薪酬工资管理办法（精选11篇）
一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。
（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围
适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责
（1）公司总经理、副总经理
制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。
（2）财务部
个人工资奖金表的编制、报批；
工资、奖金与其他各种补贴的发放；
各种保险金、住房公积金等的代扣代交。
二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：
（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；
（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；
（3）其他部分主要为加班工资。
（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。
（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。
本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资
（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数
（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金
（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。
（2）年终奖金以双薪的形式发放：
奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1
2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资
（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。
（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天
三、福利补贴
1“五险一金”
与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴
（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。
（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。
（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。
（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。
四、定薪岗位定薪
根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪
（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。
（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理
例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。
五、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算项目
员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项
2.薪资计算
（1）出勤数据
各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；
财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。
（2）绩效工资
每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。
财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。
（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。
3.薪资审批
(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。
（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。
4.薪资发放
（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。
员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。
因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。
（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。
七、附则
员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。
对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定
自本制度执行之日起自行失效。
关键词：现代企业,劳动工资,薪酬管理,对策
劳动工资及其薪酬, 是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。 劳动工资及其薪酬管理, 是企业基于宏观发展战略, 采取科学的方法和技术, 实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。 构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系, 是现代企业人力资源管理的重要目标之一, 是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。
一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素
(一) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素
一是社会经济环境因素, 具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等, 对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。 二是社会文化因素, 包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等, 都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。 三是国家政策法律, 如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。
(二) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素
一是企业文化因素。 企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用, 不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响, 从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。 二是企业生产效益因素。 企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素, 一般而言, 企业的生产效益越好, 越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。 三是企业分配制度因素。 企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益, 将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。 此外, 企业内部工资和薪酬规定, 是重工资、轻福利, 还是轻工资、重福利, 以及对企业员工收入差距的把控程度, 都会对企业工资和薪酬管理产生影响。 四是领导层态度因素。 除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外, 企业工资和薪酬的制度选择和设计, 都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定, 因此企业领导层对社会经济形势的判断, 对工资和薪酬管理的重视程度, 对推动工资和薪酬改革与创新的态度等, 都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。
(三) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素
一是个性差别因素, 如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。 二是收入预期因素。 员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期, 对员工接受薪酬的影响比较大。 三是人力资本差别因素。 由于企业劳动者岗位、职务不同, 工作努力程度、工作效率、劳动效益不同, 因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。 四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异, 导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。
二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题
(一) 劳动工资与薪酬管理方式比较单一
由于受到计划经济体制的潜在深刻影响, 我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法, 管理方式比较单一且缺乏灵活性, 使得同一部门之内干多干少一个样, 不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则, 使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。
(二) 劳动工资与薪酬统筹力度弱化
许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩, 企业员工的工资主要由企业领导 (老板) 说了算, 劳动工资和薪酬管理比较随意, 缺乏科学统筹和合理评估, 受到较多主观因素的影响, 劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。
(三) 劳动工资与绩效管理不相衔接
一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩, 使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高, 而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低, 存在比较大的薪酬悬殊, 违背了劳动工资和薪酬的公平性, 不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用, 形成了不好的企业氛围和恶性导向。
(四) 劳动工资与薪酬管理目标缺失
由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系, 不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上, 未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度, 使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊, 加之透明度不够, 监督性不强, 常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。
三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考
(一) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标
设定科学的目标, 是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求, 为此:一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。 二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理, 实现留住高层次优秀人才的目标, 并加强企业核心员工培养。 三是应体现不同的工资和薪酬差异, 发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。 四是应坚持以岗定薪资, 劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化, 合理确定工资差距, 促进企业内部公平的实现。
(二) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则
一是应遵循公平性原则, 不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性, 还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比, 体现内部和行业、横向的公平性, 增强企业员工的公平感。 二是应遵循竞争性原则, 在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时, 要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比, 从而增强企业员工的薪资满意度, 确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。 三是应遵循系统性原则, 在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维, 将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一, 在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减, 更要注意结构优化。 四是应遵循激励性原则, 要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素, 深入研究薪资投入与激励效果的相关关系, 从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构, 努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。
(三) 创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措
一是企业管理者尤其是人力资源管理者, 应积极解放思想, 转变传统观念, 加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习, 不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。 二是应立足实际, 制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略, 具体而言, 可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略, 制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。 三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法, 坚持以人为本, 采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施, 努力体现个体的差异化, 确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求, 既注重短期激励, 更注重长期激励, 促进企业内部的团结协作, 充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。
四、结束语
劳动工资及其薪酬, 是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现, 也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段, 是现代企业人力资源管理的重要内容。 在现代企业发展中, 要坚持以人为本, 积极转变思想观念, 高度重视劳动工资及其薪酬管理, 积极适应新形势、新要求, 不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系, 充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用, 为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。
参考文献
[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者, 2015 (04) :218.
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[3]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界 (学术版) , 2013 (04) :253.
广东省顺德市读者陈先生称：
我是来自湖南的一位执业医师，在一家私人门诊打工。在签订用工合同时，我注意到劳动合同上既出现“薪酬”又有“工资”的字样。我想请教贵刊法律援助专栏：“工资”是否就是“薪酬”？二者在合同法上有无区别？
答：这是一个人们普遍存在的误解：将工资和薪酬混为一谈，认为工资就是薪酬的代名词。实际上，工资和薪酬是两个不同概念。
在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人等实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
薪酬制度大致包括以下内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。由此可见，工资不等于薪酬，工资包含于薪酬中。把工资等同于薪酬的说法是错误的。
二、共同财产的产权是共同的吗？
江西省南昌市读者余先生称：
我的一位男友和他女友恋爱一年，现在准备结婚，并购买了一套住房，房款由双方共同负担，房产证写他女友的名字。请问，如果他们在房屋产权证还未办理完毕前结婚的话，此房产属于他们共有财产还是女方的个人婚前财产？
答：你的男友和他女友在婚前共同负担房款购买的住房应属于共同财产，并不因他们是否能在结婚前拿到房产证而改变。房产证上虽然只写他女友的名字，并不能改变该房屋的共有性质。当然，如果发生产权纠纷的话，除非女方承认，否则，男方就要自己举证证明此房屋属于双方的共同财产了。
三、处于哪些情形的孩子可以收养？
广东省韶关读者常小姐问：
我与丈夫婚后一直没有生育，现在想收养一个小孩。请问，处于哪些情形的孩子我们可以收养？
答：根据我国《收养法》第四条规定，下列不满14周岁的未成年人可以被收养：
（1）丧失父母的孤儿。按照我国民政部在《关于办理收养登记中严格区分孤儿与查找不到生父母的弃婴的通知》（1992年8月11日）中所作的解释，孤儿系指其父母死亡或人民法院宣告其父母死亡的不满14周岁的未成年人。
（2）查找不到父母的弃婴和儿童。这里所说的弃婴和儿童，系指被父母遗弃的初生儿和其他未满14周岁的未成年人。遗弃婴儿和儿童的，一般为生父母，也可能是养父母。作为被收养人的弃婴和儿童，应以其父母查找不到为必要条件。
（3）生父母因特殊困难无力抚养的子女。
四、属于个人赠予的钱要还吗？
广东珠海市读者李小姐问：
我和丈夫性格不合，我们打算离婚，但我丈夫却要求我退还结婚前公公赠给我的10万元。这笔钱已基本上花完了，我拿不出来。请问：这笔钱我一定要还吗？
答：《中华人民共和国婚姻法》明确规定：夫妻在婚姻关系存续期间所得的财产归夫妻共同所有，双方另有约定的除外。
婚前个人所有的财产包括婚前个人劳动所得、受赠或继承的财产以及其他合法收入。所以，这10万元是你受赠所得的个人财产。而在你和你公公之间存在着赠予的法律关系，你公公已把10万元的财产所有权转移给了你，你也接受了，赠予合同已有效成立，在其有效成立之后，赠予人不得撤销赠与，要求返还赠予物。因此，对于受赠人来说，不管是赠予者你公公还是第三人你丈夫主张要求返还这10万元，你都不用返还。
五、未成年少女生了孩子承担抚养义务吗？
清远市读者徐小姐称：
2004年3月份，未满16岁的我被一个三十多岁的男人诱骗谈恋爱，不久怀孕了。当时我想，我自己都不到18岁，什么都不懂，又没有工作，生了小孩怎么养啊？可是，他说只要我生下来就行了，什么都不需要我操心，所以，原本不打算生小孩的我后来顺从了他，于2005年6月份生下一女孩。由于男方没有事业，没有上进心，无法养家，我便离开了他，孩子留在他那里。他现在想告我。请问，未满18岁的我是否要承担抚养小孩的义务？我该承担什么法律责任？
答：无论你是否成年，无论你们之间的行为是否合法，子女是无辜的，你和孩子之间已经构成合法的父母子女关系，根据现行婚姻法规定，你有义务支付抚养费。
现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下：
一、管理部门非计件人员基本工资：
管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。
无请假，领全额基本工资。
有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为：
基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 有旷工，基本工资计算为：
基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。
二、管理部门非计件人员绩效工资：
由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。
无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。
有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。
有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。
有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。
未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。
三、生产部门非计件人员基本工资：
生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。
无请假，领全额基本工资。
有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为：
基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数
有旷工，基本工资计算为：
基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡旷工天数
未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。
四、生产部门计件人员基本工资：
一、适用范围
本方案适用于南京辉恒纺织服装有限公司（以下简称“辉恒公司”）全体员工和各部门经理、副经理和各岗位第一负责人。
二、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；
(三)使薪酬与公司业务业绩挂钩而益有效结合起来。
三、原则
本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。
（一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；
（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则；
（三）在辉恒公司薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。
四、依据
效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考南京市社会平均工资水平和行业平均水平。
五、薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点，辉恒公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系形式：
A.签订劳动合同形式
B.签订劳务形式
C.签订培训协议形式
第一章薪酬、工资
具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”，附后！
一.签订劳动合同形式的酬薪制度.进入本公司签订正规南京市劳动合同的薪酬组成由以下几部分组成:
A.基本工资
B.司龄工资
C.岗位考核系数和岗位考核工资
D.季度奖金
E.董事会奖金()
A.基本工资:
暂定为南京市最低工资标准,根据国家统一调整公司而随之调整,同时也根据员工实际出勤考勤发放.B.司龄工资:
根据人事办公室记录，连续司龄满一年加80元，司龄工资达到400元后，连续司龄每增加一年加30元，司龄工资最高1000元封顶。
C.岗位考核系数和岗位考核工资:
根据本公司录用人员的以往工作经验及试用期间的表现和业务能力定岗位；根据岗位定系数和岗位考核工资,岗位考核系数是零到一个最大数值的范围不是固定值，新同事或转正期员工可以视情况半年调整一次。岗位考核系数和岗位考核工资由人事办公室及所属部门负责人及分管总助或副总经理以上三人小组裁定（因故三人小组不齐的，可以由财务或单证部经理代替），总经理或董事长批准。
D.季度奖金
针对业务部门包括服装业务部；家纺业务部；综合部门及业务辅助部门和综合部门，不含内销部及驾驶员和保洁员。(具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”)为了业务与财务有充分的时间业务结算，每季度结束后第四个月发放，比如7月底之前发放第一季度的季度奖金，依次类推。
E.董事会奖金()
由总经理室或董事会根据情况单独或会同相关部门商议决定。主要参考每位
员工全年的业绩；工作努力程度以及已经发放的总收入是否合理等因素不定金额发放。对于表现平平，不思进取，造成重大损失及有较大违纪者不予发放。在任一发放日之前离职者和打辞职报告递交人事部者不予发放。次年农历新年之前发放一半； 次年4月底之前发另一半。
二.签订劳务形式的酬薪制度.本公司招聘新员工，根据新进人员的个人自身情况，签订“劳务协议”，新进员工必须遵守“劳务协议”上所约束的内容，签订“劳务协议”的员工的薪酬待遇考核同“签订劳动合同形式”的正式员工.三.签订培训协议形式
本公司招聘新员工，根据新进人员的个人自身工作经验及能力，签订“培训协议”，新进员工的薪酬待遇必须遵守“培训协议”上所约束的内容。
四．发放时间
公司于每月的20-25日发放工资，工资的发放形式为财务通过银行货币的形式向员工发放上一个月的工资。财务发放工资将列出上一个月的个人出勤及考核明细，汇总成工资条后员工签字，财务发放。
第二章各项福利
一．中国的传统节日（春节、端午、中秋）等重大节日，公司将根据实际情况发放给各位员工节日礼品或礼金，以示公司对员工的节日问候。
二．每月凡有过生日的员工，公司将发放生日贺卡及一定的生日礼金以示对员工的祝福及问候。
三．公司发放的任何福利，试用期的员工将享受正式员工一半的福利待遇，公司每月将发放一定金额的日用品补贴，以苏果卡的形式发放，待转正以后即视同正式员工待遇。
四．进公司上班的员工，公司将免费提供午餐，午餐每月以现金的形式，连同工资一起发放。
五．自进公司日起工作满一年以上（包括试用期在内）的员工，可享受公司每年组织的免费旅游，原则上带薪年休假以旅游的形式抵冲，如有特殊情况，经最高领导批准方可。
六．公司为员工办理了集团短号码，也报销员工的手机费用，请员工每月把自己的通话清单及冲值发票打印出来，将自己个人的通话费用扣除后报销。
七．公司将给予每位员工交纳公积金，详见“公积金细则”
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：
(1)不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
(2)规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率;二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.
(3)合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖;②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖;③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖;④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖;⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖;⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元;②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金;10-12月份增加养老保险金;③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元;2-9月份只包括工会费;10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元;④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
(1)12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元;
(2)1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除;由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元;
(3)9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元;
(4)由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生;
(5)若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月(69999.94-18000)÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
(1)要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”;再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。
(2)要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。
(3)要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
(1)准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平;也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。
(2)合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金(或企业年金)、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1. 企业推行薪酬改革有利于推进地勘企业人事制度改革, 加大地质企业薪酬内部管理力度, 促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2. 企业推行薪酬改革可以强化地勘企业的服务意识, 倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚, 加强企业内部成本核算, 推动企业发展, 从而促进社会效益、经济效益的提高。
3. 企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象, 建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4. 企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性, 随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制, 从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1. 缺乏规范性的政策指导。
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来, 但从目前的情况来看, 推行的绩效工资的改革效果不明显, 作用也不是太理想, 甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2. 绩效评估困难。
地质工作由于工作性质的原因, 工作具有独特的不确定性和风险性, 而且工作绩效也各不相同, 基本上可表现为多元化、长期化、隐性化, 所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性, 与实际工作不符, 但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行, 将会导致企业员工过度创收及追求短期效益, 工作中会放弃更多的社会责任, 这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3. 岗位设置流于形式。
企业在推行绩效工资改革时, 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化, 然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际, 无法借助绩效考核, 科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式, 对地质勘探企事业单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4. 企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位。
企业在执行绩效工资改革制度时, 工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的, 分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中, 由于岗位的不同, 其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同, 岗位价值也无法确定, 岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
5. 绩效考核尺度难以把握。
目前, 在实际工作中多数地勘企业还没有针对企业内的各类岗位建立科学的绩效考核体系, 实际考核过程中一般会出现过于宏观、抽象和笼统的现象, 而且在实际考核中, 由于地质企业工作性质的原因, 往往考核结果与薪酬结合也不紧密。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1. 大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多, 地质勘探企业一部分人就是变相的加工资, 一按资排辈、吃大锅饭的思想观念直以来地质企业员工中间根深蒂固。要想在地质企业推行绩效工资改革, 就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策, 使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度, 而不是为了涨工资, 也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2. 要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作, 不是一件简单的任务, 企业单位绩效工资改革工作的实施, 将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施, 最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施, 地质企业在改革过程中要大力加大配套改革, 积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先;按劳分配;兼顾公平三个原则。
3. 企业单位在进行绩效工资进行分配时, 必须要严格依据规章制度的规定开展工作, 对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正, 同时为了使改革真正公开公正, 企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施, 企业单位要将全部核对的工资总量, 分配资金全部投入到员工工资管理中, 企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际, 充分发挥企业主管部门的作用优势, 大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用, 以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距, 从而达到激发员工的创造性及积极性的目的, 防止员工在工资分配方面出现攀比现象, 真正达到绩效工资改革的目的。
4. 在实施绩效工作改革方面, 要全方面的进行调查研究, 科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了, 紧密结合地质勘探企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析, 然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素, 进行科学规范的评价测试, 依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资, 制定对应的分配标准系数, 确定员工岗位绩效工资分配系数。
5. 在实施绩效工作改革时, 企业要将人员分为技术人员、施工人员、管理人员三类, 并依据同类别劳动要素的不同, 再划分为不同等级, 并以些来确定员工岗位系数, 科学地把绩效工作进行量化, 在绩效工资浮动与工作绩效之间建立直接的联系, 以激发人员的工作热情。
摘要：本文论述了企业单位对绩效工资改革实施的问题, 进行全面的探讨, 并就如何提升绩效工作操作进行了分析研究, 且提出了建议和意见。
关键词：企业,薪酬改革,绩效工资,操作规范
参考文献
[1]尹春玲.对面临体制改革的地勘单位财务管理的思考[J];会计师;2011年08期
[2]孙德杰.地勘单位的薪酬分配制度[J].国土资源高等职业教育研究;2009年04期
[3]潘婧.地勘类事业单位绩效工资改革研究[D].郑州大学;2011年
在刚刚结束的全国“两会”上，全国政协委员、人社部原副部长何宪公开表示，根据财政部提交的2016年财政预算报告，今年用于机关事业单位基本工资上涨的预算提高了10%。《经济观察报》从接近人社部的专家处得到进一步解读，在提高了10%的预算中，实际上还包括了今年机关事业单位人员职级晋升的预算费用，这也就意味着，整体上今年机关事业单位人员的基本工资上涨是低于10%的。
具体到公务员工资，中国公务员工资主要包括基本工资和津贴补贴两部分，其中基本工资占比部分约为40%，下一步实施预算报告之后，公务员基本工资占比将上升至45%左右。前述接近人社部专家认为，较为合理的情况是，公务员基本工资能占到总收入的70%。
提高基本工资
2015年1月，国务院下发《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》（下称《方案》），其中明确，今后公务员基本工资标准将每两年调整一次，至于调整的幅度，主要是按照公务员和企业管理人员工资水平的调查比较结果，并综合考虑当年国民经济发展、财政状况和物价变动等因素来确定。
2015年公务员基本工资上调幅度较大。像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是从630元提至1320元，但由于公务员涨薪是与养老保险缴费同步实施，因此从调整后的结果来看，公务员涨薪的幅度并不大。按照去年人社部公开的说法，以全国平均水平计算，大约是月工资人均实际增加了300元。
据前述接近人社部专家介绍，在《方案》出台之前，公务员基本工资大约只占全部工资的30%，其余70%多为各种津贴补贴。去年经过上调公务员基本工资标准，再加之对过去滥发的津贴补贴部分实施严格控制，使得公务员基本工资占比提高至40%左右。预计未来几年，再经过两三次的调整基本工资之后，公务员工资中的基本工资占比将会超过津贴补贴。
2015年实施的新一轮公务员工资改革，主要是在提高公务员基本工资的同时，把过高的、滥发的津贴补贴降下来。按照国家的相关政策规定，对公务员基本工资标准的调整只能由中央来决定，各地必须按照中央划定的标准来执行，而公务员的津贴补贴是由地方财政承担，长期处于不透明的状态。现在中央调整公务员工资占比结构，最根本的目的，还是要实现对公务员工资的有效管控。
前述接近人社部专家告诉《经济观察报》，去年人社部等方面在调整公务员工资结构的同时，还要求各地各部门不得自行擅自提高公务员的津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策，还规定省部级正职的津贴补贴每月减少650元，基层办事员的津贴补贴要每月减少220元。
在今年调整公务员基本工资之后，按照每两年调整一次的规定，下一次对公务员基本工资的调整将会是在2018年，具体到有多大的涨幅，则要根据当年的财政状况和物价变动等因素，还要将公务员和企业管理人员的工资水平进行比较，才能最后确定公务员的基本工资究竟涨多少。
加强配套改革
据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南介绍，按照国际上大多数国家的通行规则，公务员工资水平一般均高于社会平均工资，如加上福利待遇等，其全部收入基本是处于社会平均收入水平中等偏上位置。具体到中国，从上世纪90年代、尤其是近十多年来，除2011年、2012年外，公务员工资水平均高于企业平均工资和国有企业平均工资，与国际上大多数国家的比例关系相近。
那么，为何国内却对公务员工资收入水平特别是涨工资意见很大？苏海南的解释是，在2006年之前，国内群众对公务员工资收入的议论并不多，反映意见也不大，最近几年发生变化，其主要是三方面的原因。
他说，一是近年来曝光的部分公务员贪腐问题较为突出，同时也有一些机关存在“门难进、脸难看、事难办”的现象，甚至还存在吃、拿、卡、要等行为；二是目前公务员收入分配不够透明，造成老百姓不了解全面情况，容易引起误解和错判，认为凡是公务员工资收入都不低，甚至都拿多了；三是有的公务员确有一些社会上没有的福利，如个别机关仍分福利房等，加之公务员又没有参加社保缴费，退休金替代率卻明显高于企业职工。
苏海南认为，按照中央近年来的反腐规定，再结合去年实施的公务员工资和养老缴费联动等一系列改革，现在公务员工资改革已经取得较大进展。比如，公务员工资和养老缴费联动改革，既调整了公务员不合理的工资结构，还没有使公务员缴纳养老保险费后工资水平有所下降，这明显又有利于促进养老金并轨改革。
不过，要彻底根除地方滥发公务员津贴补贴，还涉及到现在中央与地方财政分灶吃饭现状。苏海南建议，财政部门应主动抓好财政“分灶吃饭”的配套改革，切实解决目前各地有钱的多发津补贴，无钱的少发津补贴甚至欠发部分工资的乱象。其外，还要健全公务员全部收入及其调整全面纳入各级财政预决算方案的程序性制度监管办法，由各级人大审议监督，同时要强化监察、审计、财政、人社等部门的监管，严格查处违规多发钱的地方、部门和责任人，真正做到在国家规定的制度、政策外，各地不能、也不敢再多发一分钱。
另外，对于公务员尚无科学定员标准、队伍庞大、数量偏多的问题，苏海南的建议是，各级编制部门要结合转变政府职能抓紧研究明确各级政府管理流程、机构、职责、权限如何进一步改革优化，并明确全国、各地到底应该配置多少公务员，进一步精干公务员队伍。与此同时，有关主管部门还要尽快研究，如何真正建立起公务员能进能出、职务能上能下的机制等。
（摘自《经济观察报》）
为了调动保教人员的工作积极性，体现“按岗取酬，能者多得”的分配原则，结合我县同镇幼儿园聘用人员工资待遇情况，我园特初定如下工资待遇实施方案。
教师工资由：基本工资、学历工资、工龄工资、绩效工资、岗位工资五部分构成。
一、基本工资
按照年龄定：20—24周岁1140元、25—29周岁1190元、30—34周岁1240元、35—39周岁1290元、40—44周岁1340元、45—49周岁1420元、50周岁以上1500元。
二、学历工资
按照证书学历定；高中学历60元、中师学历80元、专科学历130元、本科学历230元。
另外：有幼儿教师资格证书150元，其他科目资格证、育婴师证、技能操作等证50元。
三、工龄工资
自进本中心园算起，每年5元，逐年增长。
四、绩效工资
绩效工资由二部分组成
1、浮动工资
每月200元。
2、保教工资（生数—基数）*4元/人 【基数：小班25人、中班30人、大班35人。】
3、临时工作工资
五、岗位工资
担任班主任工作的教师，补助100元/月（配班教师，补助40元/月）；担任副园长人员，补助260元/月；担任会计人员，补助190元/月；担任中层干部人员，补助130元/月；担任年级组长人员，补助80元/月。
六、备注
1、另我园为签订劳动合同的全体保教人员办理职工“五险一金”，按《劳动法》交纳费用，每人每月计855.7元。
2、新招聘的教师试用期为三个月，工资800元。期满考核合格后留用，工资按本园方案执行，并参加保险。
本工资薪酬方案从2018年3月起执行。
从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层，这三个行业的年薪分别可达41.53万-61.95万元、33.40万-48.22万元、32.07万-45.34万元。
在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为3.77万-5.62万元，3.68万-5.32万元，4.02万-5.68万元，也高于全行业该级别平均工资。
一线工人涨薪多，蓝领工资超白领
调研报告显示，2014年，一线生产工人涨薪幅度超过15%，蓝领工人工资超过白领。
2014年，厦门的普工工资，低位数为2400元，中位数为2550元，高位数为3450元，
技工工资，低位数为3650元，中位数为4350元，高位数为5650元。
目前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。
本科生起薪3300，硕士生4200
2015年，全国普通高校毕业生规模超过750万人，比2014年增加30万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。
就厦门地区来看，参与调研的194家企业中，2014年，专科生的.起薪为2600元，本科生的起薪为3300元，硕士生的起薪为4200元。2015年，这三类毕业生的起薪预计分别为2650元、3400元、4300元。
1.5%企业已推出“ 补贴”
为了留住人才，各家企业也是各出奇招。目前，市场上已经推出“ 补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。
其中，“ 补贴”政策规定，单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满意度为92%，深受“80后”、“90后”单身贵族的喜爱。
业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。
★ 公司员工薪酬工资管理制度
★ 09届毕业生薪酬北京最高
★ 成都IT薪酬直追北上，最高年薪110万
★ 工种工资指导价 文字编辑平均年薪最高
★ 上市国企薪酬大揭秘：金融保险业董事长薪酬最高
【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项
收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。
一、事业单位现行工资制度存在的问题
1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。
2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。
3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。
4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。
二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项
1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。
2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。
3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。
4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。
三、总结
事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。
参考文献：
[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）
