公司管理人员简介

公司管理人员简介（通用12篇）

公司管理人员简介 篇1

1.公司总裁：

Michael D Rich： 兰德公司总裁兼首席执行官（任名与2011年11月）。在出任总裁兼首席执行官前，Rich先生一直担任为公司的副总裁长达20年之久。

在他担任副总裁期间，他建立了兰德公司在中东事务上的研究机构，包括兰德卡塔尔政策院。他还负责建设公司在洛杉矶Santa Monica 的总部基地。

同时作为Pardee 兰德研究院，世界最大的政策研究博士机构，的教授，Rich先生也积极的热情教导学生，并且也是招生委员会的一名成员。

早在1976年，Rich先生已经是一名研究员并且在多个不同国家性项目组担任组长。加入兰德后，他为公司的副总裁，并担任国家安全研究处和国家防务研究处的负责人。Rich先生也组织并参与了多项包括为国防部长，情报部门，海军陆战队，海军，能源部和非官方组织提供研究和咨询的项目。

Rich先生本科毕业于加州大学伯克利分校，在加州大学洛杉矶分校获得法学博士学位。

2.总裁特别顾问：

Karen Treverton女士，1978年以顾问的身份加入兰德公司。自从1993年，她已经成为总裁办公室的特别助理。在她进入总裁办公室前，Karen女士是国际政策小组的成员，她主要集中研究恐怖主义和低度冲突。她曾经作为项目组长并发表兰德国际恐怖主义报告，报告依靠兰德公司强大的数据库对国际恐怖主义进行描述，分类和世界分析恐怖活动。在1991年，她加入兰德欧洲建设工作。

在加入兰德公司之前，Karen女士就职于San Jose的Costa Rican Academy。Karen女士毕业于加州大学洛杉矶分院，拉美学系。

3.研究和分析部：

i.负责人：Andrew Hoehn（高级副总裁）。本科毕业于，Baldwin Wallace College，政治系；研究生毕业于匹斯堡大学国际事务系。主要研究方面为：国防合作，军事力量设计和军事策略。

从2006年开始，Andrew R Hoehn是兰德公司高级副总裁主要负责研究和分析，他也是兰德空军项目部的负责人。在1998-2004年，他担任主要战略的美国助理副国防部

长。他也是“驻外美军部署调整计划”的设计师。

ii.兰德Arroyo中心

该中心包括，战力发展和科技部，人力和训练部，军事运输部，战略和资源部，军事健康研究中心。兰德Arroyo中心主要是研究与军事有关的事件，并提出对应策略和预判。该中心包括拥有强大的政策委员会，包括美陆军副总参谋长，General Lloyd J.Austin,3位陆军部长的助理（Honorable Heidi Shyu，Honorable Thomas R.Lamont，Honorable Mary Sally Matiella）主管军事训练的陆军将军等等美国陆军高级将领。iii.兰德教育：兰德教育主要负责提供准确的数据和提供客观的分析，并未全球的教育事

业提供质询和帮助。该中心拥有70多名专家。兰德教育的主要经济来源来自政府和私人机构的捐助。

iv.兰德健康：该部门主要有3个项目组和3个风险管理与统计资讯研究所组成1.项目组：

a)经济，财务和组织：该部门主要负责研究健康服务，健康保险，成本控制，改组健康市场等等在健康服务上的经济财务问题。

b)健康宣传和质量进步：该部门主要负责评估健康和非健康行为，寻找其原因

和分布人群和行为。

c)质量评估和质量进步：该部门主要负责通过多角度观察来健康系统的成绩。

评判健康系统在不同人群的效果。

2.风险管理与统计资讯研究所：

a)全球健康：对全球健康政策，健康体系的发展，健康金融等方面做研究。

b)军事健康：其中心主要目标是为军事健康政策研究，并为美国国防部和退伍

健康组织尽可能的提供最好的解决方案，同时削减开支。

c)大众健康和准备机制：其中心主要立志于降低群体健康事件的发生，同时提

高政府的反应能力和速度。

v.兰德基础建设，安全和环境：该部主要负责四方面的研究，（环保，能源和经济发展），（国土安全和防务），（安全和法制），（运输空间和科技）。该部致力于为决策制定者提供在发展，能源保障，运输，水资源，通信，安全方面等问题上提供最有效率的解决。

vi.兰德劳动力和人口处：该部门专注于对劳动力市场，社会保障，人口统计，老龄化等

国际问题的研究和理解。

vii.兰德法律，商业和法规处（简称LBR）：LBR专注于研究社会公平，商业伦理，公司治

理和商业法规。

viii.兰德国家安全研究处：该部门为全国安全部门提供研究和分析（不包括美国空军和海

军）。该部门为联邦资助的研究及过，同时主要为美国情报部门和美国盟友提供服务。该部门包括5个研究部门（1-5）和6个国际研究中心（6-11）

1.国际安全和防务政策

2.获取和科技政策

3.武力和资源政策

4.情报政策

5.国土安全和防务中心

6.亚太政策研究中心

7.全球风险和政策研究中心

8.中东政府政策中心

9.俄罗斯和欧亚中心

10.兰德 Pardee 中心

11.其他地区研究中心（主要是拉美和非洲政策研究）

公司管理人员简介 篇2

一、证券公司非税财会人员参与税务管理的内容

表1列示了证券公司业务可能存在的部分问题及税务风险。非税财会人员对这些问题和环节应给与特别关注, 保障税务风险能够被及时识别和处理。由于证券公司的业务主要与营业税和所得税相关, 本文拟结合这两类涉税业务说明非税财会人员应如何参与税务管理工作, 更好地规避涉税风险。

(一) 参与营业税税务管理的主要内容

1. 正确核算应税营业税营业额。

证券公司营业税的计算和缴纳按照财政部令第52号《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》、财税[2001]21号《财政部、国家税务总局关于降低金融保险业营业税税率的通知》、财税[2004]203号《财政部、国家税务总局关于资本市场有关营业税政策的通知》等有关政策执行, 按照应税营业税收入的5%计缴营业税。

根据财税[2006]172号《财政部、国家税务总局关于证券投资者保护基金有关营业税问题的通知》和财税[2008]78号《财政部、国家税务总局关于中国证券投资者保护基金有限责任公司有关税收问题的补充通知》, 准许证券公司上缴的证券投资者保护基金从其营业税计税营业额中扣除。

证券公司经济业务主要由四部分组成:经纪业务、自营业务、承销业务、其他业务。相应证券公司应税营业税营业额主要是由四部分组成部分:证券经纪业务收入、自营证券差价收入、证券承销收入、其他业务收入。

证券公司非应税财会人员应对证券业务按业务性质进行分类核算, 并对各项会计要素进行合理的确认和计量, 以正确确定应税营业税收入, 避免可能存在的纳税风险。

(1) 证券经纪业务, 是指公司代理客户 (投资者) 买卖证券的活动。证券经纪业务应当按照代理买卖证券业务、代理兑付证券业务、代保管证券业务分类核算。代理买卖证券业务是公司代理客户进行证券买卖的业务, 应当在与客户办理买卖证券款项清算时确认收入。代理兑付证券业务是公司接受委托对其发行的证券到期进行兑付的证券业务, 应于代兑付证券业务基本完成, 与委托方结算时确认收入。代保管证券业务是公司代理其他各方保管的有价证券, 应于代保管服务完成时确认收入;一次性收取的手续费, 作为预收账款处理, 待后续代保管服务完成时再确认收入。

(2) 证券自营业务, 是指公司以自己的名义, 用公司的资金买卖证券以达到短期获利目的的证券业务。证券公司自营买入的证券, 应按取得时的实际成本计价, 其实际成本包括买入时成交的价款和交纳的各项税费。公司自营卖出的证券, 应在与证券交易所清算时按成交价扣除相关税费后的净额确认收入;卖出证券的实际成本, 可以采用先进先出法、加权平均法、移动平均法等方法计算确定。

即自营证券差价收入=与证券交易所清算时按成交价扣除相关税费后的净额-卖出证券的实际成本。

(3) 证券承销业务, 是指在证券发行过程中, 公司接受发行人的委托, 代理发行人发行证券的活动。证券公司应当根据与发行人确定的发售方式, 分别进行核算。

(1) 以全额包销方式进行承销业务的, 应在按承购价格购入待发售的证券时, 确认为一项资产;将证券转售给投资者时, 按发行价格确认为证券发行收入, 按已发行证券的承购价格结转代发行证券的成本。发行期结束后, 如有未售出的证券, 应按承购价格转为公司的自营证券或长期投资。

(2) 公司以余额包销方式进行承销业务的, 应在收到代发行人发售的证券时, 按委托方约定的发行价格同时确认为一项资产和一项负债;发行期结束后, 如有未售出的证券, 应按约定的发行价格转为公司的自营证券或长期投资;代发行证券的手续费收入, 应于发行期结束后, 与发行人结算发行价款时确认收入。

(3) 公司以代销方式进行承销业务的, 应在收到代发行人发售的证券时, 按委托方约定的发行价格同时确认为一项资产和一项负债;代发行证券的手续费收入, 应于发行期结束后, 与发行人结算发行价款时确认收入。

(4) 其他证券业务

其他证券业务, 是指经批准在国家许可的范围内进行的除经纪、自营和承销业务以外的与证券业务有关的业务。

(1) 买入返售证券业务, 是指证券公司与其他企业以合同或协议的方式, 按一定价格买入证券, 到期日再按合同规定的价格将该批证券返售给其他企业, 以获取买入价与卖出价的差价收。公司应于买入某种证券时, 按实际发生的成本确认为一项资产;证券到期返售时, 按返售价格与买入成本价格的差额, 确认为当期收入。

(2) 受托资产管理业务, 是指证券公司接受委托负责经营管理受托资产的业务。受托经营管理资产, 应按实际受托资产的款项, 同时确认为一项资产和一项负债;合同到期, 与委托单位结算收益或损失时, 按合同规定的比例计算的应由公司享有的收益或承担的损失, 确认为当期的收益或损失。

2. 正确核算投资者保护基金。

根据中国证券监督管理委员会、财政部、中国人民银行于2005年6月30日发布的《证券投资者保护基金管理办法》:所有在中国境内注册的证券公司, 按其营业收入的0.5—5%缴纳基金。营业收入是指手续费及佣金净收入 (其中:代理买卖证券业务净收入、证券承销业务净收入、受托客户资产管理业务净收入、咨询业务净收入) 、利息净收入、投资收益、汇兑损益。

非税财会人员应正确计算投资者保护基金的计提基数, 以避免税务罚款、滞纳金或税款损失的纳税风险。

3. 正确识别处理不得抵扣的事项, 防范税务风险。

根据财税[2004]203号《财政部、国家税务总局关于资本市场有关营业税政策的通知》中有关内容:准许证券公司代收的以下费用从其营业税记税营业额中扣除:

(1) 为证券交易所代收的证券交易监管费;

(2) 代理他人买卖证券代收的证券交易所经手费;

(3) 为中国证券登记结算公司代收的股东账户开户费 (包括A股和B股) 、特别转让股票开户费、过户费、B股结算费、转托管费;

因A股、B股交易均有结算费, 但只有B股结算费才能抵扣, 故在计算抵扣金额时应识别不得抵扣的事项, 防范税务风险。

(二) 参与所得税税务管理的主要内容

1. 加强对原始凭证的审核, 为应纳税所得额计算提供健全的资料。

非税财会人员在日常工作中应加强原始凭证的审核, 保障会计资料的真实、完整、规范。一是加强对成本费用的原始单据的真实、完整性审核。对于填写不清晰、不完整的单据, 坚决返回予以整改;对于审批手续、发票资料不齐全的经济业务, 坚决不予受理;对于存在假发票、假资料的情况, 立即向领导汇报, 并作为重大问题追究相关人员的责任。二是加强对成本费用原始单据的规范化审核。一方面要认真审核各单位上报单据中是否存在单据类型不准确或混用的问题;另一方面, 在制作统计表、汇总表时, 应注意克服单位名称使用惯性, 使用标准的分摊费用部门名称。三是加强成本费用核算的准确性审核。一方面应注重费用性质的把握, 准确划分资本性支出和收益性支出, 重点检查修理费占原值比例、资产是日常维修还是改造升级、在建工程是否已达到可使用状态、购入物品及设施的原值及特性、合同审批资金渠道等问题;另一方面应提高费用甄别能力, 实现成本费用项目的准确核算和归集。

2. 加强所得税纳税调整项目的建档管理工作。

新企业会计准则要求所得税会计采用资产负债表债务法, 要求企业从资产负债表出发, 通过比较资产负债表上列示的资产、负债按照会计准则确定的账面价值与按照税法规定确定的计税基础, 对于两者之间的差异分别应纳税暂时性差异与可抵扣暂时性差异, 确认相关的递延所得税负债与递延所得税资产, 并在此基础上确定每一会计期间利润表中的所得税费用。

证券公司递延所得税资产与递延所得税负债项目主要有资产减值准备、交易性金融工具、衍生金融工具的估值、计入资本公积的可供出售金融资产公允价值变动等。故非税财会人员一方面需要注重递延所得税资产与递延所得税负债项目的建档记录工作, 使纳税调整有据可依, 并保证其完整、准确;另一方面需加强纳税调整的操作管理, 保证纳税调整数据的全面、准确、规避检查风险。

3. 做好个人所得税计税的复核工作。

个人所得税因涉税人员广、项目多一直是税务机关对证券公司的重点检查项目。在实际工作中, 职工工资是由劳资部门发放的, 而兼职老师授课费等形式的个人收入是由培训部门办理并发放的。这就存在因各部门人员理解不到位或纳税意识不足而形成个人所得税计提比例偏低的问题。在这些涉税会计处理中, 财务人员应采取大金额、大比例抽查和全额复算等方法, 进行计税公式的校验和计税金额的复核, 保证个人所得税计提的合理、正确, 规避个人所得税风险。

二、证券公司非税财会人员参与税务管理的保障措施

为提高非税财会人员参与税务管理的积极性和主动性, 公司应采取以下措施建立健全相应的机制。

1. 建立公司税务管理大环境, 形成会计、税务一体化工作氛围。

各经营单位应进一步认识税务管理工作在财务工作中的重要性, 将会计和税务结合起来, 统筹考虑、共同操作。通过大环境的塑造, 培养敏锐的税务管理意识, 提高税务风险识别和应对能力, 确保日常税务管理工作的有效开展和慎重实施。

2. 对非税财会人员进行税务知识培训, 提高税务管理实务操作能力。

一是鼓励财会人员自学, 并挖掘单位内部的学习培训能力。二是组织财会人员参加税务培训, 掌握税法的基础知识, 熟悉税法的最新变化。

3. 加强财会人员的责任感和使命感教育。

用人性化管理方式使财务人员自觉投入到为公司发展出谋划策中去, 主动强化精细化操作和精细化管理, 从而为实施全员税务管理奠定良好基础。

4. 实施有效的奖惩措施。

公司管理人员简介 篇3

关键词：销售人员 人力资源管理 绩效管理

1、清泉公司的绩效管理现状

为倡导公司“目标、承诺、责任、业绩”的绩效管理文化，清泉公司制定并颁布了绩效管理办法。对销售人员的考核运用了两种绩效考核工具，一种是目标管理考核，另一种是关键绩效指标考核。前者是对销售人员的任务量达成、客户家数考核，目标达成必须是100%，后者是对销售人员的关键行为进行考核，主要是岗位KPI、工作表现KPI、发展潜力KPI。岗位KPI主要包括分销达成，销售发展目标、线路内订单SKU数、拜访成功率，指标会随着公司管理发展及结合市场的实际情况持续更新。工作表现KPI主要是工作态度、责任感等方面。发展潜力KPI主要是逻辑、分析能力、领导能力等。

2、绩效管理中存在的问题

2.1、评价信息不全面

基层销售人员的绩效考核评价上级是他们的直接主管。主管了解销售人员工作状态主要是通过线路协访、早晚会和绩效面谈，通过OA系统对销售人员的订单进行汇总，了解销售人员的目标达成率。由于主管不可能每天都只进行一位销售人员的协访工作，所以他无法全方位了解销售人员的工作状态，沟通技巧，客情维护等方面。对于销售人员面对问题时的态度、处理问题时表现出来的能力和采取的方式，主管都不可能详尽的了解到。当主管对销售人员的工作行为和结果进行评估时，他只能利用自己所知道的信息，最后就会导致由于主管的信息不够全面而造成的对销售人员考核评估片面、不公平的现象。

2.2、绩效考核评定存在主观意识的情况

KPI考核不仅有定量指标，还有定性指标，而且定性指标评分由考评者掌握。由于评估标准的不稳定性，考评者很容易不自觉的受人为因素的影响而产生偏差，犯起“主观病”：如偏见误差、首因效应误差、晕轮效应误差、近因效应误差和与我相似效应误差等等。在考核评分中存在有失客观公正的评估反馈，导致某些绩效考核指标流于形式，无法充分实现绩效管理的目的。

2.3、考核过程中缺乏有效沟通

清泉销售人员的绩效沟通是由其直接主管进行，沟通地点就选择在办事处所有销售人员开晨会的地点，时间是每天销售人员回顾与总结工作结束后。清泉的绩效管理沟通尚存不足之处。首先，沟通地点的选择不恰当，所有销售人员都在开晨会的地点进行总结回顾或是其他的工作内容，在这种环境下进行面谈，被他人打扰是很难避免的；其次，就是沟通的内容不充分，过于偏重目标的达成，忽略了员工的工作过程。

2.4、问题产生的原因

2.4.1、考评者单一

绩效考核中出现了评价信息不全面情况，主要原因就是对于职能部门的人员采取360度考核，而对于销售人员不采取这种考核方式。对于销售人员进行考核的只有其直接主管，考评者单一，做为销售人员的同事、客户、有时候协防同行的领导实际上也非常了解他的工作行为和结果，但是却没有让这些人参与对销售人员的评估。

2.4.2、员工不充分理解绩效管理的目的和意义

主管人员依据个人主观意识评分是因为管理人员没有意识到绩效管理的真正目的和意义，而销售人员不提出考核失真，说明销售人员也没有理解绩效管理的内涵和进行绩效管理的目的和意义。在主管和销售人员的眼里，对于销售最重要的是销量的突破，只要销售业绩达成，别的指标都可以不考虑。

2.4.3、绩效面谈准备不充分

作为销售行业，关注结果很重要，结果指标能更好地把个人和组织的目标有机结合起来，依据每个人所作的贡献来评价其绩效，但有时结果指标很难被量化。不仅如此，结果目标的达成有时会受到外在环境的影响。工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。为此，对于公司销售人员的绩效考核面谈应该有两部分组成，一是工作的结果的反馈；二是行为、表现与素质等反馈。

3、针对清泉绩效管理问题的解决建议

3.1、结合360度评估反馈对销售人员进行考核职称论文发表-刘老师 47904848

销售人员绩效考核评价的参与者主要应该包括（1）管理者，（2）被考评者本人，（3）被考评者的同事，（4）企业外部人员。这样进行的考核信息全面，而且真实性比较高，同时也说明对于销售人员采取360度评估反馈是非常有必要的。360度考核方式虽然会浪费管理人员的时间和精力，但是对于销售人员不仅公平而且能够全面的了解自己的工作情况，有利于工作方法的改善，进而提高销售业绩，同时结合其他的方式可以避免360度考核的缺陷。这样多种方式结合不仅对于销售人员的考核公正全面，同时也可以节省考核者的精力时间。

3.2、加强企业员工对绩效管理的认识

3.2.1、中层管理人员必须认识到绩效管理的重要性

中层管理者是各自办事处绩效管理的主体，负责办事处的全体员工进行绩效管理各环节工作。通过对绩效管理中涉及的中层管理者的工作职责进行清晰的界定，使他们认识到绩效管理工作的重要性，重视清泉销售人员的绩效管理。在绩效考核中尽量做到公平、公正、公开，不掺杂个人感情色彩。

3.2.2、统一基层员工对绩效管理的认识

企业推行绩效管理不能只针对管理人员，还要面对全体基层员工，即销售人员。首先让销售人员明白，绩效管理的目的是实现组织的战略目标和提升个人的绩效以及个人的成长，其主要方式是对销售人员进行绩效管理知识方面的培训。通过定期和不定期的培训，使全部销售人员对绩效管理有一个清晰、正确的认识，了解绩效管理的意义和重要性。

3.2.3、结合语言描述完善员工职业生涯管理

在考核中加入语言描述，这些语言描述可以是员工的目前的工作情况和改进建议，也可以是员工潜在的问题及解决对策，使得定性考核与定量考核结合在一起。考核人也可以根据这些语言描述和被考核人自身的需求层次，帮助销售人员规划职业生涯。加入语言描述不仅可以使下一周期的绩效管理变得容易执行，最主要的是可以帮助员工提升，完善员工的职业生涯管理。

3.2.4、培训中层管理者的面谈技巧

有效的沟通范围包括绩效目标的制定，绩效过程中出现的问题和疑惑等等，在绩效实现的过程当中，主管可以就自己希望员工达成的工作目标对员工进行及时的告知和指导，让员工知道自己该做什么和采取什么样的方式做。员工也可以就工作中出现的问题和疑惑及时请示主管，了解主管的真正意图，使工作结果更好的符合领导的要求。

4、结论

公司管理人员简介 篇4

人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。

二、组织实施

我部成立企业人力资源管理人员全国统一鉴定试点项目领导小组、项目试点推广办公室，负责试点推广工作的领导、研究、指导和日常工作。

1．项目领导小组由我部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的领导以及有关专家学者组成。主要职责是制定试点推广工作任务和计划，研究工作中的重大问题，提出指导意见。

2．项目领导小组下设项目试点推广办公室（设在我部劳动科学研究所），由我部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的有关人员组成。主要职责是组织各类专业性、技术性培训和鉴定方法、技术和资源的研究、开发和修订工作。按照国家职业标准要求，组织全国开展本职业的培训和鉴定工作。组织试验性培训和鉴定工作。组织开展本职业示范性师资及考评员的培训和认证工作。对各地劳动保障部门认定的本职业国家职业资格三、四级的培训机构和鉴定机构进行备案，并处理社会上对这些机构投诉等事宜。

3．省级职业技能鉴定指导中心在同级劳动保障行政部门指导下，负责组织实施本地区报名、考前培训辅导、鉴定考核、考务管理、证书办理以及统计分析等工作。

4．根据有关文件规定，省级职业技能鉴定指导中心批准并在部项目试点推广办公室统一备案的鉴定所（站）具体负责报名、考前培训辅导、鉴定考核等工作。

三、职业等级

1．本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

2．先做人力资源管理员和助理人力资源管理师两个等级的鉴定。人力资源管理师和高级人力资源管理师两个等级由部中心先行直接组织试验，待总结经验后再全面开展。

四、培训教材

该职业培训鉴定使用劳动和社会保障部培训就业司指定的《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》，包括四册，《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程上册：人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程下册：人力资源管理师、高级人力资源管理师》、《企业人力资源管理人员基础知识》、《企业人力资源管理人员法律手册》，中国劳动社会保障出版社出版。

五、鉴定要求

1．适用对象：从事或准备从事本职业的人员。

2．申报条件：

——人力资源管理员

（1）具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。

（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

——助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得本职业或相关专业硕士学历，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（3）具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（4）具有大专学历，连续从事本专业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（5）具有大专学历，连续从事本专业工作4年以上。

（6）具有高中、中专学历，连续从事本专业工作7年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（7）具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

以上条件具备其中之一即可。

六、鉴定的方式

1．人力资源管理员（国家职业资格四级）等级的职业资格鉴定分为知识和技能两部分，每部分满分100分，60分及格。知识考试采取标准化试卷书面测试方式。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

2．助理人力资源管理师（国家职业资格三级）等级的职业资格鉴定分为知识和技能两部分，每部分满分100分，60分及格。知识考试采取标准化试卷书面测试方式。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。

七、鉴定时间

具体时间见每年初劳动和社会保障部鉴定中心发文。

八、证书颁发

公司管理人员简介 篇5

职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

行政工作定位 行政管理人员的素质要求 行政管理在企业中的定位 行政管理工作的内容 行政管理工作的价值

企业的形象代表秘书--团队和经理/领导的得力助手

管家婆 补给团

胜任力素质探讨及排序 职业化的心态 高效的沟通 100%对自己负责任

绝对成长—成立一个让人喜欢的人 商业人格—成为一个让人信任的人 制造稀缺—成为一个让人离开不的人

沟通的意义

如何听、说、问、答 案例分析

电话沟通的技巧 接听电话的注意事项 如何处理上级的电话

内部沟通不畅产生的原因及应对策略 工作统筹管理 行政工作技巧 做好时间管理 时间管理的四象限

时间管理方法：目标、节点、检查、回馈 做好工作统筹

统筹方法包含哪些？

缩短用时，提高绩效，首先要抓住关键点

日落法则

信息分类统计法 节点控制法

行政制度撰写规则

行政管理制度的规范发布

企业管理公司简介 篇6

深圳市诚谨悦企业管理有限公司是在工商行政管理局注册成立的专业从事劳务派遣、人事代理、人力资源外包、人力资源管理业务的正规机构，企业法人营业执照注册号：440301106035518我公司与全省120多家招聘网点接轨，与60多家大、中专院校有着密切的联系，为保障企业用工奠定了坚实的基础。公司以优质快速服务为宗旨，认真做事是我公司的基本原则，“诚信为本，客户至上”是本公司的经营理念。以“有为无为有机结合，互惠互利真诚合作”的精神，不断扩大经营项目和渠道，壮大企业实力，使每个人或单位加入春秋人力资源，就等于有了保障，选择了我们，就等于选择了新的生活!劳务派遣及时、迅速是我公司的特点，不论用人单位需要批量还是零星补充，我公司一视同仁，急用人单位所急，本公司愿成为企业一站式人力资源服务的提供商，通过对工作的持续改进，实现客户的永远满意!

XS公司管理人员流失原因分析 篇7

XS公司位于浙江宁波, 是一家从事中高档轿车零部件研发、生产销售及售后服务的专业汽车零部件制造厂家, 主要为上海大众、上海通用、一汽大众和一汽丰田等国内主要整车厂提供非金属类汽车内外饰件及部分金属零部件, 主要配套的车型有帕萨特领驭、桑塔纳、速腾、宝来、捷达、POLO、奥迪、君越、别克、皇冠、锐志、花冠等。

1 XS公司的管理人员的调研表汇总

我们通过对在职50名和离职的50名管理人员的调研, 来发现管理人员的离职原因。我们进行了100位管理人员的调研, 所收集的管理人员的学历水平85%在专科以上, 平均进公司的年限在3年为多, 其中3-5年占到80%, 3年以下占到12%, 5年以上占到15%。我们对调研表的处理时, 把15%以上的要素或原因归入以下的表格中, 对于15%的以下的原因或要素, 除非是有特点或异类的, 不作说明。

根据对100份管理人员的调研表的汇总, 得出表1。

2 XS公司管理人员流失的原因

2.1 在企业的经营管理方面的分析

从统计资料来看, 85%的管理人员把企业的成功归于市场需求增长速度快, 给公司的发展提供了较大的空间, 只有35%认定是公司新产品开发能力强, 能适应客户的需求, 2%和3%的管理人员认为是公司员工综合能力强, 工作积极性与工作效率高和董事长目光超前, 能力强。说明企业的管理人员只认定企业成功是由于天时, 而人和这一块的因素不大;在企业面临的主要风险时, 44%和45%的接受调研的管理人员认为是公司高层管理人员意见不合和关键岗位员工流失。在沟通协调和多领导分派项目来分析, 75%的管理人员认为一般, 42%的认为经常有多领导分派。从以上这四项来看, 企业经营管理上存在着领导之间的分岐和经常有关键岗位的员工流失, 同时存在着政出多门和互相扯皮的现象。

2.2 在企业人力资源与企业文化部分的分析

从人力资源与企业文化部分的调研来看, 企业内缺乏一种文化力, 进而形成不了一种核力:表现为尚未对企业在长时间的动作中形成的经营管理思想进行总结与提炼, 进而未形成企业核心价值观。没有运用企业文化的力量引导和激励员工, 作用于人力资源;未借用企业文化的力量传递企业组织的信念与使命, 让员工对企业的发展前景充满信心, 认同XS企业文化最终形成凝聚力。这让部分员工无法产生认同感, 故而造成员工的流失。在对已离开XS的员工的调研中, 部分认为XS根本就没有企业文化, 所有的管理就是关键领导一人说了算, 个人无法在公司管理中得到尊重和价值体现。同时部门职能岗位职责界定不清, 有的工作存在职能 (职责) 上的重叠, 或出现管理“真空” (无人管) 状态。虽然公司目前有了授权体系, 但没有完全实施, 授权分权问题不能很好的实施会导致工作难以高效的进展, 同时也难以培育承担责任的文化。

公司虽然导入了绩效管理, 但受数据管理和观念因素的影响, 绩效还没有完全达到工整的考评, 激励手段单一, 存在干多干少、干好干坏一个样的不公平现象。薪酬增减多少未与绩效考核挂钩。表现在调研表中工作质量项74%认为是领导的印象, 已有绩效管理体系考核形同虚设。54%的接受调研的管理人员认为考核指标以定性指标为主, 以定量指标为辅, 存在着领导的印象决定了绝大部分工作质量。

在培训这块, 公司不注重对管理人员的后续培养。34%的接受调研者认为公司对于后备人才的培养注重不足, 只是有时讲一讲, 但很少有实际行动, 并且公司很少对员工进行培训。对于迫切需要的岗位专业理论知识培训和企业文化、制度等方面的培训不足, 直接导致了工作效率低下和企业文化认同感不足。使得28%员工产生努力工作也希望渺茫的对于前途比较暗淡的想法, 这直接导致员工的高流失率。

人力资源从业人员的专业素质不够。“术业有专攻”。作为人事部门的从业人员需要的更多的人力资源实践知识, 但目前从人事行政部整体的从业人员来讲, 除了一人有科班的背景, 两人取得人力资源助理师证书外, 多数员工的专业知识并没有太多的积累, 公司给人事部员工外出培训的机会较少, 因此在人才招聘、培训、绩效考核、员工职业生涯规划上还没有完全形成系统化的工作方式。

人才的激励问题没有得到根本解决, 员工士气低落。员工离职率偏高不下, 2009年的离职的管理人员人数为106人。在对员工是否愿意长待这一项上, 23%和34%的人员表示不很愿意, 有时会考虑是否应离开和非常不愿意, 一有机会就走。在人力资源管理上没有关注员工的成长和晋升, 没有为员工作好职业发展规划。表现为30%的中层和25%的一般管理人员工作积极性一般。

3 减少管理人员流失的一些建议

3.1 构建良好的企业伦理文化

良好的企业伦理文化是企业重要的一个软环境。只有在良好的、和谐的企业文化氛围中, 企业员工才能把自己的创造性发挥到极致。而要做到这一点, 就需要企业高层构建和创导一人和谐的企业氛围。具体来说, 要做到以下几点。第一, 公司的高层要树立“以人为本”的理念;第二, 在企业理念中融入全体员工的共同愿景, 尽可能使员工有一种企业的使命感, 并在此基础上形成一种公司乃至社会及全人类的大视角的共同愿景, 做了以上两点, 公司就可以形成一种企业的文华凝聚力。

3.2 建立合理薪酬激励机制体系

XS公司的管理人员流失原因之一在于薪酬没有相对优势。但薪酬又不能过高, 否则会极大地增加公司的经营成本。所以在设计薪酬上, 要有一定的竞争优势。除了薪资外, 还有一个重点的制度就是关于员工福利。员工福利不仅能够满足员工的生活需要, 还提供了一种精神层面的需要, 使员工能够安心工作, 并对于未来有所期待。对于公司员工, 特别是对于公司的外来员工而言, 完善的福利制度, 会产生一种归属感, 增强对公司的认同和忠诚。所以需要设立和完善如带薪休假制度、退休制度等。带薪休假制度、退休制度要与工作年限挂钩, 与工作业绩挂钩。

3.3 改进绩效管理体系, 提供升迁渠道

通过绩效考核, 能及时对XS公司人员的思想、品行、性格、工作能力、工作成绩、工作态度以及身体状况等进行全面考察和评价, 并以此作为续聘或解聘、奖惩、培训、晋级调资的重要依据。确立合理的考核指标、畅通的业绩反馈渠道和有效的激励机制, 为员工提供畅通的升迁渠道。

资料来源:XS公司管理人员调查表

摘要：选取XS公司作为研究对象, 针对该公司存在的管理人员流失问题, 通过访谈法和问卷调查法为收集背景资料的技术途径, 并对收集的资料和数据进行汇总、统计、分析, 提出管理人员流失的问题关键在于工资待遇、企业制度和企业文化。并针对性地提出一些建议。

关键词：员工流失,企业制度,激励机制,企业文化

参考文献

[1]宋莉.硕士论文, SH公司核心员工流失问题与控制对策研究[J].山东大学硕士论文, 2006.

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学 (第十版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

山东华鑫发实业有限公司简介 篇8

公司自成立以来，在各级政府、社会各界的大力支持下，坚持“诚系百年德为先，信达天下胜一筹”的经营理念，通过十余年的精耕细作，经营业务快速发展，综合实力不断提升。经营范围涵盖建筑安装、装饰工程、资产投资、影视传媒、人力资源、餐饮等领域，已发展成为多元化经营、集团化运作的现代企业。公司现下辖蚂蚁智酷（北京）科技有限公司、深圳正嘉天下微电影传媒有限公司、上海乔盈装饰工程有限公司、南通德胜建筑劳务有限公司济南分公司、四川蓝腾建筑规划设计咨询有限公司、山东杰鑫建筑设备租赁有限公司、山东正嘉天下文化传媒有限公司、山东方寸文化艺术品有限公司、山东亿舟人力资源有限公司、山东聚点餐饮管理有限公司、济南双众投资有限公司等十余家分支机构。

公司践行“献出一份爱，福泽千万家”的企业愿景，积极投身社会公益事业，开展捐资助学、社會文化建设项目，关爱老年人健康、雅安、汶川灾区援助等公益活动，以实际行动履行着企业的社会责任，弘扬大爱，回报社会。公司董事长伏治鑫荣膺“中国公益事业形象大使”称号。

物业管理公司简介 篇9

公司集聚了曾在我市物业管理行业担任过经理、管理处主任、管理员等具有丰富物业管理实战经验的管理人才，均持有国家相关部门颁发的物业管理执业资格证书。公司聘有工程师、会计师、物业管理员若干。公司各项管理制度健全，下设办公室、财务部、管理部、护卫队、维修部等职能部门。

物业管理服务的范围有常规性的公共服务，包括房屋修缮、养护管理、公共配套设施运行和维护保养管理、治安秩序管理服务、消防管理服务、车辆秩序管理服务、清洁保洁服务、绿化管理服务;有细致入微、服务周到的专项及特约服务，包括商务、邮递服务、医疗服务、家政服务等。

公司始终贯彻“以人为本，业主为先”的服务宗旨，致力于为业主提供“最细致、最超值的物业管理服务”和创造“安全、文明、祥和、温馨”的社区生活环境。同时，本着“专业服务、创造价值”的管理理念和兢兢业业的经营作风，重视与业主互动式交流，把握业主的全面需求，把推动服务创新作为公司发展的原动力。通过主动、专注、高效的专业服务，创造“使业主房产保值、增值，为开发商提升品牌形象，为社会创造效益”的多赢局面。公司已承接管理了包括办公、住宅、商业等不同类别的物业区域。

公司管理人员简介 篇10

南京康博物业管理有限公司专为家庭，单位，宾馆，写字楼，别墅，物业，厂房，公共设施等提供室内保洁、开荒保洁、地毯清洗、沙发清洗，地板打蜡，擦玻璃，外墙清洗，大型工程开荒，地面清洗，等保洁服务。并长期承包银行，学校，餐饮场所的保洁工作。

南京康博物业管理有限公司主要经营：

1、定点保洁：营业厅，办公楼定点保洁，居民小区定点保洁场，宾馆服务场所定点保洁，企事业单位定点保洁，餐厅，酒店定点保洁。

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3、石材翻新：大理石翻新、花岗岩翻新、大理石结晶处理、花岗岩结晶；水磨石翻新、大理石打蜡养护、花岗岩表面打蜡养护、玻化砖打蜡养护

4、开荒保洁：新居室内开荒清洁，装潢后清洗，室内全方位保洁，玻璃清洗旧室内清洁，清理，大扫除，除异味，别墅室内开荒保洁，办公，营业场所室内清洗。

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南京雅悦文化传播有限公司简介 篇11

当人们的物质生活得到极大的改善，对精神、文化层面的需求就显得更为紧迫。伴随着小康社会的来临，中国必将迎来一个对世界产生更大影响和震撼的新时代——礼仪时代。人们将普遍重视自身良好形象的塑造与管理，这包括优雅的外形、得体的举止，和良好的文化与修养积淀。

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公司管理人员简介 篇12

关键词：管理层激励,股票期权,公司价值

一、研究背景

18世纪开始, 英国的股票期权市场开始形成。从此以后, 股票期权在欧美一直获得良好的发展。在国外, 管理层委托代理问题的研究在非常早的时候就已经开始, Jensen&Meckling (1976) 有关管理层与股东之间的冲突研究, 引发了许多相关的研究。这些研究主要从公司价值出发, 研究资本结构, 管理层薪酬等。部分专注在管理层激励与公司绩效间的联系, 管理层人员和企业所有者的利益存在不一致, 以及由于信息不对称的存在, 导致了委托代理问题的产生。由此而引发的管理层激励研究, 其激励主要包括包括期权、股票、正式货币收入以及各种非货币报酬 (比如工作条件、在职消费等等) 。早期研究中, 例如Mc Guire, Chiu&Elbeing (1962) 发现销售收入和经理报酬之间存在显著的正相关关系。Murphy (1986) 的研究则表明, 管理层平均报酬与公司绩效之间存在着正相关性且分析了企业规模, 管理层年龄、任职年限等个人特征因素等对管理层报酬的影响。

近几年来, 对管理层激励的研究开始增加, 研究者开始逐渐重视管理层激励对公司效率的影响。Wright (2003) 在两种竞争的理论模型下讨论了管理层激励对公司效率的影响。Young&Pagan (2003) 在控制产业和企业规模等条件下, 得出美国上市公司管理层的总报酬与企业效率正相关, 但管理层的任职时间则与企业效率负相关。

20世纪90年代中期以来, 国内不少学者也开展了大量的对于公司治理的理论与实证研究, 基本上涉及到了企业所有权安排、股权结构及其特征、资本结构、理层激励等所有重要方面。其中, 在管理层激励与公司绩效方面, 魏刚 (2000) 、李良智和夏靓 (2006) 等人的实证研究未能发现在我国上市公司中, 管理层持股或薪酬水平与公司业绩之间存在显著的正相关性。但是, 谌新民和刘善敏 (2003) 、何枫和陈荣 (2008) 等的实证分析结果却表明了管理层持股及薪酬正相关于公司绩效。不难看出, 在上述针对我国上市公司管理层激励与公司绩效的实证研究方面, 研究者们的结论时有冲突。这是因为, 一方面, 实证估计结果有可能随着研究样本的变化而有所变化。另一方面, 在我国证券市场还很不成熟的前提条件下, 寻找股票期权激励水平的代理变量、公司价值的代理变量的方法会存在差异。近几年来, 国内研究在管理层激励与公司效率联结关系方面的仍然不足。因此, 本文拟在检测公司推出的期权激励计划方面, 结合公司盈利情况, 股权结构等要素, 检验期权激励计划对公司业绩的影响。从而丰富国内在这一领域内的实证研究。

二、研究设计

1. 样本的选择。

本文严格按照股票期权等相关定义进行数据收集。为了保持数据的连续性、权威性, 有关公司股价的数据来自凤凰财经网, 其余的所有财务数据来源于中国上市公司在深圳证券交易所、上海证券交易所中公布的年度报表。在总体样本中, 除去没有于2007-2009年三年均明确公布实施股票期权激励具体激励方案的公司后获得样本共46家, 剔出高层持股股数因人员调动等关系在2009年报年初持股数与2008年报年末持股数差异过大的公司10家, 以及剔除公司强制回购注销的两家, 最终确定有效样本共34家。

2. 模型变量的确定。

(1) 股票期权激励水平的代理变量。股票期权对上市公司运营绩效的作用是本文研究的重点。目前国内主要以高级管理层持股比例作为高管人员股权激励水平的代理变量, 但鉴于每家公司的公司价值、股票价格差异较大, 因此, 本文选取国外对股权激励水平的另一方法:即考虑公司股价变动1%情况下, 高级管理人员所持股份的价值的变动 (如Himmelberg, 1999) 。公式如下:SOIL (股权激励水平) =高级管理人员所持股数*年度平均股价*1%。

(2) 其他解释变量。为了更好研究提升公司价值的原因, 模型引入了其他假定为关键的变量:Herfindahl指数 (股权集中度指数) , 为公司前10大股东所持股份比例的平方和;高级管理层平均任期;公司总资产对数;非流动性负债/总资产, 衡量公司长期债务对公司价值的贡献;利润率, 并且依据证监会发布股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润, 应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润, 采取的为调整后的营业利润/营业总收入。

(3) 被解释变量。市场对于上市公司价值和盈利能力的衡量主要体现在公司每股收益EPS上, 因此, 被解释变量选取公司的每股收益EPS, 并且如同上文利润率的调整办法, 根据证监会规定, 选取扣除非经常损益后所计算的税后每股收益。

三、实证模型与分析结果

1. 模型。

鉴于中国证券市场关于开放股票期权激励作用的规定时间较晚, 首次实行的时间越早, 样本数据就越缺乏, 为了保证数据的连续性和代表性, 模型只考察最近三年的数据, 难以做成有效的时间序列模型或者面板数据模型, 因此选取更合适的截面数据OLS线性估计。根据前述的公司治理变量、经济变量、股权结构变量的选择, 模型设定如下:

2. 实证结果。

以2007-2009年三年的数据分别作三次线性回归, 结果如下表所示。回归方程2009, 2007的F=8.020374 (P=0.00005 0) 和F=3.110326 (P=0.018994) , 分别在0.01与0.05的水平下显著, 通过了方程的显著性检验, 且R2接近65%和41%, 回归效果较好。而2008年的回归方程没有像其他年份一样显著。总结三次回归, 2008的回归效果差, 但各个变量的实际数值在三年内没有突出异变, 可以推出存在其他因素导致2008年的解释变量不能解释。结合中国证券市场2008年的整体态势, 推测为受金融风暴影响。另外, 三年回归方程的DW值为1.550329、1.996645、2.273056, 残差序列无自相关, 被解释变量的变化规律能被方程反映。

分析各个解释变量对被解释变量的贡献。股权集中度、企业杠杆、企业规模、利润率与公司价值相关性较为显著。相对比之下, 高级管理人员的任期以及股票期权激励对公司价值提升的作用并不明显。

四、结论分析

从理论上来讲, 股票期权激励能够降低代理成本, 整合企业的人力资源, 促使高级管理人员提升企业的长期价值。但从实施了三年的股票期权激励措施方案的上市公司来看, 股票期权激励并在现实当中发挥作用并不显著。

1.中国目前的证券市场尚未达到发达国家那样的有效程度, 股票的价格波动剧烈, 并且不能有效反映公司的价值, 违反了“股票价格应当能够真实地反映公司的经营业绩”的股权激励制度下的核心假设。因此, 通过市场来激励管理层的一系列措施都会受到影响。这种情形下, 股价与公司价值没有紧密联系, 对持有公司股票期权的经理层而言, 提升公司价值不一定能提升股价, 股价高涨也不一定由于公司价值提升。因此, 股票期权并没发挥当初设定的激励效果。

2.上市公司的治理结构不完善, 缺乏成熟、独立的股权激励计划设计, 影响其实施的效果。我国上市公司股权结构表现出一股独大的特征, 董事会大多由兼任公司高级经理的执行董事组成, 而外部董事所占比例较少, 并且公司内部人控制的现象严重。内部人控制下的股权激励不仅达不到通过股权激励促进公司持续增长的目的, 还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率, 进而压低股价, 而在实施股权激励后, 释放隐性收益获得超额收益的风险。这些都能反映出我国上市公司的治理结构不健全, 加上缺乏独立的薪酬委员会及其它内部监督机构, 在实施股票期权计划时公司经常面临高管人员的道德风险问题。

3.股票期权在我国的操作有着现实的法律障碍。一是从与现有部分法律的冲突来看, 如《证券法》规定, 上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员, 不得随意买入或卖出所持有的本公司股票, 而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场, 这样就缺乏一个合理的操作空间。同时, 我国现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制, 而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。

因此, 为了更好地发挥股票期权对我国公司管理者的激励作用, 公司与政府必须做到:一是公司应改善高管持股结构, 增加除了董事长、总经理以外其他高管的持股比例, 并且完善公司内部治理结构, 发挥公司薪酬委员会作用;二是政府应推广股票期权计划我国要推进股票期权制, 必须首先从政策上消除期权制的实施障碍, 对现行的证券法律法规进行必要修订, 从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。

参考文献

[1].Jensen M, Meckling W.Theory of the firm:Managerial behavior, agency cost and ownership structure[J].Journal of Financial

[2].Mcguire J W, Chiu J S Y, Elbeing A Q.Executive income, sales andprofits[J].American Economic Review, 1962 (51)

[3].Murphy K J.Learning, and compensation:A theoretical and empiricalinvestigation of managerial labor contracts[J].RandJournal of Economics, 1986 (17)

[4].Wright D J.Managerial incentives and firm efficiency in the presenceof competition for managers[J].International Journal ofIndustrialOrganization, 2003 (21)

[5].Young B H, Pagan J.Executive compensation and corporate produc-tion efficiency:A stochastic frontier approach[J].QuarterlyJournal of Businessand Economics, 2003 (41)

[6].魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000 (3)

[7].李良智, 夏靓.上市公司管理层薪酬与公司绩效的关系研究[J].当代财经, 2006 (2)

[8].谌新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究, 2003 (3)

[9].何枫, 陈荣.管理层激励对公司效率影响的随机前沿分析[J].系统工程理论与实践, 2008 (9)