对汽车销售人员的调查

对汽车销售人员的调查（精选10篇）

对汽车销售人员的调查 篇1

受访者访问日期问卷编号先生/女士：

您好！为了使高校培养销售人才具有针对性，高效性，同时也使汽车4S店的销售服务更贴心，更周到，我们做了这次调查。结果仅供本次学术研究之用，绝不用于任何形式的个人评价和商业目的，并为您严格保密。请在您认为正确的□划上√。

一.基本信息

1．您的性别□男□女

2．您的年龄

□16-23岁□24-30岁□31-40岁□40岁以上

3．您的学历

□小学□初中□高中□大专□本科□研究生及以上

4．您所在的汽车4S店名称

5.您在销售领域工作时间？

□不到一年□两年□四年□六年以上□无

二.主体内容

6．您现在的职位？

□销售主管□销售顾问□销售助理顾问

7.公司完善的职前培训使新员工能很快地适应工作

□有□没有

8．您现在的收入的范围？

□2000元以下□2000----4000元□4000---6000元□6000元以上

9．您对汽车4S店这种销售模式的看法？

□非常完美□优势明显仍有不足□急需转变销售模式□未来必然被新的模式代替

10．请问您的工作职责有哪些？（多选）

□接待顾客，介绍车辆和顾客试车□负责展车的布置

□负责与客户保持良好的关系，提高满意度□负责跟踪上牌情况

□注意礼仪、礼节、随时关注展厅的环境□负责售后服务□其他

11．公司的工作流程、职责、制度规程等是否易于理解、操作

□非常容易□较容易□一般□较难□很难

12．作为一名汽车销售员，您认为应掌握下列哪些内容？(多选)

□《汽车基础知识》 □《汽车营销基础》 □《汽车营销环境》 □《汽车文化基础》 □《汽车市场概述》 □《汽车市场调研》 □《市场调研与预测》

□《管理心理学》□《市场营销》□《人员推销》□其他

13．您觉得公司在销售过程中看重销售人员的品质（多选）

□沟通能力强、有亲和力□带着激情去工作，有上进心

□有敬业精神和职业素质□对企业忠诚，有团队归属感

□有专业技术能力□在最短时间内认同企业文化

14．您认为在现在的工作中急需补充哪方面的知识或技能？（多选）

□办公软件□心理素质□营销理论□口才培训□汽车专业知识 □法律知识

15．您认为在汽车4S店工作如何？

□很好，很体面待遇也不错□一般，各方面一般

□不好，压力大待遇不稳□不清楚

16．公司的企业文化能够得到我的认同和并且令我有归属感

□非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对

17本4s店的员工大概有多少人？

□10人以下 □10-20人 □20-35人 □35人以上

18．本4s店一年的销售量大概在□50以下 □50-100□100-200□200以上

19．您认为自己在过去一年内工作绩效如何

□需要改进：几乎每个月份的销售额都低于岗位要求

□一般：几乎每个月份的销售额都与岗位要求相差不大

□良好：有的月份销售额在岗位要求之上，而有的月份绩效刚好符合或低于

岗位要求

□优秀：几乎每个月的销售额都在岗位要求之上，偶尔一两次刚好符合或低

于岗位要求

□杰出：每个月的销售额都在岗位要求之上，且远远高于岗位要求

访问员迅速检查问卷，发现遗漏问题及时补问

对汽车销售人员的调查 篇2

一、研究方法

1.研究对象

随机选取黑龙江省各类型销售人员共200名为研究样本。其中男性81人, 女性119人;平均年龄为30.13, 分布于18～60岁之间;高中及以下学历117人 (67.2%) , 高中以上学历57人 (32.8%) ;来自城镇135人 (77.6%) , 来自农村39人 (22.4%) ;就职于公司50人 (28.7%) , 卖场70人 (40.2%) , 其他类型54人 (31.0%) ;工作年限4年以下的102人 (58.6%) , 5～9年的39人 (22.4%) , 10年以上的14人 (8.0%) ;月收入1000～2000元的71人 (40.8%) , 2000～3000元的59人 (33.9%) , 3000～4000元的27人 (15.5%) , 4000元以上的11人 (6.3%) 。

2.研究工具

成就动机量表 (Achievement Motivation Scale, 简称AMS) , 由挪威心理学家Gjesme, T.和Nygard, R.于1970年编制。其后几经修订, 渐趋完善。中文版本为我国研究者叶仁敏和挪威人Hegtvet, K.A.于1988年合作译制, 并于1992年依大学生和中学生样本进行了修订。[3]

量表分为两个维度, 分别测定追求成功的动机 (MS) 和避免失败的动机 (Mf) , 合成动机根据阿特金森的理论计算, 即成就动机 (Ma) =追求成功 (Ms) -回避失败 (Mf) 。共30道题, 追求成功15道题, 回避失败15道题。采用4点计分, 得分越高的取向表明此类动机越高。[4]本量表效度为0.58, 再测信度为0.77。

3.施测及数据处理

现场施测, 当场收回问卷。实际发放200份, 收回188份, 有效问卷174份, 有效率87.0%。将有效问卷的数据输入SPSS16.0统计软件包进行统计分析。

二、结果与分析

1.销售人员成就动机总体水平探讨

表1统计结果显示, 销售人员追求成功动机的得分在28～53区间, 平均分为42.994, 每题平均分为2.866;回避失败的得分在39～59区间, 平均分为39.483, 每题平均分为2.632。由于采用4点计分, 追求成功和回避失败维度每题得分中数均为2.5, 追求成功和回避失败维度得分均高于中数。成就动机得分取值范围为[-45, 45], 调查中成就动机平均分为3.512。上表结果表明, 目前销售人员的追求成功的动机水平很高, 同时对失败也很在意, 成就动机总体呈中等水平。

2.不同学历销售人员之间差异的比较

注:*代表在0.05水平上差异显著, **代表在0.01水平上差异显著, 下同

表2结果表明, 不同学历者在回避失败动机水平上存在显著差异 (P=0.037) , 且在回避失败动机的平均数上, 高中以上学历的低于高中及以下学历的销售人员。二者在追求成功和成就动机总体水平上没有显著差异。

3.不同工作单位销售人员之间的差异比较

对不同工作单位销售人员的成就动机进行单因素方差分析。结果 (见表3) 表明, 工作单位对销售人员追求成功和回避失败的成就动机有极其显著的影响, 其中F (追求成功) =7.547**, F (回避失败) =17.914**, 工作单位对销售人员的成就动机总体水平影响未达到显著水平。

4.不同工资级别销售人员之间差异的比较

对不同工资级别的销售人员的成就动机进行单因素方差分析。表4表明, 工资级别对销售人员回避失败动机有显著影响, F (回避失败) =3.601*, 工资级别对销售人员追求成功动机和成就动机总体水平均无显著影响。事后检验结果表明, 工资级别越高, 回避失败动机水平越低。

三、讨论

1.销售人员成就动机的学历差异讨论

研究结果表明, 高中及高中以下学历的销售人员的回避失败动机高于高中以上学历的销售人员。由于销售人员在进入销售行业之前通常都要经过一系列相应的培训, 高学历销售人员相对于低学历销售人员, 接受能力较强, 对销售经验技巧掌握较快, 因此对失败的担忧相对较少。但无论学历高低, 销售人员都希望通过个人能力获得回报, 对成功都有较强烈的期望, 因此二者在追求成功和成就动机总体水平上没有显著差异。

2.销售人员成就动机的工作单位与工资级别差异讨论

研究结果表明, 不同工作单位对销售人员追求成功和回避失败的成就动机均有显著影响。在市场经济条件下, 很多企业都把市场营销当做企业成败的关键, 把构建和培养一支优秀的营销队伍作为提升企业核心竞争力的重要途径[5]。因此不同工作单位对销售人员的培养方式有所差异, 从而对销售人员追求成功和避免失败的动机也会相应产生影响。但销售行业整体市场运营模式差异不大, 因此工作单位对销售人员的成就动机总体水平的影响未达到显著水平。

工资级别对销售人员回避失败动机有显著影响, 且工资级别越高, 回避失败动机水平越低。工资级别作为一种社会地位指标, 对销售人员的自我评价有重要影响, 从而会对其成就动机水平产生影响。工资级别高的销售人员有一定经济基础作为保障, 因此对失败的担心较少。但工资级别对销售人员追求成功动机和成就动机总体水平均无显著影响。因为销售人员要适应销售行业对工作绩效的特殊要求, 因此必须都具有较高的追求成功的动机, 以完成工作任务, 因此在这方面差别不大。

参考文献

[1]朱智贤.心理学大词典[M].北京:北京师范大学出版社, 1989:289-290.

[2]吕涛, 潘宁军.企业销售人员的工作特点分析[D].北京:中国矿业大学, 2004.

对档案人员心理状况的调查分析 篇3

关键词：档案工作人员心理调查措施

1问题的提出

档案工作人员作为我国职业中的一个特殊群体，其心理健康面临诸多挑战，而目前国内外鲜有关于这方面的研究。为了解档案工作人员心理状态的现状，笔者随机在上海市一些机关、企事业单位的档案工作人员中抽取了97人参与本次调查。

2有关档案工作人员心理状况的调查

2．1调查对象。被试者主要随机在本市一些机关、企事业单位的档案工作人员中抽取，总人数为97人，其中男13名，女84人；处于21—30岁年龄区间的有8人，31—40岁34人，41—50岁48人，51岁以上7人：学历为初中或以下的0人，高中或中专的人数3人，大专或本科生73人，研究生或以上21人。

2．2调查结果

2．2．1档案工作目前的人员结构情况

①性别比率。档案工作的繁琐、细致，工作的相对稳定等在很大程度上决定了从事者的性别，因此，历来档案工作人员大多是由女性组成的。

在本次调查中，在97人中就有84名女性，男性为13人，女性的比率占到了86.59％，此外，在静安区档案局得到的静安区各机关、企事业单位的档案干部的数据显示，女性占了该区档案工作者总人数的90％左右。当然，调查只是局部的，不能以偏概全地推算所有档案工作人员的性别比率，但是，在这些数据的分析中，我们不难发现，在性别分工上，女性在数量上还是占了绝对的优势。

②年龄结构。档案工作除了繁琐外，相比较其他工作，总体来说缺乏变动和挑战，因此往往追求新奇的年轻人无法安于档案工作；而另一方面，确实档案工作需要“老法师”。因此，从以往的档案工作人员的年龄来看，大多处于41～50岁之间，很多从事者认为档案工作是一份很适合养老的工作。

然而，近几年来，社会竞争的越发激烈，一些人开始意识到档案工作的稳定性带来的优势。-很多刚踏出校门的毕业生往往会先选择文员、行政诸如此类的文职，而这些职位，在某些企业中通常也兼带了档案工作，档案工作成了很多年轻人用来站稳脚跟的垫脚石。同时，这几年，档案工作人员的新老交替也为档案工作人员的队伍注入了很多新鲜血液。于是，档案工作人员的年龄结构开始往下移，不再停留在塔尖，逐渐开始年轻化，人员的主要年龄区间开始转移到了31－40-岁左右。从调查数据中发现，21－30区间人数比率为8.25％，31－40岁年龄区间的档案工作人员人数占了总数的35.05％，41－50岁这个区间的比率为49.48％，虽然在比率上仍不及，然而，在大趋势下，队伍的年轻化不可避免。

③学历层次。在本次调查中，高中或中专的人数占了3.09％，大专或本科生75.26％，研究生或以上21.64％。

学历事实上是与年龄相关联的，并且大多数情况呈一定的负相关，即年龄越低，学历相对比较高，由于年龄结构的年轻化，学历层次也在升级。

以往，一个中专生上手一段时间，就可以游刃有余地迈入档案工作人员的队伍，这也是为什么档案工作长期被误认为是什么人都能做的工作以及不受待见的主要原因。如今，信息化的大浪潮带来的工作方式的变革使得档案工作也变得“高科技”起来，加上各高校开设的档案学方面的课程，源源不断地为档案岗位输送着高学历的人才，档案工作人员的队伍也开始更专业化，拥有大专或者本科学历者成了档案工作人员队伍的主流。

2．2．2档案工作人员心理状况呈现出的特点

①几乎所有档案工作人员都有工作压力。数据表明，仅有5.15％的被试者表示没有压力，而事实上，“没有压力”也仅仅是自己的一种主观判断，几乎没有人生活在无压力的环境下，大多数被试者承受着不同程度的压力，有17.53％的被试者表示自己“压力很大”。“工作压力，也称工作紧张或工作应激，是指与工作相关的不良刺激对个体所引起的负性主观体验和心理、生理反应。”高强度的工作压力会使人的潜能得不到发挥，不能有效地履行自己的职责，并带来严重的身心问题。国外有研究发现，压力一旦导致了职业倦怠，档案工作人员很容易对利用者失去耐心，对工作的控制感和成就感下降，而适度的压力却能激发动力，形成合力。所以，问题的关键在于能否把压力控制在可承受的范围内。

调查也表明，大多数档案工作人员面对压力能保持平和的心态，对于由工作带来的压力，大部分人能表现出认可、接受的心态。但是，我们还需采取积极的措施，包括寻求必要的心理干预来缓解压力、维护档案工作人员的心理健康。

②压力和职务与年龄呈一定相关。从调查结果看来，大致上压力感在性别上没有显著差异，而个人的压力感却与其受教育程度即学历、职务和年龄呈一定的相关。在被调查的档案工作人员中，处于31-40岁年龄区间的档案工作人员的压力感最高，他们普遍觉得自己“压力比较大”或者“压力很大”。

前文提到，年龄一般情况下与学历相关联，而大致上处于21－30年龄区间的档案工作人员多为高学历者，他们年轻，对于新时代、新技术、新环境都有着较强的适应能力，其主体处在职业生涯的早期，并处在一个积极探索、勇于承担责任的阶段，各方面的负担也较小；而41-50或者50岁以上的档案工作人员虽然可能没有21-30区间人员的高学历，但是对于档案工作却大多有着丰富的经验和处世能力，是我们口中常说的“老法师”，处于这时期的他们进取心也开始下降，工作上面临的阻力也相对较小，属于各方面都比较安定的一群人：而31－40年龄区间的档案工作人员，特别是35－40岁之间的人，却身处一个不上不下的尴尬位置。职称评定、人才管理制度的改革等让这些身处特殊环境、特殊时期的特殊角色们在新情况、新问题层出不穷之中渐渐无所适从，在“没有盼头”的日子中，慢慢开始出现“本领恐慌”和“能力危机”。

职务或者说是职称，历来这是衡量业务水平的一个重要标准，在某种意义上，更是社会地位高低的主要标准之一。职务或者职称越高，随之而来的一系列待遇以及个人的成就感都会相应的提高。因此，尤其是在档案部门这样一个相对稳定的工作环境中，档案工作人员个人的职务

(职称)越高，地位也就越稳定，各方面的心理满足感随之上升，个人的成就感也明显提升，压力感也就自然而然降低了。

③心理状况呈现复杂性和不确定性。前文提到由于心理状况的复杂性，需要通过多方面的测试、鉴定才能对此有个较清晰的认识。个体之间的心理状况本身就千差万别，而每个人的心理状况也不是一成不变的，心理状况可以随着时间、条件、环境等因素的影响随时地改变，其难以捕捉的特性为分析和解决问题带来了难度。

档案工作人员如今处于信息化的大浪潮中，各项制度的改革、环境的变动，这些主观、客观的因素都有可能影响着他们的心理状况，因此其心理也呈现出了复杂和不确定的一面。

④释放不良情绪的渠道较窄。被调查者中，88.66％的被试者表示他们释放不良情绪的主要渠道还是向家人、朋友或者同事倾诉和自我疏导，69.07％的被试者表示自己所在的单位不重视对员工压力等不良情绪的疏导，“没有任何措施”，23，71％的被试者认为所在单位“比较重视”，但是主要采取的方式是“找员工谈心”，只有7.22％的被试者表示自己单位“很重视，定期举办相关培训和讲座”。

总体看来，大部分档案工作人员在遭遇不良情绪之后，最普遍采用的方法还是“自救”，单位的沟通渠道还是比较狭窄。在访谈中，我也了解到，很多单位大多数只注重政治思想教育，满足于“大方向”上的不偏离，对手下工作人员的教育和管理基本上止步于“不出岔子”“不捅娄子”“不出乱子”，对于他们的不良情绪通常都是消极对待、被动应付。如此，档案工作人员一旦有了不良情绪，也很难及时得到有效的疏导。

3影响档案工作人员心理状况的相关因素分析

任何心理的不适都是由于受到外界或者内部的刺激而获得的，虽然在调查中我们发现参加调查的档案工作人员总体心理状况水平，宏观上看还是处于一个比较稳定的水平，并非非常态心理的“高发人群”：然而即便是如此，心理不适还是存在的，并且局部看来，针对某部分相对而言的“高发者”，对影响他们心理状况的因素的探索还是很有必要的。

3．1档案工作的性质以及要求带来的影响

3．1．1档案部门作为“清水衙门”，工资和福利待遇不甚理想。根据马斯洛的需要层次理论，人最基本的需要是生理的需要，生理需要是实现其他更高层次需要的基础。然而，在市场经济的今天，当人们的追求越来越现实化、功利化的时候，档案工作人员的地位、收益却并无多少变化，依然徘徊在“四苦”中，所谓“四苦”即“辛苦、贫苦、艰苦、清苦”。身边的好友有的升官、有的跳槽……对比自己在“清水衙门”里，待遇、工作条件等等诸方面都比较差，难免觉得档案工作“食之无味”，进而心理失衡。

而档案工作稳定的另一面，也意味着职业生涯发展的过于“稳定”。档案部门特别强调稳定档案干部队伍，一般不轻易频繁调动人员，即便有调动，档案工作人员的晋升大多数情况下还是靠关系，传统的资历观念也依然很重：而在企业中，原本档案工作人员便是众多员工中的“异类”，作为不直接产出者，又大多是“唯一”的，更勿论晋升的可能了。渠道及发展前景的不明朗导致许多档案工作人员不知路在何方，职业目标的遥遥无期，使档案工作渐渐也变得“没有盼头”。

3．1．2档案工作人员身兼多职情况的大量存在，加重了他们的工作负担。一直以来，档案工作都处于被忽视的地位，在企业中尤其如此，多数公司决策者往往看不到档案工作产出的无形效益，认为档案工作谁都能做并且能马上上手，对档案工作的要求、作用和地位缺乏准确的认识，因此在企业中有一个普遍现象，就是由文书人员或者相关人员兼管档案工作。

如此一来，岗位职责突破了明确的界定，开始模糊化，临时性、突发性的任务也相应增多；而档案工作本身就费时费力、繁琐、细致，兼顾着自己本职工作的同时，还要考虑到档案的日常管理和保护，很容易造成个人的职业角色的模糊和角色冲突，身兼数职往往结果就是几头跑，几头都顾不全，给档案工作兼职人员的工作带来了很大的困难，给他们的心理也带来了困扰和负担。

3．1．3所作的工作不能得到客观、公正的评价和回报。档案工作是一项默默无闻、甘为他人“铺路搭桥”的工作。一提到档案工作，人们就会习惯性地认为是借借还还、是谁都能做的工作。在企业中，一旦遭遇机构改革，档案部门大多数时候首当其冲：领导不重视，认为档案工作不产生经济效益，对于档案工作人员提出的合理建议或者要求一再以诸多借口回绝：各部门不配合档案工作，或敷衍了事，或拖拖拉拉，或推诿扯皮，使得该收集的文件材料难以及时收集齐全，又或是收上来的材料书写不符合归档要求，还要被人误解为“挑刺”、“苛刻”；社会上，人们又认为档案部门是“养闲人”的地方，上班即看报纸、喝茶、无所事事等等……当档案工作人员所作的工作得不到客观、公正的评价和回报时，工作的积极性难免会受到打击，反过来影响到档案工作的正常开展。

3．2单位人际关系的复杂对档案工作人员的心理状况起着催化剂的作用

3．2．1档案工作人员与领导的工作风格是否适应。在访谈中，受访的档案工作人员在上级领导这个因素上大多有这样的顾虑，“领导间的意见不统一，我无所适从”，“我担心我的工作不能令领导满意”，“我的意见得不到领导的采用”等等，这些压力都是由上级领导直接或者间接造成的，领导的工作风格与自己工作方式的冲突成了一道不可逾越的鸿沟。

我国的公共管理部门的现代化管理制度起步比较晚，对领导者的监督机制不完善，导致领导者权力过大，人治现象依然比较严重，一般工作人员基本上没有机会参与单位的决策活动，大部分档案工作人员习惯了处于被动领导的位置：而领导间意见的不统一，给档案工作人员的工作更带来了“多面”的矛盾，他们在工作中更小心翼翼，生怕一不小心成为斗争中的“牺牲品”。有的领导对工作限制得太多，下级档案工作人员的工作自由度很小，自身的能力得不到充分发挥：有时候想要发挥，却担心与领导的做事风格不适应，产生冲突，因此很多时候，只是做“应声虫”。长期处在小心谨慎的工作环境中，对于个人成就感的压制也是显而易见的。

3．2．2同事之间无法很好的沟通。在这个因素上，多数受访者表示，“我得不到同事的理解和支持”，“同事与我竞争激烈”等等。

在机关、事业单位中，内部关系比较错综复杂。同事间不敢说真话，人际关系呈现出表现化的功夫，内心很少能得到真正、

有效的交流：岗位的竞争，也是机关、事业单位人际关系紧张的重要催化剂，职务的晋升、职称的评定，谁都想挤破了头往上爬，工于心计之余，自然也无心再有很好的沟通。

在企业中，档案室与其他部门之间在利益的冲突上，相对比较宽松；然而，却由于档案工作的性质，特别是现在提倡“预立卷”，这需要其他部门的积极配合，而多数同事表现出来更多的是不理解、不乐意、不配合，能拖就拖，“预立卷”基本上只是走形式而已，根本达不到预期的效果。各部门文书人员对于针对他们的相关培训敷衍了事，实际操作中文件的整理又不规范，达不到归档要求，该交的不交，该做的不做，最终，“预立卷”形同虚设，档案工作人员只能自己重新返工，做重复劳动的同时，还要承受人家的敌意和不理解，心里的不平衡便渐渐产生了。

3．3从事档案工作的原因在本质上影响着档案工作人员的心理状态。“从职业生涯的角度分析，能够完全依照第一志愿择业的人很少，大部分人从事的是次志愿的职业，有人甚至从事着自己未曾预料的或者一开始并不认同的职业。”其实，工作对于个人的心理具有两种重要的意义：第一，通过工作能表现出个人的才能与价值，获得自我实现的满足：第二，能使个人有机会在团体中表现自己，以提高自己的社会地位。但是如果工作性质不适合个人的兴趣和能力就会造成一种心理负担。因此，档案工作人员的工作态度以及工作的心理状态本质上可以追溯到最初选择档案工作的原因这个源头上，性格与档案工作的适合与否是能否以平和心态对待档案工作的关键。

3．3．1出于自身兴趣或者工作比较稳定等积极因素。研究表明，当“人们寻求的是这样的职业环境……与他们的价值观和态度相一致，让他们扮演满足的角色和承担乐意的任务”时，他们往往会表现出积极的一面，而积极代表“喜悦、快乐、福乐、和平、爱、希望、负责任、宁静、谦逊、仁慈、宽容、友谊、同情心、慷慨、真理、忠贞和幸福等”：也就是说，档案工作人员如果最初是出于自身兴趣或者工作比较稳定等积极因素而选择档案工作的，那么在其他条件相同的情况下，相比较其他由于其他原因而选择档案工作的人，更容易拥有职业幸福感。

在访谈中也发现，那些主观意愿选择档案工作或者认为档案工作比较稳定的被试者大部分表示“对目前工作满意”。

3．3．2作为权宜之计，把档案工作作为一个跳板。调查中，50，52％的被试者认为自己“选择档案工作的原因”是“权宜之计，等找到更好的工作再跳槽”，显然他们中的多数人在面对档案工作时，无法做到以平和的心态看待，他们无法全心全意投入到工作中，时不时地左顾右盼，寻找可以升迁或者跳槽的机会。

调查结果也表明，选择这一选项的被试者大部分觉得“感觉不到工作的热情”，“我的工作使我变得越来越没有耐心了”。他们往往表现出消极的一面，消极往往表现为“压抑、侵犯、恐惧、生气、悲伤、悔恨、贪婪、自卑、怨恨、高傲、妄自尊大、自私和说谎等”，消极者往往在工作中体会不到满足感，属于不安分的一个群体，而如此消极怠工的行为却是与档案工作的职业要求背道而驰的。

3．4新时期对档案工作人员提出的挑战。当网络化和数字化成为现代档案馆(室)在技术层面上的主要特征时，档案工作人员面对的将是越来越多的数字化、网络化的信息资源，他们所从事的档案工作也将更多地与网络有关。

传统的档案工作是手工收集、整理档案材料，再人工查找、借阅档案，如今这种工作模式显然已经不能满足社会对档案信息资源日益增长的共享需要，档案工作的模式开始发生根本性的变化，社会各方面对档案工作也提出了新的更高层次的多样化服务需求。大量的电子文件将取代传统的纸质档案，以往贯穿档案工作的各个环节中的人的能动性正在逐渐减弱，手动渐渐朝着自动化的方向演变。

对汽车销售人员的调查 篇4

先生、女士们：

您好！我们是浙江医药高等专科学校的学生。为了解宁波药店销售人员服务情况，我们就此设置了这么一个调查问卷，根据问卷调查，让大家重视服务，以便促进宁波药店销售人员的服务。所以我们需要大家的帮助。

请问您的年龄：

A小于17岁（含17）B 18-26C 27-35D大于35

文化程度

A 高中以下B 大专C 本科以上

1请问店员对药品的熟悉程度如何？

A 很熟悉B熟悉C 一般D 不熟悉E很不熟悉

2请问收银员的速度快吗？

A很快 B快 C一般D慢 E很慢请问店员举止、谈吐、个人如何？

A优秀 B良好 C一般D不好 E很不好请问店员对待顾客礼貌吗？

A很礼貌 B礼貌 C一般D不礼貌 E很礼貌

5请问店员能及时处理顾客的对药店的不满吗？

A很及时 B及时 C一般D不及时 E很不及时

6店员在面对顾客时的态度如何？

A很好 B好 C一般D不好 E很不好

7请问店员主动探知顾客的特殊性需求吗？

A很主动 B主动 C一般D不主动 E很不主动

8店员根据顾客利益积极的推荐经济药品吗？

A很积极 B积极 C一般D不积极 E很不积极请问店员在顾客售后提供的服务如何？

A很好 B好 C一般D不好 E很不好

10请问你还会到此药店购买药品吗？

A会B不一定 C不会请问药店人员还有哪些欠缺的地方？

对销售人员的表扬信 篇5

您好！

首先感谢您慧眼识珠，在众多企业中选择拓创，成为我们众多拓创人的一员。感谢您对公司的认可和信任。无论从哪里来，遇见就有缘分，遇见就有善良。你的支持和信任是拓创的动力。其次，感谢你对企业的忠诚和奉献，用你的努力提升公司的品质，用你的心去创造属于拓创和你自己的每一天的卓越。非常感谢你强烈的责任感和使命感。

20xx年，通过拓创全体员工的共同努力，取得了显著的成绩。在行业日益激烈和残酷的环境下，拓创仍然稳步发展，凸显了我们强劲的增长势头。但是，公司的发展壮大，离不开你默默的支持和无私的奉献。我在这里想说：你辛苦了！

员工是企业的财富，是企业不断发展壮大的动力！同样，作为拓创大家庭的一员，我也想对你说：公司的每一个员工都是公司的宝贵资产，你的健康和安全不仅维系着公司的兴衰，也关系到你家人的幸福。真心希望你在为拓创和自己努力的同时，也能关注自己的健康。希望你能在拓创度过激情的岁月，在健康快乐中做出贡献，与拓创一起成功。拓展创新！

我们都应该坚信，你和我将创造一个辉煌的明天！而这次胜利的荣耀将属于所有的创始人，包括你我！！

我在此交流

敬礼！

xxx

对汽车销售人员的调查 篇6

对于终端销售员的工作监督是比较困难的，因为终端销售员所面对的终端客户较多，所以面临的终端问题也比较多，如回访、结帐、送货、理货等。这些问题销售员究竟做了没做，或做的怎么样？作为销售主管很难进行现场监督，一般只有通过各种销售报表、报告等来进行监督。销售报表和报告能有效地了解销售员的工作情况，从而针对不同问题，给予相应的指导，实际上也是对销售员的监管和督促。

一、常用的几种销售报表

随着企业的管理水平的不断提高，企业运用表格化对销售员的管理也越来越多越规范。其实销售各报表的作用和用途是很多的。它不但能提供有关的终端客户情况、市场和竞争者动态等多方面的信息，而且还能有效地监督和指导销售员的工作。

在终端销售中常用的销售报表主要有以下几种：

1、终端客户拜访表；

2、终端销售日报表；

3、终端周计划销售报表；

4、终端销售月报表及工作总结报告等。

二、督促报表准时交回

作为销售主管一定要让销售员养成填写销售报表，并准时上交销售各报表的习惯。当然，一些销售员会在销售主管不断催促、提醒、要求下，甚至威胁后交。对于这样的销售员一定要严格处理。除了开除人之外，其实，销售主管还是有办法让总是迟交报表的销售员准时交报表（他们很可能业绩表现非常好）。最简单的方法就是告诉他，以后访问报表若是未和每星期的支出凭证一块儿交，就不能报销费用和发奖金。

三、监督销售员工作的难度

很多人加入销售行列的原因，就是看上销售工作的自由性。任何一家公司也负担得不起让每个销售员每次访问客户时都有一位主管跟踪监督。终端销售工作要求销售员每天早、晚二次向公司报告，但在此之间的大部分时间仍是他自己的，根本没有人管。有些人对这样没有直接监督的自由简直是高兴极了。只要一离开主管的视线，他们就无法约束自己去做必要的销售访问，以取得更好的销售成绩；有些人或许一度克制得了，但疲惫了，就不愿意去面对销售竞赛中和每天被客户拒绝的情况。有些销售员了解自己无法长久的做下去，但竭力维护那一点底薪，或是多拖几个月，甚至几星期；有些销售员假造报表，填些伪造的数据，编造销售活动的谎言等来混日子。

这些人显然不适合目前的销售生涯，也无法长久地做，因为不去做销售工作终会显露在销售业绩上，但这会苦了要完成销售任务的销售主管。

四、销售主管要看报表

当销售主管拿到销售员填写的表格后，该怎么查看和阅读那些报表呢？从销售员的报表中应该获得那些信息？发现那些问题？应该怎么做？下面几项是作为销售主管要注意的内容：

1、在报表所涵盖的时间内，销售员做成了多少笔交易，总成交金额是多少？销售仍是结果导向；不管以往做的怎么样，只要该月业绩有提升，就可以弥补以往的不足。销售主管对此应给予赞扬。

2、该段时间内做了多少次终端销售拜访？主管一定相信，访问失败的资料也很重要，因为每一次失败都让销售员向成功又迈进一步。然而，那些只注重数量的主管应该记住一个笑话。主管销售员问：“你今天访问多少个终端？”销售员答：“四十五个。本来还可以更多的，但是有些聪明的家伙问我，你到底卖什么东西。”或许主管可要求销售员把所有客户访问都列出来，或许只要列出几个重要的访问就够了。

3、查看访问报表既有客户的潜在客户的比率是多少？主管凭这个资料判定，销售中是否有销售员只访问他们原有的终端客户。当然，访问潜在客户，每天面对新终端的拒绝是个痛苦的过程——但除非有新客户不断的开发，否则销售业绩不会增长。

4、从销售报表中查看公司的产品是否需要不止一次访问才能认定？若是如此，销售员在完成之前需要做几次调查、示范、提案等初步步骤，完成初步步骤的比率是否和其他成功的销售员完成所需时间相当？

5、从报表检查销售员所访问的联络人名和职位。看销售员找的是否就是有权做决定的人？主管要凭这一资料确定销售员是不是在兜圈子、耍手段——做了多次访问却没有见到真正的决策人。

6、检查是否有重复访问单一潜在客户或现有客户的情形。如果存在这种重复，主管可能得要求销售员解释。这或许是问题客户的迹象，而销售员正尝试扑灭问题的火种；或许是销售员把时间花在他觉得舒服的地方。

7、检查销售员在一段时间内的预测和真正成交的交易。销售员所作的预估正确吗？信心、热诚很好，但也要以事实为基础。

8、在查阅报表时，如果主管担心某位销售员不能顺利地完成工作，则可能得重新研讨该销售区域划分的适当性，协助他做些规划。

9、从查看销售报表中把销售差的人和那些成功销售员的访问调查、示范、提案等次数相比。比率相同吗？

10、在看报表时如果销售员还提供了客户评语，则要阅读报告上的评语部分。这少数几句叙述的句子有助找出许多不同的问题，例如销售员的心境，对竞争活动的评语，该区潜在问题等，若是没有必要，多数销售员不会喜欢花太多时间填写这些报告。如果他们真的花了力气写那几个句子，肯定是他们觉得问题很严重。

11、应该仔细阅读的销售报告，当然，销售主管不可能把每份报告上的每个项目都读得很仔细。多数销售主管会希望花较多时间在边缘或问题销售员的报表上，而不会着重去看优秀销售员的报表。这种做法部是所谓的“例外管理”，也就是说“特别注意那些有问题的部分”。

五、找出表现差的销售员

主管在进行销售监督的同时，早一点找出偷懒者和表现差的销售员，要在问题未变成灾难前加以排除？销售主管在仔细阅读销售报告、访问报表和不断注意销售员的行为模式有助找出问题销售员。以下是该注意的事项：

1、报表上每星期都列出相同的访问、相同的客户、相同的潜在客户。这些访问都是假造的，不工作的销售员不想花时间或精力做任何事情，甚至不想费力改动访问报表。然而，他们的报告通常总是会准时交，因为他们少有其他事情好做。

2、报表的访问次数中，很少有示范或调查的记录。多数的偷懒者都知道，这些明确的记录较容易查证。

3、找出很少记录人名或电话的报表。

对汽车销售人员的调查 篇7

一、汽车维修企业人才结构分析

在我国汽车维修企业中, 从事售后的维修人员主要包括机电工、汽车钣金工、保修员、汽车技术总监、配件经理、车间主任等。通过去4S调研发现, 目前, 到汽车维修企业求职的人员中, 绝大多数是中专和技校毕业生, 这类人员在维修企业中已趋于饱和, 而具有中、高级技能的汽车维修工远远不能满足现代汽车维修企业的需求。因此, 现代汽车维修企业缺少的不是中专、技校培养的汽车“护士”, 而是高校培养的汽车全科“医生”, 即高技能人才。当前, 汽车维修高技能人才缺乏, 已成为制约汽车维修企业持续发展的“瓶颈”。

二、汽车维修行业对电器项目易损坏零部件分类

通过我教研室在江苏天泓4S店进行调研分析, 在汽车维修行业中, 涉及到的电器项目可以分为以下几大类:

1. 汽车的起动系、点火系、发电系

2. 模块与模块通信

3. 汽车辅助电气设备

4. 模块之间的流程与设定

通过对上述项目的分类, 在我们教学当中, 要对症下药, 要让学生真正的做到学以致用。

三、现代汽车维修人员应具备的素质

汽车技术的飞速发展带动了汽车检测设备的更新换代和维修技术的进步。维修模式已由传统的以机械维修为主转变为“性能检测, 故障诊断, 换件维修”为主这对汽车维修技术人员:

第一, 掌握必备的专业课知识, 有一定的理论基础。这些课程主要包括汽车发动机构造与维修技术, 汽车电气构造与维修技术, 汽车底盘构造与维修技术, 汽车空调, 汽车单片机技术, 汽车理论, 汽车运行材料等课程。这些课程除了在学校系统的学习外, 还要多动手操作, 从实物中加深对理论的理解。

第二, 具有良好的职业态度。要有职业道德和对职业的热情, 肯吃苦, 要有不怕脏, 不怕累的精神。

第三, 具备良好的团队意识及与人交往的能力。现代汽车行业是一个综合产品, 单靠个人的力量, 不可能在各个方面都具有娴熟的技术和操作能力, 这就需要整个团队的人员相互配合, 以更好地完成任务。另外, 汽车维修作业需要经常与汽车使用客户打交道, 询问汽车的使用情况和故障征兆等, 这就要求汽车维修人员善于与人沟通。

四、如何培养出合格的有用人才

第一, 通过对4S店的调研, 我们职业院校应该是推动职业培养的牵头者和推动者。如果培养的学生若不能适应社会的需求, 不能为社会做出应有的贡献, 那么这个教育就不能算成功。工厂生产出的是产品, 学校培养出的是学生, 虽然两者词语概念不同, 但道理是一样的, 我们作为职业教育者必须清醒认识之。

第二, 专业要围绕市场转。每所学校因所处地域不同, 所以在专业设置安排上要根据当地经济发展及经济特色来设置专业, 不能千篇一律, 要结合形势随时进行调整。我们培养出的学生毕业后最终要走向社会、走向企业, 为他们所用, 所以教学计划应该征求相关企业的意见, 以便更好地实施。比如说, 我校汽车应用系培养出的学生以后更多的走向是4S店、工厂、零售店等, 只有教学计划应该征求这些企业的认可, 我们才能培养出更合格的人才。但目前, 由于各自出发点不同, 经济利益的不同, 这项工作还没有得到很好的实施。作为学校应深入实际, 调查了解人员需求情况, 对新建企业、老企业形成人员供需合作关系, 变“坐商”为“行商”。

第三, 顶岗能用。职业院校应该根据学生在校学习年限的不同, 比如现有三年、五年、七年, 教学计划与大纲应有所不同。进入专业基础课后分学期掌握不同的实用型东西, 并列入教学大纲内。例如汽车专业第一年应该了解弱电、强电、金属材料、相关工具等基础知识。第二年, 应从理论和宏观掌握工艺、设计理论、工艺变更等。第三年, 要对工厂里岗位职责要求, 质量和产量的考核指标有一定的了解。教师也要熟悉其流程, 并带入课堂, 与理论结合。这样学生一毕业, 马上就能快速并顺利的进入工作岗位。并省去企业对新进员工的培训费用。

第四, 信息反馈。既然学校培养的是学生, 那么这些学生是否合格?在毕业之后, 我们学校还要追踪, 也就是做一个毕业生反馈信息档案。这个反馈信息包含两方面, 即学生的反馈及学生所在单位的反馈。咨询学生在工作中遇到的问题, 他在学校所学知识还有什么欠缺, 我们在得到信息后要及时调整我们的教学计划, 看看怎么设置才能更加合理。同时咨询毕业生所在单位, 我们毕业后的学生在工作中还存在什么不足, 以便我们下次更好地改进。

第五, 师资培训。知识是在不断更新和变化的, 这就对教师提出了更高的要求。我们教师必须清楚的认识到, 不进则退, 要了解网上前沿的信息, 并传述给学生, 达到与企业的无缝对接。

对于现代维修行业来说, 人才是最重要的因素之一。这也给我们职业院校提出了更高的要求, 我们必须清楚了解企业中所需要的人才, 做好对学生知识、技能、综合素质方面的培养, 并与现代汽车技术相结合, 使企业的要求与学生的技能达到统一。

参考文献

[1]郎群秀.高技能人才内涵解析[J].职业技术教育 (教科版) , 2006, (22) .

[2]魏庆.汽车维修业发展概况和趋势[J].黑龙江科技信息, 2010, (26) .

[3]马聪承.汽车维修企业和人员从业环境分析[J].汽车研究与开发, 2005, (7) :34-40.

对汽车销售人员的调查 篇8

【摘 要】目的：了解社區从事公共场所类务工人员对艾滋病知识的知晓情况，HIV、梅毒的感染情况及卫生服务利用情况，以有针对性地对其开展艾滋病知识的宣传教育和提供相关服务。探讨一套切实可行、科学合理针对务工人员的性病艾滋病健康教育方式。方法：对前来梅陇社区卫生服务中心办理公共场所类健康证的人员进行问卷调查，并采集其血清样本，进行HIV抗体和梅毒抗体检测。共采集734份血清样本,回收734份问卷其中有效问卷646份。结果：该人群艾滋病八大常规问题答对率分别41.33%～91.64%；安全套使用率为77.80%;最近一年内有39.32％接受过安全套宣传和发放；电视广播,书报等大众媒介仍然是务工人员主要的知识来源。结论：应针对务工人员艾滋病知识薄弱环节开展宣教，充分发挥社区服务中心的力量，进一步加强务工人员在艾滋病知识方面的健康教育，并提供相关服务和行为干预

【关键词】HIV；社区；艾滋病防治知识；知晓率

【中图分类号】R193 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）10-0572-020

调查报告：对商品打折销售的调查 篇9

调查人：XXX

调查人数:1人

世界日新月异，科技不断发展，新产品层出不穷，旧货面临被淘汰的问题，那么怎样就能卖出旧货、清空库存呢?这就是我们今天要谈的问题——打折。

调查计划：

1.了解打折及类似手段。

2.民众对打折是否支持。

3.民众对打折的认知。

今天，我们来到一家超市来调查打折销售的问题。我们都知道打折销售的手段很多，打折的名称也有不少，比如某某商品打八折，某某商品降价30%，比如有些商品20倍积分，还有卖300，送150的，还有发礼卷的等等。面对这么多的促销手段，我们应该如何选择呢?，一起到家电市场来看看吧!一进专卖区，国美醒目的促销牌便映入眼帘——商品7折起，换购积分五倍，净省500元!我做了个小采访“请问你们的商品7折优惠，如果我想买新品也是这样吗?”服务员热情地把我请到柜台给我介绍，商品七折针对部分，新品买1000送50，买3000送800，买5000至10000送2000。两件新品7折起，会员享受折上折。听完售货员对我说的，我准备再来调查一下民众。这时我看见一个老太太和他的儿子在选购电视，一台售价9860元，这台电视打7.5折，儿子却看好了另一台电视，9999元，这台电视参与送卷活动。我帮他们算一算：9860*70%等于6802元，参与反卷活动的呢：9999-2000等于7999元。差价高达1197元呢。但两件商品都是新品所以各有各的活动。老太太看好的反100元礼券，儿子看好的送3D眼睛两个。这可让母子俩争论不休。我又看了看眼镜的价钱，平均500元一个眼镜两个一千，这样算来儿子亏了两百多。最后老太太还是经不起儿子的劝说，买了9999元的电视。

商场那么多的打折活动，民众认可吗?我来做一个调查。“阿姨，请问您支不支持商店的打折?”“当然支持啦，商店的活动便宜实惠，少花钱当然是好事。”虽然人们大都支持打折，但是我问了一圈，不支持打折的也有一位顾客。他说打折商场还是盈利，打折的优惠很低，有时还会被横起一刀。打折的东西也有可能是劣质货，所以不支持打折。我想，这样说也有一定道理，但不一定。打折销售就是为了解决旧货堆积所产生的资金周转缓慢，特别是电器，新品层出不穷。有些消费者接受不了新品的价格，会选择旧货，也有一些低档品牌东西质量差，价格会便宜，打折是最好的销售方法。如果是在卖不出，商店也会赔本出售。

总结评价：

打折销售是为了商家与民众的利益，商家有利润，民众有优惠。这原本是件

对汽车销售人员的调查 篇10

文秘是个热门职业，社会需求量大，文秘专业的求职人员多，竞争非常激烈，文秘类毕业生就业困难，而现今，随着社会的高速发展，用人单位对文秘人员素质与能力的要求愈来愈高。现代办公设备的普及对文秘人员的技能提出了新的要求，经济活动方式的改变，使文秘人员知识、能力结构有新的标准。现今社会对文秘人员的技能又有哪些新的要求呢？如何提高文秘人员的综合素质与技能？带着这样的疑问，我对文秘专业毕业生及用人单位进行了调查并做了问卷，调查情况如下：

一、文秘岗位现状及主要表现

调查发现大部分单位认为文秘人员应有专门的职业技能，要经过专门的培训，而高职高专院校设置文秘专业的必要性很大，认同率高达54。6%。对”国家秘书资格证”之类的资格认证的看法认为含金量较高，能够反映出专业的能力的占62。2%。能够帮助我们培养和选择相关层次人才的占27。4%.没有针对性，难以确定能够胜任特定的工作占11。9%。名不副实，没有反映出相应的专业能力占7。8%。然而文秘人才素质偏低主要表现一下四个方面：1.思想滞后。认为只要勤勤恳恳吧工作做好就行；认为秘书工作无所作为又辛苦吃亏。2.服务意识差。没有摆正位置，片面理解“三服务”；办文拖拉，接待来访人员不够热情。3.综合素质低。表现在缺乏市场经济知识，缺乏外语知识，能力不全面。4.工作缺乏创新性。经验主义严重，安于现状，存在畏难情绪，工作只图完成任务。这些情况让用人单位深深地感到急需提高文秘人员的综合能力与素质。

二、用人单位对文秘人员的技能要求

通过调查发现用人单位普遍认为好的文秘人员最好具备公文写作、办公自动化设备操作能力、人际沟通能力、执行能力、合作能力：懂得本行业的专业知识背景、办公室事务管理知识、应变能力、商务知识、法律知识。此次调查中，认为文秘人员应具备大专以上文凭，形象气质好，具备良好的组织沟通协调能力，文笔好，语言表达能力强，能熟练使用电脑及各种办公设备。同时各单位还希望文秘人员具备业务背景，如生产部秘书职位要求化工

或理工科背景;涉外秘书职位要求有英语专业八级证书或高级口译证书优先。公关部门秘书职位要求具备公共关系管理的基础知识和一定的实践经验等。有些单位注重“职业道德”、“敬业精神”及“使用和维护现代化办公设备”的能力。值得关注的是毕业生所表现出的实际能力与用人单位的要求尚存差距，有的差距还不小。

经过分析，我认为，在新形势下，文秘人员的关键能力应更全面，从业能力应更细致，关键能力和从业能力所共同表现出的综合职业能力应更强。文秘专业的从业能力可分为“从业基础能力”、“从业业务能力”和“从业相关能力”三部分。“从业基础能力”主要包括：“执行能力”、“公关礼仪”、“时间管理能力”、“人际沟通能力”和“使用和维护现代化办公设备”的能力等。从业业务能力主要包括：“文书拟写与处理”、“会议组织”、“办公室日常事务管理”、“协调工作”、“文件档案管理”、“接待工作’和“信息工作”等能力。“从业相关能力”主要包括：“法律与法规”、“商务知识”、“速记速录”、“英语应用”、“财务管理”等能力。

三、公司对文秘人员素质的要求

作为一名秘书，他一定要是个有责任心的人。这是我们在调查过程中大多数被访问的领导的第一个想法。虽然“责任心”是个非常笼统的概念，但一位副经理这样说道：“我认为，一个有责任心的人，他不会是个做事半途而废的人；一个有责任心的人，他永远不会失去对工作的热诚；一个有责任心的人，他办事领导肯定很放心。”从他对有责任心的人的看法与评价中，我们了解了其中的重要性。不过，这并不是说学历不重要。现今大多数的领导都有较高学历，就我们所访问的几位领导中，没有一位是在本科以下的，因此，他们对贴身工作的文秘人员，其学历要求相对也更高些，一般应在大专以上，最好要有2到5年的工作经验，这似乎成了现代企业招聘人才的共识了。当然，作为秘书，不同的秘书工作应具备相应的操作技能，但最基本的也应该具有一些关于文字处理及电脑操作的基本能力。另外要成为一位“全能型”的文秘人员，你需要具备以下的素质： 1.高效的工作能力，能将琐碎繁忙的工作变得井然有序，能适应各种环境的变化和工作节奏的突变，做到临危受命、忙而不乱，2.善于人际沟通，秘书最重要的职能是上传下达，当老板和员工之间的沟通有障碍，甚至影响到团队关系和企业的动作，秘书应该用沟能的艺术，化解上下级之间的尴尬和猜疑，3.有沟通的平衡术，跻身于企业各种势力格局中，善于灵巧应对，能把握各种利害关系，找到一个最佳平衡点，4.能担当重要责任，秘书负责各领导层的沟通和联络，甚至草拟文件、替上级制订计划，大胆谨慎地饰演好一个管理者的角色，此外，作为领导最亲近的人，非常容易暴露缺点和犯错，因此，谨言慎行、张弛有度，深入解领导的喜好是有用的护身符，5.有良好的社交能力，熟悉地儿政府官员、企业客户、上级的亲朋好友等与上级相关的“人脉圈”，并与他们建立良好的公共关系，这时公关技巧的运用是必不可少的，此外，服务于不同的行业，对秘书人员的要求也会有所差异，如律师所需要懂得相关法律知识的秘书，而商务企业中又需要有良好的商务谈判能力和协调能力，最好还能具备企业管理知识、财务知识等。

四、文秘人员应如何提高自己的综合技能与修养

1.要加强上面提到的各种修养，要养成行业的行为规范。仪表、礼仪则是一个人素质内涵及精神状态的表现。老总们说，一般秘书的打扮以整洁大方为主，还可适度化点妆，总的看上去要得体，在不同的场合要注意不同的穿着打扮。至于礼仪，许多人认为是一种修养问题，自然作为秘书，能了解这方面的知识，懂得一些礼仪将会为今后的工作及交往带来更多方便。所以在从学校走向社会之际，要加强这方面的训练，养成好的习惯。

2.只有具备较强的文字与语言表达能力、综合协调合作能力和逻辑思维与分析能力，才能得到企业的认可。

3.要加强自己的组织能力、果断的判断能力、敏捷的应变能力和广泛的社交能力。

4.就是要有很强的学习能力。不断的学习、总结，把一些理论的 知识运用到实际中，在不断地锻炼中提高自己的能力。

5.在工作中做到勤学习、勤跑腿、勤协调沟通；为人处事要诚实，说话写文章要实在，工作中要踏实；处理好原则性与灵活性的关系，工作要分清轻重缓急，要围绕领导的意图展开工作。