驾驶员评价考核体系

驾驶员评价考核体系（精选8篇）

驾驶员评价考核体系 篇1

目前，一些地方和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如虚假政绩、“工程”政绩，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学，以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。建立体现科学发展观和正确政绩观的实绩考核评价体系，全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部的德才表现和工作实绩，已经成为当务之急。[12]

这些年，一些地方试图通过建立党政领导班子目标责任制和领导干部的岗位职责规范，对领导班子和领导干部的实绩进行考核，应当说这是干部人事制度改革的一项基础性工作，应该坚持。但从现实情况看，存在着目标制定难以科学化、班子成员目标难以区分、岗位职责难以规范、考核党政职能部门干部时缺少可比性等问题。要解决整体与个体、结果与过程评价的难点，一定要从政绩的“客观性、过程性、公共性、整体性、多样性”的特点来把握。既要设置对班子的考核评价指标，还要合理确定个体成员的考核评价指标，同时把个体政绩和集体政绩结合起来进行分析，以此得出较为科学合理的结论。[13]

因此，要把建立干部岗位职责与建立干部实绩考核体系的研究结合起来，注意分清班子成员在集体和具体工作中担负的具体职责、所处的地位和影响，看他们发挥的是主要作用还是次要作用；特别是对副职的考核，要在重点考核其所分管工作的同时，也考核对其他方面工作的贡献，保证对干部作出全面完整的评价。这个问题值得很好研究，以防止和解决一“绩”多用和干好干坏一个样的问题，避免实绩考核的片面性。

因此，要通过建立起一整套科学合理的考核评价干部实绩的标准和方法，树立正确的用人导向，使勤政为民、求真务实的干部得到重用，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，有效地防止用人上的不正之风，进一步提高干部工作的科学化、民主化、制度化水平。选拔任用干部，要坚持“从实绩看德才，凭德才用干部”，能力要落实到实绩上，实绩体现着能力。[14]

意义树立正确的政绩观能够真正实现全面发展，并且真正实现可持续发展，同时培养党员务实的工作作风。目前由于在一些地方一些干部为了谋取所谓的政绩，急功近利，不择手段；一些党员领导干部的形式主义作风和弄虚作假行为相当严重，这完全是与共产党人执政为民的政绩观背道而驰的。领导干部要正确处理唯上与唯实的关系，实事求是地摆正个人名利地位与群众利益的位置，牢记立党为公、执政为民，把班子的政绩和个人的荣辱与广大人民的利益紧紧捆在一起，能创造出经得起历史检验的功劳和成绩！

树立正确政绩观是加强各级领导班子和领导干部的能力建设的前提。有什么样的政绩观，就有什么样的工作追求和施政行为，同时也在很大程度上决定着取得什么样的政绩、创造多大的政绩。因此，我们要以全面的、实践的、群众的观点看待政绩。

驾驶员评价考核体系 篇2

单人常压潜水装具 (Atmospheric Diving Suit, 简称ADS) 是一种拟人形的水下载人作业装置, 该系统以水面布放方式, 将一名操作员 (驾驶员) 运送到水下作业现场, 进行相关水下作业。ADS以其轻便、灵活, 可现场观察、作业效率高等优点, 在深海探测、援潜救生、水下应急维修等方面发挥着不可替代的作用[1]。

随着ADS的应用与发展, 需要的驾驶员越来越多, 驾驶员的身体、心理和操作技能熟练程度等综合素质决定了ADS在水下的作业效率。而对于海洋工程而言, 效率的提高可以节省大量的时间, 直接影响到应急维修的经济成本。

我国早在90年代相继建造了两型具有基本功能的ADS装具, 目前国家“十二五”专项也在支持该方面的研究。但是, 到目前为止, 我国尚未形成相对成熟的ADS驾驶员考评体系。本文即是在我单位研制ADS基础上对驾驶员考评体系的研究与初步创建。

一、考评过程

ADS驾驶员考核评价过程如下:一、驾驶员首先进行身体和心理测试, 满足基本生理与心理要求, 同时将生理及心理素质指标情况记录在考评软件中;二、驾驶员理论知识考试, 驾驶员根据考评软件随机形成的试题进行考试, 考试成绩记录在考评软件中;三、驾驶员操作技能考核, 驾驶员在专用的ADS模拟装置中进行陆上与水池中操作技能考核, 并将考核情况记录在考评软件中;四、考评系统根据以上三种指标按设定好的系数进行加权, 得出该名驾驶员的综合素质情况, 并记录在考评软件中。具体流程如图1所示。

二、考评体系组成

考评体系包含以下内容:生理心理素质考核系统、理论考核系统、操作技能考核系统及综合考评评分系统。

2.1生理心理考核系统。体能信息主要包括驾驶员的身高、体重、心跳、肺活量、血压和血脂等身体指标信息。驾驶员每次下潜和上浮训练前后, 都要进行身体指标测量, 并将数据记录备案, 图2所示。对于心跳、血压等数据, 还可以根据历次的数据形成曲线图, 全面便于掌握驾驶员以往的身体素质情况, 以便分析, 如图3。

心理素质主要以答题的正确性考核驾驶员的心理素质[2]。

2.2理论考核系统。理论答题采用试卷出题的形式, 题型分为填空题、选择题、简答题和心理素质测试题等, 均在理论教材中选题。理论答题将建立题库, 通过考核评价软件选择题目, 对驾驶员进行考核, 考题选择好后, 可由考核系统自动生成WORD版本的考卷。鉴于答题形式的特殊性, 考题需要教练员进行人工阅卷, 并将考生的最终成绩登记到评价软件中。考评系统理论考核题库维护界面见图4所示。

2.3操作技能考核系统。操作技能主要通过我单位自行研制的ADS驾驶员培训模拟器作为训练平台, 如图5所示, 其可在水下30米处进行训练。ADS驾驶员培训模拟器主要技术指标如下: (1) 最大工作深度不小于30米; (2) 模拟器本体空气中重量 (不含操作员) 不大于550千克; (3) 生命支持时间正常6小时, 最长48小时; (4) 可模拟ADS水中前进、后退、上浮、下潜及转向运动, 运动操纵为水面遥控与装具内足控两种方式。

按三种模式进行准确性考核: (1) 固定目标操作, 如拧螺丝, 搬运水下固定物体; (2) 半移动物体操作, 如打捞线缆等; (3) 水下悬浮移动物体操作, 如双手捕获水中的悬浮球等[3,4]。

2.4综合考评评分系统。综合考评评分系统通过不同的权重系数, 自动计算出驾驶员的综合得分, 并记录入数据库, 以备分析, 如图6、图7所示。

三、结束语

ADS驾驶员考评体系是在我单位研制的ADS驾驶员培训模拟器基础上进行的系统开发, 其是涵盖训练、测试和考评为一体的一体化模式。目前, 适合于500米水深的ADS即将交付用户, 其对于海油工程中应急抢险的重要性不言而喻, 而驾驶员的操作技能等综合素质将严重制约ADS在水下应急抢险中的工作效率。目前, 国内尚未建立专门的驾驶员考核体系, 因此本文针对ADS及其模拟器的研制对驾驶员考评体系进行了初步探讨。其在某种程度来说, 可以填补国内相应领域的空白, 为培养优秀的ADS驾驶员打下坚实基础。

参考文献

[1]鲁刚, 金仲贤.国内外潜水装具现状及发展趋势.海军医学杂志, 2006, 27 (3) .

[2]王华容, 戴家隽, 蔡婧, 姜正林.职业潜水员的心理选拨指标[J].中国心理卫生杂志, 2012 (5) .

[3]Jim Gibson, Jim English.The U.S.Navy ADS2000, Beginning a New Era in Submariner Rescue[M].Ocean Works International Corporation.

高职教育应重构学生考核评价体系 篇3

一、传统教育学生考核评价方法存在的问题

1.观念落后，目標偏移。由于现行许多高职院校仍沿袭传统的应试教育思想，往往把学生的课程考试分数作为评价学生能力大小的标准。学生先进的评选、奖学金的发放都与学生的课程成绩挂钩，这在我国传统文化知识本位思想观念的影响下，学生对待学业成绩的态度容易出现“两极”分化倾向：一是单纯追求高分数，欲“名”、“利”双收。表现在日常学习中，学生刻意迎合教师，全由教师决定，学生缺乏学习的主动性。二是满足于“60”分，相当一部分学生的学习只是为了应付考试，把考试拿学分当作一种“过关”行为。这种评价方式不仅不能真实地反映学生能力情况，调动学生学习兴趣，而且还限制了学生个性的发展，弱化了学生创新意识，严重偏离了职业教育目标。

2.形式单一，内容不全。目前，大部分学校考试还是以闭卷形式为主，较少采用开放型的诸如开卷、口试、技能操作及演示等考试形式。一般而言，闭卷考试常常只能考查学生对书本理论知识的记忆以及简单的应用，反映的只是学生掌握基础理论的情况，无法对学生专业实践技能和通用能力进行检验；而且其对理论知识的考核，内容还常局限在某些“点”上。因为一张试卷难以覆盖整个课程内容，所以不可避免地造成考试内容的“断面”。同时，这种考试时间固定，往往集中在期末一次性进行，课程门数又多，不仅会给学生造成极大的心理压力，不利于学生身心健康，导致期末“开夜车”现象的产生，还会使学生养成考试投机心理，造成考试作弊现象的滋生与蔓延。

3.标准缺乏，质量失控。我国高职院校办学时间相对较晚，一大批学校都是在原中等专业学校的基础上升格建立的。随着近几年招生规模的大幅扩张，教学设施的投入难以同步，部分专业出现实训课量的严重不足。如果严格按照职业岗位能力要求，确保实训教学课时，就必须配备大量的教学设备，这对多数学校来讲，一时财力难以承担。基于这个原因，许多学校仍然过多强调理论教学，在计划安排上增加理论课时，减少实训比例，考核时也只以理论考核为主，更谈不上根据高职培养目标，结合职业资格证书制度，建立符合市场需求的专业考核评价体系，从而使得专业教学质量难以控制。

二、重构高职教育学生考核评价体系的措施

1.转变考试观念。考试作为教育的重要手段，必须有利于学生的全面发展，它是教师因材施教的调节手段，是控制和调整学生的生理和心理发展的重要措施，是培养学生自我认识、自我体验、自我调整、自我评价、自我改进的重要方法。这就要求我们必须以学生的创新能力、实践能力和创业精神的培养、普遍提高学生的人文索质和科学素质为中心，树立现代教育观、人才观和考试观，转变妨碍学生创新精神和创造能力发展的教育观念。

2.立以专业技术为标准的考试制度。要建立与培养目标相适应的以专业技术为标准的考试制度，考试内容不能仅限于课程和教材知识的难度、深度，应着重体现培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等应用型技术人才为根本任务的人才培养目标，突出学生专业技术和职业素质所需的知识、能力、素质，确定课程效果的评价方法和考核大纲，考试内容重在评定学生的专业技术和知识素质，做到既考课程知识，又考能力和素质，体现应知、应会，考试考核内容不能过分强调学科体系，要把考试真正当作实现教育目标过程的一项有效手段。这样，通过考试的评定、引导等功能，促使学生加强实践操作，加大技能训练，增加岗位适应能力。

3.革考试模式，实施灵活多样的考核方式。一是职业资格考试与学校考试相结合。将职业资格考试与学校考试相结合，积极开展职业技能培训与考核，使学生结合所学专业进行职业资格能力方面的学习，提高职业素质、实践能力和就业竞争能力，使他们在校期间就能积累一定的工作经验，从而大大提高毕业后的岗位适应能力。如会计电算化专业的学生，会计实务、经济法课程如通过助理会计师考试取得合格证可不参加学校组织的考试；会计软件课程如通过财政部门组织的会计电算化考试取得会计电算化证书，也可不参加学校组织的考试。二是书面考试与实际操作相结合。学业评价重在评价的内容，即评价什么，这对学生学习具有极强的导向性。考试考核内容，就是学生学习的主要方向和内容。传统的书面考试，重在知识点的掌握和考核。我们认为要改变这种考试评价内容，将理论知识点的记忆转向实际操作能力的考核上来。学生不但要掌握“应知”的知识，还要学会“应会”的动手技能，加大动手能力部分的考核，从内容上改革考试制度，变重理论为重技能。如计算机组装与维护技能课程的实训考核，就可以请电脑维修专业技术人员共同参与，通过故障的检测和排除，检查学生应用知识的能力和实际操作技能的掌握情况。三是课业与考试相结合。对于理论与实践并重的课程，可以借鉴英国BTEC教学模式，实行课业与考试相结合。BTEC教学模式是目前国际上较有影响的职业教育模式，作为一种新型的教学模式，与传统的教学模式最大不同之处是：学生学习的主体地位增强，学生始终是学习过程的中心，教师则处于辅助地位。在学生的评价上主要是考核学生解决实际问题的能力，通过课业的完成过程全面评估学生学习到了什么专业技能，并由此测量学生掌握通用能力的情况。实际上，课业是在完成教学大纲规定的教学目标的同时，培养和锻炼学生职业技能的重要手段，可以使学生在实践中得到锻炼。用课业替代考试可以改变以往考前复习中教师划考试范围，学生千方百计押题、套题和死记硬背的复习方法，还可以打破传统考试阅卷中一张试卷定乾坤的成绩评定方式。四是课堂评价与考试相结合。传统的闭卷考试很难全面考查学生，因此，教师应在教学活动中观察和记录学生平时的各种表现，特别应注意学生平时在专业素质和技能方面的训练情况。对考试成绩要结合课程总结性考试和平时考核，注重并逐步加大平时考核成绩在总成绩中的比重，强化过程性评价考核份量。这样，可以有效地促使学生平时就加强技能训练，避免考前临时突击的现象。

4.建立考试改革的配套措施。高职高专考试评价体系改革是一项系统工程，要想彻底改变现有考试评价体系，得有赖于深化教育教学改革，特别是教学内容、教学方式、教学条件的同步改革。因为教学内容是高职人才培养模式的核心，是与职业资格证书制度相衔接的重要组成部分，教学内容能否与职业资格制度科学、合理的对接，不仅关系到高职专业人才培养模式能否确立，而且关系到高职专业办学特色是否突出的问题，同时也是制定科学规范考试制度的前提；而合理的教学方式又是制定规范考试制度的关健；充分的实训条件是制定科学规范考试制度的基础。

建立科学合理的考核评价指标体系 篇4

1、科学设置指标，体现科学发展观。乡局领导班子领导干部绩效管理与考评分为实绩考评和社会评价。实绩考评指标由重点工作、日常工作、创新工作、绩效问责四项构成。社会评价包括民主测评和民意调查。

在实绩考核指标中，新的绩效目标设置突出体现科学发展观，把目标细分为经济发展、资源环境、人民生活、政治建设、文化建设、社会稳定、重点工作（包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作）、创新工作等方面。这样的考核目标框架体现了科学发展的总要求和构建和谐社会的总目标。首先，经济发展、资源环境、人民生活和安全稳定是构建和谐社会的具体描述和体现；其次，下级目标是实现上级目标的方法和手段，通过目标的层层分解使得各单位和部门的工作思路更加明晰，重点更加明确。第三，在目标值或具体达成标准的制定上，贯彻目标管理的思想，通过上级制定框架、自我承诺细化、上级审核批准等程序确保目标制定的规范、科学与切合实际。这样使考核的范围进一步拓展，考核的内涵进一步丰富，考核的导向进一步明晰，把考核的侧重点从经济领域向社会领域延伸，以此引导领导干部进一步注重发展的全面性和协调性。

2、合理分配权重，有效激励创新、创业。绩效管理与考评体系中，实绩考评1500分，社会评价500分。在实绩考评中，重点工作500分，日常工作1000分，在此基础上，增设了创新工作加分和绩误问责扣分项，加分上不封顶，扣分下不设底，放开科学发展的跑道，激励领导班子和领导干部解放思想、开拓进取、踏实创业。

驾驶员评价考核体系 篇5

为了进一步改进和完善目标责任考核工作，增强实绩考核工作的针对性、准确性和科学性，建立起体现科学发展观要求的目标责任考核评价办法，我们通过到先进地区参观学习、到基层调研、召开座谈会和征求相关部门意见等方式，对目标责任考核评价体系进行了研究和思考，在考核对象分类、内容设置、方法运用等方面进行了积极探索。

一、我市目标责任考核工作存在的主要问题

我市经过多年的探索与实践，建立了一套年终评比考核办法，在实际工作中也发挥了积极作用，但是按照构建绩效考核评价体系的总体要求，还存在一定的问题：

一是考核标准统一化。“一件衣服大家穿”，用一套相同的标准和指标考核所有的单位，这种做法一定程度上忽视了各部门之间在工作性质、自然条件、发展基础、经济优势、工作职责等方面的客观差异，使得经济部门和发展基础好的乡镇考核档次连年靠前，而党群部门和经济发展基础较差的乡镇很难进入模范行列，这在一定程度上影响了工作的积极性和创造性。以2006年至2008年的年终考核结果为例：评为模范单位的始终集中在大石头镇、官地镇、江南镇等大乡镇和建设局、交通局、农业局等经济部门。

二是考核内容大众化。考核内容设置笼统、片面，针对性不强，重点不突出，同样一项工作，在不同类别的部门，工作侧重点和难易程度虽有所不同，但赋予同样的分值，不尽合理。由于考核内容不分乡情和部门差别，不分主次进行统一设置，导致一些部门脱离本地实际，片面地就任务而落实任务，眉毛胡子一把抓，主攻方向不明确。

三是考核评价主体“一维”化。仅局限于单位或部门内部评价，缺少百姓和服务对象评价，以及上级、下级和同级的评价。

四是综合评价简单化。在民主测评、调查核实等环节中，评价标准缺乏科学系统设置，缺乏细化、量化和可操作标准，评价者凭感觉、凭经验、凭印象打分，评价主观、结论模糊、缺乏针对性和说服力。考核结果“老好人”现象和趋中效应明显。有的单项工作，全市所有部门考核结果都为满分。考核重事后，轻过程，考核中重视工作汇报、查看资料等静态考核方法，缺乏日常动态考核，缺乏从工作推进的角度设计考核流程，平时考核难落实。

五是结果和运用差异化。只是将考核结果作为年终评优的一个依据，没能够将考核结果作为一个终端平台，运用到干部的任免、管理和监督各个方面。

六是考核工作非专业化。缺乏信息化工具辅助，没能开发和建立绩效考核专用软件，大多工作依靠手工操作，工作效率不高。同时，缺乏专业考核队伍，考核方式方法有待改进。

二、构建目标责任考核的基本思路

为了真正使目标责任考核做到体系健全、指标科学、方法合理、操作简便，发挥其在评价部门业绩方面的积极作用，在构建目标责任考核体系工作中，应着重从以下几个方面寻求突破：

一是在考核对象上分层进行、同类竞争，力求最大限度地体现部门之间的平衡性。想办法把条件相同或相近的部门放在同一条起跑线上，进行分类考核、同类竞争、分别排序，尽可能地减少考核中的一些不可比因素。

二是在考核权重上主次分明、各有侧重，力求最大限度地保证评价赋分的合理性。根据考核对象的不同类别和不同工作职责，设置不同的考核权重，体现出各部门的考核重点。在设置考核内容时，既注重围绕市委、政府的重点工作，也充分考虑乡镇、部门的不同特点，做到主次分明、重点突出。

三是在考核方法上整合力量、加强监控，力求最大限度地增强考核结果的准确性。在抓好年终考核的同时，要重点研究日常监控评价的方法和手段，成立专业考核组，使实绩考核的结果更加客观公正。

四是在重点和突破性工作上自主选择、自我加压，力求最大限度地激发部门工作的创造性。重点和突破性工作指标采取自下而上和自上而下相结合的程序和办法进行确定。由各部门根据市委、市政府确定的重点工作计划和本单位主要职能提出，由分管市级领导审查批准，经市委常委会研究确定，经市考核领导小组审定同意后列入任务书指令性下达，由各部门分别组织实施。按这样的程序和方法来设置，使目标值更加贴近部门的实际，达到“伸手不及、跃而可获”的合理程度。

五是在结果运用上公平合理、突出重点，力求最大限度地发挥评价结果的导向性。要将考评结果与经济奖惩、评先评优、干部使用“三个挂钩”，真正突出激励作用。

六是在考核手段上注重实效、与时俱进，力求最大限度地体现考核工作的高效性。整合各类专项考核，由一个考核办归口。开发考核管理软件，将考评中面广量大的基础工作化为数据处理模式，前置到考评模式的设计中去，化繁为简。

三、完善我市目标责任考核的具体措施

1、完善评价主体，解决“谁来考”的问题。拓展评价主体范围，引入第三方评价机制，对部门从不同角度进行评价，避免仅由考核组考核带来的片面性。一是社会评价，组织“两代表”、“一委员”进行评价。二是由分管市级领导评价。三是上下互评，组织涉农部门对乡镇进行评价，乡镇对涉农部门进行评价，市直部门对街道进行评价，街道对驻街单位进行评价。四是民意调查，在年终考核进行社会满意度情况测评。五是专业考核组评价，对工作目标任务进行考核。

2、完善考核指标，解决“考什么”的问题。为确保考核部门（单位）工作的可比性，将考核单位按照乡镇、街道、经济建设部门、社会事业发展部门和党群政务部门五个类别划分。并根据各类别设置不同的考核内容，赋予不同的权重。乡镇主要考核经济发展、社会发展、人民生活、资源环境、社会安全、班子和队伍建设、特色经济工作等内容。同时按照乡镇经济实力、地域面积及产业结构不同，将16个乡镇划分为3类，其中经济发展基础相对较好、工业化率相对较高的5个乡镇划为A类乡镇；经济发展基础相对较差、以特产业为主的7个乡镇划为B类乡镇；以农牧业为主的4个乡镇划为C类乡镇。每类乡镇考核内容权重各不同。经济建设部门、社会事业发展部门和党群政务部门考核指标包括常规职能工作、重点和突破性工作、共性工作三项。所占权重经济建设部门为20%、60%、20%，社会事业发展部门为30%、40%、30%，党群政务部门为20%、40%、40%。

3、完善考核方法，解决“怎么考”问题。以往的实绩考核，过多的凭借年终一次集中考核给部门一年的工作业绩进行定性，这种方式具有一定的局限性，也不利于对领导班子的运行状况和工作开展情况进行全程跟踪和全面了解。为确保目标责任考核工作的科学性、实效性和准确性，在实施目标考核中将加强日常监控，注重平时考核，坚持平时考核与年终考核相结合。在日常监控中，建立月工作要点、小结报告制度，主要指标季度分析点评制度，半年检查制度，督查催办制度，目标完成报告制度，考绩档案制度等。年终考核按照被考核对象自查、目标任务考核、民主测评、各界评价、民意调查、收集数据、情况反馈和综合评定等程序进行。

驾驶员评价考核体系 篇6

构建“立体化”绩效考核评价体系

泗阳县地方税务局

现行的绩效考核工作存在着考核名目繁多、质量不高等问题，难以科学、合理的评价人员绩效，有效激发干部队伍活力。完善绩效考核评价体系，解决上述问题，从而保证岗责的有效运转，目标的顺利实现，是摆在我们面前的一道必解难题。

一、构建“立体化”绩效考核评价体系的设想及做法

我们认为，绩效考核评价工作的要求是递进式的，即首先是要积极“做事”，其次是认真把事“做对”，最后才是努力把事“做好”。根据这一理念，我们按照“干没干、对不对、好不好”的思路，有机衔接计划、岗责和奖惩考核，重新构建绩效考核评价体系，着重解决绩效考核工作中“干不好怎么办”的问题。

一是完善计划考核。计划考核是将上级的工作安排、部门的重点工作及日常工作纳入考核内容，采取分级负责、按月督查的方法，由分管领导对机关科室工作计划完成情况，机关科室对基层分局日常工作完成情况，县局督查办公室对机关科室、基层分局承担的交办工作完成情况进行考核。计划考核的对象是各个单位，对未完成计划的单位，按规定标准实施全员扣分，以提醒税干积极“做事”，避免因个人原因给大家带来损失，从而进一步增

1强税干的团队意识，解决“干没干”的问题。

二是创新岗责考核。岗责考核则是将上级的各项考核指标全部融入到个人的岗责中去，作为岗责内容的一部分执行，对不遵守岗责的予以责任追究。确立“自查从宽、被查从严”的原则，采用“单位自查、县局检查、上级考核”相结合的形式，实行递进式加倍处罚，引导单位和个人主动暴露工作中存在的问题并及时整改，督促大家把事情“做对”，解决“对不对”的问题。具体做法为：单位自查。鼓励各单位自查，对自查出的问题按规定扣分，并如实填写《岗责考核单位自查表》，报县局绩效考核办公室，对自查出的问题，被上级检查、考核查出的，不再追究（被责令限期整改但未整改的除外）。县局检查：各科室每月对分局、稽查局执行岗责情况进行检查，对查出的问题，按《泗阳县地方税务局岗责体系》及各单项考核办法规定的标准扣分，并如实填写《岗责考核检查表》。同时，对能整改的问题责令在规定时间内整改，逾期未整改的，加倍扣分。上级考核：主动配合上级考核，对县局检查未查出，而被上级考核时查出的问题，按所扣分值的2倍对直接责任人及县局对应科室（稽查局）全员扣分。

三是实施奖惩考核。在“干没干”“对不对”的基础上，鼓励大家把事情做好、做优、做亮。合理确定奖惩标准，及时登记人员受奖惩情况，实施奖惩考核，适当拉开收入差距，不断增强税务人员争先创优意识，解决“好不好”的问题。

四是确立年终综合考核。计划考核、岗责考核、奖惩考核是以月度考核形式进行的日常考核，解决了“干没干、对不对、好不好”的问题，而年终要科学、合理的评价内工作绩效，奖优罚劣，就必须要确立年终挂钩捆绑式综合考核。具体做法是：根据月度考核结果，年终对各基层分局绩效考核情况实行考核，同时为进一步明确职责，加强对基层分局管理，对局领导班子成员和机关科室实行与基层分局年终挂钩捆绑式结综合考核，与挂钩分局同奖同罚。根据年终综合考核结果，经民主评议，党组研究后，确定绩效考核优秀、优良、合格、不合格的单位。

二、新的绩效考核评价体系实行以来取得的成效

一是提高了岗责的执行水平。鼓励人员自查自纠，并实行递进式加倍处罚的岗责考核方法，进一步增强了税干规范执行岗责的意识，提高了岗责的执行水平，在迎接上级检查时，能够轻松应对，改变了以往仓促、被动应付，甚至编造虚假资料应付的情形。

二是提高了税务人员的自我管理能力。新的绩效考核评价体系覆盖到了系统内的全部工作岗位，并取消了定量计算考核分值的方法。考核时，扣分无底线、加分无封顶，按月及时兑现考核结果，适当的拉开了人员的收入差距，极大地提高了税务人员的工作积极性，增强了他们的工作责任心。

三是减轻了基层的考核压力。在新的绩效考核评价体系中，计划考核每月组织一次，且只考核到单位；岗责考核主要是由个人和的部门自行组织，发现问题还可以采取补救措施进行整改，终了后县局才统一组织考核；奖惩考核则是在实际发生时进行登记考核，此举大大减少了考核次数，减轻了基层负担，也缓解了基层人员的考核压力。

高校教师考核评价体系构建探析 篇7

1 考核评价标准统一性与差异性的关系

从学校整体与考核的公平、公正考虑,从考核操作程序的简易度出发,教师考核评价需要有一个统一的、标准化的考核评价标准。然而,教育是一个复杂的过程,高校教师的工作具有与其他行业不同的特点。首先,从高校发展的整体看,高校内部不同学科之间,特别是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性,它们出科研成果的方式、途径、时间、周期是不同的,如果采用同一个考核标准考核不同学科的成果,显然不仅不科学而且不合理,这就要求高校教师考核评价体系必须根据不同学科自身的特点和发展规律,制订不同的考核评价标准。其次,从高校教师个体看,教师队伍的结构层次也不尽相同,既有普通教师,也有骨干教师、学科带头人,不同层次的教师,他们承担的责任和义务应该是不相同的,况且,即使同类型同层次不同教师个体的工作也存在着很大的差异性,有的以教学为主,有的以科研为主,有的则是教学和科研并重,由于不同的教师个体、岗位之间存在着明显的差异,高校在对教师进行考核时,若不分职称、专业的差异,用一把尺子衡量所有岗位的教师肯定也是不合理的。高校教师考核评价体系的设计,要把握好考核评价标准统一性与差异性的关系,充分考虑教师学术成长的规律和个体差异性的特点,从促进教师成长与事业发展的角度出发,对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求,通过树立多元开放的理念,确立考评的多元目标、多元标准和多元主体,对不同职务的教师制订不同的考评标准,采用不同的考评方法,进行分类考评,对同类老师的考核,在考评标准、考评程序、考评结果的使用等规定面前坚持人人平等,也就是说,高校教师考核体系必须处理好一把尺子考评所有对象与多把尺子考评不同对象之间的关系,坚持在“一把尺子”面前人人平等[1]。例如,在设计教师工作业绩计分机制时,计分项目评价标准所占的权重对助教和学科带头人就应该有不同的要求,对助教的要求质量的层次可以相对宽松但却需要有一定数量,对学科带头人,评价的重心则应倾向质量,重点考核其对学科建设的贡献、对学科群体发展的影响,这样才能体现不同类型、不同层次的教师在学校发展上所应承担的责任和义务是不同的,才能使教师考核的激励和约束机制在营造竞争氛围的同时,促使教师在自我反思、激励改进方面产生积极而恰当的主体效应。

2 考核频率与考核周期的关系

科学研究不是一蹴而就的事情,有其内在的规律,尤其是一些基础学科的创新,需要一个酝酿、积淀期,需要长时间的积累和探索,需要经过慎密的科学论证和实验验证[2]。然而,当前很多高校的教师考核期限普遍采用年度考核,由于考核周期短且过于频繁,为应付考核,导致教师不愿潜心研究和做长期的、基础性的研究工作,追求“短平快”,产生浮躁和急功近利的思想,出现行为短期化,粗制滥造,抄袭拼凑,把还没有经过深思熟虑得出的研究结论匆匆发表,或把一篇文章分成几篇论文发表,追求数量以满足评价体系的要求,导致高等学校的学术研究出现“学术泡沫”等不良现象,科研成果虽然多了,但学术水平却下降了,它不仅违背了科学研究的规律,而且浪费了高校很多宝贵的学术资源。为解决高校教师考核这种周期短且考核频率高的教师考核评价机制带来的弊端,使高校教师考核评价机制能够真正促进高校学术的发展,这就要求教师考核评价机制对“十年磨一剑”的研究精神给予充分的理解和支持,通过营造宽松的学术研究氛围,支持奋力拼搏,潜心研究的教师,不论他们成功与否,都给予精神上的支持与鼓励,若一旦取得重大的学术突破,应给予重奖,这样才能鼓励教师扎实开展科学研究,避免学术短期行为的发生。当然,完全没有时间要求的教师,考核评价实际上也是难以实行的,它不但会使教师考核评价机制丧失激励与鞭策的作用,而且会给予一些自觉性较差的教师有可乘之机,导致养“懒汉”的情况在高校出现,从而影响其他教师的工作积极性。在高校教师考核评价机制的构建中,必须处理好考核频率与考核周期之间的关系,既要尽可能拉长教师工作业绩的考核时限,使考核周期符合学术发展的规律,让教师不急于一时发表研究论文,鼓励教师潜心研究,出高水平的成果,又要让考核频率有一定的频度,防止“懒汉”在高校有滋生的土壤。例如,考核频率仍然可以每年考核一次,但考核周期却可以适当拉长至近五年,每年考核的是教师近五年取得的科教业绩。这种让考核频率与考核周期差异化、不同步的教师考核评价机制,不但能够遵循学术研究发展的客观规律,而且能够真正发挥高校教师考核机制的激励与鞭策作用,不断促使高校学术研究水平的提高。

3 定量评价与定性评价的关系

定量评价由于具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点,从而使定量评价的数量化标准成为高校对教师评价关注的焦点,导致绝大多数高校以出版论著、发表论文的多寡来衡量教师的学术水平,作为评价教师科研能力,决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标,这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律,重数量,轻质量的评价机制,使教师在竞争的压力下,不得不追求论文发表数量,走上粗制滥造之路,以致阻碍高校的科技创新。倘若考核标准偏重于定性评价,不但使教师考核评价工作不便于具体操作,同类教师不便于比较,而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价,致使考核存在主观性、片面性,必将影响部分教职工的工作积极性,有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处,影响高校的和谐发展。总之,由于定量评价的不全面性和定性评价的不确定性,如过分强调定量评价会引起学术的浮躁和道德问题,同时缺失了一个宽松的体制来保护学术研究的创新性,而过分强调定性评价会引起管理的混乱和低效[3]。为克服定量评价与定性评价单方面评价存在的不足,要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来,通过取长补短、综合运用、合理构建,正确处理好数量与质量的关系,使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。事实上,对教师的评价虽然不能过度量化,但有一定的数量要求是应该的,因为没有一定的数量也就不会有一定的质量,数量与质量的矛盾永远是高校教师评价中的矛盾,这是一种辩证关系。当前学术上出现的不良风气,主要问题并不在于评价指标量化本身,而在于是否恰当地使用了量化指标。例如,在制订计分标准时,只要让计分标准向创新性成果、向高质量的学术成果倾斜,拉开不同档次科教业绩的计分标准,让教师感受到就是再多低层次的论文也抵不上一篇高质量的论文获得的分值,教师的科教工作必将朝着上档次、高质量的目标奋斗,高校也就自然而然地解决了学术浮躁与“学术泡沫”的问题。在高校教师考核评价体系的构建中,虽然不能过度量化,但也不能忽视量化考核的作用,考核评价指标的设计,必须根据教师工作的特点和学术发展的规律,科学地将定量评价与定性评价结合起来,合理设置量化指标及其分值,明确定性评价或定量评价的评价范围,对于能够进行量化处理的诸如科研成果等,一定要进行量化测量,对于不能够量化处理的诸如教师的工作态度、学术道德等则要进行定性描述,特别是涉及学术道德问题的要坚决实行一票否决。只有这样,才能不断提高高校教师考核评价机制的科学性,全面客观地评价教师的工作业绩,发挥高校教师考核评价机制的作用。

4 教学与科研的关系

教学、科研是高等学校的两大主要任务,教学是本,是高等学校存在和发展的根本,科研是源,是高等学校知识创新的重要源泉。对于高等学校而言,若离开了教学,那不是高等院校而是科研院所,同样,高等学校若一味强调教学,那也不是高等院校而是培训机构,高等学校必须同时抓好教学、科研这两大任务,要让其相互促进,这是高等教育本身发展的内在要求。在高等学校中,教师同时肩负着教学和科研的使命,并在完成使命中促进教学与科研的互动,也就是说,教师在教学中开展科研工作,完成科技创新任务,同时以科研取得的最新成果促进教学,实现新思路、新理念、新知识的传播,教学和科研这两方面的工作都是衡量一个优秀教师的必要条件。虽然不同水平、类型的高校,由于发展目标的差异,在教师评价指标的设计中,对科研与教学的评价指标赋予的权重有不同的侧重,但保持教学和科研两者之间的协调快速发展是构建教师评价机制必须解决的问题,评价指标的设计应坚决杜绝重科研、轻教学或与之相反的厚此薄彼的情况发生,力争避免对教师某方面工作激励不足,造成高校教学科研工作发展的不平衡。另一方面,高校教师评价指标的设计还必须充分考虑教师个体的差异性,因为就每个教师个体而言,每位教师的能力、特长、兴趣不同,在教学与科研上投入的时间、精力各不相同,取得的成绩、成就当然也就各有所长。因此,在构建教师评价机制时,必须以科学发展观为指导,以人为本的看待不同教师的兴趣、特长问题,尊重教师发展方式的多元化,采用综合评价的方法,构建多元化考核评价标准,为教师创造多种机会与发展空间,鼓励每位教师最大限度地、全面地发展自己。例如,可以根据教师在从事教学科研工作时投入的精力和时间,以及取得的成果和对学校发展贡献的大小,科学合理设计教学科研每一项评价指标的计分值及其相互转换关系,通过累计总分的方法来衡量教师工作业绩的大小,从而实现教学评价与科研评价的高度统一,让教师能够自主选择不同途径,趋优实现组织目标和自我发展,促使教师既认真教学又积极研究,促进高校教学与科研的协调发展。

5 考核创新性与连续性的关系

当今世界,科学技术日新月异,各高校为了紧跟时代发展步伐,改革浪潮涌动,不断调整高校的发展战略目标,即使是同一所高校不同时期其发展战略目标也可能不尽相同。而高校教师评价机制的各项具体指标是高校发展战略目标最直接的体现,为使高校教师评价机制能够不断适应高校改革发展的需要,及时为教师提供明确的奋斗目标和自励标准,让教师能够更快的根据学校的发展目标不断调整工作计划,更好地完成高校的历史使命,高校教师评价机制必须随着高校发展规划的变化而不断调整,不断更新,也就是说,高校教师评价机制必须具有创新性。当然,创新性要求并不是指评价标准变化的频度越大越好,而是要求评价标准的变化必须做到结合实际,与时俱进,不断创新,这是因为,评价标准的变化若过于频繁,会让教师无所适从,无法将自己的职业理想与学校的发展目标结合起来,有时甚至出现新标准否定教师前期工作,让教师感到就是再多的努力也赶不上学校的变化,不但挫伤教师的工作积极性和事业进取心,不利于高校良好学术风气的形成,而且可能使教师对学校的规章制度丧失信心,感到沮丧、失望,严重者甚至产生放弃努力的念头,这样必将影响高校凝聚力和学术竞争力的提升。高校教师评价机制必须正确处理好改革创新性与连续性的问题,既要坚持创新性,又要保持连续性,使评价标准的变化做到承前启后、循序渐进、适度有序,符合学术研究发展变化的客观规律,同时让教师事先知道考核评价标准变化实施时间,为教师提供根据变化的评价标准调整奋斗目标的缓冲期,只有这样,才能真正发挥高校教师评价机制的导向性作用。

6 学校整体发展与教师个体发展的关系

各高校的教师考核评价机制的改革基本上是以促进学校事业发展为出发点与归宿点的,它在一定程度上体现着学校办学的理念与追求,对大学的长期发展具有直接的导向性。事实上,各高校都是把高校的发展战略目标作为制订教师评价机制的依据,通过把战略目标分解成具体的评价指标,使得教师评价机制能够服从和服务于高校的发展战略目标,但却使高校教师评价机制在属性上属于奖惩性评价,只注重评价的合法性,操作的简便性,考虑的是如何促进高校的快速发展,从这个意义上讲,高校的教师评价机制在一定程度上系“以事为本”,它造成教师之间的竞争越演越烈,教师超负荷的工作,使得一些教师在体力和精神上感到不堪重压,倘若处理不当,将会导致少数教师对工作失去信心和自信,感到沮丧、失望,出现颓丧、消极和沉闷,有时甚至出现心理问题,导致不良的人际关系,影响高校的和谐发展。如何克服高校教师评价体系中存在的“以事为本”的问题,妥善协调好学校整体发展与教师个体发展的关系是当前高校教师考核评价机制急切需要解决的问题,这就要求高校教师考核评价机制的构建,除需要围绕学校的发展战略目标,引入竞争机制,让教师明白什么样的行为和工作态度、工作业绩能够提高自己的竞争力,是值得提倡的,什么样的行为是应该努力避免的之外,还必须坚持以人为本的原则,将学校的发展目标与教师个人的成长与发展需求紧密结合起来,妥善协调好各种关系,尊重教师的合理需求,关注教师个人的发展愿望,通过科学合理的设计评价指标,激发教师内在的工作动机,促进教师心态与学校氛围的融合,让教师看到自己的发展优势和个人的发展空间,真正享有教学与研究的自由,逐渐在教学和科研的过程中形成一种追求高层次精神需要和人生价值的实现,让其充分感受工作的意义和生活的真谛,自觉按照高校教师考核评价体系中评价指标的要求,内化为自己的个人追求,并为之努力奋斗,从而实现教师与学校的共同发展。

参考文献

[1]黄泰岩,程斯辉.关于我国高校教师考核评价的几个基本问题[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2008(1):131-137.

[2]左文龙.我国高校教师考核评价机制的主要问题和几点建议[J].电子科技大学学报(社科版),2007(3):110-112.

驾驶员评价考核体系 篇8

【关键词】顶岗实习 质量 考核评价体系

顶岗实习是高职人才培养的必经环节，是学生学习与工作有机结合的最好形式之一和有效途径。如何针对目前高职学生顶岗实习质量考核现状，构建一套科学严谨的顶岗实习考核评价体系，是规范顶岗实习管理，提高人才培养质量的当务之急。

一、顶岗实习质量考核存在的主要问题

（一）重视程度不够，推进效果不好。部分高职院校把学生顶岗实习当做一种形式， 对学生顶岗实习质量考核评价的重要性认识不足，重视不够，采取放散羊式的实习方式， 也没有安排专门人员从事考核工作，根本无法考核学生顶岗实习的质量。

（二）缺少必要制度，难以规范考核。尽管多数高职院校制定了学生顶岗实习管理办法、学生顶岗实习手册等制度，但缺少学生顶岗实习质量考核评价方面的制度， 如校企合作考核评价顶岗实习管理办法、顶岗实习质量考核评价标准、顶岗实习指导教师聘任与管理办法等。

（三）考核主体单一，难以多元评价。多数高职院校顶岗实习考核的主体为学校指导教师，缺乏企业、社会和自我评价，难以真实反映顶岗实习效果。顶岗实习考核评价主体应多元化，并且应该以企业评价为主、学校评价为辅， 适当考虑学生的自我评价，以保证考核评价的科学性和合理性。

（四）考核内容简单，缺乏全面考核。多数高职院校对学生顶岗实习质量考核内容为实习日志、实习总结、实习单位鉴定，而对实习日志、实习总结、实习单位鉴定等项目没有规定明确的质量标准，且缺少对学生顶岗实习岗位工作胜任能力、主动工作和团队协作精神、服从指挥与安全防范等考核， 难以全面考核评价顶岗实习效果。

（五）考核方式简单，缺少量化评价。多数高职院校采取由学校指导教师按照学生提交的实习日志、实习总结及实习单位鉴定进行考核的方式评价顶岗实习成绩，成绩多为优秀、合格及不合格，没有相应的指标体系，也无法进行量化评价，难以准确评价顶岗实习质量。

（六）缺少软件平台，信息沟通不畅。多数高职院校对学生顶岗实习信息沟通采取了传统的表格式管理，且信息主要集中在系部，缺乏相应的软件平台，学校难以全面掌控， 既存在信息沟通迟缓、不畅问题，也存在顶岗实习监管难以到位的问题。

二、顶岗实习质量考核评价应遵循的原则

科学的评价体系是规范顶岗实习运行管理，提高顶岗实习质量的基础。为此，在设计顶岗实习评价体系时必须考虑以下原则：

（一）系统性原则。把顶岗实习质量考核评价做为一项系统工程，在制定指标体系时要全面、多层次考核顶岗实习组织、管理、合作、效果等因素，结合人才培养目标、就业需求、毕业设计（论文）考核等实际，全面反映顶岗实习质量。

（二）多元性原则。对顶岗实习质量考核要采取学生自我评价、学校评价和企业评价相结合的评价方法。学生自我评价可以评价自我实习效果和学校与企业对顶岗实习的组织与管理效果；学校评价侧重考核学生实习表现、顶岗能力、团结协作能力及实习效果；企业评价侧重考核学生职业素养、团结协作精神、专业能力、社会活动能力等。

（三）科学性原则。采取定性考核与定量考核相结合、过程性评价与终结性评价相结合的方法，克服主观随意性，使实习质量考核评价更加科学、合理和规范。

（四）實效性原则。考核评价指标体系强调实效性，指标设计既要能够客观反映学校对顶岗实习组织与管理工作质量，也要反映企业对顶岗实习学生培养与管理工作质量，还要反映学生顶岗实习所达到的真实效果。

（五）可行性原则。考核评价指标要简便、易行，具有操作性，指标数量适中，内涵清晰，方法明晰，数据易于获取，便于统计。

三、顶岗实习质量考核评价的对策建议

（一）优化顶岗实习的外部政策环境。建议国家在《职业教育法》及《校企合作促进条例》等法规和条例中明确规定接纳学生顶岗实习的企业享受减免税收优惠，对实习耗损和现场指导教师给予适当的补贴等，充分调动企业参与顶岗实习指导与考核评价的积极性。

（二）建立顶岗实习质量考核机构。学校要与诸多合作单位建立顶岗实习管理组织，在学校校企合作工作委员会下设顶岗实习管理机构，由学院和企业人员共同组成，负责顶岗实习的组织、领导和检查工作；院系和实习车间、班组共建考核工作小组，具体考核工作由学校指导教师、企业现场指导承担。

（三）校企共同完善顶岗实习考核评价制度和相应文件。学校和企业要针对顶岗实习各环节和人才培养质量标准， 制定相应的顶岗实习考核评价标准，明确考核评价指标内涵， 明晰学校和企业在学生实习质量考核评价中的职责和任务，做好学生顶岗实习质量考核评价的相应记载， 确保评价客观公正。

（四）企业要建立一套科学的顶岗实习管理流程， 科学考核评价顶岗实习质量。企业将顶岗实习的学生视为准员工，采用相应的标准，严格管理，统一考核，如产品合格率、产量、出勤率、工作态度、合作态度、遵守企业管理制度等，让学生真正感受到企业与学校的区别，加快角色转变过程。

（五）学校要建立学生顶岗实习管理平台系统，对顶岗实习实行动态管理。学校要加大投入建立顶岗实习管理平台和相应的网站， 动态管理顶岗实习。该系统具有信息服务、岗位信息发布、网络选定审核实习岗位、实习过程监管、实习成绩评价、实习交流等功能，满足学校从实习资格审察、实习岗位分配、实习指导教师选派、实习过程管理、实习效果评价、实习文件提交等要求。

（六）建立学生顶岗实习管理档案。学校要建立包括顶岗实习方案制定、实习动员、实习资格审核、实习企业遴选、实习教师聘请、实习过程记录、实习评价与考核、实习鉴定、实习日志、实习报告、工作经历证书等材料在内的系列档案，加强顶岗实习质量监管。

参考文献：