人力资源交流材料

人力资源交流材料（精选8篇）

人力资源交流材料 篇1

各位领导、同事大家好！

古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。如何正确理解现代人力资源管理理念，如何运用有效的管理机制引入人才、留住人才，如何将现有的人力资源充分开发利用，如何发掘员工的潜能及主观能动性，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们需要关注的一个重要课题。

结合这样一个课题,先同大家分享一个人力资源管理学中的一个经典案例: B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。B公司在办公室下设立了一个人事主管，从事员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。每到销售旺季，公司就会让人事主管到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。公司在丢失打印机后会专门成立调查小组进行调查，而对公司个别骨干的跳槽却不闻不问。对此公司销售经理曾给总经理提过几次意见。而总经理却说：“人才市场中有的是人。只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗?一年四季把他们‘养’起来，费用太大。”这样，B公司的销售人员流动性很大，连销售骨干也开始纷纷跳槽。总经理对销售骨干极力挽留，但没有效果，只能重新招聘。

某年，正值公司销售旺季之际，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职。致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情况下，他亲自到销售经理家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司，但依然没能召回这批老部下。这时总经理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢?同时他陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝。企业到底靠什么留住人才呢?类似这样的案例在现代企业中并不是个别现象。在新环境下，有很多优秀的技术人才和管理人才放弃了高薪，放弃了名利，离开了原来的工作岗位而另觅他处。是什么让他们置丰厚的薪酬于不顾？难道还有什么东西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么? 在解决这个问题之前，先分析一下B公司在人力资源管理方面存在的问题。

首先，B公司缺乏正确的人力资源观。B公司的管理是传统的以“事”为中心。而不是以“人”为中心的管理。这一点，可以从公司组织结构中看出，B公司只设一个人事主管，职能只是一些简单的人事管理。此外，对于丢失打印机成立了专门小组去调查追究，而对个别骨干员工的跳槽却置之不理，这也表现出该公司没有充分树立“以人为本”的现代管理理念。

其次，B公司内部各部门之间缺少沟通。总经理与其员工之间的交流尤其需要增多，总经理对于他人的意见应该给与慎重的考虑和斟酌，不应该草率的下定论。例如销售经理给总经理提意见却不子考虑等方面，可以体现出公司在各部门广泛沟通和交流方面还有待改善和加强。

再次，B公司在对员工的招聘、培训，个人发展和职业规划等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的时候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁员的机制，使其在招聘环节处于被动。而且缺少了培训的环节。使员工上岗后不适应工作环境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人员流动性大的特点，公司毫不考虑员工的个人发展和素质提高。也不会督促和提醒员工制定自己的职业生涯规划，这一点对员工自身和公司业绩都是非常不利的。

最后，B公司没有健全的激励机制和良好的企业文化。虽说物质需要始终是人类的第一需要，薪水是员工考虑的第一要素，但是物质满足并不能代表员工们所要的一切。现在的社会中，人们越来越讲究精神满足和心理满足。正如案例中所述，当总经理向他的老部下提供丰 厚的薪水时，老部下并没有继续任职。由此可见，心理层面和精神层面的需要已经重于物质层面的需要。这就要求企业建立健全激励机制，既有物质激励，更要有精神激励。同时注重企业文化的培养，创建一个舒适、和谐的工作环境，让员工在企业中找到归属感和成就感，充分彰显“以人为本”的人性化企业文化。

综合以上原因，我们不难发现。公司之所以留不住人才是综合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物质基础，更重要的是公司没有真正建立现代的人力资源观和管理理念，不重视人才的培养和发展，领导缺乏个人魅力等等。

那么，面对如何吸收人才，留住人才的问题，我想结合我所学到的人力资源管理知识，着重谈一下如何留住人才的方法和对策。

一、树立现代人力资源管理理念，完善企业内部管理

人力资源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源— — 员工们的才能与热情。从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的关系密切而变得日益重要。随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。它对组织目标的实现，提高员工的工作绩效，增强组织竞争力等方面具有重要意义。

现代人力资源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善奖酬福利、工作条件、提供个人发展机会、完善激励制度、发展民主参与和管理等等。这些新措施都是为了改善员工全面工作、生活质量，提高其工作满意感，增强他们组织归属感。除此之外，现代管理注重招聘，组织员工上岗前培训，协调各部门组织绩效考评，培养良好的企业文化氛围。以上措施都是围绕“以人为本”的管理理念的树立而展开的。目的在于完善企业内部管理，这是留住人才的的重要因素。

二、立足长远，注重员工的招聘和培训

招聘是为了企业发展的需要和要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。它是人力资源管理中的一个非常重要的环节，是人才进入企业的第一关。企业只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工，从立足长远的角度来看，招聘到优秀的人才是企业发展进步的力量源泉，像上文B公司那样对招聘不重视的做法是很不妥当的。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。企业培训主要体现在三个方面，即知识的学习，技能的提高，态度的转变。培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。具体地说，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩。使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了。人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

三、提供人才发展空间，帮助员工构建职业生涯规划

当代社会追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准之一。企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值。同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标。并帮助员工构建与企业发展目标紧密联系的职业生涯规划，使员工能够清楚自己所处的位 置，了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划。为员工创造良好的就业发展环境，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。只有把企业发展和员工命运紧紧相连才是留住人才的法宝。

四、加强企业内部沟通

良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，减少他们对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而减少人才流失。可以说，会用、用好具有不同特色的人才是一门管理上的艺术。通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施。让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司可以设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的意见予以奖励。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共 同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。企业同时要重视员工之间人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业效益的提高。还可以增强企业的凝聚力，展示出团结进取的精神面貌，进而留住人才。

五、建立健全有效的激励制度

激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性自不待言。它不仅在于使员工安心积极的工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。如果能激发起员工的干劲，使他们乐于为企业工作，那么留住人才的目的也就达到了。谈到激励，许多企业自然就会想到用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激励— — 成就感、认同感才是留住人才的重要因素。但这一点却往往被许多企业所忽视。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为优秀的员工提供合理及时的晋升机会，推行参与式管理，培养员工的主人翁意识等，都是值得推行的激励措施。

六、培养健康和谐的企业文化

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标。并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产 生归属感和荣誉感。共同的价值观，共同的信念会使员工凝聚成一个整体，增强企业的凝聚力和向心力，这才是企业发展的核心竞争力。所以，塑造优秀企业文化也是留住人才的重要措施之一。

综上所述，要留住人才，高薪高待遇并不是唯一途径。我们可以从人力资源管理的角度出发，多层次分析员工的物质需求和精神需求。在管理层的支持下进行现代科学管理制度的建设。加强内部沟通交流，为员工提供发展空间和机会，创建和谐向上的企业文化，这才是企业留住人才的真经之所在。

人力资源交流材料 篇2

目前, 人才交流中心的业务范围已扩大到人事代理、组织招聘, 甚至还有猎头服务。与一般的企事业单位的人力资源管理策略相比, 人才交流中心的人力资源管理有不同的特征。

(一) 政治使命

人才交流中心的人力资源管理具有一般企事业单位的人力资源管理不具备的特征, 那就是政治使命。人才交流中心要求人力资源管理者工作者具有崇高的使命感、高度的责任心以及强烈的保密意识。随着人事代理制度的兴起, 很多大中专毕业生都委托人才交流中心对自己的个人档案进行管理, 在必要的时候还需要人才交流中心对其进行档案定级, 这就要求管理工作人员能够做好保密工作, 不做私自篡改个人信息或将资料泄密等违反法律法规的行为。

(二) 管理对象的复杂性

人才交流中心的人力资源管理工作, 不仅包括对单位内部人力资源管理规划的制定, 同时其也由于包含了多种多样的服务对象, 而使得人力资源管理工作变得更具复杂性。随着当前高校扩招数量的不断增加, 越来越多的毕业生需要依靠人才交流中心来完成自己的求职过程, 正是由于人员的复杂性, 为人才交流中心的人力资源管理工作带来了一定的难度。

二、人才交流中心的人力资源管理工作面临的问题

目前, 我国的县城及其以上的各行政区域大部份都建立了人才交流中心, 甚至部分行业、高校的管理部门也建立了自己的人才交流中心, 人才交流中心的规模不断扩大, 数量不断增加。

第一, 发展规划问题。近年来, 各大高校不断扩招, 本专科与中职学校的毕业生不断增加, 这其中有很大部分的人事档案与转正评级都由人才交流中心进行组织、整理。但我国大部分的人才交流中心都隶属于政府或高校人事部门, 因此在进行人才招聘与培训方面就受到局限, 使人力资源管理不具备规划性, 对现实的发展需要难以满足。

第二, 职工绩效考核问题。我国人才交流中心的职工绩效考核体系还不够健全与完善, 主要是考核的指标与考核的方法需要进行改善。据调查研究, 目前我国的很多人才交流中心的绩效考核体系还不够健全, 考核指标方面, 市场营销人员根据其工作业绩以及工作的态度来进行指标评价, 一般职工则采取领导打分与自我评价的方式进行, 这使职工的工作内容与其绩效考核内容不符;对领导的考核以群众评议的方式进行, 但由于考核的评价指标太少, 使评价结果难以达到全面、准确、科学。另外, 考核方法一般采取将各项考核指标进加权计算, 或者以优、良等定性指标来进行直接描述, 这样就导致绩效考核难以发挥其真正的作用。

第三, 人力资源管理体系不健全。由于受到传统管理思想的影响, 人才交流中心的工作人员往往存在着做多做少一个样、做与不做一个样的思想, 工作积极性不高。在人力资源管理体系的构建与管理方面, 缺乏科学的管理制度, 在相关的规范以及制度的制定方面, 可操作性不高, 而且执行过程缺乏有效的监督与管理, 导致了人力资源管理效率始终无法得到有效的提升, 这也是影响人才交流中心整体效益提升的主要因素。

三、人才交流中心的人力资源管理策略

针对目前的人才交流中心人力资源管理的特征以及面临的问题, 必须要加强对人力资源管理策略的改进, 强化人力资源管理的核心工作、深化岗位分析与评价、重构薪酬体系等。

(一) 转变人才交流中心的管理职能

职能的转变是充分发挥人才交流中心人力资源管理作用的有效策略。以往的人力资源管理以人才档案管理为主, 而职能的转变则是由对人才档案的管理转变为对人的管理, 充分体现人的价值, 使人才的作用能够充分发挥, 同时, 人才交流中心也应当充分体现其服务价值, 体现其在社会化管理中的重要作用, 以优质、高效的服务满足企业和人才的发展需要。另外, 在人才交流中心内部要建立起适应市场经济发展的运行机制。在市场经济条件下, 人才交流中心也面临着严峻的竞争形势, 只有通过制度的完善促进自身管理效率的提升, 才能实现综合竞争力的提升, 进而使人才交流中心在市场中占据较大的竞争优势。

(二) 深化岗位分析和评价

人才交流中心的服务内容会时常变化, 进行岗位分析与评价时要注重这种变化, 重新评估、审核各岗位。首先, 根据地区的人口流动变化情况, 地区的经济增长等对人才交流的服务内容进行评估变化, 并确定各个岗位的工作内容与工作量, 做好人力资源的发展规划。其次, 精确描述各个岗位的工作内容以及各个岗位所需要的职员数量, 为人才招聘与人才培训打好基础。比如:有的人才交流中心没有经过详细的调查, 就制定岗位、虚设岗位人数, 导致人才交流服务质量降低。

(三) 重构薪酬体系

人才交流中心的人力资源管理还需要对薪酬体系进行完善或重构。首先, 在人力资源管理工作中提高薪酬待遇的地位, 根据岗位特征与工作内容等确定薪酬差距, 使薪酬待遇的激励作用能够充分发挥出来。其次, 改变薪酬结构, 增加员工福利, 增加福利等类属浮动工资的比重, 强化运用绩效考核结果, 将绩效考核与薪酬激励相结合, 推动人力资源的管理水平提升。目前, 人才交流中心员工的工资结构除去养老保险、住房基金、医疗保险、失业保险后, 其固定收入偏低, 工资级别受工作年限影响大, 员工没有发展动力, 不重视提高自身的技能。因此, 必须要改变薪酬结构, 提高员工薪酬待遇。

四、结束语

人才交流中心的人力资源管理工作是一项复杂、专业又艰巨的任务, 但在解决就业问题方面, 人才交流中心发挥中巨大的作用, 对于人才交流中心的人才资源管理策略的改善可促进人心交流中心的健康发展, 为我国的社会发展做出更大的贡献。

参考文献

[1]潘建辉.人才交流中心人力资源管理[J].现代企业文化, 2010, (36)

[2]王吟伟.加强人力资源管理, 搭建人才与企业间的桥梁[J].现代商业, 2010, (36)

高三送考经验交流材料 篇3

大家好，今天有幸坐在这里，向各位汇报一下高三一年来的工作，内心实在惶恐，在各位行家面前班门弄斧，不当之处，请大家多多批评指正。

下面我从学科备考和情感投入两方面汇报。

一、学科备考方面

高47级在进入高二下学期才得到明确通知，要考全国卷。对于我们备考来说时间紧、任务重，压力很大。在学校和年级的统一指导下，我们虽然很着急，但不慌乱。扎扎实实的做了下面这几项工作。

1.为充分了解山东卷和全国卷之间的差别，我们全组老师深入研究了近5年全国卷高考试题和考试说明，对比与山东卷异同，从而制定出新的详细的全国卷双向细目表，迅速调整教学方向，特别是选修模块，扬长避短，回避学生普遍感觉难得分的有机化学部分。

2.多渠道、多角度获取最新考试信息。学校先后组织高三老师外出去济南等地参加各类高考研讨会，去市内兄弟学校听课学习；特别是去年年末，到使用高考试卷多年的省份进行学习，走进课堂，学习先进经验。面对新的高考改革形式，咱们学校的这些做法，给老师们提供了开阔眼界和思路的机会。

3.工作落实到位，执行力强。高三一年来，几乎每周都在进行周练，年级每周一都按时汇总、统计成绩。特别是到了冲刺阶段，为更好强化理综训练，每次理综周练后，年级都要求第一时间进行阅卷，为避免三个学科流水制约阅卷进度，理综组的全部老师都周六中午加班，一般都是上午11：30拿到试卷，下午3：00 就能阅完。保证周一的试卷准时讲评。

总结高三教学，我们突出了“三抓”，即抓阶段计划，忙而不乱；抓高效备课，有的放矢；抓考前训练，求真务实。

二、情感投入方面

高三一年的备课备考就像一场马拉松，既是体力、智力的比拼，也是家校情感付出的比拼。回顾高三一年的生活，有很多令人难忘的瞬间，其中有几件事情对我感触很深，说出来和大家分享。

1.有关家长的故事

我教的高三四班有一女生，升入高三后成绩一般。在批阅她的作业时，我发现一个奇怪的现象。她的解题方法经常与老师讲的方法不同，解题费劲、走很多的弯路，费时费力，其他学科老师也发现同样的问题。

四班有一位家长给我留下深刻印象，孩子成绩在班级倒数第二，第一次周测后，我在办公室接到这位同学爸爸的电话询问孩子在班级上课情况，我耐心和家长说明了孩子的情况。过了一会儿，我又接了他的电话，说是找李辉老师。我一听是李辉老师，就把数学组李辉老师的电话给他了。没想到过了一会儿，他又把电话打了回来，要找生物老师，李辉。这时我才明白他想找的是我们办公室李光军老师，可能是家长把光和军弄到一起读成辉了，我当时就给他进行了纠正。巧合的是，接下来的两次周测后，我都接到了这位家长打来的电话，还是先找我，再找李辉老师。我当时心里想，把老师名字多次搞错的家长，肯定不会把从老师这里了解的情况准确无误的转达给孩子。出我意料的是，接下来的月考，这名同学的成绩竟然从班级倒数第二进步到了38名，后来家长专程来办公室对老师表达谢意，我顺便问出了我的一个疑问，问他为什么每次他明明知道我和李光军老师就在一个办公室，还要先打一个，挂掉，然后过一会儿再打。家长的回答又一次让我震惊。他说想把老师们给的建议整理记录下来后，再问另一个学科。可见家长对孩子的学习是多么的重视；对老师又是何等的期待与信任。

对于老师来说，班级每一个学生是五十分之一，对于他们的家庭来说这就是百分之百。所以我们要尽己所能，最大程度的照顾到每一位学生，因为只要有付出，就会有回报。

2.关于学生的故事

一般来说，一位既教A层班级又教平行班的老师的大部分注意力都会放到A层班级上，在平行班也是会主要关注成绩好的学生。我教的另一个班级——五班，是一个平行班。一名学生的故事，让我意识到平等对待每一位学生的重要性。她是一位表面上性格活泼、开朗的女生，有一次课间我发现她眼里含着泪水，我便走过去了解情况，安慰她。事后从别的同学了解到，她是离异家庭的孩子，跟妈妈生活，妈妈常年生病。表面看似坚强，实际上内心很脆弱。知道了这种情况后，在以后的教学中，我便有意识的主动去关心她、关爱她的学习与生活。由于通过了铁路系统的单招考试，她最终没再参加高考。毕业后，她送给我一小盒贺卡，里面有50张，每一张上她都亲笔写满了我们之间的故事，字里行间都是对老师的感激之情。这更使我体会到，教育的目的不只是考取高分，更重要的是对学生人格的教育。

人力资源交流材料 篇4

国土资源系统两整治一改革经验交流材料

坚持“三个到位”认真开展廉政风险排查工作

国土资源部党组《关于国土资源系统开展“两整治一改革”专项行动的通知》下发后，我分局按照市局的部署要求，认真学习贯彻会议精神，扎实开展廉政风险排查工作，取得了明显成效。我们深刻的体会是：更加自觉、更加主动、更加认真地做好排查工作，必须坚持“三个到位”。

一、思想认识到位，增强做好排查工作的自觉性

分局党组组织干部职工认真学习国土部、市局有关“两整治一改革”的文件及领导重要讲话，并紧密结合国土职能特点和工作实际，深入进行学习讨论，统一了对开展专项活动的认识。深刻分析国土资源管理部门面临的形势和特点，使大家认识到国土资源管理涉及资源配置，经济发展、粮食安全、社会稳定等方方面面，事关百姓生活。随着经济社会快速发展，土地供需矛盾日益凸显，导致利益协调难度和诱惑加大，管理环境日益复杂。加上国土资源管理权力相对集中，权力制约、监督机制尚不完善，客观上把我们这个部门推到了高危行业的位置。我局职能所涉及的20个工作岗位，都是有实权的重要岗位，每个在岗的工作人员都是关键人员，每个工作环节都是重点环节，都存在着廉政的风险。因此，必须增强责任感和紧迫感，只有不断提高认识，增强做好排查工作的自觉性，才能自觉抵制各种诱惑，保证干净权力。

二、问题排查到位，人人参与层层排查

1、领导做表率带头排查。局党组坚持做到“三个带头”：一是带头排查自身的风险点。对照《准则》中8个方面52个不准，结合职责特点和分管工作进行对照，查找出决策权和工作中的自由裁量权等廉政风险点。二是带头组织好排查工作。成立以局党组书记、局长为组长的廉政风险防控工作领导小组，把排查工作纳入党风廉政责任制，做到一把手负总责，分管领导“一岗双责”，一级抓一级，层层抓好落实。三是带头制定防控措施。按照以廉促勤，以勤带廉，廉政勤政一起抓

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2、紧密结合职能全面排查。局党组组织全局32名干部职工，坚持以岗位为点、以工作流程为线，围绕国土资源规划管理、土地审批、土地出让、地价评估、土地登记、执法监察及财务干部人事管理等8个方面进行全面梳理排查，按照“准、全、深”的标准，有针对性地查摆各自的风险点。在全面排查的基础上，我们始终坚持围绕国土资源管理的核心业务、核心环节，突出重点查找问题，通过全面查找，共排查出廉政风险点29项，制定防控措施25条。

3、广泛征求意见深入排查。我们采取书面总结，座谈交流，走访基层，现场服务等方式，主动征求区委、区人大、区政府、区政协和纪检监察部门主要领导，区人大代表，政协委员，各镇、开发区（园区）有关部门意见。并采取述职述廉、民主评议、廉政谈话等方式开展自查自纠，筑牢廉政“防火墙”。

三、防控措施到位，打造干事创业的“安全区”

1、抓思想教育，增强防腐拒变的自我约束力。利用多种形式开展主题教育，在重点部门关键岗位廉政风险防控主题活动中，按月对风险点进行检查，填写廉政档案。结合民主评议政风行风，找差距、定措施、抓整改。适时组织观看警示教育片等活动，使大家能时刻绷紧廉政这根弦；在窗口建设主题活动中，推行机关规范化建设，在提升服务效率和质量的过程中强化勤政廉洁的宗旨意识，告诫大家拥有权力不忘责任，运用权力不忘宗旨；在法律法规教育培训活动中，请法律专家和检察机关有关人员，讲法律、讲案例、讲预防，使干部职工在潜移默化中受教育，筑牢思想防线，增强防腐拒变的免疫力，在日常工作中做到自制、自控、自律。

2、抓素质培养，增强防腐拒变的免疫力。局党组把“强素质、树形象”作为廉政

建设的根基，努力锻造一支想干事、能干事、干成事、不坏事的国土资源队伍。通过领导班子严以律己，以身作则，达到了“其身正，不令自行”的良好效果，提高了凝聚力和感召力；结合业务抓思想，打通思想促业务，启发引导干部职工在潜移默化中提升思想境界，树立正确的世界观、价值观、道德观；通过感情激励，营造“家”的氛围，使干部职工感受到大家庭的温暖，培育团队精神。以高尚的道德修养和心理素质，提高拒腐防变的能力。

3、抓制度规范，推进依法依规办事。我们制定了《干部职工守则》、《机关工作人员行为规范》、《会议制度议事规则》、《廉政建设若干规定》、《办件业务件监管办法》、《政务公开制度》、《内强素质外树形象加强作风建设有关规定》等24项制度。做到用制度管事、管人、管权。特别是坚持项目的预审制度，对重大项目组织有关部门集体决策，避免个人决定重大事项，同时也制约“部门权力个人化、个人权力利益化”从制度上有效降低了腐败的风险。

4、抓办件监管，实施规范化精细化管理。从办件流程入手，开展了“四个一”工程建设。一是设立公开栏和大屏幕，让办件人直观了解所办业务全过程，主动接受社会日常监督；二是修订《办件指南》，将办件流程、应提供的要件、办件时限、收费标准等详细告知办件人，避免因信息不畅给办件人带来麻烦；三是开发内部办件监管软件，利用科学手段对办件的各个环节实施跟踪；四是制定办件监管办法，对监管的主管部门、监管的职责、监管的手段，监管结果的运用等进行规定。四是实施个性化承诺 “十个一”目标，即设计制定一个监管办法、制作一个公开栏、安装一块大屏幕、摆放一个触摸屏、公开一套大流程、编写一套服务指南、佩戴一个胸卡、放置一个桌牌、开发一套软件，力争使办件权力运行规范化、透明化、高效化，变大家围着我们转为权力围着基层和百姓转。

由于我们在廉政风险点排查工作中，坚持做到“三个到位”提高干部职工廉政勤政的自觉性，推动各项工作的开展，也使我局的整体形象大幅度提升，在的民主评议政风行风活动中，我局在全区52个参评单位中名列第二，实现了行风评议名次要上去的目标。我们决心紧紧抓住“两整治一改革”专项行动这个机遇，更加坚决地贯彻落实部党组的部署，以更高的标准继续认真做好廉政风险防控的排查和

人力资源交流材料 篇5

大家好!

近年来，我局文化工作在州委、州人民政府和上级业务部门的指导下，以服务社会树立良好的内外形象为目标，以创建机关文化品牌为己任，以提升全局职工科学文化素养、创建“五型”国土为抓手，内强素质、外树形象、锻造队伍、奋发有为，特别是2012年被评为“州级文明单位”后，局党组更加重视精神文明和思想文化建设，注重用先进的文化占领职工的精神阵地，我局连续2年获州直机关行业歌曲和本土歌曲比赛一等奖。我们的主要做法是：

一、紧紧抓住思想文化阵地建设这一平台，用先进的文化占领职工的精神阵地。坚持把职工思想文化建设摆在首位，成立了以党组书记、局长刘卫明任组长，分管文化工作的副局长为副组长，相关科室长为成员的思想文化建设领导小组，拟制了《红河州国土资源局思想文化建设实施方案》、《红河州国土资源局文化品牌创建》等文件下发各科室。为解决集中教育时间难保障，人员难集中，内容难落实，质量难提高等问题，在教育时机上，抓住国家及省、州重大政策、规定出台；

重大社会事件可能给职工思想、心理带来负面影响等时机。在教育形式上，坚持自主学习与随机教育相结合；

参观学习与聘请专家授课相结合；

组织交流与个别谈心相结合；

观看录相与撰写体会相结合。在教育时间安排上，每周利用半天时间组织政治理论学习；

每月利用一天时间组织职工进行某一专题学习或培训；

每季度组织一次理论研讨或思想文化交流；

每半年开展一次体育或文化活动竞赛。在教育对象上，划分为群体性学习教育、按职级教育及个体教育等多个层次，确保教育的针对性。在教育内容上，一是抓好理想信念教育。教育职工用社会主义核心价值观武装头脑，确保职工政治立场上的坚定和思想道德上的纯洁。二是深入抓好“四德”教育。积极开展社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，引导职工自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。三是积极开展精神文明创建活动。加入“学雷峰”志愿者服务队，深入扶贫挂钩点xx县乐育乡和精神文明挂勾点蒙自市老寨乡开展“扶贫帮困”和精神文明建设活动，让广大职工在助民活动中思想受到教育、灵魂受到触动，精神得到升华。

二、紧紧围绕“五型”国土创建这一目标，强化职工围绕目标服务大局的主人翁意识。坚持把机关文化品牌创建与开展“创新型、服务型、阳光型、廉洁型、高效型”，即“五型”国土的创建结合起来，与开展“学雷峰”活动结合起来，教育引导职工从“节约一滴水、一度电、一张纸”等细微之处入手，强化职工的主人翁意识。通过“4.22地球日”，“6.25土地日”、“12.4法制宣传日”，让广大职工走上街头、深入校区、厂区，走进乡村，开展土地政策法规的宣传，强化职工爱岗敬业、服务为民意识。同时，坚持把“五型”国土的创建与全局职工的职责、荣辱紧紧捆绑在一起，一是健全目标制度。局与科室，科室与科室成员之间签订《年度目标管理责任书》，详细规定年度内每个科室、每名同志所要完成的任务，所要达到的目标，并实行分值量化管理。二是强化责任共担。认真开展我为“五型”国土创建做什么、如何抓好创建“五型”国土大讨论活动，通过澄清思想上的模糊认识，把全局职工的思想和行动统一到“五型”国土的创建上来。主动发挥局党组的主导作用和个人的主体地位，建立局党组、科室、个人三级责任共同体系，坚持一级对一级负责，一级带着一级干，一级做给一级看。三是加强检查督导。2014年是全面深化改革的开局之年，州委重大决策项目相继开工，保发展、保红线、保资源、保增长、保稳定的任务更加艰巨，局党组带领全局职工主动作为，采取定人、定责、定岗、定任务、定标准，将责任、权力、任务、要求有机结合起来，创造性地开展工作，确保了重大项目建设的有序推进。

三、紧紧联系国土资源管理这一中心，加强行风、政风建设。紧紧扭住“树形象、建品牌、谋发展、促跨越”这一环节，以推进国土资源规范管理为中心，设置了政务服务窗口和“星级服务评价器”，开通了“12336服务热线”，设立了信访接待日，安排不同职级、熟悉政策法规的同志接访。并把“六查六看”贯穿于机关行风建设的始终。一查党风廉政建设责任制落实情况，看有无以权谋私、以土谋私、贪污受贿和“吃、拿、卡、要”行为；

二查执法、办事行为是否规范，看有无“不给好处不办事、给了好处乱办事”的现象；

三查政令是否畅通，看是否存在有令不行，有禁不止的现象；

四查服务态度和服务质量，看有无“门难进、脸难看、话难听、事难办”等现象；

五查办事效率，看有无拖沓和工作效率低下的现象；

六查服务承诺制、责任追究制、限时办结制执行情况，看有无不按时办结、不兑现承诺、不热情接待等现象发生。通过加强行风、政风建设，职工队伍整体素质进一步提高，依法行政，文明服务意识进一步增强，部门整体形象进一步提升。

四、紧紧围绕陶冶职工情操这一理念，积极开展健康向上、形式多样的文化活动。坚持把先进理念等文化元素融入干部职工喜闻乐见、丰富多彩的群众性文体活动之中，不断丰富活动内涵，提高活动实效，达到寓教于乐、陶冶情操、愉悦身心、增进团结的目的。为解决广大职工文体娱乐活动无场所、业余生活无去处等问题，成立了“职工之家”，开辟了职工文化活动场所，采取不定期交流与临时租借场地等形式解决场地不足问题，与蒙自市国土资源局、州电信公司等单位不定期开展文化体育交流，培养了一批文化体育活动的骨干，涌现出了一批文体活动积极分子。坚持“春节、中秋节、重阳节”等节日走访，组织看望离退休人员、困难职工，让每名同志感受到大家庭的温暖，感受到组织的关心。

材料,主题教育研讨交流发言材料 篇6

主题教育研讨交流发言材料

在党的十九大报告中，习_____提出了____，____这个主题，指明了中国共产党人的历史担当，发出了____、____，永远奋斗的誓言。他说，我们走得再远都不能忘记来时的路，并强调共产党人要始终自己的党员身份，要用自己的实际行动去为人民群众的幸福生活奋勇前进。________精心为大家整理了____,____主题研讨交流发言材料，希望对你有帮助。

____,____主题研讨交流发言材料根据县委开展____，____主题安排部署，针对《关于中共**县委班子____，____主题第一次集中学习读书班学习通知》要求，结合我局实际，为进一步做好我局主题，我局领导班子成员在参加县委集中学习班学习的基础上，扎实有序地开展了学习研讨活动，理论联系实际，取得了良好成效，为下一步有序开展主题奠定了坚实基础。

一、学习研讨活动准备工作

为认真开展好学习研讨活动，提高学习研讨的质量和效果，我局党组在广泛征求班子成员意见和建议基础上，基础上理清了学习研讨活动方案，明确了学习研讨活动的指导思想、研讨内容、研讨时间、研讨具体要求等，并由此制定了《**县市场监督管理局党组开展____，宾记____主题学习研讨活动实施方案》，为认真开展好研讨活动提供了指导。

在开展学习研讨活动前，我局党组高度重视县委组织的集中学习读书班，明确要求每一名参加学习的班子成员都要认真做好读书笔记，做到参加学习有进步、思想感悟有提高、________有增强、干事创业有劲头。为此，第一位参加学习活动的班子成员都能认真参加集中学习，认真做好学习内容的记录，为以后有空时反复学习作好准备。

领导班子在参加县委班子集中学习后，结合自身分管口工作，围绕巡回指导组明确的八个方面的要求，结合自身实际，认真思考，准备好交流的内容，为高质量开展好学习研讨活动奠定坚实基础。

二、开展学习研讨的基本情况

根据局主题领导小组办公室安排部署，我局于 9 月 24日开始，抽空在每天中午休息时间，组织局领导班子，围绕读书班后，根据局主题领导小组办公室安排部署，于 9 月 24日开始，抽空于中午休息时间，召开领导班子，根据县____、____主题的八个方面内容进行了研讨，研讨活动共计开展 7次。

在研讨活动开展过程中，各参加研讨活动的党员，都通过自己参加县委集中读书班学习的情况，围绕每一次的研讨主题，认真思考，理论联系实际，结合市场监管工作能力，着重从当前市场监管工作中存在的困难和问题入手，着眼于构建规范有序的市场秩序和打造一支全国一流的市场监管队伍实际，从加强政治思想、强化宗旨意识、________、提

高科学监管、规范市场秩序角度出发，认真分析问题、研究问题，注重解决具体市场监管实际。此次研讨，共开展 7 次主题研讨活动，研讨 8 个方面内容，开展深入讨论交流人员、编制、执法工作、案件查处、维权、抽检、基础设施等方面17 项内容，初步形成 6 项可行性措施。

通过认真研讨，领导班子成员进一步提高了对____和____的认识，强化了对党的政治建设、全面从严治党、理想信念、宗旨性质、担当作为、政治纪律和政治规矩、党性修养、廉洁自律等的理解，从而更坚定了通过认真开展市场监管工作，履职尽责，力戒形式主义、官僚主义，改进作风，强化依法行政，为打造一支全国一流的市场监管队伍作出积极的贡献。

三、学习研讨存在的不足

1.此次学习研讨活动，由于时间紧，任务重，安排部署有点仓促，导致学习研讨的准备不充分，效果不太明显。

2.主题中明确的八个方面内容理论性强、政策性强，领导班子成员虽掌握了内容，但离新时代共产党员的要求和标准，还是一定距离，学习了但研讨的深度还不够，需要在今后学习中进一步深化。

3.市场监管工作涉及面广，在此次研讨活动中虽然进行了交流和讨论，但都没有上升到理论性的高度，都是纯工作谈工作，深入挖掘不够，在下一步主题中需要深化。

____,____主题研讨交流发言材料____，方得始终。开展____、____主题，是用习近平新时代中国特色社会主义思想武装全党的迫切需要，是推进新时代党的建设的迫切需要，是保持党同人民群众血肉联系的迫切需要，是实现党的十九大确定的目标任务的迫切需要。_____在____、____主题工作会议上发表的重要讲话，深刻阐述了开展主题的重大意义、目标要求和重点措施，是开展____、____主题的根本指针。

县委办公室作为县委的坚强前哨和巩固后院必须时刻____，肩负____担当，全力做好新时代三服务各项工作。如何以实际行动践行____和____?_____年 5 月 8 日在中央办公厅调研时提出的五个坚持，为我们指出了明确的方向。作为党办人，必须坚持绝对忠诚的政治品格、坚持高度自觉的大局意识、坚持极端负责的工作作风、坚持无怨无悔的奉献精神、坚持廉洁自律的道德操守。把_____的要求凝入血液、嵌入骨髓、注入灵魂，唯有____、____、砥砺前行，方可赢得民心、赢得时代。

(一)____、____，对党绝对忠诚。党办姓党，忠诚于党是党办人必须扛起的政治责任。作为党办人，在政治上靠得住、保持对党的绝对忠诚，始终是第一位的要求，这既是讲党性的首要体现，更是我们面向党旗的庄严宣誓。在当前严峻复杂的形势下，党办人更应该时刻把讲政治摆在第一位，树牢四个意识，坚定四个自信，做到两个维护，时刻承担的____、职责和任务，在大是大非问题上，始终与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，做到旗帜鲜明、立场坚定。

(二)____、____，始终胸怀大局。身在兵位、胸为帅谋，这是对党办工作的形象概括。党委办公室处于四最一中枢的关键位置，地位特殊、责任重大。从职级职位上说，党办的工作人员是不折不扣的小兵，但是从岗位要求来看，党办人在党委的核心部门工作，必须胸怀全局、服务全局，努力向领导看齐，否则，就跟不上党委领导的思路，跟不上领导的节奏，不能和党委领导合拍。这就要求党办人必须找准在工作大局中所处的定位、扮演的角色，为党委领导各方提供优质高效的服务。首先，站位要高。在以文辅政、建言献策时，站在党委领导的高度想问题、办事情，真正当好党委重大决策的智囊团。其次，谋事要全。谋划任何一项工作都要跳出部门利益、跳出个人局限，以发展稳定全局为出发点，照顾好全局利益，协调好各方关系，当好党委联络沟通的枢纽站。第三，落实要硬。敢于担当，用好尚方宝剑，采取管用有效的过硬措施，发挥好督促落实的职能作用，当好确保党委决策落地生根的推进器。

(三)____、____，坚持极端负责。失之毫厘，谬以千里。党委办公室是传递党委声音的源头、展示党委形象的窗口，办公室工作无小事，任何一个细微的失误都有可能影响工作全局。努力追求不失误。在党办工作，必须带头发扬共产党

人最讲认真的精神，哪怕是最简单的工作、重复性的工作，都要有如临深渊、如履薄冰的心态，都要精益求精、一丝不苟，决不能想当然、差不多，努力实现零差错。确保做到不耽误。办公室工作千头万绪、事务繁重，工作节奏非常快，经常是一个事干完，马上就有另一个事情，没有停下的时候，任何一个细小的停顿，都有可能影响全局工作推进。这就要求党办工作必须树立效率意识，对布置的工作，雷厉风行、紧抓快办，确保做到案无积卷、事不过夜。

(四)____、____，做到甘于奉献。干一行、爱一行，学一行、钻一行，选择了在党办工作，本身就是一种奉献。办公室工作标准严，肩上的担子重，承受的压力大，加班也是常态;特别是从事文稿写作的秘书人员，经常是 5+2 白+黑，放弃了节假日，牺牲了陪伴家人的时间。在这样的环境下工作，没有一点奉献精神是不行的，仅仅是被动的奉献也还远远不够，必须主动奉献、甘于奉献。把在党办工作、为党的事业服务，作为一种荣誉、一种自豪，把这份艰苦、这份磨炼，作为加强党性、增长才干的难得机遇。

(五)____、____，时刻廉洁自律。千里之堤，毁于蚁穴。作为党办人必须带头遵守党纪国法、带头严格廉洁自律、带头防微杜渐，做到不该交的朋友不交，不该去的场合不去，不该拿的东西不拿，坚守清贫、恪守本分，清清白白做事，干干净净做人。

____,____主题研讨交流发言材料_____在十九大报告中指出：中国共产党人的____和____，就是为人民谋幸福，为中华民族谋复兴。这个____和____是激励中国共产党人不断前进的根本动力。为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴这一____使我国 8900 万中国共产党人紧紧的团结在一起，临近百年依旧风华正茂，是为民为国的共识让我们聚在一起，为了同一个理想而努力奋斗，同时也是这一____，让我国人民紧紧围绕在中国共产党身边，心往一处想，劲往一处使，在亿万国民心中凝聚起同心共筑的中国梦。我们作为党员干部就是要做到____，____，要坚定不移地贯彻落实习_____重要讲话精神，把思想和行动统一到中央要求部署上来，统一到主题上来。作为一名纪检监察干部，我们的____和____就是要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，纪检监察工作的____，为民服务的____，严肃查处群众身边的不正之风和腐败问题，勇于担当，敢于作为。

一、做到敢于担当，要做到打铁还需自身硬。_____讲的好干部的标准是：信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。敢于担当是一个重要要求。领导干部要自觉投身到实际工作中，在实践中累积经验，不断提升自己的履职水平，一要工作不畏多，尽好责。面对工作和任务首先要不怵、不怕，不因繁杂的工作无从下手，要尽己所能把它做完、做好;其次，要不烦、不厌，不心烦意懒，要有奉献

意识和敬业精神。二要做事不畏难，敢担当。俗话讲：不怕山高，就怕腿软，做事不畏难，自无难人事。领导干部面对困难必须有一种不畏难、敢担当的精神状态，才能克服困难、战胜困难。三要管理不畏嫌，敢碰硬。当领导就要抓管理，既要管事，又要管人，严格管理就可能得罪人，讨人嫌。领导干部在工作中应该有严格管理、敢于碰硬的自觉和自信，对错误行为和不正之风依章依规进行批评和处理。同时，领导干部要自觉被管，严格管理的关键是对干部从严管理。

二、做到敢于担当，要正确看待个人得失。担当背后是品格，是境界，是能力。只有加强学习修养，注重实践锻炼，砥砺意志品格，才会有敢于担当的自觉、善于担当的本领。我们要把坚持原则、敢于担当作为我们党员干部的基本素质，不断强化责任意识、担当意识，在大是大非面前敢于亮剑，在矛盾问题面前敢于迎难而上，在危机危险面前敢于挺身而出，在歪风邪气面前敢于坚决斗争。特别是面对急难险重任务要敢于负起责任、挑起重担，要善于啃硬骨头、涉险滩，用行动诠释忠诚、用担当彰显信仰。

三、做到敢于担当，要守____、担____。首先就要坚定马克思主义信仰，有坚定的理想信念，通过强化理论武装、加强党性锻炼、接受红色等，进一步解决好世界观、人生观、价值观这个总开关问题，真正从灵魂深处增强四个意识、坚定四个自信、做到两个维护，自觉在思想上政治上行动上同

以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，始终忠诚于党、忠诚于人民、忠诚于马克思主义。干事要有担当。有多大担当才能成多大事业，尽多大责任才会有多大成就。不干，半点马克思主义都没有;不敢担当，则难以成就伟业。中华民族的伟大复兴，必须靠脚踏实地地干、积极主动地为来争取、去实现。服务要更到位。政之所兴在顺民心，政之所废在逆民心。守____、担____，关键是落实到行动上，扎扎实实为民服务解难题。

这次主题活动，我有两个坚持，一是坚持理论学习不放松。通过认真读原著、学原文、悟原理，做到全面系统学、深入思考学、联系实际学，既知其然，更知其所以然，进一步用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，掌握马克思主义立场、观点、方法。二是坚持学以致用，努力把学到的理论转化为知难而进的精神动力，转化为创新突破的思路举措，转化为引领高质量发展的素质本领，在学思践悟中坚定____和____。我们作为党员干部，不论职务高低，不论在什么岗位，都要身体力行党的宗旨，把群众利益放在第一位置，把群众呼声作为第一信号，把群众满意作为第一追求，诚心诚意为群众服务。要以真挚的为民情怀，俯下身子、迈出步子，深入基层、直插一线，真正做到情况熟、底子明、问题矛盾一口清。以牢固的公仆意识，着力解决好人民群众最关心最直接最现实的利益问题，努力把群众的操心事、烦心事

水稻种质资源的交流利用与保护 篇7

1 水稻种质资源的概念

种质资源是指选育新品种的基础材料, 包括各种植物的栽培种、野生种的繁殖材料以及利用上述繁殖材料人工创造的各种植物的遗传材料, 是具有一定种质或基因的生物类型。水稻种质资源就是具有一定种质或基因的水稻类型。按照来源分类, 种质资源分为4类:本地种质资源、外地种质资源、野生种质资源和人工创造种质资源。

2 水稻种质资源与水稻育种的关系

种质资源对育种工作具有重要意义。要实现新的育种目标, 必须拥有较多的基因资源。育种工作突破性的成就, 取决于关键性基因资源的发掘与利用。种质资源是育种工作的物质基础, 是不断发展新作物的主要来源。水稻种质资源与水稻育种之间存在着颈瓶效应的关系。实践证明, 基础材料如数量少, 就不可能育成高质量的品种。水稻产量的不断增长, 品质的不断改进, 抗性的不断提高, 都必须从新种质的发掘和利用着手。亲本的正确选配是育种成败的基础。种质资源对水稻育种产生瓶颈效应, 其广泛性、多样性、特异种质的创新性和完整性是当今水稻育种突破高产、优质、多抗、广适稳产、美观美食的关键[1]。

3 水稻种质资源的交流利用和保护现状

不同育种主体之间资源封锁是根深蒂固的, 很难正常搜集和供应具有价值的育种资源。企业间互相通过非正常渠道获取其他机构的种质资源、育种材料和亲本自交系等的现象已经长期存在。其根本原因是公平、公开种质交流渠道闭塞, 各个企业互相封锁, 片面追求经济利益。

3.1 种质资源收集的重要性

育种工作者已经越来越重视育种资源的收集、保存和基础材料的选育, 因为育种中间材料的多样性和复杂性, 配对成功与否的随机性和不可预知性, 所以育种工作者往往要利用尽可能多的资源材料来进行配对选育。亲本的选择是否正确, 直接影响育种速度和效果, 这就促使育种工作者不断地搜寻、充实、扩大自己的资源圃。发掘和收集有利种质, 充分利用丰富的种质资源来进行水稻育种是成功育种的重要保障。要充实、扩大资源圃, 资源交流是一个重要方法, 但如果交流不规范, 会造成资源的丢失。

3.2 资源交流不开放

目前, 国家虽然有《农作物种质资源管理办法》和《中华人民共和国种子法》, 但没有规范具体的育种中间材料的交流制度和奖励制度。每个企业或科研单位都希望拥有完全知识产权的品种, 很少有单位或个人主动向亲本的产权拥有者进行经济回报。某些育种家品种权意识相对淡薄, 只要是自己选育的组合, 就独占其品种权并期望和采取不正当的方式独占其利益, 不给予亲本所有者回报。因此, 育种材料相互交换中, 育种单位就会很保守谨慎地对待交流, 育种家之间会相对保密。特别对市场前景好的亲本材料, 更是保护严密, 甚至拒绝交流, 这不利于资源共享, 助长了相互隔离、保守的种质资源交流, 阻碍了杂交水稻技术的进步与创新。

3.3 用不正当手段获取种子资源

由于法律规章制度的不完善, 没有有效完善的交流平台, 育种者为利益所驱用不正当手段获取资源。由于参观、种子南繁和材料铺、育种场所很多是开放性的、保密工作不严等均造成种子资源外泄, 这严重损害育种单位的利益。如果没有强硬的保护措施, 育种单位之间资源共享就无法实现, 也制约了育种工作取得突破性效果, 制约着水稻育种研发的发展。

4 种子资源管理的相关法律条例

《中华人民共和国种子法》第四条规定:国家扶持种质资源保护工作和选育、生产、更新、推广使用良种, 鼓励品种选育和种子生产、经营相结合, 奖励在种质资源保护工作和良种选育、推广等工作中成绩显著的单位和个人。农业部2006年颁发的《农作物种质资源管理办法》第五条规定:农作物种质资源工作属于公益性事业, 国家及地方政府有关部门应当采取措施, 保障农作物种质资源工作的稳定和经费来源。第六条规定:国家对在农作物种质资源收集、整理、鉴定、登记、保存、交流、引进、利用和管理过程中成绩显著的单位和个人, 给予表彰和奖励。第二十条规定:国家鼓励单位和个人从事农作物种质资源研究和创新[2]。

5 水稻种质资源保护和交流利用的建议

由于我国幅员辽阔, 各地的自然条件差异较大, 光温敏反应和海拔反应都影响部分种质的正常生长和育种利用, 加上经济发展条件不同影响着单位投入到资源收集的资金量, 从而造成育种单位之间的资源规模差异很大, 种质资源的保护和交流利用就显得尤其重要。育种单位可以公开地对种质资源进行利用并应对提供者提供补偿, 同时国家应该出台具体的管理办法, 对非法获取其他单位种质资源的行为加以处罚, 以大大减少非法获取种质资源现象, 达到合理分享种质资源的收益, 实现共赢的目的[3]。鉴于目前种植资源交流利用保护方面存在的问题, 为促进我国水稻种质资源与育种的实质性合作和提高种质资源的利用效率, 应做到以下几点。

5.1 做好种质资源工作

5.1.1 种质资源的搜集整理。

可以通过直接考察收集、征集的办法收集种质资源。然后及时进行归类, 将同种异名者合并, 同名异种者区分开, 并进行统一的编号, 再进行简单的分类, 确定材料的植物学地位、生态类型、亲缘关系和生育特性。

5.1.2 种质资源的保存。

通常保存的方式有: (1) 种植保存:根据不同作物种子和营养体生活力的长短, 隔一定的时间在田间种植1次。材料多时, 可进行轮换种植。 (2) 贮藏保存。 (3) 试管保存 (离体保存) 。 (4) 基因文库技术保存。

5.1.3 种质资源的鉴定与研究。

通过杂交、诱变及其他手段创造新种质, 直接从中选择优良个体培育新品种;通过杂交、诱变等, 从后代中选择优良变异个体, 培育成新品种。

5.1.4 加强育种单位的保密意识和产权认识。

育种单位要对单位职工进行保密意识和产权认识的教育, 提高职工保护种质资源的意识。对公开场合展示的种质资源和育种环节要注意保密, 同时要自觉遵守法律法规, 不用非正常手段窃取别人的资源。

5.2 共享种质资源的建议

5.2.1各个育种单位要对种质资源的工作给予足够的重视, 拨专款设专人来负责种质资源的工作, 做好种质资源的搜集、分类、整理工作。

5.2.2利用多种渠道进行种质资源的保存, 以达到完善稳妥地保存种质资源的目的。

5.2.3国家应该在奖励育成新品种人员的同时, 对利用率高、配对成功几率大的亲本材料发现者也给予相应的奖励和荣誉, 这样能够调动育种工作者的积极性。

5.2.4地方权威性的机构应该设立使育种者可相互沟通的交流平台, 方便育种工作者交流所需的优质资源, 可以对种质资源进行索取并对提供者提供补偿。同时国家应该出台具体的管理条例, 对非法获取其他单位种质资源的行为加以处罚, 以减少非法获取种质资源的行为。合理分享种质资源的收益, 实现共赢的目的, 避免种子资源材料市场的混乱[4,5]。

5.2.5权威部门可利用自己的优势建立种子资源库, 建设种质资源的评价体系。对水稻材料的整体性状的综合测定和评估过程, 包括品质、抗病虫性、抗逆性、植株形态特征、遗传组成所属的资源类型、适应性、生活习性、光温反应、肥力反应以及今后可能不断地产生的新的属性。资源评价不仅要对外观形态特征进行描述, 也要对遗传特性进行分析。各育种单位就可以根据自身需要, 通过有偿的正规途径申购所需资源, 做到真正的资源有偿共享[6]。

摘要：介绍水稻种质资源交流利用和保护现状及其存在问题, 并提出建议, 以为种质资源的交流利用保护提供参考。

关键词：水稻,育种,种质资源,交流利用,保护

参考文献

[1]滕海涛.玉米种植资源的交流和保护[J].玉米科学, 2009, 17 (4) :21-23.

[2]万宜珍.植物新品种保护与杂交水稻育种创新的思考[J].农业科技管理, 2008, 27 (6) :74-77.

[3]万宜珍.浅谈杂交水稻品种权保护现状及对策[J].杂交水稻, 2006, 21 (5) :8-11.

[4]程式华.我国超级稻育种的理论与实践[J].中国农技推广, 2005 (4) :27-29.

[5]胡继芳, 刘传增, 马波, 等.耐低肥优质水稻种质资源的筛选[J].黑龙江农业科学, 2010 (5) :31-32, 42.

人力资源交流材料 篇8

2013年11月19日至20日，由杭州市教育局主办，杭州市中华职教社、杭州市职教研究室承办的2013年杭甬湖嘉绍五地中职校长论坛在美丽的西子湖畔拉开帷幕，论坛围绕“推进泛都市圈中等职业教育内涵发展，推动中等职业教育资源共建共享”这一主题展开，来自杭州、宁波、湖州、嘉兴、绍兴五地的10位校长，分别从职业教育信息化、创新创业、师资队伍建设、职业能力养成、人才培养模式、专业建设等方面介绍了本校教学改革中的精华，五地职业教育的分管局长、处长以及国家级、省级示范校校长和行业企业代表一百多人共享了这场资源“盛宴”。

现代职校学生均出生在信息时代，是信息化时代的原住民，传统的教育方式很难适应他们的思维和行动方式。巧用信息化于教学和管理，是现代教育发展的必然要求，也是杭州市旅游职业学校办学的智慧之选。

“植物识别”是该校园林专业的一门专业实践实训课程，学校教师屠伟伟在教学中利用信息化手段设计了“电子植物园”学习平台，改进了植物信息编写模式，在校内植物上编印二维码，并与网络平台实现对接。学生既可通过网络学习平台识别校内植物的名称，学习相关理论知识，又可以通过手机客户端上传校外无法识别的植物图片、视频，提出问题后等待老师和同学的回答。教师则通过网络学习平台了解、分析学生的学习情况，从而开展有针对性的课堂设计、教学指导和评价考核。课后，学生还可以通过平台开展识别考核、竞赛等实践，巩固和提升专业技能。

“这是学校在教学上运用信息化的典型事例，我们学校搭建的这个信息化平台实现了五大功能，即实现了学生在做中学和学中做、教师在做中教和教中改，实现了教师教和学生学的无缝对接和互动，实现了课程、实训、实践的三位一体，情景感知、三维数字展示、游戏式虚拟仿真教学、生成性混合教学四大教学实训子系统的构建实现了学生快乐学习，实现了旅游服务、酒店管理、园林技术、金融事务及商务助理五大专业群跨专业资源信息共享、平台共用、多维发展的目标。”杭州市旅游职业学校校长夏茂忠不无自豪地阐释着学校信息化建设的成果。

杭州市旅游职业学校还将信息化运用于学校的管理中，相继建立和利用OA办公系统、师生一卡通系统、图书馆管理系统等，努力打造集数字教学、数字资源、数字管理于一体的智慧校园，得到了湖州市教育局副局长金毅伟的赞赏，“杭州市旅游职业学校的信息化建设备受学生的喜爱，极大地促进了教师的专业化成长，从而提升学校教学、管理的现代化水平，值得与会兄弟学校学习和借鉴。”

与杭州市旅游职业学校巧用信息化办学有异曲同工之妙的是宁波市北仑区职业高级中学，校长林绿洋积极开展现代学校管理制度改革，探索现代学徒制育人模式，不断推进学校的规范化、信息化、国际化制度，以早日实现办学的现代化。巧用信息化智慧办学，已经成为很多职业学校校长们的共识。

象山港高级技工学校以“三改”为切入口，与当地企业建立良好的合作关系，专业教师带着企业难题进课堂、进实习工厂，学生带着企业问题求知、解惑，既达到了产教研结合的目的，也为校企合作开辟了新的模式和路径。

“三改”即改良工具、改造工序、改进工艺。通过企业“送进来”、教师“沉下去”、学生“想出来”来发现并解决企业在生产过程中遇到的问题。象山港高级技工学校拥有三位宁波市首席工人，并以这三人牵头成立了“象山港高级技工学校首席工人创新工作室”“省、市技能大师工作室”以及“师生创新创业实验室”。工作室通过热线接受企业特别是小微企业的求助，专业教师和相关专业学生在攻克难题时，既可巩固和提升专业技能，还可借机开展技术创新攻关活动。

李善东是首席工人创新工作室的牵头人，他多年来一直结对象山新港汽配有限公司，并帮助公司从一个不起眼的小企业慢慢成长起来，他们研制出的“自制钻模”，帮企业解决了旧设备打孔误差大、效率低的问题；学生朱振霖和同学们一起在象山奥通汽车维修有限公司实习时，发现维修师傅在安装变速器输入轴密封圈时遇到了技术问题，后在专业课老师的指导下，他们利用锥形原理将密封圈安装工具做成像漏斗一样的锥形，不仅为企业解决了难题，还成功申请了专利。

象山港高级技工学校校长韩晓东在介绍经验时说：“以‘三改为切入口与企业开展深度合作，培养学生发现问题、解决问题及创新的能力，让师生有工具可以改良、有工序可以改进、有工艺可以改造，同时也为企业排忧解难，实现了校企双赢。”

与之不谋而合的是绍兴县职业教育中心的专业建设，倪国兴校长在深入分析绍兴县域经济的整体情况下，依据绍兴经济建设和区域产业结构发展方向，合理调整专业布局，对接地方产业。于2013年上半年在原有专业基础上着力打造现代新型纺织专业群，增设了智能纺机、纺织品花样设计、楼宇智能等新兴专业，积极对接企业，以实现职业教育“绍兴模式”的新突破。将论文写在产品上，将研究做在项目中，将成果转化在企业里，职业教育校企合作已经逐步向深水区迈进。

“名，即产品必须要有名字；特，即产品生产后要有企业的特质；优，即产品的生产过程要优化学生的素质。”平湖市职业中等专业学校校长贺陆军以“名、特、优”三个关键字，精炼概括了学校“产品导向，技术主线”的创新人才培养模式。

从服装研发入手，平湖市职业中等专业学校量力而行确定研发产品，以研发促教学。由于男式衬衫的款式、面料相对稳定，工艺要求适中，所以将研发产品确定为男式衬衫。产品选定后，学生们在老师的带领和指导下进行市场调研，确定衬衫的主题策划，进行面料缩率的测试实验，根据面料缩率确定各部位的规格参数。当前期准备工作结束后，教师就要带学生到企业学习，系统学习品牌开发的操作程序、衬衫设计流程、衬衫专用设备的选用、生产流水线的设计、设计任务书的编写、数据库的建立等技术。并在企业内建立校企合作的“企业学区”，专供师生研发和生产之用，让学生在“实战”中体验生产过程。endprint

“产品导向，技术主线”的教学过程，没有了40分钟一节课的概念，没有了“长9米、宽6米”的教室环境限制，教师来自校企双方，教学内容融合了课本和实际工作情况，让学生在“实战”中巩固专业知识。

湖州市教育局金毅伟副局长指出：“‘产品导向、技术主线人才培养模式的实践，基于精准的市场分析和对技术进步的判定，将理实一体化教学和产学研高度集成，从生产实践到设计研发，主动对接‘工业设计、机器换人的现代制造业人才培养需求。”这与富阳市职业高级中学陆志松校长提出的以“首岗胜任，多岗适应、终身发展”为培养目标的“锐蓝领”职业人培养模式，及湖州市职教教研室吕永城主任所分享的小组合作学习的实践探究有着异曲同工之处。职业教育的人才培养，不在于培养的固定法则，不在于考试的分数高低，而在于慢慢开始从培养一技之长的专门化人才向全面发展的高素质技能型人才发展。

什么是职业的教育？什么是技术的教育？国家示范校建设项目引发了浙江信息工程学校的思考与实践，校长黄桂众说：“成功的职业教育，是一种全面关注学生就业基础能力、岗位核心能力和职业迁移能力的教育，而职业学校教育的基本要求应当是对学生就业负责，即获得技术成长和职业发展。”基于此，浙江信息工程学校走出了“四点共圆”的学生职业能力训练之路。

“四点共圆”的理论来源于杜威“做中学”和泰勒“经验学习”的课程理论，是对原有课程体系进行改革、重构、整合，建立“文化基础课—专业课程教室—专业实训室—能力训练中心”的四点共圆课程，培养学生具有基本知识、基本技能，并能适应实际生活、生产需要的理实一体的基本能力和职业品质。

在职业能力训练的实践探索中，浙江信息工程学校于2011年提出了“信校人”“职场人”“社会人”三大模块和16项能力的训练体系，即“3-16”体系。“信校人”是学生基础能力的训练，是全体学生的必修科目；学校建设了“弘毅职业能力训练中心”来培养“职场人”的核心能力和“社会人”的通用能力。训练中心现有通用技术、解决问题、创新发明、创业等13个工作室，各室配备2名指导教师，实施“以工作室为平台、以项目为载体”的训练和“能力为重、作品为果、创新为优”的评价方法。

创新发明工作室是职业能力培养的“基地”之一，曾进行过很多有创造性的有趣课程。如“一枚鸡蛋从10米高空自由落下，如何使鸡蛋保持完整？请设计一个方案并完成操作。要求：允许包装，但包装后能看到鸡蛋；包装最大尺寸不得大于20×20×20厘米，落地后垂直位移小于50厘米，时间为3课时。”在课堂上，学生三四人一组合作进行，共产生了5类方案，经过比赛，多面体型获得一等奖。

通过这些职业能力训练，学生的技术能力成长与职业能力发展交互作用，融合为可持续发展的能力，并呈现螺旋式上升的态势，最终实现“四点共圆”的职教梦想。

中职学校要培养一流的技能型人才，什么样的老师才能胜任？

绍兴市职教中心基于这一思考，对职业学校的教师做了全新的定位：是知识传授的“人师”、技能传授的“技师”、职业指导的“军师”、心理健康的“导师”和职教科研的“大师”。校长钱金星说：“我们要打造的是五项‘全能型的教师，这需要拥有突出的教学业务能力、过硬的专业技术能力、较强的职业指导能力、良好的心理健康教育能力、扎实的职教科研能力。想要培养一流的技能型人才，必须要有一支全能型的教师队伍做后盾。”

在分析学校师资现状和实践探索的基础上，绍兴市职教中心构建了“一核两翼三维四径五项全能”的“全能型”教师队伍建设模式。“一核”是以提升教师的技术技能为核心；“两翼”为教师技能领雁工程和学生技能领雁工程；“三维”是教师专业标准的三个维度，即专业理论与师德、专业知识、专业能力；“四径”则指教师培养的四个路径，即教育教学能力工程、校级名师培养工程、青年教师梯队工程和教科研能力提升工程。

绍兴市职教中心培养五项“全能型”的四项工程既相互联系又相互促进，对教师的培养层次逐渐提升。教育教学能力工程是根本，从加强德育工作能力、综合素质、专业技能、实战演练等方面进行培训，学校为教师提供或创造培训的条件，让教师在教育教学方面更上一层楼。如创新教学园，按照“企业出题、学校接题、教师解题、学生破题”的模式，做到专业、教师、教学、实践的无界化。教师在接到企业项目时，要与真实的市场技术同步，了解真实的企业需求，选择专业细分方向，并形成教学案例用于教学，为学生的学习和新的校企合作做好协调。