个人职业生涯和企业目标（精选12篇）
独之秀职业顾问”分析：
当然，适当比率的员工离职是正常的，这也有助于企业的血液更新和总体员工职业竞争力的提高。可如果出现高频率的员工离职现象、特别是核心员工的离职，不仅使工作无法正常的运转，还使的企业核心竞争力涣散。那么如何才能降低的离职率、是企业的人力资源竞争力有一个良好的发展呢?人力资源部门是最近几年迅速发展起来的行业，它的只要只能有两大发面：分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等;从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。而要实现一个企业的人力资源战略目标，前提是要怎么样留住员工、特别是那些能够体现企业人力资源的员工，这些都需要人力资源部门在战略规划和日常的行政管理中不断的努力。
“独之秀职业顾问”建议：
对于企业的人力资源部门来说，要应该从以下几个方面努力：
一、从员工离职的原因调查结果分析，第一个主要因素是觉得在自己以后没有一个适合自己的发展空间，这就要求企业的人力资源部门制定人力资源战略时，需要结合本企业的一个总体发展战略，使员工的职业生涯路线随着企业目标战略的实现一步一步走向成功!员工的职业生涯可以分为四个阶段：初期、成长期、成熟期、衰退和退出期。其中，职业生涯初期是一个较为关键的阶段，在此阶段，个体和组织要面临双方的双向选择问题，也就是个体和组织的匹配问题，从其结果来看，是达到个体和组织的同化：个人的适应性和技能与工作要求的匹配;个人期望、工作价值观和非工作价值观与组织的战略目标、组织约束、组织氛围等方面的同化。实现这些以后，很多企业人力资源部门就把工作的重点放在绩效考核、薪酬管理、人事档案管理等日常行政工作中去了。其实到了这个时侯人力资源部门的关键工作是要建立员工和企业的良好沟通渠道，不断开发和激励员工的职业能力，帮助每一个有潜力的员工在企业内部找到自己的职业位置，结合企业的组织环境和晋升路线帮助员工进行自身的职业生涯规划。只要让员工在企业里不断实现自己职业上的成功、增加他们职场上的满意度，才能通过员工来实现客户对产品(服务)满意感，进而使得企业的目标战略得到成功，最终实现员工、客户、企业三方的需求满意，降低员工的离职率。
二、员工离职的第二个主要因素是觉得薪酬没有一个持续的提高。人力资源部门在制定薪酬制度时可能更多考虑的是企业的用人成本和薪资核算方面，对于一个想不断成功的企业来说薪酬制度是获取人力资源竞争优势的主要保障，是获得优秀人才和保留优秀人才的重要手段。因而薪酬制度必须实现企业外部的竞争力和内部的公平性，对于企业外部，如果条件允许的情况下薪酬可比同行业、同一职位上高出5% — 10%，如果条件还不能够达到要求，可在其它方面弥补(如可以加快员工的晋升速度、加大放权等方面)。对于企业内部，必须在同一岗位、同一工作内容方面的员工实现薪酬公平。另外，要让员工享受企业利润增加所带来的利益，实现双方“产出最大化”。
三、员工的离职除了上面的两个重要因素外，也存在其他的原因，比如人际关系、工作内容、组织环境、休息制度等。人力资源部门在日常的行政管理中，都应该多了解员工对企业、工作、环境的一些想发和建议，努力营造良好的人文环境、适当进行岗位的轮换，帮助各部门改良工作流程、激发员工的工作积极性、提高工作效率!
一、教师志业精神的时代要求
(一) 崇尚真理, 不竭奋斗的精神品格
具有志业精神的教师应具有崇尚科学、追求真理的精神品格, 他们应是真理的坚定崇尚者、追求者。这突出表现在对教育事业、学生充满虔敬之情, 具有强烈的职业情感, 有强烈的事业感和自尊感。他们能够满腔热忱地献身于教育事业, 视培养人为一项崇高的事业, “得天下英才而教育之”是自己最大的快乐, 也是自己最高的人生追求。他们具有摆脱物质的诱惑、耐得住寂寞的品质, 对待那些会引起混乱的事情常能保持超然和平静的态度, 能够找到自我克制的方法, 找到使自己保持平静和安详的方法, 将教育作为自己毕生的事业。
(二) 积极进取, 追求卓越的人生目标
具有志业精神的教师具有极强的进取心, 积极进取、追求卓越是他们的人生目标。他们将教育看成是一种创造性的劳动, 在教育、教学工作中开拓进取、勇于实践和创新, 并通过自己的积极进取来提升自己的智慧, 追求自身的全面发展。更难能可贵的是, 他们把自己的才智融入到了教书育人的宏伟事业中, 将学生的发展当做自己的神圣使命, 并为此不懈努力, 从而显示出其智慧的高贵品质与效能, 并折射出他们道德人格的风采。
(三) 不计得失, 事业至上的思想境界
教育劳动是一种培养人的劳动, 它涉及教师的个人利益、学生利益和社会利益, 三者在本质上虽不是对抗性的矛盾, 但若不能不正确处理好这些利益关系, 也会引起矛盾和冲突, 从而影响到整个教育事业的发展。具有志业精神的教师所追求的人生价值是责任和贡献, 具有超越功利的特性。特别是当个人利益与学生利益、社会利益发生矛盾和冲突时, 他会自觉地把社会利益、学生利益放在个人利益之上。他们这样做决不是为了捞取权利或报偿, 而是基于坚定的教育理想和信念, 即为了实现育人的目标, 他们甘愿作出自我牺牲。
(四) 注重自我, 更注重集体的协调意识
从教师劳动的特点来看, 教师劳动的具体形式是个体, 但教师劳动的成果——学生的成人与成才, 却是教师群体长期协作劳动的结晶, 因而具有志业精神的教师具有协调意识。一方面, 他们具有强烈的竞争意识, 能充分发挥自己的聪明才智, 在竞争中求生存, 求发展;另一方面, 他们还能自觉地把个体价值融入到集体价值之中, 具有集体主义意识, 能做到个人利益服从集体利益, 以最大限度实现教育的社会价值。
(五) 可敬可爱, 有血有肉的个性化人格
志业精神是以个性化人格为承担者的, 个性化人格不形成, 教师的志业精神也就无法形成。因此, 具有志业精神的教师都是具有丰富个性的人, 而不是刻意压抑自己个性的冷血动物。他们有自己的理想、信仰、需要、爱好、性格, 并能自由地按照自己的目的和愿望去充分表现自身个性的魅力和丰富性, 充分发挥自己的主观能动性。
二、教师志业精神培育的着力点
志业精神的培育不仅需要教师有良好的知识结构和创新能力, 更需要他们具有理想的引导、信念的支撑、意志的维持、智慧的底蕴;需要有探索未知、热爱真理, 追求真、善、美的欲望和情感;还要有强烈的责任感和使命感。它实际上是一个主体道德自觉的过程, 建立在主体自我意识基础上的自我决定和自我选择的过程, 表现为对他律的教师职业道德规范的认同、同化、遵循。为此, 我们应努力提升教师的情感、意志、信念、动机等水平, 提升他们的职业认同感、自豪感和价值感。另一方面, 教师行为的选择是一种社会性选择, 它不仅具有一定的心理机制, 而且也具有一定的社会机制, 因而教师志业精神的培育离不开外界环境的整合与优化。
(一) 教师自身的道德自律
1. 加强理论学习, 树立崇高的教育理想和信念
通过对教师进行系统培训来提高其思想觉悟, 必将导致他们需要层次和追求目标的提高, 而高层次需要的满足和远大目标的实现往往又会促使其为社会作出更大的贡献, 从而使他们树立崇高的教育理想和信念。其一, 提高教师的哲学素养。教师的教育、教学活动总是要受一定的哲学思想支配的。教师只有掌握科学的世界观和方法论, 才能高瞻远瞩, 正确地把握未来。其二, 提高教师的社会历史文化认知素养。一个人的道德自律离不开深厚的人文底蕴, 教师必须了解我们中华民族发展的屈辱史、苦难史、奋斗史, 了解当中的文化冲突, 感受中华民族的痛苦与伟大精神, 以增强爱国情感、忧患意识和自尊自强的奋斗精神;教师还要了解我国的国情, 牢记要实现中华民族的伟大复兴, 自己的责任极其重大。
2. 学会道德思维, 提高道德评价能力
道德评价能力是道德规范转化为道德信念、形成道德行为的重要环节。从实际情况来看, 没有或缺少道德评价的道德主体是不完整的道德, 他不能自觉地运用道德理论去参与正确地认识和评价自己的道德行为, 甚至其道德修养也有可能走到不正确的方向上去。一方面, 教师应自觉地运用“道德评价”来调整自己的行为, 纠正自己的缺点, 完善自己的品格, 提高自己的认识。另一方面, 教师应积极参与社会道德生活的评价活动, 使自己不落伍、不孤独、不空虚、不盲从和不至于成为教条主义者, 并通过对社会生活的了解、认识、实践和评价, 使自己的道德境界不断趋于高尚, 走向完善。
3. 投身教育实践, 注重道德情感的培养
对教师职业规范的理解渗透着道德情感, 教师行为的选择与决定也总是要受到其道德情感的制约, 一旦道德规范融入教师的情感结构, 成为其内在的必然性, 那么教师对职业行为的选择便能超越有意和勉强的驱使, 也不再为欲望和冲动主宰, 达到从容与自然、自己主宰自己的自由境界。由于教师道德修养中的各种矛盾都存在于教书育人的实践之中, 教师只有全身心地投入于教育实践中, 才能逐渐认识到教育的意义, 体会到教书的乐趣, 得到各种各样需要的满足, 产生各种心理情绪的体验, 自觉地克服困难, 锻炼作出抉择的毅力并形成道德情感。
4. 加强修养, 提高心理素养
良好的心理素质是教师志业精神形成的前提。教师只有心理健康, 才能真正意识到自身的责任, 才能具有优良的个性、稳定的情绪、积极的心态、广泛的兴趣、顽强的意志以及良好的心理承受力和社会适应力。我们必须看到, 在市场经济的大潮中, 面对社会的竞争, 面对个人得失、进退取舍等诸多困惑、苦恼、压力、焦虑和担忧, 不少教师的心理素质滑坡, 进而导致他们人格扭曲。因此, 教师要加强自身的修养, 提升心理素质和培育自尊、自爱、自律、自强的健康人格, 以抵抗外界各种干扰和困惑。
(二) 外界环境的整合和优化
我们要注重从帮助教师、支持教师自主成长的角度谈师德建设, 它以激励人自主发展为旨趣, 以教育、爱为核心和基石, 以正确认识人、尊重人、信任人、开发人的心智和提升人的道德为指南。
1. 强化价值观教育, 提升教师的事业心和责任感
从具体情况来看, 整个教师队伍的道德面貌是不错的, 但违背职业道德规范的现象也不少见。比如:以职谋私, 乱收费, 占有学生用品、材料等;有失公正, 如亲近成绩好的学生, 疏远成绩不好的学生, 甚至体罚学生;缺乏敬业精神, 备课不认真, 批改作业马虎;等等。之所以产生这些情况, 固然与我们缺乏一套有效的约束机制有很大的关系, 但根本还是我们忽视了教师思想境界的提高, 导致他们职业精神的滑坡。在此, 我们无论是从全球范围内的价值相对论的冲击角度, 还是从国内市场经济建立过程中多元文化激荡的角度来看, 价值取向的合理与否都是志业精神中最具决定意义的力量。对此, 我们要加强教师的价值观教育, 致力于他们事业心和责任感的培养。我们不仅要使教师具有崇高的教育理想, 而且要使教师具有强烈的责任感和使命感, 从而切实履行教书育人的神圣职责。
2. 创设良好的环境, 弘扬教师育人的主体性
从实际情况来看, 假如一个教师没有清醒的育人主体意识, 他就不会去设计、塑造理想的自我, 更不可能自觉地根据社会的需要和个人的条件, 不断地修正自己的理想, 使之与时代的要求、人民的利益、现实的需要相一致。当然, 教师的这一主体意识不会自发形成, 它需要我们去培育。首先, 要实行民主化管理, 激发教师的主人公意识。我们要信任教师, 尊重他们的劳动成果, 平等地对待每一位教师, 使其切身感受到作为学校一员的价值。不仅要维护和加强教师个人认识的独立性, 给他们表达不同思想观点的自由, 鼓励其畅所欲言, 形成独立思考的能力和习惯;更要尊重教师的个性, 强化他们的自尊心, 鼓励其积极参与学校管理, 使他们充分享有实现自身价值的满足感, 贡献社会的成就感, 得到社会承认和尊重的荣誉感。另外, 要提供良好的工作条件, 激发教师的工作热情。比如:明确责任, 使每个教师认识并担负起应尽的责任, 激发他们为完成任务而努力工作, 强化其责任感;增强工作的内在意义和挑战性, 使教师感到工作的兴趣和吸引力, 调动他们的积极性, 使其具有自我实现感。其次, 要建立、健全有效的激励机制。一是要建立以业绩为核心的人才评价指标体系。二是要完善分配的激励机制。三是让每个教师将个人事业的发展与单位的前途、命运紧密联系起来, 以激发他们的内在动力。最后, 要改善教师的物质生活条件。事实上, 一个人选择教师职业, 不管他个人有着什么样的兴趣与爱好, 前提都必须是得到社会的认可与保障。我们要努力改善教师的物质生活条件, 使这一职业切实成为他们发挥聪明才智, 搞好教育、教学工作的强大推动力。
3. 营造教师全面发展的先进文化
关键词：校本研修；现状分析改进策略
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）02C-0090-03
校本研修作为教师教育的新模式，已成为推动教师专业成长的强有力途径。[1]中小学校本研修从20世纪90年代广泛展开以来，产生了一大批成果。相比之下，中等职业教育的校本研修起步晚、研究少，于中小学之后亦步亦趋，依葫芦画瓢、简单套用。一边是职业教育内涵发展、学校办学质量提升、教师成长的需求；一边是落后的校本研修方式。这显然行不通，亟需改变校本研修的现状，发挥后发优势，重新构建一个职业教育自己的、有实效接地气的校本研修体系。
一、中等职业学校校本研修的目标定位
（一）助推学校内涵发展
优质的教师队伍是学校发展的核心要素，所谓教师强则学校强。在职业教育进入内涵发展的阶段，一支来之能战、战之能胜的高素质教师队伍对于学校来说显得尤为重要，可以预见，谁率先改进校本研修模式，谁就能率先打造出一支过得硬、叫得响的职业教育教师队伍，就能率先实现跨越发展，反之，忽视校本研修，教师成长就缓慢，学校发展就滞后。因此，要站在助推学校内涵发展的视角认识校本研修，将之视为一项涉及学校长远发展的综合工程，而不是简单的走走过场、流于形式，“为了研修而研修”。
校本研修是“基于学校，为了学校，在学校中”，就必须立足本校实际，将校本研修与教育教学的实际相结合，与教师队伍建设的实际相结合，与专业建设的实际相结合，探索出富有本校特色的研修内容、研修方式、研修机制、管理办法。
（二）引领教师专业成长
不少实践已经证明，校本研修是促进教师专业成长行之有效的途径。一名教师要想从新教师尽快成长为优秀教师、名教师、专家型教师，就必须积极地、主动地、创造性地投身于校本研修。
但教师的专业成长往往是不同步的，现实中，教师是带着各种各样的动机参加研修活动的，有的是确实想提升自己的教育教学能力，有的则仅仅是想完成学校规定的任务，还有为数不少的教师是出于从众心理参加的，更有的教师自我贬低，放弃了自己的责任和努力，成为让人不放心的“弱势群体”，加上一些学校管理层本就图简便，采取一些僵硬的办法进行管理，要求全体教师全程参与，参与者的诉求与内在需求得不到关注，校本研修的效果可想而知，教师的专业成长当然也参差不齐。
因此，要想引领教师主动改进教育教学，不断地提升其价值和品味，摆脱“被研修”的痛苦，实现专业领域内的知识拓展与能力提高，在进行校本研修时，首要问题便是统一思想，形成明确的目标。
二、中等职业学校校本研修的行动路径
（一）合理设置研修主题
丰富而实用的系列化研修主题，是有效开展校本研修的基础。组织者要彻底改变原来临时起意、东拼西凑的研修内容，而是要在研修活动之前进行调查摸底，深入研究教师的需求、深刻把握学校发展的需要、深刻理解职业教育发展的趋势，将三者结合起来设计主题，形成教师校本研修的内容体系，打造出一份丰盛又有营养的研修大餐，搭配合理、易于消化。
从不同的角度和标准可以设置不同的主题：从深度上说，要聚合研修的内容，可以包括理论层面，如教育学心理学、教育政策前沿信息、教育科研、专业学科知识、信息技术应用等。从宽度上说，要调整研修指向，不同的岗位设置不同的课程，如班主任课程、专业课程、文化课程、管理者课程等。从长度上说，要拉长研修链条，可以设置新入职教师研修、一般教师研修、骨干教师研修、带头人研修等。从广度上说，要拓展研修资源，可以设置必修模块（教育教学）、选修拓展模块（生活、素养、形象、健康课程）等。
（二）精心配制专家团队
“好马配好鞍”，好的课程当然要配好的培训专家。教师对于校本研修好坏判断的一个直观因素就是培训专家的素质和水平。以校本研修中最常见的专家讲座为例，存在四个层次：一等讲师是既有内容又能出彩，这是最受欢迎的；二等讲师虽然内容一般，但讲得不错，这还是可以接受的，就当听了一次“脱口秀”；三等讲师虽然有内容，但是讲得不好，属于“茶壶里煮饺子——有货倒不出”，而最不能忍受的就是既没有内容又讲得差劲的，这种讲座完全就是一出悲剧。建设一支专兼结合的高素质培训专家团队已经势在必行，是职业学校校本研修发展的迫切需要。同时，这也是校本研修的重大难题。
这支专家团队从何而来？目前，国内还没有专门校本研修师资队伍的培养与培训机构，高校教师队伍中也很少有人涉足该领域，其规律更是无处揭晓。鉴于这种情况，必须不拘一格精心选择、扎扎实实精心培养。从“盘活内存，借助外力”入手：首先是盘活内存，在本校教师中选择，不仅是德高望重的大师，更可以是年轻活力的“青椒”；不仅是有专业研究的，更可以是有业余特长的。还可以通过“送出去”的方式建设，即送到国内外的中职、高职、师范院校、企业等考察或学习。其次是借助外力，即所谓的“请进来”，一所学校的资源毕竟是有限的，学校也主动要打开大门，聘请其他学校的优秀讲师、邀请教育界的、企业界的、政府界的真正大咖等等。
（三）灵活再造组织形式
目前，校本研修的形式主要有以下几种。专题讲座：即通过集中的专题讲座，专家从各方面、多角度对教师进行有针对性的直接指导，激发教师的思维，激活教师的科研活力，帮助教师发现问题，探索解决方法，并最终应用于教学实践。在专题讲座中，越来越注重交流互动，很多时候，听众的提问和专家的解答比讲座更精彩。小组讨论：由教师自愿组成或由学校划分成小组的形式开展校本研修活动。首先在小组内部及之间展开激烈讨论，然后在一定的范围内进行分享展示。在团队学习、合作学习的理念下，采用小组讨论的形式越来越广泛。课题研究：校本培训的培训者通过对教师教育教学中遇到的困惑和教育教学新理念进行整理分类，提出课题，进行研究。课题研究要引导教师自己提出问题，自己分析问题，自己解决问题。校际协作：中职教师到兄弟院校进行参观交流。一方面可充分利用、共享相关学校的有限资源，使教师开拓眼界、取长补短；另一方面还可以解决许多学校独立开展培训的困难。这种方式深受中职教师的欢迎。短期培训：利用相对集中的一段时间，一般是安排到假期，对某方面的问题进行系统性、全方位的集中培训。教学观摩：即教学观摩和相互听课、评课，它既可以使教师有所借鉴，又可以给教师一些启发，促使教师不断提高。企业实践：教师进入企业，在生产、服务一线进行锻炼。最真实的实践操作环境，是提升专业教师职业技能的最有效的培训方式。不仅能加强教师与行业的联系，也能让教师更加深刻地理解本专业的培养目标，获取丰富的教学素材，最重要的是能提升教师的实践操作能力和综合素质。教师自修：学校指导教师制订自主研修计划，为其提供学习资源，布置培训作业，并加强对教师自主研修的检查与指导。[2]endprint
以上几种形式要依据培训内容和对象进行重组再造、灵活整合，不仅有理论灌输，更有实践体验，要打出“组合拳”，以达到最佳效果。
三、中等职业学校校本研修的优化策略
（一）组织保障
校本研修很大程度上是靠强有力的组织保障来推动的，其中校长的支持尤为重要，有了校长的引领，校本研修就会成为校级层面的重要工作，各项活动就会顺利开展，人力、物力、经费就有了坚强保障。
因此，有效的校本研修的首先要任务就是要构建完整的校本研修的管理体系：校长作为学校的第一领导人，也是校本研修的第一责任人，是校本研修的主要策划者、组织者；接着是分管副校长，负责培训过程中各种制度的审核、活动的指导；其次是由学校办公室、教务处和教科室等中层部门联合设立专门的校本培训办公室，有专人负责校本培训的具体工作，包括制定培训计划、设计培训方案、管理培训过程并进行培训的后续评价等；还应该通过督导组来监督校本研修的全过程，以充分了解教师的需求、了解研修效果，从而确保研修的质量和水平，最大限度地发挥校本研修的作用，实现其功能。
（二）严谨流程
具体到每一次校本研修活动的开展，都要按照PDCA（计划、实施、评价、调整）四个环节去组织，P（计划）就是要注重顶层设计，制定严密方案，对于研修整个过程有一个严密的考虑；D（实施）是校本研修的核心环节，也是校本研修工作的主体部分，这个过程要采集各类信息；C（评价）就是在活动结束之后，收集教师的反馈信息，对教师、对项目进行正确的评估；A（调整）就是对信息进行分析研判，并在下一次研修活动中修订改正，进一步完善研修方案。[3]这四个环节环环相扣，循环往复，不断提升校本研修的效率，使教师实实在在地从校本研修中尝到甜头，从而实现教师和学校的双赢，校本研修呈现螺旋上升态势，进入可持续发展通道。
（三）氛围营造
校本研修活动中，最大的受益者应该是教师，我们努力开发创新的校本研修课程、整合校本研修的资源、建立校本研修的团队，就是为了树立校本研修的新形象，改变教师对校本研修的歪曲看法，还校本研修以本来面目。调查发现，导致一次低效的校本研修活动的原因，有来自培训者和管理者的，有来自培训内容的，也有很多的是来自教师自身的学习态度、方式和思维方式。因此，要营造浓厚的研修氛围、大宣传力度，依托报纸杂志网络等多种媒体介绍校本研修的好处和意义，使教师对于校本研修的内在价值有深刻的认知。对于校本研修的优秀项目、典型案例进行表彰推广。
总之，打造校本研修新常态、发挥校本研修正能量，让教师以正确的心态投入到校本研修中去，形成终身学习的校园文化。
参考文献：
[1]顾泠沅.校本研修：促进教育可持续发展[J].上海教育研究.2007（6）.
[2]刘慧琼谢勇旗.中等职业学校教师校本培训现状研究[J].职教论坛.2014（8）.
个人简历中的“求职目标”是一篇推销自己文章的论点。一开头写出“求职目标”能立刻告诉潜在的雇主以下的信息，那简历中怎么写求职目标呢？下面将为您详细说明：大学生创业网讯个人简历中的“求职目标”是一篇推销自己文章的论点。一开头写出“求职目标”能立刻告诉潜在的雇主以下的信息，那简历中怎么写求职目标呢？下面将为您详细说明：
个人简历职业目标怎么写
（一）关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题：
1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。
2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。
3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。
4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？??”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。
个人简历职业目标怎么写
（二）写一份动人的简历也是找工作中最难的一部分，但是，通过下面步骤，这件事不再那么难了。
选择目标。
先决定你要怎么样的工作，然后写在一张白纸上。这个目标没必要一定要出现在你的简历上。有时候，写在自荐信上会更好。
如果你知道你想要什么样的工作，在简历上写清楚是不会有害的。但一定要写清楚。例如，“主管上海片区个人电脑销售的经理”就比“适合我工作能力的职位 ”这类措辞要好得多。列写教育程度。
在你的目标下面，列举出你所受过的相关教育和训练。持续的学习和训练说明你有上进心，所以阐明你在基本教育后所受的相关教育。记住要相关的。
重写你的工作目标。
着手把你要的工作描述清楚。如果你仍在职，你的公司的人事部门是你第一个该去咨询的地方。如果不方便，你就应该去图书馆或书店找一本工作分析方面的书籍。
列写工作目录。
从你现在的工作开始倒退，把你所做过的工作都列出来。包括公司名和地址（城市），及年份。如：1980-现在）和职位。描述工作细节。
在每个你以前做的职位下写上你的职责。参照你前面所抄的工作描述。不过不要写的象散文或范围太小。
成功经历。
现在，回到以前的每个工作去，想一想你有没有做出什么超出你工作职责的成就。你有没有每月完成150%？你有没有发明或改进什么而为公司节约￥100000？你有没有为公司的新产品做出好的宣传？写出来给你未来的雇主看。多用数字，数字总是很有说服力的。
做适当的筛选。
现在你已经有很多字在白纸上了，回到每个工作中去，考虑那些确实与你的目标是有关的。删去那些无关的，甚至可以是整个工作经历（如以前做了2年木工而现在已有了十年电工程师的经验）。记住，你的简历是一张让你跨进门的名片。他不是工作回忆。所以只写与目标有关的事。
加入关键字。
现在许多都用e-mail和可扫描的简历。所以你的简历应多含有关键字。关键字将会用在数据库里以便查找。你应该写清楚，如：C++，UNIX，网络，工程等。关键字一般有3种类型：几乎所有名词，部分形容词和一些专业用语。在每句句子里都用一些。但是，不要用不切实际的词。
建立清晰的合理的句子。
现在开始把你前面所记录的工作经历等组织成段。把有关联的东西组织在一起并使它们更吸引人。在句子中多用动 词以加强说服力；不时的用一些关键字；不要用空洞无用的话。如果你自己写不好，可以翻书或请教朋友，让你的简历变完美。重新组织。
你已经快完工！回到句子中去重新排列他们。在每个工作，写上1在你所做的最成功的事前，写上2在次重要的事前?直到所有的句子的写完。保持逻辑性使人不至于跳来跳去的看。
加上相关的条件。
想一想你还有什么优势与这工作有关，把他们加到简历末尾。如执照、证书、协会等。如有相关兴趣也可能会有用。简短说明。
回顾一下2017年：是的，我们创业了
迎接20，我想，2017只是我们的准备，现在才正式开始我们的事业，所以我们不得不做好迎接各种艰难和挑战的心理准备。先说一下公司的运行情况，选址、场地装修都得到朋友们的帮助与支持，在此感谢。团队的组建，招生的过程很曲折，可以说是山重水尽而后柳暗花明。临近年末，我们的团队初具成型，各岗位也已开始更有效的进行工作磨合。
构建一个好的团队是我们创业的初衷。公司的第一个品牌应该是打造一个好团队。团队是基础，然后才有可能形成优秀的教学模式，服务更多有需要帮助的学生。
到现在为止，我们有了一个稳定的小团队，可以持续的设计出辅导计划和有效教学的能力，在这个过程里可以锻造我们的整体能力。
对年的一些计划：
1、将公司推进到一个新的状态
新的辅导模式(更多的学习模式)，发展新用户，寻找营收增长点。
对于公司，我个人是有足够的耐心的，但耐心是个好东西，不是每个人都有，人人都想能快点就快点，但有时有点耐心效果会大不同。
2、读书、运动、克服坏习惯
读书，让自己的脑袋装点有用的「墨水」，提高自己和他人会面时谈吐的水平。运动，让自己保持一个健康的身体和精神来挑战未来的工作。另外，应该再去掉「晚睡」这个困扰我很久的坏习惯。
3、旅行和会面
工作之余，还是应该去多一些地方走走看看，会是对自己的见识和身心都不错的一个待遇。
运营自己的公司，将来会有更多的机会与同行甚至其他行业的陌生人会面。这个问题，需要自己去历练。当然，还要多陪陪亲人。
感谢2017年比心教育团队里的每一个伙伴，2021是我们新的机遇和挑战，一起努力吧。让「比心更懂孩子们的学习」，将心比心，用心辅导，做好我们的事业。
免掉不是紧急的支出:压缩教育经费；裁员；降低采购成本。
AQL就是可接受的质量水平，它是一种默认的潜规则，也就是说，即便发生了什么事，只要在允许范围之内，大家也会认为是正常的。利润和质量，就像悬在头上的一把大锤子，拴它的绳子就是企业管理的政策，即AQL的政策，这正是企业对待错误的态度。
企业盈利与否原来跟品质紧密相关，跟成本紧密相关的，而这又取决于企业的士气。
品质：客户看来，成本、进度、服务是统一的，消费者绝对有资格要求其统一，但是在服务商看来，它们是矛盾的。
2.“传统的品质智慧”的内容
品质意味着好、更好的程度;统计技术作为品质控制工具是最经济有效的方法，它证明第一次就做对是不可能的;多一些检查总能及早地发现问题;存在着“品质经济学”：高品质与低成本不可兼得（AQL政策）;准时交货和确保进度与品质无关（牺牲品质以保证进度）;问题出在一线：品质只是车间的事情，而工人们又散漫又漠不关心（纪律与惩罚）为此，必须加大检验与监督的力度;品质部门应该为品质负责.传统和现代的区别是：传统的是我们自己说了算，自己定义，这就是品质；现代的品质是客户说了算。
品质就是客户化的思维和立场。客户化的思维意味着客户的满意度在提升，意味着市场的份额在提升，会导致利润的提升。
原来品质可以对损益表的上部（销售额）有贡献、中部（成本）有贡献、下部（利润）有贡献，因为销售额减去成本等于利润
1950年，Crosby医生，把缘于医学的概念，引入了制造业。这个概念就是预防。 1952年，Crosby把品质管理理念，引进了制造业。他把客户需求、客户忠诚的概念，尤其是品质管理理念，在1952年引进了制造业。就开始思考大家对待错误的态度，提出了零缺陷的概念。 提出了管理的语言就是报表
现在面对ITT所涉及的众多的服务业怎么去管理？突然有一天他顿悟了，无论服务业也好，制造业也好，都是企业，企业就要用管理的语言来管理，而管理的语言就是报表。
企业都用报表来管理的话，就有了共同的语言。所以在20世纪60年代末，70年代初，用财务语言管理质量开始实施。
质量管理光谱把品质管理分为5个阶段：即不确定期、觉醒期、启蒙期、智慧期和确定期
在某一个阶段，都有以下5个层次：高层态度的问题；质量部门的问题；解决问题的问题；质量成本的问题;整个组织心态的问题。
但是升级的内在动力在哪里呢？关键在于企业能不能有更多的钱，获得持续成功就要持续地去赚钱，这才是有价值的东西。
最后Tennant 公司认为有以下五个关键因素，能使得自己一步步摆脱困境，超过日本人：
管理者的承诺,承诺肯定是从上层开始，意味着要完全参与。 员工分批投入，让大家分享共同的目标 改变基层员工和管理者们的漠视关系。 如何建立有效的沟通模式。 把人的自尊心建立起来,人有了自尊才有自信，才会真正投入工作。
品质是组织的骨骼；财务是组织的血液；关系是组织的灵魂。
企业生命的基点，是第一次就把正确的事情做正确。各种表盘就是控制系统。
很多企业里面有ISO9000，14000，18000等各种的体系，假如不用它，就没有一点用。所以，无论是管理品质，还是管理品质成本，甚至管理整个企业，很重要的一点，就是必须要有QC（质量控制）。另外，开车中还有一个很关键的问题，就是把术和道分开，如果没有正确的概念，没有正确的价值观，是会走弯路的。
怎样如何让企业真正用QC？就是第一次把正确的事情做正确，这也是还原品质生命的一个基点。
（二）不能第一次就把事情做对的后果
销售和营销方面，可能销售定单错误，订购记录错误等，工厂的方面可能是返工、报废、返修等； 采购方面，可能是原材料有缺陷，原材料供应不及时，原材料的变异，库存过多等； 管理方面，可能重复劳动，道德推诿，调查，开会调查原因，惩罚，通报，道歉； 研发方面可能是设备的停工期，不适当的文件，以及由于变化导致的耽搁，重点项的改变等„„
全球的统计表明，由于第一次没有把事情做对而造成的代价，在制造业高达销售额的20%～25%，服务业占了运营成本的30%～40%。
符合要求的成本是POC，是第一次就把事情做对所必须支付的成本；
无失误运作的成本EFC是指做某件事所必须要投入的东西，人、财务、设备等； 不符合要求的代价，简称PONC，指为了不使它引起偏差和变异所投入的一些验证、检验、测试等的设备。
头脑风暴法的基本程序有：确定议题、会前准备、确定人选、明确分工、规定纪律、掌握时间。
为什么常规的质量成本管理往往会失败呢？主要是由于以下原因造成的：
前提错误,没有把COQ当作成本管理工具，而是削减成本的工具。 手段错误,实施有威胁的衡量，罚款使COQ隐藏越深，越缺乏真实性。 人员错误,主要由品质人员实施，既缺乏客观公正性（与财务比），更容易令一线人员产生抵触 方法错误,自下而上，为削减而削减，只低头拉车不抬头看路。 对象错误,车间与蓝领人员。 思路错误,追求大而全的系统，强调报表的符合性而非管理的有效性。 目的错误,游离于现行管理系统之外，没有引起管理层注意，将其纳入企业战略规划中，围绕自身的竞争优势启动价值创造工程，帮助各业务单元实现绩效目标，而非孤立地、自以为是地“削减品质成本”。
克劳士比的“三把火”1.把幕后英雄，推到前台来，；2.成立质量委员会，让重视质量形成一种势力；3.成立一个质量学院，有计划、有系统地训练质量人员。
2.以前很多质量管理常犯的错误
第一个错误，只是基于缺陷发生的频率进行； 第二个错误，是将目光关注车间里的人员管理，忽视了质量成本大大超过车间3～5倍的白领和金领的薪水，丢了西瓜捡芝麻； 第三个错误，只是在车间里面抓一些报废返工，至于说为此失去的销售机会，市场方面都不考虑； 第四个错误，没有把管理决策和问题解决过程整合在一起； 第五个错误，有一种方法，叫质量改进过程管理，每一个员工，都要用新的眼光，看待自己的每一件事情。这种管理的工具可以让每一个人，换一种眼光，来看待自己的工作，思考还有没有机会去增加价值或者削减成本。
（四）大师的思考
最早考虑的是品质，而品质用一句话来说，是在不确定的时代，确定质量的艺术；
后来，逐渐开始谈预防，谈领导力，因为变革对领导力和团队来说非常重要；
最后的目的，是一个组织如何变得值得信赖，一个组织如何能够永续成功。
质量成本分为以下四部分： 预防成本； 鉴别成本；内部损失；外部损失。
其中，失败的成本叫做PONC，鉴定成本和预防成本叫POC，再加上无失误运作成本EFC，剩下就是利润。显然它们之间的关系是：当失败的成本减少，利润就会增大。PONC是指由于没有第一次做对或做错事而造成人财物的额外浪费。
（三）PONC要素:重新加工；赶工；临时服务；重复运行；存货过多；处理顾客投诉；停机时间； 退货担保费用；报废；应收逾期账款；解释问题的时间。
POC是指第一次就把事情做对所付出的成本，它涉及为预防PONC而实际付出的成本。
POC的要素是，核对定单、测试软件、预防性的维护、验证产品测试、程序的校准、审核、教育、培训、过程控制等。
为什么要用钱把PONC表现:就是因为它最直观地表现对公司的贡献。
如何计算PONC: 找出错误；列出基本的结果；确定每种结果的成本；汇总全部结果的成本（日、周、月等）；计算出全部估计的代价。
（二）计算PONC的五种方法1.会计法2.薪资法 3.劳务/资源量法, 4.单价法,。5.理想偏差法,。
1.评估内部损失:把内部损失定义下来。内部的产品和服务设计的错误，再就是购买的产品和服务的错误成本；由于有缺陷的产品和服务而引起的运营失败的成本；员工错误成本； 生产效率低造成的设备资产、人员以及其他资源的过剩
计算完PONC还要做一个评估指南，具体步骤有哪些？分层次评估PONC因素——选择由多部门人员组成的评估小组——对确定标准的PONC因素的审查和修正——召开评估筹备会议——收集PONC数据——管理信息的输入与假设——进行面谈——整理和分析信息——划为可控或不可控两类因素——汇总部门PONC信息——报告PONC信息。
2.评估外部损失外部损失定义是什么；投诉调查；退货； 修整召回； 担保的费用；责任的成本；罚金；维持客户忠诚成本；由于缺乏生产力和有效性而造成的销售损失；缺乏处理能力而造成的销售损失；由于生意受损或不好的形象造成的销售损失；其他的外部损失。
3.核定鉴定成本 定义鉴定成本； 已购产品和服务的鉴定成本；能力的鉴定成本；外部的鉴定成本；对产品和服务进行检验，测试和对许多数据进行审核的成本；员工表现的评估；其他。
4.核定预防成本定义预防成本； 内部和外部市场顾客使用者的分析成本；对产品和服务的要求；内部和外部供应商资格； 对生产条件具备合适的成本定义品质管理和经营成本；员工能力的测试成本；其他成本。
使用持续应用于公司一切活动和各个水平上的标准划分系统，可以大大消除员工的迷惑，因此必须：
统一对不增值活动和浪费的定义；
将顾客满意度和财务表现作为品质改进过程的一个自然结果；
克服或排除导致许多品质过程陷入泥潭或无法产生有意义的结果的障碍；
根据标准PONC要素，落实和分解到各执行部门。
实际上，了解使用数据的目的将有助于避免：为了计算而计算；求多求全；误用数据；用威胁的方式衡量，把数据进行对比，作为奖惩的依据。
PONC的目的如下：引起管理层的注意；排列问题的优先顺序； 展示与分享改进的成果；促进品质文化的变革。
基于PONC的品质管理，英文名称为PONC-Based Management，简称PBM。
对企业评估不是目的，关键在于发现问题，然后制订改进的计划。一定要基于管理的过程，进行“倒着读”：即做什么事都要有价值，没有价值的就要削减，企业的价值怎么表现，也就是要卖出能够挣钱。
质量奖的模型所要求的卓越表现的评估：客户的忠诚度；员工的动力；财务的结果；生产的效率；收益的增长。
考虑一个企业有没有价值，有以下四大标准：销售利润率；预期的利润增长资产的效率；战略控制的指数。
PBM实施模型是克劳士比最有用的工具之一，对企业管理非常有用。在一个组织里，做任何事，目的只有两个：
让绩效好起来，就是图5-1中靠左的这边：成本的SPC。
企业中特别强调阴阳结合，看不见的就是企业文化的成熟度。
企业要想永续的发展，就要做到以下两点：一方面要抓财务的绩效；另一手要抓软的文化建设。
PBM这种管理工具带来的结果如下： 展示了成果，展示了绩效；它会让我们改变习惯。能养成“第一次就把事情做对”的习惯，并把它作为我们基本的道德伦理，这就意味着效率的自然提升，浪费自然减少。
1.两种方法的选择：选用了量化的管理方法； 引进了零缺陷的管理方法。
点评：为什么统一思想的过程很重要？因为人们对待错误，对待缺陷，有很多不同的认识和态度，统一思想就是要从企业经营管理的角度，来谈工作品质零缺陷。
在统一思想后，就转入关注焦点阶段，开始现场研讨，重点要锁定以下三项：第一返修；第二废品；第三停台。
PBM实施的效果从哪六个方面表现出来？1.建立模块，用数据说话；2.统一量化，量化对比；3促使企业建立基础的数据平台；4.便于优先项的排序，抓大放小；5.易于操作，效果显著；6.全员参与，连续改进。
PBM就是基于PONC的管理，对企业管理有三大作用： 它可以作为一个为排列优先项次序的指示器，告诉我们在什么地方开始实施改进； 它可以对改进的成果进行展示，以至于能够分享；它可以改变我们的习惯，对整个的文化、工作的氛围，有一种触动。
在从供应商到客户过程中，由投入的资源输入——工作的过程——输出交付，要经历识别关键的PONC要素——成本动因分析——相关PONC根源的分析——选择改进的项目，涉及客户服务、PONC要素、动因分析、评估几块，这就是品质的积分卡。
能不能让每一个人都自觉自动地开好自己那部车呢？ 希望每个员工，能够有自我的驱动能力；能够有自我的掌控能力。
3.零缺陷的解决方案过程
政策与管理承诺（形成信念、做出承诺）;预防系统（转化行动）① QES系统：了解工作过程与每个人的角色；② CER系统：确定要求与过程改进管理；③ ECR系统：沟通麻烦并消除问题根源；④ PONC系统：品质衡量与改进行动指南。运营与管理（持之以恒）
（二）消灭隐形工厂的四大阻碍: 政策？ 系统？ 能力？文化？
关注隐性工厂，还有一个比较复杂的七步实施模型，如下：组织的推进； 制定战略；衡量的系统； 确定关键的指标和关键的过程；关键的改进和路径； 全员全过程的改进； 评估和跟踪检查。
2.预防必须要从三个源头开始客户，员工，供应商
从财务角度决定企业运营有三大块：一是应收款，二是库存，三是应付款。
一个生命力强壮的公司，是从以下几个方面表现的：我们的品质，是不是第一次做对；我们的增长，是不是稳定且有盈利；我们的客户，是不是需求是可以预期的；我们的变化，是不是可掌控的，且有计划；我们的员工，在这里工作，是不是自豪的。
一、职业探索
职业探索的过程主要是信息收集整理的过程,信息收集包括静态资料搜集,动态资料搜集和实践参与三个部分。
(一)静态资料搜集
可以通过报纸、书籍、网络、行业展览会、学校就业指导中心和职业咨询机构等多种渠道获取,大量而充足的信息可以拓宽学生的就业思路,为生涯决策和规划奠定坚实基础。收集静态资料要注重信息的有效性和倾向性,防止无效信息的泛滥影响决策的准确和效率。
(二)动态资料的搜集
静态资料直接,易于获取,但往往不能真实反映职业状况,在参与实践机会有限的情况下采用生涯人物访谈的方式是一种较为可行且客观的方法。大学生通过对于自我和工作世界的了解后可以暂定一个职业方向,选定2-3个在该职业发展不错的生涯人物作为访谈对象。通过访谈了解该职业更为具体而全面的信息。在这一环节提示学生除了了解该职业的基本信息和正向吸引人的方面,也必须了解该职业不易被发现的阴暗面,防止发生盲目乐观选定一个职业方向后无法忍受职业负面影响的情况发生。
(三)参与实践
实践是检验真理的唯一标准,再多的探索和信息搜集都无法替代实践的作用和意义。只有亲身体验,才能获得更为客观的职业信息,而且实习也是大学生与社会链接的重要方式,是实现大学生从“学校人”向“社会人”转变的有效途径。
高校教师在辅导学生做职业生涯规划时要因人而宜,对于职业迷茫阶段的学生鼓励其参与到多种可能发展的职业体验中,以搜集信息,帮助决策。对于已有明确职业发展方向的学生鼓励其争取参与到更高层次的职业实习中,以便有目的地提升技能,拓展人脉资源,满足日后求职和职业发展的需求。要让学生意识到,实习不仅仅是去餐厅、超市打工,还可以有更多更好的机会。
二、职业定位
大学生通过自我性格、兴趣、能力、价值探索,职业探索,会形成一定的自我认知和职业认知。仅有认知没有定位,职业生涯规划会是一项虎头蛇尾的工作,是对学生大量信息搜集的浪费。在这个阶段,引导学生将开放的思维聚拢,形成适合自己的职业定位是关键。明确的定位可以避免求职时的“人云亦云”,盲目追求大众趋向的热门职业,热门单位,转而寻求最适合自己的职业方向和发展路径。
到了定位阶段,学生往往会面临决策,尤其是对于大三大四的学生,面临诸如考研、出国、工作、创业等的选择,而工作往往又面临对单位性质(机关、国企、外企、民企等)、工作地域(一线城市、中型城市、小型城市等)、家庭关系(恋爱关系、父母意愿等)等等选择。存在主义大师萨特说过,我们的决定决定了我们。决策是比探索更为关键的环节,所有的探索都是为决策服务的。在决策上鼓励学生采用理性思维,摒弃固化的非理性观念,从适应社会、适合自己的角度出发进行决策定位。
决策的方法可以采用CASVE循环(沟通-分析-综合-评估-执行五个步骤)。在决策难以选择时可以采用生涯平衡单以权重量化的方式给各项决策赋予一定的分值,作为决策的参考。注意最后的选择并不一定是分值高的选项,而是通过赋分的方式理清思路,帮助决策。
三、生涯规划
职业生涯定位规划是一个博学、慎思、明辨、笃行的过程,任何决策定位都需要坚定地实施才能实现,实施环节需要有合理的规划。职业生涯规划需要有双向思维—向上和向下的思维。探索到决策的过程是一个正向向上的思路,测评、信息、认知、思考都是为了最后的定位。而从定位到规划需要有一个逆向向下的思路。引导学生站在未来想要得到的职业职位角度,思考自己现在的位置、资源以及欠缺,一步一步趋近于自己的目标。可以从金钱、能力和人脉三个方面去补充欠缺,完善积累,最好能获得与职业目标相关的显性绩效。在大学阶段,大多数学生还不能完全按自己意愿选择工作,更多的是要从目标职业的要求来培养和锻炼自己,才有机会从事目标职业进入目标企业,也才有可能在职业生涯规划上把握主动权。规划的过程可以按照时间维度制定一年的计划,细分到每个月的计划,但不易过于琐碎僵化,否则规划会成为负担。
结束语
大学生职业定位和规划对于高校教师来说是一项复杂琐碎但意义深远的事业。每一个学生代表的不仅仅是自己本身,学生的职业发展也不仅仅是他自己的前途那么简单,更是牵动若干家庭,对学校、教育体系、社会都产生重大影响。在严峻的就业形势面前,引导学生立足当下面向未来,自主理性客观分析自己了解社会,寻找适应社会发展和自我发展的职业道路是高校教师责无旁贷的使命。
参考文献
[1]王庆林.浅谈大学生的职业生涯规划教育[J].成都中医药大学学报,2012年02期.
王林回到家里，父亲王祥允倒是细细地问起了查体的事，一听说儿子没去，立马火就上来了，非让他马上去。王林丈二摸不着头脑，说：“不就是查体吗，至于发这么大的火呀!”
当听了父亲的一番说教，王林赶紧出门直奔医院。
原来，王祥允是20世纪70年代的煤矿掘进工，那时，他们整天打眼放炮、钻洞子，矿井里粉尘弥漫，根本没想过这种环境会给自己带来什么后果，直到两名工友20多年后相继被查出肺癌……
王祥允说，矿井普遍存在辐射危害，尤其是煤矸石中含有大量的放射性物质，在井下通风不良的采场和独头工作面，放射性物质的危害更加明显，这些地点恰恰也都是工人密集处，两位工友患肺癌很大原因是工作环境造成的。
王祥允的诉说，表明了煤矿工人工作环境的恶劣与危险。调查表明，某些矿山井下矿工的肺癌发病率相当于正常人群的46倍。
如今，翟镇煤矿从关心职工生命健康出发，投入巨资，安装综合防尘装备设施，每年定期组织职工健康查体，随着职工安全和健康意识的逐年提高，企业的职业病防治体系逐渐成型。
翟镇煤矿近年引进了核子秤、在线测灰仪、密度计等高放射仪器设备，对身体健康的损害是看不见、摸不着的。据翟镇煤矿环保处负责人介绍，该矿除在放射源场所安装防护设施外，还建立了辐射事故应急方案，并经公安、卫生防疫、环保部门办理了放射源安全使用登记证和使用许可证。在现场设有警示牌，环保部门每年对放射源进行年检，接触放射性物质的人员到指定医院进行查体；职工在规定范围内从事辐射工作，杜绝射源丢失及辐射事故的发生，最大限度地避免职业病的发生。
洗选厂皮带司机孙健的工作就是和核子称打交道，她说：“如果长期暴露在超过安全的辐射剂量下，人体细胞就会被大面积杀伤或杀死。刚接触这份工作我很有顾虑，经过一段时间，我感到四六班制的安排，员工配备的防电磁辐射的屏蔽服等措施，是可以保障生命安全的，因而，我工作起来也踏实了。”
谈起这些，翟镇煤矿运转工区原煤皮带岗位工荆桂昌深有感触。他说：“干上这项工作后，我学习了防辐射常识，矿上的宣传栏也常年张贴防放射性物质危害的科普图画知识，我曾参加矿上举办的相关法律、法规、专业技术、安全防护和应急响应知识培训，工区还要求每个工人签订《辐射工作安全责任书》，个人和区长各存一份，我在工作中严格按照放射防护条例、放射性同位素安全规程操作，虽然从事的是高危行业，可我的身体是健康的。”
在一个人的一生中，目标是一张重要的导航地图。没有它，我们会迷失方向，迷失在我们朦胧的世界里。因此，我们必须不断寻找出路。小时候受了一个结局完整的童话的影响，所以我告诉自己，无论旅途多么艰难，一定要坚信美好未来的到来。我一直在不断地为自己播下美好的种子，为它流汗，默默等待丰收。但是有一天，我发现与其等待，还不如主动出击，收获更多。所以，我想开始我的人生之舟，航行到近在咫尺的彼岸，去浏览岸边的无限风光。
一系列的谜题，让我觉得无聊的书，成堆的作业让我压力很大，但我愿意承受。初中最后一年，我愿意带着他们走完我的旅程。我知道没有他们的帮助，我永远不会到达理想的地方。一路的风浪不得不阻挡我，一路的崎岖山路不得不指引我。我不能扔掉它们。抛弃他们就意味着放弃。
其实，我们不仅要有目标，还要有去目标的动力。目标可以为我们打开迷雾，却无法带领我们走出重重阻碍的森林。所以要以勇敢坚强为动力，即使伤痕累累，身心俱疲，也能遇到自己童话般的大团圆结局。
对于我们每一个人来说，职业目标的确立和职业生涯的规划是影响着我们一生道路的重要选择和过程，尤其对于准备从校园走向社会的大学生来说，如何寻找适合自己的职业目标，并且根据职业目标做出合理可行的职业生涯规划是值得深入探讨和思考的话题。
一、职业目标的几个方面
第一就是要确立人生理想。这个其实我们大家或多或少的做了，谁没有理想呢？无论你是想当科学家还是艺术家，这都是内心的一种向往，这种发自内心的向往就是你自己的人生理想。人生理想确立了之后，就有了源源的动力，朝着自己的理想不断的前进。
第二就是要论证学习目标。学习的任务随着个人的志向有所分化，但无论你的职业目标是什么，不断学习始终是我们需要做的事情。有的是为职业生涯做有准备的学习，即技能性知识的学习；有的是为将来进一步深造做准备的学习，即基础性的学习；也有是单纯为了学习而学习的„„在大学这个阶段里，大家实际上最重要的学习方法，掌握了学习方法，就可以触类旁通，以后到了工作岗位上也是一样的。其实，学习态度、学习动机、学习目标和学习方法都对我们大家的学习构成影响，所以要化被动为主动，开挖自身接受知识的潜力，作到为实现成功幸福的人生而学习，充分发挥学习者的主体能动作用。
第三生活目标的论证。自己想过怎样的生活，是安逸的还是繁忙的，是在田园乡村还是繁华都市，这都是影响和制约你进行人生规划的重要因素。因为生活目标的不同，所以自己在事业上的追求就会大不一样，于是要冷静的思考下自己究竟想过怎样的生活，这样才能够有的放矢的进行职业规划。
二、生涯规划的第一步：认识自己
人生充满了选择。每个人在面临职业选择时，首先要做而且必须要做的事情就是认识自己，这样才能正确的树立自己的职业目标。你的兴趣爱好、品质个性、动机、能力、及你的不足，这些都需要去思考和梳理。如果起步方向错了，选择了不适合的职业，或会“抱恨终生”。客观的认识自己，是成功的第一步。当然，个体差异是有的，表现为性格不同，个人对社会职业的态度也不同，选择的职业目标也不同，因而，发展的方向也大有不同。常规的分析着眼三大方面：能力、兴趣和价值。一般的规律是，你的性格各方面越适应你的工作，你对自己的工作就越满意。你可以根据一开始对自己的深刻认识（以及对你将来变化的预测）而决定选择一份长久不变的工作。因此，在做出影响深远的职业决策之前要最大限度地了解、认识自己。认识自己的途径可以通过测量量表，验证我们的性格类型，必须意识到自己性格类型所包括的长处和缺陷，并且同时我们要对个人兴趣爱好和价值取向有一个真实评估。
只有认识自己，了解自己，才能够找到自己身上的长处，扬长避短，才能够对自己的职业做出正确的选择，选适合自己发展的生涯路线，对自己的职业生涯目标做出最佳抉择。目的是找到正确的搭配——能够使你很好地施展自己的才华、能够让你感到非常满意、符合你个人的兴趣爱好、符合你基本的性格类型的各个方面以及价值取向的那么一个职业目标。
三、外部环境分析
认识自己之后，就要对相关的社会外部环境进行分析。我们是社会人，就不可能孤立于外部条件而存在，因此做好必要的外部环境分析是职业生涯规划很重要的部分。一般来说，外部环境分析的角度是四个要素。
第一个，首先要确定和分析一下在哪个地区就业，我们也叫区域，比如在北京就业还是广东就业还是西藏就业还是海南，这个地域环境是不一样的，这个地方反映三个要素是不一样的，经济水平不一样的，当地的文化环境也是不一样的，人才的储备、适用、竞争也是不一样的。
第二个要素，需要对行业进行分析，在做规划的时候，我们要知道今后进入哪个行业，人不能同时踏进两条河，总是在一个行业就业，他是朝阳的还是夕阳的？以前是寻呼行业，现在还有吗？几乎都没有了，今后就要面临没有工作发展的问题。第二个是行业里面人才的脊背要求，储备和竞争的状况怎么样？
第三个要素要对一个组织，一个单位一个公司进行分析，因为每一个公司跟另外一个公司肯定有不一样的，新浪跟百度肯定不一样的，企业的理念都不一样，所以一般的话分析一个公司的话，一个单位的话，要分析他的四个要素，第一人怎么样？老板怎么样？领导怎么样？员工怎么样？氛围怎么样？第二个财怎么样？有多大的经济实力，产值、利润怎么样？第三物怎么样？设备设施，在什么地方办公？设备怎么样？物怎么样？再有一个要分析每一个单位，它的企业文化怎么样？这是最重要的，企业文化是最最重要的。
第四个分析一个岗位，天底下的任何一个工作岗位都有两个最基本的要求，通实基本的知识和基本的要求，比如讲敬业精神，敬业，任何的企业任何的岗位都需要敬业，比如说遵守纪律，语言的表达，团队的精神这都是共同的，但是有的岗位一定要有特殊的要求，比如说专业技能，所以这两个技能是非常重要的东西，我们只有把这些问题，这四个要素分析清楚了以后，我们就知道自己该往哪个方向走，这样才变成我们讲说职业规划，识时务者为俊杰，了解环境就不盲目了。
四、职业规划的五个步骤
第一要确定一个愿景，这个方法很简单，让大家画一个圆圈，你就告诉大家，你是怎么画的圆，大家知道要用圆规，首先要圈一个点，这个点就是你自己的职业目标的定位，从这一点深化出去。第二个量一个半径，这个半径就是你职业的能力领域，这是第一步要有一个愿景。而如前文提到的，认识自己是找到这个点的途径。
第二步非常重要的就是要找一个职业的路径，我们有一句话叫条条大道通罗马，任何一个职业的愿景要达到，肯定有很多条路，一般要找三条以上的路最后比较，发现哪条路投入最低，产出最快，机会成本最低，最后能够达到。在这个过程中，我们可能会需要做一些调查研究，或者访问一些相关领域的学长学姐，通过“过来人”的经验之谈，有利于我们更为清晰的理解和勾勒出能够通向我们职业目标的康庄大道。
第三个部分叫执行力，执行的时候强调把一个大的目标分解成不同的小目标，一步一步的去做。在实施和执行的过程中，我们可以根据自己的职业目标再进一步细化和具体到职业发展道路的短期目标，中期目标和长期目标。通过这样的职业生涯发展规划，可以有助于我们更好的执行和实现我们订立的目标和计划。
第四个叫评估，职业目标、职业计划和职业愿景能不能完成，这个职业方案规划出来以后，我们必须去评估他，三个月也好，一年也好，至少一年要做一次评估。首先，通过评估可以回顾在实现职业目标的过程中的表现，有助于我们进一步的执行职业生涯规划。同时，人是发展和变化的，随着年龄和阅历的增长以及外部环境的变化，通过评估可以检验我们的职业目标核计划是否仍然适用于现有的情况。
第五个调整职业计划。任何时间做职业规划都不晚，但是要早不要迟，任何一个职业规划都不可能一次性完成，要进行调整。我们需要适时的调整和完善我们的职业目标和规划。通过调整、否定之否定就是一个新的肯定，这样一步一步，最终你的职业规划理论上来说就可以实现了。
一、企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理
1.企业和事业单位（以下统称“单位”）根据国家有关政策规定的办法和标准，为在本单位任职或者受雇的全体职工缴付的企业年金或职业年金（以下统称“年金”）单位缴费部分，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。
2.个人根据国家有关政策规定缴付的年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。
3.超过本通知第一条第1项和第2项规定的标准缴付的年金单位缴费和个人缴费部分，应并入个人当期的工资、薪金所得，依法计征个人所得税。税款由建立年金的单位代扣代缴，并向主管税务机关申报解缴。
4.企业年金个人缴费工资计税基数为本人上一年度月平均工资。月平均工资按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算。月平均工资超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资计税基数。
职业年金个人缴费工资计税基数为职工岗位工资和薪级工资之和。职工岗位工资和薪级工资之和超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资计税基数。
二、年金基金投资运营收益的个人所得税处理
年金基金投资运营收益分配计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。
三、领取年金的个人所得税处理
1.个人达到国家规定的退休年龄，在本通知实施之后按月领取的年金，全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税；在本通知实施之后按年或按季领取的年金，平均分摊计入各月，每月领取额全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税。
2.对单位和个人在本通知实施之前开始缴付年金缴费，个人在本通知实施之后领取年金的，允许其从领取的年金中减除在本通知实施之前缴付的年金单位缴费和个人缴费且已经缴纳个人所得税的部分，就其余额按照本通知第三条第1项的规定征税。在个人分期领取年金的情况下，可按本通知实施之前缴付的年金缴费金额占全部缴费金额的百分比减计当期的应纳税所得额，减计后的余额，按照本通知第三条第1项的规定，计算缴纳个人所得税。
3.对个人因出境定居而一次性领取的年金个人账户资金，或个人死亡后，其指定的受益人或法定继承人一次性领取的年金个人账户余额，允许领取人将一次性领取的年金个人账户资金或余额按12个月分摊到各月，就其每月分摊额，按照本通知第三条第1项和第2项的规定计算缴纳个人所得税。对个人除上述特殊原因外一次性领取年金个人账户资金或余额的，则不允许采取分摊的方法，而是就其一次性领取的总额，单独作为一个月的工资薪金所得，按照本通知第三条第1项和第2项的规定，计算缴纳个人所得税。
4.个人领取年金时，其应纳税款由受托人代表委托人委托托管人代扣代缴。年金账户管理人应及时向托管人提供个人年金缴费及对应的个人所得税纳税明细。托管人根据受托人指令及账户管理人提供的资料，按照规定计算扣缴个人当期领取年金待遇的应纳税款，并向托管人所在地主管税务机关申报解缴。
5.建立年金计划的单位、年金托管人，应按照个人所得税法和税收征收管理法的有关规定，实行全员全额扣缴明细申报。受托人有责任协调相关管理人依法向税务机关办理扣缴申报、提供相关资料。
四、建立年金计划的单位应于建立年金计划的次月15日内，向其所在地主管税务机关报送年金方案、人力资源社会保障部门出具的方案备案函、计划确认函以及主管税务机关要求报送的其他相关资料。年金方案、受托人、托管人发生变化的，应于发生变化的次月15日内重新向其主管税务机关报送上述资料。
五、财政、税务、人力资源社会保障等相关部门以及年金机构之间要加强协调，通力合作，共同做好政策实施各项工作。
六、本通知所称企业年金，是指根据《企业年金试行办法》（原劳动和社会保障部令第20号）的规定，企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。所称职业年金是指根据《事业单位职业年金试行办法》（国办发〔2011〕37号）的规定，事业单位及其工作人员在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。
一、企业生产组织方式及其变革
(一) 企业生产组织方式
生产组织方式是企业按照专业化原则, 对输入的诸生产要素或生成资料进行合理组合与配置的一整套方法、规则、一定的组织结构形式、具体生产过程中使用的工具和手段。“组织”作为动词, 意为组合、配置、调整。“组织”的对象是生产资料。生产资料是企业从事物质生产所必需的一切物质条件, 即劳动资料和劳动对象的综合, 包括劳动力、土地、机器、设备、厂房、工具、燃料、原材料、辅助材料等。“组织”作为名词, 是指由生产要素或生产资料按照一定方式相互联系起来的系统。企业是一种生产组织系统, 其内部生产过程是一种组织过程。因此, 企业生产组织方式的含义既是动态的, 也是静态的。
该概念不同于生产方式。“生产方式”由马克思提出, 指社会生活所必需的物质资料的谋取方式, 在生产过程中形成的人与自然界之间和人与人之间的相互关系的体系。生产方式包括生产力和生产关系两个方面。生产方式是一个历史唯物主义的概念, 是划分社会类型的基本标志。
一个企业采用何种生产组织方式, 外部取决于企业面临的科学技术发展水平、社会、经济环境、市场竞争要求;内部取决于企业的生产类型、产品特点、生产技术和管理。生产组织方式随着时代发展而变革, 具有自然历史性。
(二) 企业生产组织方式的变革
到目前为止, 企业先后出现三种主要生产组织方式:福特制、丰田制和温特制[1]。
第一次工业革命以前, 以家庭手工劳动或家庭作坊为主的单件生产, 生产组织方式基本构成单元是产品 (服务) 。第一次工业革命后, 生产组织方式发生质变, 由产品 (或服务) 变成某个环节的操作或任务。1945年至1974年, 福特制企业生产组织方式建立在流水线分工基础上的劳动组织方式和大批量生产方式, 强调标准化, “准时制生产 (JIT) ”是其典型代表。20世纪60年代, 丰田公司为首的日本制造业将福特模式与弹性生产方式结合, 改组为丰田生产方式 (精益生产方式) , 以克服流水线生产方式弊端。
20世纪90年代, 美国出现以顾客满意为宗旨的敏捷制造生产模式, 即温特制。它的产生有一定的时代背景。首先, 第三次科技革命让人类社会进入知识经济时代, 这是一种建立在知识和信息的生产、分配、使用基础上的崭新经济形态。其次, 科学技术的进步、信息网络技术的广泛应用, 使无形生产要素变得与技术、资本等流动性生产要素同等重要。再次, 人们的消费需求、消费意识不断变化, 经济全球化对企业造成极大外部压力。产品的生命周期正在缩短, 而新产品研发周期却逐年增加。最后, 大数据时代到来, 数据价值转移到数据拥有者手里, 传统的商业模式也被颠覆[2]。大数据改变了市场、组织结构。为了生存, 企业必须对其生产方式进行调整。
温特制生产组织方式有以下特征:
1. 三个主要特点。
包括生产模块化、技术标准化、业务外包化。模块化基础, 把复杂生产系统分解为相互独立的各个部分, 然后通过即插即用的接口把各个部分联结为一个统一的系统。温特制核心内容是技术标准的确立与推广。在温特制下, 竞争的重点不是有效投资, 也不是降低成本, 而是技术标准、游戏规则的制定和客户群的锁定。业务外包是温特制经营采取的主要形式, 企业利用外部最优秀的专业资源, 降低成本、提高效率。这三个特点让企业实现对资源的高度集成与集约, 推动垂直一体化型企业向水平分工转变, 出现了生产方式分散化及制造模式打印化。
2. 生产组织方式的柔性化。
首先, 生产设备的变化, 从标准化、大批量生产专用设备到“系列化单件生产”的柔性生产装备。其次, 柔性化的关键技术是计算机辅助设计与人工神经网络技术、模糊控制技术、人工智能、专家系统及智能传感器技术。再次, 企业间的合作关系网络替代以往的纵向一体化, 组织结构变得柔性化和虚拟化。彼得·德鲁克称之为网络结构, 特点是组织结构的扁平化、更少的命令、缩减中间管理层。最后, 将有知识有技术的劳动力、柔性生产技术、灵活管理集中起来, 通过企业间网络技术, 应对迅速改变的市场需求和进度, 具有更理想的动态适应性。
3. 知识成为独立投入要素创造价值。
知识已经从物质生产资料的附庸变成它的精髓。与传统生产组织方式的假设条件完全不同, 在温特制中, 知识成为生产要素中的独立因素, 企业可以单凭知识技术创新就能获取收益, 而无需经过生产要素生产阶段。知识由潜在的生产力变成了现实的生产力。达尔·尼夫认为:“知识是今天唯一意义深远的资源。传统的生产要素土地、劳动、资本没有消失, 但是它们已经变成第二位的。”[3]彼得·德鲁克指出:“知识的生产率将日益成为一个国家、企业、公司竞争的决定性因素。”温特制企业瞄准的是知识生产率的高低, 即把新知识转化为新技术、新工艺、新产品的效率高低。知识的重复使用性、增值的无限扩张性和共享性, 改变了传统企业受物质资源边际收益递减规律限制, 企业获得高速、持续增长的机会和能力。
从知识的角度解释企业行为及其组织创新成为理论研究的一个重要方向。早在1983年, 保罗·罗默就提出“新经济增长理论”, 认为知识是一个重要的生产要素, 可以提高收益。企业本质被界定为“生产性知识和能力”的集合[4]。在一定意义上, 温特制就是以物质产品为载体, 凝聚知识、利用知识、创造知识而盈利的自组织系统。
4.“持续创新”。
“持续创新”是温特制生产方式的基本特征。从福特制、丰田制到温特制, 是一个从非连续性创新到连续创新的连续谱系。“当原有的市场开始衰落、新技术突飞猛进、竞争对手成倍增长、产品淘汰飞速的时候, 只有那些持续创造新知识、将新知识传遍整个组织, 并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。而这种企业就是知识创新型企业, 其核心任务就是持续创新。” (野中郁次郎, 1999) 持续创新与突变式或非连续性创新有本质区别, 再一次让创新与生成相融合, 表现出低成本、短周期特点。创新的重点集中在最具有竞争优势的行业上, 集中在核心行业价值链中优势最大环节上。
二、职业教育人才培养目标的调整
历史发展规律表明, 每次企业生产组织方式的变革都伴随着职业教育人才培养目标的调整[5]。
第一次工业革命前, 不存在学校形式的职业教育, 依靠传统学徒制培养人才。工业革命后, 适应初级工厂制, 职业院校开始培养适合机器化大生产的初级劳动者。可将其视为机器的延伸, 表现出明显的工具性, 是技术奴役下单向度的人。福特制企业生产组织方式下高职院校人才培养目标是岗位技术能手 (可称为专门技能人才) , 以适应流水作业的专门型技能人才需求。针对丰田制, 人才培养目标开始由专门技能人才转向复合型技能人才, 强调一专多能。
伴随温特制企业生产组织方式兴起, 高职人才培养目标调整为知识型技能人才, 既具备较高的专业理论知识水平, 又具备较高操作技能水平的人员, 可概述为“知识+技能”型人才。
(一) 知识型技能人才是企业生产组织方式发展的必然要求
首先, 企业生产组织方式最初是自发形成的, 后来成为“有意识的、有计划的和系统的”[6], 到现在越来越表现为一个自组织系统, 是无形的独立存在。企业的本质被界定为“生产性知识和能力”, 这是生产组织方式的系统目的性。反映到高等职业学校教育中, 专业课程体系和知识型技能人才培养目标就是理想化的实体化。
其次, 企业生产组织方式如滚滚洪水, 裹挟着知识和劳动者前行。两者均发生质变, 从静态变成了动态, 且相互影响、相互提升。知识成为独立投入要素创造价值。劳动者掌握着知识, 逐渐摆脱技术的奴役, 获得发展的自主性。原有人才培养目标的旧壳装不下发生蜕变的新人了。企业需要的新型人才是运用知识和智慧创造的价值高于动手创造价值的人才。
再次, 新企业生产组织方式代表生态主义价值取向, 克服人类中心主义的工具性价值观。“在一个全新的全球紧密相连的第三次工业革命时代, 教育的基本任务就是让学生意识到自己是同一个生物圈的一部分, 以此进行思考并身体力行。”[7]现有高职人才培养目标过于强调工具性价值, 而知识型技能人才包含了一套内在的价值体系。
总之, 随着企业生产组织方式历史性变革, 由其决定的、为其所用的劳动力规格、素质发生质变。高职人才培养目标必须调整、适应。可能唯一主动权是对这种新人才的命名。“知识型技能人才”在名称上, 最主要的是在内涵上能够满足新生产组织方式的内在需求。
(二) 知识型技能人才的解读和特点
1.“知识+技能”的解读。
首先, 从内容看, 存在三种解释。第一种解释, 知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物, 不仅包括科学技术知识———知识中最重要的部分, 还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识, 人们获取、运用和创造知识的知识, 以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识”。经合组织认为“知识”范围包括“事实知识”、“原理知识”、“技能知识”和“人力知识”。从以上定义可知, 狭义知识指科学理论知识, 广义知识包括科学理论知识、技术和技能。
技术是指人们从现实到达理想目的的操作方法, 包括相关的理论知识、操作经验及技巧。技术可以分为经验型技术、实体型技术和知识型技术[8]。技术不能离开经验, 但它主要不是靠经验积累, 而是来自科学理论知识。
技能指必须经过学习、训练或工作经验, 反复练习动作系统, 保证顺利完成任务的一种动作活动方式、知识运作方式和智力活动方式相结合的复杂能力系统。技能是应用专门技术的能力, 是人化的技术。
科学知识、技术、技能、经验是一个双向互动的连续体, 包括自上而下的演绎、迁移, 也包括自下而上的归纳和总结, 连接着理论与实践。“知识+技能”能够体现这个双向互动, 反映职业教育知识观的内在要求。
第二种解释, 技能在横向上可分为动作难度大的技能和知识含量高的技能[9]。两者并非层次关系, 只是同层次的“子系”, 存在伴生、随动关系。“知识+技能”提法能够涵盖二者, 直接指向基于技术应用5B层次的高等职业教育。
第三种解释, 在企业生产组织方式里, 关于怎样协调各种生产技能和整合各种技术的学识, 称为“组织中的累积性学识” (潘汉尔德, 哈默, 1990) 。这种学识属于企业核心能力包括的技术和技能, 不同于一般意义上的技术和技能。
其次, 既然广义知识已包括技能, 知识型技能人才中的“技能”又有何它意?高等职业教育培养的人才在实际工作中偏重技术应用, 将科学知识、技术成果用于工作实践, 解决实际问题, 突出了自上而下的应用。但在人才培养阶段, 更偏重自上而下的习得。工学结合、校企合作模式保证学生从实际操作的实践经验中获得技能、技术乃至科学知识。“技能”一词可表示这两个偏重。
再次, 从持有人来看。“职业论”认为, 科学理论知识理应为科学家、工程师、教授、律师、外科医生和会计师的群体所掌握, 这些人才属于知识型人才。而技术、技能是企业一线劳动者的专属。“高技能”或“技能型”确是高职人才培养目标历史承续, 是由职业教育职业性本质决定的。但不能将其范围局限于技术、技能, 要警惕高职院校“技能”标签固化现象, 职业教育自身也不能自我设限、自我局限, 忽略新生产组织方式下蓝领工人自我发展、自我扩展的现实需求。
2. 知识型技能人才的特点。
第一, 知识型技能人才是创新型人才。温特制企业作为知识创新型企业, 需要的劳动力不再是产品生产流程中某一机器的延伸物, 而应是知识创新、技术创新、技术标准创新的主人。他们是企业持续的创新和动态能力形成的关键, 保证企业应对市场变化并获得竞争优势。
第二, 具有自主学习能力。学习内容包括企业生产某一模块的生产技术、产品质量意识、产品标准、游戏规则及接口处理等。掌握的不是具体知识点, 而是获取、运用、创新知识的能力。彼得·克拉克认为, 知识型技能人才必须对自己的贡献负责, 必须自己管理自己的生产率并具有自主性。能熟练使用网络高效获取新知识、新技术、新能源以及大数据, 将其吸收与整合, 用来解决实际问题。
第三, 掌握“元”技术。“元”技术, 即技术开发平台。单纯以岗位工作任务为依据培养技能型人才, 不能跟上技术更新越来越快的脚步。随着技术的进步, 知识型技能人才不仅掌握生产需要的技术, 而且了解技术背后的理论, 因此可以适应岗位与技术更新要求[10]。
第四, 具备操作技能。知识型技能人才从事的工作属于计划与实施、动脑与动手结合的创造性劳动。金泰尔 (A.M.Gentile, 2000) 提出操作技能的二维分类:“动作结构功能”和“环境背景特征”。后来又细化为16种不同特征的技能类型。知识型技能人才呈现为多技能的特征, 是16种类型在解决具体问题情境下的排列组合。
三、我国知识型技能人才的现实需求
(一) 国家发展战略层面
我国发展道路将经历工业化为主、工业化和知识化并重、知识化为主三个主要阶段。我国已经进入工业化中期后半阶段[11], 目前正处于产业升级和经济转型的关键过渡阶段。我们提出坚持自主创新, 到2020年建设成创新型国家的发展战略。为打破发达国家对技术标准与游戏规则的垄断, 我国提出由“中国制造”向“中国创造”转变。这些战略的实现关键是人才。应加大技术研发力度, 提高知识、技术创新能力, 发展知识型产业, 加速创新型人才培养。《国家教育规划纲要》提出:“为每个学生提供适合的教育, 培养数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”
(二) 企业发展层面
一些沿海发达地区高新技术企业拥有自己的核心技术和自主知识产权, 已经出现温特制企业或类似温特制的总部经济战略。这些企业围绕自身核心技术建立产业链, 以模块化、大规模定制的方式组织生产, 将一些零部件生产环节外包, 集中精力进行技术研发, 制定技术标准, 锁定顾客。企业从微笑曲线底端逐渐向上端移动。由于地区经济发展水平不均衡, 福特制、丰田制、温特制同时存在, 专门型技能人才、复合型技能人才、知识型技能人才需求共存。但企业生产组织方式越来越向温特制靠拢, 越来越多企业需要知识型技能人才, 这是一个客观发展趋势。
(三) 劳动者个体发展层面
从福特制、丰田制到温特制, 企业生产组织方式的历史沿革规律表明:新的企业生产方式逐渐远离有序和稳定性, 蕴含了涨落、不确定性、多重选择、有限的可预测性和张力。这为个体摆脱技术奴役、发挥创造性提供最好平台。作为生产的首要因素———劳动者, 需要由原来的“体力型”技术的囚徒转化为“知识型”创新的主人。
到目前为止, 知识型技能人才未正式出现在政府文件中。政府文件也没有直接使用企业生产组织方式一词, 一般用“区域产业结构升级需要”、“产业发展”等, 但两个概念已初见端倪。“发展型、复合型和创新型的技术技能人才”的提法不能视为“技术技能型人才”的回归, 也不能视为“技术型”与“技能型”两个概念简单加和, 而应该理解为知识型技能人才概念前瞻。
参考文献
[1]马光秋.企业生产组织方式的演进分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2011, (11) :45-50.
[2]维克托·迈尔-舍恩伯格, 肯尼思·库克耶.大数据时代[M].盛杨燕, 周涛, 译.杭州:浙江人民出版社, 2013:176.
[3]达尔·尼夫.知识经济[M].珠海:珠海出版社, 1998:57.
[4]刘刚.后福特制研究——生产组织方式创新与企业竞争优势[M].北京:人民出版社, 2004:6.
[5]查吉德.高职人才培养目标定位的新思考[J].中国职业技术教育, 2011, (18) :12-19.
[6]马克思.资本论 (第一卷) [M].北京:人民出版社, 1975:402.
[7]杰里米·里夫金.第三次工业革命——新经济模式如何改变世界[M].张体伟, 孙豫宁, 译.北京:中信出版社, 2012:248.
[8]刘大椿.科学技术哲学导论[M].北京:中国人民大学出版社, 2005:343.
[9]张振元.技能分类若干问题新探[J].职业技术教育, 2007, (28) .
[10]彼得·杜拉克.21世纪的管理挑战[M].北京:生活·图书·新知三联书店, 2003:184-197.
【个人职业生涯和企业目标】推荐阅读：
个人职业发展规划目标11-09
职业规划和个人发展07-15
人生理想和职业目标10-09
个人职业操守10-05
个人职业生涯短期规划06-02
个人职业生涯规划档案06-04
公司个人职业生涯规划10-07
新护士个人职业生涯规划12-21
职业道德个人06-27
个人职业规范书12-18
