调岗晋升管理规定（推荐11篇）
员工晋升、调岗、调薪管理办法
一、适用范围
本公司
二、目的为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。
三、原则
坚持合法、便利的原则，有利人才的合理流动，凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。
四、内容
㈠、职务晋升
⑴职务晋升依据
① 具备晋升职位所需职业技能；
② 完成晋升职位所需要的相关培训课程；
③ 具备晋升职位所需工作经验和资历；
④ 在职工作表现与操行良好；
⑤ 具备良好的适应性和潜在能力。
⑵晋升范围
① 当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生晋升人选； ② 在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；
③ 外部招聘的条件，由用人部门负责人填写《用人需求表》明确相关要求，并经总经
理签署后方可发布招聘信息。
⑶各职务晋升审批权限
① 组长/副科长职务出现空缺时，由各部门主管呈报《用人需求表》情况，由人资行
政部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报副总经理审批后予以晋升。
② 当科长/部门主管职务出现空缺时，由各部门经理提名，人资行政部考核，呈副总
经理审核，总经理批准后予以晋升；
③ 当经理职务出现空缺时由处级领导提议，人资行政部考核，呈总经理批准后予以晋
升。
⑷晋升考核内容：考核内容包括员工日常工作中的品德、能力、勤奋、绩效。① 品德：指员工在职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； ② 能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； ③ 勤奋：指员工是否努力完成各项工作； ④ 绩效：指工作成果是否有成效。
⑸经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》《员工工资调整审批表》，依据以上审批权限批准后，员工在升职、调薪两份表格上签名确认后，须在指定的5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。同时，员工须到人资行政部办理重新签订劳动合同手续。
⑹凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。⑺员工内受处罚者，次年不能晋升任何职务。⑻所有薪资必须经总经理批准后方可生效。㈡、降职 ⑴降职范围：
① 不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位； ② 身体欠佳不能适应原岗位工作； ③ 依奖罚条例予以降职。⑵降职审批权限
① 经理由总经理裁决，人资行政部备案；
② 科长级、部门主管级（含）降职由人资行政部提出申请，报副总经理核定，总经理
批准；
③ 组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人资行政部审核，副总经理批准。④ 凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到部门负责人给予的《人事异动单》
《员工工资调整审批表》两份表格签名确认。同时，员工须到人资行政部重新办理变更劳动合同手续。㈢、调岗、调职 ⑴调岗、调职范围
① 公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）； ② 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；
③ 员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位
报到。
⑵调职、调岗审批权限
① 员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由处级领导
审核，人资行政部备案；
② 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，由处级领导审核，总
经理批准，人资行政部备案。
㈣之前有与此不相符的规定以本制度为准。
㈤本制度自颁发之日起正式实施，最终解释权归人资行政部。㈥附件
①《用人需求表》 ②《人事异动单》 ③《员工工资调整审批表》
广州市XXXX科技有限公司
近日, 绥中县地税局档案综合管理光荣晋升为辽宁省特级。多年来, 绥中县地税局高度重视档案管理工作, 不断加强硬件设施建设, 提高档案管理人员素质, 先后投资30余万元建起了高标准的档案库房、陈列室、阅览室, 新购置10列档案密集架及除湿机、防磁柜等设施, 并完善了档案归档、鉴定销毁、保密等制度。截至目前, 档案室保存各类档案资料4500件, 档案管理逐步达到了规范化、制度化、科学化。同时, 县局还编制了《绥中地税年鉴》、《绥中县地方税务志》等多种档案编研资料, 为领导决策和机关各部门查阅提供服务, 有效促进了各项工作的顺利开展。
在大学教育普及的时代，到底怎样可以鹤立鸡群，出人头地？
我从事管理工作多年，有些心得可以分享。
Get professionally certified
获得行业认证
某些行业如会计、工程和法律，由著名认可协会进行专业认证。有认证的专才，例如CA， CPA，工资水平通常比其他没有认证的要高。
搜索你的行业领先认证机构。当你进行搜索时，会惊讶很容易找到，尤其在欧美网站。如果你从事营运操作、制造业、物流业，可以考取美国APICS营运管理协会的专业协会认可考试，考取CSCP或CPIM等，APICS在香港设有考试中心。其他行业如市务专业等亦有专业认证机构。
Degree from a high rank university
高排名大学学位
一些高排名或著名的大学学位往往是成功入职和晋升的理由。
某大跨国集团在香港聘请副总裁，有一位应征者的履历非常吸引。因为他是美国宾夕法尼亚大学的MBA，所以立刻得到机票从香港飞到美国总部获CEO亲自面试的机会，并获得录用。大学的名牌效应绝对有助你证明自己。
当然，如果你没有一个高排名的大学学位作为后盾，也不用担心，你可以把握很多其他机会来展现自己的技能和实力。
Leadership领导力
你的管理作风是Autocratic（专制）还是Democratic Leadership（民主领导）？大多数情况下，民主领导型是时下首选，大部分员工不喜欢家长式管理。专制领导是要更快执行未经协商的决定，不下放权力。
Transformational leadership变革型领导：适用于快速改变的环境、市场或行业中，以提高竞争力。变革型领导通常设定远景和使命，领袖须具有优良的变革管理技能和冒险精神，当然这些风险最好是可以预估的。
Inspirational leadership魅力型领导：克林顿是魅力型领导的一个好例子。他在公开演讲时面对着数以百计的观众，但是你总是觉得他看着你，他的公开演说技巧高超，跟你有眼神接触，很有魅力。
Communications
沟通
第一章 总则
第一条 为适应公司人员岗位调整的需要，避免因岗位 交接引发的各种问题，划清交接双方的责任，保持企业稳定持续发展，特制定本制度。
第二章 适用范围
第二条 公司对人力资源实行定职位、定岗位、定员管理。凡发生人员的离职、轮岗（工作调换）、机构及职、岗的分拆、撤并，以及其他岗位变动情况，离岗人员应作为交出方，到岗人员作为接收方，均须按本制度规定办理交接工作。
第三章 岗位交接的管理
第三条 公司对岗位交接实行公司管理、部门管理两层级管理制。
（一）公司管理：授权综合管理部负责，对各部门经理的岗位交接实施管理。必要时经公司领导批准组成审计监察组，全程监管部门经理岗位工作的交接。
（二）部门管理：公司授权各部门经理，负责对管辖范围内部调配和经公司调配的专项经理和干事以下人员的岗位交接，按本文规定实施管理。交接完毕后，将经各方确认的岗位交接记录表原件交存综合管理部，复印件存部门和交接方。
（三）综合管理部：负责各级交接的组织协调，并妥善保管交接资料（期限暂定为3年）。
第四章岗位交接的内容
第四条 现金及票证：尚未缴清的各项滞留现金及票证数量。第五条 印鉴：部门保管及使用的公司和部门印鉴。
第六条 电脑系统管理卡：凡持有各级各类电脑系统操作、管理卡的人员，如发生岗位交接均应将所持专用卡交回综合管理部。
第七条 固定资产及在帐低值易耗物品交接：各部门的固定资产或在帐低值易耗品，由交接双方认真盘点后签字确认；由于各类人员变动发生的固定资产及在帐低值易耗物品调入、调出，部门经理（含新到位经理）应及时会同公司财务部办清相关手续。
第八条文档交接
（一）质量手册、一年内的公司发文和本部门专项请示（含领导批示）。
（二）质量记录：上次监审后到交接期的本部门应填写并保存的各项记录。
（三）预算计划及报表：上全年至交接期的预算经营计划、经营策略、品牌规划、布局规划、工作计划等。
（四）本部门上全年至交接期的业务分析报告及相关资料。
（五）帐务：包括各种手工帐、物价台帐、吃、用类商品的质检报告，某些部门及特定岗位具备的设备、设施、物品、资产等帐簿，特定岗位保管的单据、印鉴等。
（六）合同：本部门上至交接期签订的各类合同及报批文件等相关文件。
（七）外联关系：岗位所负责联系政府机构（除供方外）、金融机构等相关组织、联系方式、联系人员等。
（八）办理中的事务：凡正在办理中的重要事务，交出方均应向接收方详细做书面说明，其包括与供方办理中的业务及进行中的谈判（往来账款说明、未收回的返厂红票等等）；与顾客有争议尚未解决的问题；与公司内其他部门议而未决的事宜；为本部门员工尚未办清的事宜；本岗位应特殊交待的未清事宜等等。
（九）岗位情况交接：交接双方应将岗位情况做简要交谈，大致应涉及以下内容：本岗位特点、必须关注点、操作要点；影响因素及变动趋势；成功经验和失利体验；所辖人员的基本情况；主要业务关系、外联关系的概况；尤其是本部门近期潜存或已存在的主要问题及严重程度等等。岗位情况交谈简繁，由双方自行掌握，交出方应本着知无不言、认真负责的态度，实事求是地介绍情况，接收方应持谦虚谨慎的态度，深入了解岗位情况，将其作为借鉴、参考的重要信息，并注意对相关问题保密。公司主管领导视情况可参与岗位情况的交接和交谈。
第五章 岗位交接的程序和形式
第九条 岗位交接的内容除盘点表外，由交出人员逐项自制清单，并在“岗位交接记录表”中按项汇总清单数目，交接管理负责人可根据岗位性质，选择、增减交接清单内容，双方清点实物及单据数目后签字确认。
岗位交接涉及相关部室管理的财、物或文件资料，由相关部室对其进行评审。财、物或文件资料保管使用需进行变更的，按要求进行变更。
第十条 岗位交接的监督审核：公司层级负责的岗位交接，由综合管理部经理或公司委派审监组负责人全程参予交接，并在《岗位交接记录表》上审核确认交接完毕，发生岗位交接的部门的公司主管领导审阅交接资料后签字认可。
部门层级负责的岗位交接，由部门经理在《岗位交接记录表》上审核确认交接完毕。对重要岗位交接，部门经理可邀请相关部室及专业人员协办。
凡审核者对岗位交接细节提出异议，交接双方均应按审核者要求补充完善，直至审核者确认后交接工作方为完毕。
第十一条 综合管理部对交接材料确认无误后，为其办理“公司内部调动”或“调出”手续。
第六章 岗位交接工作的要求
第十二条 各方人员应端正态度，本着认真负责的精神，做好岗位交接工作。注意细节，自觉完善办理交接的具体工作。
第十三条 备案的“岗位交接资料”做为分析双方责任的依据，发生应交未交的情况，追究交出方责任；对接收后，保管不善或未对接收资料有效利用的追究接收方责任；对违规现象根据情节轻重及给企业造成损害程度，按公司有关规定对当事人给予相应处罚。
一、目的
为了提升管理人员个人素质和工作效率，充分调动项目全体人员的主动性和积极性，并在项目内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范管理人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围 公司所属项目全体员工
三、权责
1、安全生产科负责制定项目管理人员晋升制度。
2、项目经理、项目副经理负责对晋升人员的考核。
3、副总经理、总经理负责对人员晋升的最终审核。
四、内容及程序
（一）管理人员的晋升原则
1、项目人员的晋升，必须符合公司的发展需要，能力突出，工作效率高，可以担负起相关岗位的职责。
2、项目部管理人员出现职位空缺时，首先考虑公司正式员工，优秀的外聘人员也可在考虑范畴之内。
3、项目管理人员晋升，有利于提高员工的综合素质；作到量才适用，有利于增强项目人员的凝聚力和归属感，减少人员的流动率。
4、管理人员的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质、高效完成工作任务的原则，着重培养管理人员的综合管理能力和处理协调能力。
（二）内容
公司可以根据工作需要，对人员的岗位或职位进行必要的调整，在项目管理职位空缺的情况下，有能力的人员也可以根据本人的意愿申请项目上某个管理岗位的调动。
1、管理人员晋升可分为项目内晋升和项目与公司之间的晋升：（1）项目内晋升
是指管理人员在本项目内或项目之间的岗位变动，由项目经理根据项目实际情况，经考核后，送至公司领导审核，再做具体安排。（2）项目与公司之间的晋升
是指项目管理人员在项目和公司机关各科室之间的流动，晋升需经考核后对其工作能力做出评价，由所涉及项目经理或科室负责人批准并报公司领导审核，最终由总经理或总经理授权人批准后，交由办公室下红头文件公布。
2、人员晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升
3、人员晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的经营情况和人员配置情况，统一时间进行竞聘晋升。
（2）不定期：在项目管理工作中，对项目生产、经营方面有特殊贡献，表现优异的管理人员，随时予以晋升。
（三）人员晋升依据
（1）项目普通管理人员，在原工作岗位上工作一年时间（含见习期工作时间），经项目经理评定工作表现优秀。
（2）项目经理级管理人员、技术负责人，在原岗位上工作时间两年（含见习期工作时间）经公司领导评定工作优秀。（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
（四）人员晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）项目经理或项目主要负责人，由公司副总以上级别人员提议并呈总经理核定。
（3）普通员工的晋升分别由项目经理或主要负责人提议，呈公司副总经理核定，并通知总经理。
（五）人员岗位晋升后，其所在的岗位职责要尽快熟悉，切实担负起相应责任。
（六）人员晋升后，三个月内为试用期，期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。
（七）试用期后的薪资将根据晋升人员在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的人员，将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。
（八）管理人员迟到早退十次、旷工两次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。
五、项目人员接到晋升通知后，应尽快就任新职，履行新职责。
六、本制度的解释权在安全生产科，公司安全生产科有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。
第一章 总则
【目的】
为建立公平的晋升晋级机制，规范相关操作，指导员工在公司内实现个人职业发展计划，制定本办法。【适用范围】
公司范围内员工的晋升晋级适用本办法。
【定义】
第一条、晋升：指岗位的提升。
第二条、晋级：指岗位内行政级别的提升。如：操作工由12级提升为11级。见附件《东莞泛亚太生物科技有限公司行政级别分布表》。
第三条、大多数情况下，根据公司的岗位级别体系，晋升自然伴随晋级。但是晋升不为晋级的充分条件，晋级也不为晋升的充分条件。
第二章
晋升/晋级管理
【晋升/晋级原则】
第四条、公司在合理规划人力结构的基础，根据人员配置需要，为员工的职业发展和晋升晋级提供机会。
第五条、在确定晋升/晋级人选时，公司将考虑各候选人的业绩、知识技能及经验等因素，公开、公平、公正地做出晋升晋级决策。
第六条、晋升/晋级原则上按照职位序列和岗位等级逐级提升。【岗位体系】
第七条、公司所有岗位按照工作性质、特点和内容进行总体分类，划分为三个序列：管理岗位（含部门管理，车间班长以上岗位）、技术岗位（以专业技术为主的岗位，如：研发专员）、办公室服务岗位（以服务和
支持性为主的岗位，人力资源，行政后勤，财务，市场运营、销售后勤，IT等部门的非管理类岗位）。每一序列再按照岗位职责、知识技能、经验等要求划分为若干等级。公司所有岗位都要划入某个确定的职务序列与等级范畴。
第八条、职位序列、职位名称和岗位等级以公司的《岗位说明书》为准。《职位结构图》是公司确定各岗位名称及划分员工薪资等级的依据。
第九条、对于因业务变化和拓展而新增设的岗位，应由用人部门和人力资源及行政事务部共同定出该岗位在岗位等级中的位置。
【晋升条件】
第十条、参加晋升/晋级评估的基本条件：
1.候选人必须至少在目前工作岗位上连续任职超过6个月。2.最近一次例行绩效考核的等级为“超出期望”或以上。3.最近一年内无重大违规纪录。4.根据岗位需要，培训接班人。
5.参加晋升评估还须同时满足在公司范围内，存在晋升空间。6.参加晋级评估还须同时满足距前一次晋级间隔超过六个月，并有充分理由证明该员工目前岗位级别不合理。
【晋升特例】
第十一条、为公司做出突出贡献的员工。
第十二条、在公司技术革新方面做出重大贡献的员工。第十三条、连续两次例行绩效考核结果为“优秀”的员工。【晋升时机】
第十四条、员工的晋升时机通常出现在考评结束后两个月内；公司也会业务发展情况及项目需要，在日常工作中为员工提供晋升/晋级机会。
【晋升晋级流程】
第十五条、非管理岗位的晋升/晋级：由部门经理根据资格条件提名及出具考评意见 部门总监审核同意 人力资源部进行民意调查，评估评估合格复核、通知、备案。
第十六条、管理岗位的晋升/晋级（晋升到经理以上职位的）：职能经理或主管领导根据资格条件提名 人力资源部组织评估和候选人述职人力资源总监审批同意总经理审批同意发布晋升通知及/或公告 人力资源部备案。
第十七条、关于“提名”：职能经理及/或主管领导在提名前应与候选人就职业前景进行沟通，并要求候选人提交申请资料，包括但不限于业绩报告或证明。候选人在提交资料前应对自己的工作进行回顾，总结并提供资料说明自己如何对企业的高速有效发展做出贡献。
第十八条、关于主管领导审核：申请资料提交到部门总监后，部门总监应当在考虑当前的人力结构、业务需要、候选人资格等因素后，审核是否应当同意晋升/晋级。
第十九条、人力资源部复核：所有部门内审核完成的申请表将提交到人力资源部进行审核。人力资源部将会把各候选人的评估情况进行整理，审核候选人是否符合公司的晋升条件及规则。
第二十条、关于人力资源部组织评估方法：
通过员工的行为和成果来评分，见《员工绩效考核评估表》，满分为5分。参与评估人为：1）普通员工的评估参与人：员工本人（权重20%）、同部门30%同级同事（权重10%）、本部门直接上级（权重30%）、本部门间接上级（权重20%）、人力资源主管（权重20%）2）管理层员工员工本人（权重20%）、不同部门30%同级同事（权重10%）、直接上级（30%）、人力资源总监（20%）、总经理（20%）
最后得分为4-5分，可以晋升。最后得分3-3.99分，待考察，等待6个月后重新评估。最后得分低于3分的，不给与晋升和晋级。第二十一条、对管理层晋升，需安排候选人述职：候选人需要对自己的绩效进行阶段性的陈述（可以以PPT形式陈述，内容为前期工作总结/存在问题分析/后期工作规划，时间20分钟），由人力资源部组织候选人
的直接领导以及两位以上总监级人员组成评委会，对候选人进行简短问答，并就演讲及问答进行评估。
评分方法：《管理人员述职评价表》，由参与评估人各自评价，并集体决议是否通过晋级/晋升。
第二十二条、通过人力资源组织的评审的候选人将会成功晋升。如果晋升候选人多于职位空缺时，将会选择得分最高者。晋升到经理级以上职位的，须设立6个月的代理期，代理期评估通过后，方可正式任命。
第二十三条、人力资源部负责发出晋升通知或公告。对于非管理岗位的晋升/晋级，在履行相应的审批程序后，人力资源部向员工本人发出通知；对管理岗位的晋升/晋级，在履行相应的审批程序后，为保证公开、公平和公正，晋升晋级要经过公示过程，公示期7天，然后人力资源再发向员工本人发出晋升通知。
第二十四条、人力资源部将会把所有晋升考评的资料归入员工个人档案进行管理。
【晋升晋级限制】
第二十五条、晋升受岗位编制限制。符合晋升条件暂无相应岗位空缺的，作为拟晋升岗位的储备人员，一旦出现职位空缺，优先晋升。
【晋升晋级调薪】
第二十六条、职位晋升与薪酬晋升相互独立又相互联结的原则。获准晋升晋级不是薪资调整的充分条件。
第二十七条、员工职位晋升后，由直接主管、分管总监和人力资源部总监完成《职位、薪资调整表》。职位名称即时生效，调整薪资应在通过晋升考察期后根据具体情况考虑是否给予调整。
第二十八条、晋升晋级调薪要参考新岗位的职级以及对应的薪资水平。
第四章
其他
第二十九条、本办法自2009年11月1日起实行，解释权归人力资源及行政事务部。
目前我国农村财务会计管理落后于农村经济的发展需要, 农村财务会计管理的重视程度不足;农村财务管理不规范;农村集体经济中普遍存在资产流失的现象;农村集体经济的资金利用率低。目前推行的农村会计代理制形式———“村账乡管”会计管理形式在对农村经济资金保护上效果明显, 不但可以提高农村会计的信息量, 还有利于农村中的反腐倡廉工作, 经过很多地区的实践证明, 很是值得推广。可是在实际执行中, 也有很多的问题等待去解决, 所以摸索、分析、大胆尝试农村财务发展新政就显得尤为重要, 很多不健全的农村财务体系等待这些新思路的弥补, 很多新农村建设中的财务管理缺陷尚待解决。对于农村财务管理工作, 应该脚踏实地从基础管理抓起, 对于那些农民关心的热点问题, 要优先考虑解决, 所有调研人员应深入农村切实找出问题的关键所在, 使农村经济的发展能够跟上社会财务管理的步伐, 这些政策的深入开展对于大力推行社会主义新农村建设, 构建和谐社会主义氛围都有着深远的战略意义。
二、农村财务管理模式博弈分析
(一) 基于博弈论的农村财务管理模式分析农村财务管理主要是协调各村委会之间的博弈, 寻求出最终的理性结果。
(1) “囚徒困境”与农村会计舞弊行为模型的构建。
假设1:村委会在上报其财务信息时有两种结果, 真实和虚假, 双方除了对自己的行为负责外也要做好保密的工作, 找寻出利益的最佳选择。
假设2:关于村财务管理的情况上报中, 对那些虚假信息监督的惩处的力度不够。
假设3:对于上报财务信息的两个村若同处在同一个乡镇, 其中一个上报的财务表十分可观, 而另外一个相对在财务管理上相差很多, 对于政绩考评等都要受到牵连的影响。作为村委会提供会计信息的真伪与利益关系可用博弈矩阵如表 (1) 所示。
从表 (1) 的会计信息博弈矩阵不难看出, 如若甲村提供的虚假信息优于乙村真实信息时, 可多得益2个单位, 所以甲村选择上报虚假信息。如若乙村也上报虚假信息时, 比其提交的真实信息也可以多得益2各单位, 所以乙村也会选择提交虚假信息。由此可见, 两个村的最优战略都是提交不真实的虚假信息才可以多得益, 最终演变成务信息的上报被认为是理性的选择, 从客观角度来分析, 这是为何在农村财务信息上报时虚假信息泛滥的根本所在。
(2) 村委会实施舞弊的博弈分析。村委会提供虚假会计信息要承担的仅仅是在查处后面临的政府和相关审计部门的惩处, 以及由于虚假信息提交之后所带来的农村集体经济客观真实情况难以反应的负面影响。若上述中所有行为的付出用一个定量来表示为A, 村委会在提交虚假财务信息后所得的各种利益记为B, 由于信息的虚报瞒报而被相关部门惩处的概率为P。则只有在概率的数值很大时, 村委会才会提供真实信息, 否则村委会会一直利用这种虚报的手段来获取利益。由此可见, 对于农村财务会计管理必须加大监督和抽查的力度, 发现问题必须严惩, 杜绝不良之风, 只有这样才有可能迫使村委会提供真实的财务信息。
(3) 农村财务会计人员出现会计舞弊行为的原因。假设甲乙两寸各有一名管理会计, 专业能力和业务水平处在同一水平线上, 甲村的会计为人正直, 所有财务的管理都严格按照相关部门的规定去执行, 对于不符合规定的支出, 如常说的白条现象, 村委会招待费用超标等问题真实反映, 不去理会村委会的利益而履行会计的职能, 村委会的领导肯定会对他的行为不满。假设乙村的会计比较善于心计, 随村里的开销和所有单据采用“睁一只眼、闭一只眼”的方式去处理, 由于这样的做法为村委会带来了很多的好处, 受到领导的重用。试想有一个会计要被罢免时那个人是谁。我想这个答案是不言而喻的。在传统的农村财务会计管理模式下, 作为基层的财务管理人员, 完全履行会计制度的各项规定是不现实的, 按照相关领导的要求出现会计舞弊行为实属正常。但如果村会计人员上报虚假信息要受到上级检查部门的惩罚, 这就要看这种虚报被查出的概率有多大了, 再次就是被发现后, 相关部门对其的惩治力度。如果惩处比较严重, 发现的概率也很大, 农村财务管理人员就可能在这种情况权衡得失, 最终选择真实上报, 如果查处后惩罚的力度很小, 又很少有部门检查村财务的报表, 则大多数会计人员都会从自身利益出发选择提供虚假信息这种做法。
(二) 我国农村会计管理体制存在的问题
我国目前农村财务管理部门大多数为乡镇的农经站, 个别地区为乡镇的财政所。在传统的农村财务会计管理模式下, 村级财务管理人接受乡镇经营站 (或财政所) 的领导, 主要负责本村的财务收支情况。在这种固有的财务管理体制下, 财务管理人员处在一种尴尬的位置上, 第一种选择按规定办事, 严格执行各项财务管理制度, 每次都提供真实的财务信息给相关部门, 充分发挥出一门财务工作者应尽的职责。另种选择就是从理性的角度出发, 以村委会的利益为根本出发点, 提供对村委会有利的虚假信息上报, 违反会计处理规定。若是都按后者操作, 村财务管理势必造成会计成本低下, 农村中虚假会计信息泛滥, 所谓的财务管理监督体系也就形同虚设。纵观我国农村财务发展体系的现状来看, 选择传统的农村财务管理模式是极其不科学的, 已经不再适应我国农村的整体经济发展需要, 甚至个别地区已经出现了农村财务管理混乱的现象。在现行的农村财务管理体制当中, 最为重要的是对农村财务管理人员的管理模式问题, 由于受到农村传统管理模式的影响。农村的财务管理人员选任模式受到各方面的影响, 存在着很多客观和主观方面的问题, 主要表现在以下方面:第一, 地域范围太小造成很大的局限性。在农村管理模式中, 由于受到传统管理思路和农村管理体制的影响, 可选择的空间小, 地域一般都局限在本村的范围之内。第二, 依附性强。在我国的大多数农村管理中, 财务人员的任命一般都是由村委会直接委派, 这就造成村财务管理人员对村领导干部的依附性很大, 工作中也极容易受到各种主观因素的影响, 每次更换村领导班子, 村财务管理人员必然要随着更换, 整体稳定性差;第三, 选拔、任用体制不规范, 不利于财务人才的选拔, 造成很多村没有高素质的财务人员。第四, 我国农村财务人员的文化水平普遍不高, 财务专业知识匮乏, 对我国现行的很多财务管理制度不明确, 职业操守不规范, 为个别人利益而损害整个集体的事情时有发生, 更有甚者出现违法违规现象, 营私舞弊。第五, 我国现在很多农村中没有建立起系统完善的财务管理监督制度, 发现问题也没有相应的约束考核办法去执行, 对农村财务管理人员的约束力过于松散, 最后, 导致无法正常发挥出农村财务管理人员的作用, 舞弊行为也就习以为常了。农村传统财务会计管理模式下农村财务人员的任用体制存在缺陷, 很多乡镇没有公平公正的财务人才选拔机制, 整体财务人才队伍建设不完善, 直接影响到财务人员的任用不稳定, 依附性强, 独立解决问题的能力差, 财政监督职能也不能充分发挥出来。因此, 就我国目前的农村财务管理体制来说, 要从基础建设入手, 先做好最基层的工作, 解决我国现有的农村财务管理模式中的问题, 并以此为契机, 探索新型的农村财务管理模式, 只有这样坚持长久, 才有可能从根本上解决农村财务管理混乱的局面。
三、官员晋升理论与农村财务管理关系
(一) 官员晋升理论概述
近年来我国改革开放的步伐不断加大, 国民经济产值也迅猛增长, 这一现象引起了国内外的关注, 很多学者和团体对我国的经济做了研究和分析。统计数据表明, 一个国家的司法体制健全, 政府结构和管理责任明确, 对经济的迅速发展都是会起到不可估量的影响作用。如果用中国的政府体制来解释经济的迅速发展, 中国政府的激励体制有两个重要作用, 第一, 中国的行政分权改革。党中央从很早就着手进行体制改革, 将很多的经济管理权力下放到各地方政府部门, 地方政府拥有很宽松的经济自主权和决策权。第二, 是中国的财政分权改革。中央政府将很大程度的财政权力也下放到各地方政府管理, 地方政府和中央政府平起平坐, 分享财政权力。地方的财政收入越高, 地方政府分得的财政也就越高, 预算以外的全部收入归地方政府全部拥有。正是在这样的激励体制之下, 中国各地方政府有着极高的热情去发展经济市场, 增加财政收入, 充分调动了各地的经济发展积极性, 就这种体制而言, 只是单纯的分权行政管理, 不觉有法律层面的问题, 虽然权力中央下放到地方政府, 但是还可以随时收回。但是就实际情况来看, 自中央政府将权力下放到各地方政府以后, 中央与地方之间的管理范围一直在变动和调整, 虽然有时的调整影响到了各地政府的所得利益, 但就总体确实而言, 并没有因此打消各地政府发展经济的总体积极性。这种现象的出现也引起了很多学者的注意, 一种新兴的观点认为这种现象出现的本质原因在于地方政府官员晋升激励的原因起到了关键的作用。虽然财政收入是一个地方政府激励发展的主要动力, 但就行政而言, 政府官员更为关心的是他们官场上的晋升, 这种激励所起到的作用远远超过了地方财政收入这一问题。周黎安等经过几年的研究分析发现, 中国自改革开放以来, 省一级政府官员的变迁与该地区GDP增长速度是成正比关系的, 大量的调查研究也表明了这二者关联所在。在这一课题的研究中还发现, 中央在考核地方官员政绩的问题上, 一般都会用到绩效评估的方法来保证误差最小。在中国出现的这一现象被很多人称为“晋升锦标赛”模式, 有的人也把这种模式认为是行政治理的新举措, 主要是上级领导部门对下一级部门设计的晋升竞赛, 这个竞赛的标准有高一级政府部门制定, 可以用GDP增长率来衡量, 也可以是其他方面的经济指标, 最后的冠军将获得晋升的权力。
(二) 官员晋升锦标赛对经济发展的促进作用
晋升锦标赛是一种新型的治理手段, 改革开放前后考核标准发生了变化, 用经济绩效取代了以往的政治至上原则。当然, 晋升锦标赛也并不是万能的, 要想让其真正运转起来必须需具备以下几点前提:上级政府的对人事权力的掌控要集中;存在可衡量的、客观的竞赛标准;所有地方政府的“竞赛成绩”可分离可比较;参赛者能够在一定程度上控制和影响最后的绩效结果;参赛者之间不易形成合谋。就我国目前的政治体制而言, 不但可以有效地满足晋升锦标赛的上述要求, 还存在着便利的一面。第一, 锦标赛的激励效果被放大。中国现在政治体制包括五个层面, 分别是中央、省、市、县和乡镇, 除了中央以外, 其他各级别政府范围内晋升锦标赛都可以发挥很好的效能作用, 竞赛的标准也逐级上增, 这样做的主要目的也是为了保证自己这一级别能够完全取胜, 同时保证上级在竞赛中取胜。由此各地及政府的经济增长目标, 都会随着中央指定的目标而变化, 自然而然就形成级别最低的政府制定的经济目标反而最高。第二, 中国政府的官员在很长时期内都处在一个封闭的劳动力市场里面, 各级官员不能随意去选择或者退出自己的职位, 个人仕途的反差也很大, 一旦走进官场就首先要尽力保证自己的官职, 然后抓住一切机会晋升, 最终形成了极强的“锁住”效应。由此可以看出, 晋升锦标赛在促进我国经济增长方面确实功不可没。中国政府自改革开放以来形成的晋升锦标赛机制, 被各地及政府无形放大, 将全体部门纳入到了竞争格局中来, 是在职官员的仕途与经济增长水平挂钩, 调动了各地大力发展经济的积极性, 推动我国经济增长进入高速发展阶段。同时由于放权这一规则的使用, 各地区政府之间自然而然的形成的一种竞争机制, 各地区都形成了具有中国特色的经济增长新项目, 各地方官员积极参与其中。从某种意义上讲, 晋升锦标赛的开展推进了我国产权保护和司法制度的健全。各级部门以该地区经济快速增长为根本原则的竞争竞标赛有效地避免了各地官员被利益驱使的可能, 也遏制了公共政策成为一种工具或者手段而导致增长迟滞现象的发生。
(三) 官员晋升锦标赛的不利影响
(1) 导致激励扭曲。第一, 晋升锦标赛下的官员任命机制, 虽然最初在意图上是为了完整地体现领导本意, 但有时不能真实地反映出该地区居民的问题和诉求。第二, 在晋升锦标赛这样一个范围之内, 很多官员容易急功近利, 甚至出现瞒报虚报等现象, 搞形象工程, 不但劳民伤财, 在群众心中造成极其恶劣的影响, 也因为不务正业忽视了很多发展前景很好的长期工程。第三, 各地政府官员考核太过于指标化, 被这些数据所累, 那些不在考核和政绩评审范围的数据往往被忽略, 顾此失彼。第四, 各地政府官员利用各种职能之便发展所管区域内的产业数量, 忽视质量, 有的甚至以牺牲环境和人民财产安全作为换取的代价, 这种情况下很容易形成政府的财政赤字和负债, 更不利于当地经济的长期可持续发展。 (2) 政府的职能转变或受影响。一方面, 晋升锦标赛让各地级政府对经济发展负责使得他们利用各种方式和职责手段获取经济发展, 自然包括一些破坏现行市场秩序的手段。各地官员在晋升锦标赛中既是运动员的身份也是裁判员的身份, 这种双重身份正是目前我国经济体制发展中最严重障碍之一。另一方面, 建设性财政体制向公共财政转型过程中, 也出现了很多困难和尴尬的情况。对于晋升锦标赛而言, 考核的焦点主要是经济的发展, 地方官员最为关心就是各种经济数据和指标, 对于那些公共事业的投入被忽视, 造成这一转型直到现在在很多地区还很缓慢。 (3) 我国经济增长方式的转变或受到负面影响。我国经济增长总值已步入世界前列, 但缺乏知名的名牌和核心技术这些关键因素, 经济增长主要优势仍然体现在加工的成本方面。地方政府招商引资和劳动力成本等多方面因素, 都因社会福利不健全被压低, 资金成本因政策性贷款被人为压低, 这些价格方面的扭曲都是由于晋升锦标赛导致地方官员的冲动造成的。由于各地官员的职位有限, 一人提升势必降低别的竞争者的晋升机会, 导致这种激烈的竞争体制越演越烈, 造成政治收益和经济收益之间的平衡失控, 形成恶性经济循环。
(四) 官员晋升锦标赛对我国农村财务管理的影响
乡镇是我国行政等级中最低的一级, 也就是在晋升锦标赛中提出要求最高的一级。有些地区制定的经济目标甚至已经超出了该区域的实际经济发展水平。乡镇级政府虚报瞒报经济发展情况, 有很多地区都成了虚报经济增长率的重灾区。乡镇政府在未到年终经济增长统计的时候, 就已经按提出的经济增长数据下达了经济指标, 并要求该地区所管辖的企业, 最终的经济统计指标只能高, 不能低。很多完不成的企业和乡村最终只有靠弄虚作假, 对于那些实在超过自己能力范围的乡镇, 不惜以向国有银行贷款, 向管辖区域的村庄来摊派任务指标等形式来完成任务。乡镇政府过高不切实际地追求经济增长目标, 给农村经济发展带来了一系列不良后果。给农村财务管理体制的发展带来很多弊端, 造成了农村财务管理混乱的局面。造假后的经济指标就意味着每级部门都要逐级向上一级多缴纳收入, 同样那些搞形象工程的村庄和管辖企业都要承担相应的支出。使得村队和企业支出负担加大, 有的超出了该部门的能力范围, 最终只有靠负债解决, 农村正常的财务工作秩序严重失调, 国家制定的农村财务制度形同虚设, 本应发挥良好的农村财务管理模式都变成了纸上谈兵。
四、结语
农村财务会计管理问题实质要求集体经济组织在博弈的过程理性选择的结果。同时也是官员晋升锦标赛下地方官员不遗余力、甚至是不惜违背法规和政策去追逐政绩晋升的结果。研究农村财务会计管理中的博弈和晋升锦标赛, 找出当前农村财务管理工作存在问题的根源, 在进行农村财务管理模式构建与选择时就应充分考虑博弈参与者的“理性选择”, 预防地方乡镇政府参加晋升锦标赛所带来的负面因素影响, 只有这样, 才能正确设计和选择农村财务管理模式, 从根本上扭转农村财务管理混乱的局面。
摘要：农村集体财务在某种意义上代表的是农村中国家、集体和农民三者的利益, 这一问题近年来反响强烈, 引起很多部门的关注。我国农村的财务管理工作起步较晚, 对这一领域的深入研究是做好整个农村财务体系工作的基础, 逐步建立起完整的农村财务体制才能使该工作满足农村经济发展的要求, 全面推进新农村建设, 这对构建社会的和谐氛围都是意义深远的。本文从介绍农村财务管理模式研究的背景开启, 运用博弈论和官员晋升锦标赛理论分析了农村财务管理模式, 提出解决农村财务管理的思路。
关键词：博弈论,官员晋升锦标赛理论,农村财务管理模式
参考文献
[1]崔国平:《农村财务管理存在的问题及对策研究田》, 《山东经济》2007年第5期。
[2]苗玉成:《农村财务管理中存在一些不当问题》, 《中国监察》2006年第9期。
[3]周杰、王志雄:《注册会计师业务在农村扩展的一些探索闭》, 《中国注册会计师》2006年第4期。
[4]周黎安:《中国地方官员的晋升锦标赛模式研究》, 《经济研究》2007年第7期。
[5]吴立华:《试论现代财务管理中存在问题与对策》, 《当代经理人 (中旬刊) 》2006年第7) 期。
[6]刘宇、张力伟:《论如何强化财务管理应对经济危机》, 《中国乡镇企业》2010年第9期。
近日，山东省档案局考核组一行对山东调查总队进行了档案管理工作省特级考核。经过考核组的严格考核，总队档案室最终以总分107分的高分成功晋升省特级档案室，成为国家统计局调查队系统第一家省特级档案管理单位。
山东调查总队总队长刘同星指出，档案工作不仅仅是为了达标升级，不仅仅是为了将档案归档管理，而是要充分发挥档案的价值和作用，这是山东统计调查工作的重要一环。现在，电子档案管理达到了一定的规模，已经较为完善，但以后的工作还要有前瞻性，以方便档案查询和工作材料的收集，真正实现办公信息化、自动化。他要求档案室一定要忠实记录山东调查队系统的工作，不断提升档案工作的软实力，进一步提高档案工作水平，探索更好发挥档案价值的方式、方法，在全国统计系统争创一流。
山东省档案局在档案管理工作考核结束后对总队下一步的档案工作提出了四点指导意见：一是进一步夯实档案基础，更加注重档案资料的收集保存；二是加强档案信息化建设，适应未来档案管理信息化的潮流和要求；三是更加重视档案室的安全，加强对档案这种不可再生资源的安全保管意识；四是加强档案资源的开发和利用，更大地发挥档案的价值。
宁夏总队倾力打造民生调查品牌
今年以来，宁夏调查总队充分发挥占有丰富民生调查数据资料的优势，密切关注民生改善进程，加强预警监测，提高快速反应能力，倾力打造民生调查品牌，努力为各级党政领导决策提供参考价值较高的信息服务。
贴近民生服务。生态移民攻坚工程是宁夏“十二五”时期最大的民生工程。为准确掌握生态移民区农民的搬迁意向，宁夏总队在生态移民区2市4县各选取10个村、70户移民家庭开展了生态移民区农民搬迁意向专项调查，并形成调研报告上报自治区党委、政府。紧盯民生工程做调查，既增强了统计服务的针对性，还体现了调查队服务的主动性。
围绕中心服务。稳定物价总水平是今年宏观调控的首要任务。宁夏总队密切监测物价走势，并根据监测调查数据结果，积极向自治区人民政府建议启动临时物价补贴机制，提高补贴标准。在自治区人民政府印发的《关于完善社会救助和保障标准与物价上涨挂钩的联动机制意见》中明确规定，发放临时物价补贴标准由国家统计局宁夏调查总队测算确定。加强预警监测的做法，不仅使统计调查数据成为服务政府决策的重要参考依据，而且使调查成果直接惠及民生。
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
一、目的
1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高；
2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性；
3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。
二、适用范围
公司全体员工
三、晋升晋级定义
晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。
四、职责
人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。
五、晋升晋级基本原则
1、符合公司及部门发展的实际需求
2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求
3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致
4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力
六、晋升晋级资格、条件
1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升需在公司工作满2年（不包括试有期）
2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历；
3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者；
4、在绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工作计划表）
5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）；
6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格；
7、内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表）
8、公司领导特批的晋升人员。
七、晋升晋级流程
1、申报
由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
2、申报时间 年底十二月前申请
3、晋升晋级评估
（1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋
升晋级人员进行评估。
（2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。
4、晋升晋级培训与考核
人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。
5、晋升晋级试用
（1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。
（2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为3-6个月，被晋升为部门经理以
下职位者试用期为1-3个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。
6、转正考核
（1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗位处理。（2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。
7、晋升晋级审批
试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。
8、晋升试用期薪酬待遇
（1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的80%计发，如试用期工资低于原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。（2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准
八、附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行
相关文件：
《员工绩效考核制度》
附表1：员工晋升推荐表 附表2：员工晋升评定表
附表3：员工晋级申请表
东江是广东省重要饮用水源，被誉为广东的“政治水”、“经济水”、“生命水”。为进一步加强东江水环境保护，经河源市委、市政府同意，地处东江上游的河源市近日印发《关于东江水环境综合整治绩效评价及奖惩的意见》（以下简称《意见》）的通知，出台当地史上最严的环保考核办法。
按照《意见》要求的考核目标，已划定水功能区的地表水以划定功能类别为考核标准，未划定水功能区的地表水水质要保持在Ⅲ类标准以上。Ⅲ类标准以下的水质要确保不再恶化，并逐年得到改善。至2016年年底，东江集雨面积大于100平方公里的支流及主要河流水质要常年保持在地表水Ⅲ类标准以上。
一看二测 有奖有罚
根据《意见》，河源全市东江集雨面积大于100平方公里的支流以及对东江水质影响较大的支流，共50条，全部纳入考核监测对象。各县区都有监测对象，其中东源县就有14条。
为有效推进各地水环境整治工作，从今年起到明年，河源市政府每年对目前为Ⅳ类水质的每条河流，拨付30万元专项整治资金；对目前为Ⅴ类或劣Ⅴ类水质的每条河流，拨付50万元专项整治资金。
河源市委、市政府将按年度对考核河流所在县区实行奖励，考核河流地表水水质对比上年维持在Ⅰ类、Ⅱ类及Ⅲ类标准的，市政府将予以每条河流10万元的奖励；在水质监测和督查期间，河面、河边无垃圾堆积现象的，市政府将予以每条河流5万元的奖励，作为河流清洁维护资金。
有奖必有罚。《意见》规定，从2015年起，对考核河流地表水水质未达到水质保护目标或未得到改善的，对比上年度维持在Ⅳ类的，被考核河流所在县（区）政府上缴60万元专项整治资金；对比上年度维持在Ⅴ类或劣Ⅴ类的，被考核河流所在县（区）政府上缴100万元专项整治资金。考核河流地表水水质恶化，每降低一个标准的，被考核河流所在县（区）政府上缴30万元专项整治资金。在水质监测和督查期间，河道及沿岸垃圾堆积现象严重，造成水质污染或影响环境美观的，市政府将根据现场录像和照片反映污染情况，罚处被考核河流所在各县区政府上缴5—10万元的专项整治资金。
根据《意见》规定，考评将以“看水面、测水质”为主要考评手段，只看结果，不问过程。水质监测由河源市环境监测站负责，每年按枯、平、丰三个水期分别监测一次。河源市环保局于每年1月31日前向市政府报告上年度各河流水质监测结果。
守土有责 问责有方
《意见》规定，凡是对水环境综合整治工作不力，甚至造成水环境质量下降的，河源市委、市政府将以通报批评、诫勉谈话、停职检查、调整工作岗位等方式对县区（含高新区管委会）及相关责任人进行责任追究。具体办法是：
辖区内有20%以上（含20%）、30%以下考核监测对象上缴整治资金的，在全市范围内进行通报批评，对分管环保副县区长进行诫勉谈话；
辖区内有30%以上（含30%）、40%以下考核监测对象上缴整治资金的，县区分管环保副县区长停职检查，对县区长进行诫勉谈话；
辖区内有40%以上（含40%）、50%以下考核监测对象上缴整治资金的，县区分管环保副县区长调整工作岗位，对县区长进行停职检查，建议对县区委书记诫勉谈话；
辖区内有50%以上（含50%）、60%以下考核监测对象上缴整治资金的，对县区长调整工作岗位，建议对县区委书记进行停职检查；
辖区内有60%以上（含60%）考核监测对象上缴整治资金的，建议对县区委书记调整工作岗位。
河源市东江水环境整治工作领导小组办公室牵头负责考核工作，河源市环保局等有关部门负责组织实施；河源市纪检监察部门、市委组织部牵头负责对河源东江水环境综合整治工作的责任追究工作。对造成环境犯罪的，依法追究刑事责任。
