浅谈烟草企业队伍建设与现状（精选9篇）
来源:烟草在线专稿 程玉芳 更新日期:2006-5-26
烟草在线专稿
国家烟草专卖局局长姜成康在2006年全国烟草工作会上指出：“现代企业的竞争从根本上是人才的竞争，烟草行业发展的瓶颈是人才，潜力和动力也是人才；要增强烟草企业的核心竞争力，就是要充分发挥企业人才的资源优势，加大对人才的培养和开发力度……”因此，研究烟草企业培养创新型人才问题，已成为目前烟草企业不容忽视的重要课题。笔者试图从分析赣州烟草企业人才队伍现状、存在问题及原因，就如何培养创新型人才作一粗浅探讨。
一、现状
笔者对赣州市烟草企业1251名干部职工进行了调查，从编制属性、政治面貌、文化程度、专业技术职称等内容进行分析比较，基本情况综合如下表：
从上表数据和平时掌握的情况来看，目前赣州烟草企业职工队伍综合素质偏低。这些虽不能以偏概全，但也折射出了目前烟草企业人才的匮乏。
二、存在问题
1、高层次人才，应用型人才缺乏。高级职称1人，中级职称、中技32人，分别占专业技术人才总数的19.16%。占职工总人数的2.55%。营销、农业、法律等高、精、新人才以及既懂经济、技术又懂业务、管理的复合型人才严重匮乏。
2、培养创新型人才的机制不完善。人才问题虽然已引起重视，但还没有真正建立起培养创新型人才的规划、制度、机制。
3、人才引进和留住人才不容乐观。目前，烟草企业人才引进还停留在到一般大专院校招录用本科生，有些还是带照顾性的录用职工子女，而聘用到的专业技术强的（如计算机）等人才，也因种种原因而留不住。
三、原因
出现上述问题的原因是多方面的，综合起来有如下几点：
1、人才观念的误区。由于受传统观念的影响，烟草企业在人才工作上存在不少误区，归纳为“二重二轻”：“重职务，轻专业”。对行政职务的选拔、任用等方面的重视远远高于对专业人才的选拔任用。“重规范、轻突破”。烟草企业一般情况下都是要求每个员工按上级主管部门的要求办，按文件办，对于超出了规范以外的，不提倡，不支持，使一些员工从一开始就形成了循规蹈矩的模式，思维受到限制，更谈不上创新。
2、处理人才的关系不够恰当。在引进人才与照顾职工子女关系上相矛盾，照顾了职工子女，需要的人才进不来；不照顾职工子女，职工又怨声载道。这是烟草企业人才匮乏的一大“瓶颈”。与现有人才的关系处理上也不够恰当，未能真正营造吸引人才、留住人才和使用人才的良好环境。
3、人才评价体系不健全。到目前为止，什么是创新型人才，本企业需要的创新型人才的标准是什么，如何选拔、培养创新型人才等没有明确的要求、规则、程序、人才评估手段和方法比较单一。
4、培养创新型人才的激励机制不够完善。一方面是烟草企业对培养人才没有予以高度的重视，注意力的重心放在业务工作的完成上，没有对有关人才方面的培养进行研究。人才的保障、激励以及相关配套制度、措施不够系统完善；另一方面是在用人体制、待遇分配、奖励制度等方面受到一定限制，到目前为止，烟草企业一直是实行岗位工资与职务挂钩，而未和专业技术职称挂钩。
5、人才成长的文化环境不够健全。人才的成长需要一个好的环境和氛围，要有足够的经济支撑，足够的激励机制，足够的让人们的个性得到张扬的环境，以及人才的保护措施等。就目前而言，烟草企业对人才的成长环境研究创造还不够全面，顾此失彼。
四、探索培养创新型人才的有效方法和途径
建新型行业，任重道远；培养创新型人才，时不我待。抓好人才培养，加大培养力度，是烟草企业当前迫切需要重视和解决问题。
1、更新人才观念。要牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。大力宣传优秀人才的先进事迹和先进工作经验，要深怀爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺，在烟草企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。只要有一定知识或技能、能够进行创造性劳动，在烟草事业中作出积极贡献的，都是人才。要坚持德才兼备的原则，不唯学历，不唯资力，不唯身份，加快人才资源向人才资本的转变。
2、制定人才发展规划。要重视人才个人职业生涯规划与企业发展战略的完美结合，切实把人才资源开发与管理摆上战略位置。对人才的培养开发要象经营企业一样，做出长远规划和短期安排，每年制定出人才目标管理实施方案，摆上议事日程，年终进行盘点，促使人才培养目标落实到位。
3、不拘一格选人才。要正确处理好引进人才与照顾职工子女的关系。要敢于打破情面，烟草企业内部需要的人才，就要公开、公平、公正的向高等院校或社会招聘，要象录用公务员那样进行严格考试、面试、筛选。对于引进的创新型人才，可以考虑给其转编或办理调动手续，真正把人才留住。
4、加大培训人才力度。要把创新人才的培养作为人才培养的重点，实施“科教兴烟工程”。采取强化培养与鼓励探索相结合、国内锻炼与国际交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。一方面要建立继续教育与培养机制，与烟草企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才理论水平。另一方面，要实行“实践煅炼——成长提高——继续教育”的培养模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到煅炼，在煅炼中健康成长、成熟，培养造就烟草企业的技术骨干和优秀人才。
5、完善人才评价体系。人才评价体系应当确定个标准，即人才标准。包括品德、知识能力、技术水平等方面的标准；选拔程序及办法、破格使用人才标准、个人业绩评价标准，个人待遇及奖惩标准等等，并把人才评价标准作为吸引外来人才，激励本企业人才脱颖而出的重要内容之一。建立起刚柔并济的人才保护保障机制。
6、营造容才环境。要努力创造一个支持创新、宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制，对创新型人才取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，允许在创新工作中失败，不允许不创新。鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索，坚持攻关，乐于奉献。要宽容创新型人才的个性，宽容创新型人才的不足，不要对创新型人才求全责备，过于苛求，不限制束缚创新型人才的手脚，压抑他们的创新激情和创新潜力。要创造宽松的创新环境和条件让创新型人才专心致志、聚精会神搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力，使创新风险和成本降到最低限度。
7、搭建人才发展平台。要让人才有施展才华和智慧的舞台。给他们以足够的研究项目，让他们的知识和技能得到尽情发挥；给他们以足够的研究资金，能保证项目得以顺利进行并得以持续发展；给他们以足够的人员支配权，让他们免除人事管理中的羁绊，轻装前行；给他们以足够的精神力量，在生活上、身体上予以关心照顾，解除他们的后顾之忧，全心全意地投入到创新研究上去；给他们以足够的工作责任感，让他们能感到领导的厚望和员工的期待，从而增强责任心和事业心，加大对所承担的项目的研究力度，加快进度，提高效率。要充分利用国家人才资源和社会人才资源，将烟草行业需要的高科技、尖端科学和高级管理人才吸引过来，同时鼓励这些人在行业内流动，打破地域界线，引导和带动一地区或一个领域的烟草科技及管理向高层次发展。要畅通人才流动渠道，打破地域、行业和所有制界限，给创新型人才一个合理流动的机制。对于愿意走出烟草行业的人才，不要过于束缚，尊重个人选择，让每个人都能在自己所适合的所喜欢的感兴趣的岗位上发挥最大的聪明才智。在创新实践中培养创新人才，在创新事业中凝聚创新人才，在创新竞争中发现人才。要把优秀人才推向烟草事业科技创新的主战场，把实施重大科研项目等任务，作为磨练创新人才的“熔炉”。做到既出创新成果，又出创新人才。
8、完善分配激励机制。一方面建立创新型人才与创造业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才和拔尖人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。同时建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式。另一方面，对创新型人才除参加正常的社会养老保险、医疗保险外，还要给其办理人身意外和家财保险，以解决他们的后顾之忧。
9、加大人才投入力度。要尽快启动烟草企业人才资源开发基金，主要用于紧缺人才引进、高层次人才培养、优秀人才奖励等，充分调动创新型人才的创新积极性和主动性。
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1 当前定额体系建设现状及原因分析
1.1 经营业务指标预算不准
销量、收入、毛利及省外卷烟购进支出预算指标执行不准, 差异较大;主要原因是面对经济新常态和世界经济的不断回调, 卷烟市场持续疲软, 不可控和不可预测的因素增多, 销售的不确定性不断加大, 同时由于营销人员自身的知识结构和人类对世界认知能力的局限性都制约了对未来市场的把控能力, 极大地影响了卷烟经营业务预算指标的执行准确性。
1.2 资本性支出预算执行率不高
资本性支出预算不准, 由于资本性支出相对一般人员来说专业性较强, 不易理解和把握, 特别是对于资本性支出中的是否进入固定资产还是直接进低值易耗品很多工作人员把握不清, 不能有效区分费用和资本性支出的区别和界限;同时也是由于资本性支出目前由办公室和信息中心通过三项工作系统上报汇总编制, 未能与财务NC系统有效对接也是导致执行率差异较大的一个原因。
1.3 全面定额指标体系仍不完善
单位截至目前虽然已经建立了较为全面的定额与成本管理体系和修订完善流程, 相关制度比较健全, 标准覆盖面比较全面, 最近几年也持续下发了费用定额标准体系, 计划于2017年底完成覆盖全面的定额体系标准库, 但截至目前仍未能形成包括定量、定额和定率标准的行业成本费用定额标准指标库, 涵盖营销、物流、专卖、机关等部门, 覆盖实物消耗、能源消耗、人力成本以及费用开支等重点项目的全面预算定额标准体系。
1.4 预算文化尚未全面建立
公司领导及各机构负责人重视定额体系工作, 多数职能部门能履行预算归口管理责任;预算执行机构能按预算管理要求开展预算工作;员工有“工作要提前计划, 提前预算, 没有预算不能开支”的意识。但是公司预算文化目前处于各级干部员工主要把定额编制当作一项必须完成的任务, 仍没有形成良性或不良的预算价值观的阶段。
2 定额体系建设的步骤
公司定额体系建设实行归口管理负责制, 将定额指标按业务类型分类划给归口管理部门, 由归口管理部门对指标负责, 实行“分级归口”预算管理。各责任主体积极参与预算定额的编制, 对各个预算定额项目反复权衡、精打细算。按照精益管理的要求, 严格控制费用支出, 使定额指标在控制降耗增效上真正起到应有的作用。公司针对定额体系建设现状及原因提出了三步走的工作部署。
2.1 行业定额体系建设准备阶段
公司按照行业定额体系建设的工作安排, 首先召开部分财务人员专题学习研讨国家局、省局 (公司) 及行业文件精神, 确定了公司定额体系建设的计划和实施方案, 确立以预算管理办公室为推进行业定额体系建设的工作小组, 制定了了以追求预算管理上水平和实现行业精益预算, 重点引领相关人员学习预算管理、定额标准的基本概念、预算上报流程和注意事项;提升各单位 (部门) 预算上报流程的顺畅及准确、定额标准的建设工作, 实现企业定额体系在操作层面的持续改进提升的目标, 明确行业定额体系建设的具体目标。
定额体系建设在准备阶段从人员和制度上做了充分的工作准备, 确保行业预算管理成果的实施。
2.2 行业定额体系建设的实施阶段
公司在公司内部系统下发了行业定额体系建设工作计划和目标要求, 严格按照系统规划、分步实施的总原则推进。
首先在公司内部集中相关财务人员学习研讨定额体系管理的理论及相应工作经验, 对定额体系建设进行了系统的全面学习, 依据方案和目标要求确立了在推进过程中的重点内容和主要建设方向, 强调了此项工作的重要程度和对行业生存的意义。
其次各单位 (部门) 按照方案制定了自己的工作安排, 相关部门按照工作部署开展行业定额体系建设推广工作, 上报会议培训签到表、记录表、学习心得和工作进度。并开展定额体系建设研讨会, 交流行业定额指标的经济含义、定额体系建设注意事项、标准编制和制定时需注意事项等实务角度强化深化定额体系编制效果。以问题为导向, 把理论与实务相结合, 全面推进行业定额体系编制的顺利完成。
2.3 定额体系建设总结阶段
公司定额体系建设截至2016年底已初步完成了指标的归口分类, 并建立了办公、烟叶、物流、人力等相应归口指标的制定工作, 虽然在定额体系编制的工作中仍然存在不少问题, 但就目前来看仍取得了一定成绩, 主要取决于以下做法:
2.3.1 充分的意见沟通
定额标准体系建设体现了全员参与的原则, 定额体系建设第一阶段全过程一直保持内部意见的充分沟通, 促使各级管理人员和预算员及广大职工对定额体系编制工作的认同并达成共识, 从而有效地推进了定额体系建设工作的落地。
2.3.2 健全的组织架构
定额体系建设需要建立在健全的组织架构上, 要具备责权利分明, 便于衡量绩效, 烟草行业在多年要规范、规范是行业的生命线的基础上已初步建立了较为健全的组织架构。使得定额体系建设与企业结构内在一致, 定额体系建设能够和企业内在文化天然融合, 具有健全的组织架构和明确的责权利划分是成功推进行业定额体系建设的基础。
2.3.3 按时完成和及时反馈
在开展第一阶段的自我学习过程中, 亳州市烟草专卖局预算管理办公室始终保持与各单位 (部门) 的沟通, 不断敦促和核查各单位的培训进度和学习效果, 并要求他们不断向预算管理办公室反馈进度和学习效果。
3 提升定额体系建设水平的对策
建立科学、有效的定额体系编制方法, 提高定额体系建设编制人员的理论水平和实务水平是完成定额体系建设的关键, 具体对策如下:
(1) 进一步加大与业务部门的沟通力度, 督促相关部门加强卷烟销售的计划性, 编制好年度和月度卷烟经营销售和购进计划, 根据年度任务目标, 做好月度任务分解;对于卷烟购进应加大合同管理, 争取减少临时性变动。进一步提升经营业务预算与定额体系建设对接, 提升预算编制的科学, 执行的精准。
(2) 在资本性支出定额编制上, 对于涉及资产购置的项目, 可以根据资产类别、资产折旧年限、资产状况来确定定额标准;对于涉及资产投资的项目, 根据项目的明细内容来确定相应的标准, 使得标准的制定既能有效降低无效作业, 又能提升工作人员的积极性。
(3) 培养高素质定额体系管理人员。定额体系管理, 是一个从“要我控制”到“我要控制”的过程, 在这一管理的过程中, 素质较高的管理队伍是最关键的一环, 也是实现烟草行业财务管理向管理会计转变的关键, 因此应加大对定额体系管理人员的培训力度, 开展多种形式的培训, 不断提高定额体系编制人员的理论研究水平、专业判断能力和实践分析能力, 使得管理员们能够具备高度的责任感与大局观念, 具备良好的沟通协调能力, 同时还具有一定的财务管理专业知识, 为定额体系编制的顺利完成提供人才保障。
推进定额标准体系建设是企业持续发展的根本措施之一, 是事关行业发展、降本增效的根本途径, 也是全面推进管理会计的主要途径, 也是烟草企业为推动建设现代化管理水平而不断奋进, 持续以信息化为载体, 以企业内部管控为手段, 不断推动烟草行业企业定额标准体系精益化发展, 实现定额标准建设的持续改善的应有之举。
摘要：从定额体系的建设现状入手, 通过分析定额体系存在的问题, 进一步讨论定额体系建设推进的步骤, 逐步建立自身的定额体系标准, 从而推动企业自身的管理与控制机制水平, 提高企业的管理效率, 以达到降耗增效的目的。
关键词：定额,定额体系,现状,对策
参考文献
[1]马瑞.浅析烟草企业预算管理现状及对策[J].财经界 (学术版) , 2015, (19) .
【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善
为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。
一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义
1.充分开发利用内部人力资源
内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。
2.培训更具目的性和实效性
内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。
3.节省企业培训费用
相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。
二、内部培训师队伍建设中的不足
近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。
1.师资力量不足
师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。
2.选拔标准片面
当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。
3.缺乏必要的激励体制
由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。
三、如何完善烟草企业内部培训师队伍
1.增加选拔途径
结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。
2.细化选拔标准
内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。
3.健全激励机制
烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。
内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。
参考文献：
[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）
[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版
作者简介：
’在岗位”主题实践活动的过程中，探讨企业文化对构建和谐烟草的作用显得很有必要。因此，我们有必要重新认识企业文化。
一、什么是企业文化
企业文化是企业员工在长期生产经营和管理中创造出来的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和，是企业立身于社会所必须的精神支柱，在不同的行业中有着不同的特点。就目前的烟草行业而言，其主要内容就是在牢固树立国家利益至上、消费者利益至上的共同价值观，做到“两个维护”的同时，通过不断的改进和创新，努力适应行业改革和发展的要求，为建立大市场、大品牌、大企业做出最大的贡献。
烟草行业作为国家实行“垂直管理、统一领导、专卖专营”的特殊行业，其企业文化有着与众不同的特殊性，这就要求我们要高度重视烟草行业企业文化建设的重要性。但烟草企业文化的优劣，同样关系到烟草企业的兴衰和经营的成败。因此，我们必须充分认识到企业文化建设的重要意义。
第一、企业文化建设是思想政治建设的需要。烟草行业在国家烟草专卖局的领导下，以切实维护国家利益、维护消费者利益为目的，坚持“国家利益、消费者利益至上”的共同价值观。结合当前的形势，就是要在努力实践学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，自觉实践社会主义荣辱观的思想基础上，紧跟行业改革发展的步伐，围绕抓发展、抓管理、抓队伍、创一流的工作思路，更新观念，提高认识，努力使企业各项工作平稳健康有序发展。
第二、企业文化建设是企业发展的需要。企业要发展离不开改革和创新，优秀的企业文化能够促进企业的改革和创新。企业要改革，必定会冲击员工旧的文化思想观念。而建设优秀的企业文化，用健康积极的文化思想提高企业员工的应变能力，才能使他们在改革的浪潮中永远站在浪尖上，勇往直前；企业要创新，要求员工打破常规，突破过去的思维惯式，进行逆向思维，才能创新。企业要发展，改革和创新是不可或缺的。而优秀的企业文化能够保证企业员工在面临困难和问题时，有能力、有信心战胜困难，从而促进企业的发展壮大。
第三、企业文化建设是塑造行业新形象的需要。当前行业的高收入已经受到了人们的广泛关注，负面议论不断，责难矛头锐利，被认为是国家对垄断行业控制不利，社会分配不公的一个典型。因此，要在社会中重塑烟草行业的新形象，改变大众对烟草行业的不良印象，重塑烟草行业为社会负责的良好形象。建设优秀的企业文化，通过改革创新，以丰富多彩的形式宣传烟草行业的正面形象。同时通过企业文化的建设，在员工中形成维护企业形象的良好氛围，塑造“团结、创新、高效、奋进”的企业精神，用自己的实际行动来展示烟草行业“切实维护国家利益、维护消费者利益”的共同价值观。
二、什么是和谐烟草
党中央提出的构建社会主义和谐社会，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。结合烟草行业的实际，就是要建立遵纪守法、规范合理、依法办事、诚实守信、共同成长的和谐烟草环境。这是烟草行业在新的历史时期经济社会发展的必然要求，是维护国家利益、维护消费者利益的必然要求，是全面落实科学发展观、实施可持续发展的必然要求。
构建和谐烟草，需要从以下几个方面着手：
1、以平稳发展求和谐。“发展是硬道理”。烟草行业的和谐，必须以发展为中心，以发展求和谐，以和谐促发展。坚持以可持续发展观统筹全局，正确处理长远利益与短期利益、数量与质量、速度与效率的关系，切实落实国家局的各项政策，结合企业的实际情况，及时发现问题，解决问题，促进行业的良性发展。
2、以改革创新求和谐。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。烟草行业近年来通过抓基础、抓规范、抓整顿，各项工作都有了较大的进步。但是工作中还存在不少问题，需要我们去探索、研究和解决。解决这些问题最后还须依靠改革、依靠创新。在实际工作中，我们要善于动脑，勤于思考，通过调查研究，以应变、善变的精神，去思考企业的生存和发展问题，开拓性地开展各项工作，保质保量的完成工作。
摘要：烟草农业标准化的实施可切实有效地提高烟叶的总体质量水平和质量均匀性,通过标准体系的建立和标准的贯彻实施等标准化示范工作，建设优质特色烟叶生产基地，建立特色烟叶原料保障体系，满足“中式卷烟”原料需求。
关键词：烟草标准化示范特色烟叶
农业标准化是当今世界农业发展的潮流和趋势，是现代农业的重要标志，烟草这一传统的优势产业也必须适应现代农业的发展需要。随着卷烟工业的发展，烟叶的内在质量倍加受到关注和重视，优质烟叶的市场供求矛盾日趋突出，这也突显了实施烟草农业标准化的紧迫性。那么，怎样实施烟草农业标准化，实施烟草农业标准化在中国烟草行业发展中究竟占有怎样的地位，笔者将结合保山开展标准化示范的体会对此进行简要的分析。
一、烟草农业标准化的内涵
推行烟草农业标准化工作，是以先进的技术、科学的管理、标准化的手段来规范烤烟种植生产，在调查、研究试验、应用的基础上，将最新的科研成果和丰富的实践经验按照规定的程序制定出科学、严谨的标准，并通过标准的组织实施，促进科技成果推广，规范烤烟产前、产中、产后各个环节，是将烤烟农业科研成果转化为现实生产力的有力措施，实施烟草农业标准化建设过程就是科技应用和科技水平提高的过程。烟草农业标准化在规范烟叶生产的过程、稳定和提高烟叶质量方面起到了一定的作用，其实施又为国家局提出的“中式卷烟”提供了重要的原料保障和市场准入。
二、建立完善的标准体系是推行标准化工作的基础
没有系统、适应性的标准和规程，就无从谈及标准化，就难以克服烟叶生产中存在的随意性。因此，推行标准化工作首先需要建立完善的标准体系，通过标准的建立，将烤烟生产技术规范上升为具有一定强制性的标准来实施，对于推广先进实用的烤烟生产技术、合理利用资源等方面，提供了有力的技术支撑，为烤烟生产的布局区域化、种植规范化、管理标准化，以及创建优质烤烟品牌提供坚实的保障，做到“有标可依、有标可贯”。
标准的制定工作，一是要符合现行的国家法律、法规要求，符合《地方标准管理办法》和《农业标准化管理办法》中对地方标准的有关要求。二是要认真总结多年烤烟生产的实践经验，充分吸收国内外烤烟生产先进实用技术，充分体现科技成果与实践经验的结合。三是紧密结合当地烤烟生产的实际情况，深入细致的开展调查研究、试验论证，广泛征求意见，不断修改完善，严格进行技术审查。四是注重生态环境资源保护、基本烟田保护、基础设施建设、施肥规范，促进协调发展。五是要突出产前、产中、产后服务，体现产品质量，并报质量技术监督部门审批。通过制定具有较强科学性、先进性、可操作性和经济合理性的标准体系，为农业标准化示范工作提供科学的依据。云南省保山市的烟草农业标准体系的建立工作，通过三年的实施、推广和逐步修改完善，制定了包括烤烟计划种植、产量、质量要求，规划与布局，环境条件，育苗技术，种植技术，病虫害防治，农药合理使用，烤房建盖，收购站点建设，收购质量要求等内容，共计23个部分的《保山烤烟综合标准》（DB53/T 153.1～23—2006），为全市烤烟标准化示范工作奠定了坚实基础。
三、加快标准的推广应用和组织实施是标准化示范工作的关键
标准体系建立后，标准的组织实施和贯彻落实就是标准化示范工作的关键。云南省保山市的烟草农业标准的贯彻实施工作，重点从加强组织领导、强化队伍建设、加大宣传培训、实行目标考核等方面开展工作。
首先，健全的组织领导机构是标准实施工作的重要保证，通过层层成立烤烟标准实施组织领导机构和技术指导机构，制定相关的责任目标考核，在烤烟标准实施领导小组的基础上，成立辅导员、育苗、烤房改建及烘烤、植保、烟叶质量追踪等相关领导小组和执行小组，明确工作职责，确保标准实施各项工作得以有效开展。
其次，按照国家局“重心下移、着眼基层、突出服务、加强基础”的工作方针，在已建立的“市公司—县区分公司—公司基层站点”烤烟生产科技推广网络的基础上，全面实行了200亩烤烟种植面积、50—60户烟农配备一名烤烟辅导员的制度，通过烤烟辅导员对烟叶生产的种植合同签订管理、区域规划、育苗、预整地、移栽、田间管理、烘烤、分级、预检等全过程各项技术措施落实进行责任包干，为标准的贯彻落实提供了强有力的队伍保障。
三是要让广大技术人员懂标准、让广大烟农熟悉标准，加大宣传和培训的力度和广度就显得十分关键。全市统一印制了《保山烤烟综合标准》、《辅导员工作手册》分别发到各级技术人员，并通过与地方报社、电视台联合开办科技兴烟专栏，制发《烟草科技简报》等，多渠道广泛宣传《标准》，让烟草农业标准走进千家万户，提高烤烟标准化生产的普及率；同时，通过以会代训、现场指导的形式，结合各个生产环节，组织基层管理人员、技术推广人员、烟科员和广大烟农进行分段培训指导。对标准的认识和行动得到高度统一，形成学习宣传标准、贯彻执行标准、推广标准的良好氛围。
四是考核管理是工作落实的有力措施，以各级政府层层实行量化考核、烟草系统层层实行量化考核、地方标准的强制性执行以及烤烟辅导员对烟农的指导考核到户为主线。同时，定期或不定期对县区、乡镇进行督促检查指导，确保标准的规范技术措施落实到烟农、到地块、到烤房。
2007年作为保山市烤烟标准全面实施的第一年，通过组织领导、服务队伍、宣传培训、目标考核等工作的扎实开展，有效解决了过去参差不齐的问题，田间烟株长势整齐一致，烟叶生产的总体情况较好。
四、以标准化示范推动特色优质烟基地建设
烟叶生产是烟草工业的第一车间，是满足消费者对卷烟品质不断提高的源泉。随着我国名优卷烟品牌扩张步伐的加快，优质烟叶供求矛盾有所加剧，谁掌握着规模生产的优质烟叶，谁就拥有了市场的主动权。国外农业生产主要是农场化经营，专业化分工比较明确，规范化、标准化生产容易开展，而我国农业生产以分散的家庭经营为主体，给烟叶生产的整体推进带来了困难，通过标准化示范工作，充分发挥标准化的“典型引路、示范带动”作用，对有效推进农业产业规模化生产具有积极的促进作用。
通过标准化示范工作，推行布局区域化、种植规范化、管理标准化的规范生产，推广先进科学技术，推进科技进步，提高产品质量，增强产品市场竞争力，带动优势产区的发展和优势烟叶品牌的形成。充分利用资源特点，探索积累优质特色烟叶生产技术措施和组织管理办法，加强工、商、研的合作，加大配方验证，有针对性的开发配套生产技术，完善和规范生产技术管理措施，形成质量稳定、特色鲜明、工业可用性强的优质特色烟叶生产，实现优质特色烟叶的均衡生产。云南保山通过几年全市生产技术标准的统一，逐步解决了过去参差不齐的发展局
面，加速了先进实用技术的推广，漂浮育苗、预整地理墒、揭膜培土、平衡营养精准施肥、适时封顶留足叶片、科学烘烤等科技措施到位率大幅度提高，整体生产水平得到全面提升，烟叶质量得到了省内外多家重点工业企业的充分认可。目前，已初步形成了10万担部分替代进口烟叶、10万担红大优质烟叶的规模，标准化示范工作推动特色优质烟基地建设的作用已初步显现。通过努力，将进一步步形成20万担部分替代进口烟叶、20万担红大优质烟叶、20万担腾冲特色烟叶、30万担优质香料烟等特色优质烟叶的规模生产基地，更好地服务和满足工业企业的发展要求。
企业文化作为改革和发展的强大推动器，企业管理走向成熟的标尺，职工思想和行为的精神粘合剂，加强其建设的重要性与必要性已经越来越为企业所认识。作为烟草商业企业建设的重要组成部分，烟草商业企业文化建设的重点在哪里？带着这个课题，笔者深入烟草公司及卷烟零售那一世小说网 http://户和烟农当中，进行了为期半个多月的调查。调查发现，越来越多的企业领导和员工已经形成了这样的共识：培育烟草商业企业文化，必须树立和增强六种意识，即学习意识、危机意识、市场意识、质量意识、效率意识、服务意识，并以此统一员工的思想，规范员工的行为，激励员工实现奋斗目标。
一、培育企业文化必须树立和增强学习意识
越来越多的企业领导认识到,企业的生存和发展，与企业的核心竞争力密切相关，这就要求企业必须强化知识管理，更好地开发、利用和共享知识，从根本上提高企业的整体素质。大家认为，为了加深员工的学习意识，烟草商业企业要专门邀请专家进行专题讲座，进行“上管理、上质量、上科技、上规模、上结构、上效益”的主题教育，强化职业技能培训，开展岗位竞赛和技能比武。总之，企业内的学习要经常开展，而且要在实践中不断探索制度化、实效化、全员化、习惯化的路子，努力建设学习型企业，使企业发展有源源不断的精神动力和智力支持。
二、培育企业文化必须树立和增强危机意识
大家普遍感到，目前，几大跨国烟草公司的产品虽然没有大规模进入中国市场，但其品牌的知名度已经很高；“特种烟草零售许可证”已经取消，几大跨国烟草公司对中国市场的争夺正全面加强；国家烟草局主导下的烟草企业重组和品牌整合推向纵深，国内烟草市场的竞争日益激烈。而企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。大家都谈到，在企业文化建设的过程中，要消除员工当中“自以为是、官商习气、心气浮躁、归罪于外、雇佣思想、心理脆弱、局限思考、被动行事、得过且过”的现象，培养起员工强烈的危机观念，以及积极进取、敢于承担责任、向困难挑战的工作热情和自立、自强的精神。培育企业文化，使其在生产、销售、管理等各个部门发挥作用。企业文化建设，要扎实有效、求真务实地开展下去，使员工具备良好的职业道德和尽职尽责的心态，能做好本职工作，使企业在市场竞争中永立潮头。
三、培育企业文化必须树立和增强市场意识
大家普遍认为，企业的领导干部要以市场为导向做好每一件事，处理好每一个环节，培育出能被厂家所接受的有竞争力的烟叶产品。烟叶生产要服从于厂方卷烟配方需要，要根据厂方批准或认可的技术方案，及时调主栽品种、育苗模式、施肥方案，改进烘烤方法，力求所收购的烟叶绝大部分进入厂方主料烟配方。为调动和保持烟农的种烟积极性，在烟叶收购工作中，要逐步实施三项举措：一是聘请烟农代表全过程监督验质员。二是验质人员不准携带通讯工具进入封闭式。三是把党员和业务骨干充实到收购一线，营造一个“公平、公开、公正”的收购环境。要构建个人与企业的利益共同体，加大科技兴烟力度，使企业得到升华，使员工与企业同呼吸共命运。
四、培育企业文化必须树立和增强质量意识
大家意识到，企业文化培育要贯穿于生产经营的全过程，为顾客提供高质量的产品，这是企业生存和发展的基础。这就要求员工要有强烈的责任意识，保证产品的质量。烟叶生产要严格按规范化标准，以企业“种好烟、收好烟、供好烟、销好烟”的生产经营方针，加大烟叶标准化生产配套体系建设和技术、人才投入，建立完善全面质量保证体系，不断提高技术到位率，规范收购措施，不断提高烟叶质量及其市场占有率，为企业发展提供保障。
五、培育企业文化必须树立和增强效率意识
在很多人看来，企业文化是企业在各个发展时期精神面貌的一种集中体现。企业发展是速度与效益、数量与质量、规模与结构、投入与产出的统一。只有提高企业效率，减少费用支出，节约成本，提升品牌含金量，增强产品的价值，才能向科技要效益，向管理要效益，向品牌要效益，使管理逐步走向规范化、标准化、程序化，使企业百尺竿头再进一步，再造企业文化。烟草商业企业要按照“少层次、短流程、扁平化”的要求进行网络体系和业务流程的优化重组；建立健全现代物流体系，实现卷烟高效率、低成本的集中配送；推进服务技术手段革命，加快实施卷烟专卖营销系统，逐步实行“电话订货、网上配货、电子结算、现代物流”；推动“四网合一”，建立健全烟叶收购流程等质量效率机制流程；加强专销结合、三线联动、快速办案，为客户提供送货、维权、咨询等方面的瞬时服务，助其及时把握时机，提高效率，增加效益。
六、培育企业文化必须树立和增强服务意识
调查表明，培养服务意识，推行优质服务，可以
1 建立企业生产信息门户的意义
随着企业精细化管理深入烟草制造企业生产车间, 生产现场信息系统主要有MES、物流、制丝集控、卷包集控、动力能管、质检等系统。操作人员需在各个系统间来回切换操作, 不方便且易出错, 生产实时信息分散、展现不直观, 一定程度上制约了生产操作效率和质量控制水平的提升, 也不利于实现精细化生产管理。而企业生产信息门户可把各生产系统、生产信息分门别类, 统一有机集成起来, 实现单点登陆、统一权限认证, 将生产过程中实时的产、质、耗信息以最快捷的方式服务于生产操作人员, 为公司生产车间提供统一的协同工作环境和多元化的生产信息与服务, 为企业降低成本、提高效益、跨越发展创造条件, 是现代企业持续发展的必然抉择。
2 企业生产信息门户的构想
2.1 企业生产信息门户的定位
企业生产信息门户是企业门户的子门户, 主要服务于车间操作人员和管理人员, 为公司生产车间提供统一的协同工作环境和多元化的生产信息与服务, 以提高车间生产管理水平和工作效率, 降低车间的管理成本, 促进企业效益增长, 为企业实现精益生产提供信息技术支撑。
2.2 企业生产信息门户的组成
龙岩烟草工业有限责任公司的生产信息门户主要由6 大部分组成。
(1) 通知公告, 包括生产管理部、制丝车间、卷包车间、动力车间的内部通知与公告等。
(2) 我的工作台, 主要展现用户当日必须进行的设备点检、质量检查、辅料叫料等操作以及相关生产实时信息。以高效、便捷的方式将产、质、耗信息传达到现场操作人员, 从而提高生产信息反馈的时效性。
(3) 协同工作平台, 包含部门文件、规章制度、质量管理等部门工作内容栏目, 以满足操作工对生产相关信息交流管理的需要, 提高沟通的时效性。
(4) 应用系统, 集成了企业多个车间的生产应用系统, 包括MES、物流、EAM、制丝集控、卷包集控、动力能源管理、制丝质检、卷包质检等系统, 实现了生产系统的单点登陆与统一权限认证, 即只需登陆一次, 便可在生产信息门户中进行所有生产系统的业务操作。
(5) 车间综合管理平台, 包括制丝生产运行管理、卷包生产运行管理、车间综合管理、动力运行管理、物料管理、OEE管理等模块, 实现生产车间内部综合管理功能。
(6) 与企业信息门户互联, 生产信息门户为企业信息门户的子门户, 企业管理人员可以从企业信息门户进入生产信息门户。
3 企业生产信息门户的技术实现
3.1 系统开发平台
采用IBM Web Sphere Portal产品作为系统基础平台。
(1) IBM Web Sphere Portal Enable门户应用:提供接入及门户服务;
(2) IBM Tivoli Access Manager for e-Business统一登录:提供第三方系统的统一登录服务;
(3) IBM Tivoli Identity Manager统一身份:提供统一认证中心的身份信息服务。
3.2 系统物理架构
(1) 终端用户主要包括固定终端、移动终端等。
(2) IBM Web Seal代理服务器包括IBM Web Seal、TAM、IDAP、TIM, 实现客户端接入服务及门户系统的身份认证、存储、单点登录服务。
(3) 生产信息门户应用服务器:安装Web Portal Server组件, 提供门户系统的基础服务。
(4) 数据库服务器:采用Oracle数据库。
3.3 业务系统框架
业务系统框架如图2 所示。
3.4 系统功能模块
3.4.1 统一身份认证和单点登录
实现生产信息门户统一身份认证和单点登录, 是整个生产信息门户系统的基础, 是生产信息门户数据集成、操作集成和业务集成的前提。
3.4.2 个性化用户界面定制
实现用户界面个性化定制。基于Portal技术实现个性化的“我的工作台”。同时, 针对操作现场机台, 根据工序生成个性化操作界面。
3.4.3 生产运行管理
它是生产运行管理日常工作的一个集成操作平台, 主要包括部门管理、计划管理、资源管理和分析改进管理等功能。
3.4.4 制丝生产管理
制丝生产管理是制丝车间管理人员和操作人员的主要工作平台, 实现了制丝生产作业活动的信息化管理, 主要包括现场管理、分析统计管理和综合管理三个模块。
3.4.5 卷包生产管理
卷包生产管理是卷包车间管理人员和操作人员的主要工作平台, 实现了卷包生产活动的信息化管理, 主要包括现场管理和综合管理两个模块。
3.4.6 动力运行管理
动力运行管理主要包括设备管理和综合管理两个模块。
4 结语
龙岩烟草工业有限责任公司生产信息门户从建设以来, 运行稳定可靠, 实现单点登陆、统一权限管理, 为操作人员提供了集成、个性、高效的信息交互和系统操作统一平台, 为企业生产车间提供了统一的协同工作环境和多元化的生产信息与服务, 从而进一步提高了企业精益生产管理水平, 降低了车间管理成本, 促进了企业效益增长, 提升了企业核心竞争力。可见, 生产信息门户系统已成为企业生产现场和车间日常管理不可或缺的信息交互平台。
摘要：论述卷烟企业生产信息门户建设的意义、定位及组成, 详细介绍烟草企业生产信息门户的实现及应用效果。
关键词：烟草企业,生产,信息门户,建设
参考文献
[1]刘占庆.企业信息门户的建设与应用[J].信息系统工程, 2011 (6) :125-129.
[2]马翠真.企业信息门户在企业信息化建设中的作用[J].计算机光盘软件与应用, 2010 (8) :25.
关键词：烟草 创新文化 探讨 实践
0 引言
随着烟草企业改革改制的不断深化和完善，企业文化建设引起普遍重视和认同。而随着创新对企业发展日益突显的重要性，创新文化已经逐渐成为企业文化中的重要组成部分。笔者结合烟草行业创新文化建设的现状，对烟草企业创新文化建设作一些实践性的探讨，以提高企业竞争力，促进烟草企业和谐健康持续发展。
1 烟草行业创新文化建设的现状
文化是历史的积淀。烟草商业企业是政企合一的传统国有企业，脱胎于计划经济时代，虽然近年来经历了现代企业化的进程，但在经营过程中，仍然能看到很多计划经济留下的影响。这种影响，是优势，也是劣势。称优势，是因为沉淀了大量的优秀传统文化和丰富的经营经验，奉献社会、报效祖国、忠于职守、精诚团结的企业精神，稳定成熟的组织体系、网络架构、管理体制等，所有这些，都是烟草最大的优势。但由于多年来形成的工作习惯和工作氛围，如政企合一所带来的行政色彩，垄断地位形成根深蒂固的官商意识，都成为企业内在的劣势，成为制约烟草发展的重要因素，其中比较显著的就是企业缺乏创新的氛围，又迫切的增强自我完善和发展的活力和生机，但是员工又没有足够的动力。
2 烟草行业创新文化建设与实践
文化创新建设是一项系统的工程，它包括企业经营管理体制、员工培训、企业改革、领导者水平和进取心等五个方面，是一个长期又艰难的过程。而企业的灵魂是创新、创新的核心是领导力、创新的保障是制度、创新的手段是沟通、创新的动力是学习、创新的基础是执行力、客户满意是创新的出发点和归宿，因此创新文化建设需要由创新的领导力和创新的制度文化、沟通文化、执行文化、学习文化、服务文化来构成，并持续打造一个高效和竞争力强的团队，从而建立起具有鲜明特色的创新企业文化。
2.1 树立创新的领导力，让企业领导成为创新文化的倡导者、推动者
企业文化的创新完善，领导力很关键。企业领导掌握着企业运作的重要资源，所以在创新文化培育中起着至关重要的促进作用。因此，在文化创新建设中，领导要树立榜样，一是积极做营造创新文化的倡导者和鼓动者。二是领导对创新有信心，运用创新的管理方式和管理艺术，对企业发展中遇到的困难有正确的判断，正确及时地进行决策，善于从一般性问题中发现影响企业深层次发展和全局性战略的问题，并对症下药。三是积极营造一种创新的紧迫感，将责任和压力通过有效途径传递给企业员工，从而推动企业决策、经营管理和员工思想观念在深刻转变中实现有机的融合，使企业和员工认识到，创新是企业生存和发展的必由之路。
2.2 建立创新的制度文化，构建创新文化的组织氛围
制度可以对员工行为产生规范性、约束性、实质性的影响。建立包括培训制度、考核制度、绩效制度、晋升制度等方面的鼓励创新的激励机制，使之成为创新文化的重要驱动力。积极开展合理化建议、“金点子”征集等活动，鼓励和激励员工创新。采取鼓励能者多劳多得以及重奖创新者等方法，充分调动员工开展创新工作的积极性、主动性。通过建立创新奖励制度以及与之相配套的创新成果评审机制，体现出企业尊重并大力嘉奖员工创新的价值导向；制定具体的创新成果的激励办法，健全对创新成果科学、公正的评价方法，积极推动创新成果的推广和应用，使创新成为员工实现个人自身价值的重要途径，使创新成为促进企业发展的重要手段。
2.3 建立创新的沟通文化，营造创新文化的民主氛围
有效的沟通在创新过程中占有重要的位置。创新中的沟通是企业上下通晓全局、赢得共识、克服困境以全新姿态迎接新挑战的动力之源。一是建立上下畅通的定期沟通机制，如：建立“领导接待日”制度、设立领导信箱、建立员工论坛，畅通企业领导层与员工的沟通渠道，使层级沟通信息逐级衰减的问题迎刃而解。二是建立管理人员定期深入基层一线调研制度。通过深入基层宣讲，听取员工意见，定期开展满意度调查，使员工有正常的渠道，敢于对涉及企业发展的相关问题提出自己的观点和意见。三是树创新典型人物与事例，为烟草行业的创新型企业文化建设注入人性化、可感知、易接受的强心剂，为创新营造更广泛、可感知的舆论环境。
2.4 建立创新的学习文化，打造学习型组织，为创新文化提供动力源泉
建立学习型企业是企业创新的组织保障。一是积极加大教育培训的力度，有计划、有目标、有重点地开展教育培训。通过在岗业务学习、聘请办班培训、学历再教育及网上远程培训等多种形式，形成员工素质培训机制，增强员工适应竞争环境、胜任不同岗位的能力。二是营造深厚的学习氛围，不断培养员工自觉学习的能力。始终把培养员工的学习能力作为一项重要工作、把工作当成学习的过程，变员工“要我学”为“我要学”。在企业内强化“尊重人才，崇尚知识”的氛围，营造团队式的学习环境。三是建立能共享知识和经验的团队学习机制，不断提高团队学习能力。积极建立“知识共享”制度，如：形成“员工培训归来，必须与其他同事共享，其他同事对其授课态度与内容进行评价”的制度，系统集成各种信息，使最新的知识和信息为企业共享。
2.5 建立创新的执行力文化，以创新行为的建设为重点，让创新行为有效落地
执行是管理创新的基础，也是系统化的流程。建立执行型的领导层、管理层和员工层的高绩效的执行力的文化，需要我们塑造具有执行力的组织。而领导层就是要善于用有执行的人，以此来带动企业其他员工，把执行文化转为企业基因。管理层发挥执行文化中的上下沟通作用，为执行文化构建畅通的沟通渠道，并实施切实有效的员工职业生涯设计管理，从管理上促使员工有效执行。员工层是执行的最终实践者，为了把企业的经营管理渗透到员工的行为准则当中，就需要引导企业员工进行正确的自身定位，提高业务能力与素质，组成富有团队协作精神的执行型员工队伍。
2.6 建立面向客户的服务文化，以服务提升客户价值，向社会传递可感知的企业创新形象
烟草企业创新的出发点和归宿点就是为了更好地向客户展示服务质量。以此来打造面向客户服务的品牌文化。就要贯彻创新服务理念。让员工明白为什么“服务就是发展，就是经营”，从而更好地建立烟草服务品牌形象，改善服务、留住客户。二是推行服务创新，让客户感受全新的烟草服务新体验。建设营销体系，细化目标客户，对不同价值的客户实施个性化、针对性、不同等级的服务，让客户享受到更方便、更高品质的服务。为了对自身的服务进行闭环管理，我们就需要发放意见调查表供客户评价、还要进行电话回访等，让客户感受到自身的服务质量，在服务中体验感受到优质的服务品牌形象。最后是了解客户所需要的，从而改进自身的服务质量。在市场营销中，通过与客户直接打交道的客户经理、送货员、专管员，及时反馈客户需求，并及时处理相关问题，由此获得客户的长期关注和信任。四是通过新闻宣传工作，着力塑造烟草行业服务形象，促使“创新文化力”不断向社会和公众渗透、发散。
3 结束语
文化力能启动经济力，创新能使企业永葆发展的动力。烟草行业只要充分发挥创新文化的作用，共同完善创新制度文化、沟通文化、执行文化、学习文化、服务文化等建设，用创新的文化来塑造企业新的发展动力，转化成效率和效益，这样在市场竞争的环境中就能占据优势，实现可持续、健康、和谐的发展，以此来开创新形势下烟草行业发展的新局面。
参考文献：
[1]蔡霞.试论创新企业文化建设[J].新西部（下旬.理论版），2011（03）.
[2]王砚华，冯秀焕，崔保运.创新企业文化建设 助推企业转型发展[J].企业管理，2012（S1）.
信息与技术经济管理专业
论文作者：
指导老师：
[摘要]：在现代市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的物质基础。企业竞争是产品的竞争，管理的竞争，技术的竞争，归根到底是人才的竞争。牢固树立“以人为本”、“人才是第一资源”的经营理念，是全面提升卷烟企业综合竞争力的重要手段，将有力地促进企业的持续稳定健康发展。近年来，随着卷烟销售网络建设的逐步加强，烟草外聘职工队伍日益壮大，成了一个越来越不容忽视的群体，他们分布在烟草商业企业的各个岗位上，为行业发展作出了重大的贡献。而由于烟草商业企业“双轨制”的用人机制，烟草商业企业的在职员工和聘用员工的待遇存在着一定的差距。“正式工、临时工的薪酬问题”在烟草商业企业一直是一个尴尬的话题。对现行的人力资源管理制度进行改革是烟草商业企业要继续发展所必须面对的问题。
[关键词]：人力资源管理、创新
The explicating the current situation and reform of human resource in tobacco
commercial business Major：Information＆Technology Economy Management
Student：LiFan.He Tutor：Li.Yuan
[Abstract]: Under the condition of modern market oriented economy, human resources are the most precious strategic resources, the material basic that enterprises depend on for purpose of survival and development in competition.Competition between enterprises is competition of products, management, techniques, and qualified personnel, which is fundamental.To firmly set up a management theory of “Put human in the first place”, “Qualified personnel is the first resource”, is an important means to promote tobacco business comprehensively, which will strongly improve the development of enterprises continuously, steadily and healthily.In recent years, with the progressive enhancement of the net construction in tobacco selling, the troop of tobacco employees is growing gradually and becoming a group which is more and more neglected.They are distributed over various stations of tobacco business, doing weighty contribution to the development of trade.However because of the system of personnel placement—Two Tracks System in the tobacco business, there is certain disparity between the treatments of staff members being on the job of tobacco commercial enterprises.Wage problem of formal workers and temporary ones is an embarrassed problem in tobacco commercial enterprises all the time.To reform the present human resources management system is a problem that tobacco commercial enterprises have to face with in order to more on.[Keyword]: Human Resource Management
Innovation
目录
一、烟草商业企业人力资源管理的现状――――――――――――１
(一)、烟草商业企业内外聘职工岗位现状―――――――――――１(二)、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状――――――１(三)、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况―――――――――１(四)、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状―――――――――――１
二、人力资源管理发展的趋势―――――――――――――――２
(一)、人力资源管理层次的战略化――――――――――――――２(二)、人力资源管理模式的动态化――――――――――――――２(三)、人力资源管理形式的虚拟化――――――――――――――３(四)、人力资源管理手段的电子化――――――――――――――３(五)、人力资源管理方法的个性化――――――――――――――３
三、力资源管理的改革――――――――――――――――――3
(一)、大力加强企业文化建设――――――――――――――――４(二)、建立健全职工培训教育机制――――――――――――――４(三)、改革企业用工制度和分配制度―――――――――――――５(四)、完善激励机制，激发员工建功立业的热情――――――――６(五)、实施人才强企战略――――――――――――――――――６
后序语――――――――――――――――――――――――――７ 参考资料―――――――――――――――――――――――――８
论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革
人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，是从传统的人事管理演变而来。对人的管理是一切管理的前提，因为任何事都是人做出来的，要让人做事，首先就要管理好人。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分、利用和科学管理的制度的综合。它贯穿人力资源的整个运动过程。本文通过对烟草商业企业的人力资源管理的现状进行了初步的分析，针对其存在的弊端并结合当今人力资源管理的发展趋势和相关理论提出了改革的几点建议。
一、烟草商业企业人力资源管理的现状
由于烟草商业企业特殊的专卖管理体制，长期以来，全国各地烟草公司的人事用工都实行“双轨制”——职工分为正式工和外聘职工，对内外聘职工也实行不同的人事管理制度，这导致内外聘职工存在明显的身份和收入差异，这主要体现在以下几个方面：
(一)、烟草商业企业内外聘职工岗位现状
根据笔者所在的市烟草分公司2006年劳动用工统计分析，外聘职工多分布在送货员、电话订货员、客户经理、专卖人员、办公室文秘等岗位，几乎覆盖烟草商业企业各个角落，许多聘用人员奔波在最苦最累的岗位，而正式工则主要分布在管理岗位上。同时外聘职工根本没有走上管理岗位的可能，不管你在烟草公司干了多久和你的能力有多强，外聘职工的身份就注定了你只能在一线工作。
(二)、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状
烟草商业企业外聘职工年龄一般从18岁到45岁不等，因为送货员、电话订货员、专卖人员等岗位对文化素质要求不高，以高中及中专文化者居多。而客户经理、文秘等岗位因为专业技能的原因，文化水平多为大专以上学历。正式工的年龄则从22岁到60岁不等，且由于大多在管理岗位工作，文化水平也多为大专及以上学历。
(三)、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况
烟草商业企业外聘职工来源可以分为两个途径：烟草商业企业早期招聘的外聘职工多为在社会上公开招聘，通过考试挑选进来，目前烟草商业企业的外聘职工多为业内职工的亲朋好友，与行业有着千丝万缕的联系。正式工的来源一是从原有商业系统转入的职工，再就是近几年由烟草学校和大专院校分配或录用的毕业生。
(四)、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状
烟草商业企业外聘职工和正式职工之间的收入存在着极大的差距，以笔者所在的烟草公司而论，同一岗位正式工的收入是外聘员工的5倍以上，其实单以工资而论，内外聘职工的差距并不大，但正式工有着各种各样的福利收入和名目繁
多的奖金，这部分收入远远超过了工资收入，占了正式工收入的绝大部分，像每年各类节日所发放的“过节费”就是很大的一部分补助，在年终还有年终奖；而外聘职工却只有工资收入。就算跳出烟草看烟草，烟草外聘职工的收入在当地也只能说处于中间水平，就笔者工作的地区，外聘职工每月全部收入在1000元左右，在当地仅相当于最低级公务员的工资（不是收入）。
没有固定的劳动保障，没有医疗保险、住房公积金等，不能享受年休假、探亲假等待遇，更不能与正式工同工同酬，评先、入党也与他们无缘，工作干得再好也没有升迁的可能，因此，不少外聘职工形成了游离、散漫、消极的心理，思想上时常不稳定，体现在工作上就是得过且过，消极被动的状态。外聘职工的待遇问题直接造成了一些岗位上的“跳槽”现象频繁，比如电话订货员、客户经理等，这极不利于员工队伍的建设，更不利于企业的发展壮大。
而在正式工的人事管理方面，由于专卖管理体制的保护，我国烟草商业企业的经营管理水平相对落后，人力资源管理也存在较大缺陷，有着明显的计划经济的痕迹，主要是以命令的方式体现，重在“管”，也就是把员工作为管束的对象，而不是追求双方互动的良性发展，往往造成越管越难管，越管员工越没有积极性的局面；同时这也影响到了人力资源的优化配置，最明显的表现是该进的人进不来，该出的人出不去，有人把这种现象形象的总结为“说市场经济的话，走计划经济的路”，它所造成的直接后果是“铁饭碗”观念和“惰性”思想的根深蒂固，并成为培育满足现状，不思进取，得过且过等不良现象的温床。再加受系统内工资政策的制约，许多烟草商业企业在分配机制上的改革仅限于奖励基金的幅度调整，且在力度上因为需要照顾各种关系使得分配档次基本上没有差距，无法有效的对员工形成刺激，从而不能充分发挥员工的主观能动性，企业缺乏活力也就在所难免。
二、人力资源管理发展的趋势
随着全球经济进入到知识经济的时代，企业竞争的重点逐渐从产品的竞争转向到了对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理也提出了新的要求。尤其是烟草企业面临着专卖制度的改革和国际大烟草集团的进入和竞争，为了在竞争中立于不败之地，必须使人力资源的作用得到充分的发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。那么在知识经济时代应该如何推动企业的人力资源管理创新呢？根据目前流行的人力资源管理理论，笔者认为企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等五个方面入手，推动企业的人力资源管理创新工作。
(一)、人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门将从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
(二)、人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。这主要从两个方面着手：一是着眼于全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管
理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。二是以市场为导向的动态管理，人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展有一个全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
(三)、人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
(四)、人力资源管理手段的电子化
电子化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。人力资源管理手段的电子化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。电子化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。
(五)、人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。
三、人力资源管理的改革
根据目前烟草商业企业人力资源管理的情况和人力资源管理的趋势，笔者认为，要改变烟草商业企业人力资源管理的现状，应主要从以下几个方面入手：
(一)、大力加强企业文化建设
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它对于增强企业凝聚力，提高员工的认同感和归属感具有重要的作用，这不仅是企业凝聚人心的最有效手段，也是烟草商业企业管理中较薄弱的一个环节。建设企业文化的重点是通过在全体职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关系的共生性，心理情感的融合性，培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，从而真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步，这里有一个海尔的案例：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。中国的烟草企业，也必须高度重视这种企业文化、共同价值观的巨大威力，牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的行业共同价值观，把国家利益和消费者利益作为一切工作的出发点和落脚点，诚信经营、客户至上、对社会负责，关注生命与健康。可喜的是，四川烟草把2007年定为“企业文化年”，表明相关人员已经意识到企业文化建设的重要性，但由于各地的市公司并不重视，并没有真正的理解到什么是企业文化，只是简单的搞一些文体活动和一些不太切合实际的集体学习活动（像针对《感恩的心》一本书进行的集体学习），所以并没有取得实效。要建设业文化必须回答这样几个核心问题：第一、如何看待客户、如何满足客户的实际需求；第二，如何看待员工、如何激励员工的工作热情；第三、如何思考和定义竞争、如何制定企业发展的长远规划；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等。如果企业没有对这几个问题形成自己的答案，建设企业文化只能是空谈而已。
(二)、建立健全职工培训教育机制
一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力，企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。就烟草商业企业的现状看，无论从维持社会的稳定还是保持企业发展的连续性来讲，“伤筋动骨”的“大换血”都是不可能的。所以，尽快提高现有员工的整体综合素质是实施人力资源战略的立足点和落脚点。而要保证培训教育的实效则要做到以下三点：一是要有一个长效机制。即近期达到何种效果，远期达到什么目标，必须有计划、有
步骤、有针对性，并做到与企业发展战略相适应；二是要使职工有压力。即通过激励与约束相结合的机制，不断提高岗位工作标准，对达不到标准要求者实施淘汰和动态管理，真正增强每个岗位人员上进、求知、钻业务的危机感和压力感；三是要有一个良好的环境氛围。这个氛围就是在与企业文化建设有机结合的基础上，通过培训教育效果转化和绩效考评机制的建立，使每个员工都能够学有所用，学有所获，学有所乐，形成比、学、赶、超的良好态势。
通过以上的分析，笔者认为烟草商业企业对职工进行培训教育，主要可采取以下三种手段：
一是进行适应性的岗位培训教育。无论是管理者、专业技术人员、工人技术人员，从事的工作岗位在一段时间内可以适应，随着时代的发展，知识的更新、设备技术的更新、管理知识的更新、科学技术的更新等方面的原因，过去所学的知识将不再适应时代的发展要求。要将培训内容与实际效果结合起来，把文化知识与岗位的培训、新产品的创新、观念与机制的培训有机地结合起来，使企业的培训教育与市场经济的发展同步。
二是依据各部门工作需求进行培训。要建立企业的人才库管理，针对不同的工作岗位、部门、对象、文化学历档次，开设课程和教学内容，学习的方法也要有所不同。
三是学历教育。学历教育是继续教育的一个组成部分，学历教育要与工作岗位结合起来，而不要一味的追求高学历与高学府的培训教育。目前烟草企业的学历教育有一种现象，在学历教育中，职工所选的专业与自己从事的工作岗位相脱离，这种情况要尽量避免，要做到学以致用。
(三)、改革企业用工制度和分配制度
做好烟草商业企业现有人力资源分析，进一步定编、定岗、定员、定额。曾听说过这样的话：“烟草公司只要6个人就可以维持运转，哪需要现在这么多人”。这话虽然很偏激，但也从另一个方面反映了现有烟草商业企业冗员严重，工作效率低下。合理定编定岗定员定额是人力资源管理的基石，它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有效运作的平台。同时按照市场配置人力资源的原则，打破正式工与外聘人员的身份界限，以企业需求定去留和签订合同时间长短，从根本上消除正式工的“铁饭碗”思想，以增强危机意识，同时使外聘职工觉得工作有干头，在企业有发展的可能，愿意一直在企业干。并通过办理内退和末位淘汰等措施，逐步剥离企业确实不需要的人员，不断引进企业急需的各类技术、管理和高精尖人才，推进能进能出的动态用人机制，使企业人力资源保持最佳配置。完善企业的分配机制，要按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称的原则，通过拉大分配档次，以绩效论英雄，以岗位技术含量定报酬，以贡献多寡量奖惩，实行公平竞争，鼓励创新。通过分配机制的杠杆作用，切实提升全员职工的竞争意识、创新意识和效率意识，以增强整个企业的生机和内在活力。四川烟草已经在成都市公司开始了《岗位工资制实施方案》的试运行，所有正式工除了多拿一份“固化工资”之外，其他收入均和外聘员工一样，以岗位价值和贡献作为确定收入的唯一标准。但效果如何由于是试运行阶段还不得而知，但这也充分说明了烟草商业企业已经意识到问题的严重性，开始实行改革。
(四)、完善激励机制，激发员工建功立业的热情
激励机制可分为物质激励与精神激励两种方式。物质激励即建立职工和企业的命运共同体，把企业效益、职工个人业绩和收入、生活质量的提高联系起来，让职工通过切身的感受，明白“企业靠职工发展，职工靠企业生存”的关系。特别是在普遍单纯依靠个人劳动成果和奖金相联系的情况下，通过合理调整奖金系数，建立起职工收入、生活质量和企业整体效益相对敏感的联系，相对淡化个人业绩和收入的联系机制，达到从管理制度上促进干部职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系。精神激励则可以在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度广，维持时间也较长。企业应努力为职排忧解难，加强与职工的感情沟通，尊重职工，以激发职工的工作热情。同时，企业将自己的长远目标、上期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用，明白只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。现代企业的员工都有参与企业管理的要求和愿望，所以企业提供一切机会让职工参与管理是调动职工积极性的有效方法，通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。企业运用荣誉激励虽然成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务后，他就被批准为该俱乐部成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的聚会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
(五)、实施人才强企战略
在我国走向全球经济大融合的进程中，人才资源已成为我们参与国际竞争的最关键因素和决定企业生存和发展的战略资源。重视人才资源，实施人才强企战略也是烟草商业实现“大企业”战略的关键环节。重点要做到三个方面：一是立足于现有职工队伍，营造适应人才脱颖而出的环境氛围，及时发现和培育人才；二是通过改革用人机制，创造群贤毕至的内外部环境，汇聚企业所需的各类英才；三是按照以实绩论英雄的原则，真正做到知人善任，任人唯贤，并通过公平竞争，到市场和赛场去“相马”，形成“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的良好氛围，为烟草商业企业更快、更强地发展和参与市场竞争提供强劲的原动力。全员职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关 系的共生性，心理情感的融合性，培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。
人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业要成功，离不开全体员工的勤奋努力。要把企业的目标同职工个人目标紧密联系在一起，使全体职工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工作中获得满足感，从而热爱自己的企业。管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精
神，这种精神就是尊重人的精神。中国的烟草商业企业只有建立起“以人为本”的人力资源管理制度，才能在以后的竞争中不断发展壮大，取得更大的成绩。
后序语：
不知不觉中就要毕业了，在完成毕业论文的期间，我得到了老师、同学、同事们的很多帮助，在此，我忠心地感谢在本次论文设计中给予我知识和帮助的老师、同学、朋友。尤其是袁莉老师在论文的写作期间给予我了很多的指导和帮助，解决了一些困惑而棘手的问题。在实习期间，公司的领导和同事也给了我很大的帮助；在此我十分感谢他们。
[参考资料]:
1、陈天祥 王国颖 编著.《人力资源管理 》中山大学出版社 2004、7
2、陈刚 吴焕明 著.《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003
3、施必善 编著.《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
4、周朝奋 著.《当代中国企业人力资源管理创新》 商业研究，2000、9
5、黄津孚 著.《现代企业管理原理》 首都经济贸易大学出版社 2003、6
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