体系管理员岗位工作职责（精选11篇）
一、熟悉现行的三个体系标准和公司体系文件的要求，具体负责本单位质量、环境、职业健康安全管理体系的推动工作。
二、根据三个体系标准和公司体系文件的相关要求，明确本单位相应各职能科室（或各部门各级岗位工作人员）所应负责的体系管理职能，合理建立各科室（或部门各级岗位工作人员）的体系管理职能分配表，报经单位负责人组织讨论并经其审批后下发各科室（或各级岗位人员）执行。
三、负责指导本单位运行质量、环境、职业健康安全管理体系所需的相关文件、记录、资料的策划、建立、运行工作，对相关人员进行体系知识培训，并对各职能科室（或各级岗位人员）运行体系的相关过程进行监督检查和纠正。
四、对有关责任科室（或各级岗位人员）需实施的有关体系改进的纠正/预防措施进行评审，对其实施效果进行跟踪验证。
1 岗位课程体系设计的思路
以体现就业需要→确定岗位→分析能力为原则, 以课程改革为核心的指导思想, 与浙江信电股份有限公司、胜达高科等宁波本地具有很强实力的系统集成公司开展深层次合作, 共同探讨建立适应本地区经济发展需要的、工学结合的、特色鲜明的“基于工作过程”人才培养模式, 根据《网络管理员》岗位职业特点分小型局域网、中型企业网、大型园区网、以及中小型企业网络安全管理四个阶段, 按照学生职业岗位能力从初学到熟练, 从简单到复杂, 遵循学生的学习规律的成长过程, 渐进地培养学生“建网、管网、用网”等职业能力。
在较为科学的课程技能体系结构指导下, 按照专业人才培养目标和方向, 围绕职业岗位群所需, 在浙江工商职业技术学院计算机网络技术专业“平台+岗位”的课程体系建设指导思想下, 计算机网络专业网络管理员课程体系与各阶段课程群分布 (图1) 。
工作过程是企业为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整过程。工作过程导向就是在构建专业课程内容体系时, 以工作过程为导向, 通过对工作过程的分析, 把复杂工作系统即劳动组织关系、工作内容、设备和工具、从业者应具有的技能、知识和态度等要素结构化的过程。通过对宁波市中小企业网络管理员岗位人才需求调研。以及企业专家座谈讨论, 结合浙江工商职业技术学院工学院计算机网络技术专业现状, 在相关企业专家指导下, 按照《中小型企业网络组建》—《中小型企业网络安全管理与维护》—《网络工程设计与实施》—《网络优化与故障测试》的思路, 对高职《网络管理员》岗位课程体系的核心能力进行了提炼 (图2) 。
2 阶段课程设计方案
按照“社会需求分析→确定专业→职业分析→典型工作任务→教学场景设计→教学组织→效果测试。”的思路, 完成基于工作过程的课程体系开发及学习情境的设计工作。
首先进行社会调研, 联合企业, 聘请专家, 为每门课程成立一个课程小组, 由教师和企业人员共同组成, 围绕网络构建工程 (建网) 、网络系统管理 (管网) 、网络设计与维护 (用网) 三个技术领域对网络技术专业岗位课程再次进行分析, 找出这三个技术领域中所有的代表性工作任务, 选择完整的、对职业成长起关键作用的、任务的方式结果有较大开放性的代表性工作任务, 从中提炼出典型工作任务, 再对典型工作任务及完成典型工作任务所需的职业能力进行教学分析, 开发出从小型局域网, 到中型企业网, 再到大型园区网的进阶式课程;并与企业合作设计课程的教学项目, 按项目的工作过程实施课程, 建成以能力为本位, 以项目为载体, 以工作过程为导向的全新课程体系。
2.1《中小型企业网络组建》课程
课程项目设计以组建中小型企业网络为线索来进行。为了使学生能胜任网络管理员岗位。能够完成岗位典型的工作任务, 形成一定的职业能力。精心设计了三个不同复杂度和类型的教学项目第一个项目是办公网络组建, 第二个项目是小型网络组建, 第三个项目是中型企业网络组建。项目设计由简单到复杂, 让学生逐渐掌握网络组建技能, 形成所需的职业能力。教学过程中, 要通过校企合作校内实训基地建设等多种途径。采取工学结合等形式。充分开发学习资源。给学生提供丰富的实践机会。
2.2《中小型企业网络安全管理与维护》课程
在前面课程的基础上, 同样是遵循从简单到复杂的认知规律, 设置了五个教学项目。第一个项目是桌面主机安全管理, 第二个项目是小型企业网络安全管理, 第三个项目是中型企业网络安全管理, 第四个项目是校园网络安全管理, 最后一个是网络安全攻防实战。其中校园网络安全管理还最大力度的支持学生参与校园网络的安全维护工作。
2.3《网络工程设计与实施》课程
该课程主要是在学生已经学会基本的组网技能基础上, 增强学生的设计能力以及综合实施。该阶段不同于前面二门课程, 基本不设计新的技术技能。选取企业组建网络的典型工作任务为项目原型, 包括了需求分析、基础网络设计、优化设计、系统测试与验收四个模块。将核心模块开发项目再细分为不同技术类型的优化典型模块。
2.4《网络优化与故障测试》课程
该课程的是综合实践性的课程, 学生能完成企业网络建设需求分析, 完成中型企业网络设计方案, 实施实施网络布线、网络服务的配置、网络设备的调试、网络安全管理, 并能分析解决网络实施过程中出现的问题, 对网络环境整体进行检查和测试。并能进行安全评估。
以上课程的开发全部是以真实的项目为载体, 学生在项目调查、方案决策、计划制定、组织分工、项目实施、结果测试、文档提交、项目评价的过程中, 可以激发学生的学习兴趣, 并锻炼学生的实际动手能力, 使学生在工作中学习网络设备的安装与调试的相关知识, 加深学生对网络设备的安装与调试相关知识的理解。培养独立思考、勤于思考、善于提问的学习习惯, 进一步树立崇尚科学精神, 坚定求真、严谨求实和开拓创新的科学态度, 形成科学的世界观。
3 结语
通过以上基于工作过程的教学模式的实践, 我院计算机网络技术专业的学生整体专业素质有较大的提高, 专业技能强。在项目的设计和实施过程中, 利用分组培养学生的团队协作、沉着应变、爱岗敬业的精神。有将自己的见解公开并与他人交流的愿望, 认识交流与合作的重要性, 有主动与他人合作的精神, 敢于提出与别人不同的见解, 也勇于放弃或修正自己的错误观点。使得学生走入社会的竞争力更强。
参考文献
[1]姜大源.关于工作过程系统化课程结构的理论基础[J].职教通讯, 2006 (1)
关键词：企业；绩效管理体系；岗位胜任力
对于现代企业而言，绩效管理是针对绩效实现过程中各个要素的管理，是一种建立在企业战略基础上的管理活动，通过对企业战略目标的制定和分解、业绩的考核与评价，得到相应的绩效成绩，并将其应用到企业自身的经营管理活动中，可以通过提高员工绩效水平的方式，促进企业的稳定发展，其重要性是不言而喻的。而基于岗位胜任力，构建相应的企业绩效管理体系，是当前企业管理层需要重点研究的课题。
一、岗位胜任力概述
上世纪七十年代，美国著名的心理学家麦克利兰提出了岗位胜任能力的相关理论，之后，经过多年的不断发展和完善，岗位胜任能力模型无论是在理论上还是在实际应用方面，都取得了巨大的突破，也给企业的绩效管理奠定了坚实的基础。所谓的岗位胜任能力，是指能够将某一种工作中表现优异者与表现平平者区分开的能力，是深层次的、潜在的特征，可以是动机、特质、态度或者自我形象，也可以是某一个专业领域的知识、认知又或者价值观乃至技能。换言之，所有可以被测量或者计数的，能够对员工绩效进行明显区分的个体特征，都属于岗位胜任能力的范畴，其强调了工作绩效中的个体差异，也具备了能够导致优异绩效的潜在特征[1]。
对于岗位胜任能力的分析，一般是采用冰山模型，如图1所示：
作为分析岗位胜任能力的基本模型，冰山模型认为，岗位胜任能力是由可见的、外显的水面知识技能部分以及深藏的、内隐的水下价值观、自我形象、个性、品质以及内驱力等情感智力部分构成。该模型认为，在工作中，个体之所以能够取得优异绩效，主要是依赖不可测量的内隐部分。
在岗位胜任能力模型的构建中，比较常用的方法包括行为事件访谈法、心理测量法以及面试等，行为事件访谈法是最为常见的方法，同时也是对员工的工作绩效进行评估的有效工具。
二、基于岗位胜任力的企业绩效管理体系
从目前来看，企业要想帮助员工改善绩效，一般会通过两种途径，一是结合激励机制，引导员工对自身存在的问题进行分析，实现自我提升。这种途径仅仅重视最终的结果，对于员工提升自身能力和绩效的过程并不能准确把握，员工是否会向着良性的方向改进，也无法由组织进行控制；二是通过与员工的交谈和沟通，实现对员工的帮助，实施绩效面谈的人的个人能力、价值观念以及思想情绪将会直接影响员工绩效的改善。
在对企业绩效管理体系进行构建时，需要充分考虑其绩效的影响因素，一是企业所处的发展环境，包括新的经济政策、相关法律法规的变动，科学技术的进步等；二是企业自身的内部环境，如企业各种经营管理策略的贯彻落实，相关组织的构建等；三是企业员工自身的发展，如员工对于工作的积极性和主动性，员工的个人能力等[2]。
在基于岗位胜任力的企业绩效管理体系构建中，应该从以下几个方面着手：
1.构建胜任力模型
胜任力模型的构建应该以绩效管理为主要目的，一般都是针对具体的工作职位，因为组织结构、职位水平等的差异而有所不同。在这种情况下，从便于推广使用的角度考虑，可以建立起各领域行业通用的岗位胜任力模型。相关学者对关于岗位胜任力研究的各种成果进行了总结，提出了五个通用的岗位胜任力模型，包括销售人员、技术人员、服务人员、管理人员以及企业家。以绩效管理为目的，构建出的岗位胜任力模型，不仅需要对每个具体的胜任力进行清晰而明确的界定，还需要对员工个体为了胜任某个岗位或者实现特定绩效目标而必须做出的绩效行为进行具体描述。
2.明确绩效目标
在企业中，员工的个人结果与个人行为共同构成了员工的个人绩效指标。绩效目标的制定是企业目标、期望与要求的压力传递的过程，也是促进企业各项工作顺利进行的关键所在。运用合理明确的绩效目标，可以在企业内部形成一种牵引力，使得企业的全体员工可以共同向着一个方向努力，形成合力，促进企业战略目标的实现。绩效目标主要来源于各部门目标的具体分解，以及职位应负的责任，目标的设立是一个需要协调的过程，一般是根据企业的管理目标以及年度经营计划，围绕本部门的业务重点和策略目标等，制定切实可行的目标计划，确保其能够向着企业所要求的总体目标发展[3]。
3.制定绩效标准
绩效标准是对企业绩效进行评估的关键，是需要重点关注的问题。在基于岗位胜任能力的冰山模型中，标明了岗位胜任能力的相关内容，在对绩效标准进行制定时，应该根据企业不同岗位的实际需求，将岗位胜任能力的绩效标准分为一般标准和特殊标准，前者应该包括从事相关岗位所必须具备的各种理论知识和实践技能，而这些标准并不固定，会随着个体从事的工作性质的变化而變化，也是完成绩效目标的基本要求，可以通过员工的专业和学历进行确定；后者则主要是指达到优秀绩效目标所必须具备的态度、个性以及价值观念等，属于个体的内在期望，是相对固定的，并不会随着工作性质的变化而改变。
4.做好绩效监督
在绩效管理中，绩效的辅导处于中间环节，也是整个绩效管理循环中，最为关键也是耗时最长的环节，更是体现管理人员与企业员工共同完成绩效目标的环节，这个过程的好坏，将会直接影响绩效管理的成果。对于企业管理人员而言，应该对员工的工作进行相应的指导和监督，及时发现工作中存在的问题，采取相应的措施进行解决，并做好绩效计划的管理和调整。在绩效管理期间，管理人员还应该关注员工对于工作的积极性和主动性，了解员工的想法，对不良态度和行为进行纠正[4]。
5.重视绩效评价
在绩效周期结束之后，应该结合预先制定的绩效计划，由主管人员对员工绩效目标的完成情况进行评价，看起是否达到了相应的绩效标准。同时，针对最终的评价结（下转第244页）（上接第242页）果，管理人员可以通过绩效反馈，与员工进行面对面的交流，使得员工能够了解到自身绩效目标的完成情况与期望值之间的差距，针对绩效标准进行相应的培训，促进绩效水平的提高。在对绩效评价结果进行反馈时，应该确保其全面性，包括每一项能力的评分、访谈实例、胜任力优劣分布以及组织意见等，对正面和负面的信息进行正确回馈，以倡导岗位胜任力为重，通过和谐的态度，对员工进行引导，确保其能够真正向着个人期望和组织需要的方向发展，使得绩效反馈不仅是管理人员与员工个体的良性沟通，还可以作为寻找问题、反思不足、提出改进策略的过程。
三、结语
总而言之，在当前市场经济背景下，绩效管理是企业管理的关键和重点，也是提高企业市场竞争力，实现组织目标的主要途径。岗位胜任力能够对员工个人的潜在特质进行表现，可以对其在复杂工作环境中的行为表现进行预测，也是沟通企业与员工个人绩效的桥梁，应该得到足够的重视，构建基于岗位胜任力的企业绩效管理体系，推动企业绩效管理水平的提高。
参考文献：
[1]王鹏耀.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J].生产力研究，2011，（3）：170-171.
[2]陈永清.基于胜任力的企业绩效管理系统的构建[J].企业经济，2009，（5）：24-26.
[3]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，（1）：68-71.
[4]李晶晶，张玉清.基于胜任力的绩效管理体系[J].企业导报，2009，（11）：82-83.
作者简介：
行万龙，国网内蒙古东部电力有限公司人力资源部副主任。
2.协助车间成品校正，对入库产品成品检验并做好记录
3.车间首件产品进行确认(包括产品型号，加工工艺的符合性)，对生产过程做好巡检
4.对生产过程中不合格品标识、隔离、开具不合格单报品质经理，并参与原因分析
5.负责所管辖区域报废品核实，并开具报废清单
6.新上岗员工作业指导，不按工艺生产的行为进行纠正和监督
7.负责质检工序人员培训，对质检过程进行监督，结果进行抽查
8.参与车间早会，就品质问题进行讲解，提醒注意事项，宣传质量意识
9.协助外检员，对负责产品进行退货品分析，对返工返修件的重新检验
——吉安市推行风险岗位廉能管理工作的主要做法
为贯彻落实中央、省纪委建立健全惩治和预防腐败体系建设的精神，健全权力运行监督体系，促进惩防体系建设，我市从去年开始，认真组织开展了风险岗位廉能管理工作，努力做到哪里有权力，哪里就有监督；哪里有风险，哪里就有防控，取得了初步成效。目前，全市1989个部门单位开展了此项工作，查找风险点累计87028个，其中一级风险 12819个，二级风险27220个，三级风险46989个；梳理业务流程13939个，建立防控措施26192条；完善相关制度16394项。
一、多形式推进，确保风险岗位廉能管理宣传“讲得透” 推行风险岗位廉能管理是一项以自我教育、自我监督为重要特点的创新性工作。我市各地、各部门、各单位为了使这一创新性工作开展的有声有色，不走过场，通过召开党委（党组）会、党员干部会等形式，广泛宣传和学习省、市关于风险岗位廉能管理的有关文件、资料，教育和引导广大党员干部全面理解风险岗位廉能防范管理的重大意义，提高思想认识，切实增强每一位党员干部参与风险岗位廉能防范管理的自觉性和主动性；同时充分利用广播、电视、报刊、橱 窗专栏等载体，大力开展宣传工作，在全社会营造了推行风险岗位廉能防范管理的浓厚氛围，激发了社会各界参与风险岗位廉能防范管理的主动和自觉性。永新县地税局把行政执法、行政许可、人事管理和财务审批人员岗位，作为风险岗位廉能管理的宣教重点。该局制作了《廉政风险防范管理流程图》等多块宣传展板、设立了宣传专刊、“网上税校”下载警示教育片、地税廉政专题片，实行全天候廉政教育；办税服务厅电子显示屏滚动播放廉能管理宣传资料，各分局刊出了廉能管理宣传专栏。通过开展“廉洁用权”教育、开设反腐倡廉专栏、宣传勤廉兼优先进典型、观看正反典型宣教片和基层分局工作大讨论等，提高了干部职工对风险岗位廉能管理重要性的认识，为扎实开展风险岗位廉能管理工作打下了坚实的基础。
二、规范化运作，确保风险岗位廉能管理“抓得实” 风险岗位廉能管理工作是一项全新的工作，我市按照“认识不到位不放过，风险不查清不放过，措施不落实不放过”的要求，强化责任，探索方法，加强领导，确保了此项工作的规范运行。
（一）加强探索，创新工作方法
为切实将风险廉能防范管理工作自觉融入到单位业务工作和干部管理中，融入到惩治和预防腐败体系建设中，使惩防体系建设和预防腐败工作具体化，使预防腐败的责任落 实到每一个岗位和个人，市纪委积极创新工作方式，精心组织实施。一是认真开展风险岗位廉能管理的试点工作。去年3月，省纪委《关于在全省开展廉政风险防范管理工作的意见（试行）》（赣纪发[2010]5号）下发后，我们积极支持和指导了永新县纪委在该县地税局开展的风险岗位廉能管理的试点工作。试点工作于6月份圆满结束，试点成效明显，为我市风险岗位廉能管理工作的开展起到了较好的示范和推动作用。该县地税局开展的风险岗位廉能管理的试点工作，也得到了省纪委领导的高度评价。二是召开了两次风险岗位廉能管理工作推进会。我市分别召开了市直单位纪检组长（纪委书记）和县市区纪委书记会议，就我市前期开展的风险岗位廉能管理工作进行小结，并就下步工作作了安排。会上市工商局、市规划建设局有关领导汇报了开展风险岗位廉能管理工作的情况。市委常委、市纪委书记李云同志在会上作了重要讲话，她要求各县市区、市委各部门、市直各单位要切实加强对风险岗位廉能管理工作的领导，要明确工作机构，落实专门人员，结合部门和单位实际，制定工作方案，确定风险岗位，研究和落实强化廉能管理、防范各类风险的有效办法，要有啃硬骨头的精神，严格按照省市的工作部署，圆满完成工作任务。三是召开现场会促进工作的开展。8月10日，市纪委在永新县地税局召开了市直单位风险岗位廉能管理工作现场会，市直40个单位的纪检组长（纪委书记）参加了会议。与会代表实地参观了永新县地税局开展风险岗位廉能管理工作的专栏、流程图和其他相关图片；观看了该局开展风险岗位廉能管理工作的录像片；听取了该局开展风险岗位廉能管理试点工作的经验介绍。会后，与会代表反响强烈，一致认为该局试点工作起步早，措施实，效果好，示范效应明显，值得借鉴。
（二）加强领导，促进工作落实
为进一步加强对全市风险岗位廉能防范管理工作的领导，我市成立了以市委常委、市纪委书记李云同志为组长的风险岗位廉能管理工作领导小组。各县市区、市委各部门、市直各单位都按照市纪委的模式和风险岗位廉能防范管理“343”（着眼于三个层次—领导岗位、中层领导岗位和一般岗位；查找“四个方面”的风险—岗位职责风险、业务流程风险、制度机制风险、外部环境风险；确定“三级”风险等级—一级较重、二级次之、三级较轻）的工作思路，均成立了以部门、单位主要领导为组长的领导小组；制订了适合本部门、本单位实际的风险岗位廉能管理工作的实施意见。各级党政“一把手”认真履行了“一岗双责”职责，对推行风险岗位廉能防范管理负总责、亲自抓，带头查找廉能风险，带头制订和落实防控措施，带头抓好自身和管辖范围内的风险岗位廉能防范管理，确保了本部门、本单位的风险岗位廉 4 能管理工作全面规范的运行。
三、精细化排查，确保风险岗位廉能管理“查得准”
（一）理清岗位权限，明确具体职责。在工作中，我们要求各部门、各单位对照相关法律法规和“三定”方案等规定，本着“职权法定、程序法定”的原则，对风险岗位权力事项进行清理，把包括行政许可与审批、公共资源配置、资金管理、干部人事管理、行政执法等岗位作为重点任务目标，要求各岗位查找风险、各环节标识风险、各单位健全制度，逐一明确工作目标、工作责任、工作纪律和完成时限，确保风险岗位廉能管理工作有计划、分阶段、按步骤顺利开展。市工商局明确了风险防范管理要突出以重要岗位、重点工作环节、主要风险点为主，确立了市场监管、行政许可、行政处罚、行政收费、财务、人事和管理机构项目等七个方面作为风险防范的重点领域，共查找出22类62个风险点211种表现形式，制定廉政与监管风险点防范措施165条。
（二）按照五步法则，实施分层排查。各部门、各单位结合各自的职能，按岗位、科(处)室、单位、领导班子成员排查岗位风险。按照“自己找、群众提、互相查、领导点、组织评”等五步法，利用群众举报投诉、财务审计、执法检查等专用监督渠道和手段，重点从思想道德、岗位职责、业务流程、制度执行和外部环境等方面逐一排查，认真查摆岗位风险点、流程风险源，找准找全岗位风险点。通过召开重 点防范岗位风险分析会、风险排查评审会，认真分析本部门、本单位内部公权力集中、消极腐败现象易发多发的环节，深入查找个人以及所在单位和部门党风廉政建设方面存在的问题和隐患。市国土局在个人自查、相互帮查的基础上，邀请了市纪委、市法制办、市行政服务中心等单位的有关人员组成风险岗位廉能管理工作质量评估组，对市局各科（室）、下属各分局及个人查找的廉能风险点的情况，分单位逐一进行了质量评估。
（三）有序梳理风险，规范业务流程。在查找各级各类人员风险点的基础上，对每一个风险点可能引发的不廉洁或违法违纪问题进行认真分析，深入查找分析主客观原因，剖析根源症结，对查找出来的风险点进行集中梳理，并进行流程优化和再造。按照廉洁、高效、便民的原则，制定业务流程图。市环保局对照廉能风险点，建立健全了环评审批、污染监管、治理项目资金分配、环保评审、环保验收、行政处罚、排污收费、投诉调处等各项规章制度十余个，绘制工作流程图二十余个，初步构筑起了环保工作反腐倡廉建设制度体系。
四、制度化防控，确保风险岗位廉能管理“防得住” 为了有效防范风险，我市按照排查确定的各类风险点和风险等级，制订了针对性、操作性强的有效防范管理措施，着力构建以岗位为点、以程序为线、以制度为面环环相扣的 廉能风险防控机制。我们在指导各地、各部门、各单位开展风险岗位廉能管理工作时，要求他们把建立健全针对性强、操作性强的规章制度，落实和完善规章制度作为基础工作来抓，重点是要求各地、各部门、各单位要结合查找出的问题、制订的防控措施和实际工作中存在的廉能风险和管理中的薄弱环节，在法律法规政策规定的范围内，通过对原有规章制度的梳理、研究讨论，进一步细化和完善规范权力运行和社会资源管理中的人事管理、项目运作、行政审批、资金运行等一系列规章制度，形成用制度管权，按制度办事，靠制度管人的机制。市民政局根据风险发生概率的高低、损害大小、后果的严重程度进行风险评估，确定风险等级，实行三级预警、分级防控管理。如涉及岗位职责危害程度较小的个别性、苗头性问题的廉政风险点进行橙色预警；对经橙色预警仍反复出现的廉政风险点转入黄色预警；对涉及岗位职责明显存在违纪违规行为的进行红色预警。橙色预警由部门主要负责人适时进行监控；黄色预警由部门主要领导及分管的局领导及时进行监控；红色预警由本级和上级纪检监察机构进行监控。将风险防范管理工作纳入党风廉政建设考察和班子考核的重要内容，对监控失职造成严重后果的，对责任人实行责任追究。
五、全方位实施，确保风险岗位廉能管理“取实效” 自开展风险岗位廉能管理工作以来，我市各级、各部门、各单位的工作效能明显提升，廉能的氛围浓厚。广大党员干部在工作中能自觉地与本岗位所确立的风险点联系起来，做到防范在前。从整体来看，推行风险岗位廉能管理工作，有效地推动了我市的党风廉政建设和机关效能建设，促进了干部作风的改变，为我市的经济社会发展起到了一定的积极作用。一是强化了岗位风险意识。通过清理行政权力、排查岗位风险、制定防控措施，形成了人人参与风险岗位廉能管理的局面。二是优化了反腐倡廉工作格局。通过开展风险岗位廉能防范管理工作，发动全员参与反腐倡廉建设，形成了反腐倡廉的新合力，使党风廉政建设的基础更加坚实。三是促进了业务建设。各单位党员干部结合工作业务，自觉排查风险、分析业务流程、梳理规章制度，既明确了工作职责，又规范了办事程序，为规范业务工作各个环节的权力配置、行使和监督提供了有益途径，促进了业务工作的全面提升。
关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准
一、引言
目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。
目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。
二、任职资格与“知能愿”模型的适用性
1. 任职资格。
任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。
2.“知能愿”模型。
尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。
3.“知能愿”模型的适用性。
高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。
“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。
三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用
任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。
第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。
第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。
一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。
按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。
第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。
第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。
第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。
认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。
四、任职资格制度的应用
任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。
此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。
组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。
参考文献
[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.
[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.
[3]Guglielmino P J.Developing the Top-level Executive forthe 1980’s and Beyond[J].Training and DevelopmentJournal,1979(33).
[4]Boyatzis R S.The Competence Manager:A Model forEffective Performance[M].New York:Wiley,1982(06).
[5]Spencer L M&Spence S M.Competence at Work:Modelsfor Superior Performance[M].John Wiley&Sons Inc.,1993(17).
[6]王重鸣.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).
[7]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004(06).
[8]Borman W C and Motowidlo S J.Expanding the CriterionDomain to Include Elements of Contextual Performance[M].In Schmitt N&Borrnun W C(Eds).Personnel Selection inOrganization.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.
[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.
知识经济时代的到来极大地提高了社会高等教育的地位。作为一个知识密集型和技术密集型的企业，它是未来大学发展的关键，具有很高的绩效。总结实践中存在的问题，如何开展教师参与考试工作，成为当前教师队伍改革的重要课题。本文从当前河北省高校管理体制改革的实际出发，对教师工作投入的审查原则的重要问题，系统做了初步的研究，本书能够顺利进行，对高校教师的工作效益的现状评价。
一、高校专业技术岗位考核工作的重要意义
岗位评价工作顺利进行，关系到学校教师的素质，学校也关系到员工的切身利益，它涉及到学校工作的各个方面，涉及范围广泛的政策，情况复杂。岗位设置评估工作对专业技术人员的考核尤为重要。对大学发展的专业技术人才评价体系的构建是一把双刃剑，如果我们能够建立一个公平、高效、以人为本、激励评价体系，充分调动教师的积极性，充分发挥聘任制的优势。相反，如果评价指标的发展不能真正反映教师的要求和发展水平，评价将起到相反的作用。因此可以说，专业技术岗位评价体系的构建对教师的积极影响，是高校发展的一项综合性工作，建设过程中必须反复论证和研究，是一个复杂的系统。
所谓的专业技术岗位评价体系，是要对执行专业技术职务的总结、检查和激励，是实施岗位考核、促进就业制度的重要环节。可以说，专业技术人员考核的有效实施，直接影响到整个岗位设置考核工作是否到位，是否真正起到了广大教师在考核激励中的作用。高校有效激励机制的内在要求是建立一套科学、可行的评价体系。只有建立科学的评价体系，才能提高员工的就业意识和竞争意识，激发员工的积极精神，使高校人才队伍充满活力。因此，建立科学的高校专业技术人员发展评价体系就显得尤为重要。如何通过一系列有效的措施来激励员工实现自己的目标，从而实现学校发展的目标，是高校人事制度改革的重点。职业技术人员的工作評价是工作的关键，但目前它是最薄弱的环节。在这方面，加强岗位考核体系建设，专业技术人员考核工作势在必行。
二、高校专业技术岗位考核评价的思路和建议
要加强管理，严格考核，这是岗位设置和人员招聘的重要环节。高校专业技术岗位应注意教师工作评价和个人发展目标评估，学院和学校相结合，提高评价标准的分类，力求做到全面、真实、准确的教师职业道德水平和教学、科研工作的措施，真正起到激励的作用，促进学校和谐发展。
（一）考核评价指标向一线教师倾斜
专业技术职务评价的评价指标应该是倾斜的教师工作量考核办法的制定是有利于各个方向确定为教师发展、教学工作量的绩效考核，三部分科学研究和服务社会的工作，教学和科研工作可以充分的相互转换，在同时打破科学研究之间的界限，教师、学科建设、教学活动、工会事务的参与；迪安的公共事务部主任兼职教师，公共服务工作，工作量的基本性能。使各类教师可以发挥自己的长处，根据自己的特长来选择工作的重点和发展方向。
（二）建立学科带头人与团队建设相结合的考核模式
建立科学的领导和团队建设的综合评价模型，不仅是个人素质的学术带头人的评价、教学和科研工作，在专业技术岗位评价公共服务工作，也为学术带头人的学科建设团队评估，测试不仅限于个人业绩和学术水平和措施评价能为学术带头人，学科建设的贡献得到了充分的体现，为了更好地肩负起建设一个团队的任务，确保开发团队的发展方向，制定和修改发展规划团队，学科梯队建设可以实现任务训练。实现学术带头人的发展目标，不仅是实现个人的目标和价值观，它将结合个人工作目标和学科和学科团队和学校的整体工作思路和目标，同时实现个人发展目标，学校整体目标分解落实任务并得到有效的实施。
（三）注重突出学校发展特色
制作技术后评价指标的发展特点应突出学校，基于研究型大学的科学研究应注重教师科研创新能力的评价，主要应用于高校教师应注重能力考核教师实践培训计划的时间内完成申请，参加商业活动或进行工程实践实验或实训课程开发或带领学生参加科技活动或实践活动列入工作。
三、聘期考核制度实施的保障措施
（一）完善的组织机构
完善组织是评价体系实施的基础和保障。评估小组将统一领导下实行自上而下的学校党委和学校评估小组和学校评估小组，学校评估小组负责参与考试的学院或系技能，提交检查结果评估小组确定。此外，评估小组还应该解释的意见和陈述的评价结果。
（二）培训与宣传
评价工作的专业技术人员参与范围广泛、内容复杂的和利益，是评价对象密切相关，同时，目标和方向，也关系着学校的发展，这样做的另外一个完美的组织工作，还需要注意培训和宣传。在评估小组成员进行评估工作培训，以提高评估过程和效率和公共公平。
（三）反馈与引导
评估的结果不仅是晋升、奖惩和聘用教师的时间提供依据，更重要的是通过教师或在发展过程中所发现的不足，因此，有效的评价和反馈，可以帮助教师寻找发展短板，从而为调整方式改善存在的问题。如此不断的重复周期，打破了短板，学校教师的综合实力将不断提升，已经达到了绩效考核的最终目标。
作者简介：李墨（1982），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；
刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究。
(1)按照公司的实际情况，对公司级进行分类，并对各个板块的要求进行梳理;
(2)每年对档案体系的运行情况进行回顾，优化;
(3)对档案的分类、归档范围与保管期限编制及更新;
(4)制订档案管理规程等与档案有关的SOP。
2、日常档案工作
(1)公司档案的收集、鉴定、整理、保管、检索、统计、利用、编研工作;
(2)确保在内审和外审时，查阅档案资料的及时性和准确性;
(3)阶段性档案工作计划的统筹安排;
(4)档案日常工作台账的维护，定期发送至相关人员;
3、档案室管理
(1)档案室管理制度起草与更新;
(2)档案室巡检、清洁维护;
(3)档案室温湿度记录维护;
宿舍管理员岗位职责
一、岗位目的为管理和维护员工宿舍公共卫生、财产、安全，特制定本岗位
二、工作任务
负责宿舍区域内员工安全、公物、公共卫生管理等工作
三、岗位职责描述
1.1热爱本职工作，遵守职业道德；严格遵守国家法律法令，严格执行公司规章制度；服从公司职能部门的领导、管
理。
1.2每日在7：50前和21：00之前将公司大门前卸货区域垃圾清理干净；宿舍公共区域垃圾桶内垃圾及时清理干净；
【关键词】港口物流岗位 职业技能 实践教学体系
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0042-02
一、引言
高等职业教育培养的是高技能型人才，要实现这一目标，要求高职院校必须提高教学质量，实践教学体系是否完整是高职院校能否培养高质量学生的有效手段，是高等职业教育内涵的核心，在高职教学体系中占重要地位，构建高等职业教育实践教学体系是高职院校教学基础建设的重点。
二、港口物流岗位分析及工作内容分析
构建实践教学体系的原则之一是注重应用的原则，即以应用为主旨和特征是构建实践教学体系，强调满足社会需求，学以致用，培养学生社会、企业急需的技术应用能力是关键。而没有社会的岗位需求，应用无疑是句空话，因此构建实践教学体系，必须先进行岗位及工作内容分析。
港口物流管理职业岗位分主要职业岗位、相关岗位、发展岗位三个层次，第一层为主要职业岗位包括：（1）.仓储业务操作，岗位工作内容主要为货物入库受理、货物在库保管、货物出库；（2）.库存理货：岗位工作内容主要为货物装卸交接时的点数、货物装卸交接时货物质量的检查、理货单证的制作、指导货物装卸，库场堆码等；（3）.外轮理货：岗位工作内容主要为货物的积载图的绘制、与外籍船员就理货情况办理签证、指导货物装卸，堆码。第二层为相关岗位包括：（1）.国际船舶代理：岗位工作内容主要为船舶进出港业务；货运组织工作；船舶供应和船舶服务方面；安排货物装卸；集装箱管理；（2）. 货运代理操作：岗位工作内容主要为接受货主委托组织.实施和协调海洋运输过程；办理有关货物报关、交接、仓储、调拨、检验、包装、转运、订车皮、租船、订舱等业务。第三层是发展岗位，包括：（1）. 车辆、设备调度岗位工作内容主要为集装箱车辆的调度；码头装卸工具的调度；车辆、装卸设施的维修与保养；（2）. 海上运输保险与理赔，岗位工作内容主要为接受客户投保、现场定损、理赔。
三、基于港口物流岗位的职业技能分析
根据以上岗位及岗位工作内容分析，对港口物流岗位的职业技能的分析如下：
1.掌握船舶理货、库场理货业务流程、单证以及操作技能，熟练运用外轮理货英语，能够胜任外轮船舶理货和港口库场理货操作。
2.掌握港口生产业务管理知识，熟练运用英语与计算机专业软件操作，能够制定码头生产计划、胜任泊位、船舶、库场生产调度组织工作；能够完成闸口业务操作和港口商务业务处理。
3.掌握国际贸易和国际货运基础知识，掌握国际船舶代理和货运代理业务，熟练运用英语与计算机，完成货运代理操作、船舶代理操作。
4.掌握国际货运保险与理赔业务知识，能够完成港航企业保险与理赔业务操作。
5.能进行仓储的入库、在库保管和出库作业的操作。
6.能分析港口物流业务工作流程。
7.具有解决港口物流实际问题的能力。
8.具有港口物流管理创新能力。
四、基于港口物流岗位职业能力的物流管理专业实践教学体系构建
高等职业教育的实践教学体系，应以培养技术应用与实践能力和基本职业素质为主线来构建。构建实践教学体系要坚持高起点，体现科学性、前瞻性和可操作性，将产、学、研结合作为主线贯穿于实践教学体系之中，充分体现我校的地方性特征和办学特色。以学生的认知规律、教学内容前后衔接关系确定层次，以能力培养目标和实践教学环节确定模块，以项目驱动创新实践教学内容，构建分层次的实践教学体系，使技能型人才能力培养的途径更加清晰，目标指向性更加明确，环节设计更加科学合理，内容与实际结合更加密切，符合技能型人才培养的需要。
港口物流管理专业实践课程教学体系主要由物流职业认知实践、专项技能实训、综合技能实训、综合实习实训。其中物流职业认知实践包括沙盘演练、视频观摩、企业参观；专项技能实训包括仓储与配送作业、物流运输作业、国际货代作业、电动叉车实训、柴油叉车实训；综合技能实训包括物流综合实训、港口沙盘模拟实训、物流管理沙盘模拟、国际航运模拟实训、外贸单证实训；综合实习实训包括物流综合素质拓展、毕业设计、毕业实习、职业认知实践、专项技能实训、综合技能实训、综合实习实训，是基于专业知识、职业岗位能力和职业素质结构要求而设置的不同的实践教学环节，是四个不同类型的实践教学形式（见表1），同时也是相互关联和相通的，各自在实践教学中完成不同的任务。
表1 港口物流管理专业实践教学类别
类别教学目的教学地点
职业认知实践理论与知识点的理解；职业岗位认知实训室、企业
专项技能实训专项技能实践实训基地
综合技能实训专业技能实践实训基地
综合实习实训职业岗位实践实训基地、企业
五、实践教学课程体系实施的保障
实践教学保障体系既要有一定水平的硬件环境，又要有相适宜的软件环境。
1.“双师型”教师
实践教学师资队伍是开展实践教学的重要保证，也是拓宽实践教学的基础。高职物流管理专业的实践教学要求指导教师既要具有一定的专业理论水平，又要有较强的实践操作技能，具备“双师型”素质。没有高素质的“双师型”实践教学师资队伍，实践教学的教学质量得不到保证，实践教学的任务和目标也就不可能完成。
2.实践教学基地
实践教学基地是教学过程中不可或缺的重要场所，由校内实训基地和校外实习点组成，对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力、培养学生分析问题和解决问题的能力具有特殊作用。物流人才应具备的知识与能力，不仅需要在校内实训场所进行模拟仿真操作，而且也需要在校外港口物流企业的工作现场进行实习。因为学生在学校学习无论是环境感受还是心理状态都与实际工作现场有差距。规范的工作行为习惯的养成，只有在现场环境中才能得到磨练。
3.实践课程教材
实践课程的教材是体现高职教育特色的项目之一，也是实践教学质量的保障。港口物流管理专业实践课程教材很少，因此港口物流实践课程教材开发建设是实践教学体系顺利实施的保障条件。
参考文献：
[1]莫高丽，张尔利.高职物流管理专业实践教学改革探讨[J].高教论坛，206（5）.
[2]钱亭仙.高职物流管理专业实践教学体系完善[J].中国市场，2008.
[3]谭波.基于校企合作的高职物流管理专业实践教学体系研究[J].物流工程与管理，2009.
随着全球化趋势日益增强和程度不断深化, 组织之间的人才竞争变得更为激烈, 因此人力资源的培育、开发、利用和管理显得愈发重要, 它不仅构成了经济增长的决定性因素, 而且直接构成了组织核心竞争力的关键性资源。据美国专家的估计, 42%-90%的美国员工需要进一步培训方能跟上发展的速度。由此可见, 拥有一批高素质的人才将是高等院校应对外部环境挑战, 增强自身竞争能力的重要举措, 而完备、科学、合理的绩效考评体系对培育和提高人才素质, 更好地调动人才工作的积极性、主动性、创造性起着关键性作用。但是, 我国大多数高等院校目前普遍推行的绩效考评体系仍然以经验判断为主, 缺乏一个客观的、规范化和定量化的绩效评估体系, 不能对高等院校人才的绩效进行公正、公平、科学地界定和量化, 无法适应多变环境的要求, 在激烈的竞争中显示出诸多弊端, 已经成为制约高等院校进一步发展和壮大的关键问题之一。基于此, 本文尝试构建针对高等院校核心岗位的工作质量评价指标体系, 为更有效地调动该群体工作积极性、主动性和创造性提供方法借鉴。
二、理论概述
(一) 概念界定
1.核心岗位定义及作用。高等院校核心岗位是指负责人才培养的教学岗位, 提升学校科技创新能力的科研岗位以及提供社会服务的人事、教务、后勤或产业部门等关键岗位。教学岗位是高等院校的第一线, 直接关系着人才的挖掘、锻造和培养, 关系着未来国家命运的兴衰与成败;科研岗位是高等院校核心竞争能力的基础, 决定着高等院校的强大和发展;社会服务岗位是高等院校运转的核心和灵魂。这三个部门的核心岗位相辅相成, 只有三者协调配合, 才能确保高等院校的正常运转, 提高高等院校核心竞争能力, 推动高等院校事业的发展和进步。
2.工作质量。工作质量是衡量核心岗位工作绩效的标准。对员工工作质量的绩效考评是人力资源管理工作中最重要、最具有实际意义的一个环节, 是对员工在工作中的优缺点进行系统、全面的描述。公平、准确、科学、合理的绩效考评不仅可以提高组织的管理效率, 为组织的日常人力资源管理工作提供有效的决策依据, 还可以帮助被考评人寻找自身的差距和不足, 改进工作, 提高绩效。
(二) 国内外研究状况
研究状况主要集中在两个方面:第一, 高等院校质量管理方面, 这方面的研究成果有:戴明提出了质量管理方面的14点主张和实现质量改进须克服的问题, 强调管理阶层的行为及对质量的影响;朱兰提出了85/15法则及策略性质量管理的三部分过程和职责分工, 强调质量与职责的关系;克罗斯比提出了管理阶层质量管理改进计划等思想, 并主张质量控制对降低成本的意义。第二, 高校管理部门职能及岗位工作标准方面, 主要研究成果为:国外许多高校运用多种专业手段对职位的工作职责、工作关系等进行系统分析, 并以工作说明书和工作规范等书面文件予以确认和制度化;国内高校通过编制用人规划、岗位设置、工作分析、界定工作任务、强化考评措施等, 进一步完善学校人员聘用制度;从绩效评估角度研究高校管理部门工作效率的标准和评估方法, 以部门考核为主体, 建立工作效率标准, 提出管理职能测量、管理要素计分评估、标准比较测量等评估方法;国内外一些高校先后引入了全面质量管理 (TQM) 的思想, 尝试以国际质量标准化认证体系的形式, 对高校管理部门的职责、工作流程、工作标准予以界定;以“顾客满意度”理念为指导, 将不同职能部门看作服务链, “下一道工序即为上一道工序的用户”, 每一道工序要有效履行职责, 保证质量, 达到顾客满意。
(三) 相关评价方法
相关的评价方法主要有:目标管理法、关键绩效指标法 (KPI) 、平衡记卡 (BSC) 和评估中心法。其中, 目标管理法是指依据组织预定的管理目标, 对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估。绩效考评人和员工的作用会随之发生了转换的方法。关键绩效指标法 (KPI) 是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 可以使部门主管明确部门的责任和人员的业绩衡量指标, 使业绩考评建立在量化的基础之上。平衡记卡 (BSC) 是指明确完成企业使命的关键成功因素、评价关键成功因素项目, 并不断审核以把握绩效评价完成目标, 在保持对财务业绩关注的同时, 清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素。评估中心法是指一种体系化和标准化了的评估过程, 包括在群体中评价, 被群体评价, 使用多种评测技术, 强调模拟真实的管理情景等。该方法作为一种具有一定程序性和系统性、较为标准化和客观化、可以重复比较和检验的方法, 目前正被越来越多的公司、公共事业组织所采纳。
(四) 理论启示
基于对上述研究状况和评价方法的分析, 本文认为目前研究提供了以下三点启示:
1.绩效考评作为一种衡量、评价、影响组织员工工作表现的系统, 可起到检查、督促和控制的作用, 并可揭示员工工作的有效性和工作的潜能, 从而使员工自身、高等院校和社会三方受益。
2.从上述绩效评价方法来看, 目前绩效考评方法正在向技术性、定量化方面发展, 其主要标志是心理测试技术与方法的借鉴和统计方法的广泛应用, 以及计算机应用技术的开发。
3.定量与定性方法相结合, 是大多数组织通行的做法。
因此, 借鉴目前研究成果, 设计具有实践意义的高等院校核心岗位工作质量评价指标体系就成为一项有意义的工作。
三、高等院校核心岗位工作质量评价指标体系设计
(一) 高等院校核心岗位工作人员职务和职能标准的建立
职务和职能标准的设计流程:
1.确定各核心岗位工作一览表, 明确工作范围、业务流程、任务量, 并逐一列出。如教学岗位的工作承担教学任务, 其业务流程包括教材选定、准备课件、授课等。
2.确定各核心岗位工作所需知识、技能、经验、资格 (文凭、各类资格证书等) , 尽量具体详细地注明。
3.明确分工, 包括确定个人的工作量, 主要工作和重要工作等, 做到分工明确, 责任到人。
4.用表格和书面形式确定各岗位的职能标准, 便于上下级之间的沟通和协调, 以利于进一步修正和确认。
5.职能标准手册的编订, 即明确各职能等级所要求的能力水平和内容, 如知识、技能和应验等。
6.职务标准手册的编订, 即具体注明各职务等级的工作内容、工作程序、工作质量和数量要求等。
(二) 高等院校核心岗位工作质量评价指标体系
本文所研究的高等院校核心岗位的工作人员是指在高等院校中承担教学、科研、管理等部门工作能直接管辖一人以上的管理者。包括校级管理岗位和各二级单位管理岗位。
核心岗位人员工作质量评价指标可以从素质和能力两个维度进行考核, 其中基本素质包括:政治素养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、相关领域的专业知识和标准的认知和外语水平;能力包括:组织能力、决策能力、管理能力、协调能力、创新能力、科研能力和表达能力。
(三) 核心岗位人员绩效考评方法的设定
1.绩效考评方法的选择。绩效考评方法是指数据收集手段、量表测评工具, 数学分析方法等技术手段的综合运用。绩效考评方法的选择应当达到如下目的:第一, 奖励, 为年终奖金分配, 提供重要参考依据。第二, 甄选干部, 任贤罢庸, 举贤为用。第三, 晋升, 副职晋升为正职, 选拔后备干部。第四, 发展, 用于个人绩效的改进。要达到上述目的, 必须要运用各种考评方法和手段。因此, 在选择考评方法时要坚持如下原则:年度考评和平时考评相结合, 行为考评和工作成果相结合, 个人考评和部门考评相结合, 定性评价和定量分析相结合。
2.绩效考评工作流程。第一, 成立考评小组。小组成员可以由行政人力部负责挑选, 并由小组成员对部门管理人员进行统一评估。第二, 制定考评制度。由考评小组设计考评形式, 建立考评规范, 组织考评培训等。第三, 填写自我评估表, 被考评者进行自我总结和评分, 同时提交述职报告和年度工作总结, 并将自评成绩以一定的权重计入总成绩。第四, 确定绩效评估方法。由绩效考评小组, 运用360度绩效评估方法, 针对评估等级表所列出的重点考评“德、能、勤、绩”内容, 对被考评者进行考评。第五, 明确职工代表大会的作用。由被考评者进行述职演讲, 职工代表现场进行测评, 并将测评成绩以一定的权重计入总成绩。第六, 规范考评范围。考评小组从科技方面、精神文明奖励、参与高校重大项目、为决策献计献策和出勤情况等方面考核其工作贡献。第七, 确定考评结果。考评小组综合以上情况和平时考核情况计算总得分, 并进行总评分的排序。平时考核主要包括:被考评者所在部门当年各期任务完成情况 (重点) 、中期述职情况、关键事件法考评情况等。第八, 撰写总结。提出相关的建议, 如薪酬奖励、工作改进、职业培训、职位的去留等。
(四) 核心岗位人员绩效考评工作的组织实施
核心岗位人员绩效考评工作主要包括两部分:一是组织工作, 这是选定考评人员和设置组织结构的工作过程, 这部分工作是开展考评工作的前提, 这部分工作主要包括:考评小组的成立和运作, 考评人员的选择、对考评者和被考评者的培训等。二是绩效考评结果的管理工作, 是对人员绩效反馈、结果运用和管理的工作过程。这部分工作主要包括:绩效反馈、考评结果的使用和建立考评档案。
四、实施对策
(一) 建立沟通和协商机制
建立动态、持续的绩效沟通机制, 可以及时排除考评工作中的障碍, 最大限度地提高绩效机制存在于绩效计划实施的全过程, 包括初期业绩计划制定、中期业绩的多轮讨论、对业绩评估结果的认定。
建立绩效考评协调机制, 以便有效地解决各种争端和不满, 为考评者提供评估的标准, 为企业内部管理架起沟通的桥梁, 为绩效考评工作的顺利进行提供保证, 提高被考评者满意度, 为解决突发事件 (例如对评估结果不满而打击报复) 提供制度保证。
(二) 对结果的再测评
对所获得测评结果的有效性和可靠性进一步的验证和检验。通过建立测评指标体系收集测评信息, 综合判断, 从而获得的测评结果并不意味着测评工作的结束, 因此, 需要通过对测评结果再测评, 以进一步明确测评结果的客观、真实和有效。再测评包括效度再测评和信度在测评两个环节:
效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度, 包括内容效度、结构效度和关联效度。信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度, 包括再测信度、副本信度、一致性信度和评分者信度等。
(三) 建立和完善人事管理制度
人才管理制度的建立和完善有助于绩效考评制度效率的提高。根据高等院校的实际状况, 应当建立和完善如下人事制度:
1.干部聘任制。聘任制是根据工作岗位的需要而设置相应的管理职务。对拟聘任人员进行德、勤、能、绩等全面考核, 确定是否聘任, 并确定聘任期。这种制度的优点在于强调考核, 增加压力, 进一步推进干部能上能下, 打破了传统的干部终身制。
2.干部诫勉制。诫勉制是对存在一定问题但是不够降免条件的干部进行告诫、劝勉, 指出其工作中的错误和问题, 促使其在一定时间内改正错误的一种监督管理制度。这种制度可以加强干部的自律性。
3.末位淘汰制。末位淘汰制是对干部进行量化考核并综合评分, 按分数高低排列等级, 对于长期不满足评估要求的或量化考核排分最低者, 实行硬性淘汰。通过对中层管理人员实行末位淘汰制, 可以强化对中层管理人员的有效激励, 增强他们的危机感、责任感。
4.后备干部的培养和选拔。要适应竞聘上岗、比例淘汰的人事制度改革的要求, 做好中层管理人员的人才储备工作是非常必要的。一方面可以保持干部队伍的连续性;另一方面也可以对在位干部形成一定的“在位压力”促使其努力工作, 完成既定的绩效目标。
五、结论与展望
本文通过理论分析, 针对目前高等院校核心岗位缺乏行之有效考评方法的实际状况, 制定了评价的指标体系和方法, 具体而言, 本文的主要结论如下:
1.回顾和梳理了国内外有关高等院校管理部门质量管理以及评价方法的相关研究, 指出高等院校要提高核心竞争能力, 必须建立定性与定量相结合的绩效评价方法, 才能充分调动员工工作积极性、主动性和创造性。
2.建立高等院校管理部门核心岗位的评价标准和方法。
3.指出确保评价标准实施的具体的组织和管理工作。
4.提出实施对策, 为评价标准的有效进行提供制度保证。
由于篇幅所限, 本文仅从高等院校内部环境的角度提出了若干实施对策以保障绩效考评体系的正常运行, 而对于外部环境优化问题暂未做讨论。因此, 有关外部环境对评价标准的影响及其作用将构成本文进一步研究的方向。
参考文献
[1].Ibid.The Training Gap[J].Training and Development Journal, 1991 (March) :9.
[2].赵曙明.我国三种不同所有制企业的人力资源管理[J].中国工业经济, 1998 (10)
[3].英树志, 曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报, 2006 (11)
[4].周文霞.管理要正视人性的特点[J].中国人力资源开发, 2000 (1)
[5].张秀芳.刍议企业员工考评中的他人考评和自我考评的结合[J].中国人力资源开发, 2000 (5)
[6].肖建中.麦当劳大学:标准化执行的66个细节[M].北京:经济科学出版社, 2003
[7].北京市高校校长赴美考察团.美国高校管理对我们的启示[J].北京教育 (高教版) , 2006 (1)
[8].马万民.高等教育服务质量管理研究[M].上海:上海交通大学出版社, 2005
[9].徐放鸣.关于建立教学评估长效机制的思考与探索[J].中国高等教育, 2007 (1)
[10].朱晓文.高校总务全面质量管理探索[J].教育与职业, 2007 (12)
[11].戚业国, 王徐波.我国高校内部管理体制改革30年——历程、经验与发展趋势[J].中国高教研究, 2008 (11)
