引进人才薪管理办法

引进人才薪管理办法（共8篇）

引进人才薪管理办法 篇1

第一章 总 则

第一条 为落实医院人才强院战略，使人才引进工作更加科学化、规范化、制度化，对引进人才进行恰当、有效的选择、考核和培养，充分调动他们的积极性和创造性，保障单位和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关配套法规、政策规定，特制定本办法。

第二条 本办法适用于医院成熟人才和应届高校毕业生（以下简称高校毕业生）引进工作。

第三条 医院引进人才实行劳动合同制，以岗位需要为前提，通过签订劳动合同，确定工作岗位，明确单位与员工的劳动关系。

第四条 医院人才引进工作坚持如下原则：

1、满足人才结构调整的需要原则；

2、按照适用、精干、高效的原则，各专业、各层次人员配置均衡原则；

3、严格考核，坚持标准原则。

4、重点保证临床医、护、技队伍建设需要的原则。

第二章 组织方式

第五条 医院人力资源部门根据发展需要，制定人力资源规划，保证招聘工作质量，确定岗位职数和岗位要求，编制本单位人才引进计划。

第六条 对引进人才要进行严格考试和考核。

第七条 医院引进人才工作，院长负总责，分管领导具体负责，定期研究、检查人才引进工作，并及时解决工作中的问题。

第八条 人才引进工作由医院劳动人事部门负责具体操作。第三章 引进高校毕业生实施与管理

第九条 医院原则上引进本科毕业生以上学历者和个别急需专业优秀的其他毕业生。

第十条 医院引进的应届毕业生应符合如下条件：

1、热爱社会主义祖国，遵纪守法，在校期间表现好，未受学校纪律处分；

2、身体健康；

3、同意按用人单位规定签订聘用合同。

第十一条 每年根据医院发展规划，制定引进计划，计划确认后，统一上报卫生局。

第十二条 医院根据需要，可以采取面试、笔试和测评等多种手段对有意签订就业协议的学生进行评估。

第十三条 医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。

第十四条 高校毕业生在每年8月1日前到医院报到，报到时，应持毕业证、学位证、全国普通高校毕业生就业报到证、户口迁移证、党、团组织介绍信。

第十五条 医院组织报到的毕业生体检，体检不合格的予以退回。第十六条 引进高校毕业生上岗前，要参加岗前培训。

第十七条 岗前培训考试合格者，在科室轮转一年后，通过考试、考核合格，取得执业资格证书后，与医院签订正式聘用合同。

第十八条 工资待遇：

（一）经招聘的高校毕业生，在未取得执业资格前，享受和医院同类人员相同标准的工资、津贴（不含住房公积金）。取得执业资格证书，与医院签订聘用合同后，根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，工资按国家和本院规定的工资标准发放。

（二）对博士和硕士研究生医院给予一次性补贴：博士研究生：8

万元；硕士研究生：5万元。

（三）研究生以上学历有事业编制，其他毕业生暂办理人事代理，通过卫生局举办的人事招聘考试后，可以办理编制手续。

第十九条 凡是经招聘的高校毕业生，两年内未考过医师执业证书，护士一年内未考过护士执业证书者及相应执业资格证书者或考试、考核不合格者，医院不再与本人签订下聘用合同。

第四章 引进成熟人才实施与管理

第二十条 引进成熟人才的范围

（一）正高级职称、学科带头人；

（二）副高级职称者；

（三）具备较强临床业务能力的中级职称者；

（四）医院急需的且有执业医师（护士）证书的实用型人才。第二十一条引进的成熟人才需具备以下条件

（一）有强烈的事业心和使命感，敬业勤奋，团结协作，为人正直；

（二）医技人员有3年以上工作经历，护士应具有2年以上工作经历；

（三）年龄要求：正高职称50岁以下,副高职称45岁以下，中级职称40岁以下，其他人员年龄在30岁以下；医院急需的比较优秀的个别专业技术人员可适当放宽。外聘及返聘的老专家年龄要求为：男70岁以下，女60岁以下。

（四）学科带头人、高级职称者，要求硕士研究生以上学历，在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理经验。

第二十二条 为吸引成熟人才，医院将：

（一）提供发挥人才技术专长的事业平台；

（二）提供一次性购房补贴，协助提供住房信息；

（三）协助解决子女入 托或入学；

（四）按国家政策享受我院在岗职工福利待遇。

第二十三条 引进成熟人才按以下程序办理

（一）规划与公开招聘

1、医院根据学科建设需要和相关规定，制定人才引进计划，确定需要引进人才的类型、规模、岗位设置、来源、使用计划、承担学科建设任务和所要达到的目标等，人事部汇总后报院务会审批。

2、院务会根据提交的人才引进计划，制定医院近期或中长期人才引进总体规划及实施方案。

3、经医院批准后，由人事部实施公开招聘。对于个别急需的岗位且条件合适的人选，经推荐可作为特殊情况，直接进入应聘、评聘程序。

（二）个人申报与推荐

1、应聘者提交书面申请及反映本人学术水平的材料。

2、人事部会同业务部门对应聘者的学术水平和成果进行初步审查后，提出意见，提交院委会决定。

（三）综合评价

根据应聘者提供的材料，中级及以下职称者由医务科（护理部）和所在科室负责考核；高级职称者和学科带头人由医院组招聘领导小组进行面试考核；人力资源部门根据掌握的有关信息，组织专家小组对人选情况进行评审，并提出书面意见。必要时可聘请院外专家评审并进行综合考察、评价，提出意见，报院务会审批。

（四）引进决定

院务会就是否引进、引进的类别、应该享受的待遇，以及其他相关事宜做出决定。

（五）特别程序

对高级职称和学科带头人引进人员可不经过学术能力评价程序，直接提交院务会作出决定。对个别医院急需引进的人员，也可视情况启动特别程序。

（六）考核评审合格者，到医院进行全面体检。第二十四条 引进人才的管理

（一）经医院批准后，引进人才应在规定时间内到院报到，签定《淮安市楚州中医院引进人才协议书》。医院兑现相应待遇。

（二）引进的高层次人才的管理由院办（人力资源部）负责，其他引进人才的管理主要由所在科室负责。用人科室应根据医院有关规定，积极为引进的优秀人才创造医疗、教学、科研所需的各项条件。引进人才原则上应完成不低于同类岗位人员标准的工作任务。

（三）对引进人才实行岗位聘任制，采取期中考核和终期评估的管理机制，由所在科室负责对其单独考核，考核评价与结果报人力资源部。考核结果与人才专项津贴的发放和科研经费的使用挂钩。对未能完成岗位职责的人 5 员应及时提出告诫，考核不合格者可终止聘任和各项待遇，并按照医院相关考核办法处理。

（四）到医院工作不满服务期限的，因各种原因离开医院的引进人员，应按照协议书承担违约责任。

第二十五条 如有下列情况医院可随时解除聘用合同：

（一）在医院考核中不合格者；

（二）出现重大医疗差错或医疗事故者；

（三）严重违纪违规者；

（四）触犯法律受到司法惩处者。

第五章 保障措施

第二十六条 薪酬待遇

（一）根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资，工资按国家和本院规定的工资标准发放。

（二）以上工资60%按月固定发放，其余的按月考核发放；在签订正式聘用合同前由医院承担；在签订正式聘用合同后，固定发放部分由医院承担；考核部分参与科室绩效分配；科室应按其绩效分配办法与原有人员同等对待。当科室分配低于协议规定考核部分时由医院补齐差额。

（三）除享受国家、本院规定的工资福利待遇外，高级职称5年内，中级职称3年内可享受本单位人才专项津贴，正高及学科带头人3000-5000元/月，副高2000-3500元/月，中级1000-2500元/月，其他人员1000-1500元/月；

（四）试用期按以上标准的90%发放。

（五）以上薪酬随医院发展与全院职工同比增长。

（六）协助解决异地夫妻分居：根据本地政府人事管理政策，结合医院实际工作岗位需要，尽可能为其配偶解决工作，子女就学等问题，解除引进人员的后顾之忧。

（七）特殊拔尖人才待遇面议。

第二十七条 对正式签订聘用合同的高层次成熟人才，给予一次性安家补贴费及科研经费启动资金。

安家补贴费标准：硕士研究生以上学历，正高级职称及学科带头人每人补贴15万元；硕士研究生以上学历，副高级职称者每人补贴10万元；硕士研究生以上学历，中级职称者每人补贴8万元；职称以引进时为准。夫妻双方均符合相应条件的，按高层次者标准享受。

科研启动经费：正高级职称及学科带头人：8万元；副高级职称者：5万元；中级职称以上人才 2万元。按医院《科研经费管理规定》实施管理。

第六章 附则

第二十八条 服务期

我院对于引进人才聘用高级职称人才最低服务期限一般为10年，中级职称者最低服务期限为5年，前六个月为试用期，试用期结束时，由医院组织对其进行考核，提出意见。经考核合格者，医院与其签订正式聘用合同。对于试用期内表现不符合医院要求的引进学者，医院有权解除协议。凡我院引进的上述人才，必须在我院工作满5年后方可申请离院；因照顾夫妻关系调入我院的职工，被照顾方服务期增加3年方可申请离院。服务期年限计算：实际工作满一年算一年服务期，不满一年不计算。服务年限不含以下时间： 7（1）半年以上脱产学习时间（医院批准的除外）；（2）半年以上病假时间；（3）其他各种原因离院半年及以上时间。

第二十九条 本院人才引进的待遇规定与楚州区政府相关政策规定如有重复的不可同享，但可以就高享受。

第三十条 安家费支付方式

医院暂以借支的方式向引进对象支付安家费，待引进对象服务期满后撤出借据。被引进人员以辞职、自动离职、调出本院、自费出国等任何形式离院，均须全额归还安家费，医院保留要求其缴纳利息及追究其他责任的权利。

第三十一条引进的人才均实行合约管理，按照责、权、利一致原则签订《人才引进协议书》（附件1）。若有违约，按协议处理。

引进人才薪管理办法 篇2

一、高校引进人才后续管理存在的问题

1. 引进后续服务工作有待进一步提高。

引进人才是一个连续性工作, 但许多高校对前期的工作 (洽谈、调动等) 热情高涨, 而对引进人才的后续服务工作热情度明显下降, 有些甚至停留在“引进则安之”的状态, 不能提供更切实、周到的服务。新来人才本身不熟悉新的工作、生活环境, 而且初来要应对各种各样的杂事, 如果后续服务工作不到位的话, 会使得引进人才感觉缺乏温暖。

2. 引进人才归属学科问题值得思考。

引进人才最终的归属地是学院、学科、团队。有些高校缺乏对引进人才的融入性思考, 对优化校内资源配置关心不够, 最终出现了一方面下大力气引进人才, 另一方面却将引进的人才放任自流, 甚至出现“不对位”的情况, 即没有将一些高层次的优秀人才放到最适合的岗位, 使得他们的专长得不到发挥, 造成严重的人力资源浪费。引进人才处在这样复杂的环境中肯定难以成长, 尤其是海外人才, 本身对国内情况不十分熟悉, 更会觉得无法学以致用, 因而不能尽快为学科建设尽力, 导致学科无法做大做强。

3. 对引进人才的教学、科研能力培养不够。

引进人才就是为了“教学科研”, 教学是第一位, 是引进人才发展的第一要素, 尤其是刚引进的博士 (后) 和海外人才, 他们一般都没有经过系统的教学培养, 虽然高校都有诸如“青年教师导师制”之类的举措, 但是真正“导”到什么程度, “导”到什么层面, 还有待评价。科研方面也是如此, 引进人才在进校后的一两年内, 能否获取省部级或国家级项目, 是评价引进人才是否发展的重要量化指标之一, 也是引进人才自信心的满足以及获取认可和赢得尊重的需要。作为学校的职能部门和用人单位本身, 应加强思考, 为引进人才创造条件。

4. 对引进人才的研究平台和实验条件关注度还有待提高。

良好的学术氛围、研究平台和实验条件是引进人才为学校发挥自身作用、创造业绩的必备条件。学校现有平台和实验条件, 仍有可能满足不了引进人才研究工作的需要。如果这样的缺失日积月累, 会在一定程度上使得引进人才的研究工作出现“中断期”, 甚至是“停滞期”, 不但影响引进人才自身的研究发展, 进一步会拖累所在学科的发展。

5. 对引进人才的考核工作关注不够。

如何让引进人才发挥作用, 同时激励他们更好发展, 需要一个科学的评价和考核体系。但是, 目前高校对人才引进效益的评价机制还不太完善, 评价方案仍不确切, 整个体系还处于探索和形成阶段, 如果长此以往, 会造成很多的弊端, 使得引进人才慢慢丧失优势。例如中国计量学院在引进人才后, 虽然与其签订了引进人才聘用协议书, 但是没有量化的目标任务书 (仅对年薪制的高层次人才有) , 这就会造成许多引进人才来校后, 由于缺失明确的近期目标、完善的考核和激励机制, 使得引进人才工作积极性提高不快, 工作热情度提升缓慢, 人才的作用迟迟得不到体现, 优势慢慢丧失, 这其实严重背离高校下大力气引进人才的初衷。

二、加强引进人才后续管理的理念

1.“以人为本”“因人而异”。

积极为引进人才营造“温暖、宽松”的学术环境, 树立“以人为本”的服务意识, 使得引进人才能在最短的时间适应新环境, 从而有精力来开展自身的业务工作。对不同类型的引进人才, 尤其是个性鲜明的优秀高层次人才, 应当有包容的“养士”气度, 采取不同的手段做法, 既要将其归入学校正常的管理渠道, 对其超出学校政策范围的要求学会拒绝, 也不能因为他们的过分要求和个性特征影响对他们的专业水平和学术追求的评价, 因人而异地对他们的发展展开培养和支持。

2.“教学科研”两手抓。

对引进人才尤其是刚毕业的或是海归, 由于之前没有相应的教学工作经历, 很多长期在国外, 接触的都是国外的教育模式, 所以更缺乏教学方面的经验和心得, 所以对其首先要进行系统的教学能力的培养。中国计量学院在这块工作上做得较早, 但是随着时间的推移, 也应顺应发展变化寻求更多途径来更快更有效地提升新进人才的教学能力和水平。在对引进人才提科研要求的同时, 更要积极为他们创造条件, 提供平台并有计划地安排他们参加国际学术交流和学术竞争。

3. 考虑“人力成本”。

“投入-产出”是任何一个经济单位都要考虑的问题, 高校其实也一样, 我们在给人才待遇的同时, 更要考虑人才的产出, 要用有限的经费获取最大的利益, 要将有限的人发挥最大的功效。引进人才得到较好发展是学校和学院发展的重要资源, 但发展不理想就可能成为负担, 因此, 要考虑“人力成本”问题, 要为引进人才营造良好的学术环境, 解决发展中经费、实验室条件、职称、岗位等问题, 实现人才引进的最大效益。

三、加强引进人才后续管理, 寻求解决问题对策

1. 优化服务质量, 解决人才后顾之忧。

学校人事处尽快落实引进时的承诺, 尽快对安家费、科研启动费和住房补贴进行发放;让引进人才尽快地进入工作状态;其他各个职能部门和二级学院等应强化服务意识, 提高办事效率, 努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务, 做好配套、衔接工作, 重点解决人才配偶安置工作, 并在最短时间内安排好引进人才的办公和实验场所, 为引进人才创造一种和谐的生活和工作环境, 让他们能安心、愉快地工作。

2. 协助人才融入团队, 精心培育学科团队。

人才按学科需要引进, 也按学科、团队进行管理, 对博士 (后) 应根据其研究方向或自身优势, 尽可能贴近团队;对于学科带头人或高层次人才, 应给予一定范围的组织、管理权限, 且在其组建梯队、完善团队支撑体系上尽可能提供支持。可出台“国内知名学科带头人培养计划、科技创新团队和教学创新团队培育计划”实施意见, 围绕争取国家级科技成果奖和教学“质量工程”项目这一目标, 以重点实验室 (科技创新平台) 、重点学科和重大项目为依托, 以学科带头人为核心, 在人员聘任、职务聘任、配套经费、激励津贴、业绩考核、科研奖励等方面采取特殊政策, 鼓励高水平学术人才凝聚学术队伍, 建立一批结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队。

3. 挖掘多样化培养模式, 提升引进人才“教学科研”双重内功。

教学能力方面:除了常规的岗前培训和新教师培训以外, 还要强化其思想道德素质的教育, 提高其师德修养的自觉性;或是实行预讲制和听课制;或是明确将所有引进人才进入课程教学组, 加强“传、帮、带”, 发挥团队作用, 或是经常组织新教师之间的教学交流观摩活动, 自查或互查教学工作中的问题;或是对新教师开展针对性的讲课比赛, 使他们尽快成长起来。科研能力方面:营LILUNTANTAO|人事纵横·理论探讨

造开放的学术环境, 建设高水平实验条件, 构建实验共享平台。一可允许并帮助引进人才以各种形式回原单位或国内其他实验室开展研究, 以解决引进人才引进初期可能中断的工作。二可有计划地安排引进人才参加国际学术交流和开展合作研究, 多渠道筹措经费支持引进人才到国内外进行事项访问或课程进修。三可对新进人才适当政策倾斜, 创造条件, 将机会多留给新进人才, 使他们在短期内获取高级别项目资助, 让他们在新环境下尽快树立自信心。四对海归人员, 要帮助他们尽快恢复、建立和融入国内学术发展环境, 鼓励他们参加国内各种学术会议, 帮助他们与知名大学的相关学科带头人建立良好关系, 并推荐他们进入各级各类学术团体, 提高他们的知名度。

4. 强化激励机制, 健全考核制度。

要使引进人才在最短的时间内发挥最大作用, 学校要给予高度的信任和足够的支持, 大胆放手使用激发他们的工作热情。可在兑现待遇的同时, 签订短期的目标任务书, 使其有明确而可行的目标, 引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。考核要高度重视, 可按任务书进行, 也可在量化考核方面留出足够的弹性, 鼓励其静下心来, 潜心工作, 早出成绩, 多出成果;对超额完成者优先考虑提拔、职务晋升或其他奖励, 反之则设定处罚措施。要尽快寻求建立科学的人才效益评估机制, 以便及时了解人才的工作进展, 适时发现问题, 尽快为其排忧解难, 使引进人才能在良好的环境下成长, 早日为学科建设、学校发展做出应有的贡献, 发挥他们最大的功效。 (作者单位中国计量学院) ■

高校高层次人才的引进及管理研究 篇3

关键词：高层次人才 引进 管理

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0211-01

1 高校对高层次人才引进必要性研究

人才资源是第一资源，高层次人才是人才中的精英，对于持续发展更具战略性意义。吸引人才，引进人次，培养人才，留住人才是一项重要的课题。随着社会的发展和进步，以智力和知识为特征的知识化时代已经全面来临，影响发展的战略资源优势，已从过去的金融资本全面向高层次人才资源发生转移。可以说，拥有最雄厚、最广泛的高层次人才，就拥有了持续发展、跨越发展的最佳资源，就会在未来发展中占有先机。当前，对高层次人才资源的竞争已经越来越激励，各大企业和跨国公司以其薪酬和福利等优势加速了对高层次人才的争夺，人才竞争已趋近白热化。高校作为科技知识和人文知识前沿，对经济、科学、文化等方面均有重要推动作用，高等学校的人才队伍、科研能力和教学水平和人才的关联十分紧密，高校拥有的高层次人才的数量和质量，往往能够决定了高校未来发展的走向，因此，各高校也不断加大了对高层次人才引进的力度，逐步形成了双向选择，双向提升的较好人才引进和管理模式。

2 当前高校高层次人才引进和管理现状

随着知识经济时代的到来，高校对人才的重视程度逐步提升，纷纷出台优惠政策和待遇，针对高层次人才最关注的五个问题在为其营造了较好工作环境环境、生活环境，工作待遇、引才政策、产业环境不断得到优化，筑巢引凤，全面推动了引进人才工作的前进（如图1）。

在看到成绩的同时，我们也应清醒地认识到，当前高校在高层次人才引进方面还存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

一是在人才引进中还存在着一定的盲目性。高校高层次人才引进依然存在唯学历、唯资历、唯职称等传统的错误观念，对高层次人才引进存在盲目性，一些高校受到硬件条件和发展规划等因素的制约，在高层次人才引进上表现的比较盲目，容易造成决策的失误。

二是在人才引进中存在人才来源相对集中的问题，导致师资队伍出现“学缘结构”不合理的问题。部分高校在高层次人才引进中，人才引进易受到“熟人效应”的制肘和影响，很多率先引进来的高层次人才会引导和动员自己较熟悉的人才来到本校工作，高层次人才中熟人小圈子现象严重，不利于高层次人才和高效原有人才的融合，也造成了高校师资队伍建设的“学缘结构”指标不够合理。

三是高等学校在引进高层次人才中，容易出现忽略了原有优秀人才的稳定的情况，而造成一面引进人才，一面流失人才，高校花费了较大的人力、物力和财力，但在高校师资队伍的建设上却起色不大，甚至会出现负增长的不利局面。

3 改善和提升高校高层次人才引进和管理的措施

3.1 要坚持尊重人才的根本原则，建立长效机制

高校要建立健全吸引和留住高层次人才的长效工作机制，真正更新观念，转变思想，建立起尊重人才的良好氛围境。树立起人才资源是“第一资源”的理念，全面克服“见物不见人”落后观念，坚决摒弃那种“论资排辈”的人才选用和使用管理方法，帮助年轻优秀人才脱颖而出，破除求全责备的传统观念，建立全方位、多渠道高层次人才引进观念，以管理创新和制度创新，确保高层次人才引进和管理工作的顺利进行。

3.2 全面实行“契约化管理”，更好地发挥高层次人才的作用

高层次人才来对高校工作后，因为手续办理等原因，在一段时期内往外不能真正全面投入工作，对于这种情况必须给予充分考虑，防止因此造成了工作延误情况。同时，由于高层人才的待遇方面一般较高，对于高校原有教职工可能产生一定的刺激，一些人甚至会认为引进的高层次人才享有特权，会产生一定矛盾。因此，在高层次人才引进之后，应尽快明确其工作重点和工作量，签订相关协议，对工作条件、聘任岗位、纪律规定、薪酬待遇、违约责任等问题进行全面规定，并拟订好相应条约，以契约化管理确保高层次人才作用的全面发挥。

3.3 引进人才的工作进行专项考核，以确保引进人才的使用质量

高校引进高层次人才，在人力、物力和财力等方面一般有较大投入，同时，引进的高层次人才在进入高校会享有很多优惠政策，如果对引进的高层次人才缺乏必要的专项的考核，则相对于引进人才花费的较高成本来说无疑是一种浪费，因此，在进行高层次人才引入后，应对其教学、学术等方面全面进行严格考核，认真检查其阶段性的成果，确保保证人才使用质量。

4 结语

高校引进高层次人才工作是具有较强战略意义的工作，诸多方面的问题均值得我们去不断去研究和探究，认真思考如何将人才工作与高等学校自身的发展目标和战略部署有机结合起来，发挥最大的效能，实现高等教育事业的跨越式发展。

参考文献

[1] Donald Lien，Yan Wang.Brain drain or brain gain：A revisit[J].Journal of Population Economics，2005，18（1）.

[2] Elizabeth Chacko.From brain drain to brain gain：reverse migration to Bangalore and Hyderabad，India’s globalizing high tech cities[J].GeoJournal，2007，68（2/3）.

[3] 国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）[N].人民日报，2010-06-07（14）.

佛山市引进人才落户管理办法 篇4

佛府办[2011]29号

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佛山市引进人才落户管理办法

为进一步做好引进人才落户工作，加强对引进人才的户籍管理，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》（佛发〔2011〕1号）精神，制定本办法。

一、引进人才的对象和落户方式

第一条 引进人才的对象

1、具有本科及以上学历或中级及以上专业技术资格，年龄男50周岁以下、女45周岁以下的各类专业技术人才、管理人才；

2、符合我市特色产业发展需要的具有国家三级以上职业资格证书，年龄在45周岁以下的各类技能型人才；

3、政府重点招商引资项目及我市纳税大户、大企业、大集团所紧缺急需的各类人才；

4、符合我市经济社会发展需要，具有特殊才能的人才；

5、经市（区）人才服务机构核准，具有中专或大专学历，企事业单位经考核合格，且专业技能、工作经历与用人单位发展方向一致，年龄在35周岁以下的各类人才。

第二条 引进人才的落户方式

1、以用人单位产权的住房（含集体宿舍）单独设立家庭户；

2、市、区、镇（街）、村（居）和工业园区设立的人才集体专户；

3、用人单位集体户；

4、城镇直系亲属或非直系亲属的家庭户。

二、建立引进人才落户公共服务体系

第三条 全面设立人才集体户网络。市、区、镇（街）、村（居）和工业园区均须设立人才集体户，形

成市、区、镇（街）、村（居）“四级保障”的集体户网络。

第四条 放宽企业设立集体户的条件。自有合法产权厂房、办公楼、生活区的厂企单位，企业员工数量100人以上可提出立户申请。

第五条 明确集体户单位职责分工

1、设立集体户的用人单位引进人才，入户用人单位集体户；

2、不符合设立集体户条件的用人单位引进的，原则上入户辖区内镇、街道办事处、工业园区或村（居）民委员会人才集体户；

3、符合设立集体户条件但没设立的用人单位，已在市（区）人才服务机构办理人事代理服务，引进人才可入户人才服务机构所设立的集体户；

4、经市（区）人才服务机构确认，实行先入户后就业办法的各类人才，原则上按本人意愿落户市（区）人才服务机构设立的集体户。

三、拓宽人才落户渠道

第六条 引进人才落户可单独设立家庭户和迁入亲属家庭户

1、引进科技、管理领军人才及符合我市特色产业发展、科研、教学等需要的具有博士学位或高级专业技术、高级技师资格的人才，允许以用人单位产权的住房（含集体宿舍）单独设立家庭户；

2、引进具有硕士及以上学位或中级及以上专业技术、技师资格的人才，首次落户我市允许挂靠在城镇直系亲属或非直系亲属的家庭户；

3、引进具有学士学位或高级技工资格的人才，首次落户我市允许挂靠在直系亲属的家庭户。

第七条 放宽“购房入户”的条件。经市（区）人才服务机构确认，符合我市引进人才条件的各类人才，在全市范围内购买商品房，已办理房产证的，可办理落户手续。

四、规范集体户管理工作

第八条 建立户口挂靠协议制度。用人单位及入户人才须与集体户管理单位签订户口挂靠协议书，明确户口挂靠的期限，并随户口转移做好计划生育管理移交工作。

第九条 用人单位及入户人才均须与集体户管理单位签订计划生育管理责任书。

第十条 分流用人单位集体户的“空挂户”

1、失业或自谋职业的人才，按“属地管理”原则将户口迁入原单位属地街道办事处（镇）、社区居（村）委会或工业园区集体户；

2、人才交流到新工作单位的，其户口迁入新聘用单位集体户，如新聘用单位无设立集体户，则迁入属地的街道办事处（镇）、社区居（村）委会或工业园区集体户；

3、已办理先入户后就业手续，一年内未在我市落实工作单位的，落户者本人或公安机关应将其户口根据实际情况迁入现居住地、工作地或原户口所在地。

第十一条 建立用人单位和人才的诚信体系。对阻挠入户的单位及违反户口挂靠协议的人员实行失信记录制度，作为用人单位招聘、引进人才，人才流动、择业的重要参考依据。

五、简化人才落户程序

第十二条 确保引进人才落户“绿色通道”畅通无阻。经市（区）人才服务机构确认，符合我市引进人才条件的各类人才，按以下程序直接到区公安分局（公安局）或派出所户籍窗口办理户口准迁和落户手续。

1、应届普通高校毕业生持《户口迁移证》、集体户单位或亲属同意迁入户口证明及市（区）人才服务机构出具的《大中专毕业生迁移户口关系证明》等资料办理入户手续；

2、在职流动人才持集体户单位或亲属同意迁入户口证明及市（区）人才服务机构出具的《调动人员情况登记表》等资料办理户口准迁手续；

3、根据《佛山市优秀农民工入户城镇工作的实施办法》规定，技能型人才持市（区）人社部门出具的《优秀农民工入户卡》办理户口准迁手续。

六、建立政策监督落实制度

第十三条 各区各部门和各企事业单位要高度重视人才落户工作，将其列入工作目标责任制考核。

七、附则

第十四条 本办法自发布之日起施行。

第十五条 本办法施行前制定的相关政策与本办法不一致的，以本办法为准。

大连市引进人才落户实施办法 篇5

符合条件的大专生可落户

2011年12月11日，大连市人民政府向各区、市、县人民政府，各先导区管委会，市政府各委办局、各直属机构印发了《大连市引进人才落户暂行规定》（以下简称《暂行规定》）文件。12月19日，根据这一规定及户籍管理相关规定，大连市公安局出台《大连市引进人才落户实施办法》（以下简称《实施办法》），对引进人才落户条件，引进人才落户手续以及引进人才落户程序作了具体规定，该规定及实施办法自发布之日起施行。

记者了解到，为做好我市引进人才落户工作，市政府出台《暂行规定》。凡是我市行政区内引进人才落户及我市新区各类人才落户主城区、新市区都适用这一规定。规定中解释，所谓主城区是指中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、旅顺口区、高新区；新市区是指金州新区、普湾新区和保税区；新区是指由长兴岛、瓦房店组成的渤海区域，由庄河、花园口、长海组成的黄海区域及普兰店。

除右表中列出的两类主要人群外，记者还了解到，被我市企业（人力资源管理服务及劳务派遣企业除外）按照《大连市紧缺职业（工种）目录》招用、与企业签订1年以上劳动合同并具有四级国家职业资格，且缴纳社会保险满1年、距法定退休年龄15年以上（在我市企业连续工作满10年的，年龄可适当放宽）的技能人才可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁。被我市各级机关、参照公务员法管理单位录用为公务员（工作人员），且工作满1年、试用期考核合格、已完成公务员（工作人员）登记、距法定退休年龄15年以上的人员可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁。

与我市新区各类单位签订1年以上劳动（聘用）合同并缴纳社会保险，且具有全日制普通中等专科学校学历、距法定退休年龄15年以上的引进人才可在新区居住地或工作地申请落户。

根据《暂行规定》，大连市公安局在出台的《实施办法》中新增加了一条内容，即在我市自主创业并经营满1年，且具有普通高校专科以上学历、距法定退休年龄15年以上的人员可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁。

谁可落户

（二）国家级重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室学术技术带头人

（六）在世界500强或国内100强企业担任3年以上高级职务的专业技术人才和经营管理人才

（三）在国内外担任重大科技项目的首席科学家、重大工程项目的首席工程技术专家和管理专家

（四）在国（境）外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者

（五）国家有突出贡献的中青年专家、国家杰出青年基金获得者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、国家级科学技术奖前两名完成者、享受国务院政府特殊津贴的专家

与我市各类单位签订劳动（聘用）合同的下列引进高级人才可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁

类型

中国科学院院士、中国工程院院士、国家“千人计划”人选、长江 学者特聘教授、中国科学院“百人计划”人选

与我市各类单位签订1年以上劳动（聘用）合同并缴纳社会保险的下列引进人才可在居住地或工作地申请落户，配偶及未婚子女可随迁

（一）具有研究生学历或者高级职称及取得一级国家职业资格、距法定退休年龄10年以上的人员

（二）具有全日制普通高等学校专科以上学历（研究生学历除外）、距法定退休年龄15年以上的人员

（三）在国（境）外取得大学专科以上学历（研究生学历除外）、距法定退休年龄15年以上的留学归国人员

（四）具有中级职称、距法定退休年龄15年以上的专业技术人员

（五）取得三级、二级国家职业资格、距法定退休年龄15年以上的技能人员

（六）获得体育项目国家级正式比赛前6名或省级正式比赛前3名及达到国家一级运动员标准、年龄在20周岁以下（特殊专业的，年龄可适当放宽）的人员

类型

为配合落户新政，专门开发大连市引进人才落户网上审核管理系统 申请落户网上办理省时又省力

在引进人才落户新政策施行同时，大连市引进人才落户网上审核管理系统将于2012年1月4日正式启用。申请落户的引进人才通过网上办理将比现场办理更快捷，而且还可以实现网上预约，根据个人情况来安排办理时间。

市人口结构办的牛雪茜告诉记者，为方便相关人员办理落户申请业务，市人口结构办开发了大连市引进人才落户网上审核管理系统。2012年1月4日将正式启用，届时，广大申请落户的引进人才将可以实现网上办理业务。

据介绍，1月4日后，引进人才办理申请落户时，程序将大大简化。“原来，不少引进人才需要先到有关部门办理前置手续后，才能到人口结构办申请落户。”牛雪茜说，按新规定，除必要手续，大部分前置手续都被取消了。“原先可能要来回跑个两三趟，现在这个时间全都省下来了。”

随后，人口结构办将在7个工作日内将审核结果和意见通过网络和手机短信两种方式反馈给申请人。审核通过后，申请人可以到网上下载打印《大连市引进人才落户申请表》按照相关规定进行办理。牛雪茜提醒申请人，网上办理只适用于申请落户主城区和新市区的引进人才，而申请落户新区的引进人才则还要到居住地或工作地区市县人口结构办进行现场办理。

系统还具备预约办理服务，申请人在通过审核后，可以在网上进行预约，根据自己的情况安排办理时间。“凡是办理了预约服务的人员将不用到现场排号办理，随到随办。”牛雪茜建议申请人尽量选择这种方式。

市人口结构办还提供引进人才落户咨询电话：88053561、88053562、88053560。

记者专门就此次施行的《暂行规定》和《实施办法》）采访了大连市改善城市人口结构领导小组办公室（简称市人口结构办）的牛雪茜,她说，在新政策施行前，我市引进人才落户一直按照2003年8月18日出台的《大连市城镇户籍制度管理改革办法》（以下简称《改革办法》）执行。她详细解读了此次引进人才落户新政与以往人才落户政策的不同。

区域划分重新调整

《改革办法》把我市行政区域划分为主城区、新城区、卫星城和小城镇来

分别管理。

《暂行规定》作了重新划分为主城区、新市区和新区。主城区调整为中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、旅顺口区、高新区；新市区调整为金州新区、普湾新区和保税区；新区调整为由长兴岛、瓦房店组成的渤海区域，由庄河、花园口、长海组成的黄海区域及普兰店。

牛雪茜解释说，按照新规定，凡符合条件的外省市引进人才均可在我市行政区域内落户，我市新区各类人才迁入主城区、新市区应适用新规定。

落户门槛降低

牛雪茜说，此次《暂行规定》中做了调整，不仅在学历条件上由大学本科放宽至大学专科，还取消了“要求夫妻双方均应具有大学本科以上学历才可落户”的规定，只要引进人才落户，其配偶及未婚子女都可随迁，没有任何条件限制，随迁子女也从原先的“未成年子女”放宽到“未婚子女”。

加强高端专业技术人才和经营管理人才引进 记者注意到，在新施行的《暂行规定》中增加了一条落户人员条件：与我市各类单位签订劳动（聘用）合同的在世界500强或国内100强企业担任3年以上高级职务的专业技术人才和经营管理人才可在居住地或工作地申请落户。牛雪茜表示，这是加强我市对高端人才的引进力度。

此外，《实施办法》新增加一条规定，在我市自主创业并经营满1年，且具有普通高校专科以上学历、距法定退休年龄15年以上的人员可在居住地或工作地申请落户，这是专为解决一些自主创业人员而增加的。

网络申办程序概要

申请人登录“大连市人民政府网上审批平台”

点击

“网上申报”栏

进入

“人口结构办”窗口 选择

“户口核准”事项

再选择

“大连市引进人才落户”子项

庐江县人才引进暂行办法(修订) 篇6

关于印发《庐江县引进急需紧缺人才暂行办法》的通知

各镇党委、政府，县直及中央、省、市属驻庐各单位，经济开发 区、台湾农民创业园，龙桥工业园区、城东新区建设管理办公室： 《庐江县引进急需紧缺人才暂行办法》已经县委常委会研究 通过，现印发给你们，请认真组织实施。

中共庐江县委办公室 庐江县人民政府办公室

2015 年1 月19 日

庐江县引进急需紧缺人才暂行办法

第一章 总 则

第一条

为大力实施人才强县战略，进一步加大人才引进力度，促进我县经济社会发展，根据《中共合肥市委合肥市人民政府关于建设“合肥人才特区”的实施意见》（合发〔2012〕17号）、《庐江县中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（庐发〔2011〕28号）等相关文件精神，特制定本办法。

第二条

凡在我县行政区域内注册、具有用人自主权和独立法人资格的各类机关、企事业单位引进急需紧缺人才，适用本办法。

第三条

人才引进遵循高端引领、创新驱动，以用为本、服务发展方针，按照储备一批、引进一批的要求，有计划、分批次引进。实施人才引进“双百计划”，即在5年内，为机关事业单位和重点企业各引进100名全日制本科以上急需紧缺专业人才或创新创业型领军人才。

第二章 引进对象与程序

第四条

本办法所称引进的人才是指从县外（含庐江籍在外）引进的下列急需紧缺人才：

（一）国家级有突出贡献的中青年专家，国家杰出青年基金获得者、长江学者特聘教授，国家“千人计划”专家等国家级重点人才；

（二）省部级有突出贡献的中青年专家、省“百人计划”专家等省级重点人才；

（三）市级有突出贡献的中青年专家、市“百人计划”专家；

（四）具有丰富实践经验、正高职称的专业技术人员或管理人员，具有全日制博士研究生或获得国家承认的国外硕士以上学位，并在国内外知名企业或科研单位工作2年以上的优秀留学归国人员，其专长与我县产业结构关系紧密的急需紧缺人才；

（五）带技术、带项目、带资金来我县投资创办（领办）高新技术企业或开展技术攻关的创新创业领军型人才；

（六）经审核认定与我县重点产业、重点项目、重点学科、重点领域发展密切相关的全日制本科以上急需紧缺专业人才。

第五条

符合上述条件的人才，可通过公开招聘（选调）方式引进。

机关、企事业单位引进人才，由用人主管部门（企业）申报，组织、人社部门提出审核意见，编制人才引进需求目录和具体条件，经人才工作领导小组讨论，报县委、政府研究批准并公示后予以实施。

第三章 引进政策与激励标准

第六条

实行政府津贴。引进的人才，凡与用人单位签订5年以上聘用合同的，在5年合同期内可享受县政府津贴。具体标准如下：

（一）属第四条第一类的人才，每月8000元。

（二）属第四条第二类的人才，每月7000元。

（三）属第四条第三类的人才，每月6000元。

（四）属第四条第四类的人才，每月5000元。

（五）具有全日制硕士学位的急需紧缺人才，每月3000元。

（六）急需紧缺专业的普通高校全日制本科毕业生，每月1000元。

第七条

实行安家补贴。引进的人才，凡与用人单位签订5年以上聘用合同，可一次性给予安家补贴。具体标准如下：

（一）属第四条第一类的人才，一次性补贴50万元。

（二）属第四条第二类的人才，一次性补贴30万元。

（三）属第四条第三、四类的人才，一次性补贴10万元。

（四）具有全日制本科以上的急需紧缺人才，一次性补贴1-3万元。

用人单位按上述标准兑现的，党政机关和全额供给事业单位由县人才引进专项资金全额支付；差额、自收自支事业单位由县人才引进专项资金补助50%；企业由县人才引进专项资金补助30%。

夫妻双方同属引进人才的，按照一方全额、另一方半额的标准享受相应的安家补贴。

第八条

对于能够解决企业核心技术难题，有重大研发成果或突出贡献的专家，或对于带技术、带项目、带资金来我县投资创办（领办）高新技术企业的创新创业领军型人才，其引进待遇采取“一人一议”方式进行。

第九条

鼓励和支持企事业单位以智力引进、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式柔性引进各类紧缺人才。对经审核认定，取得明显经济或社会效益的，采取“一人一议”的方式给予一次性奖励。

第十条

人才引进单位可在县人才引进专项资金资助的基础上另行议定引进人才的其他待遇，所需费用由引进单位解决，并及时报县人才工作领导小组办公室、县人社局备案。

第四章 配套服务与管理

第十一条

引进的人才，可向县人才工作领导小组申领《庐江县高层次人才特聘工作证》，享受以下配套服务：

（一）不限岗位编制。事业单位按本办法引进的人才，原则上不受单位性质和编制限制，若单位编制岗位已满，可向机构编制部门申请增加人才引进用编计划。对引进专业技术人才职称的评聘，经申报可不受原岗位设置数额、等级和结构比例限制予以聘任。

（二）提供住房保障。不愿意享受安家补贴的引进人才，在5年合同期内，由县有关部门在城区或用人单位附近的周转房中予以免费安排。

（三）安排家属就业及子女就学。采取单位安置与组织安置相结合的方式，妥善安排引进人才的随迁家属。随迁家属原在机关事业单位工作的，在征求本人意见的基础上，安排到机关事业单位工作；随迁家属在其他单位工作的，由县人社局协助引进单位根据其专业特长，安排适当工作。

引进人才的子女入学，由县教育部门根据有关规定落实到城区或住地就近入学。

（四）简化落户手续。引进人才可在本县范围内选择落户地点，其配偶、子女户口可随迁。县公安部门要积极为引进人才及其配偶、子女办理户口落户等手续。

（五）完善社会保险关系。引进人才需要办理社会保险的，用人单位应及时按国家有关规定为引进的人才办理各项社会保险。以辞聘（辞职、辞退、自动离职）等方式来我县工作的，可在我县继续参加各项社会保险，县人社部门负责为其办理社会保险接续手续。

（六）加强政策衔接。引进人才需实行人事代理的，由县人才交流服务中心负责免费为其提供人事关系、档案保管等相关服务。因到我县工作而被原单位辞退（解聘）或作自动离职处理的人才，根据本人要求和用人单位意见，经县人社部门审查同意，原工作时间可以连续计算工龄。对不能通过商调方式引进的高层次紧缺急需人才，由县人社部门根据其客观历史经历重新建档，实行“一人一策”予以引进。

（七）注重能力提升。县人才工作领导小组有计划选送各类优秀人才赴国内外知名高校进行系统培训和专题培训。对于优秀人才参与国内外学术交流、项目攻关等活动，经审核认定确有必要的，给予不高于1万元的活动资助。第十二条

对于引进人才的任职资格、学历学位、业绩成就进行严格审核把关。对于资助的资金，采取全程跟踪评估问效，杜绝套取和挪用。

第十三条

实行人才考核。制定考核细则，对业绩达不到要求或考核不称职的，停发每月津贴。严格引进人员合同管理，对违反合同的人员，停发每月津贴，并由用人单位负责追回安家补贴。考核工作由人才工作领导小组负责实施。

第十四条

组织对引进优秀人才的评比表彰，推荐引进人才参加省、市、县等各级各类人才评选表彰活动，广泛宣传优秀人才先进事迹。对有重要技术突破或重大突出贡献的优秀人才给予特别表彰、奖励。奖励内容包括经济待遇、政治荣誉，以及疗养、体检、培训等个性化服务。

第十五条

以上各类人才享受的优惠政策，仅限于在庐江工作或为庐江服务期间，若不在庐江工作或不再为庐江服务，即刻终止享受的政策待遇。

第五章 组织保障

第十六条

加强组织领导。县人才工作领导小组负责人才政策的拟定、修正、解释，统筹抓好人才引进工作。县委组织部、县人社局、县科技局、县经信委、县财政局、县发改委、县教育局、县公安局、县编办及各工业园区、各镇协作做好人才引进、资金拨付兑现、项目落地、建设和服务等具体工作。县房管局做好人才公租房等配套工作。第十七条

加大投入力度。县人才引进专项资金列入财政预算，实现专款专用。财政、审计部门要加强对人才引进专项资金的监管审计，明确资金的流向、用途。逐步建立政府、社会、用人单位和个人合理分担的多元化人才投入机制。

第十八条

强化目标考核。建立健全人才工作目标责任制，坚持各部门各单位“一把手”抓“第一资源”。建立健全督查、通报、评比等制度，将人才工作考核纳入单位考核，切实加强对人才工作的领导。

第六章 附 则

第十九条

同一名人才，涉及不同层次的，按照“从优、从高、不重复”原则执行。

第二十条

本办法由县委组织部、县人社局负责解释。第二十一条

引进人才薪管理办法 篇7

1 财政出资培养大学生毕业后返乡模式

“上车免票”招聘人才的模式出自新疆维吾尔自治区的经验, 该区从2007年开始面向农牧区招收医学专科生, 这些学生在校学费、住宿费等费用全部由新疆财政支持, 毕业后返回农牧区乡镇卫生院工作。这一计划为5年, 届时将为农牧区培养400名乡村医师。这种模式的特点是:学生来自农牧区, 毕业后仍然回到农牧区, 属于定向招生, 从上学第一天大学生就明确了自己的归宿, 毕业后为当地农牧民开展医疗服务, 有利于留住人才;学业是医学专科, 完全可以满足农村医疗服务的需求, 是当地用的上的实用型医学专门人才;政府掏钱购买人才, 并以契约形式明确双方的服务关系, 有利于稳住人才。所以在现阶段这种揽才的模式值得提倡和借鉴。

2 高薪招募农村卫生人才模式

以高薪刺激卫生人才向农村流动是江苏省的创举。江苏省从2008年7月起, 面向全国招募医学类相关专业人员到苏北、苏中经济薄弱地区乡镇卫生院工作。其优厚待遇是, 招募的工作人员基本工资在1200元～1500元的基础上, 财政对每人每年补助2.5万元, 这样招募的医师年薪将达到4万元。

重偿之下必有勇夫, 是古今中外历来形成有效的刺激手段, 尤其是在市场经济条件下, 高薪更会吸引有识之士的眼球。所以, 招募过程中引起热烈反响, 全国共有1300余人参与网上报名, 其中720余人已通过网上初审, 有353人进入了最终的面试阶段。

问题是参加此次报名的大多为医学类相关专业普通高校全日制应、往届毕业生, 少部分为省级以下医疗机构在职医师。而且服务期限较短, 一般不少于3年, 医学是特殊的专业, 参加工作后没有5～6年的磨合期, 难以成为医疗骨干, 招募大学生工作3年等于实习, 不会给乡镇卫生院人才队伍建设带来多大好处。从实用角度出发, 政府招募卫生人才的对象应是市、县医疗机构在职医师。并制定相关的配套政策, 享受原单位的社会保障待遇, 合同期限满后允许本人回原单位继续工作。

3 先培训后工作的揽才模式

长沙市从2007年起, 每年选拔40名医学院校大专及以上学历的应届毕业生到乡镇卫生院工作, 选拔的毕业生先由长沙市卫生局安排到市直综合医院进行为期2年的轮训。

经选拔的毕业生在培训期间由政府分两次进行补助。第一年给予每人每月1200元的生活费及交通补贴, 第二年补贴提高到1400元。

先培训后工作的揽才模式与上述几种模式相比, 有一定的进步意义, 选拔的毕业生经2年期培训, 能够掌握了医学的基本理论和技能, 参加工作后就能担纲乡镇卫生院的主要医疗服务工作。

但这种揽才模式在理论层面是成立的, 在实践中很难行得通。因为轮训期间生活补助费并不比刚刚参加实际工作时的工资高, 经过一段工作后, 其工资要远远低于县级及以上医疗机构的工资, 从经济角度, 可能没有多大的吸引力, 估计选拔工作比较艰难。

4 进修和工作双补贴招聘大学生充实人才模式

甘肃省对招录到乡镇卫生院的大学毕业生给予进修费和生活费补助, 以此充实卫生院人才。该省经省委组织部、省卫生厅、省人事厅决定面向省内外普通高等医学院校招录大学生毕业生共300名, 其中本科毕业生不少于60%。录用人由省卫生厅协调统一安排到县级以上医疗机构进修一年, 每人补贴进修费用1.2万元, 在乡镇卫生院工作期间, 年度考核称职的人员每年还可得到2000元补贴。

进修和工作双补贴招录大学生的举措对大学毕业生流向乡镇卫生院有一定的激励作用, 可惜的是工作期间每年补贴金额太少, 微薄的补贴难以得到毕业大学生的青睐。另外招录人才数量过低, 又难以改变农村卫生人才结构。

5 成人高等学历教育培养人才模式

乡镇卫生院成人高等学历教育是培训农村卫生技术人才所采取的一项重大举措。辽宁省计划用5年半时间, 为全省乡镇卫生院培训4500名专科及专科以上学历的在职卫生技术人员。

该省的具体目标是连续招生3年, 每年培养1500名, 力争到2010年, 全省乡镇卫生院临床医师大专及以上学历达到60%。

辽宁省培养计划得到各部门的大力支持, 省财政厅为此专门拿出4500万元作为培训经费补助, 学员在学习期间的学费、书费全部由省财政负担, 减轻了乡镇卫生院和学员的经济负担。省教育厅采取单独划线录取的招生政策, 使大部分乡镇卫生院在职医师获取重新继续教育的机会, 省卫生厅选定中国医科大学、大连医科大学和辽宁医学院做为培训基地, 为辽北、辽南、辽西14个市1000多个乡镇卫生院的医师提供就近就地培训条件。

该培训计划结束后, 可以彻底改变了全省农村卫生技术人员起点学历低、职称低, 服务水平低, 具备执业医师资格少的“三低一少”状况。更重要的是此培训计划实施后为当地培训4500名用得上、留得住的实用型医学专门人才, 将使农村卫生技术人员匮乏得到彻底改变。

经过以上各种充实人才模式的剖析, 最佳方式是成人高等学历教育, 其次是高薪招募市县医疗机构在职医师, 再其次是政府出资定向招生返乡大学生。

摘要：探讨我国目前农村乡镇卫生院卫生技术人员管理模式, 探讨如何引进人才、稳住人才、培养人才的方面的管理。

引进人才薪管理办法 篇8

据初步统计，我国2009年共引进外国和港澳台专家48万人次，选派近5万名各类人才出国(境)培训，向100名为我国经济和社会发展作出突出贡献的外国专家颁发中国政府“友谊奖”；批准设立36家国家引智成果示范推广基地和示范单位，总数达172家；新设中国国际人才市场江阴市场，全国地方市场达到25家；开辟海外专家组织、培训机构合作渠道14家，累计413家。

把握“高端”“紧缺”取向，引进外国专家工作取得新突破。引智部门积极配合“干人计划”，支持用人单位引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家、科技领军人才和创新团队。“创新团队国际合作伙伴计划”、“高等学校学科创新引智项目”、干村引智示范项目、“一村一品”引智项目、兰州重离子加速器冷却储存环工程等一批重点项目稳步推进，成效凸显。

严格监督管理，出国(境)培训工作取得新成效。高级公务员海外培训、工业企业高级人才培训、高校领导海外培训等重点培训项目有序推进，管理制度进一步完善，境外培训机构重新予以认定，培训质量和效益得到进一步提高。

引智机制不断创新，国际人才交流与合作蓬勃开展，推进依法行政取得新进展，各地引智工作取得新成效。围绕国家重大发展战略，国家外国专家局完善分类指导实施机制，稳步推进局省(部级、大项目)合作机制，与广东、河南、新疆等15个省区市签订合作框架协议，与内蒙古、宁夏、青海等8个西部省区市签订境外培训专项合作协议。推动构建区域引智协作新模式，打破行政区划界限，建立外国专家信息和优秀引智交流共享机制，实现分工协作、优势互补。

过去一年，引智工作为我国经济又好又快发展作出了新的贡献。20lO年是我国实施“十一五”规划的最后一年，也是引智工作的“质量和创新年”。引智工作将围绕推动经济发展方式转变和经济结构调整，更加注重引进四类国外高层次人才和紧缺人才：

一是在新能源、信息网络、新材料、生命科学、空间海洋地球科学等领域引进一批掌握关键技术的战略科学家和团队，推动发展战略性新兴产业，培育新的经济增长点。

二是依托国家重大科技专项，重点在尖端科技领域和前沿科研领域引进一批国际顶尖人才和优秀团队来华工作或开展学术交流，推动知识创新和技术创新。

三是继续做好高校学科创新引智项目、国际科技合作项目和创新团队国际合作伙伴项目等重点项目，力求突破更多重要关键技术。

四是引进数控机床、深海装备、大型飞机等先进制造业急需的国外人才。为落实重点产业调整振兴规划服务，支持物流配送、营销网络、电子商务、信息咨询等现代和新兴服务业加快发展。

在新的一年，引智工作将更加注重引进国外高层次人才和紧缺人才，更加注重提高出国(境)培训质量和效益，更加注重机制创新，更加注重制度建设，更加注重前瞻性研究，全力做好“十二五”引智事业发展规划，着力优化引智环境，强化优质服务，加强队伍建设，努力实现引智事业的新发展。