工会工资集体协商建议书（精选14篇）
邻水县平石板煤业有限公司：
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《四川省集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》等有关规定，有关职工工资问题需要双方协商。本会特提出如下建议：
一、工人薪酬、劳动保护、劳动时间。
二、协商时间：2012年2月12日，协商地点：公司会议室。
三、为了便于协商的顺利开展，请公司方提供一下述资料：公司资产负债表；公司资产损益表；公司员工工资总额和员工平均工资。
以上建议望公司采纳，并于20日内作出回应。
一、工会的通行方式
所谓集体谈判, 就是以工人集团, 即工会为一方, 以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。西方学者认为, 由于工会的作用, 完全竞争的劳动力市场模型让位于非完全竞争的劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上供求关系来决定, 而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体谈判的方式来决定。
集体谈判的具体过程极其复杂, 是一系列建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求, 而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中, 工会不断降低要求, 而雇主则提高承诺。实际上就是劳资双方就工资在法律制度设定的框架内进行讨价还价。
在我国, 讨价还价仍然是工资集体协商的通行方式。为了给工资集体协商提供依据, 我国借鉴了西方国家的工资指导线做法。每年各地政府发布的工资增长指导线包括基本增长线、最低增长线和最高增长线。在这样的制度框架内, 工资集体协商自然进入到讨价还价的境况中。工资集体协商是就高还是就低呢?由于劳资双方各自的出发点不同, 在这种讨价还价式的工资集体协商中, 企业有很多理由不涨工资, 或者少涨工资;而工会代表的工人方面也有很多理由证明, 应该涨工资, 而且应该涨得更多一点。以讨价还价方式达成的工资, 实际上是一种妥协工资。因此, 协商的结果更多取决于双方的谈判地位和谈判技巧, 却恰恰缺乏经济学意义。另外, 谈判也可能破裂。在西方国家, 由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象, 造成的经济损失也是巨大的。2010年, 《经济学人》所公布的各国损失工作日排行中, 加拿大以损失220万个单人工作日而位列第一。
二、分享经济成果并不完全
工资集体协商是劳资双方的利益搏弈。所以不可能总是和风细雨, 你谦我让。在工资集体协商过程中, 劳资双方无论是以斗争的方式还是以合作的方式, 通过谈判所确定的工资并没有改变由市场决定的本质, 改变的只是劳资力量的对比关系。
我国靠政府来扭转目前的劳资失衡状况, 既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段, 又要在国家可控的情况下进行劳资对话, 用协商而不是冲突的方式来解决劳资争端。因此, 我们在借鉴了西方用血腥斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”时, 进行了许多中国式的改造。例如对不同状况的企业设定不同工资增长要求, 甚至在《工会参加工资集体协商的指导意见 (1998年) 》中提出“两低于”的原则。但是, 我国工会的行政依附性特征, 实际往往脱离制度设计者的初衷。而工人们自发的集体停工往往取得惊人的效果。所以, 在我国最低工资标准可以看作是一种政府主导的集体协商, 而工会不过是对劳动者工资议价权的缺失做了形式上的补偿。如在沈阳经营66家肯德基餐厅的百胜公司, 虽经工会数月努力, 不过是使员工得到了本应该得到的每月900元的最低工资, 年工资增加5%。那么百胜公司每年的利润增加多少呢?据估计至少在10%以上。看看《劳动法》的第五章就知道, 我们的最低工资不过是“生存工资”。主要根据本地区低收入职工收支状况、物价水平、职工赡养系数、平均工资、劳动力供求状况、劳动生产率、地区综合经济效益等因素确定, 另外, 还要考虑对外开放的国际竞争需要及企业的人工成本承受能力等。
种种事实说明, 劳资双方就劳动报酬的确定, 存在不同的甚至根本对立的利益取向。在“意识形态价值”日益为公众基本权利价值所取代的今天, 承认劳资双方利益矛盾的存在是实事求是的态度和科学的精神。坚决地消灭这种对立或冲突, 不是压制了企业的利润, 就是压制了工人的利益。在冲突中寻找和发现平衡, 这是社会主义市场经济赋予工会的重要历史使命。鉴于目前事实存在着的劳资关系, 如果沿用西方国家那种讨价还价方式的工资集体协商做法, 工人阶层不可能完全分享到我国经济发展成果。而讨价还价方法让劳资双方经常处于冲突的环境里。要避免冲突, 彰显合作, 最好的办法就是让劳资双方置于同样的语境中去进行工资集体协商。这就要抛弃西方工会普遍采用的讨价还价方法, 在科学的工资理论指导下进行工资集体协商。
三、标准工资率及确定方法
自从市场经济诞生那天起, 工资如何决定就是个很纠结的问题。以往的工资理论囿于对工资实践的抽象解释或描述, 都没能说明工资究竟应该怎样来决定才更加合乎以人为本的人道精神和经济均衡发展所要求的效率准则, 以至于给出能够在企业层面上进行操作的切合实际的规范性意见。所以各种工资理论无论对工资实践如何解释和描述, 仍然没能摆脱市场经济规律和资本主义社会法律制度所奉行的资本至上主义的束缚。资本至上主义所奉行的就是市场原则, 所谓市场原则, 就是建立在以资本所有权占据统治地位的经济规律及其法律制度基础上的行为规范。前者是市场经济的客观规律, 而后者则取决于历史社会对收入分配的治理思想和观念。所以, 在近两个多世纪的市场经济发展过程里, 各种分配理论的研究只注意到劳动力商品属性而没有观察到劳动力资本属性的基本特征。在现实的经济活动中个人收入分配调节和控制必然也就更加缺乏系统性和实质性的内容。
马克思在分析自由竞争的资本主义商品经济过程中科学地揭示了许多市场经济的基本规律, 其中包括工资决定理论。他说:“工资不是工人在他所生产的商品中占有的一份。工资是原有商品中由资本家用以购买一定量的生产劳动的一部分。”按照马克思的分析, 工人应该得到相应的增加值, 即“剩余价值”的一部分。这样, 劳动力即工人的个人收入就应该由两个主要的部分构成:劳动者通过市场竞争获得劳动力的价格属性收入;通过生产和再生产过程获得劳动力的资本属性收入。在最低工资保障线基础上由市场竞争给出的是劳动力价格属性收入即工资。随着生产过程的阶段性终结, 由劳动力提供的活的劳动与生产资料共同创造的价值中取得的是劳动力的资本性收入。劳动力以物的形式进入生产过程, 以人的本质参与增加值的分配。这就是马克思提出的在市场经济的生产过程中劳动者所应该得到的全部。
在企业生产经营过程中, 资本所有者投入的是资本, 工人投入的是劳动力。那么, 工人的投资性收入就应该以市场形成的工资基础上去分享企业利润的一部分的形式得到在商品中应该占有的一份。利息、股利都是一种经济制度的规定。那么工人以其超出资本购买的劳动量的那部分劳动量来分享企业利润也是可以由法律制度做出规定的。
如果按照这样的路径和方法, 不但充分显现市场竞争形式的效率, 而且弥补了这种竞争并不具有的内在的自我平衡性问题。更重要的是让劳资双方都知道工资增长的道理和方法, 周期性、成本、风险和收益等情况, 并根据这种情况做出各自的决策。
工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。
相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。
近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。
物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。
工资协商制从条文到落实
2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。
《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。
从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。
原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。
在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。
北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。
2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。
一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。
但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。
“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。
工资协商指导员
为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。
工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。
工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。
另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。
而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。
主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。
公众的迷惑和期待
记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。
对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。
事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。
正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。
但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。
在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。
黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。
难以回避的现实困难
由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。
要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。
记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。
在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。
在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”
与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。
据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。
情况汇报
尊敬的检查组一行：
首先热诚的欢迎各级部门、各位领导来我公司检查指导工作。北方集团成立于2010年4月，公司工会按照上级工会的有关工作部署，认真落实关于进一步推进工资集体协商的指导意见，建立“行政和工会共同运作、职工参与”工资协商制度，构建稳定和谐的劳动关系。完成了集体合同的续签及工资集体协商工作，现将工作情况汇报如下：
一、公司基本情况
集团公司机关设置11个职能部门，下设10个分公司，14个直属项目部，4个联营分公司，5个全资子公司，6个参股、控股公司，一个服务单位，现有在册员工1264人。
2010年，公司被中国建筑业协会授予“中国百强施工企业”；被国家水利部授予“水利施工优秀企业”、被自治区授予“自治区开发建设边疆奖状”；被师授予“四好领导班子”等荣誉称号。
公司成立了工资集体协商领导小组，制定了工资集体协商实施办法，为推动工资集体协商平稳运行奠定坚实的基础。
二、《集体合同》《工资集体协商合同》《女职工权益保护专项合同》的签订情况
公司2010年4月30日由工会主席与公司法人签订的《集体合同》期限是三年，2013年4月30日期满。
2011年3月26日，在公司一届二次职工代表大会上，公司工会主席代表全体职工与公司法人签订了《工资集体协商合同》《女职工权益保护专项合同》。
公司建立了工资集体协商机制，按照工资集体协商实施办法，依照法定程序，工会与公司签订的《集体合同》《工资集体协商合同》《女职工权益保护专项合同》都是在平等公正的原则下签订的。
工资集体协议每年开展一次，按照工资集体协商程序，进行工资集体协商。公司工会于3月5日代表职工向公司发出《工资集体协商要约书》，确定了工会方、公司方参加工资集体协商的各5名代表。双方代表按要约书约定时间，于2011年3月10日、15日分两次在公司一楼会议室进行平等协商，并形成了《工资集体协商会议纪要》和《工资协议草案》；经过公司职工代表大会审议表决，形成了最终的《工资集体协议》。
在工资集体协商过程中，围绕《集体合同》《工资集体协议》，结合《经营生产责任制管理办法》，推行工资总额增长与公司经济效益相挂钩的工资目标，2011年全员工工资增幅比例达到25%。
在工资集体协议中，建立了合理的工资分配制度，全公司形成了岗位技能工资、计件工资、年薪制和计时工资四种收入分配制度。双方就工资标准、分配形式、工资目标、工资支付办法达成了一致意见，确立了公司方和职工方的权利和义务。
2011 年3月 26 日，公司一届二次职代会，《工资集体协议》《女职工特殊权益保护合同》签订后，文本一式五份，及时报送师劳动保障部门、师工会、公司经营办、人力资源部、工会备案。三、三项合同履行情况
公司工会以维护职工利益为出发点，在合同履行过程中，公司行政与工会组织人员，围绕三项合同有关条款规定，坚持定期检查与日常动态检查相结合，加强合同执行的动态管理，并适时收集征求职工的意见建议。对各基层单位用工管理、劳动报酬和工作时间、保险福利、劳动安全卫生、女职工特殊利益等进行了检查。促进了工作环境和施工条件的改善，全年没有发生一起劳动安全纠纷案件。工资集体协议签订以来，公司方认真履行了工资集体协议，员工工资按时足额发放，未出现工资争议和其它违反集体劳动合同及有关法律法规行为。
《集体合同》履行情况总体是好的，合同兑现率达100%。劳动用工制度健全，劳动安全卫生得到保证，合同规定的各项工资、福利条款落实到位，职工教育培训工作进一步加强。职工的合法权益、女职工特殊权益都得到了有效保障。
通过开展工资集体协商，员工的民主参与意识增强，依法签订的工资集体协议，员工收入增加，劳动关系和谐稳定，较好地维护了职工的合法权益，实现了企业增盈员工增收的“双赢”目标。
四、存在的问题及下一步打算： 存在问题：
一是工资集体协商的长效工作机制还有待于进一步完善。随着建筑业的快速发展和职工期望要求的不断提高，需从突出协商重点、健全工资协商台账、完善监督检查制度以及提高协商水平等方面，进一
步健全完善公司工资集体协商长效机制，巩固、发展和维护好企业与职工的现实和长远利益。
二是工会干部在工资集体协商中的谈判水平有待提高。只有更好掌握了企业管理、工资分配、生产经营和相关法律知识，才能在工资集体协商工作和各项工作中掌握主动权，使工资集体协商“谈”在关键处，“商”在点子上，努力实现工会工作的创新。
下一步打算：
一是加强对工会干部工资集体协商相关知识和协商能力的培训，提高工会干部适应新时期维护职工合法权益的能力。
二是要合理确定协商内容。在开展工资协商时，协商内容紧密结合职工工资、奖金、福利等问题，努力提高协商的针对性和实效性，使工资协议书更具有可操作性。
和下阶段改进方案
根据关于做好迎接省总工会《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014-2018年）》调研督查工作的通知要求，做好《五年规划》自查与总结工作；我们严格对照文件评价标准，采取有效措施，深化工资集体协商工作，我们今年的目标是：扩面提质增效，实现集体协商的全覆盖，认真开展工资集体协商评价工作，完成各项任务目标。现报告如下：
一、任务目标完成情况
1、我区已建会企业382家（含涵盖单位），开展工资集体协商企业369家（含涵盖单位），其中，企业工资协商占97 %，中小企业协商占94%。其中百人以上建会企业有141家，开展协商的占98%。
2、工资协商实效评价目标情况。我们对照实效标准自查，我区所有建立党委的企业，工资集体协商建制率达100%；所有获得工会集体荣誉称号及有各级劳动模范的企业，工资集体协商建制率达到100%；所有规模以上企业，工资集体协商建制率达到100%；工资集体协商工作实效综合得
分60分以上的357家，占75%；其中综合得分80分以上（含90分）的257家，占54%；综合得分90分以上的95家，占20%。
二、主要做法
（一）赫山区总工会开展工资协商实效评价的措施近年来，赫山区总工会结合我区经济特点和各类企业实际，突出重点，分类指导，重抓全面铺开，实现工会组织建在哪里，工资集体协商就推进到哪里。具体措施：
1、统一思想认识。工资集体协商是实施民生幸福工程的重要载体，是构建和谐劳动关系的重要保障，是工会履行维护基本职责的重要抓手，要把效果体现在促进发展惠及职工里，因此，我们今年的目标是扩面提质增效，实现全覆盖。按照党政主导、三方合力、工会主抓、企业主体、职工主角的要求，拟联合召开会议，于5月份、8月份集中开展要约活动。
2、明确任务目标。按照考核实效评价机制，在前三年的基础上，今年实现工资集体协商更加健全，工作机制更加规范，工作运行更加有效的工作格局。2014年底实现的目标是：劳模企业工资集体协商建制率100%，是党委的企业工资集体协商建制率100%，已建工会组织企业建制率保持在95%以上，综合得分60分以上的企业（行业和区域）占85%以上，综合得分80分以上的企业（行业和区域）占65%以上，综合得分90分以上的企业（行业和区域）占35%以上。
3、健全长效机制。今年我们在合力推进上下功夫，以实现职工利益最大化、工资集体协商程序规范化、工作机制常态化为基本目标，摆上位置重点推，融入全局统筹推，整合资源倾斜推，协调联动合力推。在推进扩面提质上求实效，建立健全各项工作机制。在企业工会层面：开好一个会，管好一合同，订好一制度，建好一个“家”。在区级层面：建立目标考核和评估机制，规范协商过程，强化公开监督，配齐配强专职工资集体协商指导员和兼职工资集体协商指导员队伍。在镇街区域层面：建立工资集体协商指导站。
4、积极争取党政重视支持。赫山区委高度重视民生工作，制定并提升了全区最低工资标准，区委、区政府领导牵头，组成领导小组，制定三年规划，明确任务目标，形成了“党委重视、政府支持、三方联动、工会力推、多方配合”的工作格局。把工资集体协商纳入实效评价综合考核体系，定期向党委政府汇报集体协商工作进展情况及面临的困难和问题，争取党委政府加大对工资集体协商工作的支持力度。
5、积极开展工资集体协商“集中要约行动”。联合三方共同实施集中要约行动。5月份，区总工会、区人社局、区工商业联合会联合下发《关于深化工资集体协商实施意见（2014~2018年）》，召开了全区深化工资集体协商工作会
议，推行三种模式，促进工资集体协商横到边纵到底全覆盖。
6、按要求配齐配强工资集体协商专兼职指导员。按照赫山区专职工资集体协商指导员选聘、管理、考核等管理制度，赫山区总工会会同人社部门制订专职工资集体协商指导员选聘、管理、考核等管理制度。为充分发挥专职工资集体协商指导员作用，区总工会将列支专项经费，保障专职工资集体协商指导员队伍建设和履职尽责。同时加强对负责集体协商工作的企业行政人员、工会干部、职工方首席协商代表和集体协商指导员的业务培训。在镇街联合工会成立工会集体协商指导站，负责所辖企业工资集体协商工作。
迄今为止，成立了有12人组成兼职指导员队伍。8月22日，赫山区总工会举行了工资集体协商专职指导员聘任仪式。从律师、企业、镇街总工会等单位中选聘了3名专职指导员，正式成立工资集体协商专职指导员队伍。同月，开展了2次工资集体协商专职指导员业务培训。
7、加强培训，提升业务素质。认真学习工资集体协商基础知识，组织专门人员采取“走出去”“模拟观摩”谈判的工作方法培训学习，全区举办工会培训班3期，参加人员150人次，印制教材1000余份。
8、加强监督检查，确保工资集体协商提质增效。
在具体工作中，严格把好“九个关键环节”（资料准备、代表产生、提出要约、实现协商、职代会表决、双方签约、审查备案、公布以示、履行落实）。
督导中强化公开监督。区总工会把工资集体协商工作纳入区人大检查、政协视察内容；与劳动、工商联等部门定期对工资集体协商履行情况进行联合执法检查，督促企业如实履约；各企业工资集体协商生效后，将工资集体协商履约情况，在公开栏进行公开、公示，向职代会报告。
（二）开展实效评价工作的经验和做法
我们在推行工作中实施三种协商模式：针对企业效益好、劳动关系和谐、党政重视支持工会工作的特点，易于工资协商把规模企业作为推行工资集体协商的攻坚目标，列入第一方阵，指导工会组织主动要约。根据规模企业类型不同、基础不同，协商内容各有侧重，以津湘药业有限公司为引领，开展了“五个一”：即致企业经营者一封公开信；向广大职工发放一张明白纸；为劳模发出一份倡议书；送工会干部一本工资集体协商工作指南；给企业提供一套协商视频。指导协助企业开展工资集体协商，召开了近4个小时的工资集体协商全程谈判会议。根据任务要求，实行目标管理、倒排工期、挂图作战、台帐管理，实现“四确保”：坚持工资分配公平、公正、公开的原则，双方共同谈增幅，确保职工工资与企业经济效益同步增
长。
赫山区辖17个镇街和1个工业园区，形成服务业引领型、工业主导型、观光农业主导型三大功能区。辖区企业规模较小、数量较多、劳动力密集、制度不规范、工会基础相对薄弱，推行工资集体协商既是一件新事，更是一件难事，根据这一实际，提出了“上代下”代行要约，发挥镇街总工会、社区工会和园区工会工资集体协商指导员作用，开展区域性工资集体协商。重点围绕最低工资标准、工资增长幅度、企业职工加班工资及个人劳动合同签订等，反复酝酿协商，坚持“马上就办”、“一线工作法”，指导要求各镇街总工会工资协调指导员分类分块，包保推进。龙岭工业园6个社区工会分别与所辖企业，签订了区域性工资集体协商协议书，涵盖企业55家，覆盖职工一万余人，有效破解了区域内中小企业开展工资集体协商的难题，提高了工资集体协商的建制率和覆盖率。
赫山区内餐饮、建筑、旅游服务、商贸、机械加工等基层工会，行业内职工流动性大、工资收入差异大、企业经营者认识不一，工资集体协商存在着较大阻力。在推进过程中，我们发挥行业协会和工会联合会双向作用，实行各工会联合会开展集中要约，以电视报纸作为专题、社会层面抓宣传、工会网站发视频、先进地区取经验、培训骨干抓试点“五步同进”。启动行业性工资集体协商。按照部署，召开了行业性工资集体协商推进会议和典型经验交流会，发挥示范带头作用，请厂长经理
现身说法，谈认识、谈做法、谈效果、谈体会。在行业性工资集体协商过程中和在签订各个行业性工资集体协议中，必须做到“三个保障”：落实并不得低于我区最低工资标准，遵循保护劳动者权益和保证多数企业正常经营的原则，保障职工基本生活水平；重点协商行业劳动定额和工时工价，使90%以上职工在社会平均熟练程度和行业劳动强度下，保障劳动报酬不低于行业平均工资水平；重点协商行业工资正常增长水平，保障各类企业合理适度弹性的工资增长幅度。通过协商，全区共建立职工大会和签订工资集体协商的369家，覆盖职工78400人。各类相对集中的行业，工资水平均高于全区最低工资标准，职工工资增幅均超过了10%。
三、工资协商实效评价工作存在的问题
问题：我区从2011年就开展推行了工资集体协商工作，90%以上企业建立了集体协商制度，但实际效果并不尽如人意，突出集中在：①一些企业的协商过程流于表面形式，职工参与积极性、参与度不高，实际效果达不到预期的目的；②集体合同存在质量不高、实效不强；协商工作不均衡、谈判主体变化频繁，行业工会和行业协会建设也滞后于协商发展的需要；③经济下行压力大，经济效益不佳，很难确保工资收入的增长，达不到职工最关心的核心工资待遇内容；④行业性区域性工资集体协商履约难，即使坐到了谈判桌前，也往往流于形
式，工资集体合同存在质量不高、执行难，不能确保职工真正提高劳动报酬；⑤兼职指导员队伍人员变动较为频繁，业务工作不能保持其连续性。
四、下阶段工作改进方案。
一是完善规模以上企业工资集体协商制度。规模企业作为推进工资集体协商的攻坚目标，列入第一方阵，工会组织要主动要约，开展“马上就办、百日会战”。根据规模企业类型不同，协商内容各有侧重。
二是把区域性工资集体协商横向深入推广。17个镇街和工业园区，是服务业引领型、工业主导型、观光农业主导型等功能区。辖区企业规模较小、数量较多、劳动力密集、工会基础相对薄弱、制度需规范完善，镇街联合工会、社区工会和园区工会要发挥作用，实行“上代下”代行要约。按照一线工作法，分类分块、包保推进，提高工资集体协商的建制率和覆盖率。
三是集中把行业性工资集体协商纵向推进到底，加大宣传影响。集中在赫山商业街、龙岭工业园、餐饮7个行业性工会联合会，其行业内职工流动性大、工资收入差异大，在推进过程中，要发挥行业协会和工会联合会双向作用，开展“集中要约”，实行电视报纸做专题、社会层面抓宣传、工会网站发视频、先进地区取经验、培训骨干抓推进“五步同进”，全面推进扩展行业性工资集体协商。按照第一个三年规划集中要约的时
间（每年的4月份和8月份），每年各行业工会联合会要先后开展两次集中要约行动。
四是加强学习，培育典型。选择重点企业抓好培育、重点行业抓好指导、重点区域（社区、商业街、镇辖企业、工业园区）抓好督促。积极开展文本展评推荐工作，做好相关资料搜集整理、建档备查。
五是工作中规范工作程序。建立动态管理制度，定期召开指导员协调会和督导会，定期通报，深入企业协助督促指导和代行企业工会发出工资集体协商要约，健全工会组建、会员发展及要约书、答复书、报告书、工资集体协议书、会议纪录、公告等档案资料，严格选举和协商程序，建立报告、备案、审核制度，确保工资集体协商的规范运作。
为促进企业和谐稳定发展，实现劳动关系互利共赢，根据昌吉市总工会【2013】23号文件精神，建国路街道工会将工资集体协商机制作为工会维护职工合法权益的主要手段，积极推进企业工资集体协商。一是以创建劳动关系和谐企业为契机，促进企业自觉地开展集体合同工资协商工作。
二是以企业职工为工资集体协商的着力点，加强企业工资协商工作机制，及时建立健全企业工资集体协商的工作制度，实现标准化管理。
三是以实际成绩和实在作风开展协商工作，鼓励职工参加民主管理，通过维护职工经济权益，最大限度地把职工组织起来，推动发展。
北京市总工会表示, 各级工会要结合工资集体协商三年行动计划, 主动向企业发出要约, 参照北京市2011年企业工资指导线, 同时综合运用劳动力市场部分职业 (工种) 工资指导价位信息和行业人工成本信息, 根据本企业生产经营状况和职工工资水平, 合理提出本企业职工工资增长幅度和工资分配方案, 推进工资集体协商工作。
对于生产发展正常, 经济效益增长的企业, 要结合企业实际参照基准线确定工资增长水平;对于经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业, 可以在基准线和上线之间确定工资增长水平;对于当年经济效益有所下降的企业, 可以参照下线确定工资增长水平。对于经营亏损、职工工资发放出现困难的企业, 工资可以零增长或负增长, 但是这种情况企业须与工会或职工代表协商。工会组织要主动参与工资协商, 同时监督企业支付给劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。
关键词：工资集体协商制度；举措；成效；方法
一、杭氧开展工资集体协商之路
杭氧第一次集体合同的签订可追溯到1995年12月，而这一年我国的集体合同制度也刚起初，进入试点摸索阶段。可没多久由于杭氧二次改制和机构变化等多种原因，集体合同和工资集体协商工作一直处于酝酿阶段，并未引起重视。直到2002年杭氧股份有限公司成立（此公司为杭氧的核心企业），为规范企业行为，维护职工权益，提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益，其率先在杭氧内启动工资集体协商工作，并实现了企业与职工双赢的局面。
2003年，在借鉴杭氧股份工资集体协商成功经验的基础上，杭氧工会要求各集团企业根据企业实际开展工资集体协商工作，并指导各集团企业做好新签和续签工作，由此也拉开了工资集体协商在杭氧内全面开展的大幕，但尚未强行要求实施。
直到2009年年底，受全球金融危机的影响，杭氧下属各集团企业相应出现了经济滑坡现象。其中一集团企业在发放年终奖时，该企业职工提出工资偏低，而行政方认为根据当时形势工资已比上年有所增长，不可能再额外增加工资。当时该企业尚未开展工资集体协商，劳资双方矛盾愈演愈烈，闹得不可开交，最后职工集体向企业问话，要求增加年终奖，企业行政最终也为息事宁人，补发了年终奖而草草了事。此事的发生，大大促动了杭氧内对工资集体协商的推行和实施。此后，集团下属各集团企业全面推行工资集体协商。截至目前，公司全部在杭下属集团企业都签订了《工资协议》和《集体合同》，覆盖职工达3832人，实现了企业与职工双赢的良好局面。
二、杭氧开展工资集体协商之措
（1）加强制度建设，抓好培训学习。近几年，针对基层工会主席新老交替比较频繁的状况，杭氧工会努力加强集体协商代表和指导员队伍建设，每年选送协商代表参加杭州市工资集体协商培训班，并取得由杭州市总工会颁发的“集体协商指导员证”。通过培训，大大提高了工资集体协商职工代表的综合素质和谈判水平。（2）坚持四项原则，依法有效协商。工资集体协商工作是一项政策性很强的工作，杭氧在工资集体协商的过程中，要求各集团企业坚持四项原则：一是合法性原则，必须按照国家有关法律法规，依法开展工资集体协商工作；二是平等性原则，协商双方人数对等，具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾企业发展和职工具体利益；四是稳定性原则，保证协商双方互相尊重，共同发展。（3）广泛征求意见，参照相关标准。每年年初，杭氧各集团企业根据企业实际情况，将涉及职工切身利益的工资、休假、福利等事宜，通过各基层工会向职工广泛征求意见，召开工资集体协商调查座谈会，了解职工对工资集体协商方面的想法和意见。企业遵循以按劳分配为主体的分配原则，实行同工同酬。在确定年度工资水平和岗位工资标准时，根据企业的经济效益和利税指标，参照劳动力市场工资指导价位、本企业的上一年工资水平等标准，综合考虑岗位、技能因素，以及技术和管理要素，合理确定企业工资水平。（4）多次协商讨论，发出行政要约。基层工会针对职工普遍反映的共性议题，进行多次讨论、研究，确定平等协商内容，向企业行政提交平等协商意向书。每年三、四月份，基层工会在开展工资集体协商之前首先与行政做好要约。要约书写明协商代表、内容、时间、地点和议题等，要求公司行政方提供上一年公司销售收入、利润等报表，并于接到要约书后5日内给予答复。（5）预审文本草案，提交职代会。经双方协商一致形成《工资协议》文本草案，递交职代会。职代会召开前一周，将本次职代会的议题上报给杭氧工会预审。杭氧工会收到预审文本后2个工作日内给予答复，并提出明确的预审意见。（6）做好审查管理，加强履约监督。在整个工资集体协商过程中，杭氧工会努力做好工资集体协商的审查管理和履约监督。督促各集团企业将双方首席代表签字的《工资协议》、《集体合同》文本在7日内报送劳动行政部门审查，并要求同时送杭氧工会备案，便于监督和统一管理。在要求基层工会做好集体合同和工资集体协商执行情况自查的同时，杭氧工会及时进行抽查，并对抽查中发现的问题及时提出整改意见，有力推动集体合同的不断完善和健全。
三、杭氧开展工资集体协商之效
一是职工收入年年有增长。杭氧股份是杭氧下属一家上市公司，现有在册职工1442人。自开展工资集体协商以来，每年职工的年平均工资增幅都在10%—12%。 2013年，受全球经济影响，企业经营形势出现了下滑，但工资集体协商的工资增幅仍保持增长态势。2013年的《工资协议》提出，若完成公司年度净利润指标，职工年平均工资增幅不低于5%；若达不到（实际比2012年指标下降了13%），则职工年平均工资增幅大于等于CPI年平均值。虽然最终年度净利润指标没能实现，但职工人均年收入仍比上年增长2.82%。二是为搬迁职工提供优质服务。2009年，为响应市委市政府“退城进园”的号召，杭氧将制造基地搬迁至临安。面对职工十分关注的搬迁政策，企业行政多次召开职代会，就搬迁原由、搬迁后职工工作、生活等方面的问题，向职工代表作了一一说明。制订搬迁政策时，征求职工代表意见，通过充分协商，为搬迁职工增加每人每月300元的远郊津贴；同时实行交通补贴，按每人每月50元的标准给予交通补贴；对搬迁后住临安倒班宿舍的职工再给每人每月150元的交通补贴；对自行解决交通的职工再给每人每月300元的交通补贴。并为往返杭州、临安工作的职工购买一份交通保险。通过广泛宣传和动员，得到了广大职工的理解和支持，使杭氧整个搬迁过程非常平稳。三是全面推进和实施企业年金计划。2011年6月，杭氧全面推进和实施了企业年金计划。值得一提的是，杭氧推出的年金方案更能体现收益向普通职工倾斜的原则，职工缴费系数=连续工龄系数+职称技术等级系数，而一般企业均采用个人当年年收入比例来提取。另外，通过企业年金中的公共账户，设立了企业年金专项奖励，专门奖励为公司作出突出贡献的职工及企业高端人才，进一步完善企业人才激励机制。截至2013年，杭氧20家在杭集团企业均加入企业年金计划。缴费金额从2011年实施至2014年11月总额达1846万元，投资收益率为13.47%。四是为职工提供全方位保障。通过协商，除基本工资得到及时调整、工资大幅度增长外，全体职工在生活、工作、学习各方面也享受到了实惠。如对职工因长期病假而引起的工资倒扣现象，经协商，差额部分由公司承担。公司每年安排职工体检、疗休养，在为职工办理基本医疗保险的基础上，还为职工办理一份商业保险。以上项目均在协商中确定，从而使职工有了更多的保障。开展工资集体协商以来，公司员工的劳动价值得到了充分的肯定，公司的蓝图和员工的梦想紧紧结合在一起，形成了一致的利益取向，达到了企业与员工共进、共赢的目标。
四、如何规范企业工资集体协商工作
从杭氧多年来实施工资集体协商工作和取得的成效来看，企业的工资集体协商工作不仅仅是一项政策性、规范性很强的工作，而且也是一项实际性、灵活性蛮强的一项工作。在运作中，使我们真正体会到，要做好企业的工资集体协商工作，我们必须做到：（1）工资集体协商程序上要规范。工资集体协商作为一种法律规定的协调劳动关系制度，具有较强的规范性。因此，工会应当加强开展工资集体协商的规范化运作，确保工资集体协商依法合规进行。步骤可分六步走：第一步产生协商代表：职工方代表应由职工代表大会或职工大会选举产生，企业方代表由其法定代表人或者主要负责人指定；第二步启动要约：在广泛、深入了解职工和企业相关情况的基础上提出协商要约；第三步协商准备：收集各方面意见，准备协商材料，确定协商重点，拟定协商草案；第四步正式协商：汇报上一年度集体合同、工资协议执行情况，讨论本次协商草案内容，如有分歧，再次协商或择日再协商，以早日达成共识；第五步审议审查：职工（代表）大会审议通过工资协议，集体合同草案，双方首席代表签字，送劳动部门审查通过；第六步公布：将生效工资协议与集体合同及时向全体职工公布。（2）要加强制度建设，制定开展工资集体协商的规范化文件，对工资集体协商操作程序进行规范。制定规范的工资集体协商制度和相应的管理制度，对工资协议和集体合同还要有监管制度。不要以为签定了工资协议与集体合同，合同条款算落实了，工作算到位了，平时的检查监督显得十分重要。只有这样，才能使工资协议与集体合同条款一一落实，不至于成为一纸空文，保证合同的贯彻落实。（3）制定工资集体协商实施方案，明确计划、目标、任务、方法步骤 。对推进工资集体协商工作要作出具体的部署和安排，制定切实可行的工作规划和目标措施，有计划、有步骤地加以推进。把工资集体协商的目标要求、基本条件和实践载体进一步细化、具体化，使目标看得见、基层易操作、职工好参与、工作能落实。（4）建立工资集体协商指导员队伍，推进工资集体协商的规范化进程。加强工资集体协商指导员队伍建设，发挥其指导、帮助和参与基层开展工资集体协商的专业优势与独特作用，是贯彻落实“依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商”要求，加强维权机制建设，推动企业建立以工资集体协商为重点的集体协商机制的客观需要；是工会深入推进工资集体协商工作，提高工会干部集体协商能力，切实提高工资集体协商水平和工资协议，集体合同质量的关键环节。（5）加强分类指导，对不同经营状况的集团企业，提出不同的工资集体协商要求。在效益和发展前景看好的企业，协商的重点应该是职工工资增长和企业的工资水平和劳动市场价位接轨问题，工资协商条款应尽量细化；对生产经营正常的企业，突出协商工资增幅和福利待遇，建立工资增长机制；对生产经营困难的企业，突出协商工资支付保障，建立工资支付保障机制，工资协商中要有确保职工最低工资和社会保险的条款。（6）加强协商代表的培训工作，提高协商能力，以达到较好的协商结果。协商代表的产生，在工资集体协商过程中是至关重要的。因为平等协商是一项政策性业务性很强，又讲究方式方法的工作，要求协商代表具备一定的政治思想素质和心理素质，掌握相应的法规政策和业务知识，懂得企业经营管理基本知识，了解本企业生产经营状况，有较高的协调能力和谈判技巧，这样才能保证在协商和签定集体合同过程中，掌握尺度，依法行事。才能使工资集体协商“谈”在关键处，“商”在点子上。还有很重要一点，就是要了解职工群众的愿望和要求，在职工群众中有较高的威信和亲和力，在关键时刻能挺身而出，为职工说话，依法争取和维护职工的合法权益。因此平时要加强对职工方工资集体协商代表的培训教育工作，提高协商代表的能力素质，使之做好充分的思想和业务准备。（7）在集团内适时通报工资集体协商动态，交流经验。此项工作可以通过各种方式，借助各种载体进行宣传，交流，把好的方式方法介绍给大家，共同提高工资集体协商质量，最大限度地维护职工的合法权益。
“要约行动季”活动总结
为进一步贯彻落实全区工资集体协商经验交流会议精神，推动企业依法建立工资集体协商制度，不断深化工资集体协商工作，察右中旗总工会组织全旗基层工会在2011年大力开展了工资集体协商“要约行动季”活动。具体总结如下：
当前开展企业工资集体协商工作的情况，主要表现在：一是工资集体协商工作存在认识上的误区。一些人片面地认为开展工资集体协商，就是要给职工加工资，提高人工成本，影响投资环境；还有一些人认为目前进行工资协商主体地位不平等，协商条件不成熟；再者，法律对集体合同签订协商不成的，没有具体的制约措施。因而，对工资集体协商工作的开展、指导、监督存在工会一头热的现象。二是部分外资企业对集体合同的签订工作持不支持态度，以种种理由不进行集体协商。三是工资集体合同签订存在形式化倾向。相当一部分集体合同条款只停留在法律法规规定企业必须遵守的最基本的要求，措施不具体，效果不明显，实效性不强，存在为签订而签订的状况。四是职代会职权的发挥有限。职代会制度、厂务公开制度、工资平等协商制度，签订集体合同制度等维权机制虽然建立了，但是，监督制度不完善，职工参与民主管理流于形式。基层工会及负责人在财产经费、职责岗位、待遇安排等方面听命于用人单位，在履行职责时力不从心。要召开职代会通过工资集体协商内容存在相当大的难度。五是合同的中期管理力度不够。有的企业没有建立集体合同履行情况监督机制，有的企业虽然建立了监督机制，但工作尚未制度化，监督检查不力。六是工会本身缺乏执法能力，对于企业不签订集体合同没有比较切实可行的解决办法。
为了进一步推动企业工资集体协商工作的开展，我们建议：
一、构建社会化格局，营造工资集体协商良好环境。要增强劳动关系三方协商机制的广泛性和雇主的代表性，将工商联、税务、外企协会等吸纳为劳动关系三方成员，扩大协商对话的基础和范围，进一步规范劳动关系三方机制。
二、加强指导与宣传，增强工资集体协商实效性。要通过宣传《劳动合同法》、《劳动法》、《工会法》，解决好认识到位的问题，使企业主充分认识到企业必须签订集体合同，企业规章制度特别是涉及企业职工利益方面的重大决策必须经职工（代表）大会通过。引导基层工会要以集体合同的签订作为维护职工合法权益的主要手段，不断强化制度保障，把坚持职工（代表）大会制度和推行平等协商集体合同制度结合起来。
工资集体协商又称工资谈判、协议工资、集体谈判工资等，尽管表述这一概念的名称不同，但其基本涵义却是一致的，即在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。从法律上看，它是由工会代表劳动者与雇主就工资进行谈判签订集体合同的一种制度。
工资集体协商制，就国家而言，规定这种制度，主要是通过立法以国家的强制力来保障劳动者的权益；就劳动者而言，主要是通过团结权的行使以形成劳动者的集体力量来对抗雇主的专断。这里，“团结权是宪法或法律确认的劳动者的基本权利，狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：一是团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称团结交涉权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判，签订集体合同的权利。三是集体争议权或称团体行动权，主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利。”各国劳动法学界一般都将此称之为“劳动三权”。工资集体协商与团结权是一种包涵关系，工资集体协商是“劳动三权”中集体谈判权的具体化。
工资集体协商制度在西方国家已经比较成熟。国际劳工组织已有不少涉及工资集体协商的公约和建议书，为许多国家普遍采用。而我国在工资权利分配问题上长期实行这样一种分配制度，即国家对工资拥有宏观调控权、用人单位对工资享有分配自主权，而劳动者对工资享有的权利仅限于工资获得权、最低工资保障权等。劳动者在工资的分配方式、分配标准等上听由用人单位“宰割”。可喜的是，２０００年１１月８日劳动与社会保障部施行了《工资集体协商试行办法》。这标志着我国的工资权利分配制度向前大大迈进了一步。
推行工资集体协商制现状
工资集体协商制度在我国的建立是必要的，也是必然的。可是，工资集体协商制度在我国的推行，步履维艰。各地市工资集体协商尚处于初级水平。改革开放以来，劳动关系的契约化和权利观念发生转变，劳动者与企业的关系出现了几种类型。不同类型的企业推行工资集体协商制度的观念、力量、状况又各不相同。因此，分析评价工资集体协商制度的推行，必须把握具体问题具体分析的原则，以求切实了解此制度之推行。
１、关于外商投资企业推行工资集体协商制度的状况分析。当前，外商投资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分。工资集体协商是市场经济国家普遍实行的一种制度，开展工资集体协商制度是市场经济发展的必然趋势。早在２０００年，劳动和社会保障部要求各企业必须实行工资集体协商制。而时至今日，推行这一制度的困难仍然很大。尤其是在外商投资企业更为突出。“各地忙着抢外商、外企，宠还来不及，谁也不想因为工资协商跟外企闹翻，大多听之任之。”这恐怕是各地普遍存在的情况。在我国，多数外商投资企业还没有把工资分配作为集体协商的主要内容，在外商投资企业中难以推行了工资集体协商制度。
２、关于私营企业推行工资集体协商制度的状况分析。目前，一些私营企业建立了工资集体协商制度，但建立起来的制度是走形式。调查表明，企业职工工资的决定权基本掌握在经营者手中，特别是一些私营企业为赚取更多利润，随意克扣、拖欠工资，加班不加钱，导致劳企关系紧张，劳动争议上升，这已成为工会组织接受上访的突出内容。从法理上讲，组建工会是劳动者的权利，工会代表的是劳动者的利益。在私营企业，工会率不高，即使建有工会，也是迫于法律、政府的压力，况且大多是由老板建立或控制的工会，即使是劳动者建立的工会，面对目前中国劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力，其工会作用也实难发挥。概括地讲，同外企一样，在私营企业，工会组建率低，没有真正意义上的工会，自然谈不上劳动者与经营者集体协商，更谈不上推行工资集体协商。
３、关于国有企业推行工资集体协商制度的状况分析。相比而言，国有企业推行工资集体协商制应该更为顺利。因为国有企业推行工资集体协商制有现实的基础可依。我国《企业法》中规定了企业职工代表大会具有审议通过厂长提出的经济责任方案、工资调整计划和奖金分配方案等职权。这种企业职工代表大会的审议方式，已具有了集体谈判的雏形。在国有企业中已经建立多年的这种职代会制度，为国有企业全面推行工资集体谈判奠定了扎实的基础。但是在国有企业中，工会与企业管理者是附属或依附关系。这就决定了国有企业工会与资方进行协商与谈判不能够在真正意义上进行。另一方面，与外企、私企不同，当前国有企业的现状是产权不清晰，普遍缺乏国有资产的真正代表。这样，在国有企业，工会还没有充分发挥功能，要推行工资集体谈判，也是困难很大。在国有企业，工会组建有基础，但要推行工资集体协商制度，最迫切需要解决的问题是，如何使经营者真正代表国有资产的利益，维护国有资产的保值、增值，这是当前建立国有企业工资谈判机制的关键。
推行工资集体协商制的法律思考
１、关注工会问题。工会是否具有独立性，是工会组织的灵魂，是工资集体协商制度能否真正推行的关键。实践中，对工会独立性侵蚀最大的属雇主控制干涉工会。雇主控制干涉工会，在我国特别是外商投资企业、私营企业是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当部分由企业行政负责人如副厂长，人事处长，或雇主的近亲属充任，这种老板建立或控制的工会，很难代表和维护工人的利益。
２、考虑不当劳动行为制度。我国的劳动行为立法中，至今尚无关于不当劳动行为的内容。不当劳动行为制度，是指包括不当劳动行为的禁止规范和救济程序在内的劳动法律制度，又称为不当劳动行为救济制度。《国际劳工公约》规定雇主“由于工人加入了工会或者在业余时间，或经雇主许可在工作时间参加了工会活动而将其解雇，或以其它手段予以打击”的行为是不当劳动行为。不当劳动行为有雇主的不当劳动行为及工会的不当劳动行为之分。不当劳动行为制度的建立，对于推行工资集体协商制度，有着重要的意义。
３、确认劳动者罢工权。推行工资集体协商制度，与工人的罢工权有着紧密的关系。可以说，确认劳动者的罢工权是工会和集体协商制度得以充分发挥作用的后盾和保障。如果剥夺了劳动者的罢工权，那么必然会造成劳动关系过分偏向于雇主一方，从而造成大量劳动者权利被侵犯的事件。在我国，罢工现象已出现是一个不争的事实，有必要确认劳动者罢工权。劳动者罢工权的确认，是集体协商制度得以充分发挥作用的保障。“罢工是最有力的团体行动，它一方面可以争取法律尚未肯定的利益，推动劳动立法的发展；另一方面又可以促进法定权利的实现，促进劳动法的实施。”《经济、社会及文化权利国际公约》第８条第８款规定，劳动者有罢工的权利。
任何事物都不是绝对的。确认劳动者罢工权，同时应对其进行严格的限制。使劳动者在法律规定的范围内进行。对罢工权的限制主要包括：在主体方面存在着限制，即一些行业和岗位的劳动者不能罢工，这主要是指公务员、教师、公用事业、军工等特殊行业或部门的劳动者。各国立法一般都禁止公务员从事罢工行为，这主要是因为公务员的工作性质比较特殊，是为公共利益服务的。其次，在程序上也有一定的限制，主要是规定劳动争议为未经调解、仲裁或正在调解、仲裁过程之中，劳动者不准罢工，用人单位一方也不准关厂、停业或解雇劳动者。另外，组织上的限制。为了使罢工有序进行，防止使用罢工权对社会造成不必要的损害。因此，罢工应有组织上保证。一般而言，各国的罢工大多由工会负责组织。最后，对罢工还要做时间、地点上的限制，使罢工不与社会整体利益相冲突。
中国加入世贸组织后，将有更多的外资企业进入我国，劳资双方的利益格局将发生更为剧烈的变化，劳动争议所带来的劳资双方对抗矛盾会愈加突出。确认劳动者罢工权能更好维护其合法权益，也可教育劳动者采用合法方式斗争。而且，罢工权的规定还可促进我国劳动法制与国际劳动标准接轨。因此，我国立法应考虑确认劳动者罢工权，为工资集体协商制的推行提供后盾。
一、基于希克斯谈判模型分析工资集体协商
其中, 横轴表示罢工时间, 纵轴表示工资增加量W, 如图1所示。
希克斯谈判模型的主要假设是:只有当工会罢工的成本小于其接受较低工资的成本时, 工会才会罢工。一方面从雇主的角度理解, 雇员与雇主进行工资集体协商, 雇员要求工资增加量与雇员愿意忍受罢工的时间成正比关系, 雇主的成本随着雇员罢工时间增加而增大, 雇主为了尽快使罢工停止, 从而接受雇员的工资要求, 所以雇主退让函数EC是增函数。另一方面从雇员的角度理解, 在罢工的一开始, 雇员往往采取强硬态度, 随着罢工时间的增加, 雇员因罢工遭受的损失而可能降低工资要求。可见, 罢工时间越长, 雇员越愿意降低工资的要求, 所以雇员退让函数UR是减函数。
从希克斯的谈判模型理解, 当雇员愿意罢工的时间比雇主愿意忍受的时间要长时, 雇主愿意同意雇员的工资要求;当雇主愿意忍受罢工的时间要比雇员愿意罢工的时间要长时, 雇主不愿意同意雇员的工资要求。因此, 希克斯模型的理解就是当雇主愿意忍受罢工的时间与雇员愿意罢工的时间相等时的工资水平, 即:希克斯谈判模型中雇主退让函数和雇员退让函数的交点, 是谈判双方都可以接受的最佳达成点, 如图1所示。
二、基于弹性理论分析工资集体协商
运用弹性理论来分析双方力量变化情况。工资集体谈判中雇员预期的工资增长为W, 谈判持续时间为S, W对S的敏感程度定义为公式1。若S趋向于无穷小时, 见公式2。
可知, UR曲线越陡峭, 即雇员力量弱于雇主, 随着时间的推移, 雇员更容易妥协。同理, EC曲线越陡峭, 即雇主力量弱于雇员, 雇主更容易妥协。
三、基于博弈论分析工资集体协商
工资集体协商是合作博弈, 它追求共赢, 也只有共赢, 协商内容才能真正得到实施。它是双方彼此妥协、互让的过程。它的最终结果是双方取得共识, 达成协议。合作博弈的过程是讨价还价, 反复沟通谈判, 反复冲突与退让的过程。在这个过程中需要中间媒介, 它起到“关联均衡”的作用, 而这个中间媒介往往是政府的劳动部门。由于雇主与雇员之间的博弈是动态博弈, 这就要求中间媒介必须对双方过去不合作的行为进行处罚, 从而保证双方在之后博弈过程中考虑潜在的合作剩余, 这就能保证产生一份双方都有约束力的协议, 从而使得雇佣双方的博弈由个体理性变成集体理性, 实现双方的共赢。
甲方：
经双方协商达成如下合同，供双方共同执行。
一、甲方同意将其建在水口花园东五巷九号，租给乙方使用。租赁时期为 月，由xx年xx月xx日起至xx年xx月xx日止。
二、每月租金为币 元。签署合同后乙方应付按金人民币元给予甲方，合同期满才由甲方退还给乙方，租赁期满乙方要求续租，租金另定，在同等条件下，乙方享有续签合同优先权，但乙方必须在合同期满前一个月内通知甲方续租请求。
三、交租金时间每月从计租起五天内一次交清该月租金，如逾期天，甲方有权终止合同，乙方交清所用的水电费后，并以按金作为补偿甲方损失。于租赁期间，水电费，卫生费，闭路电视，网络费，电梯维护费等费用由乙方负责。
四、租期未满，双方如因客观原因需要终止合同，必须事先在天的时间里通知对方，并以一个月租金作为补偿对方的损失，方能终止合同。（甲方如因维护楼房需要，有权终止合同，乙方必需接受并自动配合，甲方并履行上述）
五、在租赁期间，乙方要严格遵守国家一切法令和上级各部门有关规章制度，遵守社会治安条例，执行计生、防火、公共卫生及暂住户籍制度，如有违反而造成中断合同，由乙方负责，甲方不承担任何法律责任按金亦不予以退还。
六、在租赁期间，乙方未取得甲方同意不得私自把房屋转租或分给他人。乙方按装冷气、电话、有线电视、招牌等设施，应事与甲方联系配套安装。如乙方需要装修或改变房屋结构设施，必须取的甲方同意方可施工，装修或改动后的设施，期满后归甲方所有。
七、合同期满，该楼宇如有损坏，乙方维修好交还给甲方（乙方在租赁期间每间房间只可以打安装空调的洞，厨房、阳台、卫生间总共只可以打5个洞，超过上述每个洞50元补偿甲方经济损失）同时乙方必须交清水电费和其他一切乙方应负担的费用（包括维修费及各种有关税项），甲方才退回按金给乙方。
八、电梯严禁搬运煤气等危险品，生活垃圾要扔到楼层外垃圾站桶内，公共通道、门口严禁放垃圾，私人物品，如要摆放每月100元管理费用。若要外买快餐，送餐人员要经管理处登记方可进入楼宇。（如甲方向乙方反映后乙方不做配合甲方以维护住户安全有权终止合同）
九、每月收租期起，五天内未交租者，甲方电话联系不上乙方，甲方有权搬出该房间之物品（物品损失、损坏甲方不负任），本合同随即终止，押金不予退还，房间出租权归甲方自行处理。
十、本合同签定时，乙方要申报常住人数为 人，入住时未经甲方同意，居住人员超过申报人数 人以上，甲方有权终止合同，押金不予退还。甲方因维护租客的环境清静和各种需要，可禁止住户带社会人群进入本楼房。
十一、本合同一式两份，具有同等法律效力，履行合同者签字后即时生效。
水： 方；电： 度；钥匙： 条；
甲方代表签名： 乙方代表签名：
身份证编号：
一）国有企业工资集体协商的内容
国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：
1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；
2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；
3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；
4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；
5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；
6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；
7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；
8、工资协议的违约责任；
9、双方认为应当协商约定的其他事项。
参阅文件：
《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）
（二）非国有企业工资集体协商的内容
非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：
1、工资支付标准、支付办法、支付日期；
2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；
3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：
4、职工平均工资水平及增长幅度：
5、工资协议期限和终止条件；
6、工资协议的违约责任；
7、双方认为应当协商约定的其他事项。
参阅文件：
《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）
（三）工资集体协商指导员制度
河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：
1．企业工资集体协商指导员的选拔
企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。
2．企业工资集体协商指导员应具备的条件
（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；
（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。
3．企业工资集体协商指导员的职责和义务
（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；
（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；
（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；
（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；
（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；
（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；
（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。
4．工资集体协商指导员的管理
（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。
（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。
（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。
解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?
2007年06月13日
２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。
保障职工对工资有发言权才是根本
近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。
法律依据是什么
目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。
２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。
可以协商什么
按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。
谁能当协商代表
按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。
同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。
政府职责是什么
按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。
有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。
同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)
工资协议
工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。
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