电信公司员工的自我评价

电信公司员工的自我评价（精选6篇）

电信公司员工的自我评价 篇1

我是一名刚进电信公司的新员工，对所有的一切都感到新鲜和好奇，以往是走进电信公司接受服务，感受电信公司服务的感觉，而现在我要作为服务者来面对广大的客户群体，来为客户服务，这对我可以说是一个很大的人生挑战。

营业员的工作内容重复性很高，很多人都觉得它很隐形，看不到有形的成绩，我却觉得这项工作很有意思，它的喜悦与痛苦都来自于客户。看电视、电影，念书时，好象所有的对错都很清楚，非白即黑，但面对客户的反应，很多时候有理说不清，我能冷静面对他们情绪性的抱怨，甚至是谩骂的字眼。

每一天在营业厅工作，我都会用心为用户服务，用户也用真诚的笑容、朴实的话语感动着我，心与心的交流中，我体会到了付出的快乐，真真切切。昨日的艰辛造就了今天的灿烂，昨日的磨练凝聚成了今日的坚强。仍然从每一个清新的早晨开始，仍然用我真诚甜美的微笑修筑起感动用户的心之桥。

通过工作的这些日子，让我在各方面的技能都得到提高，也让我感受到电信公司不光光是一个服务型的企业，更多的是培养人才的摇篮，让进入公司的我都能够更快的进入角色。我的打字水平一直以来是我的弱项，也没有太多的重视，进入公司后，发现自己已经很落后了，于是就天天练习、摸索，虽然现在的速度还不尽人意，我相信通过努力，我一定会达到公司要求。

在平凡的工作岗位中，树立“用户至上，用心服务”的理念是电信公司对每一位员工最基本的要求。我深深明白，干一行就要爱一行，爱一行就要专一行，专一行才能做出一流的工作业绩。一流的服务工作要求我们在加强服务理念，增强服务意识的同时，必须要从爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献做起。

电信公司员工的自我评价 篇2

一、员工援助计划概述

员工援助计划 (EAP) 起源于20世纪初的美国, 是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利和支持项目。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询, 帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题。其核心目的在于使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱, 管理和减轻员工的压力, 提高员工在组织中的工作绩效和身心健康, 并改善企业组织气氛与管理效能。

EAP的内容主要包括心理测验服务, 为企业进行一次全面的评估和诊断, 并制定一个完整的诊断报告;学习及培训研习班, 提高员工的工作效力和人际沟通技能, 增强调节压力的能力;提供专业个人咨询, 包括工作压力、职业生涯发展、婚姻家庭、情绪或心理方面的问题、人际关系、创伤事件的处理等个人咨询和辅导。

二、中国电信集团公司开展员工援助计划的必要性

1. 公司面临全方位压力, 增强自身实力至关重要

中国电信面临的压力是全方位的:外部最大的压力主要来自非传统企业的竞争, 内部压力主要是成本压力。而且当前3G用户数量不乐观、宽带业务价格下调、数据业务力度不足、基层员工队伍不稳定等, 都为企业带来了严峻的挑战。所以必须增加公司综合竞争力, 以应对当前严峻的竞争压力。

2. 公司人力资源管理的需要

企业当前还面临一种现象, 那就是很多优秀员工在工作2～3年后辞职, 辞职后不是到竞争对手那里获得更高的薪酬和职位, 就是考工作相对轻松的公务员或转行干起了一些诸如教书或其他较为安稳平淡的工作, 甚至干脆花一两年时间回到学校或者到处旅游。原因在于工作两三年就已使得这些员工备感疲惫和倦怠, 对工作失去了信心和乐趣, 员工陷入情绪危机。所以将情绪管理引入人力资源管理势在必行。对于那些已经入职的员工, 情绪管理及EAP是另外一种行之有效的举措, 即关注员工的安全和健康。EAP意味着将企业管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域, 将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理, 这种思想和心理安全、健康的前提是员工在他们喜欢、擅长的岗位上愉快地工作。EAP的实施, 在一定程度上帮助员工从心理上减轻了压力, 提升了心理资本。所以说, 除减轻员工心理压力外, 实施EAP还增进了团队的粘性和员工的工作积极性, 降低了离职率, 增强了员工积极工作的心态, 提高了工作效率, 最终提升了组织和个人的绩效。

3. 公司员工的需要

在日常生活中, 员工面临着各种环境带来的压力, 不仅要照顾自己的生活, 而且还要全身心地投入到繁重的工作中去, 难有时间调整自己的身心状态。另外组织变革日益频繁, 在变革的情境下, 员工容易对组织失去信任, 产生工作不安全感, 甚至出现工作倦怠, 加之企业外部的环境变得日益复杂, 导致员工工作压力上升。某些员工经常面临生理和心理极限挑战, 处于高度的心理应激状态, 员工的职业心理健康状况堪忧。员工援助计划作为电信员工的“心理激励”计划, 是触及心灵的, 它可以促进员工的身心健康, 促进生产力的提高, 增强电信员工的凝聚力。

4. 落实“以人为本、关爱员工”理念, 构建和谐社会的需要

当前各项资源中“人”是放在第一位, 关注员工的成长, 关注员工各方面的需求, 不仅包括物质层面, 更重要的是精神层面。企业要想和谐快速发展, 就需要和谐的员工关系、和谐的组织关系和企业氛围。员工援助计划关注员工的个体层面, 为员工及其家庭提供各方面的帮助, 真正让员工感受到企业对于自己的关怀, 而不是感受到自己像机器一样, 只是一种生产工具。

三、电信公司如何建立员工援助计划体系

员工援助计划在中国还处于起步阶段。公司要想顺利的实施EAP, 主要有以下几方面的考虑要素:

1.思想观念的转变。EAP作为一个新鲜事物, 大多数企业以及员工对其还比较陌生, 对EAP的意义和作用都不甚了解。因此, 企业要做好宣传工作, 让员工意识到EAP能给他们带来的好处, 打消他们的种种顾虑, 使员工从心里接受EAP。

2.要争取企业管理层的支持和合作。使他们认识到, 对于员工援助计划的投入是必要的, 一方面, 它可以促进员工的不断成熟与发展, 另一方面, 可以保证企业和谐稳定的发展, 并最终得到更大的回报。

3. 建立完善的员工援助计划评估体系。要根据自己企业的实际状况, 做切合自身特色的EAP项目。电信公司从组织构架、管理模式到管理职责都有自已的模式, 不能照搬硬套, 要求EAP项目要有自己的特色。而且员工援助计划的实施是一个长期的过程, 有时候它的结果是隐蔽性的, 不容易让人觉察到它的效用。因此, 它的进行就离不开每一次的结果反馈。员工援助计划实施的效果怎么样, 员工是否在员工援助计划实施过程中得到了提升, 所遇到的一些问题是否得到了解决或者缓解, 都需要一套有效的评估体系进行评价。这样不仅有利于员工援助计划的完善, 更能有针对性地对员工进行精神服务。

4.塑造人文关怀的企业“软”环境。基于员工援助计划的人文关怀, 就是要让“人才受重视, 员工被关怀”, 要求上至组织高层, 下至普通员工, 从理念上都要有“我为人人, 人人为我”、“同事之间相互支持、互相理解、相互尊重”的认知, 意识到这是组织发展的动力, 更是一种生产力, 能使组织形成强大的凝聚力和向心力, 促进员工的内心和谐, 构筑企业和谐幸福的精神家园。作为领导要以身作则, 带头实践基于员工援助计划的关怀认知, 时刻关注员工感受上是否满意、情绪上是否高兴, 认知上是否接受, 努力搭建员工和谐成长的平台, 关心员工, 倾听员工心声, 了解员工各种需求, 体察员工喜怒哀乐。

公司员工转正自我评价 篇3

公司员工转正自我评价范文一：

3个月的试用期转眼就到了，在这3个月中，我较快地适应了新的工作，融入了新的团队里，也得到了同事和领导的肯定，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高。

记得刚来的时候对各方面都不是很熟悉，周围的同事和领导都给与了我很大的帮助，让我尽快地完成团队角色的定位。现在的工作岗位是销售统计分析和结算，主要负责编制每天的掌控表推移表，由于以前从事过相关岗位的工作，对ERP系统的操作以及EXCEL的数据处理还算比较熟练，所以上手起来比较快，仅1周的时间就可以独自担当起每日销售报表的编制工作。虽然每天的报表编制比较机械和重复，但是我认识到了在重复工作中可以挖掘许多不重复的工作，在编制过程中可以学习到新的专有名词，学习到怎样节约时间提高工作效率等等。在结算工作中，除了高要求地完成结算表的编制以外，还努力做好销售部和财务部之间的沟通，配合财务部的复核工作。除了本职工作以外，还积极配合其他部门的工作，例如市场部的每月销售数据包都是我帮他们更新新的数据包，其实这些工作其他部门可以独自完成，但是他们对于订交提数据，车型以及18位码都不太熟悉，花的时间更多，如果我花一个小时能为他人节约2个小时，这件事是值得做的。

在10月底，接到了去销售部新员工分赴石家庄华信专营店的实习任务，同时要监控其委托贷款的情况。在12个人当中我被安排到第1个去，当时还有些不太愿意，因为那时候才来公司不到1个月，是12位员工中进公司最晚的，许多方面都不太了解，似乎有种“赶鸭子上轿”的感觉。但是我毕竟工作过1年，所以也比应届毕业生有更好的适应能力，随即准备了许多资料路上看，晚上看，在最短的时间了解了专营店的知识。在实习过程中积极配合督导完成了监控委托贷款的任务。在实习后，将自己的实习体会写成了1篇30多页报告，同时也给后面实习的新同事开了个头，无论在工作上还是生活上。

12月的销售精英大赛总决赛，我有幸成为了TOP20的选手管理员，主要负责选手们的吃，住，行。在整个过程中和选手们结成了深厚的友谊，自己也收获了许多许多。第一，时间观念，只要自己想着去等别人，就不会存在别人等你的情况了。第二，对困难要估计充分，因为很多突发事情是让人措手不及的。第三，忍，在沟通的过程中可能存在许多障碍，可能会碰到很多钉子，只有先忍下来，把事情做好了才是最关键的。

同时，也清楚地认识到自己的不足，特别是对销售结算这块还不能做到100%的胸有成竹，其实每项工作都需要一定的时间去熟悉，去沉淀，这3个月中，专营店实习就占了2周，后面的销售精英大赛和新员工培训，再除去假期，真正去操作本岗位的时间其实并不多，现在仅仅能够完成硬体折扣和简单的促销结算，我想这是我不足的地方，也是我以后要加强的地方。

转正不是意味着待遇上会好一些，更重要的是从此刻起自己已经是东风日产的一名正式员工，在工作上必须对自己要求更加严格，真诚沟通，做好份内事。

公司员工转正自我评价范文二：

我于20XX年*月*日成为公司的试用员工，下个月即试用期满转正，工作的这一段时间里，在公司领导的带领下，同事的帮助下，自己在工作，学习等各个方面都取得了较好的成绩，现在将自己几个月内的工作、学习情况做一下。

作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。

在轮岗实习期间，我先后在制造部各个车间参观实习近平一个月时间。车间各个岗位以及生产流程都是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内熟悉了生产部门的整个操作流程，对公司产品及生产岗位有了进一步了解。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，在其位，谋其职，尽其力。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的疏漏和不足的提醒和耐心指正，尤其在离职手续办理凭证、人员总表优化、各类单据编号存档电子备案等方面的建议与指导，更督促我应时刻具备人事岗位所需的缜密心思与责任感。

经过这六个月，我现在已经能够独立处理公司员工从入职上岗、转档、转正、调岗、合同续签、奖励惩罚、离职等基本人事手续，整理归档员工合同，协助提供员工保险缴纳单据与名单，处理员工日常单据报销，以及协助整理提供公司各部门所需的人事相关资料和数据。在近两个月参加了各高校20XX年校园招聘会，学习并参考了各位同事与领导在招聘面试方面的经验与技巧，逐渐完善自己在招贤纳才方面的知识欠缺。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，部门协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

公司员工转正自我评价范文三：

三个月的试用期转眼就到了，在这三个月中，我较快地适应了新的工作，融入了新的团队里，也得到了同事和领导的肯定，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高。在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行;另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和-谐融洽。

记得刚来的时候对各方面都不是很熟悉，周围的同事和领导都给与了我很大的帮助，让我尽快地完成团队角色的定位。现在的工作岗位是销售统计分析和结算，主要负责编制每天的掌控表推移表，由于以前从事过相关岗位的工作，对ERP系统的操作以及EXCEL的数据处理还算比较熟练，所以上手起来比较快，仅1周的时间就可以独自担当起每日销售报表的编制工作。虽然每天的报表编制比较机械和重复，但是我认识到了在重复工作中可以挖掘许多不重复的工作，在编制过程中可以学习到新的专有名词，学习到怎样节约时间提高工作效率等等。在结算工作中，除了高要求地完成结算表的编制以外，还努力做好销售部和财务部之间的沟通，配合财务部的复核工作。除了本职工作以外，还积极配合其他部门的工作，例如市场部的每月销售数据包都是我帮他们更新新的数据包，其实这些工作其他部门可以独自完成，但是他们对于订交提数据，车型以及18位码都不太熟悉，花的时间更多，如果我花一个小时能为他人节约2个小时，这件事是值得做的。

同时，也清楚地认识到自己的不足，特别是对销售结算这块还不能做到100%的胸有成竹，其实每项工作都需要一定的时间去熟悉，去沉淀，这3个月中，专营店实习就占了2周，后面的销售精英大赛和新员工培训，再除去假期，真正去操作本岗位的时间其实并不多，现在仅仅能够完成硬体折扣和简单的促销结算，我想这是我不足的地方，也是我以后要加强的地方。

总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。转正不是意味着待遇上会好一些，更重要的是从此刻起自己已经是东风日产的一名正式员工，在工作上必须对自己要求更加严格，真诚沟通，做好份内事。

公司员工转正自我评价 篇4

本人自20xx年12月13日起进入正天公司从事销售工作，在不知不觉中已经经过了2个月的试用期。在这段时间里，我感悟颇多，虽然这并不是我的第一份工作，但是在此期间，我对于工作一贯虚心谨慎、仔细负责的工作态度，从来没有转变过。

在本部门工作中，我始终严格要求自己，仔细准时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是仔细学习并严格贯彻执行;另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的`协调及沟通，协作各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心关心其他同事，与人相处和谐融洽。

在过去的2个月中，通过不断的学习和自我提高，已经适应了自己的本职工作，但是对于一个初入公司的新人，要全面融入企业的方方面面，可能在一些问题的考虑上还不够全面，但是我信任，通过公司领导及同事的悉心指导和关心，我肯定能在今后的工作中更好的提高自己的业务水平和综合素养，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同进展!

公司员工入职自我评价（通用） 篇5

无论在学习、工作或是生活中，我们都可能会使用到自我评价，自我评价在很大程度上还会自我督促，促使我们维持自我的一致性。你知道自我评价怎样写才规范吗？下面是小编精心整理的公司员工入职自我评价范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公司员工入职自我评价1

这次的培训，是为了让我们新来的员工能更快了解公司、适应工作，公司特地在上个星期进行了新员工入职培训。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。

这一次培训的主要是介绍公司的基本情况，xx经理还特地讲了整个销售的内容，使我们在最短最快的时间里，了解到公司的基本运作流程，以及公司的战略规划和系统的整个销售传播方面的专业知识，这次的培训，让我们受益匪浅、颇有体会。

通过这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源，有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。

初入社会的我，带着满怀的热情和极高的理想主义，来看待我的工作。但是，我知道，在这条职场道路上必然会遇到很多的挫折。也许我在工作中会发现自己的意见并没有被采纳，也许我在工作中会有很多的不如意，但是种种的不满并不能成为我不努力工作的借口。我始终坚信，只要经过自己的努力，就会有闪亮的一幕出现!

公司员工入职自我评价2

到单位工作已经有好几个月的时间了，在过去的工作时间里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼，领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将这段时间内的工作做一个自我评价。

1、对工作守则作进一步加强深化理解，严格要求自己做到安全第一，以预防为主，综合治理为己要。

2、积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。

3、时刻使自己保持清醒的头脑去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，要及时与上级进行沟通。

4、认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己更好的开展工作。

以上只是我工作中的一些总结，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光，但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取。

在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足；对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行。另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和谐融洽。

在过去的几个月里，通过不断的学习和自我提高，已经适应了自己的本职工作，但是对于一个新人来说，要全面融入企业单位的方方面面，可能在一些问题的考虑上还不够全面，但是我相信，通过单位领导及同事的悉心指导和帮助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的业务水平和综合素质，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同发展，争取在今后的工作中为贵单位带来更大的发展和更好的收获。

公司员工入职自我评价3

本人从XX月中旬进入新闻信息部，尽管之前从未接触过这个部门，对它的了解也不多，只是略微知道它是我系团学工作宣传的窗口之一，通过报道系里的相关活动，提高我系在院里的影响力，另外，还参与院系网站的建设管理，并通过新闻摄影、通讯、DV拍摄等形式为团学工作服务。但是，我一直是持着认真负责的心态，运用自己良好的学习能力，从一点一滴的小事学起、做起，从来不敢有一丝的马虎。

通过这段时间的实习，无论是待人处事还是组织的协调性，我的综合能力又有了新的提高，我总是善于从自己所担任的职务中去寻找并发现乐趣，工作的顺利完成及从中学到的.东西让我觉得十分充实和富有成就感，这又给了我源源不断的动力，让我持着坚定的信念去努力，去坚持。

本人的语言表达能力一直是受到老师的好评的，但是在写新闻稿的时候，我还是遇到了瓶颈，句子不够精炼、细节描写得不生动，吸引不了读者多大的阅读兴趣，而新闻稿的及时性非常强，它的语言简短精炼、逻辑性强，又不乏生动性，要在极短的时间内写好，确实需要在练习的过程中，不断修改与总结。“心态决定一切”，保持一个良好的心态至关重要，女生多了确实不易相处，很容易产生矛盾，而至今为止与部门里的成员相处得很融洽，大家在一起工作也很开心，我深信这跟我一直以来持一颗平衡的心分不开，不管外界的因素是怎样的，做好自己的本分。善于发现别人身上的优点，不对别人的事说三道四，一般能过得去的，就决不会去斤斤计较，多帮助、体谅他人，询问他人的意见，这样相处起来会愉快很多。此外，每次活动之前我都会尽量提前做好准备，遇到不懂的地方就虚心请教，活动之后会马上做好工作总结，从中吸取经验和教训。没有人会天生就懂得做某件事，都是经过后天的努力学会的，即使我仍然有一些做得不够好的地方，但我一直努力着、坚持着，凭着这股韧劲，我相信我可以！

公司员工入职自我评价4

我于12月1日加入__科技公司。作为一名新员工，我想谈一下我的工作感受。

刚来到那里，领导和前辈们都对我十分照顾，我有什么疑问，他们会十分热情地给我解答，生活中他们也处处照顾我，让我感受到这个大家庭的温暖。其实我明白，既然来到那里，那里就是我的第二个家了，我们都不应当见外，要用我们的热情和努力来共同维护这个家。

我此刻工作经验有些欠缺，十分需要前辈们的指导，他们能不厌其烦地给我工作方面的帮忙，我十分感动。我也会不负所托，尽快熟悉工作流程和重点，充分融入本职工作当中，为公司的发展奉献出我自我的微薄之力。

在那里，看到大家都相处得那么好，我感觉那里是能够让我留下的。工作时，大家都勤勤恳恳，尽职尽责，以较高的工作效率完成自我的本职工作。生活时，大家有说有笑，像家人一样。

我也要像他们一样，从基层做起，尽快掌握各方面知识。随着时间和经验的积累，我相信公司会给我展示自我本事的机会，我也会不断完善自我，做一个合格的武陵城人。

公司员工入职自我评价5

十分荣幸，我加入了___这个团体，入职时间不长的我，很欣喜的发现，这是一个年轻并且充满活力的团体，在那里拥有无限的创新力，而这种力量亦愈来愈深刻的感染着我。每一天早起，来到公司，感受着公司奋发向上的活力，望着周围同事和煦的面容，于是，这一天，就有了一个好的开始。即使北京的天空一如既往的阴霾灰暗，这温馨舒适的氛围，也能够带给我阳光灿烂的心境。

公司的同事们都十分亲切，乐意助人，当我遇到问题时，不管是请教谁都耐心详细的为我解答。我所在部门是公司的市场部，职位是业务助理，我主要从事的工作就是负责市场部一些后勤工作，比如：合同的归档、标书的制定等业务方案性工作进行。我觉得胜任本职位工作最重要的前提就是必须要做到认真细致，因为我们经常跟合同打交道，合同上的金额以及条款资料一点都不能出错，一个错误会给公司带来很大的损失以及麻烦。对于这些工作刚开始接触的时候有很多地方都不懂，十分感激部门领导的耐心指导，我也很用心的去学，每一天都过得十分充实和欢乐，感觉再累也是值得的。到此刻我已经学到了很多和业务相关的知识，在不断的工作积累中，我对一些专业性知识有了更深的了解，也能独立完成各项工作，还帮忙新来的同事，自我小有成就感。

电信公司员工的自我评价 篇6

1 研究动态

国内学者对我国企业研发人员的激励机制问题做了一些的研究。姜丹、薛承会 (2001) 通过构建“企业科技人员激励因素强度分析” 模型分析科技人员的激励因素孙国学 (2010) 运用“期望理论”的原理, 指出设立合理的激励目标, 采取有效措施提高目标的期望值, 能达到充分调动研发人员的积极性和创造性和提高科技创新能力的目的。

从以上的归纳可以看出, 现有文献主要从宏观的视角并采用理论分析的方法, 分析我国企业研发人员激励机制普遍存在的问题, 并相应设计出合理有效的激励机制。而从实际企业入手, 分员工类别和激励因素进行实证分析的文献少之又少。那么, 企业对研发人员机制效果怎样?如何进一步提升员工积极性?有鉴于此, 本文在前面学者的研究基础上, 选取“安徽三联交通应用技术股份有限公司” (下文简称“SL公司”) 为研究对象, 设计激励满意度问卷并进行调查, 对问卷结果进行整理, 分析分类别员工对现有激励机制的评价的差别, 并测度不同的激励因素对激励效果的影响系数的大小, 从而针对性的提出相应地建议, 试图为我国研发人员激励机制问题研究提供一种全新有效的方法。

2 SL公司研发人员激励机制效果评价

为了解SL公司研发人员对公司激励的满意程度, 以便发现问题, 作者设计了“SL公司 (研发人员) 激励制度调查问卷”。

2.1 调查对象与内容

问卷总体调查对象是SL公司所有研发人员, 样本按照部门和工龄属性进行分类, 共发放26份问卷, 回收率100%。问卷分二个部分, 第一部分为样本的基本信息, 包括性别、部门、年龄、工龄和学历;第二部分是样本员工对公司激励机制的满意度调查, 包括工资水平、绩效考核、奖项认识、领导关怀、精神奖励、企业文化和跳槽打算。

2.2 研发人员对现有激励机制的满意度分析

问卷从工资水平、绩效考核、奖项认识、奖金分配、领导关怀、精神奖励、企业文化和跳槽打算八个方面分别设计相应问题调查样本内研发人员对SL公司现有激励机制的满意程度, 然后根据问题的选项分别赋予以1为单位的数值, 最小为1。本文将根据以上指标来综合考察公司研发人员对激励机制的满意度, 以反映公司激励机制否合理, 指标数值越大, 则表示员工对现有激励机制越满意, 激励设计就越到位, 反之则越不合理;以员工的跳槽打算来说明激励机制的效果, 跳槽打算越小, 则表明公司激励机制的效果越明显, 反之则效果不大 。

(1) 研发人员对激励机制的总体评价。

通过对问卷回答的整理, 按照上述方法对八个指标方面的问题进行分别赋值, 一共得到208个有效数据。表1描述了研发人员对公司激励机制的总体评价结果, 包括各要素评价的平均值和可实现的最高值, 通过两者之间的比较可以直观地看出现有公司现有激励机制所达到的程度和有待提升的空间。表中显示, 公司整体激励机制现有水平为2.275, 可实现的最高值为4.429, 其上升空间高达48.64%。细分来看, 工资水平上升空间最大, 为77.56%, 这表明工资水平是制约研发人员积极性的主要因素;其次是绩效考核方面, 考核制度制定与实施存在不到位的问题;其他方面上升空间从大到小依次是企业文化、奖金分配、领导关怀、精神奖励和奖项认识, 这些因素都一定程度上打击了员工的工作积极性。

(2) 分类别的研发人员对激励机制的评价。

表2列出了按照性别、部门、工龄、年龄和学历分类的样本内研发人员对公司激励机制不同方面评价的不同结果, 从中可以明显看出不同结构的研发人员对不同激励的关注程度, 从而为公司针对不同群体人员进行激励提供依据。

(1) 从性别上看, 女性的研发人员对激励机制各方面的评价均高于男性, 且跳槽打算低于男性, 这可能与样本内女性较少有关, 但这足以说明公司应注重加强对男性研发人员的激励, 以确保留住人才。

(2) 从所属部门来看, 人数最多 (62%) 的软件室研发人员对激励机制的评价基本低于人数其次的电子室与结构室, 其中以奖金分配与企业文化跟结构室差距最大, 跳槽打算也比结构室高1.125。

(3) 从工龄来看, 老员工是公司的基石, 但占样本比重最大 (65%) 的5年以上老研发人员大部分指标的评价值基本低于工龄小的员工, 且跳槽打算较高, 这就表明公司缺乏激励老资历的研发人员的措施。

(4) 从年龄来说, 占50%的30-40岁的研发人员大部分指标的评价值低于其他年龄段的人员, 但跳槽打算最大, 高达2.385, 比其他高出较多。这是由于公司激励机制存在一定的问题, 而30-40岁的研发人员熟悉行业的特征, 且面临的机会较多, 所以跳槽可能性最大。

(5) 学历方面, 拥有硕士学历的人员除工资水平外, 对其他指标评价均最大, 其跳槽打算最小, 表明公司未来想进一步引进高学历人才, 工资水平是需要考虑的首要问题。

3 研发人员激励机制效果实证分析

3.1 指标选取与数据说明

自变量与因变量。因变量为跳槽打算 (Job-hopping Plan) , 用以反映公司激励机制的效果;自变量包括员工对工资水平 (Wage) 、绩效考核 (Performance Assessment) 、奖项认识 (Awards Recognizion) 、奖金分配 (Bonus Distribution) 、领导关怀 (Caring Leadership) 、精神奖励 (Spirit Awards) 和企业文化 (Organizational Culture) 的评价, 间接表示公司激励机制的现状。变量的数据来自前面根据问卷问题给予的赋值。

控制变量。为考虑不同样本的特殊性, 本文将性别 (Gender) 、所在部门 (Department) 、年龄 (Age) 、工龄 (Seniority) 和学历水平 (Education) 作为控制变量分别用二分类哑变量进行表示。性别上男性为1, 女性为0;部门上软件室为1, 其他为0;年龄上40岁以上为1, 其他为0;工龄5年以上为1, 其他为0;学历方面硕士以上为1, 其他为0。这些变量主要是为了消除考虑样本类别对激励效果的影响。

3.2 变量描述统计与相关系数

表3提供了各变量间的Pearson相关系数, 总体而言, 各个自变量与跳槽打算均呈负相关关系, 其中以工资水平和企业文化较为显著, 尤其是工资水平与跳槽打算负向关系高达0.678, 这为后文分析工资水平的影响提供了启示;各个自变量之间亦存在一定的相关关系, 且基本为正相关, 其中较为显著的有绩效考核、奖金分配、领导关怀和企业文化, 尤其是企业文化和奖金分配, 正相关系数高于0.5的有绩效考核与企业文化、奖金分配与领导关怀, 其相互促进作用较明显;另外值得注意的是, 工资水平除跟企业文化外, 均不存在显著的相关关系, 且系数较小, 表明公司工资未能达到同其他因素发挥协同效应、共同激励研发人员的水平。由各自变量间相关系数基本低于0.5, 表明自变量之间不存在共线性的问题。

3.3 回归结果与分析

本文运用Eviews5.0作为工具分析因变量和自变量与控制变量的关系, 表4是回归分析的结果, 模型1是未加入控制变量的结果, 模型2、3是加入不同控制变量的结果, 各模型的拟合效果均较好。模型1显示未加入控制变量即不考虑分类研发人员时, 仅工资水平与跳槽打算呈显著负相关关系, 且系数达到1.181, 即工资相对水平提升1%时, 员工跳槽打算将降低1.181%, 因此工资水平的改革是公司激励机制升级的未来重点方向之一。

模型2同时考虑加入性别、部门、年龄、工龄和学历水平等控制变量, 模型的显著性得到一定的提高 (R-squared=0.751) , 工资水平系数仍较显著。另外, 企业文化因素的影响得到增大, 并且显著性也明显提升 (β=-0.462, p<0.1) 。其他自变量因素影响均仍不显著, 除性别、工龄和学历水平外, 我们发现了员工所属部门 (β=-0.875, p<0.05) 和年龄因素 (β=1.172, p<0.05) 影响整体激励机制评价的证据, 表明公司在综合考虑影响激励机制的因素时应注意区分不同部门和年龄段的员工状况, 尤其是企业文化方面, 应针对不同部门和年龄段的员工进行相应的企业文化宣传工作。另外需要注意的是, 奖项认识和领导关怀的差异虽不显著, 但有转为激励反作用的趋势。

模型3只控制年龄变量, 工资水平的影响仍显著, 并且精神奖励方面因素影响系数和显著性水平较模型1得到一定提升 (β=-0.390, p<0.1) , 这就表明分年龄段给予不同的精神奖励有一定的激励作用, 奖金认识与企业文化的激励作用也有一定的提升。其他控制变量分别引入模型的效果没能有显著的提升, 故在此没有一一列出。

注:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1。

注:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1, 括号内数值为t统计量值。

总之, 不论是否考虑分类别的情形, 工资水平都是最重要的激励因素, 是员工首要考虑的问题, 并且对激励效果的影响最大, 工资体制改革是未来改革的重中之重。当然, 除工资外, 依然需要针对不同类别的研发人员采用最合适的激励机制, 从而一定程度上能做到“面面俱到”, 有效地刺激研发人员的工作积极性。

4 结论与建议

本文实证结果表明, 对于科技型企业而言, 健全的激励机制对充分发挥研发人员的积极性和创造性有重要的作用。通过数据的分析我们可以看出, 研发人员作为典型的知识型员工, 其对激励内容的要求是多样的。这就要求我们的科技型企业合理利用企业激励资源, 从公司的实际出发设计好激励方案。总的来说要注意几点:第一, 激励机制设计要从企业的实际情况出发。不同企业战略目标、企业资源、员工需求等都存在很大的差异, 这就决定了其激励方案要不同。第二, 激励必须从研发人员的实际需求出发。研发人员不同于一般员工, 工作自主、个性鲜明。企业在设计激励方案时要考虑到不同类型研发人员对激励的不同需求, 以确保激励效果最大发挥。第三, 努力实现物质激励和精神激励的有机结合。物质利益始终是最有效的激励手段, 企业要注意将研发人员的工资与市场水平相比较, 以保证企业薪酬的激励性从而吸引和留住高技术性人才。研发人员自我实现需要强烈, 所以精神上的满足对他们而言也非常重要。

摘要：研发人员是科技型中小企业的核心竞争力, 而企业往往缺乏对研发人员的有效激励。以SL公司为例, 采用问卷调查的形式, 以员工对公司激励机制满意度评价为切入点, 考察不同类别员工的激励需求, 并建立回归模型测度不同激励因素对激励效果影响程度的大小, 从而试图为公司激励机制改善指明方向。研究表明, 不同类别员工之间的激励诉求存在较大的差别, 公司应当相对应采用不同的激励方式。工资体制的改革是公司激励机制升级的方向之一, 分部门和年龄进行员工企业文化宣传与分年龄进行精神奖励会对员工激励有意想不到的效果。

关键词：研发人员,激励机制,效果,回归分析,方向

参考文献

[1]蒲朝阳, 杨进.高新技术企业研发人员激励机制研究[J].经营管理, 2007, (9) .

[2]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究, 2010, (1) .

[3]张正堂.如何让研发人员“乐在其中”[J].中国人力资源开发, 2009, (7) .