探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文（精选12篇）

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇1

一、人力资源管理内涵及特征

（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。

（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。

二、管理心理学概述

（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。

（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。

三、心理学在人力资源管理中的具体应用

（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。

（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。

然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。

（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。

（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。

四、结语

综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。

参考文献：

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇2

一、项目管理工作的内涵

项目简单的说就是一个事件的整体, 也就是说只有从事件的开头一直到事件结束的全构成都放置到管理范围内, 才可以称之为项目管理。项目管理工作主要是企事业单位为了实现发展目标, 在一定的事件、人员和资源配置情况下开展的各项系统工作。项目管理在实质上包含着一部分管理方法和管理活动工具, 并且这些管理活动大致上能够划分为三个组成部分, 一部分涉及到项目的全局性和综合性管理、一部分涉及到项目的目标性和和谐性管理, 最后一部分涉及到项目的保障性和专项性管理, 人力资源管理就是最后一部分管理工作的重要构成元素。

二、将人力资源管理应用于项目管理工作的重要性

人力资源管理在实际执行过程中要求一个相关组织不断地在社会上获取相应的人力资源, 并通过良性管理识别和开发人力资源的潜能, 进而在激发其对本组织忠诚和贡献意识的基础上, 引导其为组织目标的实现做出相应贡献。近几年来, 随着社会上以人为本经营管理理念的普及性发展, 人力资源管理也日趋受到各管理部门的高度重视。同时, 人力资源管理作为项目管理的重要构成元素, 其管理质量对项目管理工作效果产生着直接影响。因此为保证项目管理工作的执行效果, 必须加强对人力资源管理工作的重视, 将人力资源管理合理应用于项目管理工作中, 通过优化人力资源配置为项目管理工作配备高素质人才, 保证项目管理工作顺利开展。

三、在项目管理中有效应用人力资源管理的对策

1.加强对引进和培养人才工作的重视, 提升团队建设水平。企业间的竞争从本质上看属于人才之间的竞争, 并且人才对项目管理团队工作的战斗力和竞争力产生着决定性影响, 所以要想保证人力资源管理的实际应用效果, 必须采取一定措施提升团队的建设水平。在具体操作方面, 企业可以对外吸引人才, 让更多高素质人才投入到本企业中, 为企业项目管理工作做出相应贡献。而对内则应充分挖掘人才潜力, 保证人才的综合优势得到充分发挥。此外, 在引进和培养人才的过程中要注意合理组织和安排人力资源, 企业项目管理层应全面掌握员工的实际发展情况, 如个性化需求、性格特征和内在潜力等, 进而结合岗位特性和员工发展需要合理安排员工在项目管理工作中的位置, 促使团队管理效率和效果得到最大限度的提升, 增强管理团队的整体战斗力, 保证相关项目能够在激烈的市场竞争中获得一定的竞争优势。

2.明确方向, 建立更为科学可行的管理激励机制。方向和目标对各项管理工作的开展起到重要的指引作用。人力资源管理是项目管理工作的重要构成元素, 为保证人力资源管理的应用能够促使项目管理目标顺利达成, 企业应结合实际情况在项目绩效评估方面设置相应的管理方向和管理目标, 为团队各项管理工作的执行指明道路, 促使管理团队工作的积极性得到显著提升, 从而对项目的完成产生合理的促进作用。因此, 在将人力资源管理应用于项目管理工作的过程中, 可以建立一套相对系统且行之有效的激励工作机制, 对团队中的工作人员进行科学管理, 进而有效促进项目发展目标的实现, 切实保证项目管理工作质量。

3.加强绩效考核工作, 进一步提升工作实效。在企业相关项目的实际运行过程中, 要想促使人力资源管理在项目管理中的应用效果得到充分发挥, 还应结合企业发展实际建立健全绩效考核机制, 通过加强对工作人员的绩效考核, 增强管理效果。在具体的项目管理工作中, 对工作人员实施绩效考核不仅需要合理细化各项工作内容, 还必须适当建立相应的沟通和交流平台, 逐步增强各个管理部门之间的交流协作, 进而通过提升各部门信息流转的能力和水平, 为工作效率的提升奠定基础。

四、结语

随着社会的建设和发展, 项目管理在经济社会中所发挥的重要作用必将日益突显, 而其中人力资源管理作为项目管理的重要举措, 也将迎来新的应用和发展契机。所以相关企事业单位应加强对人力资源管理工作的重视, 提升人力资源管理在项目管理实际应用水平, 促使项目管理工作得到更好发展。

参考文献

[1]徐丹.项目管理中人力资源管理的应用[J].现代商业, 2013 (30) :168-169.

测绘在国土资源管理中的应用探讨 篇3

关键词：测绘；国土资源管理；应用；研究

测绘工程作为一门快速发展的科学技术，在土地管理中得到了较为广泛地应用，从土地详查到地籍调查及耕地动态监测，几乎所有土地管理基础业务的完成都离不开测绘科学技术的支持。可以说，测绘技术为土地管理工作的发展起到了巨大的推动作用。

一、关于测绘的概述

所谓测绘，就是指以光电技术、空间科学、计算机技术、信息科学以及网络通讯技术为基础，以遥感技术、全球定位系统以及地理信息系统为核心，将地面已经有的特征与界限通过测量的手段，从而获得可以反映地面现状的位置信息与图形信息，以供行政管理与工程建设的规划设计所用。同时也指对地表人工设施与自然地理要素的大小、形状、属性与空间位置的测量、采集。测绘技术所需要的设备仪器包括：经纬仪、超站仪、求积仪、钢尺、水准仪、全站仪、三维激光扫描仪、秒表、GPS接收机、陀螺仪以及GPS手持机等

二、测绘工作在国土资源管理中的重要作用

测绘工作是国民经济和社会发展中一项基础性、前期性工作。我国经济正处于持续、快速、健康发展时期，随着可持续发展战略和西部大开发战略的实施，国家将继续加大对水利、能源、交通、通讯等基础设施的投资，提高生态环境的治理力度，加强对各种自然资源的利用、开发、管理和保护。合理规划，科学管理，切实规范国土资源的开发、利用秩序和行为已刻不容缓。测绘不仅可以为国土资源管理的各项基础业务工作提供基础地理信息数据服务，而且可以提供强有力的技术支持。测绘部门定期更新的航天、航空影像数据以及航测与遥感技术，可以为土地利用动态遥感分析与监测提供快速、便捷的服务；测绘部门利用已有的丰富测绘成果资源，运用现代测绘技术手段，可以为国土资源管理及各项基础业务工作提供有力的支持和服务。

三、 针对测绘在国土资源管理中的应用的研究

1、 针对3s技术在国土资源管理中的应用的研究

3S技术在国土资源管理中的应用主要包括以下五个方面：

（1）是对宅基地的勘查

在国土资源管理中对宅基地进行勘查，其主要目标是不断地完善农村土地

调查与土地登记成果，为当前城乡一体化的地籍管理做好数据收集与分析的基础。在此过程中，可以利用GPS技术对已经通过正当途径批准的宅基地进行实地的测绘。可以利用GIS技术与RS技术对农村的宅基地的位置、面积与土地进行实地的检测，从而在最大程度上实现对农村宅基地统一的管理，为社会主义新农村建设提供最优质的服务。

（2）是对土地的利用现状的变更调查

3S技术在此过程中的应用主要是：利用遥感技术与GPS技术获取土地利用

现状的变化影像与数据信息，并对土地的动态变化进行及时地检查，并变化的数据反映到图纸上，从而在最大程度上明确土地调查的图文数据与实地的状况相一致。

（3）是利用3S技术监管土地利用的总体规划

土地利用的总体规划是一项非常复杂的工作，其中的工作内容包括：各种

土地数据的提取、土地基本图的绘制、土地图文资料的使用、土地图文资料的归档以及土地数据资料的日常管理。利用3S技术可以在最短时间内获取准确的土地信息的空间坐标，同时也可以对土地利用现状的信息数据库进行管理与更新，并充分利用网络技术建立健全新型的运行制度。

（4）是利用3S技术对基本的农田进行保护

3S技术在国土资源管理中的应用，为基本农田的保护提供了强大的技术支撑。尤其是PDA与GPS技术的应用，在很大程度上简化了我国基本农田不定期或者定期进行巡查工作的流程，提升了基本农田划区定界的效率。同时也提升了保护基本农田目标责任制的实施与工作流程的监管质量。

（5）是利用3S技术检查土地执法的效果

在此过程中，利用遥感技术将收集的数据信息与图像进行对比分析从中提取国土开发利用的最新动态信息，它对于预防与警示违法犯罪的行为起着重要的导向作用。利用GPS技术与PDA技术，可以将无线数据通讯、录音、拍照以及电话语音通讯等多个功能集合在一起，从而开发出符合国土资源管理的智能移动的终端，从而可以实现快速采集土地数据信息与准确定位的目标。同时可以利用GIS技术对遥感技术得来的数据、土地利用的现状以及地理数据，建立健全一套国土资源管理监察数据库。

2、 针对现代测绘技术在国土资源管理中应用的研究

现代测绘技术所应用到的数据包括：光电测距仪、计算机系统、GPS以及全站仪，它具有强大的监测能力与快速准确定位的能力，它可以應用到地质资源环境的检测、矿产资源的检测以及土地资源的调查。以GIS技术为基础的地理信息系统，可以应用于国土资源的总体评估与调查、地质自然灾害的调查、土地利用的现状。因此，需要国土资源管理部门要充分发挥现代测绘技术与手段，加快对国土资源管理的业务建设，在最大程度上改进管理的手段与方法。同时要加强对国土资源管理部门工作人员的技术培训，努力提升他们的操作水平与处理突发事件的能力。

随着社会的发展与测绘技术的进步，我国的国土资源管理事业正进入一个黄金发展的时期 测绘技术不仅是强化国土资源管理专项信息与政务信息的有效平台，而且是国土资源部门进行空间辅助决策与空间数据分析的有效技术手段。从测绘与国土资源管理的角度出发，对测绘技术在国土资源管理中的应用进行研究，是当前人们热衷研究的一大课题。

参考文献

[1]周青慧.测绘新技术在国土资源管理中的应用[J].华北国土资源，2010，（1）.

[2]吴齐文.测绘在国土资源管理中的作用[J].中国测绘，2008，（2）.

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇4

随着信息技术在人类生活中越来越普及，利用计算机和网络技术实现高校的人事管理已经迫在眉睫。高校的人事信息管理系统是实现人事管理规范化的重要工具，可以加强人事处与相关院系、部、处的沟通能力，提高管理和工作效率，进而实现人事管理的信息化。通过人事管理系统建设，能够将所有与人事管理相关的数据（例如人员基本信息、专业技术职务信息、岗位信息、党政职务信息等）统一管理起来，形成稳定准确、可以共享的信息源，有利于学校领导对人力资源进行合理分配并做出正确决策，人事系统的投入使用将有力促进高校教育信息化水平的提升。

一、人事信息管理系统

人事信息管理系统是以人力资源管理为目标，以信息化管理为基础，以先进的计算机技术为方法的一种科学的人力资源管理模式。人事信息管理系统能够实现对人事信息的采集、储运、加工和处理分析，准确地反映出单位的人事聘用状况、薪资状况以及人员流动状况等，帮助管理人员做出正确的人力决策以及管理决策。人事信息管理系统主要通过软件的形式实现对人事情况的分析和管理，将人力资源管理人员从繁琐的日常人力工作中解脱出来，提升人力资源管理效率，使人才配置更加合理，从而有效的提升人力资源管理水平。

二、高校人事信息管理系统建设的必要性

高校人事信息管理不仅需要有教职工的基本信息，同时还要对其编制类型、从事学科等专业信息进行管理，因此就要求高校人事信息管理系统具备功能性强、信息类别全面、查询快捷等优点，需要建立起能实现教职工信息查询统筹化、信息管理网络化、用户管理分层化等多功能于一体的高效人事管理系统。

1.查询信息快捷方便，提高工作效率在高校人事管理中，工作量和信息查询频率要比其他企事业单位多。人事管理员及时维护与更新教职工人事信息，在每年都有的职称评审、薪资调整、高校基础信息调查等工作中，使用人事信息管理系统，查询出符合条件的教职工信息，通过“导出EXCEL”功能将教职工信息导出，经过整理就能得到需要的基础数据，大大缩短了基础数据的收集工作时间。这样，以前需要多人多日才能完成的工作，通过人事管理系统的应用，现在仅需要一位职工用一个工作日即可完成，仅是收集查询符合教职工信息这一项工作，在以往人事管理工作中需要几天的时间才能完成，而使用人事管理系统在很短的时间就可以完成，且准确度更高。这充分说明通过人事信息管理系统的应用，可以节省高校人事管理的人力、物力资源，提高人事管理部门的工作效率和工作。

2.补充纸质档案，优化信息存储方式高校教职工人数庞大，人员结构复杂，信息量大，信息更新频繁，信息查询频率高。在计算机不够发达的时代，档案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要教职工逐一填写，管理上不仅需要专门的档案管理室来存放纸制档案，同时还要配有数名职工来负责管理工作。档案室要求具有良好的干燥性和通风性，以便于纸制档案表格的长期保存，还要定期手动装订，这都需要学校投入大量人力、财力和物力，并不是符合高校现代化发展的要求。因此，建立一套以高校人事管理需求为核心的信息管理系统是当前高校人事工作的迫切需求。目前我国已经有多种人事管理系统，但是这些系统大多是针对企业所设计的，在高校中使用这样的人事管理系统，不能满足高校人事管理系统的需求。因此，针对高校人事管理的特点，设计一套程序使用浏览器/服务器结构的人事信息管理系统非常必要。这套人事系统必须操作简单，界面友好，使用方便，不需要投入太多的资金用于日后的维护与拓展，功能方面可以满足学校人事管理日常工作的需要。

三、高校人事信息系统设计

高校人事管理系统用户包括人事处各科室管理员、学院人事秘书管理员、教职工三大类用户。系统建设初期，人事信息系统开发，教职工登录后可以填写修改自己的相关信息，提交后至学院人事秘书审核，审核结束后进入人事处各科室流转审核流程。教职工信息填写审核完毕，人事管理信息系统基本建成。使用过程中，教职工可以登录系统，查看自己的相关信息，而人事处管理员登录后可以进行添加、更新、删除教职工信息等操作。以H大学的人事管理信息系统为例，系统的操作流程为：人事科、人才交流中心分配账号（事业单位编制教职工由人事科分配账号、人事代理教职工由人才交流中心分配账号）——本人登陆填写信息——各单位人事秘书初审——各科室审核信息（根据权限分配）。高校人事系统管理员可以对教职工的提交信息进行查询、修改、删除和更新等操作，基本实现了高校教职工档案的信息化管理，同时教职工对自己的档案信息查询也十分方便，如果教职工信息输入错误或更新的内容，人事部门管理员可以定期维护或随时进入人事管理系统进行修改，以确保教职工档案信息的时效性、正确性。

四、展望

尽管人事信息管理系统的开发对高校人事管理工作是极大的改革，在实际运行中，仍存在教职工配合度不够的问题，信息填写粗糙、不能及时提交等。造成这一现在的主要原因是对系统的宣传力度不够，普通教职工不能切身体会使用人事信息管理系统的便捷，这些都是一项新事物出现不可避免的问题。在今后工作中，将人事信息管理系统的使用变得常态化，就能自上而下的重视人事信息管理系统的建设管理，有利于系统建设更加完备。此外，人事信息管理系统尚不是十分成熟，系统组织机构框架还有待进一步优化，信息字段需要进一步补充，需要更强的可操作性性来应对人力资源配置政策的发展要求，应重点做好以下工作。

1.加强基础信息收集工作，人事部门管理员应不断完善、更新人员基础数据库，将需要的人事基础信息整理为人事系统字段，制定更新计划以便及时进行更新，保持系统的正确性，满足日常人事管理工作基本需要的同时，能够提高人事工作者的整体素质和软件操作技术水平，充分发挥信息系统的作用。

2.加强网络建设，及时补充人员配备和计算机软、硬件配置，以期未来可实现各个部门、各个科室之间的资源共享，根据工作职能共享相应的人事信息并通过该系统布置、完成各类报表工作等。同时，在建立健全学校数据库的基础上，结合整体性人才资源开发工作的需要，完善或开发各类报表系统、新进人员管理系统、人才计划与人才奖项管理系统等，推动日常人事管理工作有条不紊的开展，最终实现全校办公自动化。

3.加强人事信息管理系统安全及保密建设。人事信息管理系统是相对开放的系统，需要保密内容比较多，如学校机构编制等重要信息需要一定范围内保密，教职工个人的身份证号、家庭成员、联系方式等各类信息属个人隐私，一旦大量泄漏，会造成诸多不良影响。这就要求系统地开展安全建设和整改后，初步建立起学校的教育网络与信息安全保障体系，提高信息安全防护能力。

参考文献：

[1]杜蓓蓓.人事信息系统在人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2015

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇5

摘要：进入21世纪以来，以人为本的管理理念得到人们普遍的认可。从而也就决定了人力资源管理在现代管理中核心地位，而为了做好人力资源管理这一工作，首先要做的就是做好工作分析这一最基本的工作。工作分析作为人力资源管理的一部分，始终贯穿者人力资源管理的六大板块，是人力资源管系统所不可或缺的。工作分析是确定完成各项工作所需责任、技能和知识及环境的系统过程，工作分析是一项管理活动，是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行整理、分析和综合的一个过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。而本文将围绕工作分析在人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，员工职业生涯规划几个方面的具体应用进行详细论述。关键词：工作分析、人力资源管理、职位分析 正文：

在现代企业人力资源管理中，工作分析是企业做好人力资源管理一个不可缺少的内容。而在现在的企业管理过程中对工作分析的理解仅仅是对工作内容和工作性质的描述。而实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：:1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。6)编写工作说明书和工作规范。工作分析的结果是形成职务说明书与工作规范，可以有效地协调与配置不同劳动者的工作。其主要作用在以下几个方面中得到充分体现。

1、工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带。现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运作。但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

2、工作分析为人力资源管理开发以管理活动提供了依据。

（1）在人力资源规划方面。人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排等。如果没有进行确实的工作分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，不可能制定出适合企业发展的人力资源规划。

（2）在人员招聘与甄选方面。招聘人员不是对所有的工作都有充分的认识和了解，有些招聘人员对某些工作可能完全是外行。而岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。因此可以说没有工作分析基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。

（3）在培训与开发体系建设方面。企业中进行任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工学习到某种工作需要的技能或素质。所以说企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求工作分析中明确说明了每个岗位任职者所需要的技能、知识和素质，这为有针对性的设计培训、开发计划提供了依据，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。

（4）在绩效考核方面。绩效考核实际上是将员工的实际工作业绩与要求达到的工作绩效标准进行比较。职位说明书描述了工作职责、工作内容和任职(续致信网上一页内容)要求等，这些可以帮助考核人员针对不同的职位设计考核指标，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且，绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确的对员工进行评价，达到对员工的激励目的。（5）在薪酬管理方面。要让员工全心全意为企业服务，就需要建立合理的薪酬体系，让员工有一种公平感。报酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度，以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定。通过工作分析，员工可以对工作的职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业也可以根据这些因素判断一个工作对于企业的重要程度，从而形成一种工作相对重要程度的排序，并通过职位评价的量化形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。因此，工作分析是职位评价的基础，也是建立薪酬体系的基础。通过职位分析与职位评价，可以优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。

（6）员工职业生涯规划方面。在现代社会中，人们越来越重视自己的个人发展，所以企业对于员工职业生涯规划的设计也是企业吸引员工的一个重要方面。工作分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性。

3、工作分析为组织职能的实现奠定了基础

（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

我们来看一个案例。B公司是我国南部某省份的一家家电公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，家电需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型家电公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在B公司面前的重要课题。他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

由上述案例我们不难看出，工作分析在人力资源规划中的应用人力资源规划可以提供事前人力资源预测，预测的结果不仅包括所需人员数量，而且应该是人员的知识、能力、经验和成本等多元化的综合结构。对于任何企业，通过工作分析可以得到工作说明书，一份完整的工作说明书不仅包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下级关系，所需要的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理可以进行相应的人员供给预测分析。工作分析在绩效考核中的应用绩效是企业人力资源管理的永恒话题，要进行绩效的管理，首先必须确定清晰的工作描述信息，而这来源于工作分析的结果。工作分析对于绩效考核的价值主要通过工作分析确定工作职责，确定工作岗位考评的类型及范围，确定评价的标准和明确岗位的工作关系，让合适的人参与考核，有助于获得全面信息，促进绩效的改善。工作分析与绩效考核的关系是采取哪种考核方法来评价，每项工作的内容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息来源于工作分析。对于考核结果应用就需要按照工作说明书上的工作职责与员工完成情况进行对比，分析绩效的好与坏，其中结果应用的一个主要目的是发现员工绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针对性地进行开发，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的应用组织的薪酬体系设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书，以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据。根据工作分析的结果对工作进行评价，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值衡量，以确定各职位的相对价值，同时将所有岗位划分为一定的工资等级，建立薪酬结构。然后是进行薪酬调查，通过与市场同等劳动力价格的绝对值比较，将组织内的工作岗位的相对价值用薪酬的绝对值水平表示，从而确定薪酬水平。结束语

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇6

目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。

一、大数据概述及其对人力资源管理的作用

1、大数据概述

大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。

2、大数据对人力资源管理的作用

目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深层次的优化。

大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。

二、大数据在人力资源管理中的应用

1、大数据在人员招聘中的应用

企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进行获取，这样能够充分地了解求职者的性格、行為特点以及爱好等方面的信息，使得企业能够找到更适合的人才。同时，人力资源管理者还可以对应聘者进行大数据分析，判断其与岗位的匹配程度，这样使得人员招聘更加客观和精确，达到艺术与科学的互相结合。

人力资源管理者可以通过一个能够量化并且系统的模型来包含到岗位的所有要求，然后根据求职者的网络信息以及简历，将其与岗位的要求相匹配，这样能够找到企业需要的人才。这样做，使得人员招聘的质量以及效率都有所提高。目前，很多企业对大数据的使用都十分重视。

当大众还不了解大数据的时候，作为互联网巨头的谷歌公司就开始在人力资源管理中应用大数据，并且也取得了很好的成果。比如在人员招聘的时候，其发明了智能化招聘，就是通过网络中的数据来分析和统计不同的职位所对应的面试模式，这样能够鉴别出面试者的隐藏价值，并且鉴定其是否能够达到岗位工作的要求。通过应用大数据，谷歌不仅使得人员招聘的效率和准确性更高，并且为企业获得了更多的人才，促进了企业的快速发展。

2、大数据在人员培训中的应用

人力资源管理需要对新入职的员工进行培训，这样能够使人力资源增殖，并且提高企业的整体生产力。传统的企业中，管理者都能够了解员工培训的重要性，并且都有自己的管理制度和培训体系。但是由于员工培训的时效性和针对性都比较强，这样很多企业的培训都不能进行持续性的培训，到时培训的效果比较差。而大数据在人力资源的培训中也发挥着重要的作用。人力资源管理者能够利用大数据来分析员工的行为以及其学习方式，然后分析出合适的培训内容和培训方式。同时，还能够根据员工的特点为其量身制作培训计划以及培训课程。这样，不仅能够提高员工培训的积极性，同时也使得员工培训工作更加有针对性，使员工能够更好的胜任岗位的要求。

人力资源管理者还可以利用大数据对培训反馈机制以及监督机制进行优化，能够使得培训的过程和结果更加青瓷。随着科学技术的不断发展，很多大型企业都依靠大数据建立了自己的网络培训平台，这样员工就可以通过网络随时接受培训。这样不仅能提高培训的效率以及员工的积极性，同时还能够帮助人力资源管理者了解培训的效果，以便进行改进。

3、大数据在绩效管理中的应用

人力资源管理中重要的组成部分还有绩效管理，其能够帮助企业营造一个透明、公正的竞争环境，使得员工的工作积极性以及满意度都得到提高，有利于企业战略目标的实现。绩效管理一般分为绩效考评、绩效计划、绩效反馈以及绩效改进等。传统的人力资源管理中，绩效管理主要是通过绩效指标来考评员工的成绩，并且对员工的绩效数据进行分析，以便进行绩效改进。但是这种传统的方式有着一定的局限性，主观性比较强，并且绩效计划并不科学，这样绩效指标就不能准确的反应员工的能力。而随着大数据在人力资源管理中的应用，绩效管理也发生了一些变化。人力资源管理者可以根据大数据来分析不同岗位的特点，然后制定出比较科学的绩效指标。可以通过大数据的处理能够对员工的工作情况进行分析得出绩效考核的结果。这样不仅能够使绩效考核结果更加准确，同时也能够使得绩效考核的效率更高。人力资源管理者可以通过大数据来对岗位和绩效指标的相关性进行分析，然后分析员工不良绩效和优秀绩效的能力以及行为。

4、大数据在薪酬管理中的应用

测绘在国土资源管理中的应用探讨 篇7

所谓测绘, 就是指以光电技术、空间科学、计算机技术、信息科学以及网络通讯技术为基础, 以遥感技术、全球定位系统以及地理信息系统为核心, 将地面已经有的特征与界限通过测量的手段, 从而获得可以反映地面现状的位置信息与图形信息, 以供行政管理与工程建设的规划设计所用。同时也指对地表人工设施与自然地理要素的大小、形状、属性与空间位置的测量、采集。

测绘技术所需要的设备仪器包括:经纬仪、超站仪、求积仪、钢尺、水准仪、全站仪、三维激光扫描仪、秒表、GPS接收机、陀螺仪以及GPS手持机等。

2 针对测绘在国土资源管理中应用的意义的研究

测绘技术在国土资源管理中应用的意义包括以下四个方面:一是它可以为国土资源的管理提供最为基础的地理信息服务以及多方面的技术支持;二是它可以为土地的利用监测与动态的遥感分析提供便捷的服务;三是测绘技术的应用, 有助于国家加大对能源、交通、水利以及通讯等设施的战略投资, 提升我国自然生态环境的治理水平, 促进国土资源的科学合理开发;四是测绘技术的应用, 不仅有助于促进国土资源管理的可持续发展, 而且有助于加强国家对自然资源的开发、利用与保护。

3 针对测绘在国土资源管理中的应用的研究

3.1 针对3S技术在国土资源管理中的应用的研究

3S技术在国土资源管理中的应用主要包括以下五个方面:

一是对宅基地的勘查, 在国土资源管理中对宅基地进行勘查, 其主要目标是不断地完善农村土地调查与土地登记成果, 为当前城乡一体化的地籍管理做好数据收集与分析的基础。在此过程中, 可以利用GPS技术对已经通过正当途径批准的宅基地进行实地的测绘。可以利用GIS技术与RS技术对农村的宅基地的位置、面积与土地进行实地的检测, 从而在最大程度上实现对农村宅基地统一的管理, 为社会主义新农村建设提供最优质的服务。

二是对土地的利用现状的变更调查。3S技术在此过程中的应用主要是:利用遥感技术与GPS技术获取土地利用现状的变化影像与数据信息, 并对土地的动态变化进行及时地检查, 并将变化的数据反映到图纸上, 从而在最大程度上明确土地调查的图文数据与实地的状况相一致。

三是利用3S技术监管土地利用的总体规划, 土地利用的总体规划是一项非常复杂的工作, 其中的工作内容包括:各种土地数据的提取、土地基本图的绘制、土地图文资料的使用、土地图文资料的归档以及土地数据资料的日常管理。利用3S技术可以在最短时间内获取准确的土地信息的空间坐标, 同时也可以对土地利用现状的信息数据库进行管理与更新, 并充分利用网络技术建立健全新型的运行制度。

四是利用3S技术对基本的农田进行保护。3S技术在国土资源管理中的应用, 为基本农田的保护提供了强大的技术支撑。尤其是PDA与GPS技术的应用, 在很大程度上简化了我国基本农田不定期或者定期进行巡查工作的流程, 提升了基本农田划区定界的效率。同时也提升了保护基本农田目标责任制的实施与工作流程的监管质量。

五是利用3S技术检查土地执法的效果。在此过程中, 利用遥感技术将收集的数据信息与图像进行对比分析从中提取国土开发利用的最新动态信息, 它对于预防与警示违法犯罪的行为起着重要的导向作用。利用GPS技术与PDA技术, 可以将无线数据通讯、录音、拍照以及电话语音通讯等多个功能集合在一起, 从而开发出符合国土资源管理的智能移动的终端, 从而可以实现快速采集土地数据信息与准确定位的目标。同时可以利用GIS技术对遥感技术得来的数据、土地利用的现状以及地理数据, 建立健全一套国土资源管理监察数据库。

3.2 针对现代测绘技术在国土资源管理中应用的研究

现代测绘技术所应用到的数据包括:光电测距仪、计算机系统、GPS以及全站仪, 它具有强大的监测能力与快速准确定位的能力, 它可以应用到地质资源环境的检测、矿产资源的检测以及土地资源的调查。以GIS技术为基础的地理信息系统, 可以应用于国土资源的总体评估与调查、地质自然灾害的调查、土地利用的现状。因此, 需要国土资源管理部门要充分发挥现代测绘技术与手段, 加快对国土资源管理的业务建设, 在最大程度上改进管理的手段与方法。同时要加强对国土资源管理部门工作人员的技术培训, 努力提升他们的操作水平与处理突发事件的能力。

4 结语

随着社会的发展与测绘技术的进步, 我国的国土资源管理事业正进入一个黄金发展的时期。测绘技术不仅是强化国土资源管理专项信息与政务信息的有效平台, 而且是国土资源部门进行空间辅助决策与空间数据分析的有效技术手段。从测绘与国土资源管理的角度出发, 对测绘技术在国土资源管理中的应用进行研究, 是当前人们热衷研究的一大课题。

摘要：随着社会主义市场经济的发展与改革开放的不断推进, 我国的国土资源管理事业逐渐发展起来。测绘技术的发展在国土资源管理中的应用, 不仅提升了国土资源管理中的测绘能力与水平, 而且提升了国土测绘的质量。将从测绘技术的角度出发, 研究测绘在国土资源管理中的应用。

关键词：测绘,国土资源管理,应用,研究

参考文献

[1]早热古力.吐尔逊.浅谈测绘在国土资源管理中的应用[J].价值工程, 2010, (3) .

[2]周青慧.测绘新技术在国土资源管理中的应用[J].华北国土资源, 2010, (1) .

[3]吴齐文.测绘在国土资源管理中的作用[J].中国测绘, 2008, (2) .

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇8

摘 要 随着知识经济的发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应当今企业快速发展的需要，而柔性管理却为当代企业应对内外部瞬息万变的环境提供了重要手段，成为企业发展的新趋势。本文简要的介绍了其柔性管理的涵义和基本特征，对实施人力资源管理的内容进行分析，并提出了其实施人力资源柔性管理的具体实施方法。

关键词 人力资源 人力资源管理 柔性管理

一、企业人力资源柔性管理的涵义

柔性化管理是在人力资源实践发展过程中逐渐提炼出来的一种管理模式。是以“以工作制度为中心”的一种管理模式，其本质就是“以人为中心”，依据的人的生理、心理和行为规律，强调方法上的非强制性管理。它主张重视人的情感、个性、能力，以灵活的人性化的方式管理员工，来依靠员工、信任员工使员工产生与企业的协同感，从而达到把组织的意志转化为个人的自觉行为的管理目标。

二、人力资源管理中柔性管理的特征

1．内在驱动性。它最显著的特点就是依靠“人本管理”的思想，是员工主动激发内在的潜力，主动性和创造精神而不是依靠上级的权力影响力和监管。

2．影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行为，这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

3．激励有效性。柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面，企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。因为根据赫兹伯格的双因素理论，它可以满足员工的高层次的需求，所以，柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，因而，柔性化管理具有有效的激励作用。

4．较强适应性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。当今环境下，实行人力资源的柔性管理，一方面，能使员工面对复杂多变的环境灵活反应，迅速行动避开威胁；另一方面，企业能积极应对环境变化带来的各种影响，尤其是在难以预测的不确定因素情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。

三、企业如何进行柔性管理

实现企业人力资源中柔性化管理显然已经成为当代知识经济时代的必然趋势，其具体实施方法如下：

1．建立柔性化的组织结构。组织结构的柔性化是要通过减少管理的层级从而实现组织结构的扁平化，变壁垒森严的专业小组为没有边界的多功能网络式小组。柔性组织结构表现为由集权管理向分权过渡，组织机构设置向层及少的扁平型、网络型过渡，从而提高信息的高效传递，增强沟通协作，提高工作效率。扁平式的组织结构能够强化直线管理者的战略管理能力，拓宽管理跨度，充分下放权力，为提高决策的民主化程度，创建高效的团队营造一个良好的氛围，具有较大的灵活性和适应性。其目的是提高信息的高效传递，增强沟通协作，提高工作效率。更重要的是，它有利于调动员工的主观能动性，且层次减少人员精干后加大了员工的工作责任，增大了工作职位的挑战性，迫使组织成员自我加压，有利于人才快速成长。

2．建立柔性的企业文化。企业文化是企业非常重要的元素之一。企业的柔性文化以人性化为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。它注重平等和尊重、主动和自觉、奉献和创造。它依据资源整合、竞争性合作、差异性互补、团队精神等，实现知识的转化，创造竞争优势。企业要把以能为本作为柔性企业文化的核心，提倡双向沟通，建立和谐人际关系。要承认价值的多样性、差异性和文化的多元性，认清个体差异，创建一种宽容、谅解、包含的文化氛围，以减少冲突，让不同文化、不同价值背景的员工扬长避短，优势互补。通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。要创造有利于每位员工创造力发挥的文化气氛，创造有利于知识共享的机制，使每个员工都乐于将自己的个体知识贡献给组织，实现共同进步和共同发展。

3．健全柔性化管理制度。（1）畅通人员流通渠道，建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制，实行“双向流动管理”，鼓励员工跨专业、跨学科、跨部门流动，按照任务进行组合，随时间、任务的改变而不断演变，使员工处于动态管理中，实现事得其才，人尽其用。（2）实行柔性化的工作设计，在时间和空间选择上给予员工较大的弹性和自主权，同时积极营建家庭式的工作氛围，帮助化解员工的工作和生活压力。（3）关注员工的可持续发展，充分考虑到员工的个人实际和特点，帮助其寻觅职业锚类型，进行职业生涯定位，把员工的个人职业发展计划与企业发展规划结合起来，实现共同长远发展。（4）提供有针对性的培训，满足员工的发展需要。实行有效的全员培训、全程培训，帮助员工实现自我，支持和增强公司的核心能力。改革培训方式，变单向式培训为发散式教育，鼓励员工之间，员工与管理者之间的相互交流和学习。（5）建立柔性化的绩效考评制度，制定柔性化的考核指标。要切实改变传统的对员工进行全程“监控”全面考核的“过程管理”的管理方式，采用目标管理的柔性管理办法，进行绩效考核，使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干。对人员的考核以完成任务为中心，不拘泥于机械的考勤制度。不能简单地将绩效评估作为评判员工的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式的业绩管理。

4．建立有效的柔性化的激励机制。柔性激励机制是建立在人本理念和在现代社会经济发展的基础上形成的一种有效的激励机制。为提高员工的工作积极性，企业应采取多种激励方式。，

四、结论

企业要想长远的发展，就要适应当代经济的特点，所以在当今知识经济的大前提下，企业人力资源管理中的柔性管理已经成为一种必然趋势，企业只有抓住机遇，真正的做到人力资源柔性管理，实现以人为本的管理观念，才能使企业适应瞬息万变的环境，提高企业的管理水平和综合效益。

参考文献：

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇9

一、背景

油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。

传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、汕田企业人力资源锌现视状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1.组织机构较多

油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2.员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显;少数民族员工比例和女员工比例大;新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难;管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3.用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的`经济效益和发展质量。

4.人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1.能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2.能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3.能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1.结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价

指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持;管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据;效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3.系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

4.抓住关键评价指标动态优化调整

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇10

移动应用技术在煤炭资源信息管理中的应用

文中描述了移动应用技术在国内外发展和应用现状,提出了利用移动应用技术实现煤炭资源信息管理的思路,通过对煤炭资源信息管理系统总体架构、典型应用场景以及关键技术的.描述,勾画出了移动应用在煤炭资源信息管理中的应用场景,可为相关管理部门建立移动信息平台提供借鉴参考.

作 者：赵军 雷国锋 作者单位：中国煤炭地质总局航测遥感局,陕西,西安,710054刊 名：矿山测量英文刊名：MINE SURVEYING年，卷(期)：“”(5)分类号：P237关键词：移动应用 煤炭资源 关键技术

探讨管理心理学在人力资源管理中的应用论文 篇11

【关键字】企业；薪酬管理；人力资源管理；问题；措施

1、前言

目前，薪酬管理为企业人力资源管理中的核心内容，这既和企业经济效益有一定的关联，又和企业职工的利益紧密相连。然而，怎样合理的结合企业职工对企业发展所做出的贡献来确定职工薪酬差异，进而有利于制定公平、公正的薪酬制度。

2、薪酬管理的内涵

企业内部的薪酬管理主要包含以下三个方面：第一，薪酬水平的管理。企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，提高竞争能力，就要吸纳大量的高素质人才，并且还要全面考虑人工成本问题。所以，企业对薪酬支付总额，其支付给职工的薪酬不仅能够提高企业的竞争力，而且又能将成本消耗控制在合理的范围内；第二，对薪酬的体系管理。其体系管理涉及到很多个方面，例如：技术薪酬体系、能力薪酬体系以及绩效薪酬体系等；第三，薪酬的结构体系。构成薪酬的要素包含多个方面，例如：基本工资、奖励工资以及各种福利等。

3、当前薪酬管理在企业人力资源管理中存在的问题

3.1薪酬管理理念落后

在企业发展中，薪酬激励成为企业对人力资源进行有效管理的一个有效途径，它的作用是把个体和组织目标进行统一的管理，进而充分调动企业职工工作的积极性，进而为企业的发展做出更多的努力。然而，目前大多数企业的薪酬管理，在绩效考核体系方面的设计比较单一，同时对工作状况的分析以及工作职位评价认识不够充分，造成在薪酬分配上表现出一定的不公平性，从而难以调动职工工作的积极性，这势必会影响企业今后的发展。

3.2企业职工工资和市场发展相互脱节

现如今，大多数企业在工资方面依然存在较严重的高低不平的现象，换言之，普通职工工资收入明显高出市场平均的价位，但是，企业重要职位员工工资水平要远低于市场的平均价位。然而，上述情况的出现，难以使企业留住更多优秀的人才。此外，由于企业的薪酬制度不能和市场薪酬体质进行有效的结合，那么造成企业的人力资源的薪酬管理制度相对落后，甚至与市场发展相互脱节，不能体会到激烈的市场竞争带来的巨大压力，同时企业便失去持续发展的动力。

3.3薪酬体系缺乏科学性

对薪酬管理体系进行改革是企业发展的一个必然选择，然而，企业不能照抄其它企业改革模式，而是要结合企业自身的发展，借鉴其它企业改革对策，完善企业内部的薪酬管理体系。但是，当前大多数企业并没有做到此点，企业由于只注重公平、补偿等原则，进而忽略企业长远发展目标，这样一来，难以实现企业人力资源管理的目标。所以，虽然大多素企业花费诸多人力资源、物力资源以及财力资源来改革企业内部的薪酬管理体系，然而，却没有得到实质性的结果。

3.4绩效考核体系不够完善

在企业内部，必然会存在一定的薪酬差距。然而，当前薪酬对员工的激励重点体现在以下两点：一方面为绩效加薪；另一方面为提高奖金。但是，上述两方面势必会存在较大的差异，其中，绩效加薪能够提高企业职工的基本薪酬，但是，奖金通常都是一次性支付，发放奖金并没有从根本上改变企业职工的基本薪酬。虽然企业加薪幅度并不大，但是，长此以往下去，提高企业职工的薪酬，会增加企业的成本压力。并且，此种加薪模式误被企业职工认为是应有的权利，而完全起不到激励的作用。

4、提高企业人力资源薪酬管理质量的措施

4.1使企业自主发展

现如今，国家要为企业提供更多自主发展的空间，不受企业政治压力的影响，从而进行自主经营。同时使企业在人力资源薪酬管理上具有自主权，这样一来，企业结合具体的发展和市场竞争现状完善薪酬管理结构与制度体系。

4.2不断优化绩效考核体系

建立合理的薪酬制度是完善企业内部绩效考核制度的根本前提，因此，企业薪酬公平性是要借助绩效考核才能进行较准确的评估。因此，要将企业内部的绩效考核和企业的具体情况紧密相结合，重点对企业职工业务水平与工作能力加以考核和评估，同时还要全面考虑市场劳动价值的变化，进而对企业的薪酬制度进行调整，将薪酬体制变得更加透明化，将个体薪酬和实际价值相配合。

4.3放弃人人工资平等

在一个企业当中，管理人员和技术人员是最核心的力量，他们对公司的贡献价值是最大的，因此这类人的薪资就要比其他人员高，多劳多得永远是最公平公正的，一个人为企业创造的价值越高，工资就理应享受更高。对于这类人，他们最重要的动力是高的社会地位、事业的成就，薪资同样是高追求，因此在对他们进行工资的结算时，把各个方面按工资计算进去，用来激发他们的动力。

4.4企业岗位设置要合理

假设企业岗位设置不够科学、合理，长此以往下去，势必会对企业机构产生较多的问题，浪费大量的人才，进而在企业薪酬分配上出现大量的问题。结合所出现的问题，企业要结合目前发展状况，利用观察、分析以及调查等多种方向，对企业内部的岗位设置加以分析，查看岗位设置是否科学。对岗位设置要始终坚持“精简高效”的原则，适当进行调整。

4.5将薪酬体系和市场竞争紧密相结合

结合企业现代薪酬力量，薪酬要和市场经济发展相挂钩，确保和市场发展步调保持一致，此外，还必须要重视企业外部竞争机制体系，将同行企业的相同职位粽子水平作为参考，重视吸纳高素质的人才。此外，把激烈重点转移到企业内部的重要职工身上，只有这样，才可以大大提高企业的市场竞争力。

5、结束语

人力资源管理在护理管理中的应用 篇12

1 我国护理人力资源现状

1.1 护理管理组织缺乏独立性, 受种种因素制约, 难以有效发挥真正的职能作用。

在大多数医院中, 临床科室的直接负责人是科主任, 护理人员包括护士长都受科主任直接领导, 目前很多医院都实行经济核算, 科室经济效益决定了护理人员的待遇。而护理部作为职能部门, 在护士待遇上并无实际管理权力, 只能是对护理质量进行监督及组织对护理人员的培训。

1.2 医护比例不合理, 医护比例严重失调, 远低于世界的平均水平。

有调查表明[1], 我国不同级别医院的平均医护比为1∶1.02, 省级1∶1.09, 市级1∶1.23;三级医院平均为1∶1.11, 区级医院1∶0.94.各级医院医护比例均未达到标准。

1.3

护理人力资源配置不足, 尽管我国护士条例明确规定了医院床护比应为1∶0.4, 但实际中很多医院并没有做到, 患者的需求得不到满足。一方面是正常的床护比没有达到, 另一方面是医院不断加床, 导致护士工作负担加重, 降低了护理工作质量。

1.4 护理人力资源分布不均。

受经济因素和社会文化因素影响, 大多数护理人员在就业时会选择经济较为发达的城市地区, 而经济相对落后的农村偏远地区却是乏人问津, 造成护理人力资源在城市相对集中的分布不均现象。并且在城市地区, 很多护理人员也更愿意选择医院而非社区工作。受教育水平影响, 护理队伍目前高学历人员及高级职称人员相对较少。

2 护理人力资源缺乏的原因分析

2.1 医学科学的发展

随着医学模式的转变及医疗技术的创新, 护理模式也由以往的“以疾病为中心”向“以病人为中心”的整体护理模式转变, 护士的工作不单单是打针、发药、量体温, 而是要向患者提供更多的健康教育知识以及心理护理等。而且随着医疗卫生工作重心向社区的转移, 护理服务领域也逐渐扩大, 加上医疗新业务、新技术的开展及仪器设备的不断更新, 对护理工作提出了更高的要求。

2.2 社会文化因素

长期以来社会上一直存在“重医轻护”的观念, 护理人员的地位与医生相距甚远。上至医院领导, 下至患者都认为在医疗工作中, 医生是主要的, 而护士是次要的, 护士只是完成打针、发药等一些辅助工作而已, 护理工作没有什么重要性。医院管理者为了降低护士人力成本而减少护理人员的数量, 同时, 在医院人才培养、晋升评优等方面均偏重于医疗。这样一来严重影响了护理队伍的整体素质水平, 阻碍了护理专业的发展, 降低了护理质量。

2.3 职业因素

护理工作较为繁重, 并且是24小时不间断工作, 但是很多医院普遍存在护理人员严重缺编的现象, 致使在职护士长期处于超负荷工作状态, 并且还要安排节假日及病假、事假、产假、公休等, 实际在岗人数减少。长期三班倒扰乱了正常的生活规律, 使得身体素质下降。加上目前社会舆论导向致使医患关系紧张, 部分护理人员选择调离护士岗位或是转行, 导致护士数量不足, 流失严重。

3 人力资源管理在护理管理中的应用策略

3.1 重视护理教育加强素质建设

要提高护理队伍的整体素质水平, 教育是根本, 人才是关键。因此要从护理教育着手, 培养专业性护理人才。在医学科学快速发展的今天, 对护士的要求也越来越高, 护士要掌握多学科知识, 包括精湛的专业知识、沟通技巧、人文社会学、信息传播技术等。当受到良好教育的护士在实践中发挥全部潜能时, 社会、家庭和个人都将获得更大的利益[2]。因此, 医院应鼓励护理人员继续再教育, 并提供进修及培训的机会, 使其不断提高自身素质, 积极开展新业务、新技术, 才能更好地完成向专业人才的转变。

3.2 完善护理管理机制

作为护理管理者, 其管理能力及自身素质的高低直接影响到整个组织的效能。因此, 管理者要加强理论学习和研究, 努力提高自身素质, 不断接受新知识、新理念, 开拓思维, 以适应现代管理模式, 并指导临床, 应用于实际。此外, 要根据《护士条例》的规定, 合理增加护士编制;实行层级管理, 根据职称、学历及专业技术水平合理安排护理工作;优化护士的职业环境, 增加对一线护理人员的政策倾斜, 逐步提高工资水平, 实行绩效考核, 公平客观地评价护士的工作成绩、工作能力。落实立法, 保障护士应有的权益。

3.3 提高护士地位, 改善护士待遇

由于受长期以来“重医轻护”观念的影响, 护士的付出与收入严重失衡, 很多护理人员思想消极, 工作缺乏主动性。因此, 社会各界及医院领导要改变重医轻护的观念, 重视护理队伍的建设, 调整对护士的对策, 正确看待护理人员的工作价值, 提高护士待遇, 确保护士收入与其付出相符, 稳定护理队伍。

3.4 采用激励机制激发护理人员的潜能

激励产生动力, 护理管理者要充分实行人性化管理, 制定合理的规章制度及激励机制, 采取适当的激励措施, 包括物质激励和情感激励, 最大限度地调动护理人员的工作热情和积极性, 使其充分发挥潜能。

3.5 优化护理人力资源配置

强调以人为本的管理理念, 建立健全适应现代护理模式的人力资源开发与管理机制, 以需求为导向, 优化护理人员配置, 保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性, 要求人才配置与岗位职责相一致[3]。

综上所述, 护理人力资源的合理配置是完成各项护理任务的有力保障, 也是医院人才队伍建设不可或缺的一部分, 对医疗卫生事业的发展具有重要意义。要开发我国护理人力资源, 必须从建立规范入手, 逐步实现规范管理, 要以人为本, 吸取先进的管理理念和方法, 并敢于实践。只有合理进行护理人力资源的开发与管理, 才能最大限度地调动护理人员工作的积极性和主动性, 使其充分发挥潜能, 以提高护理质量, 促进护理事业的持续稳定发展。

参考文献

[1]许苹, 谭晓洁.护理资源配置及其研究现状[J].中国卫生经济, 2001, 20 (7) :55-56.

[2]赵坤, 王方芳.医院人力资源管理分析与研究[J].中国卫生事业管理, 2004, 19 (6) :346.