浅析公务员考核制度开题报告（精选7篇）
开题
开题是学生选题后，在初步占有与分析相关材料的基础上，院部对学生完成该选题研究的条件与能力进行考查。认真做好开题工作，对学生进行毕业论文工作的中期检查，对于保证学生顺利地完成毕业论文具有重要意义。院毕业论文工作领导小组，全面负责本专业学生的毕业论文的开题工作。
开题应主要考查：
(1)学生对选题意义的分析；
(2)学生对完成选题研究相关材料的占有情况；(3)学生对毕业论文的基本构思。
毕业论文领导小组应根据学生开题的实际情况，就是否同意学生的开题报告签署明确的意见，如不同意学生的开题报告，应明确签署相应的指导性意见。开题审核通过的学生，不得擅自更换选题；开题未获通过的学生，应及时根据毕业论文领导小组的意见更换选题，并于开题后的两周内做好准备，向毕业论文领导小组第二次提出开题申请。
《毕业论文开题报告登记表》交指导教师最后一并存入学生档案。
（摘自《焦作大学人文学院毕业论文工作规定》）
毕业论文开题报告的主要内容应当包括以下三方面：
一、选题的意义
简要分析自己选择确定的研究课题的重要意义，也就是简要分析研究课题的学术价值或应用价值。
二、搜集到的相关研究资料情况
简要叙述自己搜集到的跟研究课题密切相关的如下资料情况： 1.作者，著作名称，出版社，出版年月；
2.作者，论文名称，刊载的刊物名称、年月，或者网站名称、年月。
三、对毕业论文的基本构思
指出论文包括哪几部分内容，即论文的一级标题。也可以说指出课题的主要研究方面。《毕业论文开题报告登记表》正反两面打印。可以填写完电子表格后打印，也可以先打印后用钢笔书写。
指导老师同意开题报告以后，学生应当深入地对课题进行研究，然后撰写论文提纲。论文提纲应当列出论文的一级标题、二级标题……。
关键词：公务员考核；360度绩效考核；上级考核
中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-43-2
0 引言
公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，是指具有法定的公务员考试权限的国家行政机关根据《公务员法》和相关法规界定公务员考试内容，在专项检查和评价国家公务员的范围、评价标准和程序。
它是对公务员进行奖励、惩罚、晋升等的主要依据，在系统性的公务员制度中具有举足轻重的地位。
我国的公务员考核制度随着我国公务员制度的建立而不断完善和发展：2006年开始施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核做了概括性的规定，明确了德能勤绩廉的考核标准；2007年1月4日由中共中央组织部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是关于公务员考核制度的专门法规，对《公务员法》关于考核的内容做了详细的规定，明确了考核的内容、标准、程序及结果使用等。
本文将分析我国现存公务员考核制度中存在的不足，并结合360绩效考核，促进我国公务员考核制度的发展。
1 我国公务考核制度存在的问题
我国虽然已经建立了较完备的公务员考核制度，但我国的公务员考核制度还存在不少问题。
第一，激励功能失效。激励功能的失效是公务员绩效考核形成的一个正式的，未能发挥其应有的作用，在公务员激励和主观能动性，体现为平均主义倾向、个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应、人为因素左右考核等。
第二，考核主体与被考核者之间的信息不对称。在我国许多政府部门，公务员部门的公务员考试通常是不公开的，不进行沟通，这一评价很容易有主要的评价和评估之间的信息不对称，导致评估结果失真。
第三，考核指标的粗糙。根据《公务员考试（试行）》第4条的规定，“考核公务员，要以公务员岗位职责和任务为基础，对其进行全面考核，可以将勤奋、绩效、成本、工作绩效考核作重点考核，但这些维度必须落实到具体的指标有意义，否则的话，就很可能陷入假、大、虚、困境的情况下。
第四，检查手段单一，陈旧。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作方法、工作内容也发生了很大变化，如计算机数据处理技术，办公自动化（OA），交通和现代通信手段，大大提高了政府的工作效率，同时也改变了政府与社会之间的联系与沟通。这些变化需要求公务员绩效考核手段与时俱进，不断完善。但目前的绩效考核方法仍处于非常低的水平，这对绩效考核的效率和质量有很大的影响。
为了解决上述问题，完善我国的公务员考核制度，我国政府和学界研究并采用了多种新型的考核方法，以形成完整、科学、高效的公务员考核机制，如全面质量管理（TQM）、关键业绩指标（KPI）、360 度绩效考核等。作为一种多元主体的全方位绩效考核方式，360度绩效考核在各级政府和各类门中得到了很高的重视和较广泛的应用。本文将主要对360度绩效考核的内涵、流程、意义及存在问题进行系统的介绍，以更好地理解360度绩效考核在公务员考核制度中的应用。
2 360度绩效考核的内涵
360度绩效考核。绩效管理，最早由英特尔公司提出并实现了目前正在使用的更大更多的国际知名企业，有效地促进了这些企业的改革与发展。360度评价在企业绩效管理中的巨大成功，引起了众多政府机构和公共部门的密切关注，并对政府绩效管理中的360度考核方法采取了积极的态度。
360度绩效考核，也被称为“360度反馈”或“综合评价法”，它是一个由不同层次的员工进行评估信息的收集，从多个角度对员工进行综合评价的方法。360度是一个多角度或全视图。360度绩效考核是采用多反馈“（多反馈技术，谁与考核者有着密切的关系，包括对上级、同事、下级和服务对象的匿名评价，自我评估还评价。然后由专业人士评价，根据相关人员评估，比较评价自我评价的评价方法，为员工提供晋升反馈、工资确定、绩效考核等，也可用于帮助提高他们的能力和绩效考核水平。传统的考核，大多是从上到下，由主管对下属的工作进行单向的评价，而360度的评价则是从不同层次的人员收集评价信息，从多个角度对员工进行综合绩效评价和反馈的方法该方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，是根据上级、同事、下属、客户、信息采集的自我信息资源、绩效评价和不同评价主体提供反馈的方法不同的优点和缺点。
2.1 上级考核
作为评估的直接主管，上级通常是对绩效考核的重要评价，也是对传统绩效考核的核心。上级最负责的是提高下属的表现，因为上级最了解的是直接下属，所以在大多数情况下，都成为了绩效考核的最佳人选。评价的优点是：熟悉考核内容；在评价对象的最佳位置上；要找出考核的优劣势，使培训、开发能力、职业设计更适合实际。上级有着更高评价的弊端：无法理解自身对员工绩效的控制；容易使人产生彻底的、封闭的疏离感和心理影响；容易产生偏松或心态，在一定程度上无法保证评价结果的公正性，丧失了公平的结果就会严重挫伤下属的积极性。虽然在评价过程中存在着诸多不足，但在评价过程中最不可或缺。
2.2 同事考核
同事作为评估的关节，是很重要的。同事能观察到员工微妙的细节，从而深入地了解并给予客观的评估，他们对员工的工作能力、工作表现是最熟悉。同事评价的优点：经常接触对方，多理解，多评价客观和全面；有利于提高工作的积极性和合作精神；容易发现深层次的问题，提出改进的方向。同事评价的缺点：实施考核工作量大、耗时长、易受自私倾向、情感因素、人际关系的影响，容易产生利益冲突，往往导致严重的离线评估结果。
2.3 客户考核
这里的客户指的是公务员从事公共事务所服务的对象。客户优势评价：获取外部信息，干扰少，更现实和客观的评价；强化服务意识，提高服务能力，找到自己的优势和劣势以及潜在需求。客户评价的缺点：操作难度大，不容易获得客户的支持，耗时和昂贵，评价信息不容易获得。
2.4 下级考核
评价打破了传统绩效评价中的自上而下的规定，也发挥了更重要的作用，组织民主化管理和提高组织工作人员的凝聚力。
低评价的优点：有利于管理的民主化，使员工有一种认同感，以调动工作积极性；提高工作的途径；形成有效监督，在一定程度上形成制衡。
缺点：因每个人的个人素质不同，容易陷入细节；担心被上级打击报复，或讨好上司，只说好话，不说缺点，可能会导致上级对下级管理的放松；在小部门的安全评价是很难的。
2.5 自我考核
所谓自我评价，就是对自己的工作绩效考核评价。自我评价可以帮助自我反思，另一方面也有助于消除上级和下属之间的差异性评价。自我评价的优点是对自己认识的比较清楚，客观评价和改进；要增强参与意识，积极主动地提供工作，这样有利于工作的开展和达成共识，减少怨恨。缺点：容易高估自己，容易夸大实际情况和隐瞒错误找借口为自己开脱。
3 360度绩效考核的主要流程
第一，根据考核的类别和层次，明确考核内容，设计细化考核指标。一般来讲，绩效是考核中最重要的衡量标准。公务员在实际工作中处在不同部门和层级，大体可分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。因此，考试内容和重点应根据不同的岗位和层次，仔细分析每个岗位，明确职责和权利，具体设计，不搞一刀切，评价指标应尽可能详细、全面，还有定性指标，要考虑部门的目标，而且也要考虑公务员职位的目标。
第二，结合实际，确定参加考核的主体，赋予不同的考核主体相应权重。在确定考核内容和相关指标时，应首先确定考核对象，对不同的考核主体赋予不同的权重。360度绩效评价方法是一个多学科的评估方法，主体也会参与到多元化评价。然而，主题的评估，应根据不同类型的公务员工作性质和特点进行。权重对评估结果的影响是比较大的，直接关系到评估结果是否科学。由于评价的地位和观察角度的差异，不同的权重要赋予不同的评估对象。在确定评价对象的权重时应遵循以下原则：根据不同部门的不同特点，自我评价应该是最低的。同时，对服务对象的评价应是最可靠的，这是建设服务型政府的选择，也是政府接受市场考验的机会，这些是由我国政府的性质决定的。同时，对于服务对象最可靠的评价，是建设服务型政府的必然选择，并且政府要接受市场考验的机会，慎重确定评价的比例。虽然下属对上级的工作情况最为了解，但是下属比例的评价不应宜太高，因为在中国传统文化的影响下，作为一个下属都要服从领导，很难对领导进行评价。
第三，对考核主体（包括被考核者）进行考核前培训，确保信息畅通。实施360度考核，需要参与考核的人员充分了解相关信息。对公务员工作的具体考核办法，是要了解考核指标的含义和权重，这是评价科学性、有效性的必要前提。因此，在考试前，相关部门要加强对培训人员的考核，提高他们的实践能力，使他们全面了解360度考核的过程、目的。360度绩效考核的作用是合理运用并保证信息畅通，从多方面、多角度对收集信息进行全面评估。
第四，建立各个考核主题评估委员会，以匿名的方式进行考核。陪审员应包括公众代表、主管领导和普通公务员，并负责对公务员的绩效考核，并进行及时的监督和指导、审查和答复。在360度评估的实施过程中，应采用匿名方法。由于评估结果会涉及公务员自身的利益，很多评估内容关注的事实，报复和相互影响的真相，对其发展会产生不利影响。领导和同事评估不真实的报告，使评估结果偏离了客观评价。因此，在评价实施前，应加强宣传，消除对评价的主要忧虑，评估过程是匿名的，做好安全工作，确保他们在顺利进行评估工作。最后，考试成绩一般不宜公开，在反馈结果尽可能使用的主管和面试，以确保有效实施的评估。
第五，对于整个评估的监督，要重视对评估结果的应用，有效的反馈。除了以上的步骤，也应对监督和评估的考核过程引起重视，做到程序公正，防止营私舞弊，制造虚假信息，站在正义的途径研究。360度绩效考核在很大程度上可以得到实际的效果，当然这取决于考核结果的应用和反馈。评估结果需要参与评估的主要反馈；通过考核评估，不仅要指出考核工作本身的问题，而且还要分析考核工作中的问题，提高考核本身的效率，并且提高公务员的工作绩效。
4 实施360度绩效考核的重要意义
360度绩效评价作为一种多学科综合评价方法，不仅在主体的多样性方面具有明显的优势，而且在评价结果的公平性和客观性等方面也具有明显的优势。
①考核是一个全方位、多角度的，从任何一个方面单独考核公务员的工作都存在片面性。传统的自上而下的评估方法，很少发现更高的实时工作，一些管理者会认为只有10%左右，大大降低了客观性。由于360度绩效考核从内部和外部的不同层次，使考核更为深入，因此，评估的信息越多、越详细，才会使考核结果更全面、更客观。同时，上级对下级的直接考核，其实是促进下级间接参与管理提高工作绩效。
②360度绩效评价是指基于胜任特征的绩效考核，指一个优秀的工作绩效和平庸的人对个人潜能的区分，它是行为设计的基础。在绩效考核中，只强调工作产出考核不全面，我们有时也很难做好各项指数。要解决这个问题，就必须抓住工作行为的关键要素。360度绩效考核方案的设计是建立在每个岗位胜任力模型的基础上的。结合不同的工作类别和层级，360度绩效考核制定出了符合各个部门公务员的考核方法。
③360度的评价不仅来自不同层次的评价，而且每个层次的考核都是一批人，考试的结果要取其加权平均。从统计的角度来看，结果更接近客观情况，还可以减少个人偏见和得分失误，确保考核的客观性和公正性、权威性。
④结合实际的分类与评价，对不同的考核评价采用不同的评定量表，同时具有针对性。与传统的方法相比，它需要收集大量的表格和评估信息的分类统计和分析，得出各种统计图表，从而发现问题，提出审查意见。
⑤考核结果有较强的应用性。360度绩效考评采用匿名方式，并且实行客观评估，以确保评估结果的可靠性，减少对评估的关注。除了通过公开的问题，你可以收集更多的相关评估。
参 考 文 献
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[3] 江子.360度绩效评估在中国政府部门绩效考核中的应用[D].上海：上海师范大学，2010.
[4] 朱孟才.360度考核与政府绩效管理[J].行政论坛，2008（6）：68-71.
[5] 陈小磊.360度考核在R县地方税务局公务员绩效考核中的应用研究[D].湖南师范大学，2013.
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中国科学院XXX研究所 博士/硕士生中期考核PPT报告
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研究生部 2013年06月
我国公务员考核制度的问题及对策
姓
名
专
业 教
师
二0一三年六月
摘要
公务员的考核制度是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察。本文首先从公务员考核制度的含义说起并且探讨了我国公务员考核制度的发展，其次阐述了实施考核制度的意义。然而现行公务员考核制度存在了一些问题，如：对公务员考核的重要性认识不够，考核方法简单化，标准不确定，主体责任不明确，程序规范性不强等。最后针对考核制度中出现的问题基础上提出了一些完善的对策，转变观念，建立多样化考核体系及考核标准体系，实行公务员考核责任制等，以此推进我国公务员考核制度的改革，促使我国公务员考核制度得到长足发展。【关键词】 公务员队伍
监督
责任
I
目 录
摘 要...............................................I 绪 论...............................................1
一、公务员考核制度概述...............................1
（一）定义............................................1
（二）我国公务员考核制度的发展........................2
二、实施公务员考核制度的意义.........................3
（一）绩效考核是对公务员进行科学管理的重要依据........3
（二）绩效考核是优化公务员队伍的重要手段..............3
（三）绩效考核是加强公务员监督的重要手段..............3
（四）绩效考核是提升行政效率的重要前提................4
三、我国公务员考核制度存在的问题.....................4
（一）对公务员考核的重要性认识不足....................4
（二）考核方法简单化及缺乏科学性......................5
（三）考核的标准不确定................................5
（四）考核的主体责任不明确............................6
（五）考核的程序规范性不强............................6
（六）考核结果等次偏少................................6
四、完善公务员考核制度的对策.........................7
（一）转变观念并确立考核理念..........................7(二)建立多样化考核体系...............................8
II
（三)建立科学的考核标准体系...........................8(四)实行公务员考核责任制.............................9(五)规范考核程序及健全考核的反馈制度.................9(六)加大考核结果的使用力度..........................10 结论................................................10 参考文献............................................11
III
绪论
考核制度是公务员制度的一个重要组成部分，考核是录用的前提，是培训、奖惩、职务升降、辞退等各项管理的依据，考核的方法是否科学，考核的结果是否真实，直接关系到其他的各项管理。
在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面。
一、公务员考核制度概述
在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。
（一）定义
公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素 质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。
（二）我国公务员考核制度的发展
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
1.酝酿阶段(1985—1989)
20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。2.试点阶段(1989—1993)1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
3.全面实施阶段(1993至今)1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
二、实施公务员考核制度的意义
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，以考绩为重点。是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
（一）绩效考核是对公务员进行科学管理的重要依据
公务员绩效考核按照一定的制度，方法和程序进行，定期对公务员的绩效状况等进行科学的考核，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，为正确和客观评价公务员提供了依据，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置。
（二）绩效考核是优化公务员队伍的重要手段
通过绩效考核对公务员的各方面状况作出鉴定后，可以由此采取相应的措施奖优罚劣。如对考核成绩优秀的公务员予以晋级增资;对不能胜任现职位的公务员予以调整职务、级别或安排参加培训。另一方面，现代的公共行政环境日益复杂化，公务员必须不断提高素质以适应环境的变化及工作的新要求，合理的绩效考核标准可以科学地评价公务员适应新情况、处理新问题的能力。此外，科学的绩效考核强调领导、被考核者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。行政首长可以及时了解公务员的实际工作状况及深层次原因，公务员也可以了解到行政首长的管理思路和计划，促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。
（三）绩效考核是加强公务员监督的重要手段
公务员绩效考核可以调节、规范和规制公务员行为，强化对公务员的监督，阻止那些与公共部门目标相冲突的行为。公务员绩效考核遵循公开化的基本原则，采取领导和群众相结合的方法和原则，有利于强化对公务员的全面监督。对
于担任一定领导职务的公务员，通过绩效考核听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效考核有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，克服官僚主义，限制和纠正其不良行为，促使公务员正确先例国家权力，认真履行职责。
（四）绩效考核是提升行政效率的重要前提
作为绩效管理的重要阶段和鉴定环节，绩效考核不仅可以完善绩效目标，而且能够检查和促进绩效目标的实施。绩效考核的首要目的在于通过鉴定组织中工作人员的工作绩效，帮助其改进不足，由此提升公共部门的整体效益。根据绩效考核的结果对公务员进行奖优罚劣，并由此决定公务员的相应权力、工资和晋升机会，可以对公务员起到激励和督促作用，使公务员端正工作态度、尽职尽责，通过公务员工作绩效的不断改进提升公共部门的行政效率。另一方面，公务员的绩效考核机制将公务员的个人发展和组织目标有机协调起来，为公务员明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作，可以充分调动公务员工作的主动性和积极性，就这一层面而言，公务员绩效考核无疑对提升公共部门的行政效率具有积极的促进作用。
三、我国公务员考核制度存在的问题
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地发展。
（一）对公务员考核的重要性认识不足
参加考核的人员包括考核者(单位领导、考核小组成员、上级主管领导、监督人员)和被考核者。少数考核人员认为“考核年年搞，年年老一套”，考核形同
虚设，考核工作的重要性认识不足。有的考核者情面观念重，怕得罪人的思想很深，是非观念淡薄，“多一事不如少一事”，宁愿做“好好先生”；或者大搞远近亲疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重视考核，写个人总结和述职报告时，三言两语，敷衍了事。还有一些公务员认为只要有关系、有人情，一切都可以搞定，不是以职位要求为工作准则，而是努力与领导、同事搞好关系以期通过考核。
（二）考核方法简单化及缺乏科学性
按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法简单化的现象，主要表现在以下几个方面。一是重视领导考核,轻视群众考核,使个人考核和集体考核脱节。在公务员考核实践中,我国十分重视直接领导对下属的考核评价，往往会忽视了群众对公务员的评议和考核，使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。二是重视定性考核，轻视定量考核。由于有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则，过于笼统，一些单位和部门不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化，制定科学的考核指标体系，而是随便定几条，停留在定性的基础上。三是重视年度考核，忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，许多单位和部门也不重视平时考核，致使平时考核弱化，无法为定期考核提供参考。
（三）考核的标准不确定
目前我国公务员职位分类制度不发达，领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处，对于众多工作性质相关性极高的非领导职位没有完全划分。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量，无法判定公务员是否完成了本质工作，抑或完成到什么程度，工作的质量如何。同时，由于现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩”四个部分（即将实施的《国家公务员法》中还包括了“廉”的考核 [3]），并且注重考核工作实绩，考核标准只是定性地做了些说明，并没有明确进行细化，许多单位仅依此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。即便《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐 5
释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，不同级别的公务员处于同一考核层面。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。
（四）考核的主体责任不明确
《国家公务员考核暂行规定》第十八条对考核主体的责任作了一般性要求，但并未明确规定各个考核主体在各个考核环节应负何种责任，如认真履行了责任有何奖励、失职失误如何追究。[4] 结果导致在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍能在考核中轻松过关。考核主体或碍于面子，做好人，或与被考核有私交，在考核中睁一只眼闭一只眼，故意放水，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。政府依据这样的考核结果用人治事，后果如何可想而知。
（五）考核的程序规范性不强
按照现行公务员考核制度规定，年度考核先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。然而实际的执行中，许多部门、单位对考核程序并不重视，让群众参与民主评议的意识淡薄，存在“以评代考”、“平均主义”和领导个人说了算的现象，不能真实客观地反映考核结果；另一方面，由于群众的参与意识淡薄，责任心不强，有时也得不到考核部门的足够尊重，使民主程序徒有形式。相当多的单位以写条子举手或抓阄的手段来区分公务员考核等次。或者即使搞了民主测评，又很少作为考核的主要依据，往往是为了测评而测评，搞纯粹的形式主义。此外，部分单位和部门不重视考核结果的反馈，对公务员只反映考核等次或领导评语，而不说明原因及改进意见，有的单位甚至不以书面形式通知被考者本人考核结果。在考核结束时，档案入档经常发生考核表格缺项，无本人签署意见，填写潦草等现象。
（六）考核结果等次偏少
《国家公务员暂行条例》规定了年度考核的结果分为优秀、称职、不称职三 6
个等次。实际上不称职的公务员只占极小的比例，绝大多数人都集中在称职这一等次上，出现称职等次的大平台，考核评价效果不明显，而优秀人员一般只占本部门公务员总数的10%以内，最多不超过15%，在考核中出现了部门不分绩效优劣一律按比例(一般都按上限)分配评优名额，公务员中轮流坐庄当优秀的现象。这也是社会普遍反映等次偏少的原因所在。
从考核结果的使用上看，公务员考核的激励功能是通过考核确定等次，根据工作成绩进行奖惩来体现，然而，我国公务员考核的使用仍然缺乏力度，没有把考核结果与公务员的切身利益紧密联系，无法调动公务员队伍的积极性和主动性。优秀和称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，公务员考核结果兑现环节上缺少刚性。奖励等各方面没有拉开距离，也影响了考核激励作用的发挥。
四、完善公务员考核制度的对策
国家公务员制度实施以来，在考核方面各地、各单位都探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。
（一）转变观念并确立考核理念
公务员考核制度要真正行之有效，首要的是公务员观念的转变，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善。为此，要加强考核者的教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导。同时，公务员要不断提高对考核的认识，切实确立一种考核的理念——公开、公平、公正的理念，“以德为先”的理念和全面考核、突出绩效的理念，以此保证考核目的的有效实现。
(二)建立多样化考核体系
科学的考核方法是保证考核质量的重要环节，要实行“三结合”的方法对公务员进行全方位的考核。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率;又要走群众路线，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价，要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向，增加考核工作的透明度。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。最后，坚持定性考核与定量考核相结合。在进行考核时，可以参照其他国家记分考核方法，将德、能、勤、绩几个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正及其科学性，能够全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况。
（三）建立科学的考核标准体系
随着社会的发展，行政环境也在发生变化，对公务员的要求日趋提高，考核的内容也日益增多，考核的触角延伸到德、能、勤、绩，甚至于廉等各个方面。在实际的考核中，考核标准是考核工作的主要评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。
为此，首先，要进一步建立健全岗位责任制，这是制定考核标准的直接依据。其次，要增强现行考核标准的针对性，就是要根据不同地区、不同部门的要求制定适于不同层级公务员的考核标准，特别要符合职位职责要求。再次，要根据公务员管理权限不同，实行分级分类考核。不同类别的公务员应当制定不同的考核指标体系，根据职务性质和业务要求，依层次的不同而有所侧重，从而形成一个不同类别、层次公务员考核评估的综合指标体系，增强考核的可操作性。最后，增加公务员考核等次。前面已经讨论过，即将实施的新《公务法》还增加了一个“基本称职”的等次（现行的操作中有时也采用了这样的做法），但我国公务员
考核等次仍然过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，影响了考核的客观性、准确性。借鉴外国的一些经验，可以将中国公务员考核等次设定为五档，重新确定每个档次的基本标准，使公务员考核更有意义和价值。
(四)实行公务员考核责任制
我国建立公务员考核责任制，就是要从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核的各主体在考核过程中的表现做到有功赏功，有过究过，功有人领，过有人当。所以，必须明确规定在各种公务员考核的各个环节中考核主体应负的责任以及考核结果失真失实时，考核主体必须承担责任，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。过去公务员管理上出现的诸多问题，与公务员考核制度不完备不无关系。要加强对考核人员的监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。为此要建立公务员考核举报、考核申诉和考核结果反馈制度。此外还要加强群众监督。只有建立行之有效的监督机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能进一步切实加强对公务员考核工作的监督。
(五)规范考核程序及健全考核的反馈制度
公务员考核能否达到既定目的，能否发挥应有的作用，与考核程序的规范性密切相关。在实际的考核中，考核程序必须做到严格、严谨，且与公开、民主相结合。
首先，要强调对考核程序的重视，采取一切措施杜绝走过场的现象，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。其次，健全考核结果反馈制度。按照绩效管理要求，结果反馈应该体现互动性，主管领导与被考核者之间有一个交流的反馈的过程，如果忽略了这一环节，被考核不仅没有申辩说明或补充的机会，而且也无法了解到自己的表现和组织期望之间的差距，从而使考核失去了改善被考核者绩效和加强组织与被考核者关系的重要意义，也就丧失了它应有的作用。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。为了保证考核的公平，还必须加强对考核工作的监督，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其要加强对 9
负有考核责任的领导干部的监督。
(六)加大考核结果的使用力度
考核最终是要通过对结果的使用来发挥效用，实现意义的，对公务员进行考核确立等次的目的是为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。因此应该强化考核结果的使用力度，加强刚性，以强化竞争机制和激励机制。年度考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面要有真正的区别。对于考核优秀的公务员，在允许的情况下，各部门各单位还可通过其他形式从精神上和物质上给予一些奖励；对考核中不称职的公务员要坚决予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退，从而使公务员考核制度真正的发挥鼓励先进鞭策落后的激励作用。
结论
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
参考文献
内容摘要:公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。关键词：公务员 考核制度 对策
公务员考核制度，是指国家行政机关根据又法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品质、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察和评价，重点考核公务员的工作实绩的。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。
当前我国公务员考核中的问题
1.考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。
2.考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。
考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。3.考核内容缺乏针对性、可比性
我国对干部的考核，经过了几个不同的发展阶段。1979年。中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要求干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。
完善我国公务员考核制度的对策探讨
1.要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次 2.考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。3.澄清思想，提高认识，加强领导。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。4.制定科学的考核等次。
将考核结果由：“优秀、称职、不称职”三个等次改为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，更符合实际，更能够进行客观公正的考核。但为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予3—6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。
与此同时，要给各个考核等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。因为考核标准是衡量、评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，科学地确定这一尺度是公务员考核获得成功的前提条件。为此，各地区、各部门要根据实际情况，按照不同类别、不同层次公务员职位的要求，广泛征求意见，并经过科学的论证，来最终确定各个等次的标准。
参考文献：
1、公务员考核的对象
主要是非领导成员公务员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。
2、公务员考核的原则
1）客观公正原则
2）民主公开原则
3）依法考核原则
4）全面考核和重点考核相结合原则
3、公务员考核制度的内容
1）德
2)能
3）勤
4）绩
5）廉
4、公务员考核的等次与标准 优秀、称职、基本称职、不称职
5、公务员考核的方法
平时考核与定期考核相结合 领导考核与群众考核相结合 定性考核与定量考核相结合
6、公务员考核的程序
被考核人撰写工作总结交主管领导 主管领导听取群众意见 主管领导提出考核等次意见
机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次
第六节中国公务员职务任免制度
一、职务任免的涵义
职务任免是公务员任职和免职的统称，是指任免机关根据有关法律法规，在其任免权限范围内，通过法定程序，任命或聘任公务员担任一定职务，从而确立、变更或解除公务员与国家公务机关的职务关系的人事行政行为。
二、公务员职务任免的方式
（一）任职
1、选任制：直接选任和间接选任 第一：中国共产党机关 第二：人大机关 第三：行政机关 第四：审判机关 第五：检察机关 第六：政协机关 第七：民主党派机关
2、委任制
是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定和委派工作人员担任一定职务的任用方式。本质上是由上级领导直接决定人选的任用方式。
3、聘任制
是指用人单位通过合同形式任用工作人员的任用方式。采用招聘和竟聘方式。
4、考任制
5、中国公务员的任职原则
1）编制限额原则
2）职数限制原则
3）空缺职位原则
6、公务员任职原因
1）对初进入公务员队伍的人员的任职
2）对公务员的岗位变动任职
7、公务员任职程序
1）用人单位或上级提出拟任职人选
2）资格审查
3）决定任命
4)下发任职通知书
8、公务员的任职时效
（二）免职
1、免职的七种情形
1）转换职位的
2）晋升或者降低职务的3）离职学习期限超过一年的
4）因健康原因不能工作超过一年的5）调出国家公务机关的6）退休的
7）因其他原因需要免职的
2、免职的两种类型
1）正常免职
2）单纯性免职
3、免职程序
（三）兼职 兼职规定：
1、原则上一人一职
2、公务员确因工作需要，经任免机关批准，可以在国家公务机关内荐任一个实职
3、公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬
（四）任职期
国际正副主席、人大正副委员长、国务院正副总理、国务委员、最高法院检察院检察长，每届任期5年，连任不得超过两届 全国人大常委会秘书长、委员，国务院秘书长、部长、委员会主任、审计长、人民银行行长，每届任期5年
县级以上地方长官和领导，每届任期5年。第七节中国公务员职务升降制度
一、公务员职务升降的涵义
是有关公务员职务升降条件、标准、方法、程序等方面的总称，包含着公务员职务晋升与降职两方面的基本内容，是公务员职位的纵向调整。
二、职务升降制度与其他制度的关系
1、职务升降与职务任免
2、职务升降与奖惩制度
3、升降制度与转任制度
三、公务员职务升降制度的意义
1、是各个职位获得合适人选的主要途径之一
2、是竞争机制和激励机制的重要补充
3、是合理使用公务员、稳定公务员队伍的有效方法
4、是实现组织内部整体结构优化的重要手段
五、公务员职务升降的原则
1、依法升降原则
2、“三公”原则
六、职务晋升的条件和资格
1、符合拟任职务的思想政治要求
2、具备拟任职务的工作能力
3、具备拟任职务的文化程度
4、具备拟任职务所要求的任职经历
5、其他拟任职务所要求的条件与资格
七、职务晋升的方式
1、按照晋升人员的来源不同，晋升可分为内升制与外补制
2、按照职务晋升的幅度不同，可把晋升分为逐级晋升和越级晋升
3、按照晋升的标准不同，可把晋升分为年资晋升、考试晋升、功绩晋升、推荐晋升等多种形式
4、公务员法规定的职务晋升的特殊方式
1）竞争上岗
2）公开选拔
3）初任法官、初任检察官的公开选拔方法
5、按照规定履行任职手续
八、职务晋升的程序
1、民主推荐，确定考察对象
2、组织考察，研究提出任职建议对象，并根据需要在一定范围内进行酝酿
3、按照管理权限讨论决定
九、公务员降职
公务员降职的适用条件
1、公务员在定期考核中被确定为不称职
2、适用范围为所有公务员
3、按照有关规定，降低一个职务层次等级任职 降职与降级的区分
第八节中国公务员纪律与惩戒制度
一、公务员纪律 是机关为了管理工作的正常进行，维护机关的良好形象，促使公务员依法履行公务而制定的要求公务员普遍遵循的行为准则。公务员纪律是公务员义务的具体化，具有国家强制性，以惩戒作为执行的保障。
二、公务员纪律的特征
1、规范性
2、强制性
3、独特性
三、公务员纪律的内容
（一）政治纪律
1、公务员不得散步有损政府声誉的言论
2、公务员不得组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动
3、公务员不得组织或者参加罢工
（二）工作纪律
1、公务员不得玩忽职守、贻误工作
2、公务员不得拒绝执行上级的决定和命令
3、公务员不得压制批评、打击报复
4、公务员不得弄虚作假，误导、欺骗领导和公众
（三）廉政纪律
1、公务员不得贪污、行贿、受贿或者利用职务之便为自己或者他人谋取私利
2、公务员不得违反财经纪律，浪费国家资财
3、公务员不得从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务
（四）职业道德与社会公德纪律
1、公务员不得参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动
2、公务员不得违反职业道德、社会公德
3、公务员不得泄漏国家秘密和工作秘密
4、公务员不得在对外交往中损害国家荣誉和利益
5、公务员不得矿工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归
6、公务员不得滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法利益
（五）公务员不得违反的其他纪律
四、公务员违纪的后果
公务员违法违纪应当承担纪律责任的，原则上应当给予处分 公务员虽有违纪行为，但在一定条件下可以给予免予处分
五、公务员惩戒制度
（一）惩戒制度的涵义
指具有法定权限的机关对公务员违反公务员职务上的义务和公务员纪律的行为而实施的一种法律制裁。
（二）公务员惩戒的原因
1、有违纪行为
2、有违纪行为尚未构成犯罪，或虽构成犯罪，但依法不追究刑事责任
3、主观上有过错，即违纪行为是出于故意或过失
（三）公务员惩戒的种类
1、警告
2、记过、记大过
3、降级
4、撤职
5、开除
（四）公务员惩戒的基本原则
1、事实清楚
2、证据确凿
3、定性准确
4、处理恰当
5、程序合法
6、手续完备
（五）实施惩戒的程序
1、调查
2、告知、陈述与申辩
3、作出处分决定
4、书面通知
（六）公务员惩戒的后续管理 惩戒的效力
1、公务员在受处分期间不得晋升职务和级别
2、受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次
3、受处分的期间
4、受撤职处分的，按照规定降低级别 处分的解除
（七）法律责任的范围
不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的 不按规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的 不按规定程序进行公务员录用、转任、晋升、考核等 违反国家规定，变更公务员工资、保险、福利待遇标准的
在录用、选拔中发生泄漏试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正形象的情形 不按规定受理和处理公务员申诉、控告 《行政机关公务员处分条例》 第九节中国公务员交流与回避制度
一、公务员交流制度的涵义
是指国家公务机关根据工作需要或公务员个人愿望，通过调任、转任、轮换、挂职锻炼等法定形式，在公务机关内部变换工作岗位，或者把公务员调出公务机关任职，或者将公务机关以外的工作人员调入公务机关任职的一种人事管理活动。
二、公务员交流制度的特征
1、公务员交流范围的广泛性
2、公务员交流级别的稳定性
3、公务员交流形式的多样性
三、公务员交流的方式
1、调任
2、转任
3、挂职锻炼
四、公务员回避制度
(一）公务员回避制度的涵义 是指为了保证国家公职人员不因 亲属关系或其他利害关系等因素对公务活动产生不良影响，而在公职人员所任职务、任职地区和执行公务等方面作出一定限制性规定的制度
（二）回避制度的特点
1、强制性
2、预防性
3、严密性
（三）公务员回避的意义
1、可以为公务员创造相对纯洁的工作环境，有利于公务员的健康成长
2、可以防止任人唯亲、结帮营私等不正之风的滋生和繁衍
3、有利于密切公务机关与人民群众之间的关系
4、有利于消除不安定因素，促进社会稳定
（四）公务员回避的种类
1、任职回避
1）涵义 又称职务回避，是指对有法定亲情关系的公务员，在其担任某些关系比较密切的职务方面做出的限制
2）范围：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系
3）回避的内容
不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务； 不得在同一机关担任有直接上下级领导关系的职务;不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、检察、审计、财务等工作；
2、地区回避
指担任一定领导层次的公务员不得在自己的原籍及其他不适宜任职的地区，担任一定级别的公职。适用范围是担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的公务员。
3、公务回避
1）涵义
是指公务员在行使职权的过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实体处理结果和程序进展的公正性，依法终止职务行为而由其他公务员来行使相应的职权。
2）特点
1）公务回避具有时限性
2）公务回避的范围宽泛
3）公务回避涉及的人员广泛 3）公务回避的内容
涉及本人利害关系；涉及法定亲属关系人员的利害关系；其他可能影响公正执行公务
第十节中国公务员薪酬制度
一、公务员工资制度
是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度，是关于公务员的工资形式、工资标准、工资支付等相关准则、程序的总和，是公务员制度的内在动力和基本保障。
二、公务员工资制度的意义
1、保证公务员本人及赡养人员的基本生活需要，使其安心工作，解除公务员的后顾之忧
2、激励公务员努力工作，产生内在动力、有效地调动公务员的积极性和创造性
3、吸引各方面人才流向公务员队伍，以优化公务员的结构
三、公务员工资制度的基本原则
1、按劳分配原则
2、正常增资原则
3、平衡比较原则
4、物价补偿原则
5、法律保障原则
四、公务员工资的基本结构
（一）确定公务员工资结构的依据
1、职责
2、贡献
3、资历
4、学历
5、地区环境
6、其他因素
（二）公务员工资的主要结构
1、基本工资
2、津贴
3、补贴
4、奖金
五、公务员福利制度
公务员福利是指机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平而采取的一些措施或提供的待遇。主要有福利费制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通补贴制度、探亲制度和年休假制度。
六、公务员保险制度
是指因生育、年老、疾病、伤残、死亡等原因，国家对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的一种保障制度。
七、公务员保险制度的主要原则
1、强制性原则
2、国家、公务员、单位共同负担原则
3、行政管理基金运营分开
4、保险水平与生产力水平相适应
十二、退休与辞职辞退制度
公务员法从我国现实情况出发，继续实行国务院颁布的公务员退休条件和退休年龄的有关规定；对于工作年满30年，距国家规定的退休年龄相差不到五年、而且工作已满20年的，或者符合国家规定的可以提前退休的其他情形的公务员，经本人申请，任免机关批准，可以提前退休。
公务员法进一步完善了公务员的辞职辞退制度，规定了担任领导职务的公务员的因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，增强了对领导干部的监督管理，增强其责任意识。公务员法还对不遵守公务员纪律、经教育仍不转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的公务员，规定可以采取辞退的措施。澳门公务员制度
中国澳门地区的公务员制度
一、澳门公务员制度的建立
1976年，葡萄牙颁行《澳门组织章程》，确立了澳门现代政治制度的基本架构；
1984年，澳督颁布《澳门行政组织架构总纲》，现代公务员制度开始在澳门形成；
1988年，颁布《澳门公务员和公职人员纪律总则》，标志着澳门公务员制度的正式确立；
1989年，又颁布了一系列公务员法案，使公务员制度进一步完善。
二、澳门公务员的系统结构与任用制度
1、公务人员的任职条件
具有中国国籍；已成年；具备所需的学历或专业资格；具备任职能力；身体和精神健康；居住在澳门。其他国籍人士仅可担任技术、学术或教育性质的职务，不能担任领导或主管级职位。
2、任职方式 委任制： 合约制：
3、分类制度 职位分类
4、对公务员的政治要求
必须保持政治中立，不能带有政治偏见
三、澳门公务员制度的运作机制
（一）公务员制度的更新机制
1、录用制度 公开考试
2、退休制度
自愿退休：工作满30年，可申请退休 强制性退休：到退休年龄；不称职
3、培训制度
从1986年以后，澳门行政暨公职司开始承担公务员的培训工作。
（二）公务员制度的激励机制
1、考核制度
考试：是公务人员晋升职务所必须的正常程序；
评核：是对担任非领导和指导级公务人员实际工作进行的考察。
2、晋升制度
公务员的晋升以能力和工作实绩作为基本依据，同时，公务员职程的横向（平级）和纵向（越级）晋升都有时间限制。
3、薪酬福利制度
薪酬依职级、职阶的标准确定
（三）公务员制度的纪律与惩戒机制 纪律处分的种类
1）书面申戒
2）罚款
3）停职
4）强迫退休
5）撤职
四、澳门公务员制度的本地化及其影响 本地化 影响 总结：公务员制度改革与新世纪中国公务员制度的发展走向 当代公务员制度面临的困境 公务员制度改革的基本方向 中国公务员制度的发展走向
（一）当代公务员制度面临的困境
1、公务员制度被用来保障政府日常运作的连续性，是由体制的稳定性与可遇见性所确定的
2、功绩问题
3、绝对的政治中立原则被置疑
（二）公务员制度改革的基本方向
通过引进新公共管理的价值理念转变公务员文化，形成新的运作机制 抛弃传统的公务员管理方式，实行以结果为本的管理模式 实行公务员管理分权化改革
（三）新世纪中国公务员制度的发展走向 新世纪中国公务员制度发展的指导思想
围绕建设一个“廉洁、勤政、务实、高效”政府的目标，着眼于提高行政效率、减少开支、改善服务，借鉴市场规则和企业管理经验，提高政府的公共服务质量和水平中国公务员制度的改革方向
1、增强活力
2、提高队伍素质
3、改进公共服务
2010-08-16 10:56:32来源: 《人力资源管理》杂志 作者: 刘元杰 张孝颜 郭建清 跟贴0条 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网
与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。
公务员考核，是指机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。
著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作消遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。
（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍
在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。
（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外发展形势和严峻挑战的应对能力
在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。
（三）有利于克服政府用人上的不良风气
实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风.同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：
（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远
在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。
（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”
《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据
尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。
（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显
按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖
勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。
以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
上述问题产生的主要原因有以下几点：
（一）考核标准笼统，细节化程度不够
考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。
2.晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。
（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化
按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。
（三）考核程序不规范，透明度不高
我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。
针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：
（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量
由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。
（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。
这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。
（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行
美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。
考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。
参考文献
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