关于公司女职工产假的规定

关于公司女职工产假的规定（精选8篇）

关于公司女职工产假的规定篇1

公司为了完善内部管理制度，对在公司上班2年以上且入社保1年以上育龄女职工休产假规定如下：

一、正常生育的，产假为 90 日；难产的，增加 15 日；多胞胎生育的，每多生育 1 个婴儿增加 15 日；符合计划生育晚育政策的，增加 30 日。最长不超过120日

二、妊娠不满 12 周流产的，产假为 30 日；妊娠满 12 周不满28 周流（引）产的，产假为 45 日；妊娠满 28 周以上引产的，产假为90 日。

三、哺乳假女职工生产后一年内每天享有1小时带薪的哺乳假；生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间增加1小时（含路程）。

四、育龄女职工在休产假之前，要提前一周通知本部门的领导，充分做好工作的交接手续。

五、育龄女职工休产假的时间从工作交接日开始计算。

六、育龄女职工休产假期间的工资按本市基本工资发放。

七、育龄女职工产假期满要求上班，要提前一周由职工本人向公司提交上班申请，公司有权对该职工另行安排工作，公司根据该职工的状况重新定岗定薪。

八、育龄女职工孕检假规定：1-4个月孕检假1天，5-8个月孕检假每月1天，9个月孕检假2天。

关于公司女职工产假的规定篇2

一、女职工维权过程中的问题

近年来, 全总和各级工会组织都陆续对女职工维权提出了意见和建议, 着重从源头加强女职工权益的维护, 积极推动立法部门把维护女职工权益纳入立法中统筹解决, 修订版《工会法》、《妇女权益保障法》等法律规定为女职工维权提供了法律保障。但是在女职工维权也存在一些实际问题:

一是女职工整体素质普遍不高, 很难与经济、社会的高速发展相协调。全总的调查显示, 我国女职工的主体仍然是文化程度分布于初中、中专及高中的女职工, 没有技术等级的女职工的比例比男职工高14.6%, 特别是女农民工的劳动技能单一、文化素质很低, 集中分布于技术含量低、劳动密集型的岗位和企业;在高技能行业中, 技术水平高、具备创新性素质的女职工更是极度匮乏。

二是部分困难女职工家庭生活负担沉重。截止2011年3月, 全国已建档的困难女职工达到149万, 占困难职工总数的34%, 单亲困难女职工28.5万, 占困难女职工的19%。这部分女职工的年龄偏大, 年少时缺乏科学文化知识的培养, 工作岗位不稳定、收入很低, 现在既要赡养老人、又要抚养子女, 家庭负担沉重, 生活压力巨大。

三是女职工特殊时期的待遇政策落实不力。具体表现为:部分女职工产前检查费用、生育医疗费用不能报销;部分女职工产假期间不能领到工资或生育津贴;在哺乳期不能享受每天一小时的哺乳时间;部分女职工不能享受国家法律规定的90天产假;部分女职工在孕期、哺乳期还不得不从事对身体有害的的工作。此外, 女职工在特殊时期还会面临被单方终止合同的压力。

四是用工制度不规范, 用工歧视现象仍然存在。很多企业、尤其是私营企业在签订用工合同时, 对女职工的工作条件、工作时间、生育待遇等涉及到其切身利益的条款表述模糊、缺乏可操作性, 而处在弱势地位的女职工不能够平等协商涉及自身利益的合同条款。还有企业使用女职工“最佳年龄段”现象比较突出, “4050”人员就比较难获得就业机会。在同等条件下, 女职工获得工作机会的概率要小于男职工。

五是女职工劳动条件、工作时间也存在一些问题。在小规模的劳动密集的企业, 如制鞋、箱包等企业存在着劳动条件较差、工作地点有毒物质超标、事故隐患较多等问题, 这些都会对女职工的人身健康产生消极影响。有些私营企业采取六天工作制, 工作量偏高, 日工作时间超过八小时, 部分孕期女职工也不例外, 长时间、超负荷的劳动损害了女职工的身心健康。

二、完善女职工维权的对策建议

一是积极参与立法, 维护女职工合法权益。立法对维护女职工权益的作用不言而喻, 作为基层单位, 各级工会必须积极参与相关法律、政策的修改制定, 通过深入调查研究, 掌握女职工维权工作中的突出问题, 如生育保险普及、下岗职工就业等, 为立法部分的工作提供现实依据, 推动立法部门将涉及女职工切身利益的相关内容纳入立法工作中。

二是工会要以职代会为主渠道, 充分集体合同制度、平等协商条件和社会监督机制, 在制度层面维护女职工的权益。根据不同企业的实际、依照实际情况实际对待的原则, 针对女职工比较关注的就业机会、工资福利、安全保护、失业养老、医疗保险等热点话题签订不同特点的集体合同。指导企业女职工、女工组织与单位搞好民主协商与对话, 优化平等协商机制, 通过平等对话的方式, 解决女职工的实际困难、维护女职工群体的特殊权益。

三是以普及签订女职工专项集体合同为契机, 强化维权机制建设, 增强女职工维权力度。

各级工会应该指导企业女职工签订合同, 给他们提供帮助, 完善集体合同内容, 将保护女职工特殊权益的条文纳入其中。基层工会必须以改制企业和私营企业中的女职工, 特别是下岗女职工、单亲特困女职工的特殊权益, 如生育、特殊保护等为工作重点, 切实维护女职工权益。

四是开展各种救助活动, 维护女职工权益。工会组织可以通过提供就业信息、实施再就业技能培训等活动, 帮助下岗女职工实现再就业。此外, 工会组织可通过举办送温暖、助学工程等活动, 提高困难女职工生活质量、解决子女受教育问题。

五是通过开展法律法规宣传教育活动, 提高女职工维权。工会组织可以把《妇女权益保护法》、《工会法》和《劳动法》等法律条文作为普法宣传教育的主要内容, 事实证明, 普法宣传确实提高了女职工的依法维权意识和自我保护能力。作为个体来说, 女职工自身也要加强学习, 提高维护自身权益的本领。

参考文献

[1]江惠君:《金融危机下工会加强维护女职工权益的思考》, 《工会理论研》, 2009年第3期。

[2]史鹏翔、康巧玲:《维护女职工权益工会要发挥作用》, 《中国贸易报》, 2008年12月25日。

女职工产假法律对女工产假规定篇3

产假。在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定，在有关女职工产假待遇，国家女职工生育保护条例规定:

一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

四、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由于我国实行计划生育政策，鼓励晚婚晚育，所以在实践中，各省市往往都会对符合计划生育晚婚晚育政策的女职工给予奖励性的产假.北京的规定：

（1）北京市女职工的基本产假为90天；

（2）难产的，增加产假15天，即105天；

（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；

（4）晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励产假30天，不休奖励假的，单位应当支付女职工一个月的基本工资予以奖励。

(5)女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。具体天数为：妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。流产既包括自然流产，也应包括人工流产。

女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

女职工请产假制度篇4

请产假的制度

为了规范产假制度，理顺产假薪酬体系，特制定本制度：

一、适用范围：本制度适用于被公司正式录取的员工并且已于公司

签定劳动合同。

二、产假期限规定：正常产假90天，多胞胎每多一胎加15天，难

产可另享受15天。

三、工资的发放办法：请产假人员只享受产假期限规定所在岗位的基础工资。如签定三年及三年以上劳动合同的员工产假期间公司按正常在岗职工负责交纳三个月的相关保险金。

四、请产假程序：

1、请产假人员必须在请产假前一月写书面申请，经部门领导批准

后，上报人力资源部。

2、请产假时办理移交手续。

3、请产假时依照长期请假条的标准认真填写。

4、请假条和移交手续一式二份交办公室和人力资源部备案。

五、请产假员工上岗要求：

1、请产假人员按照产假期限规定到假后，按时上岗者，工资按照所在岗位的原工资发放。

2、延长产假期限规定一个月至二个月的员工，上岗前如继续从事原工作的，需实习一个月，实习期满后写转正申请报人力资源部进行考核。

3、延长产假期限规定一个月至二个月的员工，上岗前如更换工种，需到新岗位实习一到二个月，实习期满后写转正申请报人力资源部进行考核。

4、延长产假期限规定一个月至二个月的员工，实习期间工资按照本人

所在岗位的基础工资发放。

5、请产假超出三个月（包括三个月）的员工，上岗前需重新实习，并

按新员工的实习工资发放,工龄从重零算起。

六、请产假如需延长期限，应提前一个星期来人力资源部办理请假

手续，并交纳请假其间的医保和社保费，未在规定时间内办理，将一切医保、社保停办。

七、产假期限到，未在一个星期内到人力资源部办理产假延续手续，人力资源部视为自动离职。

八、请产假人员从婴儿出生之日起享受9个月哺乳期，在哺乳期上

岗的员工每天有2个小时小孩哺乳时间，此期间工资及福利不

受影响。

九、妻子在产假期，配偶享受7天的护理假。

十、本规定从二00九年一月一日执行，以前相关规定同时作废。

十一、本规定由人力资源室负责解释。

人力资源部

二00九年一月一日

编制：审核：批准：

主送：基业各部室工贸

抄送：董事长副董事长总经理

请产假条

年

月日至月需延续请假时间，从年月日至年月日，并交纳医保费，社保

费。

人力资源批示：财务部审核：

总经理批准：董事长批准：

请产假条

年

月日至年月日请产假，现产假期限已到，由于需延续请假时间，从年月日至年月日，并交纳医保费，社保

费。

人力资源批示：财务部审核：

关于公司女职工产假的规定篇5

1 对象与方法

1.1 对象

以某机床公司在职、退休全体女职工为普查对象,年龄最小19岁,最大79岁。将普查女职工分为19～29岁、30～39岁;40～49岁、50～59岁、60～79岁共5个年龄组。

1.2 方法

采用统一的妇女病普查表,询问基本情况及疾病史。普查内容包括:妇科常规检查、宫颈刮片检查、阴道镜及阴道分泌物检查、子宫附件B超检查和乳腺物理检查,必要时利用乳腺血氧功能检测仪进行乳腺血氧功能检查。

1.3 统计学处理

应用SPSS 17.0软件对数据进行统计整理,采用χ2检验对计数资料进行分析,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 妇女病患病率

应检查妇女980人,实际参加体检694人,普查率为70.82%。其中,502名妇女患有不同类别的妇女疾病,患病率为72.33%,且体检发现,25～50岁育龄妇女多数患有2种以上妇科疾病。

2.2 检出主要妇女病类别

普查结果显示检出的妇女病患病人数以乳腺增生最多,患病率高达52.88%,占疾病人群的百分比为73.11%。其余依次为宫颈疾病、阴道炎、子宫肌瘤和卵巢囊肿。见表1。

注:患病人群为502例。

2.3 检出主要妇女病与年龄的关系

30～39岁,40～49岁组乳腺增生和宫颈疾病的患病率明显高于其他组,差异有统计学意义(χ2=78.990,P<0.01;χ2=71.173,P<0.01)。30～39岁组女职工阴道炎的患病率为32.73%,显著高于其他组,差异有统计学意义(χ2=22.903,P<0.01)。见表2。

3 讨论

该公司女职工妇女病普查率为70.82%,普查水平较低;其患病率为72.33%,虽略低于低保妇女的患病率(89.35%)[3],但显著高于科研单位女职工的患病率(48.78%)[4]。表明该公司多年来坚持定期为女职工组织体检及各项妇女病普查工作虽然取得了一定成效,但由于该公司女职工文化程度及工资收入水平相对较低,自我保健意识薄弱,对妇女病危害意识不足,对普查的重要性认识不够,疾病不能及早发现、及时就医或坚持治疗,导致妇女病患病率远高于知识女性及高收入水平人群。因此,今后应重点加强健康教育,同时酌情采取部分报销或减免医疗费用以及为女职工买医疗保险等措施来提高就医率,以期有效降低妇女病患病率。

从普查结果可以看出,30～50岁是该机床公司女职工乳腺增生、宫颈疾病以及阴道炎的患病高峰期,乳腺增生成为危害该机床公司女性健康的首要因素,其次依次为宫颈疾病、阴道炎、子宫肌瘤、卵巢囊肿。这与相关报道中机关、企事业单位女职工妇女病患病顺位不一致[5]。调查发现,该机床公司多个车间存在噪声、局部振动、高温及热辐射等职业和环境有害因素,女职工长期在这种环境中作业,经常感到心情烦躁、情绪紧张或抑郁,这种消极情绪长期作用容易导致内分泌紊乱,引起乳腺增生[6]。30～50岁女职工是工作和家庭中的中坚力量,由于工作压力较大、家庭负担较重、长期精神心理负担过重、体力超负荷支出、作息时间紊乱等原因而致植物神经功能紊乱,激素与免疫系统功能失调,引起内分泌紊乱,雌激素比例失调,易发生乳腺增生。此外,部分女职工为了保持形体美,不给婴儿哺乳或哺乳期短,加之长期佩戴不合适的胸罩,使乳房长期受压,乳腺管不畅,导致正常生理功能紊乱,容易诱发乳腺增生。因此,倡导该公司女职工要保持乐观开朗以及正确的生活态度,普及乳腺增生自查知识,对早期发现及防治乳腺增生具有积极意义。

宫颈疾病、阴道炎是女性常见病、多发病。这主要与育龄期妇女雌激素水平高、阴道分泌物多、性生活频繁或人工流产次数过多、妊娠、分娩、放置宫内节育器损伤宫颈和阴道等有关。本次普查中,子宫肌瘤与卵巢囊肿的患病率虽相对较低,但作为危害女职工健康的前5位妇女病,在今后的普查工作中仍不容忽视。

综上所述,育龄期女性是妇女常见病的高发人群,建议该公司加强体检力度,尤其针对育龄期女职工增加必要的体检项目,以期能更全面有效地改善女职工生殖健康水平。此外,充分利用广播、报栏、健康知识专题讲座等多种形式开展健康教育,普及相关疾病知识,提高女职工自我保健意识及疾病认知水平。同时改善作业环境,加强职业病防护措施,增强女职工自我防护意识;公司工会应加强对女职工的关怀,尤其对已患病女职工,建议调整其工种,合理安排工作时间,有效降低各类妇女病的患病率。

参考文献

[1]李丽娟,李醒,王临虹.不同人群妇女常见病普查知识知晓情况[J].中国妇幼保健,2011,26(4):567-569.

[2]张春梅,王韶光.某机床厂职业危害调查[J].职业与健康,2006,22(24):2182-2183.

[3]于爱娟,解秀禄.淄博市低保妇女与企事业单位女工妇女病普查结果分析[J].职业与健康,2010,26(6):643-645.

[4]李玉梅.1316例科研单位女职工妇女病普查结果分析[J].中国妇幼保健,2009,24(26):3644-3645.

[5]徐萍,桂月娥,郭练,等.8144例妇女病普查情况分析[J].中国实用医药,2012,7(3):14-15.

有关职工婚假产假的国家规定篇6

根据《中华人民共和国人口与计划生育法》，法定结婚年龄为男22周岁，女20周岁，按照法定年龄结婚的，可享受3 天婚假。符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

1、婚假天数：通常按3天计算。

在法律层面没有规定，只在行政法规和规范性文件层面。[1980]劳总薪字29号规定：婚丧假1-3天，结婚双方不在一地的另外给予路程假，此文件当时针对国营企业。通常我们都按最长3天计算。

2、晚婚假天数：各地晚婚假总天数10-30天。

全国各地不一致，在各地人口与计划生育条例中有规定，大部分省市是延长或增加婚假天数(加合关系)，也有的直接规定了符合晚婚的婚假天数(包含关系)。具体见QQ鱼总结的《全国各省婚假天数一览表

[1]》。

3、注意：晚婚假天数规定应按最新文件。

天数不是固定的，有的省在修订《XX省(市)人口与计划生育条例》时有调整。《全国各省婚假天数一览表》是QQ鱼根据文件最新版本总结的，但难保疏漏，各位查看时注意以最新版本为准。

4、晚婚：男满25周岁/女满23周岁初次结婚。

按照1982年《中共中央关于进一步做好计划生育工作的指示》的规定，按法定结婚年龄推迟3年以上结婚为晚婚;妇女24周岁以上生育的为晚育。我国《婚姻法》规定的法定结婚年龄，男子为满22周岁、女子为满20周岁。因此晚婚就是在法定婚龄基础上，男女青年超过法定结婚年龄3年以上初次结婚，即男子年满25周岁或者女子年满23周岁结婚的;晚育，就是适当地推迟婚后初育的年龄，即妇女24周岁以上生育子女的。

新劳动法产假规定的问题

新劳动法产假规定：

产假： ⑴女员工：正常生育，产假90天，其中产前15天，产后75天。⑵难产者：增加产假15天。⑶一次多胎：每多育一个婴儿增加产假15天。⑷晚育者：年满23周岁第一次生育者，增加产假60天。流产假： ⑴怀孕不满4个月流产 15天 ⑵怀孕满4个月以上流产 42天

产假期间的工资给付，按劳基法第五十条二项规定，如受雇者工作在六个月以上者，工资照给;未满六个月者减半发给。但这项规定系指劳基法规定的八星期及四星期产假，而两性工作平等法新增的一星期及五日产假，并无相关法令规定应予给薪，所以雇主并无给付劳工一星期及五日产假期间薪资的法定义务。产假期间用人单位不可以解除与劳动者的合同。

产假的相关知识：

1.婚假：晚婚是10天;

2.产假：90天，晚婚加30天，如果难产加15天，如果产两胎加15天，高龄产妇加15天

3.晚婚年龄：男25，女23;晚育是指在晚婚的基础上的生育;

关于上海流产假的规定篇7

流产可分为“计划内流产”和“计划外流产”。所谓“计划内流产”指的是妇女怀孕生产是符合计划生育规定的，也就是平时所说的具有“准生证”的怀孕，在怀孕期间自然流产或者实施人工流产的情形。所谓“计划外流产”，指的是妇女怀孕生产是不符合计划生育规定的，该次怀孕属于意外怀孕。也就是已经有过生育的，此次怀孕不具备“准生证”的情况下需要终止妊娠的情形。

“计划内流产”属于产假的范畴，享受的是“小产假”待遇。根据国务院《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。按照本市政策，2011年7月1日以后流产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，根据《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。这里的“产假前工资标准”是指女职工流产前12个月内的平均工资性收入。

需注意，根据2010年12月20日修订的《上海市女职工劳动保护办法》，只有自然流产或子宫外孕的女职工才可享受“小产假”。但从2012年4月28日起施行《女职工劳动保护特别规定》后，女职工享受“小产假”的条件中不再区分人工流产还是自然流产。

另外，根据《劳动合同法》第42条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”劳动法专家、唐毅律师事务所律师唐毅分析说，一般情况下孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但是，也不排除终止妊娠、婴儿未满一岁死亡等情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未发生。由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和续延原劳动合同。但是，职工享有的“小产假”待遇仍应兑现。

计划生育是我国的一项基本国策，它包含了晚婚晚育、独生子女政策、计划生育手术等内容。实行计划生育手术的女性，即使属于“计划外流产”，也有其应享受的权利。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，实行计划生育手术的公民，按照下列规定享受休假，假期期间的工资按照本人正常出勤应得的工资发给：“……(五)第一次人工流产及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败的再次人工流产，孕期小于13周且行吸宫术及药物流产的，休息14天；孕期小于13周且行钳刮术的，休息21天；孕期大于13周的，休息30天。”

根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，实行计划生育手术的女职工第一次人工流产后及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败而再次人工流产后，已休满规定假期；或未采取绝育、放置宫内节育器或皮下埋植术而再次人工流产，且经医生同意需要休息的，其假期按照病假处理。

根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，如果是采取了绝育、放置宫内节育器或皮下