文秘待遇调查报告

文秘待遇调查报告（推荐6篇）

文秘待遇调查报告 篇1

一、摘要

在当下，社会竞争力越来越强，企事业单位对文秘人员的要求越来越高，对文秘人员所具备的专业技能以及各方面的能力要过强。为此我们通过调查，进一步了解文秘工作人员在当今社会需求中所处的地位。同时，我们也了解到文秘人员工作内容琐碎，待遇不高，及秘书人员在工作中还存在知识技能薄弱等问题，给在校文秘专业学生给予指导方向，更好地巩固自身的专业知识及更扎实掌握专业技能。

二、前言

为了深度了解今后文秘工作者在社会中的就业前景，于2011年4月7日—2011年4月11日我们小组成员通过当面交流、电话访问的形式，对娃哈哈北海分公司文员，原在钦州市政府工作现在创业的文员，北海市平阳镇政府工作文秘人员进行本次调查。

三、调查情况

（1）调查目的：了解目前文秘专业的就业情况，工作内容等，让在校的大学生以后更好的找准自己的人生定位。

（2）调查内容：

①公司人对文秘人员职业素质的基本要求

根据调查了解，作为一名文秘人员，必须有责任心，具有抗压能力，对领导的安排有服从意识，懂得领会领导的意图。文秘人员的日常工作繁琐，不仅是处理日常事务，还需要协调与同事、与领导之间的关系。面对各方面所带来的压力，秘书人员还应该树立良好的个人心态，保持对工作的积极性。

②秘书人员工作的基本情况

在调查过程中，我们了解到文秘人员最主要的工作是日常事务处理、对外 沟通、商务活动安排、信息与归档管理、文字录入与排版、收集资料、公文撰拟、派送文件等。作为秘书，不同的秘书工作应具备相应的操作技能。熟悉基本的办公软件，如：Excel、word文档处理等。掌握公文撰写以及公文处理，事务性文书等。据了解，文秘人员还需要掌握办公用品的使用和管理，如：打印机、传真机的使用。

③公司文秘人员的工资及福利情况

根据调查，从大部分秘书人员待遇中得知，试用期是800-1000元，转正 后1500-1800元。

福利方面包括有：⑴社会保险、人寿保险、年终奖金

⑵假期是每周双休日

⑶工作培训方面基本不过于重视

四、调查情况分析/存在问题

（1）专业知识欠缺、专业技能不够扎实

调查得出，杭州娃哈哈北海办事处的文秘人员，并非是文秘专业毕业同样也从事这一工作，在专业知识以及技能方面，知识贮备不够齐全，专业技能不够熟悉，给在职的文秘人员处理工作带来困难。

（2）部分文秘人员发展空间狭小

调查发现，部分从事文秘工作的文员并不是本专业毕业的学生。从中可以得知，目前对于文秘这一行业的就业门槛相对较低。大部分受访人员认为文秘类岗位不存在太大的发展空间。对于文员的工作，平时工作内容主要是处理琐碎的事务，要求不是太高，一般认为是对于办公司日常的软件比较熟悉。高中中专学历毕业学生同样可以胜任。相比于大公司而言，对文秘人员的要求较高，尤其是经理助理，都是要求大专、本科以上学历。

（3）实践能力差，社会经验少

许多秘书人员在没有从事这方面工作时，社会实践相对较少，导致工作中没有足够经验，实际动手操作能力较差等。

五、对策和建议

（1）加强学习专业知识

在新的发展形势下，竞争力越来越强，文秘人员应该不断地提升自身各方面的工作能力。多弥补自身所处在的不足之处，在日常事务中多加注意与培养。要树立自己的目标，明确目标。尽可能将用人单位的要求转变成为求职者自身具备能力，增加就业能力。

（2）提高竞争力，加大晋升空间

面对重重的工作压力，我们应该积极提升自我能力，加大自身的优势，努力提升自我，及时为自己增值。面对有关证书的重要程度提升要努力考取。

（3）加强社会实践

利用下班休假的时间做兼职或相关职业培训，加强自身的实践能力，增强社会经验，从而提高自己的工作能力。加强学习，不断提高自身素质。要适应新工作环境与单位的快速发展，就必须加强政治、业务的学习，提高自身素质，用知识来武装自己。

文秘待遇调查报告 篇2

1 材料与方法

1.1 调查方法

接种单位人员构成调查由市疾病预防控制中心制作调查表，下发到各预防接种单位填写并逐级上报至市疾病预防控制中心;接种人员待遇情况调查采用半封闭式的问卷调查，对全市各级预防接种单位所有上岗的接种人员发放调查表，按自愿的原则填写并主动交由海口市疾控中心专业人员统一收回。

1.2 调查内容

调查表由市疾病预防控制中心统一设计，内容包括预防接种单位服务人口、人员配备数量以及人员的学历、职称、工作年限、基本工资、福利待遇等。

1.3

统一用EPIinfo软件处理

2 结果

2.1 接种单位构成

全市4个区45个乡镇(街道办事处)，总人口1 794 543，共有预防接种门诊92家。平均每个乡镇(办事处)设2.04个接种门诊，接种单位按人口配备比例为每1.95万人设一个门诊，由各级医院保健科接种门诊、各级疾控中心接种门诊和社区卫生服务站、乡镇卫生院等机构组成。其中，国家事业单位10家(各级疾控中心3家，各级综合、专科医院7家)，占10.87%;乡镇(街道)卫生院28家，占30.43%;社区卫生服务中心4家，占4.35%;社区卫生服务站46家占50.00%;农场医院4家，占4.35%。

2.2 接种人员构成

92家接种单位共有专职预防接种专业人员362人，服务人口1 794 543，接种人员按人口配备比例为每人服务4957人;服务1-14岁少年儿童394 173人(其中流动人口儿童101 552人)。上述接种单位中收回了84家单位的调查表，占接种单位的91.3%;全市362名专职接种人员中，有306人交回了调查表，应答率为84.5%。

2.2.1 人员学历

高中19.0%(58人)、中专49.7%(152人)、大专14.1%(43人)、本科6.2%(19人)、其他学历11.1%(34人未做填写)。

2.2.2 人员预防接种工作年限

5年以下41.5%(127人)、5-10年17.6%(54人)、10-15年13.1%(40人)、15年以上21.2%(65人)。

2.2.3 人员职称

初级职称68.6%(210人)，中级职称11.4%(35人)，副高级职称1.3%(4人)，其余18.6%(57人)职称不详。

2.2.4 人员在岗性质

正式编制116人，临时聘用122人，长期聘用65人，借调3人。

2.3 人员待遇

2.3.1 基本工资

2.3.1. 1 财政拨款单位

84家接种单位中工资由财政拨款的单位为32家，包括3家医院、3家疾控中心、24家乡镇卫生院和2家社区卫生服务站，占接种单位的38.10%。其中领取到工资额100%的有14家，占43.75%;领取工资额90%的有5家，占15.62%;领取工资额80%的有4家，占12.50%;领取工资额70%的有5家，占15.62%;领取工资额60%的有4家，占12.50%。上述未领取全额工资的均为乡镇卫生院，除龙华区外，其他三个区均存在有这种现象。

2.3.1. 2 工资自筹单位

有52家(61.90%)单位接种人员工资全部来自单位创收，人员工资均低于国家财政拨款单位编制内人员的工资。

接种人员工资在1000～1200元/月之间(基本保险除外)，购买基本保险的为长期合同者，一般都在本单位工作超过1年。临时聘用人员的基本工资均明显低于合同工(指签订合同者)的基本工资，基本相差10%以上，其中相差20%以上的占有相当一部分比例。

2.3.1. 3 接种人员与其他岗位人员工资比较

52家自筹工资的单位中，48家单位对此问题的调查作了应答，接种人员工资与本单位其他部门相比，没有差别的仅有1家(2.1%)，相差10%以内的有30家(62.50%)，相差10%～15%的有7家(14.58%)，相差15%～20%的有2家(4.2%)，相差20%以上的有8家(16.67%)。

2.3.1. 4 工资发放

工资发放及时的有77个单位占91.67%，不及时7个单位。

2.4 其他福利待遇

2.4.1 发放情况

能发放效益工资、卫生津贴、降温费、电话费补助、交通费补助、煤气费补助、节假日补助、住房补贴等福利待遇中的一项或几项的单位有60家，其他24家接种单位人员除基本工资外，没有其他任何补贴。

2.4.2 补贴发放比较

在60家发放补贴的单位中，若按福利待遇按高、中、低分三个档次后，只有2家(3.33%)接种人员表示与其他岗位人员相比处于较高水平，27家(32.14%)表示处于中等水平，25家(29.76%)表示处于低等水平，其余6家(10.00%)单位人员未对此问题进行回答。临时聘用人员所能享受到的福利待遇，无论是在项目上还是数额上，均少于有编制的正式职工，如临时聘用人员没有降温费补贴，煤气费补贴等。2.4.3其他收入来源发放补贴的60家单位中，上级下拨有5家，占6.33%;上级下拨及单位自筹2家，占3.33%;上级下拨、二类疫苗收入及单位自筹3家，占5%;二类疫苗收入及单位自筹2家，占3.33%;单位自筹35家，占58.33%;二类疫苗收入11家，占16.33%;未做回答2家，占3.33%。

2.4.4 二类疫苗收入分配

开展二类疫苗接种的单位有65家，其收入完全上缴单位未获分配的有6家;上缴后获全额分配有20家;上缴后按比例分配的有39家，分配比例在2%～70%，其中≤10%有9家(≤5%7家)，11%～30%有12家，31%～50%有5家，51%～70%有4家。

3 讨论

3.1 机构设置密度过大,免疫规划工作管理体制难度大,资源浪费过大

海口市平均每个乡镇(办事处)设2.04个接种门诊，按人口比例每1.95万人设一个门诊，高于国内近期报道的水平[1]。虽然机构设置密度大、服备半径小，方便儿童家长，但在实际工作中管理难度随之加大，门诊工作质量难以保证,造成了资源的浪费。

3.2 接种人员配备比例过大,人员整体素质较低

按人口比例每名接种人员服务4957人，其配备比例明显高于一些省市报道的水平[2]，这些人员增加的原因可能是：个体性质的社区服务单位中，一些接种人员名义上是专职，实为兼职人员;接种单位个数增加而增加了管理人员。接种人员的素质与国内一些城市相比较低[3]，与海口市大多数预防接种工作逐步移交到社区卫生服务站有关，且其绝大多数为个体经营单位，招聘时对员工成本考虑较多，故人员学历资历偏低。同时由于行政区划调整，原琼山市并入海口市，其原有的预防接种人员大多数为未经正规学习的非专业人员，故造成了这样的现状。

3.3 接种人员待遇低，劳动合同签约比例低，造成人员流动性大

全市306名专职人员中有41.5%的人员工作在5年以下，同时临时聘用人员构成高达39.9%，而这些专职人员大多来自社区卫生服务中心(站)(以私营为主)，可见专业人员的行业稳定性和岗位稳定性均低;预防接种单位大多对新聘人员工资定额都较低而且不购买有关保险，大部分单位只是对聘用满一年且表现比较满意的人员给予签约，这造成不少具有预防接种资质的人员经常性的跳槽，试图改变待遇过低问题，由此造成了人员的频繁变换，不少人员到岗后刚刚熟悉情况，又离岗。结果不少单位专职预防接种人员培训了一批又一批但仍不能满足工作需要。

3.4 二类疫苗的收入分配不合理，难于调动预防接种人员的积极性

二类疫苗接种是预防接种门诊主要的创收途径，也是促进预防接种发展的有用杠杆。在我省经济仍不够发达的情况下，让接种人员能在接种二类疫苗中获得一定利益，不论是对进一步推广应用对儿童健康有益的二类疫苗，还是用以加强对预防接种工作质量的管理，都是一把利刃。

3.5 建议

(1)建立国家保障机制，按工作需要设置合理的岗位。对所有从事辖区预防接种工作的专职人员实行“全额拨款的事业单位”管理，并保证足够的地段预防接种人员，以利工作正常运转(2)改变管理观念，提升预防接种人员的地位，保证人员岗位的稳定;(3)建立预防接种目标责任激励机制，将“二类疫苗接种收入”作为其杠杆，合理分配所得;(4)科学设置预防接种点网的分布，笔者认为中等以上城市：以约3万人设置一个接种单位为宜;(5)逐步引入预防医学相关专业本科以上学历的技术人员进入预防接种单位，以调整充实该专业队伍。

摘要：目的 了解海口市预防接种单位的设置和人员待遇情况,为制定有针对性的管理策略提供依据;方法接种单位进行调查表填报,接种人员进行半封闭式问卷调查;结果全市接种单位按人口配备比例为1.95万人设一个门诊,其中社区卫生服务站占构成比最高(50.00%);接种人员按人口配备比例为每万人配2.02人;学历为中专最高(49.7%),本科以上最低(6.2%);工作年限5年以下占比例最高(41.5%);人员初级职称构成比最高(68.6%),副高以上职称最低(1.3%)。接种人员工资由财政拨款的单位占38.10%,其中领取到工资额100%仅占43.75%,有61.9%的单位接种人员工资全部来自单位创收。接种人员工资在1000～1200元/月之间(基本保险除外),购买基本保险者一般都在本单位服务超过1年。除工资外,发放补贴的单位占71.42%,与其他岗位人员相比只有2家(3.33%)较高,32.14%处于中等水平,25家(29.76%)处于低水平。结论 海口市预防接种单位设置密度过大,接种人员素质及待遇均较低,岗位稳定性不够,应根据人口密度与服务半径进行合理调整,提高人员待遇,保持队伍稳定性。

关键词：预防接种单位,构成,预防接种人员,待遇

参考文献

[1]罗青山,单芙香,刘刚,等.深圳市预防接种门诊规划合理性调查[J].实用预防医学,2008,12(6):1815-1816.

[2]梁家素.北海市辖区预防接种门诊建设现状调查分析[J].海峡预防医学,2009,2:34-36.

文秘待遇调查报告 篇3

［关键词］高职高专 文秘专业 社会调查

［作者简介］李欣（1964- ），河南武陟人，中州大学文化与传播学院副教授，研究方向为汉语言文学和礼俗文化。（河南 郑州 450044）

［课题项目］本文系教育部项目“高职高专教育文秘专业人才培养规格和课程体系改革、建设的研究与实践”的调研部分。

［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）27-0106-02

认真开展文秘专业社会调研，是进行文秘专业培养规格和体系建设研究与实践的必备条件。我们对文秘专业人才的市场需求状况、秘书人员的基本素质要求、高职高专文秘专业教育现状及改革方向、毕业生就业跟踪调查等几个重大问题进行了广泛的社会调查，从而为我们进一步考察和研究高职高专文秘专业人才培养规格及课程体系改革和建设提供了必要的数据和充分的论证材料。

一、引言

中州大学、宁波工程学院等院校参加了教育部项目“高职高专教育文秘专业人才培养规格和课程体系改革、建设的研究与实践”，其中进行文秘专业的社会调查是该项目研究的基础。

项目组明确的调研对象包括：（1）国家以及有关省市发布的权威统计报表，有关秘书专业的网站，省、市人才交流中心。（2）国家机关和事业单位秘书类人员（包括办公室主任、科员、秘书、一般办公文员）；国有企业、民营企业的秘书类人员（包括经理助理、办公室主任、科员、秘书、一般办公文员等）。（3）高等学校、中等职业院校文秘专业近几年的在校生和毕业生。（4）高职高专文秘专业教师队伍。（5）其他有关单位的人员。

调研的内容是：（1）关于国内秘书工作发展的一般状况及特点；（2）关于社会对秘书的需求状况；（3）关于秘书基本素质要求，包括知识、能力结构和道德素质的要求；（4）我国高职高专文秘专业教师队伍现状及存在的问题；（5）文秘专业毕业生就业状况的跟踪调查；（6）国外秘书教育和培训的总体状况及特征。

调研采用的调查方法主要有问卷法和访谈法。

调查的范围：项目参加高校中州大学和宁波工程学院（原宁波高专）的学校所在地郑州和宁波，以及涉及全国二十多个省市的学生生源地。

二、国内秘书工作及高职高专文秘教育的概况与发展趋势

1.国内秘书工作的概况及发展趋势。秘书工作是一种既古老又年轻的人类社会实践活动。说它古老，因为早在夏代，国家秘书工作产生的标志——公务秘书和秘书人员都已出现；说它年轻，因为随着现代社会经济的发展，秘书作为一种职业广泛存在于各个经济、社会部门之中。中国自改革开放以来，现代秘书随着改革的深入应运而生，并且已经形成了一支庞大的队伍。通过抽样调查，全国党政机关、社会团体、企事业单位等共有秘书人员约一千万人，占全国总人口的0.8%。

各级各类秘书辅助领导进行了有效的管理，是各级各类单位领导忠实的参谋和助手，为建设中国特色社会主义做出了重大贡献。20世纪80年代初，党中央和国务院办公厅先后颁发了一系列文件，对规范全国秘书工作起到了重要指导作用，秘书队伍不断壮大，秘书工作进入了一个新时期。

进入新世纪特别是我国加入WTO后，秘书人员和秘书工作面临着新的机遇和严峻的挑战。一方面，随着社会的进步和经济的发展，秘书职业在社会生活中的地位和作用越来越重要，并呈现出职业化、年轻化、信息化、国际化的发展趋势；另一方面，无论是秘书人员的素质、观念意识、专业能力，还是现代秘书的管理以及教育培训，都显得相对滞后，与时代要求有较大差距。

2.高职高专文秘教育的概况及发展趋势。20世纪80年代初期，根据我国社会发展和改革开放的需要，文秘专业应运而生。在文秘专业发展的二十多年里，开设文秘专业的高校也由最初的几所发展到目前的三百多所。在文秘专业的发展过程中，文秘专业的理论研究也有了一定的发展，特别是20世纪80年代中后期，秘书学基础理论的研究十分活跃，主要探讨了文秘专业的学科归属、课程设置以及秘书人才的能力需求和素质结构等。这些研究成果对当时的文秘专业建设起到了积极的推动作用。20世纪90年代，随着我国经济体制改革的深入，文秘专业毕业生的就业方向发生了变化，由原来的党政机关转向了各类经济组织。社会对秘书人才的需求在稳定中增长。

文秘专业发展至今，虽然取得了一定成绩，但仍存在不少问题：（1）一些高校的文秘专业学科定位以及培养目标不准确，导致文秘专业的培养规格和课程体系存在着一定程度的混乱；（2）教学研究、理论科学研究的层次较低；（3）在文秘专业的人才培养模式上产、学、研结合不够；（4）教学方法不能适应培养目标的要求；（5）特别是学校与社会、专业与行业之间的结合不紧，同国外和海外的交流则更少。所以，高校文秘专业的教学改革势在必行。

我们应借鉴国外秘书教育的先进经验，开展广泛的社会调查来科学定位秘书专业的培养目标，秘书专业按照培养目标和社会对秘书的能力要求，改革专业课程体系，改革教学方法，加强产学结合，协调和优化改革过程中的人力和物力资源，探讨和建立符合秘书人才培养目标的新的教育模式和教学方法。

三、文秘专业社会调查的基本情况

（一）社会对秘书人才的需求状况调查

考察社会对秘书人员的需求状况，是建立现代高职高专文秘专业一个基本的出发点。市场的发达和萎缩将直接影响到专业的兴衰。因此我们将秘书专业人员的市场需求列为课题组的第一个调查的重点。

据人事部的有关权威数字统计，近几年，秘书职业一直稳居全国人才市场招聘数量前十名。前十位专业的招聘数量占招聘总数的70.15%。同时统计数据还显示大专学历的市场营销、建筑、文秘、化工、医药卫生专业的供求形势比较乐观。

郑州市和宁波市的典型调查也显示：秘书类人才的需求较大，且呈现持续稳定的特点。不同性质的用人单位对秘书人才的需求比例是：民营企业68%，机关事业单位5%，国有企业10%，三资企业17%。这说明社会对秘书类人才的需求中，民营企业、三资企业占了绝大部分。

（二）社会对秘书人才的基本要求调查

1.对秘书人才学历结构的要求。郑州市的调查结果显示，郑州市现有秘书人员的学历结构是：本科学历31%，专科学历54%，中专及以下学历者占14%，研究生及其他学历者仅占1%。社会对秘书人员的学历要求调查结果也显示了社会对专科层次秘书人才的基本认可。宁波市的调查结果显示，75%的秘书人员的文化程度为大学专科，同时70%的单位招聘秘书最低学历也是大学专科。这两组数据表明：大专学历成为秘书群体的基本状态和用人单位招聘秘书人员的基本要求，本科及本科以上学历成为发展趋势。

2.对秘书人才年龄、性别结构的要求。（1）年龄结构。郑州市的调查显示，在职秘书以中青年为主体。宁波市的调查显示，在职秘书绝大部分在30岁以下，一半在25岁以下，超过30岁的很少。这说明沿海地区秘书年轻化的趋势比内地更突出、更显著。（2）性别结构。郑州市的调查结果显示，在职秘书男、女性别比例分别为66%、34%。宁波市的调查结果显示，50%的用人单位认为选择男秘书还是女秘书应根据具体工作岗位而定，40%的用人单位要求女秘书，只有极少数单位要求男秘书。这说明，在世界秘书职业趋向女性化的同时，我国由于国情特点，男性在秘书行业中比重较大，这不同于西方国家女性秘书占主体的特点。与内地相比，在沿海地区宁波市女性秘书更容易被接受。

3.对秘书人才知识结构、能力结构的要求。郑州市的调查显示，语言文字表达能力是秘书的最重要也是最基本的能力之一，无论对政府或是对企业秘书来说都是如此。而政府机关和企业领导对“你认为秘书应具备的专业知识”这一问题的回答又有所不同。虽然两者都首先重视秘书的语言文字表达能力，但排在第二位的是，政府秘书更注意应变和组织能力，而企业秘书应对瞬息万变的市场变化有较准确的把握，因此，企业更关注秘书的观察和分析能力。同时，企业由于与社会各个方面的联系比较密切，企业的外部形象非常重要，所以比政府更重视社交能力。其他的各种能力，政府与企业要求基本趋于一致，无太大差别。

宁波市的调查情况：通过对宁波市二百多家用人单位情况进行调查，结果显示，有54%的单位把受过文秘专业和中文专业系统知识教育作为选择的首位条件，对秘书的管理、政策、法律、经济和其他相关专业的知识也都提出了明确要求。宁波市的调查还显示，一些专业性较强的单位，如机械、化工等还要求秘书人员具有相关的专业知识和技术水平。宁波市对秘书能力的要求，排在最前面的是写作和办事两大能力，紧接着的是秘书应具备熟练的电脑操作能力和英语会话能力、口语和笔译能力。

4.对秘书职业道德的要求。郑州市和宁波市的秘书社会调查结果都显示，现代企业更注重秘书的职业道德，忠诚可靠、诚实守信、职业奉献、团体协作被列为职业道德最基本的要求。他们认为秘书工作十分辛苦，经常加班加点，有时甚至通宵达旦，没有吃苦耐劳的精神是不行的。

（三）对部分高职高专院校文秘专业师资队伍状况的调查

我们对上海、浙江、江苏、河南、湖南、山东、四川、福建、江西、安徽十省市30所高职高专以及部分本科举办的二级职业技术学院秘书师资队伍状况进行了调查，其基本情况综述如下：

1.取得的成绩。（1）各院校普遍重视师资队伍建设，教师数量增加较快，水平也在不断提高；（2）教师队伍以中青年为主，年龄结构得到改善；（3）教师知识结构较为合理，教授、副教授所占的比例接近全国水平；（4）广大教师继续学习、进修的积极性高。

2.存在的主要问题。（1）教师队伍学历层次有待提高。硕士和博士学历的只占2.5%，大大低于全国23%的水平。（2）“双师型”教师仅占教师总数的11.89%，低于教育部要求的20%的平均水平。教师大多来自传统专业，如中文专业的毕业生，缺乏秘书工作实践和锻炼。（3）科研成果需要转化。

四、文秘专业社会调查的基本结论及需要研究的若干问题

（一）基本结论

其一，建立高职高专文秘专业的必要性及可行性。作为培养现代秘书人才的高等院校，其所培养出的秘书人才无论在数量上还是在质量上，目前都满足不了社会的需求。根据我国国情，由高职高专层次培养出来的秘书人才由于其实践能力较强，所以基本适应岗位工作需要，胜任本职工作。高职高专文秘专业是秘书人才培养体系中一个不可或缺的重要组成部分。文秘专业社会调查的各种材料和数据说明了建立高职高专文秘专业的必要性和可行性。

其二，高职高专秘书人才培养的规格和特色。秘书人才培养的规格，亦即人才培养目标，是高职高专文秘专业建设的核心问题。高职高专文秘人才培养规格首先要受社会制约、实践制约。

根据调查，社会对秘书人才需求最多的部门和单位是中小企业、涉外企业、基层的党政机关以及事业单位。地、市以上的党政机关及事业单位秘书需求相对较少，而且机关招聘已纳入国家公务员招录范围。因此，高职高专文秘人才培养的规格首先应定位于面向基层的中小企事业单位。社会需要管理服务第一线的秘书人才，应具备职业性、应用性和复合性的特征。所谓职业性，是因为秘书已不是传统意义上的作为一种职务、职位而存在，而是作为一种职业广泛存在于党政机关和企事业单位之中，而且这种趋势愈来愈明显。文秘专业的职业性，就是从秘书职业岗位出发，给予学生从事秘书职业的知识和能力的教育，以能力为中心，具有明显的职业倾向性特点。所谓应用性，是因为社会高度重视文秘专业学生的知识和能力的实用性，要求学生具有较强的专业能力和实践经验，解决秘书职业岗位上所遇到的问题。所谓复合性，是指学生不但要掌握文秘专业自身的知识和能力，而且要掌握与文秘专业相关的广泛的知识和多种能力，善于把所学的知识能力整合起来，形成一种综合性知识和能力，去解决实践问题。

综上所述，高职高专文秘专业人才培养规格应定位于：培养有理想、有道德、懂管理、精写作、善沟通，为基层行政事业单位和中小企业服务的职业型、应用型、复合型秘书人才。

其三，秘书社会调查的结果说明，随着社会进步和经济发展，秘书的道德素质在岗位中的作用日趋重要。一个合格的秘书应具备的品德包括：奉公守法、诚实正直、敬业爱岗、合作共事、善于沟通、任劳任怨、服从领导、开拓进取等。

其四，秘书社会调查的结果有力地说明：当前高职高专课程体系必须进行改革，才能适应培养现代职业秘书的需要。现在的高职高专文秘教育大多脱胎于普通高校的中文系或管理系科，教学内容体系和教学模式深深打上了以学科为中心的烙印。这种以学科为中心的课程教学体系容易导致学生重理论轻实践，重知识轻能力，重课内轻课外，很难形成秘书岗位所需能力，不能适应社会对高职高专秘书人才职业能力的不同要求。

其五，文秘专业社会调查结果显示，目前高职高专文秘专业教师队伍建设更待加强。教师队伍的现状是教师教育观念滞后，教育内容陈旧，教学手法与手段落后，缺乏从事秘书工作的实践经验，不能很好地适应现代秘书教育的需要。所以，必须采取有力的措施，转变教师教育观念，改善教师学历结构，鼓励教师进修以及参加社会实践和职业岗位的锻炼。

（二）需要研究的问题

1.高职高专文秘专业开设期限的问题。据悉，现在一些高职高专院校的部分专业正在进行两年制试点，文秘专业开设的期限是三年还是两年应做深入的调研后再慎重决策。

2.高职高专文秘专业培养目标和专业方向的设置问题。高职高专文秘专业培养目标确定后，专业方向的设置是应宏观一些还是具体一些（如有的文秘专业的专业方向分为法律秘书、公司秘书、行政秘书等）；是应该在文秘专业的大方向下开设相应的课程，还是直接把方向细分到专业方向上，这也是值得研究的问题。

文秘专业就业调查报告 篇4

姓 名：谈文侃 学号：088306137

所在系：文法系 班级：08文秘1班

为调查在就业形势严峻下的文秘专业的前景，我于2010年寒假期间进行了一次企事业单位实习活动，并以文秘专业学生和企事业单位负责人为调查对象，了解实习生的就业情况以及对文秘专业建设的意见和建议。

一、实习活动：

（一）实习目的：巩固文秘专业的主业知识，提高实际操作技能，丰富实际工作和社会经验，掌握操作技能，将所学知识用于实际工作。

（二）实习时间：20xx年1月28日至2月11日。

（三）实习单位：高淳县粮管所所长办公室。

（四）实习主要内容：组织会议；收集、处理信息；接待来访、联络协调等秘书的日常事务与管理。另外，比较注重办公自动化的运用和操作。

（五）主要实习情况报告：

1．按照领导的安排与布置，在领导组织召开的各种专题及办公会议中，认真做好各项准备工作，使各项方针政策能够迅速传达到各单位。同时，及时呈送上级下发的各类文件，并对下发各基层单位的各类文件及时进行打印、校对，保证各项工作及时高效。

2.负责起草各种文件。有效传达精神，语言准确到位，格式正确。

3.注意自己在办公自动化方面的锻炼。作为现代化的企业，微机使用和办公司自动化是办公室人员必备的素质。复印、传真、公文处理等文秘工作基本熟练，也能够利用互联网查询、传递、接收、储存有关信息。但是，还有一些方面尚有欠缺。如制表，由于操作较少，很不熟练。

（六）实习体会

通过实习，我对文秘工作的重要性有了更深一歩的了解。半个月的实习让我学会了很多知识，在强化了本专业知识和技能的同时，增加了社会实践。特别是在新的形势下，文秘工作人员更要努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，学会运用马克思主义基本原则和方法，认真学习、贯彻党和国家的各项方针政策，了解和掌握领导工作部署，强化表达、办事、应变、社交和办公自动化的操作能力。努力提高自身素质，加强世界观的改造，成为政治过硬，业务精通的合格的文秘人员。

二、调查活动：

(一)被调查学生基本背景的分析

1、就业压力普遍偏大，调查结果显示64.6%的学生感到就业困难。

2、外企秘书更受重视和青睬。

3、愿意干有挑战性的工作，不再要求工作的稳定。

4、职业意识增强，树立“职业人”形象的观念加深。

（二）被调查学生对秘书所具备的能力分析

从图表中可见，秘书这一岗位需要的是全能的人才。应该为自己对秘书岗位这一评价付出实际的努力，不要做思想上的巨人，行动上的矮子。

（三）用人单位所需要的秘书人才分析

从下图我们看到，90%用人单位非常看重的是秘书人员的个人能力，其次应该努力培养具有性格特点的秘书人才，另外比较看重的就是学生在学校的表现，比如获奖情况，学习情况，个人社会实践情况等等。因此，这就要求我们学生应该更加努力丰富自己学习生活和社会生活，这对以后就业是非常有帮助的。

（四）用人单位对秘书职业道德的分析

由图表可知，我们应该注重职业道德和能力培养，全面实施素质教育。职业道德素养主要包括敬业、奉献、诚实、可靠，耐心、细心，善于与他人合作，有吃苦耐劳精神等内容。

（五）用人单位对文秘专业建设的意见或建议分析

1.在文秘专业基础上增加非本专业知识，如管理、财会、营销、商务英语、国贸等知识，以拓宽学生知识面，培养复合型人才。

2.可以通过校企合作，将学校的触角延伸到企业中去，以培养学生的实践动手能力和岗位适应能力。

3.要努力提高学生的综合素质，尤其要注重人际交往和沟通能力、语言表达能力的培养。4.学生要利用寒暑假，多参加用人单位的实习，增加自己的经验。

从这次调查的结果来看，大部分学校的文秘专业没有开设数学课，只有中南大学开设了经济数学基础课程。秘书人员要有一定的经济、金融、以及计算机编程方面的知识，没有一定的数学基础是很难学好的。法律课程的广度和深度不够，而仅停留在法律基础知识这一类公共课程上。秘书工作的重点是辅助管理，没有足够的法律知识是无法胜任的。此外，涉外文秘专业侧重于英语，适当时应通晓第二外语，对经贸、海关、投资方面知识要有比较深的了解，能够熟练写经济文书、协议书、备忘录、商务信函、考察报告、市场调查、中文秘书较强的中文功底，古文功底深，有一些具体工作部门对专业知识要求。军训和体育课、心理学等方面的课程对培养学生的意志，吃苦耐劳、团队合作精神，培养学生心理健康方面都有很强的作用，而这方面也是很多学校没有引起重视的，导致学生很多方面能力低下的现象。

三、小 结：

秘书部门是各机关企事业单位不可或缺的一个重要组成部分，作为单位的窗口，秘书能力素质的高低会直接影响到单位的形象。对此，社会用人单位、劳动部门以及高等院校都应当引起重视。本次对湖南高校文秘专业就业情况，及其对各高校毕业生各方面素质的深入考察，通过对调查反馈的材料的综合与分析，我们有以下的认识和建议：

（一）学校在设置课程时要注意：

1．适当精简专业基础必修课程，以实用、够用为宜。增强课程的应用性，减少课程的理论性；适当增加课程门数，减少每门课的课时数。

2．适当增加专业方向课程比重。开设“秘书 + 商务英语”、“秘书 + 财会”、“秘书 + 国贸”、“秘书 + 商务管理”等秘书方向，走复合化培养道路。复合化培养模式有助于强化学生的综合素质，拓宽学生的就业渠道。

3．突显现代文秘特色。应通过开设办公自动化、涉外文秘、外语口语交际、计算机应用软件使用和汽车驾驶技术等课程，切实增强学生的动手能力。

4．增设选修课程。选修课的内容可以涵盖人文、社会、经济、管理等学科，如企业文化学、企业管理学、经济法基础、书法等，以增强学生对社会、企业以及个人的了解。

（二）学生在学习课程应注意：

1．牢固掌握基础知识，掌握文秘岗位必需的基本理论，包括秘书学、应用文写作、办公室管理、会务管理、公共关系、等基础知识。

2．积极学习与本专业相关的技能与知识，例如外语知识，法律知识，计算机技能。

3．注重课余时间的实践练习，增强实际工作经验与水平；不断提升自身的语言表达能力、与人沟通能力，能够做到在任何环境下都能够很好地、全面地展现自己。

4．丰富自己的课余爱好，提升自身文化修养。

5．转变以往认为“国有企业不如外企”的观念，认为国企腐败现象较严重，待遇不高，发展前途不好，没有发展空间等片面认识，树立正确、科学的求职观和价值观，要认清形势，稳定心态。

6．增强信心，提高思想认识水平。不可轻视自我，产生自卑心理。信心，是一个人成功的秘诀。

（三）社会方面：

1．各企事业单位、劳动与社会保障部门要切实加强秘书的选拔录用、秘书资格的评估考试考核等工作，配合各高校切实做好毕业生的考核与录用工作。

2．用人单位要改变以往在招聘录用环节上，缺乏专业针对性或从单位内其它部门调任不具备秘书资格的相来人员等态度，严把“持证上岗”关，落实秘书人才“市场准入”制度。

3．各级劳动部门也要根据形势的变化适时做好秘书资格认证考试考核方式及内容的改变调整，提高考试的含金量。

关于文秘专业社会调查报告 篇5

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来源：中国论文下载中心 [ 10-11-04 11:32:00 ] 作者：黄盛 编辑：studa090420论文关键词：文秘专业

社会需求 调查报告

论文摘要：通过问卷方式对文秘专业毕业生和社会调查者进行了调查.较为全面的了解 社会对文秘专业人才的需求情况，用人单位对初、中、高级文秘人员的技能要求，以及文秘 从业人员的薪金情况和文秘人员的职业生涯发展状况。调查中我们就发现的问题进行了分 析，旨在促进文秘专业教学的进一步发展，培养社会需求的文秘专业人才。随着信息社会、网络社会的高速发展，社会的分工愈加细化，各领域、各行业的管理工 作中的决策活动和辅助性活动相分离，为领导决策及实施提供服务的文秘人员，在各个工作 领域中就起到十分重要的作用。现今社会对文秘人员的需求情况如何呢，为此，带着这样的 疑问，我们对文秘专业毕业生及用人单位进行了调研，调研小组走访了具有代表性的用人单 位，向近200 名文秘专业毕业生和社会调查者进行了问卷调查，较为全面的了解社会对文秘 专业人才的需求情况，用人单位对初、中、高级文秘人员的技能要求，以及文秘从业人员的 薪金情况和文秘人员的职业生涯发展状况。调研情况如下： 1 社会对文秘人员的需求情况 根据法国职业研究中心统计，全世界目前有 160 余种职业，秘书排在第六位。据北京市 2002 年第一季度公布的统计数字，北京市文秘岗位需求数排在第三位，岗位与应聘的人数 比是 1：6。由此可见，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业，社会需求里 大。实际调查的情况也是如此，大多数公司认为文秘人员是经理主管们的左膀右臂，是公司 青睐的复合性人才，中小型公司需要文秘人员 3—7 人不等，大型单位需要的文秘人员会更 多，层次也会不一样。通过调研，我们发现文秘人员的职业岗位群发生很大变化。国家机关、事业单位、全民 所有制单位的文秘人员需求量在逐步递减，而外资企业、民办企业的文秘人员需求量在逐步 递增。大型单位分工较细，文秘人员的需求量大，多以行政秘书工作为主，有专职文员、专 职档案员、专职千事、专职机要员等，职责比较单一中小型单位的文秘人员需求量小，一般 出任文秘人员实际上是一种“综合秘书”，也称为“办公室文员”，身兼多职。虽然中小型单位 对文秘人员需求量，但中小型单位的数量呈增长趋势，所以中小型单位的综合文秘人员的需 求量总的来说是增长的。而且在经济、法律、医务方面也需要增加文秘人员来协助管理工作。通过调研，我们发现从事秘书职业的人员女性居多，所占比例是 97.9%，男性占 20.1%。有一种现象值得注意，女性在中、初级秘书中占绝大多数，而高级秘书则多数为男性。从事 文秘工作性质中，普通文员的占 32.8%，公务秘书的占 23.7%，商务秘书的占 24.3%，人事 秘书的占 4，1%，私人秘书的占 7.5%，总裁助理的占 12.9%，其他的占 3.7%.经过分析，我们认为现阶段文秘专业所针对的职业岗位群主要有“综合秘书”(办公室文 员)、“商务秘书”、“公务秘书”和“总裁助理”等岗位群体。“办公室文员” 队伍迅速壮大，“商 务秘书”逐渐增多，当然也还有一部分毕业生做“公务秘书”。同时，每个职业岗位群所对应 的职业岗位变化也很大，不断有新兴的岗位诞生。如“通讯秘书”岗位就是信息网络的飞速发 展才产生的。调研发现大部分单位认为文秘人员应有专门的职业技能，要经过专门的培训，而高职高 专院校设置文秘专业的必要性很大，认同率高达 54。6%。对”国家秘书资格证”之类的资格 认证的看法认为含金量较高，能够反映出专业的能力的占 62。2%。能够帮助我们培养和选 择相关层次人才的占 27。4%.没有针对性，难以确定能够胜任特定的工作占 11。9%。名不 副实，没有反映出相应的专业能力占 7。8%。目前，参加劳动和社会保障部秘书职业资格

全国统一鉴定的人数呈现出增长的势头。秘书职业资格全国统一鉴定是劳动保障部推出的第 一个全国统考职业，在社会各界，尤其是用人单位很受欢迎。从现在调研情况来看，社会对 文秘人员的需求呈增长趋势，秘书职业也已成为一个影响越来越大、社会化愈加明显的职业 领域。2 用人单位对文秘人员的技能要求 我们调研小组走访了具有代表性的用人单位，针对“文秘人员应具备的能力”、“文秘人 员应具备的知识”、“文秘人员应掌握的技能”进行问卷调查。通过调查我们发现用人单位普 遍认为好的文秘人员最好具备公文写作、办公自动化设备操作能力、人际沟通能力、执行能 力、合作能力：懂得本行业的专业知识背景、办公室事务管理知识、应变能力、商务知识、法律知识。此次调查中，认为文秘人员应具备大专以上文凭，形象气质好，具备良好的组织 沟通协调能力，文笔好，语言表达能力强，能熟练使用电脑及各种办公设备。同时各单位还 希望文秘人员具备业务背景，如生产部秘书职位要求化工或理工科背景;涉外秘书职位要求 有英语专业八级证书或高级口译证书优先。公关部门秘书职位要求具备公共关系管理的基础 知识和一定的实践经验等。有些单位注重“职业道德”、“敬业精神”及“使用和维护现代化办 公设备”的能力。值得关注的是毕业生所表现出的实际能力与用人单位的要求尚存差距，有 的差距还不小。经过分析，我们认为，在新形势下，文秘人员的关键能力应更全面，从业能力应更细致，关键能力和从业能力所共同表现出的综合职业能力应更强。文秘专业的从业能力可分为“从 业基础能力”、“从业业务能力”和“从业相关能力”三部分。“从业基础能力”主要包括：“执行 能力”、“公关礼仪”、“时间管理能力”、“人际沟通能力”和“使用和维护现代化办公设备”的能 力等。从业业务能力主要包括：“文书拟写与处理”、“会议组织”、“办公室日常事务管理”、“协调工作”、“文件档案管理”、“接待工作’和“信息工作”等能力。“从业相关能力”主要包括： “法律与法规”、“商务知识”、“速记速录”、“英语应用”、“财务管理”等能力。这些能力可进 一步分解为专项技能，具体情况如下表：

转贴于 中国 从业文秘人员的薪全状况

文秘人员是一种社会从属性、服务性职业。其主要内容就是指文秘人员的工作本身不能

脱离它所服务的领导或单位而独立存在，领导及单位工作涉及到哪里，它的工作范围就延伸 到哪里。从属性、服务性、辅助性就是对文秘人员工作性质的最好概括。繁、杂、忙、累四 个字就是对文秘人员工作特点的最适当形容。此次调研，我们发现文秘人员的工作是辛苦的，每天都是些平凡、琐碎、细微的事务性 工作，不止是打印文件，整理资料。将近20%的文秘人员成为管理助手，从事文字档案管 理、行政后勤管理、协助经营管理、组织协调公司会务、公关与政府关系和公务差旅等。许 多临时性工作随经理主管们的日程安排变化而变化，经常加班没有规律，需要不断熟悉掌握 公司各部门业务，收集、处理各种信息。还要在复杂而且繁琐，看似一些枯燥乏味、鸡毛蒜 皮的小寡情之间，处理协调上下级和各部门关系，做到万无一失。在很多情况下，文秘人员 的工作是事无巨细的，那文秘人员的薪金情况又如何，是否合理，通过调研，文秘人员的月薪情况如下：月薪在 500—1000 元以下文秘占 32.1%.1000—3000 的文秘占 45.2%;3000—5000 元的文秘占 9.3%。5000—8000 元的文秘占 6.3%;80 0—1000 元的文秘占 2.8%。100 元以上的文秘占 2.2%。70%以上的文秘人员月薪在 300 以内，大部分文秘人员对薪金现状表示比较满意，有的文秘人员甚至还打算向高层次拼 博，成为高级秘书，获取更高的薪金。4 文秘人员的职业发展前景 通过调研，我们发现从事秘书工作年限的，个月以下的占 13.5%，年以下的占 19.3%，3 1 1—3 年占 43.6%，3—5 年的占 16.3%，5—10 年的占 8，6%，01 年以上的占 7.6%。随着企 事业单位用人机制改革的深化，从业文秘人员在一个单位的一个岗位上干一辈子的可能性越 来越小，升迁或转职机会多，一般在 3—5 年后会得到晋级的机会。据调查显示，文秘工作中有将近2/0 的内容是协助参与公司的经营管理的。和高高在上 的老总比较，文秘人员有更多的机

会接近各个部门的基层员工，了解来自第一线的信息反馈.和一般的部门主管比较，和管理层天时地利的接近优势，使得文秘人员又具备对公司整体战 略部署更全面的了解和体会。从这点上看，单位高层在决策过程中，多会听取高级文秘人员 参考意见。另外长期在领导身边，可以学习领导的思考与处理方法。有的被调查者认为和领 导一起出去应酬，可以扩大交际圈，积累人脉资源。行政主管是文秘人员未来的主要职业发展方向。文秘人员因工作接触到单位业务的各个 方面，在职业转换，特别是单位内部换岗晋升具有很好的优势，换岗晋升的可能依次是行政 主管、经理助理、人力资源经理、部门经理、秘书(初级、中级、高级)、市场部主管、公关 部主管、财务管理人员。高职高专院校的文秘专业毕业生不要觉得做文秘人员很困惑，发展空间狭小，只要努力 学习充电或深造，具有较强的工作能力，自然会得到晋升的机会。所以高职高专院校的文秘 专业毕业生应该不仅具有胜任工作的能力，而且应该具有不断更新知识和技能的能力。社会 需要的是复合型人才，秘书职业所需要的是通才+管理人才十创新意识。秘书是一个富于挑 战的职业，必须努力攀爬，才能到达目标。作为文秘人员，要想在人群中脱颖而出，出类拔 萃，就必须放弃保守被动的心理，而应积极进取，迎接一切挑战。5 结语 文秘人员社会需求量很大，大多数文秘人员在从事文秘工作 3 一 5 年后会转换岗位或得 到晋升，但并不表示文秘是吃青春饭的职业。虽然在中、初级文秘人员中女性占绝大多数，但也不表示文秘是“花瓶职业”。做到五六十岁退休的女秘书大有人在，比尔盖茨的秘书就是 一位很老练成熟的秘书，可以把比尔盖茨的日程安排设计到分和秒。在西方国家很多年长资 深的秘书他们会更加受青睐，因为她/他们的自身的素质，以及对企业文化的认同度都造成 了她/他们在职业生涯中的游刃有余。这也是高级秘书和初级文员的区别，也是文秘职业纵 向发展的方向。文秘人员在日常工作中接触到人事、财务、专业业务的机会比较广泛，对各方面技能要

文秘待遇调查报告 篇6

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用分层整群随机抽样的方法,将医疗机构的等级作为分层变量,从重庆市不同等级医疗机构中随机抽取18所医院,对各医院内在职的非在编护士进行调查。

1.2 方法

根据小范围定性访谈的结果,自行设计调查问卷《重庆市非在编护士问卷调查表》,并请相关专家进行表面效度的评估,用重测信度法进行问卷信度的评估。调查内容主要包括非在编护士的基本情况、工作状况、福利待遇等内容。对调查员进行统一培训,由他们对调查对象进行现场当面访谈。

1.3 统计学方法

采用EPI data 3.02录入数据,建立数据集。采用SAS 9.1统计软件包进行频数分析、卡方检验等。

2 结果

2.1 基本情况

本次共调查1 145名在职的非在编护士,其中,女性1 115名,占97.38%,男性30名,占2.62%,性别比37.2∶1。一级医院73名、二级医院297名、三级医院775名,各级医院调查对象构成比例分别为6.37%、25.94%、67.69%。平均年龄为24.26岁,平均工龄较短,仅为4.13年。调查对象文化程度以大专为主,占55.46%。工作岗位多以临床护理为主,且多为无职务者。

2.2 工作待遇情况

2.2.1 重庆市非在编护士工作待遇状况及满意度比较

见表1、2。

表1显示,重庆市非在编护士月收入在2 000元以下的占绝大多数,其构成比例高达80.26%,而月收入在3 000元及以上的仅占2.79%。

由表2可见,71.27%的非在编护士奖金比例与在编护士不一致,说明在重庆市非在编护士队伍中,奖金比例不一致的现象较为普遍,尤其以三级医院奖金比例不一致更为突出。85.41%的非在编护士没有享受到护士10%工资补贴,三级医院未能享受的比例最高,二级医院次之,但所有医院这一比例均超过了80%。这说明重庆市各级医院非在编护士大多数未享受到护士10%工资补贴。80.17%的非在编护士对自身收入水平不满意,收入水平相对较高的三级医院非在编护士对收入不满意的比例最低,但也达到了75.74%。

2.2.2 不同等级医院为非在编护士购买保险情况

见表3。表3表明,总体而言,本市各级医院为非在编护士购买基本保险的情况较差。有20.26%和22.27%的非在编护士医院没有为其购买养老保险和医疗保险。失业保险、生育保险、工伤保险的购买率则更低,分别为11.70%、9.78%、7.60%。

2.2.3 其他工作待遇情况

见表4。由表4可见,77.47%的非在编护士没有加入医院工会,尤其以三级医院所占比例最高。78.69%的非在编护士没有参加护理学会。

3 讨论

表1、2的结果表明,重庆市非在编护士月收入偏低,对当前月收入不满意的比例很高,非在编护士与在编护士同工不同酬的现象普遍存在。国内其他地区的研究结果也有类似报道[1,2,3]。由此可见,非在编护士与在编护士同工不同酬、待遇偏低的现象在不同地区也同样存在。这一现象存在的主要原因在于《劳动合同法》和《护士条例》未对同工同酬做出刚性的规定,只对该问题给出了方向性的指导[4]。又由于目前护理队伍普遍人力资源短缺,各级医院的做法普遍是自行择优录取已取得护士执业证书并已注册的人员作为非在编护士,且不经过劳动人事部门同意,由医院自己确定其工资标准及福利待遇[5,6]。这就容易导致在编护士与非在编护士同工不同酬的现象的发生。从心理学角度看,各级医院正式在编护理人员与非在编人员在工资、奖金、福利待遇等方面的差距,使非在编护士有工作得不到认可的不公平感[5],其工作积极性降低,不利于非在编护士队伍的稳定。

各级卫生行政管理部门应充分认识到非在编护士在医疗卫生工作中发挥的重要作用,高度重视非在编护士的待遇问题。解决非在编护士的编制是改善其待遇、维护其稳定的核心问题。因此,应在各级医院中增加在编护士的编制数量,将非在编护士与在编护士的比例控制在合理的范围。有研究认为非在编护士比例应控制在护士总数的30%左右为宜,最多不超过40%,这样既可以保证护理质量,又可以减轻医院负担,提高非在编护士整体待遇水平[7]。在编制问题暂无法解决的情况下,医院应做到让非在编护士与在编护士同工同酬,并积极创造条件,增加其收入,尤其应向临床一线护士倾斜,以增加她(他)们对护理工作的满意度,充分调动其工作积极性,维护护理队伍稳定。

根据我国《劳动法》的有关规定,作为用人单位必须为职工购买养老、医疗、失业、生育、工伤五种保险,以保障劳动者的基本权益。而表3的结果显示本市非在编护士五种基本保险的购买率普遍较低,尤其是失业、生育、工伤三种保险购买率极低。国内其他地区的相关研究也有类似报道[2,8]。各级医院应严格遵守国家《劳动法》的有关规定,为非在编护士购买养老、医疗、失业、生育、工伤五种基本保险,解除其后顾之忧,稳定护理队伍。

中国工会是工人阶级的群众组织,是党联系职工群众的桥梁和纽带,是职工利益的代表。因此加入工会有利于保障职工利益。而表4的结果显示只有22.53%的非在编护士加入了工会,这反映出医院对非在编护士权利的保障重视不够。医院应鼓励非在编护士积极加入工会组织,以主人翁的态度参与医院的建设和发展。

护理学会是护理科技工作者的学术性群众团体,加入护理学会有利于护士参加护理学术交流,拓宽视野,提高业务技能。但本次调查结果表明仅有21.31%的非在编护士参加了护理学会,这将不利于护理队伍整体素质的提高。各级医院应积极鼓励非在编护士加入护理学会,为她们的发展提供一个良好的平台。

综上所述,非在编护士已经成为医疗卫生事业不可或缺的重要力量,但目前重庆市非在编护士对其工作待遇普遍不满意,其合法权益未受到足够的重视,从而影响护理队伍的稳定。因此,各级卫生主管部门应充分认识到非在编护士的重要地位和作用,改善其待遇,消除非在编护士与在编护士同工不同酬的现象,保护其合法权益,以稳定护理队伍,提高护理质量,促进护理事业的蓬勃发展。

摘要：目的:了解重庆市非在编护士工作待遇现状,为制定有关非在编护士工作待遇的政策提供科学依据。方法:自行设计调查问卷,采用分层整群抽样的方法,随机抽取重庆市18家不同等级医院的在职非在编护士进行问卷调查。结果:①重庆市非在编护士月收入普遍偏低,2 000元以下的比例高达80.26%,80.17%的非在编护士对自身收入水平不满意。②71.27%的非在编护士奖金比例与在编护士不一致,同工不同酬现象较为普遍。③我市各级医院为非在编护士购买基本保险的情况较差,有20.26%和22.27%的非在编护士医院没有为其购买养老保险和医疗保险,失业保险、生育保险、工伤保险的购买率则更低,分别为11.70%、9.78%、7.60%。④77.47%的非在编护士没有加入医院工会,尤其以三级医院所占比例最高。78.69%的非在编护士没有参加护理学会。结论:重庆市非在编护士对其工作待遇普遍不满意,其合法权益未受到足够的重视,应采取切实可行的措施,改善其待遇,消除同工不同酬现象,保护其合法权益,维护护理队伍的稳定。

关键词：非在编护士,工作待遇,月收入,保险

参考文献

[1]冯蓉.合同制护士:“合”与“同”的话题[J].当代护士,2006,2:5-6.

[2]宋瑰琦,房彤,姚红萍,等.60所医院聘用合同制护士现状调查[J].中国护理管理,2006,6(11):28.

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