高管薪酬与绩效

高管薪酬与绩效（精选8篇）

高管薪酬与绩效 篇1

关键词：高管薪酬 短期激励 长期激励 企业绩效

一、引言

2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。现代企业所有权与经营权分离的产权特征，使得经营管理者凭借所拥有的专业知识和特有信息，掌握着企业的控制权，而股东拥有的剩余索取权随时可能因为信息不对称、管理者的自利行为等受到侵害。在这种情况下，高管薪酬制度为解决股东与管理层间的利益冲突提供了解决途径。设计合理的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，有效地激励并约束管理层努力生产经营，增加股东财富，实现企业价值最大化。

具体而言，高管薪酬通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营企业努力程度的指标上，协调企业与管理人员的利益（Jensen and Meckling，1976）。现行高管薪酬主要由四方面构成，即基本年薪、短期激励、津贴与福利、长期激励。短期激励与企业业绩直接挂钩，通常根据企业的净利润、计划目标的实现程度等确定；长期激励是让管理人员参与企业收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票等的长期激励计划，更充分地体现了管理人员对企业价值最大化的贡献程度。一般说来，基本年薪和津贴福利的激励作用不大，在薪酬体系中所占的比重也不大，主要发挥保障作用。因此，高管薪酬的短期激励和长期激励应是我们研究的重点。

我国特有的制度背景下，现有高管薪酬制度相比欧美等国家而言并不成熟，基本年薪和津贴福利长期占据主导地位，短期激励和长期激励缺乏。2006年《上市公司股权激励规范意见》的颁布实施，对高管薪酬激励制度的完善发展具有推动作用。五年多来，股权激励的长期激励模式是否充分发挥了激励约束作用？我国现有高管薪酬激励模式是否与企业绩效相关？围绕这些问题，本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，在此基础上对短期与长期相混合的高管薪酬制度提出完善建议。

二、文献回顾

Fama（1980）在假定经理人市场有效的前提下提出，股东与管理人员签订激励合同是没有必要的，因为经理人市场能控制道德风险。但是，其他学者的实证研究结果表明，经理人市场除了存在道德风险问题外，还存在逆向选择问题（Arya，Fellingham，and Glover，1997）；虽然内部和市场力量有助于缓解道德风险问题，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于绩效的高管薪酬激励是必需的。依据企业经营成果来确定管理人员薪酬的短期激励是处理道德风险问题的有效手段。在企业管理实践中，管理者的努力是一系列具有现时和长期效益的活动，有些活动比其他活动具有更长期的影响。也就是说，管理者当期的努力仅

用反映企业经营成果的短期指标难以全部衡量。在这种情况下，高管薪酬制度中还必须包含反映管理者行为所带来的预期回报的长期激励。因此，在实际薪酬契约中，大多数股东采用净利润相关指标和股价，从不同方面反映管理人员当期行为带来的长短期经营成果，通过股价和净利润混合基础的薪酬制度来控制管理人员决策视野的长短（Bushman and Indjejikian，1993）。

从国外学者研究看，关于高管薪酬与企业绩效的关系并没有明确的结论。Jensen and Murphy（1990）以公司市场价值的变化作为衡量公司业绩的指标，指出总经理报酬与业绩之间有微弱关系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的高管薪酬的百分比及管理者所持权益的百分比相关。Hall and Liebman（1998）认为经营者报酬与企业绩效强相关，因为股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬与企业绩效的相关性显著增强。而另外一些学者则认为高管薪酬与企业绩效之间不存在确切关系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。从国内研究文献看，早期研究结果大多认为中国上市公司的高管薪酬与企业绩效不相关（魏刚，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但随着上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬与企业绩效的相关性也开始显著起来。杜兴强，王丽华（2007）研究发现，股权结构的因素方面，在 ROE、ROA、TQ与股东财富OF这四个指标中，本期与前期 ROE与 ROA增加均会使高层管理当局的薪酬有所增加，而且ROA的解释能力在四个指标最强。程仲鸣和夏新平（2008）研究发现，公司绩效与高管持股比例存在显著的正相关关系，与董事会持股比例成显著正相关关系。方军雄（2009）对2001—2007年中国上市公司的公司绩效与高管薪酬研究发现，绩效与薪酬的敏感性呈现微幅上升的趋势，净利润提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吴育辉和吴世农（2010）收集2004—2008 年中国上市公司前三名高管的薪酬及其他数据，研究发现，仅有会计绩效与高管薪酬显著正相关，而现金绩效、股东回报和公司价值都与高管薪酬没有显著的正相关关系，表明高管存在用“白条利润”换取“现金薪酬”的自利行为。然而，目前国内大部分研究只考虑会计指标与高管薪酬的关系，较少考虑其他绩效指标与高管薪酬的关系。高管薪酬应由短期激励指标与长期激励指标共同反映，因此，我们不仅要检验高管薪酬的短期激励与企业绩效的关系，还应探寻长期激励与企业绩效的相关性，进而探讨短期激励与长期激励相结合的高管薪酬制度对企业绩效的影响。2006年我国以股权激励为主的高管薪酬长期激励的实施，为我们研究高管薪酬激励模式的相关性提供了机会。

三、研究设计与样本选择

（一）研究设计

1.研究假设

基于上述研究背景和理论基础的分析，在阅读大量国内外参考文献后，本文提出的研究假设如下：

假设1：高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系。

假设2：高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系。

假设3：高管薪酬的短期激励与长期激励结合与企业绩效的相关性增强。

2.模型选择

本文假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标（ROE）的相关性。假设2检验高管薪酬的长期股权激励与衡量企业绩效的长期指标（股价）间的相关性。假设3主要是检验高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业价值的解释力度。在被解释变量的选择上，我们选取净资产利润率（ROE）作为衡量企业短期绩效的会计指标，选取上市公司股价（P）作为衡量企业长期绩效的指标。同时，模型加入企业规模（SIZE）、财务风险（DEBT）、成长能力（GROW）和资产结构（IAA）作为控制变量。此外，考虑到样

本期间2006年至2010年我国证券市场监管政策、投资环境、公司规模、投资理念等每都有差异，样本数据会受到时间序列的影响，为优化模型引入哑变量（以2006年为基期）。

假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标的相关性，模型构建如下：我们将2006年至2010年的数据代入公式（1）进行回归，如果假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系，则的回归系数应该显著异于零。

同样，假设2的检验模型如下：

其中，我们选取股价（）作为假设2模型的被解释变量，因为在资本市场中，股价更能体现企业的长期绩效水平，即企业价值。如果假设2成立，则高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系，的回归系数也显著异于零。

假设3重点关注高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业绩效的解释力度，故在上述公式（2）的基础上得到公式（3），比较关联度的变化。

公式（3）的回归系数、分别衡量短期激励和长期激励与企业绩效的相关性。若、显著异于0，且公式（3）的拟合度优于公式（2），则假设3成立。

（二）数据来源和样本选择

本文研究的样本总体为在上海证券交易所、深圳证券交易所上市的全部A股上市公司，研究期间选择2006年至2010年。上市公司财务报告数据、相关财务指标、股价及总股数信息均取自RESSET数据库。为使样本数据更具有说服力，我们遵循以下原则对样本进一步筛选：（1）剔除金融类上市公司、创业板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及亏损上市公司，避免异常数据对回归结果显著性的干扰；（3）剔除2006年后新上市公司IPO当年的样本数据。企业上市融资往往伴随企业规模、总股数、持股比例等的较大变化，应从样本中剔除这些非经常数据；（4）剔除数据不全的上市公司；（5）通过初步统计描述，按照一定比例删除数据中的极端值①。最后，我们从总体样本中筛选出符合条件的观测样本共4127家。有关统计使用SAS和STATA软件。

四、结果分析

（一）描述性统计

经过极端值处理和条件筛选后，回归模型变量的统计性特征和相关性矩阵如表

2、表3所示。由表可见，在2006—2010年间，中国A股上市公司前三名高管薪酬总额取对数后的平均值为13.66，中位值13.68，整体分布较为均匀，这说明高管年薪是企业高管激励的基本保障。而高管持股比例却差异较大，平均值7%，最小值仅为0.02%，这说明股权激励手段在我国上市公司中实施并不广泛。同时从表3.2各变量间的相关性描述看出，解释变量（EC、EOWN）与被解释变量（ROE、P）之间的相关性是显著的。

（二）实证结果分析

注：括号内为t值；*、** 和***分别表示相关系数在1%、5%和10%水平下显著。从表4的模型回归结果来看，对于模型（1），企业前三名高管薪酬之和（EC）与企业净资产利润率（ROE）的相关系数为0.0295，结果显示在99%显著水平下。这证明假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效相关。同样，假设2模型中，企业高管持股比例（EOWN）与企业价值（P）的相关系数16.74，在99%水平下显著。说明假设2成立，即高管薪酬的长期激励与企业绩效相关。另外，在模型（2）的基础上加入短期激励变量后，模型（3）的回归拟合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相关系数变大，为16.94。表明高管薪酬的短期激励与长期激励结合，相比长期激励，与企业绩效相关性增强，即假设3成立。

上述回归结果说明，从绩效指标看，高管的薪酬水平受会计绩效ROE的影响显著，企业高管为获得高薪通常会专注提高会计绩效。当从企业长远发展来看，高管持股比例受企业

价值P的影响显著，因为股价同高管个人持有股票的价值息息相关，而在资本市场上，股价应是衡量企业价值的较为适合的指标。这说明，让企业高管持股从而获得长期激励对于企业长期稳定发展有利。而在实施高管薪酬激励计划时，应采用短期激励与长期激励相结合的措施，这样效果会更加明显。

五、结论

本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。高管薪酬契约是对管理者激励、风险和决策视野平衡的结果，一个有效的契约应在避免管理者承担过多风险的同时，起到高水平的激励作用。这种激励应分为短期激励和长期激励，从而更加全面的反映管理者现时和长期的努力。目前我国上市公司高管薪酬普遍呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的特征，容易导致股东与管理者间的博弈、短期行为与长期行为的博弈，不利于企业价值最大化的实现。因此，我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化的高管薪酬激励。参考文献：

[1]Arya A.，J.Fellingham，J.Glover.1997.Teams，Repeated Tasks and Implicit Incentives.Journal of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman R.M.，R.J.Indjejikian.1993.Accounting Income，Stock Price and Managerial Compensation.1： 3—23.[3]Fama E.F..1980.Agency Problems and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler R.A.and Lutz R.C..1991.Do the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and Liebman.1998.Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H..1995.Executive Compensation Structure Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin J.Murphy.1990.Performance Pay and

[8]Top—management Incentives.Journal of Political Economy，98： 225—264.Jensen Michael C.，William H.Meckling.1976.Theory of the Firm： Managerial

高管薪酬与绩效 篇2

2009年10月我国在深市推出了创业板, 在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现, 且有越演越烈之势!根据所收集的截至2011年7月31日的数据, 创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象, 离职的高管人数 (不包括监事会成员、证券事务代表等) 共有176人。高管辞职本属正常, 不过, 当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候, 问题就没有这么简单了, 特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候, 高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题:高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么?创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响?应当如何规范高管离职行为, 特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……

在企业的所有权与经营权相互分离的情况下, 由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在, 委托代理问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭, 二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突, 就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此, 有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究, 以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。

二、文献回顾

从20世纪80年代中期开始, 高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究, 但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异, 各方得出的结论也不尽相同。

我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎 (1999) 从委托代理理论的角度出发, 认为当公司所有权和经营权契约不完备时, 资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优, 也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级, 可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径, 将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起, 从而起到激励的作用。李增泉 (2000) 采用OLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究, 结果发现:我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关, 与企业规模显著相关, 并且不同地区之间有明显的差异。

随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广, 我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。

魏刚 (2000) 采用OLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论:高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系, 与高管持股比例不存在显著的负相关关系, 但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全, 激励效果不明显。

陈志广 (2002) 对我国上市公司的数据进行实证研究, 认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。

胡铭 (2003) 对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了OLS回归, 结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著, 而与公司规模却显著正相关。

谢德仁 (2004) 从公司治理的角度出发, 认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托代理理论长期激励问题的关键手段是股票期权。

贺燕雄 (2008) 以深市国有控股上市公司的数据为样本, 对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验, 研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系, 而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用, 而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。

杨玉凤 (2010) 等以2008年我国沪市A股上市公司为研究样本, 对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验, 高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现, 上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关, 而与市场业绩变动不显著负相关。

由于创业板开板时间短, 我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐 (2010) 在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上, 对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析, 研究发现在所有治理因素中, 资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系, 流通股比例与企业绩效显著负相关, 除此之外, 其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等 (2011) 对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析, 认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷, 并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。

三、研究假设

(一) 指标选取、解释与研究假设

1.指标设计与解释。 (1) 高管薪酬指标。《年报准则》规定:上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用, 公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此, 本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。 (2) 公司绩效指标。选取每股收益EPS、每股净资产APS和净资产收益率ROE作为评价公司绩效的指标。 (3) 公司规模指标。选取资产总额TA和营业收入IC作为评价公司规模的指标。

2.研究假设。

假设1:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。

创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度, 对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显, 公司的业绩就可能越好。因此, 创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。

假设2:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。

公司的规模越大, 所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高, 并且需要高管投入的精力也越大, 所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此, 创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。

假设3:创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。

基于委托代理理论, 将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低代理成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高, 公司业绩对其自身利益的影响就越大, 其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多, 公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。

假设4:创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。

公司的规模越大, 其管理运行相对就越规范, 其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善, 而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以, 创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。

(二) 样本选取与数据来源

本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司, 剩余246个有效样本;在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司, 剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性, 以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计, 并运用Excel和SPSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSMAR数据库。

四、实证分析

(一) 各变量描述性统计

根据表2不难看出:

1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标, 极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊, 这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。

2.代表公司绩效的每股盈余 (EPS) 指标, 其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊, 但均值0.6394为正且接近于0, 这表明创业板公司平均盈利水平较低;净资产收益率 (ROE) 指标的极大值与极小值相差很大, 均值较小, 这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率 (ROE) 指标的标准差较大, 则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。

3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊, 这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。

(二) 各变量相关性分析

各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。

1.通过表3的Pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论:

(1) 在代表公司绩效的三个指标中, 每股收益 (EPS) 和净资产收益率 (ROE) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数分别为0.132和0.137, 在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产 (APS) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数为0.095, 没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系, 但不是很显著。

(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 两指标代表着公司规模, 二者均与高管报告期报酬总额 (PAY) 在0.01的水平上显著相关, 相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。

2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的Pearson相关系数矩阵, 我们可以得出以下结论:

(1) 每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 以及净资产收益率 (ROE) 三指标与高管持股比例 (SR) 的相关系数分别为0.278、0.237和0.015, 与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。

(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 与高管持股比例 (SR) 之间也不存在正相关关系, 相关系数分别为0.198和-0.05, 假设4不成立。

五、研究结论与政策建议

(一) 研究结论

1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关, 证实假设1。

2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关, 证实假设2。

3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关, 否定假设3。

4.创业板高管持股比例与公司规模不相关, 否定假设4。

在上述直接研究结论基础上, 可进一步展开阐述:

首先, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩 (每股收益) 之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明, 两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显, 加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系, 说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励, 使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是, 公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系, 而且, 研究也发现创业板高管的持股并不普遍, 往往是董事长或是总经理持有大部分股份, 其他高管持股很少, 乃至不持股。已有资料显示, 上述176位离职高管中, 除去资料不全的13人外, 持股为0的高管有69人, 间接持股的高管有2人, 余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励, 这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。

其次, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报, 也如上文所述, 规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是, 如表4所示, 高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系, 说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节, 创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。

我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论, 那么, 创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢?我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因, 我们的解读如下:在创业板的造富示范效应下, 这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬, 但短期内又无望获得可观的股权激励, 因而, 可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股, 或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 他们离职的动因又是什么呢?业内专家分析提出, “创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时, 大都实施了高管股权激励, 但在公司章程或股权激励计划中, 大都未设置长期化的后置约束条款。上市前, 股份不能流通, 所以不会出现离职减持问题;上市后, 高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿, 股权激励短期化的弊端开始显现, 引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括:工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中, 由于个人原因离职的所占比例最大, 达到34.71%, 其次有24.71%的高管离职是因为工作调动, 这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”, 但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。

通过以上分析, 我们可将高管离职动因划分为两类:一类是公司长期激励机制的不完善, 致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职;另一类是由于创业板公司IPO前对部分高管实施的股权激励在IPO成功之后显现出的巨大造福效应, 导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。

虽然高管离职的动因不尽相同, 但概括起来都可以归结为:追求个人利益最大化。对于高管来说, 追求自身利益最大化似乎无可厚非, 但是其离职对其他股东 (尤其是中小股东) 、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先, 对于其他股东而言, 高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息, 如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次, 对于上市公司而言, 高管是公司发展过程中的核心人物, 高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱, 影响公司成长的稳定性。再次, 对于创业板市场而言, 个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应, 引发其他创业板上市公司高管仿效跟随, 进而向市场传递一种不好的信号, 如此一方面会加剧个股的解禁压力, 引起相关个股的剧烈波动, 另一方面也会影响后续的创业板上市公司的IPO和再融资行为。

(二) 政策建议

针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响, 笔者提出以下几项政策建议。

1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出, 创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效, 但其长期激励机制并不完善, 这可以通过以下两种途径来改善。

(1) 进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现, 我国创业板公司高管持股现象并不普遍, 公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励, 这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励, 避免其贡献与报酬相脱节的现象。

(2) 期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排, 是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员, 使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来, 高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外, 期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致, 其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。

2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响, 有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下:

(1) 加强高管减持本公司股票的信息披露。目前, 创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息, 而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到, 而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得, 中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家, 相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则, 使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法, 制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度, 尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息, 使投资者可以更好、更及时地获得相关信息, 更好地对其进行监督。

(2) 延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌, 深圳证券交易所 (下称深交所) 于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》, 《通知》要求, 高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内 (含第6个月) 申报离职的, 自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间 (含第7个月、第12个月) 申报离职的, 自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是, 从实际情况来看, 这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此, 深交所应进一步延长锁定期, 给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外, 深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后, 其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。

(3) 提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的, 根据我国目前《个人所得税法》的规定:自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用, 可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率, 这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。

(4) 完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条, 《证券法》第47条, 《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足, 因此, 有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如, 可以考虑由深交所制定规则, 要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前, 其所持有的公司股票不能进行转让。

摘要：本文以我国创业板上市公司高管离职现象为契机, 立足于激励理论, 对创业板上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性进行实证分析, 以检验创业板公司的激励机制是否完善以及其与高管离职现象之间的关系。本文选取截至2011年深交所上市的246家创业板公司为样本, 以每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 和净资产收益率 (ROE) 代表公司业绩, 以资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 指标代表公司规模, 应用SPSS统计软件检验了创业板公司高管报告期报酬总额及持股比例同公司业绩、公司规模的相关性。研究结果表明, 创业板上市公司高管报告期报酬总额同公司业绩、公司规模正相关, 但高管持股比例同公司业绩、公司规模不相关。以此为基础, 本文进一步分析总结出了创业板高管离职的主要动因, 并提出了相应的政策建议。

高管薪酬与绩效 篇3

【摘要】随着企业所有权与经营权相互分离，意味着企业中财产的所有者与经营者并不是同一主体，而是成为一种委托代理的关系，企业股东作为委托人将企业委托给代理人管理经营，在这个过程中，委托人与代理人之间存在着信息不对称，契约不完备，利益冲突等问题，导致代理人可能会损害委托人的相关利益。国内外许多学者就高管薪酬与企业绩效的相关性展开了研究，并试图提出有效的高管薪酬激励制度，为企业管理层治理提供一定的理论依据。本文将对国内外相关研究现状进行总结和评价。

【关键词】高管薪酬；企业绩效；高管持股比例；薪酬绩效敏感度

一、认为高管薪酬与企业绩效负相关的研究

高管薪酬与企业绩效之间的关系研究从上世纪20年代就开始了，许多学者认为从理论上讲他们之间是存在相关性的，代理人可以通过企业绩效建立高管人员的绩效激励机制，以此激励高管人员更好地完成工作，并试图通过实证研究得到来证明这一猜测，然而研究结果与假设存在很大的差距。

Taussings和Baker（1925）最先对经理人薪酬與企业绩效相关性进行研究，但研究结果却与之前的假设并不相同，他们发现经营者薪酬与企业绩效之间仅存在很小的相关性。

李增泉（2000）选择了在1999年4月30日前公布了企业1998年度报告的748家企业研究高管报酬对企业绩效的影响程度，同时选取799家上市公司研究高管持股比例对企业的影响程度，将公司规模，所处行业，所处地区作为控制变量，认为这些因素会对高管薪酬（高管持股比例）和企业绩效间的相关系数产生影响。但统计分析的结果与假设并不一致，回归分析的结果认为高管报酬对企业绩效没有显著影响，而高管持股比例也只有达到一定的的数量，其持股高低才会对企业绩效产生较大影响。

魏刚（2000）以791家A股上市公司为研究对象，对我国公司高管激励现状进行总体考察，认为在我国上市公司中主要存在以下问题：高管报酬存在明显行业差异，高管货币性薪酬较低，“零报酬”现象严重，报酬结构不合理，高管持股数量少，“零持股现象严重”。针对这些问题文章对高管薪酬与高管持股比例对企业绩效的影响，高管持股比例与企业绩效的“区间效应”，影响高管薪酬的其他因素进行了进一步的回归分析，回归分析的结果为变量高管薪酬对企业绩效影响的相关系数为正，但其t的统计量仅为0.21，而高管持股的相关系数为0.71，其t的统计量仅为0.36，显示我国高管薪酬与高管持股比例对企业绩效影响较小，高管报酬对高管的激励作用小，高管持股比例越高，与公司经营业绩相关性越差，否定了区间效应的”假设”，此外公司规模与行业因素都会对高管薪酬产生影响。

杨汉明（2004）年在对影响高管薪酬的因素进行分析时，选取2002在在深交所公布年报的164家上市公司作为样本，建立了多元线性模型，考察高管薪酬与企业绩效，公司规模，高管持股比例，国有股比例等的相关关系，得出高管薪酬与公司业绩之间不相关，却与公司规模，高管持股比例呈正相关，与国有股持股比例，公司规模间呈多元线性关系。

刘善敏，谌新民（2005）选取了2002年4月30日以前披露2001年年度报告的1036家上市公司作为样本进行总体和分类的研究，在对总体进行回归分析时，以高管薪酬或高管持股比例作为因变量，以企业绩效作为自变量，回归分析的结果为上市公司经营者年薪的均值和高管持股比例均值所对应的企业绩效均值分别为0.99%和3.51%，认为上市公司高管薪酬与企业绩效之间不具有统计上的显著相关关系，而持股比例与企业绩效间有弱相关关系。在分类研究中将样本分为不同规模和不同行业进行研究，回归分析的结果显示企业规模对高管薪酬，高管持股比例与企业绩效的相关性有影响，并且与高管薪酬和高管持股比例间具有显著弱正相关关系。行业特征也对高管薪酬，高管持股比例与企业绩效间的相关性产生影响。

李娟，李祥（2011）对山东省上市公司的高管薪酬与企业绩效进行研究，选取2006-2008年33家沪市A股山东省上市公司的数据为样本，采用线性回归的方法，对高管薪酬与企业绩效的指标进行分析，结果显示高管报酬与衡量企业绩效的指标-加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，高管持股比例与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.174，都未能通过0.01的显著性水平检验，可见山东省上市公司高管薪酬和高管持股比例与企业绩效之间并没有明显的相关性。

二、认为高管薪酬与企业绩效正相关的研究

随着上市公司对高管薪酬的披露逐渐完善，以及对高管薪酬激励制度的重视和应用，有越来越多的学者认为高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，并对此进行了较多的实证研究。

周兆生（2000）在对管理层薪酬，经营者持股，管理层职务任免这三种激励政策与企业绩效的研究中，选取1999年在A股市场上市的911家上市公司数据进行分析，结果表明这三种激励政策都与企业绩效呈正相关，其中衡量企业绩效的企业经济增加值每增加100万元，总经理年薪增加83.17元，总经理所持股份价值增加1012元。但这一数据与国外管理层激励效应相比，差距较大，说明我国高管薪酬激励制度效应较低。

张晖明，陈志广（2002）选取593家沪市上市公司，认为高管薪酬与企业绩效之间的相关性可以用“机会成本”来解释，即提高高管薪酬时，高管选择不努力工作以获取预期收益的机会成本就会提高，因此假设高管薪酬与企业绩效正相关，在对样本数据进行回归分析得出，高管薪酬没变化一万元，净资产收益率会变化2-3个百分点，而高管持股比例相差1个百分点，净资产收益率也仅相差近一个百分点，因此认为高管薪酬与企业绩效正相关，而高管持股比例与企业绩效相关性不显著。

董丹（2007）选取了57家东北老工业基地国有和国有控股上市公司对其高管薪酬与企业绩效的相关性进行研究，运用描述性统计分析对样本进行描述性分析，利用因子分析法验证指标的可靠性，并将企业绩效指标分为企业盈利因子和企业发展因子，建立了企业绩效得分模型。运用回归分析法对不同分离的企业进行回归分析，得出高管薪酬与企业绩效的相关系数为前三名高管的年度报酬总额与企业绩效之间呈显著线性作用，此外高管薪酬还与企业规模，高管持股等因素相关。

杜胜利，翟艳玲（2005）选取2002年143家上市公司，采用最小二乘模型进行线性回归，对可能影响总经理报酬的因素进行综合了分析。同时考虑了企业绩效，企业规模，国有股比例，公司风险，行业变量，多元化，经营者个人特征（年龄的平方），独立董事比例，两职兼任等影响因素，建立了综合研究模型。结果表明公司绩效与总经理报酬存在正相关关系。此外公司规模，内部所有权，独立董事比例，多元化，总经理年龄也与总经理报酬有正相关关系。

彭艳文，戴冬梅（2014）选择在沪深上市的84个房地产公司为样本，以企业绩效和高管薪酬作为因变量和自变量，以高管持股比例，股权集中度，企业规模作为控制变量，对其2009-2011年的数据进行描述分析，并对2011年的数据进行回归分析，结果表明，企业绩效与高管薪酬呈正相关，同时高管薪酬也对企业绩效有正影响。此外，企业规模也对高管薪酬和企业绩效产生显著影响，但是高管持股比例与股权集中度对高管薪酬和企业绩效的影响较小。

杨睿娟，蔺娅楠（2012）在研究电子信息行业高管薪酬与企业绩效之间的关系时，选取了中国电子信息行业146家上市公司作为样本将高管薪酬作为因变量，净资产收益率与每股收益作为自变量，公司规模、所处地区，总资产收益率等作为控制变量，对2010年的年度报告进行统计分析，发现电子信息行业高管薪酬与企业绩效之间是正相关的。

毕欣，何楚聪，黄山（2011）采用综合模型法对3079家上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应进行研究，分别从企业绩效对高管薪酬的影响与高管薪酬对企业绩效的影响两个方面做出假设，同时考虑了公司所处地区，公司规模，高管持股比例，国有股比例等对高管薪酬和企业绩效的影响，回归分析的结果支持了高管薪酬对企业绩效有正影响，企业绩效对高管薪酬由正影响的假设。

刘文华，任利成（2012）选取2008-2010年间我国71家信息技术业上市公司为样本，将高管薪酬作为因变量，企业绩效相关指标及公司规模，股权集中度，国有股比重，两职兼任，高管持股作为自变量，考察不同因素对高管薪酬的影响作用，并逐年进行回归分析。结果表明高管薪酬与企业绩效有一定相关性，但其相关性与所选择的衡量企业绩效的指标有关。

三、总结和建议

对于高管薪酬与企业绩效的相关性研究，国外学者基本已经对此形成了一致的意见，即高管薪酬与企业绩效具有相关关系，可是国内的研究依然是有很大的分歧，这其中的原因主要有以下原因，一是我国企业高管薪酬绩效激励制度的建立还并不完善，很多企业的高管薪酬结构单一，仅采用工资加奖金的方式，企业绩效对于高管薪酬的影响并不大，也就造成高管不能将企业绩效与自身利益挂钩，使得薪酬激励的效果并不理想。二是在相关的研究中，不同的学者所选取的样本不同，研究方法不同，期间不同也对研究结果造成一定影响。建立有效的高管薪酬激励制度能够解决经营者与管理者之间由于信息不对成，利益不匹配等造成的问题，我国上市公司可以通过对高管薪酬结构进行调整，并对高管进行一定的股权激励，使得高管薪酬更多地与企业绩效和企业价值挂钩。

参考文献

[1]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究（期刊论文）会计研究 2000（1）

[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司企业绩效（期刊论文） .经济研究，2000（3）32-39 64-80

[3]杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证研究（期刊论文）.统计与决策，2004（12）93-94

[4]刘善敏，谌新民.经营者报酬激励的规模与行业特性（期刊论文）.华南师范大学学报，2005（2） 25-31 37

[5]周兆生.中国上市公司总经理激励的实证研究（期刊论文）.改革，2003（3）50-57

[6]董丹.东北老工业基地国有上市公司高管薪酬与企业绩效关系的实证研究（学位论文）硕士 2007

[7]杜胜利，翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析（期刊论文）.管理世界，2005（8） 114-120

[8]彭燕文，戴冬梅.中国房地产上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性分析（期刊论文） 经济研究导刊，2014（1）41-46

[9]楊睿娟，蔺娅楠.中国电子信息行业上市公司高管薪酬与企业绩效关系（期刊论文）.企业经济 2012（10）165-168

[10]毕欣，何楚聪，黄山.我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动研究（期刊论文）.企业研究 2011（8）16-18

[11]刘文华，任利成.高管薪酬与企业绩效的相关性----以信息技术上市公司为例（期刊论文）. 2012（11）96-103

[12]张晖明，陈志广.高层管理人员激励与企业绩效---以沪市上市公司为样本的实证研究（期刊论文）.世界经济文汇，2002（4）29-37

作者简介

高佳慧（1994-）女，汉族，四川省眉山市人，本科，研究方向：财务管理（企业财务）。

高管薪酬与公允价值计量研究论文 篇4

我国金融类上市公司高管薪酬一直居高不下，成为社会各界普遍关注的热点话题。2013年年报数据显示，A股上市公司最终年薪超过500万的企业负责人中，半数以上就职于金融类企业。2013年6月，德勤发布的《中国A股上市公司高管薪酬调研报告》显示，2012—2013年间，金融类上市公司高管薪酬均值位列各行业之首，分别是位列第二的房地产行业的2.4倍、位列第三的批发和零售贸易业的3.4倍以及位列末位的农林牧渔业的6.6倍。金融类上市公司高管薪酬受多种因素的影响。2014年7月，财政部颁布了《企业会计准则第39号———公允价值》，首次从准则的高度明确规定了对公允价值计量属性的应用，公允价值计量日趋规范。那么，公允价值计量与高管薪酬之间存在怎样的关系？公允价值损益对金融类上市公司高管薪酬有无影响？本文以A股金融类上市公司为研究对象，探讨其高管薪酬与公允价值计量属性之间的相关性，为金融企业高管薪酬制定机制的改进与优化提供思路。

一、文献综述

根据对CNKI数据库中期刊论文以及学位论文的搜索，国内公允价值计量与高管薪酬相关性研究始见于2008年赵婧的《公允价值计量与高管薪酬的关系研究》。截至2014年，该领域的研究论文共44篇。研究方法以实证研究为主，主要围绕公允价值变动收益与损失对高管薪酬的影响展开。赵婧（2008）认为高管薪酬与公允价值变动损益之间存在正相关关系，但这一正相关关系并不显著，我国上市公司中股权激励存在，但效用不大，容易造成管理层短视行为，影响公司长远发展。高管薪酬在业绩上升时的边际增量大于业绩下降时的边际减少量，即为薪酬粘性。郭凯（2009）认为公允价值收益会增加利润而掩饰主营业务的不足，有利于上市公司高管薪酬的增加，使得个别持有公允价值收益比例较大的公司出现高管薪酬与实际业绩相背离的情况；公允价值变动损益会拖累企业业绩，但未因此影响到高管薪酬的增长。刘浩、杨尔稼等（2010）发现公允价值计量在增量意义上提高了会计业绩与高管薪酬契约的相关性，正的公允价值变动会带来更多的薪酬，而负的公允价值变动将不会带来薪酬的显著下降。徐经长、曾雪云（2010），韩金红（2011）经实证检验分析也得出了类似结论，公允价值收益对高管薪酬影响显著为正，而损失对高管薪酬没有显著影响。周辉与杨静（2012）也发现公允价值变动收益与高管薪酬正相关，而公允价值变动损失与高管薪酬不相关。周林洁（2014）研究结果表明，公允价值变动与高管薪酬之间具有明显的薪酬粘性，公允价值变动收益与高管薪酬正相关，公允价值变动为负时与高管薪酬没有显著相关性，上市公司高管可能通过操纵公允价值变动收益来提高自身的收益。除此之外，其余研究也普遍认为公允价值变动收益与高管薪酬正相关，而公允价值变动损失与高管薪酬没有显著相关性，高管薪酬粘性仍然存在。郑开焰、刘建伟（2013）以我国上市银行为样本进行研究发现，高管薪酬与银行利润表中的业绩没有显著相关关系，而公允价值变动损益对薪酬———业绩敏感度不存在增量效应，银行业没有像非金融行业那样表现出公允价值损益对薪酬契约的不对称性，也没有显示出以往研究中发现的薪酬粘性。除开展公允价值变动收益及损失对高管薪酬的影响研究外，学术界还开展了基于企业产权性质、高管不同职位等方面的研究。基于产权性质的研究，发现不同产权性质企业的公允价值变动损益对高管薪酬存在差异影响；而基于不同职位的高管薪酬研究则从管理层内部不同职位出发来探讨公允价值的薪酬契约有用性，发现不同职位的管理人员，公允价值变动损益对其薪酬的影响也是不同的。除郑开焰、刘建伟（2013）专门选择上市银行为研究对象外，已有公允价值计量与高管薪酬相关性研究的样本选择基本都剔除了金融行业。金融行业（包括银行、保险、券商与信托）与其他行业在涉及使用公允价值计量的具体业务内容、相关公司治理机制以及国家对高管薪酬约束机制等方面都存在明显差异，因此，公允价值计量对金融行业高管薪酬的影响不同于其他行业。剔除金融行业这一特殊值，能体现其他行业的平均情况以及大体趋势，为衡量与评价其他行业高管薪酬整体情况提供了相对客观的依据与标准。但是，由于金融行业的重要地位和金融行业业务的特殊性，导致公允价值计量对其业绩影响更为重大，若不将其作为研究对象，也不能全面反映公允价值计量属性对高管薪酬的影响。为解决这一问题，本文针对金融类上市公司深入开展两者关系的实证研究，以弥补现有研究的不足。

二、研究假设与模型设计

（一）研究假设

现代公司治理机制中，为了有效对企业管理人员进行激励，高管薪酬一般与企业经营业绩挂钩。公允价值变动损益是企业经营业绩的重要组成部分，因此在研究企业经营业绩对高管薪酬的影响时势必要涉及公允价值变动损益。与构成企业经营利润的其他盈余项目相比，公允价值变动损益更容易受到市场波动的影响，风险较大。当企业经营业绩上升时，更容易将其归功于管理层的努力，因而人们会认为提高管理层薪酬是合理的。由于高管薪酬除了与相关激励相结合外，还应该受到一定的约束，并且出于保证稳健性、规避风险的需要，对管理层行为提出了较高的要求，同时根据相关政策指引，薪酬也应随经营业绩的下降而下降，才能体现有效的公司治理机制。因此，提出以下两个假设：假设1：公允价值变动收益与高管薪酬存在显著正相关关系。假设2：公允价值变动损失与高管薪酬存在显著负相关关系。

（二）模型设计

现有研究认为，高管薪酬的影响因素包括企业规模、股权结构以及行业差异等。因此，为检验金融类上市公司中公允价值变动损益与高管薪酬之间的相关性关系，本文借鉴已有研究采用的研究变量（如表1）以及研究模型，用如下模型进行检验：

三、描述统计与回归分析

我国财政部于2006年颁布、2007年正式施行的《企业会计准则》中对于公允价值计量属性适度引入，而2008年金融危机中金融类企业高管薪酬没有随着公司经营业绩的下降而下降，反而升高，有一定的特殊性。同时由于数据库中2009年金融类上市公司高管薪酬数据不全，故本文选取2010—2013年共4年间持有公允价值变动损益的A股金融类上市公司（包括上市银行、上市保险、上市券商与信托）作为研究样本，数据均取自CSMAR（国泰安经济金融研究数据库），剔除下列异常值：高管薪酬数据缺失的公司、公允价值变动损益缺失或为零的公司、停牌的公司，共得到145个样本数据组成全样本。同时将其中63个公允价值变动损益为正、82个公允价值变动损益为负的样本分别组成两个子样本进行研究分析。表2是对样本数据进行描述统计的结果。对全样本进行分析得出如下结论：高管薪酬LN（COM）的均值为15.5997、标准差为0.743，表明金融类上市公司高管薪酬差距并不大。其他盈余均值为0.1809，最大值为0.85，最小值为-0.02。公允价值变动损益CFV的平均值为-0.0019，最大值为0.05，最小值为-0.05，与同样影响利润总额的其他盈余相比，则金额相对较小，说明公允价值变动损益在利润中所占的比重小于其他盈余，对利润的贡献也较小。前十大股东持股比例Frist的最小值为22.44，最大值为97.51，均值为65.8357，标准差为18.7761，说明金融类上市公司前十大股东持股比例差异较大，股权集中度差异明显。公司规模SIZE最大值、最小值分别为30.57和20.35，标准差29.0599，说明金融类上市公司公司规模之间也有较大的差异。资产负债率LEV平均值为0.7073，标准差为0.25682，说明金融类上市公司资产负债率普遍较高，但差异不大。独立董事所占比重Dir均值为0.35，说明公司独立董事的数量平均约占到三分之一。董事会规模Board最大值、最小值分别为22和5，但标准差为3.67，说明在董事会规模上，金融类公司之间差异较大。表3显示的是各变量间的相关关系。从表3看，对全样本分析，不区分CFV正负以及不考虑其他相关控制变量时，公允价值变动损益（CFV）与高管薪酬为负相关关系。其他盈余REA与高管薪酬正相关关系不显著，说明金融类上市公司高管薪酬受利润影响的程度较低。资产负债率LEV与高管薪酬LN（COM）呈显著正相关关系，资产负债率保持在安全的范围内，企业有足够的偿债能力时，资产负债率越高，高管薪酬就越高。独立董事所占的比例Dir、董事会规模Board均与LN（COM）呈显著正相关，表明企业董事会规模越大，独立董事比例越高，独立性越强的金融类上市公司，高管薪酬越高。CFV与REA之间呈负相关但并不显著，并且CFV与其他控制变量之间的关系也不显著。REA与公司规模SIZE、资产负债率LEV、董事会规模Board显著正相关。此外，其他控制变量之间的关系并不存在较高的相关性。表4是对样本进行回归分析的结果，结论如下：（1）就全样本分析来看，公允价值变动损益CFV的估计系数为负且在统计上显著，说明在公允价值变动损益为负时，其对高管薪酬LN（COM）的影响较为显著。D的估计系数显著为正，说明公允价值损益CFV为正或为负对高管薪酬有显著影响。（2）对CFV<0与cfv>0这两个子样本进行分析，可以看出：当CFV<0时，公允价值变动损失的回归系数为-21.485且在统计上显著，说明公允价值变动损失与高管薪酬是显著负相关的，当公允价值变动损失越大，相应的高管薪酬就越低；而当cfv>0时，公允价值变动收益的估计系数为0.092，但在统计上不显著。纵观全样本与两个子样本，其他盈余对高管薪酬的影响在统计上都是不显著的。从这一角度而言，与已往剔除掉金融行业之后得出的研究结果不同，金融类上市公司高管薪酬不存在薪酬粘性。（3）从全样本的回归结果来看，控制变量对高管薪酬也有一定的影响。资产负债率与高管薪酬成显著正相关，同时，在CFV<0的情况下，LEV与高管薪酬呈显著正相关，即在安全范围内，在保证企业偿债能力的情况下，企业拥有越高的资产负债率，高管薪酬越高。作为公司治理变量的前十大股东的持股比例First的估计相关系数为-0.003，且在统计上具有显著性，说明前十大股东持股比例越高，则对高管薪酬约束效果越明显，高管薪酬越低。用董事会规模Board作为公司治理变量，其估计回归系数为0.063，在统计上具有显著性，说明董事会规模越大，公司治理机制越完善，则高管薪酬越高。通过表4的回归结果，证明假设1并不成立，而假设2是成立的。说明公允价值变动损失与高管薪酬呈显著负相关关系，公允价值变动损失越高，高管薪酬越低，而公允价值收益越高则并不意味着高管薪酬越高。金融类上市公司的高管薪酬并不是完全依据公允价值变动损益以及其他盈余制定，但高管薪酬随着公允价值变动损失的发生而减少。表明现有金融类上市公司薪酬制定机制中，公司业绩对高管薪酬有一定的约束作用。金融类上市公司公允价值变动损益主要来自于对交易性金融资产以及可供出售金融资产等金融资产的交易，出于合理薪酬制定机制的考虑，交易性金融资产产生的公允价值变动损益，一般来源于其市场价格的变化，而并非真实产生的损益，因此，依据该项公允价值变动损益的上升而增加高管薪酬显然是不合适的。同时，金融类上市公司受政府控制程度越高，其薪酬受会计指标的影响就越小，因此，高管薪酬不会出现随着公允价值变动收益的增加而增加。但由于薪酬约束机制，公允价值变动损失增加在一定程度上能表明管理层经营业绩的下滑会使高管薪酬数额减少。

四、研究结论与建议

高管薪酬应与绩效紧密挂钩 篇5

近日，不少上市国企高管的薪酬被“晒”，出现了央企高管薪酬排行榜。也有媒体报道称，相关部门对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已草拟完毕，高管薪酬将被削减到现有薪酬的一定比例。

本月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，要求逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。由此，国企高管薪酬的话题再度升温，各方关注高管薪酬将进行怎样的调整。

上市国企高管薪酬的合理性，一直以来受到投资者热议。投资者关注的焦点更主要在于，高管薪酬与企业经营业绩的关联度。而从现状来看，高管薪酬往往与企业业绩变化脱钩，一定程度上变成了“铁饭碗”，存在“穷庙富和尚”的现象，甚至亏损企业的高管照样领取高薪。一个典型的例子是ST长油连续4年亏损而成为A股历史上第一家退市央企，但其高管薪酬水平并不低。2013年公司总经理和党委书记的薪酬均为52.02万元，有4位副总经理的薪酬均达43.33万元。该公司2013年亏损由2012年的12.39亿元放大至59.22亿元，多位高管的薪酬却小幅增加。

高管薪酬与企业业绩脱钩的现象，在上市国企中并非个案。例如，有的央企上市公司高管拿着数百万元的天价薪酬，在业绩滑坡近五成的时候，薪酬不降反升。煤炭行业近年效益大幅下滑，相关国企高管年薪动辄超过100万元。如此与业绩好坏不相干的高管薪酬难免饱受诟病。事实上，企业经营业绩大幅下滑或亏损，高管主动降薪或拿零薪酬才是符合市场化的做法。上市国企“高薪低效”问题的存在，暴露出高管薪酬结构不合理。正如专家所言，“老百姓并非仇富，而是仇不公”。

其实，国企高管薪酬与绩效挂钩是早就提出的要求。人社部、国资委等6部门2009年联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》明确规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资“相联系”；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。可见，根据经营业绩考核结果来确定的绩效薪酬，应在高管薪酬中占重要比重。

值得注意的是，有的高管薪酬受质疑的公司，并非没有引入绩效薪酬。同样以已退市的？觹ST长油为例，2011年年报显示，公司董事会会议通过了《关于修改有关条款的议案》，公司经营者年薪由基础年薪、效益年薪组成，效益年薪根据公司利润总额、经济增加值、资产负债率、成本费用总额占主营收入比率、应收账款周转率、安全等六大类指标进行年终考核后兑现。如此细化的效益年薪考核，为何在公司巨亏时照样让高管拿到高薪？根源恐怕在于相关考核成为摆设。

薪酬与绩效管理 篇6

在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。

人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。

二、打破职级体现合理薪酬绩效

在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。(相关文章推荐：IT企业薪酬管理中存在的普遍问题 企业薪酬管理的组成部分和目的 )

三、对内有公平性，对外有竞争力

企业或团队要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。

而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬，必须要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。

四、打破传统强化“宽带”效应

传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：

(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。

(2)级差小合使得激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。

(3)通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，而绩优者无论多么突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。

(4)员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。

随着宽带薪酬的明确，许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”：

(1)价值、绩效概念及薪酬。

(2)岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。

(3)员工只要工作能力、工作绩效有所提升，就能够获得更高的薪酬激励。宽带薪酬所解决的不仅是“工资”问题，同时也是一个系统问题和企业激励体系问题。

高管薪酬与绩效 篇7

薪酬管理是企业管理过程中重要的组成部分, 而如何设计合理又公平的薪酬机制, 有效地提高员工的工作效率成为了学术界的焦点。从近年来的国内外相关的研究文献来看, 学者已经从之前的薪酬水平结构研究转移到薪酬差距研究。那么企业高管薪酬差距的增加对企业的绩效是否有显著影响?对此, 学术界有锦标赛理论和行为理论, 并且对于上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响效应出现了不一致的结果。本文认为锦标赛理论和行为理论所描述的情况都会经常同时出现在实际的企业中, 那么高管薪酬差距与业绩之间的关系是两种理论博弈的结果, 因此应重点应该研究哪些因素会对两者关系起到调节效应。企业发展都存在生命周期, 企业生命周期如同无形的手, 一直左右着企业的发展, 并且在不同的生命周期阶段又有着各自的特性。本文受到Dickinson (2011) 的启发, 选取2006年至2010年我国A股医药上市公司的数据, 基于企业生命周期的视角, 重点研究高管薪酬差距与公司绩效的调节效应, 探索锦标赛理论和行为理论的适用性条件。

二、相关理论研究综述

(一) 锦标赛理论与行为理论

学术界对于薪酬差距有行为理论和锦标赛理论。锦标赛理论是Lazear和Rosen (1981) 提出的, 通过运用博弈论的方法对薪酬差距进行了研究, 并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释。锦标赛理论将高管团队成员所处的不同层级看作是在组织内晋升比赛的最终排名, 如果高管人员获得晋升, 将获得晋升前后层级之间的薪酬差额, 即赢得晋升比赛的全部奖金。基于锦标赛理论的薪酬设计能够提供员工在晋升比赛中企图获胜的强烈动机, 使员工在组织内进行有效率的竞争。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善员工积极性, 创造更好的绩效。Henderson和Fredrickson (200l) 、Jed De Varo (2006) 、Kato T.与C.X.Long (2008) 的实证结果表明都支持锦标赛理论。但锦标赛理论受到行为理论的质疑, 认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的重要部分, 对于组织成员是自私地追求个人利益还是通过协作实现组织目标具有非常重要的影响。不过行为学理论对此解释的视角有所差别, 主要有相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论、社会比较理论。Cowherd和Levine (1992) 的研究表明高管团队内部薪酬差距过大, 会导致高管产生不公平的负面情绪。这种情绪容易伤害人际感情, 导致交流减少, 进而降低了内部合作意愿, 所以提倡较小的公平的高管团队内部薪酬差距。Wm.Gerard, Sanders (2004) , Martins (2008) 的研究支持了行为理论。

(二) Dickinson的企业生命周期分类方法

目前对于上市公司企业生命周期的划分大致有主成份分析方法、聚类分析、产业增长率法、现金流法、管理熵法。本文将采用Dickinson的现金流符号组合方法来划分上市公司的企业生命周期, 选择理由有两个:有效性:现金流符号的组合代表了公司在战略选择上的资源分配和运行能力的结果。根据经济理论, 对每个现金流成分 (经营、投资、融资) 预测, 并以此来构建企业生命周期的代理变量, 不但克服了单一指标与组合指标的弊端, 而且无需对生命周期在不同企业的分布进行假设, 体现了企业生命周期与现金流的非线性关系。曹裕等 (2010) 基于中国沪深两市上市公司的数据对管理熵法、产业增长率法和现金流法方法进行了实证研究, 认为管理熵法倾向于低估企业的生命周期, 产业增长率法倾向于高估企业的生命周期, 并且管理熵法和产业增长率法只能对企业连续几年的时间段给出判别, 而现金流法能够根据公司每年的现金流状况对公司各年所处的生命周期阶段做出独立的判别。相比其他两种方法, 现金流法具有较高的敏感度, 并从实证结果来看, 现金流法对企业生命周期的判别仍具有一定的稳定性。简便性:现金流法只需要判断三种现金流的符号, 依据符号组合来判断企业生命周期, 适合大样本研究。Dickinson的现金流符号组合方法具体为:引入期:由于企业刚进入行业, 缺乏固定的顾客, 仍需要投入大量的初始成本, 导致净营业现金流是负数;企业刚成立, 需要大量初始投资以阻止其他进入者, 导致净投资现金流是负数;优序融资理论表明企业将先获得银行贷款, 然后才是在证券市场融资上市, 所以净融资现金流是正数。增长期:企业快速发展, 盈利不断增加, 有了正的净营业现金流;企业着重发展扩张来占领市场, 需要持续的投资和不断的融资, 因此净投资现金流仍然是负的, 净融资现金流是正的。成熟期:这个阶段的企业虽然盈利能力下降了, 但是其净营业现金流仍然是正的;随着公司的成熟, 一些设施逐渐陈旧, 为了继续发展仍然需要进一步投资, 所以净投资现金流是负的;成熟期的企业重点从获得融资转移到偿还债务的利息和向股东分配红利, 因此融资现金流是负的。淘汰期:随着竞争优势的丧失, 导致企业从成熟期步入淘汰期, 然而可以通过战略管理和改革实现重生。但是经济理论没有对该阶段的现金流特征进行预测, 所以将其他所有的组合作为该阶段的特征。衰退期:由于改革的失败或者生存环境的继续恶化, 企业只能出售资产或者终止经营, 进入衰退期。盈利能力不断下降, 导致净营业现金流是负;收缩经营规模并出售资产, 以偿还债务的利息, 因此净投资现金流是正的;然而净融资现金流是不确定的, 企业可以进行债务重组或者债权人认为企业的困难是一时的而继续放贷。综上所述, Dickinson将企业不同生命周期阶段的现金流符号组合类型总结如表 (1) 。

注:当融资现金流为0时, 依据营业现金流与投资现金流的符号, 分别计入成熟期、淘汰期和衰退期;当投资现金流为0时, 依据营业现金流与融资现金流的符号, 分别计入成熟期、淘汰期和衰退期。

三、研究设计

(一) 研究假设

本文选择处于增长期和成熟期的样本以研究高管薪酬差距对公司业绩的关系以及哪些因素会对此产生调节作用。

(1) 业绩与高管薪酬差距。过去中国企业受传统思想的影响, 一般建立了扁平化的薪酬结构, 制约了薪酬的激励效用。近年来我国上市公司已经逐步并基本建立起效率优先的薪酬结构, 薪酬差距的激励效应远超其负面效应。林浚清等 (2003) 、陈震 (2006) 、黄维和余宏 (2009) 等大部分学者的实证结果是高管团队内部薪酬差距对业绩起到正向影响, 印证了锦标赛理论在中国上市公司的适用性。基于上述分析, 本文假设1:

H1:高管薪酬差距与企业绩效呈正相关

(2) 企业生命周期的交互效应。处于增长期上市公司凭借先期的大量投资, 创造壁垒阻止其他进入者, 从而使其边际利润不断提高, 然而又面临错综复杂的行业环境和宏观环境。由于前期积累的资本实力为支付更高薪酬的水平提供了前提条件, 因此为吸引优秀人才进入企业以及激励内部员工快速成长, 通常会采取较大的薪酬差距, 从而实现更好的公司业绩。基于上述分析, 本文提出假设2:

H2:企业生命周期对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;处于增长期的企业将增强高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

然而依据行为理论, 处于增长期的公司为解决棘手的发展问题, 会更加注重高管团队之间的合作, 以避免由于比较薪酬差距产生不公平的心理, 甚至高层勾心斗角, 两败俱伤的情况。而处于成熟期的公司, 体制健全, 公司收益稳定, 倾向于高分红, 随着高管薪酬基数的增大, 薪酬的绝对差距变得不那么敏感。基于上述分析, 本文提出假设3:

H3:企业生命周期对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;处于增长期的企业将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

(3) 国有股比例的交互效应。国有股比例可能会对高管薪酬差距与公司业绩之间的关系起到调节作用。相对于非国有企业而言, 国有企业会更加倾向于平均分配, 若设置更大的薪酬差距反而会降低员工的生产积极性, 从而降低业绩。林浚清等 (2003) 指出那些从国企改制而来的上市公司仍然受政府薪酬决定的影响, 倾向于平均主义, 导致国有股股东对薪酬政策制定更加强调行为理论所阐述的理念, 从而影响原本薪酬差距对业绩的作用。基于上述分析, 本文提出假设4:

H4:国有股比例对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

(4) 股权集中度的交互效应。根据有效监督假说, 分散的股权结构容易使得中小股东产生“搭便车”的心态, 进而影响对高层管理者的监督效度。即股权集中度较低的企业, 将会削弱薪酬差距扩大所带来的激励效应。然而在股权集中度高的企业中, 大股东为了自身的经济利益, 会有较大的动力去监督高层管理者, 此时若设置更大的薪酬差距, 将起到如虎添翼的作用。基于上述分析, 本文提出假设5:

H5:股权集中度对高管薪酬差距与公司业绩之间具有调节作用;股权集中度高将增强高管薪酬差距对公司绩效的正向影响

(二) 样本的选取与数据来源

2005年中国证监会修订了《年度报告的内容与格式》, 要求上市公司披露董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额。因此本文样本的时间跨度选取为2006年至2010年, 确保准确地计量董事长和总经理的年度薪酬。为剔除经济周期对企业绩效的影响, 本文选用具有经济周期防御性的医药行业作为研究样本, 选取A股医药上市公司为研究对象, 所用数据来源于CSMAR数据库。其他选取样本的标准还有:考虑到极端值对统计结果的影响, 因此剔除业绩过差的ST和PT公司;为了避免A、B、H股之间的制度差异, 保留只发行A股的公司;在使用其他数据来源仍然无法补漏所需数据的样本, 将予以剔除;剔除薪酬差距小于0的样本。由于部分上市公司CEO的薪酬并不是按照市场的正常水平领取, 而只是象征性地领取少量薪酬, 这样势必会造成CEO与其下属之间的薪酬差距为负, 属于不正常的情况, 应予以剔除这样的样本;为后续研究的需要, 本研究并未选取2006年以后上市的A股医药公司。

(三) 变量定义

(1) 控制变量.企业规模:随着规模扩大, 企业交易成本逐渐降低, 会形成一定的规模经济性。当企业规模扩大到一定程度, 由于经营管理难度不断增加, 超越了管理者能力范围之内以及公司组织费用的不断提高, 此时会导致公司规模的边际收益是递减的现象, 产生规模不经济。因此公司规模并不是越大越好, 其对公司绩效的正向影响有待实证的检验。资产负债率:由于负债资金具有财务杠杆作用, 所以资产负债率并不是越低越好, 保持适当的负债比例既能维持财务风险在可控范围内, 还能有效明显地提高企业的绩效。本文假设上市公司的资产负债率与公司的绩效呈负相关。 (2) 公司绩效 (ROA) 。本文的研究目的是基于生命周期理论, 在不同的企业特性下, 研究薪酬差距对公司绩效的影响, 因此把公司绩效作为因变量。本文是从整体上研究公司内部的薪酬差距对公司绩效的影响, 因此选用最具代表性的指标——总资产收益率ROA。总资产收益率能够比较全面地反映公司的业绩, 因此本文采用总资产收益率作为衡量公司绩效的代理指标。 (3) 高管团队内部薪酬差距变量。本文认为高管团队包括董事长、总经理、董事 (除了独立董事) 、监事 (含监事会主席) 、副总经理、董事会秘书等人, 并将高管团队分为CEO层级和非CEO层级。CEO层级是指董事长和总经理, 非CEO层级是指除了董事长和总经理之外的高管团队成员。由于2006年起的年报公布了公司每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额, 使得这样的区分有了实际操作的可能性。所以本文将高管内部薪酬差距定义为董事长与总经理的平均薪酬与非CEO层级高管的平均薪酬之间的差距。

(4) 其他变量。公司规模 (Size) :本文选用企业当年总资产的自然对数表示公司规模, 用Size表示。资产负债率 (asset-liability ratio) :是指公司年末的负债总额同资产总额的比率, 用Ratio来表示。股权集中度 (Ownership concentration) :是指单个股东的股份占全部股份的比例, 比例越小, 集中度越低。本文采用Herfindahl_10指数来衡量, 即公司前10位大股东持股比例的平方和, 用Her10表示。该指数越接近于1, 则说明前十位股东所持股份比例差距越大;若指数大于0.25, 则说明前十位股东所持股份比例分布不均衡。国有股比例 (State-owned shares) :国有股包括国家股和国有法人股, 令Share= (国家股+国有法人股) ÷全部股数, 以此来表示国有股比例。企业生命周期 (corporate life cycles) :用state表示, state=1表示样本中处于增长期的企业, state=0表示样本中处于成熟期的企业。股权集中度的调节作用:用Her10*ln GAP表示, 数值为样本中变量Her10与ln GAP的乘积。国有股的调节作用:用Share*ln GAP表示, 数值为样本中变量Share与ln GAP的乘积。企业生命周期的调节作用:用State*ln GAP表示, 数值为样本中变量State与ln GAP的乘积。

(四) 模型构建根据上述研究假设, 本文构建了以下模型来进行实证检验:

模型一:Performance=α+β1ln GAP+β2Size+β3Ration+β4Her10*ln GAP+β5Share*ln GAP+β6State*ln GAP+ε

被解释变量为当年企业总资产收益率ROA, 解释变量分别用高管团队内部薪酬绝对差距GPA, 控制变量为企业规模、资产负债率, 调节变量为股权集中度与薪酬差距的交互项、国有股比例与薪酬差距的交互项、企业生命周期与薪酬差距的交互项。

模型二:Performance=α+β1ln GAP+β2ln GAP2+β3Size+β4Ration+β5Her10+β6Share+ε

为了验证高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响是否存在区间效应, 故在这个模型中加入高管团队内部薪酬差距的二次项。

四、实证检验分析

(一) 描述性统计

(1) 企业生命周期的频率分布。根据样本选择标准, 利用CSMAR数据库, 符合条件的有78家A股医药上市公司的2006年至2010年的各项数据, 剔除薪酬差距缼值的样本, 共有375个样本值。参照Dickinson的判断方法, 依据营业现金流、投资现金流和融资现金流的符号, 把375个样本分成了五个企业生命周期阶段。根据表 (2) , 可以发现各阶段的数量差异较大, 引入期和衰退期的比例都不足3%, 而增长期和成熟期的比例都超过30%, 合计超过75%。总体来说, 处于企业生命周期前半部分的企业较多, 大致呈正态分布, 这与Dickinson (2011) 基于美国数据的结果是类似的, 不同于之前常用方法认为各阶段企业分布是均匀的理念。现有的经济理论也同样认为不同企业生命周期分布是不均匀的。从短期来看, 在市场经济中, 企业的发展是迂回前进式, 会受到各种内外因素的影响, 导致其企业生命周期阶段可能会发生较大波动。 (2) 各生命周期的描述统计。根据表 (3) 的描述统计来看, ROA、Size、Ratio等指标都符合生命周期理论的规律。具体来说:代表公司业绩的ROA指标均值随着企业生命周期先增大后减小, 在成熟期ROA均值达到最大值。生产规模在企业生命周期各个阶段总体上差距不大, 处于衰退期的企业与其他阶段的企业有较大差距。资产负债率的指标先降后升, 大致分成两种水平, 处于成熟阶段和淘汰阶段的企业保持较低水平, 而引入期、增长期、衰退期的企业保持较高水平。所关心的高管绝对薪酬差距和相对薪酬差距, 总体上保持单边下降趋势, 在引入期最高, 增长期和成熟期处于差不多的水平, 随后的淘汰期和衰退期又迅速降低。

(二) 回归分析

对模型一进行回归得到表 (4) , 调整后R2为0.362, F统计量为28.56, 通过1%的显著性水平, VIF值均小于2, 不存在严重的共线性问题, 模型1模拟良好。从回归系数来看, 薪酬绝对差距的系数为正数, 且通过了1%的显著性水平, 假设1成立:高管薪酬差距与公司业绩呈显著正相关。企业生命周期与薪酬绝对差距的交互项系数为在5%的显著性水平下为负数, 所以假设2不成立, 假设3成立, 即处于增长期的上市公司将会削弱高管薪酬差距对公司业绩的正向影响。国有股比例与薪酬绝对差距的交互项系数为负, 且通过1%的显著性水平, 所以假设4同样成立:国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响。股权集中度与高管薪酬差距的交互项系数在1%显著性水平下为正数, 假设5成立。控制变量企业规模和资产负债率都通过了1%的显著性水平, 企业规模与业绩是正相关, 而资产负债率与业绩是负相关。对模型二进行回归得到表 (5) , 调整后R2为0.367, F统计量为29.276, 通过1%的显著性水平, 模型二模拟良好。薪酬绝对差距的二次项系数在1%显著性水平下为正, 一次项系数在5%的显著性水平下为负, 呈现U型形状。根据系数薪酬绝对差距的临界值为10.75, 而总体样本中小于10.75只占14.68%, 不存在显著区间效应。

五、结论

本文对2006年至2010年我国78家A股医药上市公司高管薪酬差距对公司业绩的关系进行了实证研究, 探讨了哪些因素可能会对高管薪酬差距与公司业绩起到调节作用。结果表明, 我国A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关, 也不存在区间效应, 即锦标赛理论成立, 但是也有一些因素对此起到调节作用。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关, 股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。根据实证结果, 我们可以推断:国有控股公司与非国有控股公司相比, 在同一薪酬差距水平下, 削弱了锦标赛的激励效能;在高股权集中度下, 大股东控制的加强对锦标赛激励的能量起到强化作用。处于成熟期的企业, 相对于增长期, 其锦标赛激励效能更大一些。本研究存在以下方面的局限性:对于高管薪酬的界定, 只考虑了货币性薪酬, 未考虑股权收益以及隐形收入;样本只选取了医药行业, 对其他行业的适用性有待考证;未考虑高管薪酬差距、当年业绩和未来业绩三者之间的内生关系;本文所引用的Dickinson企业生命周期分类方法属于较新学术成果, 为该领域研究提供了新的研究思路, 但其适用性有待进一步考证。这些也是未来研究的方向。

摘要：本文基于企业生命周期视角, 重点研究高管薪酬差距与公司绩效之间的关系以及哪些因素会对此起到调节作用。通过采用Dickinson的现金流符号组合方法, 将2006年至2010年78家A股医药上市的数据分成生命周期的五个阶段, 进行了实证分析。结果表明, A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关, 锦标赛理论成立。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关, 股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。

高管薪酬与绩效 篇8

关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效

中图分类号：F404 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)29-0064-02

上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。

1 高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究

1.1实证研究设计

1.1.1实证研究假设

上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。

有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：

H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。

1.1.2实证研究方法

为对研究假设进行有效的实证检验，本文尝试以EVA作为上市公司绩效的评价变量，通过对高管人员现金薪酬激励和股权激励设定代理变量，采用构建Logistic回归模型，对现金薪酬变量与股权激励变量对上市公司绩效的影响进行回归分析。

1.1.3研究变量设定

基于本文的实证研究思路，本文设定了以下研究变量用于构建Logistic回归模型，并进行实证检验：

(1)上市公司继续的评价变量。本文选择经济增加值(Eco-nomic Value Added，EVA)作为上市公司绩效的代理变量。EVA根源于一个基本的经济学概念，即剩余收益(residual，income)，在西方国家企业中被广泛采用，成为绩效管理和薪酬激励评价体系所考察的核心指标之一。在本文的研究中，通过计算研究样本的EVA，将EVA大于0的样本界定为实现了价值增值的公司，将EVA小于0的样本界定为未实现价值增值的公司。研究中因此设定一个虚拟变量Y，如果研究样本的EVA大于0，则Y值为1，否则Y值为0。如此设定变量的理由是，本文使用统计软件SPSSl 1.5中Binary Logistic Regression模块对样本数据进行分析，而SPSS软件默认对观测数量较多样本赋值为1，而在本文的研究中，EVA大于0的样本居多，因此设定EVA大于0时，Y值为1。EVA的计算公式为：

EVA=息前税后净营业利润一资本成本

=息前税后净营业利润一资本总额×加权平均资本成本

息前税后净营业利润由损益表调整得到，资本总额包括股权资本和债务资本；加权平均资本成本由股权资本成本和债权资本成本加权平均计算得到。

(2)高管人员现金薪酬激励(CASH)。根据上市公司年报中披露的信息，以报告期间上市公司中薪酬最高的前3名管理人员的薪酬总额为基数，取自然对数计算确定。取自然对数的目的在于消除样本观测数据量纲的差异。

(3)高管人员股权激励(STOCK)。在中国上市公司中，对高管人员的激励普遍是以现金薪酬激励为主。中国证监会于2006年1月4日发布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，同年1月和9月国务院国资委先后发布了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，使得中国上市公司实施股权激励有了法律依据，但是上市公司实施股权激励尚在试行之中，股权激励数据尚无法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理层中所占的比例作为股权激励的代理变量，即以管理层中持有上市公司股份的高管人数除以高管总人数作得到的比例作为该变量的赋值。本文中高管人员指上市公司总经理、副总经理、财务总监、运营总监，即上市公司年度报告中披露的高管人员构成。

(4)控制变量。同时为了控制年度系统性差异，本文以2004年度样本公司为参照系，设置两个虚拟变量YEAR05，YEAR06，当观测样本属于2005年度时，YEAR05为1，否则为0；当观测样本属于2006年度时，YEAR06为1，否则为0。

1.1.4研究样本的选取

本文选择2004年-2006年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。然后对初选样本进行了以下筛选：①剔除掉了金融保险行业的上市公司，因为同其他行业相比，金融保险行业公司的经营特征和会计制度具有特殊性；②剔除掉当年新上市的公司，由于上市融资，公司规模和股本结构都会发生较大变化，这使得对上市前后财务数据的比较的实际意义减弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。经过以上程序，本文最终确定了836个上市公司作为本文的研究样本。本文样本数据来源于中国证券市场数据库(CCER)和CSMAR中国上市公司财务数据库。

1.1.5回归模型的构建

根据上文设定的研究变量，本文构建以下Logistic回归分析模型，用于对研究假设进行实证检验：

Logit(Y)β₀+β₁×CASH＋β₂×STOCK+β₃×YEAR_05+β₄×YEAR_06+ε

式中：Y：根据研究样本EVA是否大于0对研究样本的分组赋值；

β₀，β₁，β₂，β₂，β₄：待估计的回归系数；

ε：残差项。

1.2实证研究的结果

表1列示了本文研究变量的描述性统计特征。从中可以发现，在全部3年观测样本中有60.1％的观测样本的EVA>0；而管理层中高管持股比例最高达到了100％，最少的为0，平均接近20％。

表2列示了回归分析的结果。从表2中可以看出，股权激励代理变量STOCK的回归系数为正，且用于显著性检验的Wald2统计量的值为5.194，P值为0.045，即在0.05的显著性水平下，股权激励代理变量STOCK通过了显著性检验，上市公司管理层中持有公司股份的高管人数所占的比例越高，上市公司实现价值增值的可能性越高；现金激励代理变量CASH的回归系数为主，但是用于显著性检验的Wald 2统计量的值为0.982，P值为0.530，即在0.1的显著性水平下，研究变量未能通过显著性检验，即上市公司高管人员所获的现金激励的大小与上市公司价值增值情况之间没有直接的联系。 此外，控制变量YEAR_05和YEAR_06均未能通过显著性检验，表明回归分析中不存在限制的年度系统性差异。

2结论

本文所做的研究在于实证检验当前我国上市公司高管人员薪酬激励对于上市公司绩效的影响。在对高管人员薪酬激励的内涵和目标进行理论分析的基础上，本文通过采用Logistic回归分析，对高管人员现金薪酬激励与股权激励和上市公司绩效之间的关系进行了实证检验。本文研究发现，高管人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著的影响；相反持有上市公司股份高管人员在管理层中所占的比例越高，上市公司实现价值增值的概率越大。