公司年度招聘计划表

公司年度招聘计划表（精选9篇）

公司年度招聘计划表 篇1

2014年公司招聘计划书

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘计划。

一、2013年度招聘情况回顾及总结

2013年度是公司发展跳跃的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源中心通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录用比例却不容乐观。同时较高的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但是2013年度基本保障了公司的用人需要。

二、2014年度岗位需求状况分析

经公司对组织架构的调整，对各职能部门岗位的反复统计与核算，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、新部门人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析2014年度招聘岗位信息如下：

(一)、长期人才储备

1、普工类：制造中心各车间、仓库等；

2、技术岗位：冲床、焊工、重点工序领班人员、安装及售后维修等；

3、职能岗位：业务经理（含广东省外业务员）、客服专员等。

(二)、人员空缺：

1、管理岗位：技术研发中心主任

2、技术岗位：品质管理、重点工序领班人员、安装及售后维修、焊工（钎焊、氩弧焊等）、冲床等；

3、职能部门：业务员、企划部门各岗位人员、客服部专员、各类文员/文秘；

4、由于人员流动造成空缺岗位；

5、公司体制改革过程中需要的新设岗位。

三、2014年度招聘需求明细

四、招聘方式

1、外部招聘：

（1）网络招聘：与51job前程无忧、智联招聘、惠州富海人才网、卓博网、惠州招聘网合作，岗位数基本满足需求。

（2）校园招聘：惠州学院、惠州经济学院、广东技师学院、惠州商贸旅游学校、惠州市西湖技工学校、惠州市理工学校、惠州外贸学校等；

（3）现场招聘：惠州富海人才现场招聘会、惠州市劳动就业中心、中华英才网现场招聘会等；

（4）户外招聘：在公司周边镇区、工业区设点做定期招聘，主要定向普工招聘。

2、内部招聘：

人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责

人推荐、用人部门考核等。

五、招聘费用预算

人力资源中心工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人力资源中心及用人部门各派代表一名参加。

七、招聘的实施

1、第一阶段：

2月中旬至4月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会、现场招聘、户外招聘为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：

（1）参加相关院校的校园招聘会，为技术部门储备人才（目前已申请参加的院校有：惠州学院、惠州经济学院、广东技师学院、惠州商贸旅游学校、惠州市西湖技工学校、惠州市理工学校、惠州外贸学校等）

（2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目前

参加的是惠州就业指导中心主办的免费现场招聘会、富海人才现场招聘）。

（3）每周安排2-3天在公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。

2、第二阶段：

5月初至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各院校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘和校园网络招聘为主，具体方案如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；（2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招聘会或者举办专场宣讲会；

（3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。

（4）每周安排2-3天在公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

（2）每周安排2-3天在公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。（3）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

（4）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（5）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

（1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

5、第五阶段：

12月底至2015年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇到的问题、制定下一年度招聘计划上。

八、录用决策

公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2个工作日内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

九、入职手续

1、新人入职必须证件齐全有效；

2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。

十、招聘效果统计分析

1、人力资源中心应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效果统计分析；

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

十一、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。

广东双和新能源科技有限公司

人力资源中心

公司年度招聘计划表 篇2

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业，其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为：“到2015年，本公司将成为业界首选合作伙伴，并以拥有最优秀的人才而著称”，并进一步将这一目标分解为五个重点：以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见，C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段，而是作为目标本身。自然，C企业南通分公司(为简洁起见，下文简称“公司”)年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求，以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后，则应次第展开以下流程：(1)培训需求调查及分析;(2)培训方案设计;(3)培训效果评估及总结。

2 培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

2.1 需求调查

调查分两方面进行，一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排，理清公司方面各种例行及额外的培训需求，并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认，这一工作面广量大，相对复杂，下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示，公司所有职位中的83.4%为管理或技术岗位，对员工知识及技能的更新有一定要求;其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时，受企业文化氛围影响，多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此，员工乐于展现和讨论其培训需求，并懂得有效表达自身的培训需求，员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。

针对调查的统计显示(公司的财政年度以5月为年底，因此通常于当年5月收集相关报表，作为下一财年的计划依据),2010-2011年度，所有员工均已填写《个人发展计划》报表，98.4%的人员对下一年度的培训需求有所规划，人均培训需求为1.97项(多数员工的培训需求超过一项)，经简单分类处理后大致归结为以下几类：岗位相关资格证书获取(占比10%)，岗位技能培训(占比37%)，英语技能提升(占比23%)，管理通识培训(占比30%)等4类。

2.2 需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成，所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作，其原因有三：

1)人事行政部门人手有限，约谈所有员工将牵制过多精力，影响其它工作的开展，并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢，由各部门领导分别进行，效率更高;

2)由部门领导和员工直接探讨培训需求，可以增进彼此之间的沟通，使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向，以便日后针对性地进行指导和协助;

3)部门领导对本部门业务需求更为熟悉，在培训需求的适用性和可行性方面，其鉴别更为准确，所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后，培训需求鉴别基本完成，部门领导收集经修改的报表，与人事行政部进行交接。

2.3 需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认，其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请，人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定，普通员工每人每年预算为人均3000元，主管及以上为人均8000元，预算额度的审核以部门为单位，即单个员工可以突破其平均额度,只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求，即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3 培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则：

1)系统性，即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2)制度化，建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

3)主动性，强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。

4)多样化，即充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

5)效益性，培训是价值增值的过程，应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

3.1 培训方式选择

基于上述原则，在培训方式上可以根据公司内外部条件，进行灵活的选择，可供选择的形式有：在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

岗位技能提升培训，因其与员工的本职工作关系密切，可以选用在职培训或内部培训的方式，培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训，一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息，选择合适的课程，进行外部培训。管理通识的教育，在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求，因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求，一般由公司资助部分学费，采取继续教育的形式，此类需求在本年度并无出现，故不单独列出。管理进阶的培训，通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求，一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。

3.2 培训内容及实施流程设计

对于外部培训及继续教育，人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可;在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握，人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然，对于以上各种培训方式的内容和流程，人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计，因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。

内部培训设计遵循5W1H准则：

What——根据需求分析的结果，确定需要组织何种内部培训。按照内容区分，内部培训一般分为两类：标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训，或者公司规章制度所规定的例行培训，如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻，或者年度需求数量较少，一般根据历年累积需求，不定期开设。

Why———论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性，如果论证通过，则列入培训计划，否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who———获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where———培训的地点或场所，由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素，依据性价比最优的原则统筹确定。

When———这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。

How———在各种准备工作完成后，培训实施过程中，培训组织人员的主要任务，包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行，并取得预期效果，培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计，并制定相应的应急处理方案。

4 培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面：(一)对培训本身，即其组织状况及课程内容的评估;(二)关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估，有利于总结培训的得失，找出相应的原因，作为改进的依据。

4.1 对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式，即在培训完成后，向受训者发放问卷，调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同，但大致包括如下方面：

1)对课程难易、深浅程度的评价;

2)对培训讲师教学能力、教学方法的评价;

3)对培训场地、设施及其它配套服务的评价;

4)对培训组织者协调、沟通能力的评价;

5)对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后，尽快统计各方面信息，并将信息反馈给有关方面，例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议;向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等;各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2 对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样，常用的有座谈、测试等。

对于某些全员参与的例行性内部培训，通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同，测试分为以下几类：

1)全员正规测试。即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试，以检测受训者的接受效果，这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度;

2)随机测试。在事先不作通知的前提下，对随机抽取的部分受训者进行测试，该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况;

3)志愿测试。在不作事先通知的情况下，对测试对象不作指定，采用现场志愿报名的形式，对志愿者进行即时性的测试，此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励，可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性;

以上3类测试可以结合所培训内容的特点，因地、因时、因人选择。

对于部分接受程度不适宜量化考核的培训，可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的，多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升，对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话，了解员工的成长及收获，以增进彼此的沟通，并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。

5 总结

凡事预则立，不预则废。要做好人力资源的培训开发工作，收取良好效益，使企业的培训成本获得预期的产出，就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中，需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节，牢牢把握这些环节，才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献

[1]肖胜萍.员工再培训手册[M].北京:中国纺织出版社,2003.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[3]王娟.华北石油总医院员工培训方案设计研究[D].河北工业大学,2008.

[4]郭维维.企业培训的组织形式及发展趋势[J].企业经济,2002(9).

公司年度招聘计划表 篇3

事件一：中华英才网首次推出视频招聘

2007年4月，中华英才网在上海正式发布了“充分沟通，准确定位”为理念的视频招聘方式，视频招聘通过引入多媒体视频、智能搜索、自媒体（blog）等互联网技术手段，提供了招聘企业和求职者的全方位展示；通过充分沟通使双方互相了解和互相筛选有了更多更有效的途径；通过强化搜索和定位，提高了求职者找到合适工作、企业找到合适人才的效率。

事件二：职友集推出薪酬搜索服务

2007年11月，职友集推出薪酬搜索服务，职友集利用本身海量的职位信息数据库，提取职位的薪酬数据，提供给用户搜索，用户可以查看和对比各种职位在各个地区的薪酬水平。

艾瑞咨询点评：随着我国网络招聘市场快速发展，区别于传统网络招聘形式的SNS招聘和搜索类招聘的新模式开始不断涌现，并逐步走向规模化。艾瑞咨询预测，未来几年新的产品的开发和研制将成为招聘市场发展的主旋律。

盘点二：市场竞争激烈，倒闭、并购与合作共存

精英招聘被迫撤出国内

2007年12月，香港才库集团董事会主席刘竹坚通报停止精英招聘网在中国内地的报纸招聘业务，保留部分网络招聘业务的决定，预示着精英招聘网基本撤出中国内地。去年10月，精英招聘与国内最大的门户网站之一网易合作，当时对外宣称的是前者投资1500万元，不过这场合作持续了大半年后无果而终。

爱尔兰Saongroup大规模展开地方网站合作

从2006年来，爱尔兰Saongroup网络招聘巨头开始在中国展开疯狂并购与合作，合作对象主要以地方招聘网站为主。目前，已经与上海招聘网、我的工作网、易才网、国际人才网、天府人才网等多家地方招聘网站都展开合作。

台湾104人力银行与网易展开全方位合作

2007年10月，中国台湾的网络招聘服务商104人力银行宣布，开始成为网易招聘频道新的承建方，从而拓展大陆市场。此次合作包括网易邮箱、其他频道、广告等多方面的打包合作。104人力银行是中国台湾著名的网站招聘公司，占据了台湾接近90％的线上招聘市场份额，并于2006年在台湾上市。

艾瑞咨询点评：残酷市场竞争使资金、产品和服务等有问题企业纷纷走向末路，而中国巨大的网络招聘市场潜力和良好的发展前景依旧吸引国外财团扎堆进入。艾瑞咨询分析认为，随着国外财团大批资金、技术以及管理理念的进入，将促使中国网络招聘市场竞争更为激烈，此外，随着二三级城市网络招聘快速成长和发展，加上市场进入壁垒较低，竞争的战火也将迅速蔓延至这些区域。

盘点三：市场前景广阔行业领先者欲登陆纳斯达克

事件一：传2008年中华英才网登录纳斯达克

2007年12月，中华英才网CEO张建国首次透露，2008年将首次启动上市进程，他表示从盈利能力来看，中华英才网已经完全具备上市条件。2005年初，中华英才网与美国招聘巨头Monster达成协议，在引入5000万美元投资、出售40％股权的同时，Monster在三年内将帮助中华英才网完成IPO；如果三年内中华英才网未能上市，Monster同样有义务购买其超过51％的股份，成为实际控股股东，而明年刚好是最后期限。

事件二：智联招聘上市时间表定于2008年

2005年1月，智联招聘引进了联想投资、宏创投的800万美元，智联招聘CEO刘浩坦言并不是只为融资，而是希望有国内背景的投资方参与，让公司更具本地化色彩。而2006年Seek的入股，则让智联招聘拥有了“海外产业资本”的背景，刘浩也表示公司将在2008年实现上市。

年度招聘总结,分析与计划 篇4

要总结，更要有计划。2015年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧。

分享一：

《礼记·中庸》中说“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”（此处“豫”通“预”），意思是说，做事之前先计划，才容易成功，否则容易失败。在如今“招聘难、招聘到合适的人更难”的这个时代，企业招聘工作如果不做好不做细相关计划工作，届时要想获得好的招聘效果基本是不太可能的。

在周一对2014年招聘工作成效的总结基础之上，来看看我们2015年招聘工作计划的主要内容。

1、招聘规模。

目前来看，公司明年没有新的项目要投入，只是在产品转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，招聘数量仍然接近3000人左右。

从季节性来看，估计春节前将招聘1000人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后2000人左右，平时1000人左右。从招聘岗位来看，90%以上是流水线普工，其余是技术、销售、管理等职位。

2、招聘渠道。

在普工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况与各派遣公司进行了情况通报，以便让他们做好计划和安排；同时，我们将利用各节假日到各场镇、车站码头等进行招聘宣传；在公司内部继续实施推荐奖励政策；加大本地及社区现场招聘工作。抓好这几项工作基本就能满足一线普工的需求。另外，为考虑长远发展及员工地区分布均衡性需要，要利用人员需求淡季到外省进行招聘联系，力争适当引进一定数量的外地员工，这需要后勤保障工作协调跟进。

其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位由于专业比较偏、人才可选择性较少，我们已经与用人部门领导进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。

在招聘渠道使用上，基本与今年差别不大，仍然会在9、10月份参加部分校招或双选会等。

3、计划分解。

针对3000人左右的年招聘计划，我们是这样初步分解的，1至12月份分别为500、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240人，当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。

在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。

4、费用计划。

由于今年我们对招聘费用控制较好，公司决定明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

这主要是招聘职位增加、更新，招聘网站的优化谈判，这些工作本月就开始启动了，根据今年招聘效果看，可能会取消其中一家招聘网站，换成本地另一家，我们认为，其招聘效果和性价比应当会更好。

6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改，统一印制，本月内必须完成。

7、前期广告。

按照计划，我们将在本月底下月初，会在当地报纸、电台、电视台、街道宣传栏、公司内刊、网站等集中进行明年招聘宣传，详细介绍公司情况、招聘职位情况、福利待遇、工作内容等，争取提前在本地形成强大的招聘宣传攻势，树立公司积极的正面形象。要做好此项广告宣传工作，我们会抽调部分其他部门的人员来协助做好此项工作。

8、质量控制。

今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。

9、时间控制。

在这点上，今年也出现过部分相对较难招聘的岗位，没有在原先预定的期限内招聘到位，虽然用人部门理解了我们招聘的实际困难，但对用人部门某些工作的及时完成带来了一些影响。明年，我们要提前做好准备，一是从招聘简历上做好各岗位的储备，以便可以及时提供；二是在招聘时限上与用人部门沟通好，以HR部门制定的期限标准进行，尽量提前提出需求计划；三是如果出现突发用人需求或增加定岗定员的情况，要严格按照相关流程办事，绝不能出现“今天提用人需求、明天就要入职”的情况。

除以上九个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也需要做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。

另外，不少HR部门把自己许多工作定位于服务，认为招聘工作也是应当根据用人部门的需求进行全心全意服务，因此，招聘工作就得以用人部门的工作计划、用人需求而左右，这往往比较被动，一是用人部门一般不具备HR在招聘方面的专业知识和技能，更不太可能全面了解公司各职位在人才市场的情况，其中各职位招聘的难易程度更是难以了解，所以他们容易想当然的认为“四条腿的不好找，二条腿的人好找”；二是用人部门希望“人多好办事”，工资奖金反正是公司统一支付，似乎与他们无关，他们就容易出现走出定岗定员的标准“多要人、多招人”。

所以，在招聘这项工作上，公司必须要以HR部门为中心，其他部门服从HR部门的统一协调；HR部门则以公司年底规划为蓝本进行年度人力资源规划，包括招聘年度计划，必须本着内外人才市场的供给与需求情况进行总体平衡，还必须进行人力成本整体控制，只要我们HR部门的工作是有根有据、理由充分、有说服力，其他部门是会服气的。

分享二：

2015年我们公司估计招聘的人员大概在600-800人，其中200人左右是为了补充”旧爱“离去而招聘的”新欢“，其它则是为了新项目开展而招聘的人员，根据公司的经营计划，公司明年的新项目上马大概在8、9月间，所以7月份开始将会有一个比较忙碌的招聘季，当然，这也要看新项目的进展和大环境的变化而定，因为服务业受环境影响是相当大的，君不见，一纸廉政的命令一下，很多高档的烟酒、餐馆、宾馆，生意马上就下了几个台阶，所以对我们来说，也需要审时度势、见机行事，但是，我们相信：前途还是一片光明的哈，基于此，我们还是要充分做好2015年的招聘计划，争取做好以下四类人员的招聘：

1、管理人员：这类人才从明年一月开始就会着手进行招聘，招聘的渠道主要是通过内部竞聘、网络招聘和猎头等方式进行，目的是为了新项目储备管理人才，管理人才招聘到位后，会安排他们到各项目进行实习，对各项目管理有充分认识，等到相关新项目展开时可以马上投入战斗；目前相关岗位及内部竞聘的准备工作已然在按部就班的进行当中了；

2、技术专业人才：这个招聘起来相对来说较为棘手，因为我们服务业的技术人员要求比较多，经常是要求一专多能，但是相应的工资待遇并不太高，所以，我们每年招聘都会花很大的气力，这一部分的人员，我们是常年招聘，一般的招聘渠道是网络招聘、员工介绍等，一旦有合适的人选我们都会让其先面试，如果合适的话，我们也会将其招进来作为备用，一旦有员工离职，我们可以做到”无缝连接“，以保证服务质量，当然我们也会参照离职情况进行处理，并不是说有合适的就多多益善哈；另一方面，明年也打算尝试一下去技术学校进行校招，看看有没有好的培养苗子；

3、特殊岗位的人员：比如保安、保洁、服务员等，这些人员明年我们还是会继续委托派遣公司招聘，采取”广撒网、多收渔“的方式进行，特别是象保洁员工，社会的认可度最低，所以几乎没有年轻人愿意做这一行，愿意做的都是50岁以上的阿姨、阿伯，随着服务业的发展，这类人员反而成了市场上的稀缺人员，很多人都会充分利用时间多打工、多赚钱，很多甚至一天打三份工，类似的服务行业，可谓是个个都缺人，所以，我们要想招到人，就必须下大功夫才行；

4、文职人员：说实话，这类人员招聘难度相对较低，我们打算新的一年采取校招、网络招聘等形式进行；客观的说，这类人才好招，但是要招一个用得顺心的，那可真是太难了，现在的大学生，很多都是”眼高手低“的主，天天想着就是”活少、体面、工资高“的美事，很多 缺少耐磨精神，往往是”说起来天下无敌，做起来有心无力“，虽说学的专业课程不少，但是用得上的没有几分，令人着实头痛哈，之前，我们一般也是在网络上招聘经验者，虽说工资高一点，但是有无工作经验，那用起来效果确实不一样，但是，随着公司的日益发展壮大，我们还是要转变一下思路，不能一概而论否认我们国家的教育成果嘛，所以，明年开始，我们也将尝试做一些校招，争取从中挖掘一些可用之才；

综上所述：明年大体的招聘思路是：年初主要招聘应对过年流失的人才、招聘新项目管理人员；年中主要全力招聘新项目所需的技术、服务、文职人员；年末参加一些校园招聘会为公司储备一些可用之未来栋梁之材；通过网络招聘、委托派遣公司、猎头招聘、员工介绍等渠道进行；

2015，我们信心满满、严阵以待，卡卡们，你们也都准备好了么？

分享三：

总结过后，便是分析原因，制定计划了。我们公司应用了企业ERP管理系统，部门如果有需要可以在系统上提申请，故各部门没有确切的年度招聘计划，即使有计划，最后变动也会很大。同时，鉴于2014年有不少分流的员工，加之事业部搬迁的完毕，各部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但2015年年初公司结构调整完毕后，进入稳定发展时期，根据以往的人员流动经验，会对人员产生较大需求，因此，提前计划还是应该的。那么，我们该如何制定2014年的招聘计划呢？

一、确定需求。

制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。但从我司的实际情况来看，并不属于上面三种，而是根据公司以往的招聘情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员：

1、管理类

管理类人员分为管理人员和储备干部；而管理人员又分为中高层管理人员和基层管理人员。对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求，公司对于其要求还是很高的，特别是中高层管理人员。同时，目前各部门的管理比较稳定，所以对于此类人员需求的迫切程度不是很高，可以逐步保质的完成。

2、行政类

行政人员相对于普通工人而言，稳定性很好，且一般都走内部招聘的途径。偶尔有外部招聘的情况，比如：外贸人员，对于外语有一定的要求，内部招聘满足不了的情况下，进行外部招聘。但这属于个例，根据各部门目前的配置情况与储备情况，2015年暂不列入招聘计划。

3、普工类

虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划，但是根据往年的招聘情况，对于普工的需求还是比较大的，特别是夏季高温季节。虽然2013年部分生产线搬往宁波基地，出现了很多富余人员，也分流到了各车间、部门，但就整体的稳定性而言，依然存在需求可能。故将历年招聘普工的平均值，作为2015年的招聘计划，人数为400人（因为随着经济环境的转好，预计明年企业盈利会大于今年，故预计需求人数相对今年会多一些，因此，计划数比2013年招聘的364人要多一些）。

二、确定时间与渠道。

需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。但这也要分类来看：

可以看出，除了普工之外，其他类的招聘时间都很灵活，原因也是其他类的稳定性较高的缘故。而对于普工的招聘，则需和用人部门沟通，以月为单位确定每月的招聘的计划数，并在月初公布，然后每周进行招聘与面试。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为夏季人员流动高峰做好人员的储备工作。

三、确定招聘要求。

确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。我只说几个注意的地方：

1、中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。

2、基层管理人员，特别是车间的基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，对企业的工艺、技术、流程、产品等都要有细致的了解。因此，外部招聘很难满足管理的需求，我们都是采取内部选拔的方式进行。

3、储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。

四、确定考核方案。

考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

五、确定费用预算。

公司招聘人员计划表 篇5

1、招聘对象

1.1销售经理

1.2销售代表

1.3技术服务人员

2、代理品牌

美国AQUA公司（在线近红外水分仪、实验室水分测量仪、在线微波整包水分仪）

3、职责范围

以上人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应尽善完成下列之工作内容：

3.1所有销售人员及技术服务人员的服务范围及目标，目前针对云南省内所有烟草客户：烟厂、烟草公司、烟叶复烤厂等（工艺质检科、烟叶质检科、车间实验室、制丝生产线、复烤生 产线、整个复烤车间）将来发展客户（造纸厂、食品厂、钢材厂、水泥厂、煤矿厂等）。

3.2所有销售人员及技术服务人员：将公司所代理的产品的技术性能、特点、用途、说明书等 各项指标，做到非常熟练的掌握为止。

3.3销售人员的任务：首先进行市场的宣传与推广、调查、跟单、销售、服务，直至在最短的 时间内成功完成首笔签单。

3.4技术人员的任务：在销售人员销售过程当中，技术人员做到随时配合及解决销售人员在销 售过程中遇到的所有技术问题，并负责设备的安装调试、维修及售后服务等工作。

3.5 以上人员首先应做内容：（1）电话预约和直接寻找客户（2）在预见客户时要求做好充分 的前期准备工作（3）与客户见面时要以谦虚和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之 整洁（4）与客户见面的谈话内容：负责这块实验的负责人是谁、联系方式、有无打算购 买意向、目前使用同类产品有多少台、购买于那一年、是否有准备更换计划、目前在使用 这些设备的使用人员是谁、同类产品的详细使用情况、目前客户在使用那些品牌的同类产 品、客户提出的问题、想法及建议、与客户接触时的客户的态度怎样。

3.6以上人员计划：每次出差前的出差申请、出差回来填写出差报告表、销售人员工作日报表、每月的销售月报表。

4、工资标准

4.1 技术服务人员：六个月的试用期，基本工资1100元/月，试用期结束后，基本工资为1500 元/月。

4.2销售人员：三个月的试用期，基本工资1000元/月，试用期结束后，如我公司满意，基本工 资1300元/月+提成，如各方面都不能令我公司满意，继续延长三个月的试用期。签单当月 工资升至1600元/月+提成。

4.3销售1台/基本工资 1600元/月+提成2000/台+年终奖金2000元。

4.4销售5台/基本工资 2000元/月+提成2300/台+年终奖金3000元。

4.5销售10台/基本工资 2500元/月+提成2500/台+年终奖金4000元，完成则提升为副总经理，并配备一辆车供使用。

4.6销售20台以内，基本工资3000元/月+提成3000/台+年终奖金7000元。

4.7销售30台以内，基本工资3500元/月+提成3500/台+年终奖金10000元。

4.8销售40台以内，基本工资4000元/月+提成4000/台+年终奖金20000元。

4.9 如一台未完成，按试用期满后的基本工资执行，其余没有。

以上的销售任务，如果完不成则按实际销售量的工资标准来执行。

5、销售人员的提成方法

5.1在线近红外水分仪BSP-901

5.1.1市场统一标准报价（￥27万元/台），最低成交价(￥23万元/台），基本工资+提成（2000

元/台）。

5.1.2 如超出公司最低成交价，在成交价的基础上每多出一万元，每台提成1500元/台。

5.2在线微波整包水分仪 BSP-901-uWave

5.2.1市场统一标准报价（￥128万元/台），最低成交价（￥118万元/台），基本工资+

提成（10000元/台）。

5.2.2如超出公司最低成交价，多出部分扣除税款、客户的商务费用，多出部分公司按

50%提，销售人员按50%提。

5.3实验室水分测量仪 MCPC型

5.3.1市场统一标准报价（￥48万元/台），最低成交价（￥43万元/台），基本工资+提成（10000元/台）。

5.3.2如超出公司最低的成交价，多出部分扣除税款、客户的商务费用，多出部分公司按

60%提，销售人员按40%提。

5.4公司代理以外的产品

5.4.1如销售人员在销售过程当中，根据客户需求为目的，出现销售我公司以外的产品，基

本工资+提成（排除一切费用按实际利润进行分配，双方协商解决）。

以上销售过程中出现的商务费用，事先先征得总经理的同意，并了解详情确认后支出。如果销 售人员在销售过程中出现先斩后奏的方式，公司则在提成中扣除7%作为补偿。如果销售人员 在销售过程中出现私自与客户串通合谋商务费用、恶意提高商务费用，经公司查实后，销售人 员的提成为0%。

6、销售人员的福利待遇

6.1 所有人员均享受国家法定节假日及周末休息。

6.2 销售人员如完成20台的销售任务，公司提供一次免费国内7日游/人。

6.3 销售人员如完成30台的销售任务，公司提供一次免费香港7日游/人。

公司员工招聘计划书 篇6

一、招聘目标(人员需求)，见表1。

表1招聘目标(人员需求)

二、信息发布时间和渠道××日报×月×日×××招聘网站×月×日

三、招聘小组成员名单

组长：×××(人力资源部经理)对招聘活动全面负责

成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理

×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排软件工程师

资料筛选开发部经理截止×月×日

初试(面试)开发部经理×月×日

复试(笔试)开发部命题小组×月×日销售代表

资料筛选销售部经理截止×月×日

初试(面试)销售部经理×月×日

复试(笔试)销售部副总×月×日行政文员

资料筛选行政部经理截止×月×日

面试行政部经理×月×日

五、新员工的上岗时间

预计在×月×日左右

六、费用招聘预算××日报广告刊登费×××元×××招聘网站信息刊登费×××元

合计：×××元

七、招聘工作时间表

×月×日：起草招聘广告

×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计

×月×日：与报社、网站进行联系

×月×日：报社、网站刊登广告

×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选

×月×日：通知应聘者面试

×月×日：进行面试

×月×日：进行软件工程师笔试(复试)、销售代表面试

(复试)、行政文员面试(复试)

×月×日：向通过复试的人员通知录用

×月×日：新员工上班

××公司人力资源部

××××年×月×日

招聘申请表

××××年×月×日

公司年度招聘计划表 篇7

1. 在电镀行业的技术区域有5年以上工作经验, 能解决电镀生产现场问题, 熟悉镀铜、镍、铬、锌等电镀工艺;擅长酸铜电镀工艺者优先;

2. 性格开朗, 为人诚实, 具有较强的沟通表达能力, 执行力强, 吃苦耐劳;

3. 具备良好的客户服务意识, 在技术服务过程中为客户提供技术支持服务, 解决生产问题;

4. 待遇福利优于同行, 有食宿、社保、休假等, 以及良好的发展平台。

5. 工作地点:广东佛山

联系人:车小姐

联系电话:0757-85790127

传真:0757-85792758

电子邮箱:kepengkj@sohu.com

西湖公司招聘记 篇8

受金融危机的影响,近日来西湖的游客日渐减少,这还真让她有点不习惯。为了改变这种“门前冷落车马稀”的状况,她把“西湖十景”召集到一起,让他们策划招聘一批描写西湖美景的比喻句,以便加强宣传,把失掉的游客拉回来,恢复往日的繁华。

招聘启示一贴出,许多句子摩拳擦掌、跃跃欲试,他们纷纷涌向招聘大厅——因为他们清楚跟西湖攀上亲以后可就前途无量了!

第一个走进招聘室的是句子“孤山东边的白堤和西南的苏堤,就像两条绿色的绸带,轻柔地漂浮在碧水之上”。负责招聘的“苏堤春晓”经理一看便很满意,说:“恭喜你,通过了。你是一个典型的含有比喻词‘像’的比喻句。”

第二个进来的是句子“岸边的华灯倒映在湖中,宛如无数的银蛇在游动”。为了测试一下这位选手的专业知识水平,“苏堤春晓”经理故意说:“这位选手,比喻句一般都含有‘像’‘好像’这类比喻词,你可不具备这个特征啊!”

“我没有‘像’,但是我拥有‘宛如’这个比喻词啊。我把无数倒映在晃动着的湖水中的灯影,比成银蛇游动。与我相似的比喻词还有‘犹如’‘仿佛’等,其实我们与‘好像’都是近亲,是属于一类的。”

此时,一直在门外偷听的“平静的湖面,犹如一面硕大的银镜”和“明净的湖水晃动着绿岛和白云的倒影,仿佛仙境一般”两个句子,便一齐挤了进来。

“苏堤春晓”经理瞧瞧他们三位,说:“好!你们都被录用了。”

…………

“时间关系,今天上午的招聘到此结束,其他的应聘者请下午再来。”“苏堤春晓”经理对其他等候在门外的句子说。

聪明的同学,你认为下面的几个句子下午会入选吗?请你先帮他们把把关,能入选的在()里画“√”,不能入选的画“×”。

1. 杭州素有“人间天堂”的美称,西湖就是镶嵌在这天堂里的一颗明珠。()

2. 层层叠叠、连绵起伏的山峦,一山绿,一山青,一山浓,一山淡,真像一幅优美的山水画。()

3. 微风吹过,湖边的树林中沙沙作响,好像有野兽跑过。()

公司年度培训计划表 篇9

会计是以货币为主要计量单位，核算和监督企业、政府、非营利组织等单位经济活动的一种经济管理工作。

4) 会计等式

2、透视企业的窗口——财务报表阅读

1) 案例：财务报表的作用

2) 财务报表特征

3) 资产负债表阅读

4) 损益表阅读

5) 现金流量表阅读

6) 三大财务报表之间的勾稽关系

7) 区域销售业绩排名表阅读(举例说明)

8) 全公司个人业绩排名表阅读(举例说明)

9) 各部门销售业绩、费用、欠款汇总表阅读(举例说明)

10) 分公司费用预算表阅读

11) 分公司拨款、收入、费用、余额汇总表阅读

12) 本月收支与上月收支财务分析表阅读

3、财务报表分析

1) 虚假财务报表( 财务欺诈)识别的基本技巧

① 选用不当的折旧方法：折旧方法也是公司最常使用的一种操纵利润的办法。延长折旧年限、由加速折旧法改为直线法、甚至不提折旧等情况在实际操作中屡见不鲜。例如，在财务报表中将固定资产的折旧方法由加速折旧法改为直线法，“帮助”公司增加利润，由亏损变为盈利。

② 选用不当的收入、费用确认方法：提前或推迟确认收入或费用也是上市公司普遍采用一种操纵利润的方法。例如，国嘉实业在XX年12月5日与美国公司同意以1万元的价格购买国嘉实业开发出的软件，合同约定的交货时间为XX年的6月和9月，XX年2月质量鉴定后予以验收。但国嘉实业在XX年12月25日与一家外贸公司签订协议，以9600万元的价格“卖断”软件，据此确认了5100万元的利润。显然，国嘉实业在尚未提供商品时就确认收入是不符合准则规定的。

③ 通过其他手段操纵利润

通过调整以前年度损益、对外负债的不当计算以及对往来科目如应收账款、应付账款、其他应收款、其他应付款挂账等形式来虚增利润。企业将应记入当期收入的款项，通过延缓开发票或不开发票的手段，记入应付款项核算，从而达到减少利润的目的。

2) 财务报表分析与财务诊断

4、其他非财务信息对信息使用者的影响

企业的经济活动日益复杂化，现有的企业财务会计报告因滞后于环境的变化而显示出了它的缺陷与不足，如：财务报告只注重历史而不注重未来，只注重货币性信息而忽视非货币性信息，只反映企业经济活动结果而不反映企业经济活动对社会和环境的影响等，都日益深刻地影响着财务报告的相关性。财务报告存在的基础之一就是有用性，即为与企业会计信息使用者或有利害关系的利益集团提供有用的信息，如果财务报告无法为这些信息使用者提供有用的信息，那么，财务报表存在的合理性就必然受到质疑。提高财务报告内容的有效性，必须重点增加披露以下几个方面的会计信息。.

非财务信息可以帮助信息使用者更全面地理解企业的经营思想，弥补财务数据信息的不足。这些信息一般包括：(1)企业经营业绩信息，如市场份额、用户满意程度、新产品开发和服务等;(2)企业管理当局的分析评价;(3)前瞻性信息，即企业面临的机会和风险以及管理部门的计划等;(4)主要管理人员的信息;(5)背景信息，包括企业经营业务、资产范围与内容、主要竞争对手以及企业发展目标等。非财务信息，有利于会计信息使用者对企业的综合分析评价及对企业前景的判断。非财务信息可用文字或数据形式在报表附注、年度财务报告等处加以说明。

三、管理会计信息系统

1、管理会计应用的必要性

管理会计的应用，实行事先计算、事中控制和事后分析相结合， “标准成本”、“实际成本”、“差异分析”的运用，更为直接有效地服务于企业管理。

财务会计领域的研究，特别是对财务会计准则体系的建立与完善的研究，一直是我国会计界广泛加以关注并深入进行探讨的课题。而在同一期间，由于种种原因，我国会计界对管理会计领域的研究却缺乏应有的重视，我国的管理会计无论是在理论研究还是在实践应用方面，同美、英等西方发达国家相比都存在着很大的差距。管理会计作为一门独立的学科，随着社会经济的发展和科学技术的日新月异，管理会计在加强企业内部经营管理和提高企业经济效益方面的作用将会越来越大。

实务界缺乏对管理会计的重视和系统应用我国自本世纪七十年代末期从西方引进管理会计知识体系至今已约有二十年的历史，但令人遗憾的是，近年来我国及国外和港台的会计学者所做的各项调查结果表明，迄今管理会计在我国企业中仍未得到广泛重视和系统应用。这主要表现在：企业领导或财务负责人观念陈旧，只重视事后的算帐、报帐工作，不重视管理会计③;企业会计人员掌握管理会计知识有限，相当一部分会计人员根本不了解管理会计，管理会计在我国没有引起多数企业的重视④;管理会计的一些方法，如短期经营决策、量本利分析以及责任会计等在企业中得到了一定的运用，但从总体来讲，管理会计在我国企业中应用有限

2、管理会计基础知识

管理会计是为企业的领导者和管理人员提供管理信息的会计。管理会计的形成与发展，是和“二战”以后资本主义世界社会经济和科学技术的新发展直接相联系的。从本世纪50年代起，资本主义世界进入所谓战后期，战后期资本主义社会经济和科学技术发展的新形势和特点，促进了现代管理科学的形成和发展。“管理的重心在经营，经营的重心在决策”，正是现代管理科学适应新的情况提出来的企业管理的新的指导方针，并由此而促成了管理会计的形成和发展

3、成本性态与变动成本

按照管理会计理论的解释，在相关范围内，产品成本数额的多少必然与产品产量的大小密切相关，在生产工艺没有发生实质性变化、成本水平保持不变的条件下，产品总额应当随着产品的产量成正比例变动。显然，按照传统成本计算和分配方法，当期即使没有生产产品，由于制造费用仍然要分配给产品，则出现有成本而没有产品的“怪现象”。并且，传统的计算方法忽略了成本与产量、利润与销量之间的关系。经过进一步的分析，过去某些我们认为应当组成产品成本的费用只是定期地创造了可供企业利用的生产能量，因而只与期间关系更密切

成本性态是指成本发生额与业务量之间的依存关系。进行成本的性态分析就是要考察成本发生额与业务量之间规律性的联系。

按照成本对业务量的依存关系,我们通常将成本区分为固定成本、变动成本和半变动成本三类。

变动成本是指那些成本的总发生额在相关范围内随着业务量的变动而呈线性变动的成本项目。直接人工、直接材料都是典型的变动成本项目,在一定期间内它们的发生总额随着业务量的增减而成正比例变动,但单位产品的耗费则保持不变。

4、本量利分析

本量利分析，是将成本划分为固定成本和变动成本，并假定产销量一致的情况下，根据成本、业务量、利润三者之间的关系进行预测和决策的一种技术方法。其原理在决策、计划和控制中具有广泛的用途，是管理会计的重要基础。

5、管理会计与决策系统的关系

现代管理科学认为，管理首先是决策，决策是领导者和管理者的首要职能。因而以现代管理科学为指导所形成的管理会计，也把“决策会计”放在首位。

现代管理科学从决策是管理的首要职能这一基本认识出发，把一个完整的管理系统区分为三个层次：一是决策系统;二是决策支持系统;三是执行与控制系统。与此相适应，管理人员也可区分为三种不同类型：一是决策人员;二是参谋人员;三是执行人员。会计人员作为信息专家，是属于决策支持系统中的参谋人员。

决策支持系统与决策系统的关系，实质上是“谋”与“断”的关系，即以后者作为前者的“外脑”，为前者最终进行科学决策而充分发挥“智囊团”的作用。“谋”。“断”相对分开、相互协作，是现代决策体制的重要特点。这种决策体制最早是由军事科学提出来的。因为大量的战争实践和无数血的教训充分证明：不通过参谋部具体掌握各有关方面大量的军事情报(信息)，据以进行分析研究，制定各种科学可行的作战方案，然后由司令部作出正确的判断和选择，从中选取在一定条件下最可行的作战方案，要打胜仗是不可能的。甚至可以这样说：没有参谋部的“多谋”，就不会有司令部的“善断”，没有参谋部的运筹帷幄，就不会有司令部的决胜千里。因而现代军事科学十分重视参谋机构(人员)的作用。这种由军事科学确立的科学的决策体制，很快被推广应用到现代社会经济领域中来，并在经济管理实践中显示出强大的生命力。

四、预算制度管理(包括预算的编制及其贯彻执行)

预算制度管理通常按照“由上而下，上下结合，分级编制，逐级汇总”的方式进行。

预算管理的重要性在于它对管理会计的两大组成部分——决策会计与执行会计起着承上启下的作用。它既是决策会计所定决策目标的具体化与协调化，又是对决策目标的贯彻执行落实责任与指导行为的重要规范。

也就是：预算管理首先要对按决策程序所定的决策方案进行加工、汇总，形成企业生产经营在一定期间的全面预算，以集中反映整个企业在该时期内要完成的目标和任务;为促进企业总体目标和任务的实现，还需进一步落实和具体化，为此，就要进行指标分解，形成各个“责任中心”的责任预算，使它们明确各自的目标、任务，井以责任预算所规定的目标作为开展日常经营活动的准绳;各个“责任中心”在日常经营过程中，通过“责任会计”对预算的执行情况进行系统的记录和剖析，从实际完成情况和预定目标的对比，评价和考核各个“责任中心”及其有关人员的经营业绩，并通过信息反馈，及时对企业生产经营各个方面充分发挥制约和促进作用，以确保决策所定目标的顺利实现。

由此可见，预算管理的技术方法，通过较长期的实践，已经得到充分的发展并趋于定型化了。问题在于它的社会文化层面。

实践证明：预算的制定和执行，是一种群体行为，工作群体内部的凝聚力越强，群体对预算目标的认同感就越强，取得的效果也就越好;反之，取得的效果就越差。群体动力充分发挥的最高境界是使之达到最佳的“竞技状态”，即使每一个职工目标一致，通力协作，充分发挥每个人的潜能，全力拼搏、奋勇争先。这样，就自然而然地能取得在可能范围内的最佳集体成果。要使预算管理达到这样高的境界，就要以基层作为管理权力的基点，真正确立广大员工的主体地位，赋予他们充分的自主权、知情权和发言权，即坚持人本位原则，以员工满意作为顾客满意的基础和条件，以促进在生产经营第一线的广大员工的自主性和开拓、创新精神的充分发挥。

据此，在预算管理工作中，要注意如下两点：

第一、总预算指标的分解、落实，必须充分尊重下级预算执行者的独立自主精神，由过去从上而下颁发“强加性的分预算”改变为由广大员工亲自参与制定而形成“参与性分预算”。这样做的结果，就会使分预算的执行者增强主人翁责任感，从而把所制定的有关分预算的执行看作是“自己”义不容辞的责任，借以充分调动他们完成预定目标的主动性与积极性。

第二、预算的贯彻执行应当使执行者彼此之间从各自的主体地位出发，相互承诺，形成相互遵循的权、责关系，并具体化为一系列相互联结的内部契约关系，以此作为各自的行为规范。从而使预算执行者在其运作中，形成一种以“自主管理”为基础的“自行调节”、“自行控制”、“自行适应”的机制;并依据一套动态追踪式的瞬时信息网络，相互予以沟通，如若发现任何“失衡”现象，即及时据以纠正，以保持组织内部各个环节的协调运作与动态平衡，从下而上促进企业总体目标的顺利实现。

以上所述，是在预算管理领域，以正确的社会文化观为指导，使管理会计的行为功能得以充分发挥，使之向更深的层次、更高的水平发展的鲜明体现。

五、内部控制体系

1、内部控制及其在企业管理中的作用

为了有效治理会计信息严重失真的现象，XX年10月31日修订通过的会计法的第27条中，从实质上要求各单位必须建立健全内部控制制度。新颁布的会计法明确要求各单位应建立健全本单位内部会计监督制度，这是保证会计有效发挥其应有作用的重要举措，而作为会计监督重要基础的内部控制，特别是与会计监督直接相关的内部会计控制又是会计控制得以最终实现的前提。

2、内部控制的重点内容及方法

对于内部会计控制的具体内容，一般说来我们可以将其分为基础控制、纪律控制和实物控制。它们是实现控制目标的最终途径。

基础控制基础控制，即通过基本的会计活动和会计程序来保证完整、准确地记录一切合法的经济业务，及时发现处理过程和记录中出现的错误。基础控制是确保会计控制目标实现的首要条件，是其他会计控制的基础。主要包括以下几个方面：

1)凭证控制。凭证控制就是利用会计凭证对经济业务进行的控制。会计凭证是证明经济业务、明确经济责任的原始凭据，是企业实施内部控制的重要工具。良好的凭证控制制度是其他内部控制有效运作的前提。

要做好凭证控制，一般应从以下几个方面入手：(1)单位发生的一切经济业务活动都必须填制或取得合法的原始凭证，一切原始凭证反映的经济业务都必须是真实、有效的;(2)要设计良好的凭证格式和内容;(3)规定合理、有效的凭证传递程序;(4)在入账之前对所有的凭证都应严格审核，无效凭证一律不得入账;(5)做好会计凭证的保管工作。

2)账簿控制。账簿是全面地、连续地、系统地进行归类和整理经济活动数据的重要手段，是编制会计报表的依据。因此账簿控制对保证会计报表的质量具有重要的意义。账簿控制一般包括以下几方面的内容：(1)账簿体系要适应企业的规模和特点，切合企业管理的需要;(2)账簿的内容和格式应详简得当，既要保证记录系统的完整、准确性，又要注重会计工作的效率;(3)登账应以合法凭证为依据，遵循规定的会计处理程序，将会计凭证的经济业务分类记入账簿，做到全面地、连续地、系统地、及时地反映和控制企业的经济活动;(4)所有的账簿都必须内容完整，手续齐备，按规定使用，并要妥善保管。

3)报表控制。会计报表是企业会计信息的主要载体，会计报表的质量直接决定着会计信息的质量，因此，报表控制的作用不言而喻。一般来说，报表控制应注意以下几点：(1)会计报表的种类、格式和内容应符合国家会计法、会计准则及相关会计制度的规定;(2)报表的编制必须以核实后的账簿记录为依据，并做到数字准确，内容完整;(3)定时、按时编制规定的报表;(4)报送及时，为有关决策者提供相关信息。

4)核对控制。它是利用记录与记录之间的勾稽关系以及记录与实物之间的对应关系对企业经济活动进行的控制，包括账实、账证、账账、账表及表表之间的核对。完善的核对制度对有效保护资产的安全完整，保证会计信息的质量具有重要意义。

纪律控制基础控制是会计控制的前提，但要使其充分发挥作用，必须切实地加以贯彻执行。纪律控制就是为保证基础控制能充分发挥作用而进行的控制，它主要包括内部牵制和内部稽核。

3、内部控制实施的实务—企业内部控制的组成(案例，销售业务的控制要点)

六、纳税筹划

1、现行主要税种有哪些

我国现行税种共有24个，按照财政分税制的要求，将24个税种按照实际情况划分为中央税、中央与地方共享税、地方税三种。其中，中央税归中央所有，地方税归地方所有，中央与地方共享税分配后分别归中央与地方所有。

为适应分税制的要求，全国税务机关分为国家税务局(简称国税)和地方税务局(简称地税)，负责征收不同的税种。国税主要负责征收中央税、中央与地方共享税，地税主要负责征收地方税，他们之间的征收管理分工一般划分如下：

1)国税局系统：增值税，消费税，车辆购置税，铁道部门、各银行总行、各保险总公司集中缴纳的营业税、所得税、城市建设维护税，中央企业缴纳的所得税，中央与地方所属企业、事业单位组成的联营企业、股份制企业缴纳的所得税，地方银行、非银行金融企业缴纳的所得税，海洋石油企业缴纳的所得税、资源税，外商投资企业和外国企业所得税，证券交易税(开征之前为对证券交易征收的印花税)，个人所得税中对储蓄存款利息所得征收的部分，中央税的滞纳金、补税、罚款。

2)地税局系统：营业税、城市维护建设税(不包括上述由国家税务局系统负责征收管理的部分)，地方国有企业、集体企业、私营企业缴纳的所得税、个人所得税(不包括对银行储蓄存款利息所得征收的部分)，资源税，城镇土地使用税，耕地占用税，土地增值税，房产税，城市房地产税，车船使用税，车船使用牌照税，印花税，契税，屠宰税，筵席税，农业税、牧业税及其地方附加，地方税的滞纳金、补税、罚款。

为了加强税收征收管理，降低征收成本，避免工作交叉，简化征收手续，方便纳税人，在某些情况下，国家税务局和地方税务局可以相互委托对方代收某些税收。另外，对于特殊情况，国家税务总局会对某些税种的征收系统，做出特别的安排和调整。

因此，纳税人涉及具体税种应当向哪个税务系统缴纳问题时，还是应当以当地主管国家税务机关和地方税务机关的实际分工及其具体要求为准。

2、公司涉及的主要税种解析

3、纳税筹划

企业从事生产、经营的目的之一是获利，对纳税人来说，税收是支出构成的一部分。因此，就像企业节约费用、节约成本一样，为了获利，企业开始节税，也就是通常所说的纳税筹划。税务筹划是在符合市场规律、符合市场运行方式的前提下进行，任何企业都应掌握好筹划的尺度，不可过度筹划，否则将导致与市场规律相悖，从而得不偿失。税务筹划是一项艰苦复杂的脑力劳动，如同搞发明创造，需要创新能力，不可能听一下简单介绍就开药方，必须望、闻、问、切，实地考察，根据企业自身特点才能对症下药。正确的流程应该是：税务部门筹划——法律部门合同定税——业务部门执行生税——会计部门缴税。 企业的财务资料是需要严格保密的。纳税筹划是需要企业各个环节全面配合才能得以实施的，仅仅在财务部门做文章是远远不够的。

例如，利用固定资产的折旧年限进行纳税筹划：一般来说，折旧年限取决于固定资产能够使用的年限，由于使用年限本身就是一个预计的经验值，使得折旧年限容纳了很多人为的成份，从而为纳税筹划提供了可能性。

财政部、国家税务总局关于促进企业技术进步有关财务税收问题的通知》(财工字[XX]041号，以下简称《通知》)第一条规定：研究设备计提的折旧属于企业开发新产品、新技术、新工艺所发生的费用(统称为“技术开发费”);工业企业的技术开发费用年增长幅度在10%以上的，可再按实际发生额的50%抵扣当年度的应纳税所得额。《通知》第四条还规定：为推进企业机器设备的更新，对一些在国民经济中具有重要地位、技术进步快的纳税人，其机器设备可以采用加速折旧方法。可见，对研究设备采取不同的折旧方法，直接关系到不同年度技术开发费用金额的大小，从而将影响到企业的税收负担。下面举例分析。

甲企业适用33%的所得税税率，20XX年12月为开发新技术、研制新产品购入一套价值150万元、使用期限为5年的机器设备。企业采取年数总和法计提折旧(为简化分析，未考虑该项设备的净残值)。20XX年，企业实际发生技术开发费200万元，加上折旧额后的费用总额为200+150 5 15=250万元。20XX年，企业实际发生了开发费用225万元，则本年度费用总额为225+150 4 15=265万元，年增长率为(265-250) 250 100%=6%，可以据实列支。那么，企业两年的开发费用总额为515万元，累计可抵减所得税支出169.95万元。

可以计算出，当企业20XX年度的技术开发费用增至250 (1+10%)=275万元时，技术开发费就被允许在税前加计扣除。那么，扩大科技费用投入是企业享受税收优惠的唯一途径吗?下面进行分析。

假定甲企业按直线法计提折旧，则年均折旧额为30万元，的技术开发费用总额为200+30=230万元。经测算，第二年度的数额达到230 (1+10%)=253万元时就可以加计扣除。事实上，企业20XX年度的技术开发费用总额为225+30=255万元，增长率为10.87%。因此，按规定允许再按实际发生额的50%抵扣当年的应纳税所得额，则两年的技术开发费用总额为485万元，累计可减少所得税支出(485+255 50%) 33%=202.125万元。