下级（共8篇）
院领导：
XX和XX两个科研项目是我院承担的国家局项目。为进一步落实科研项目的有效开展，现就两项科研项目具体工作内容问题做如下请示：
一、7月份去苏州就科研项目的进一步开展进行会谈与调研等工作
为更好地开展相关工作，我科室拟定于7月份派相关检验人员去苏州公司调研，主要为研讨科研项目的下一步工作方向，具体工作内容如下：
1.和苏州公司落实比对试验的下一步合作问题；
2.考察苏州公司项目的进展；
3.落实比对中制造比对环节中的内容；
二、开展对测试点的定期巡视、数据核实与采集工作
我院现在有试验点21个，根据项目建议书中具体的内容要求，我们计划开展对各测试点进行现场的检验、审核工作，逾期项目组成员将会负责对各个试验点进行定期的巡视以及数据核实与采集。期间检验员可能需要开私家车下现场，因此会产生燃油费用，希望此费用能够从燃料动力费里解决。
关键词：上级法院,下级法院,执行管理,审判管理
一、理论探源:上下级法院执行业务管理关系与公安、审判业务关系定位
(一) 民事强制执行权的定位与分类
要理顺上下级法院之间的执行业务管理关系, 必须厘清强制执行权的定位、性质及与此相关的内部结构和要素。
1. 定位与性质
关于民事执行权的定位和性质, 有行政权说, 司法权说, 双重属性说。其中双重属性说又可分为以行政权为主的主次说、以司法权与行政权的有机结合从而构成完整且独立的复合性强制执行权的复合说、兼具行政权与司法权双重属性的兼具说[1]。还有人认为执行权是司法权和行政权之间的一种边缘性权力[2]。
笔者基本赞同浙江省高院童兆洪副院长和肖建国教授关于民事执行权是司法权下独立于审判权的一项法院强制权的观点, 但认为除了民事案件外, 包括刑事、行政裁判与非诉行政执行案件裁定及其他依照法律规定应当由法院执行的生效法律文书在内的强制执行权都是法院的强制执行权范围, 是独立于 (如仲裁等准) 司法审判权的一项法院强制权[3]。如果各类生效法律文书的强制执行权不属于以审判权为代表或以审判权的运用为基础的司法权, 而只是执行决定或命令的行政权的话, 那么执行局等机构就无权对生效裁判、仲裁裁决书等执行依据进行审查, 哪怕主要是形式上的审查, 也无权将没有执行内容或不应当立案的执行案件退回给法院的立案部门。如果强制执行权这种司法权没有强制性, 就与典型的审判司法权没有多少差别, 将成为“只有判断”、对社会及“对剑 (行政执法部门和行政权) 和钱包 (立法拨款部门和立法权) 都{缺乏最终}影响”和实际影响的空壳司法权[4]。如果执行权没有强制力, 法院判处了罪犯刑罚, 基本上可以不执行就释放;判决债务应当履行, 但不履行也没有法律后果, 这样的社会是无法想象的[5]。
2. 分类
在人民法院审判权与执行权关系、强制执行权内部分权运行的理论和实践等问题上, 相对于审执合一而言的审执分立、相对于传统的执行案件由一个承办人一竿子办到底而言的执行裁决 (判) 权 (以及近年来逐步被认可的执行监督权) 与执行实施权由执行局内设的不同机构分别行使 (裁执分离) 原则, 可以说是这个领域为多数人所接受的真理。执行裁判权本身也存在法院内部的 (执行实施权与监督权) 的横向监督及上级法院的纵向监督, 但本文除非有特别说明, 不在执行裁判权的横向与纵向监督意义上使用执行裁判权[6]。因而笔者倾向于执行监督权与审判 (二审和再审) 监督权类似, 是一项具有相对独立性的执行权[7]。审执分立主要指审判权和包括执行实施权、执行裁判权、监督权在内的执行权整体分离。执行裁判 (决) 权与审判权类似, 执行监督与诉讼程序设计的目的和主要功能是审判监督的上诉审与再审监督类似。人民法院的审判权和审判监督权都是由有关业务庭通过诉讼程序来运行的, 与其类似的执行裁判权和执行监督权也应当由相应的机构通过类似诉讼的程序来运行, 鉴于执行裁判权和执行监督权的行使均应通过类诉讼程序进行, 且其启动等程序均主要与执行实施 (部分与执行立案) 行为有关, 从该二项权能具有统一性及节约司法资源等因素考量, 可以单独设置强制执行争议的执行裁判监督综合机构[8]。综上, 笔者认为, 强制执行权包括执行实施权、执行裁判权和执行监督权三项相对独立的权能, 其中执行实施权具有更多的行政权色彩, 执行裁判权和执行监督权具有更多的司法权色彩, 可以说后两者是具有准司法权性质的执行权。
(二) 上下级公安与法院审判业务管理关系定位
1. 上下级公安业务关系
我们知道, 我国各个层级的公安机关及其基层派出所受理案件同样遵循管辖权和分级负责原则, 当然, 对于重大的刑事案件等视情实行首应负责制, 即第一个受理报案的公安机关有义务核实有关案件线索等情况并转告有管辖权的公安机关或上级公安机关受理。在案件侦查过程中, 发现案情复杂, 下级公安机关通常可以逐级向上级公安机关请求指导和帮助, 上级公安机关在办案过程中需要下级公安机关协助的, 可以按程序和案情需要直接命令或动用某个、某些公安机关甚至所有下级公安机关的警力, 下级公安机关及其人员应当服从指挥和调度。可见, 公安机关在 (特别是有关刑事的) 案件办理、相关协助事务和警力人员调配等与业务有关的管理方面基本上实现了全国一盘棋, 形成了上下 (级公安机关) 之间领导、协作、配合, 左右 (管辖区域不同的公安机关, 在案件办理等业务方面均服从全国最高公安机关公安部的统一领导和指挥, 其他所有公安机关均为其下级单位) 之间联动、协作的公安业务管理关系。实践证明, 这种以垂直型为主导, 辅之以各地、各层级公安机关之间无条件协作、联动而形成的网格化的业务管理关系基本上能适应我国公安机关预防、打击违法犯罪, 维护人们生命财产安全、社会秩序的职能。
2. 上下级法院审判业务管理关系
(1) 管理和审判业务管理
审判管理在我国已存在多年, 但百度百科还没有“审判管理”这个词条对审判管理作出定义, 这也正说明将审判管理作为一种现象和问题加以重视、研究, 是近年来才开始的。参照最高人民法院2011年下发的《关于加强人民法院审判管理工作的若干意见》中对审判工作管理及上述对管理的定义, 我们将审判业务管理或称审判工作管理、审判管理表述为:人民法院通过组织、领导、指导、评价、监督、制约等方法, 对审判业务工作进行合理安排, 对司法过程进行严格规范, 对审判质效进行科学考评, 对司法资源进行有效整合, 确保司法 (审判业务活动) 公正、廉洁、高效运行的各种活动和过程的总和[9]。
(2) 上下级法院审判业务管理关系
根据我国《宪法》和《法院组织法》的相关规定, 我国上下级法院之间管理关系的主要内容是是审级监督和业务指导关系, 审判权由人民法院统一行使, 其他任何国家机关和社会组织都无权行使, 各级各类法院依法相对独立地行使审判权。然而鉴于案件的法律适用等敏感问题在上下级法院之间的内部请示汇报盛行、发改案件增多等弊端均与上下级法院之间关于审判业务的关系有关, 及各级人民法院的独立审判权被扭曲, 既变相剥夺当事人的上诉权, 又浪费了大量的司法和社会资源, 且有损法院和司法的公正形象。最高人民法院按照中央司法体制改革的统一部署, 落实“三五改革纲要”要求, 于2010年底下发了作为改革和完善上下级法院关系, 优化法院系统内部职权配置成果体现和智慧结晶的《关于规范上下级人民法院审判业务关系的若干意见》 (以下简称《意见》) , 进一步规范了上下级人民法院之间的审判业务关系, 明确了监督指导的范围与程序, 有利于保障各级人民法院依法独立行使审判权, 至此, 可以说上下级法院之间的审判业务已步入正确的发展轨道并将不断完善[10]。
(三) 上下级法院执行业务管理关系
1. 法院执行业务管理
执行业务管理又称执行工作管理, 是广义的审判 (包括从立案到分案、排期、开庭、裁判、执行等各个审判环节) 管理的重要组成部分, 是一个由质量管理、效率管理、流程管理、绩效管理等内容构成的系统工程, 在这个大系统中, 长效机制发挥着基础性、根本性的作用。自上世纪90年代以来, 中央分别于1999年、2005年和2007年先后3次下发重要文件, 有力了推动并逐步形成了党委领导、人大监督、政府支持、政法委协调、人民法院主办、有关部门联动、社会工作参与的执行工作格局。2009年最高人民法院下发了《关于进一步加强和规范执行工作的若干意见》, 要求强化执行职能, 着力解决执行工作中的突出问题, 全面提升执行工作规范化水平, 切实改进和完善执行工作体制机制, 着力推进执行工作长效机制建设。为了进一步建立健全执行联动机制, 2010年最高法院发布了与中央19个部门联合会签的《关于建立和完善执行联动机制若干问题的意见》[11]。
2. 上下级法院执行业务管理关系
上下级法院之间的执行业务管理关系是执行工作长效机制的重要内容。我们认为, 上下级法院之间的执行业务管理关系即上下级法院执行机构在处理案件等执行业务过程中形成的管理与被管理等相互关系及其他应当遵守的原则等。我国《宪法》和《法院组织法》对上下级法院执行机构及其相互之间的业务管理等关系至今没有规定。当然, 最高人民法院充分认识到了执行权与审判权的明显差异, 早在2000年1月起陆续下发了《关于高级人民法院统一管理执行工作若干问题的规定》、《关于执行案件督办工作的决定》等规范性文件, 在各地试行执行体制、机制改革并初见成效的基础上, 确立了上级 (高级) 法院对下级法院的执行工作从管案、管事、管人等方面加强管理、监督和协调的原则。 (1) 2011年春最高人民法院又下发《关于加强人民法院审判管理工作的若干意见》, 明确了作为审判管理重要组成部分的执行工作管理的总体思路和基本内容。 (2) 因而, 加强执行工作管理已成为我国各级人民法院的必修课, 根据执行权的种类及其行使方式等不同特点, 科学构建上下级人民法院之间的执行业务管理关系是具有重要意义的课题之一。
二、实例参照:初步构建双线型的上下级执行业务关系
(一) 上下级执行业务关系与公安、审判业务关系异同
从上文已论及的我国民事强制执行权的定位、性质与分类、特点看, 执行实施业务与公安业务比较类似, 都有较明显的强制色彩, 执行裁判监督业务与审判业务相类似, 都必须遵循法定的程序解决争议, 当然这两组业务之间也有明显的差异。
1. 执行实施业务与公安业务之差异
二者之间主要的差异有两点。发生的基础和条件不同。执行实施因生效法律文书确定的义务未得到主动履行而由申请执行人或有关国家机关 (机构) 发动, 执行实施指向的对象已经得到确认。而公安业务由当事人报案、举报, 或有关机关、组织移送或公安机关在办案中发现有违法犯罪行为, 从而由其决定是否启动, 指向 (控) 的对象处于不确定状态。业务成果或结论的效力不同。公安机关对行政相对人是否构成违法犯罪的侦查结论是否具有最终效力, 取决于其是否进入法院 (含检察院对刑事案件的法律监督) 的司法审查程序。而执行实施本身就是对生效法律文书确定内容的强制实现, 除非该实施行为本身违法, 实施行为的成果通常具有最终效力。
2. 执行裁判监督业务与审判业务之差异
二者之间主要的差异有三点。首先, 发生的原因不同。审判业务因诉讼主体提起诉讼而发生, 刑事案件由检察院代表国家对犯罪嫌疑人是否构成犯罪提起公诉、辩护方进行辩护, 法院经审理最终裁判解决是否构成犯罪、应当处何种刑罚的争议;民商事和行政案件等由原告向法院起诉而启动审判程序。执行裁判和监督案件通常与执行实施行为有关, 由执行裁判案件当事人提出或执行监督机构发现实施行为是否合法的不同意见而启动审查程序。其次, 审判和审查的审级次数不同。审判业务遵循两审终审制 (死刑案件另有复核程序) , 因执行比审判更注重效率, 执行裁判监督案件通常经过一次诉讼或复议审查即结束。最后, 上级法院监督的程序不同。诉讼案件的监督上级法院采用判决、裁定形式, 当事人通常参与上级法院的 (监督———二审或再审) 审判程序;执行裁判监督案件上级法院可以直接纠正、指令纠正, 当事人不一定参加。
(二) 参照上下级公安、审判业务关系构建执行业务关系的必要性与可行性
根据执行权的分类及特点, 参照上下级公安和法院审判系统的业务关系构建科学的执行业务关系不仅如上文所论具有重大理论意义, 而且具有非常紧迫的必要性和现实可行性。
1. 必要性
执行难尚未根本缓解及案例所示上级法院对下级法院执行业务的管理、监督、协调、指导的理论成果缺乏, 实践上定位与关系不明确、以致令基层法院和当事人无所适从, 已经严重影响到执行工作长效机制的建设和执行工作的科学管理, 社会各界呼唤建立、强化执行工作的统一管理、监督、协调与指导体制。近年来涉诉信访居高不下, 其中涉执行信访在涉诉信访占比中超过2/3, 虽然与社会诚信体系不健全、执行联动等机制尚在形成中有关, 但上级法院对下级法院执行工作统一管理、监督、协调、指导的强度、力度不够, 其运用的方式方法和程序不当也是重要原因。
2. 现实可行性
上文已经提到自2000年起至2011年初, 党中央、最高法院已下发过多份重要文件, 各地法院也如火如荼地尝试执行管理体制改革, 从加强上级法院对下级法院的案件、事务、人员等的统一管理、监督、协调, 直至执行管理的总体思路和基本内容及构建执行长效机制的目标都有规定, 这些都为确立新型的上下级法院执行业务管理关系打下了较坚实的基础。
(三) 构建的初步设想
1. 党委和最高法院对全国执行工作统一领导、主办
在我国目前的经济社会发展阶段, 仅靠人民法院及其执行机构的力量难以尽快、有效破解执行难, 必须依靠目前已经初步形成的党委对法院执行工作的统一领导和大力协调机制, 充分发挥最高法院领导下的各级人民法院对执行工作的主办作用。最高法院在2009年下发法发[2009]43号《关于进一步加强和规范执行工作的若干意见》文件后, 2010年又与中央19部门会签、下发法发[2010]15号《关于建立和完善执行联动机制若干问题的意见》, 目前执行系统的主要任务在于细化、落实这些规定。
2. 实施业务以纵向的领导、管理为主线、明线
在最高法院对全国执行工作统一管理、监督、协调、指导的前提下, 鉴于我国幅员辽阔、各地差异较大的实际, 在各高级法院辖区内参照上下级公安业务关系建立垂直型的纵向领导、管理关系, 高级法院对辖区内各级法院与执行实施有关的案件、事务、人员实行统一领导、管理和协调、指导。
3. 以高院辖区内外的横向执行协作为辅线、暗线
法院辖区内外执行案件和事务的横向协作, 是与上下级法院执行协作相对的, 但是这种横向协作都是最高法院统一领导下的协作。去年以来全国法院执行系统开展的委托执行案件清理活动, 既是执行条线案多人少、自顾不暇的反映, 又是高院辖区内外的执行横向协作缺失的结果。笔者认为减少本已捉襟见肘的执行力量和司法资源的浪费, 消除视外来 (受托等) 案件为继子现象, 除了将委托案件的办理列入执行考评范围外, 各高级法院之间、高院辖区内各中级法院辖区之间签订执行协作 (代理) 协议, 特别是区域内的高级、中级法院辖区建立横向的执行协作区是执行业务关系的另一个发展方向[12]。
4. 裁判监督业务参照审判业务关系
上文已论及上下级法院执行裁判监督业务关系属审判序列关系, 上级法院对下级法院业务工作依法定的保障当事人正当权益的程序和方式方法进行监督、协调和指导。
我国建立执行长效机制的号角已经吹响, 加强上下级法院执行业务管理关系的理论研究和尝试、改革, 目前各方面刚开始起步, 但最终建立符合执行实施业务和执行裁判监督业务特点的上下级法院执行业务管理关系是关心法院执行工作的人们的共同愿望, 如本文能引起同仁们的点滴共鸣, 笔者将欣慰不已。
参考文献
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[11]江必新.全面构建长效机制实现执行工作的科学管理[J].人民司法, (应用) , 2011:8.
管理学中，上级要领导下级实现工作目标，所采用的关系模式至少有共进型、威慑型、同化型等等。它们都能促成组织达成目标，但其中上下级关系的本质是不同的，内部或和睦，或冷淡，或剑拔弩张。所以，我们该如何“讲关系”？
建设一所学校，明显与经营一家企业不同。百度CEO李彦宏可以让“小资”的员工离开，只剩下充满“狼”性的员工，哪怕只剩下他自己也在所不惜。但是一个卓越的教育局长不能放弃任何一个意见不同、身怀梦想的校长，一所伟大的学校更不能放弃任何一个各美其美、生机滋长的教师与学生。因此，成功的教育者首先是一位气度非凡、心胸宽广的上下级管理家。
在这方面，北京十一学校校长李希贵堪称杰出的代表。在他广为流传的故事中，上级对他，以及他对下级，可谓“没大没小”，人与人之间谋事不谋人，协商、共进、互爱；上级对他，以及他对下级，又可谓“有上有下”，从上至下均政令畅通，和谐、团结、互助。
关系经营到如此程度，已算是教育界的奇葩了。
我们尝试用下面的一组文章，针对校长与局长、校长与副校长、校长与教师三种关系，进行一次别开生面的“讨论”。
合同编号：
甲 方：供货方（简称甲方）
乙 方：（简称乙方）
甲、乙双方根据国家有关法律法规规定，本着互惠互利、公平合理、诚信双赢、共同发展的原则，在乙方来供货方进行实地考察，详细了解产品真实情况后，经协商一致达成以下条款，共同遵守。
一、乙方申请成为甲方太能净空气净化器在＿＿＿＿＿＿地区的经销商，并表示
完全接受甲方本合同列明的经销商政策，经甲方审核，乙方符合经销商的申请资格。
二、本合同目的是在甲方与乙方之间建立甲方太能净产品的直线供应渠道，保证
甲、乙双方之间关于太能净空气净化器产品买卖的合法性；确保乙方销售的甲方产品质量合格。
三、本合同签订后，甲方授予乙方成为太能净空气净化器产品在＿＿＿＿＿＿地
区的经销商，由乙方在其经销区域内向其客户经销甲方太能净空气净化器产品，乙方不得将甲方产品销往其经销区域以外的地区。
四、经双方充分协商，乙方明确其首次购买甲方太能净空气净化器产品的货物总
额为＿＿＿万元，种类见定货单附件；在本合同期限内，乙方前三个月进货任务＿＿＿万元。全年进货任务为＿＿＿万元。合同签订当日乙方需向甲方交纳定金＿＿＿万元，作为乙方首次购买甲方太能净空气净化器产品的履约担保，甲方收到乙方定金后，将立即组织备货，同时乙方须在本协议签订之日起三日内，将首次购进货物的款项全部汇入甲方账户，乙方按时付款的，定金等额冲抵首次货款，若逾期未付足首次货款，视作乙方自动解除合同。
五、发货方式：款到发货；甲方代办发货,乙方承担货物运输费用。
六、乙方在取得甲方产品经销资格的同时，向甲方支付保证金＿＿＿＿元。
七、甲方收到乙方全部货款后，十五日内将货发往乙方，若有意外情况甲方应
书面通知乙方。收货人姓名＿＿＿＿＿＿，联系电话＿＿＿＿＿＿，乙方收 1
到货物后，24小时内完成验收，验收发现问题的乙方须在验收完24小时内
以书面形式通知甲方。乙方保证在到货后的20天内，在其经销区域内将货铺
到商场、超市、汽车４Ｓ店、汽车用品专卖店、汽车美容店、礼品店、加油
站等终端点，铺货网点数要达到＿＿＿＿家以上，并向甲方提供铺货明细表、铺货网点的地址、电话等。若乙方铺货量未达到本协议规定数量，而出现产
品滞销等等均由乙方承担。
八、甲方权利和义务：
1．按时向乙方提供产品并对产品质量负责；
2.在媒体上加大企业和产品宣传力度；
3.若乙方需要，甲方可以免费对乙方进行营销宣传方面的指导咨询；
4.维护市场秩序，打击假冒伪劣等侵权行为，保护乙方合法权益；
5.当乙方违约时，甲方有权取消其经销商资格，重新发展经销商。
九、乙方权利和义务：
1.保证遵守国家有关法律、法规对产品进行广告促销宣传，自行承担营销费用
和广告促销宣传费用，自主经营，自负盈亏；
2.有义务接受甲方的营销指导和监督；
3．不得经销任何与甲方太能净空气净化器相同或类似的其他品牌产品；
4.有义务向甲方及时提供市场信息和合理化建议；
5.维护甲方的企业形象和产品信誉，保守甲方的一切商业机密；
6.维护甲方规定的价格体系。
十、乙方如不能按本合同约定的货物购进数量向甲方购买货物，则甲方有权取消
乙方经销商资格，在乙方经销地区重新发展经销商。
十一、乙方及其聘请职员承诺在本合同履行期间和期满后，不对甲方所有的企业名
称、产品、商标等进行任何形式的贬低或损害；同时承诺在本合同期满后，不向他人明示或暗示与甲方企业、商标、产品、品牌、商号等等有任何实质
性联系，或以其他方式明示或暗示自己系甲方产品经销商。
十二、在本合同期限内，乙方承诺不和任何与甲方构成商业竞争关系的企业或其他
经济组织进行与本合同相同或类似内容的合作。本合同期满后，乙方承诺不
向任何企业或单位提供、泄露有关甲方企业和产品的一切相关信息、资料。
十三、乙方违反本合同第十一、十二条约规定的，乙方自愿承担相应赔偿或其它法
律责任，甲方除有权追究乙方相应的法律责任以外，有权决定是否取消乙方的经销商资格。
十四、甲方向乙方提供合格产品，并对产品质量负责。若出现产品质量问题无条件
换货，甲方并负责相关损失。
十五、由于目前国内网络媒体不规范，网络广告由公司统一在可信度高的网站媒体
做产品推广，在未取得甲方许可情况下，乙方不得在任何网站上做产品相关
广告宣传，否则甲方将取消对乙方当地市场的一切营销支持。
十六、违约责任
甲、乙双方应分别承担上述有关条款规定的义务和责任，违约方应负全部责
任，按其给对方造成的直接损失金额赔偿。由于不可抗力、国家政策变动等
特殊情况或其它原因致使双方发生争议的双方协商解决，协商不成由甲方所
在地法院按国家有关法律解决。若出现异地冲货，经查实，甲方将按实际冲
货数量的3倍处罚冲货方，补贴被冲货的经销商。
十七、本合同双方各执一份，未记载于本合同之事项，对双方皆无约束力，合同期
限为＿＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿＿年＿＿月＿＿日，期满后，如需续约另
外再签订合同。
备注：若乙方未达到甲方要求，甲方有权取消乙方经销资格，当甲方取消乙方经
销资格时，甲方负责协调处理乙方包装完好无损、不影响二次销售的库存产
品。
签约地：―――签约日期：＿＿＿年＿＿月＿日
甲 方：供货方乙 方：
法定代表人：
开户行：
账 号：
地 址：
电 话：
下属与上级之间的相处，要分清场合。在下班后，也许你的上司喜欢拉着你聊天，但你也不要因此就认为在日后见了上司，就可以跟他随意说话、拍肩搭背;就可以私自进入上级办公室无所顾忌，随意翻动上级的物品;就可以随便乱动上级使用的办公电脑等，这种做法是不合乎礼仪规范的。
所以，不可因为跟你的上级私下里关系不错，在进入上司办公室时就可以很随意。与上司相处，一定要把握分寸。正确的做法就是，分清楚工作和生活中相处的区别，在工作中仍然要保持上下级关系。
下级汇报工作的礼仪
下级向上级汇报工作时有一定的礼仪要求。
遵守时间，不可失约
上级的工作大部分都是事先安排好的，因此不能过早就到，以免上级还没准备好，也不要迟到，让上级等候过久。
进上级办公室，一定要轻轻敲门，经允许后才能进门
当需要进上司办公室汇报工作时，不可因为你跟上司的关系好，就大大咧咧，破门而入。即使门开着，走到门口的时候，也要用适当的方式，比如敲敲开着的.门，或向上司打个招呼，提示一下有人进来了，这也给上级一个及时调整体态、心理的准备。
特别提醒新职员一定要注意，在办公区域，如无特殊情况，最好“不进无人之室，不入无人之门”。
汇报时，要注意姿态
汇报时，站在上级办公桌前方1~1.5米处，不远不近。身体姿态要庄重、优雅。站着汇报时，应该身体直立，不可手舞足蹈或在上司面前走来走去说话;如果上级请你入座汇报，才可以坐着汇报工作，还要表示感谢。整体要文雅、大方，说话要彬彬有礼。
在递送资料、文件时，要正面朝向上级，双手恭敬地递送，以便对方观看。
汇报工作，要注意时间的控制
汇报工作时，一定要控制好汇报的时间。说话吐字要清晰，条理要清楚。不可东一句西一句，想到哪就说到哪，没有系统性。
在多数情况下，上级有很多事情还需要处理，所以，汇报工作的时间控制在半个小时到一个小时最合适。汇报结束时最好作个小结，重复一下要点。
汇报内容要实事求是
汇报的事情不可投其所好，报喜不报忧，更不能歪曲或隐瞒事实真相。提供的情况一定要有理有据，准确、属实。在工作中，也许有投其所好、报喜不报忧的现象存在，但请记住：现在这个竞争激烈、快速发展的时代，并不是所有的领导都喜欢这种方式。
对于上级提出的问题，如果一时回答不上来，不可胡编乱造，应该用笔马上记下来，待事后再作补充汇报。
汇报时应注意的一些礼节
如果汇报的事情会占用很长时间，上级又正在办公室会客，或正在开会处理很重要的事情，或休息的时候，最好不要去打扰，要耐心等待。
如果遇到紧急情况，需要上级马上给出一个解决方案，就要及时汇报，以免耽误。
如果上级的语言或行为不注意礼仪，我们不可冲动，仍然要坚持以礼相待。我们可以暗示上级纠正错误，或者直言说明，但得注意说话的技巧。
汇报结束后，离开上级办公室也应有礼有节
在离开上级办公室时，要整理好自己汇报时用的材料，或在交流时喝茶水的用具，调整好座椅，说一声“谢谢”再离开，
上级听取汇报的礼仪
作为上级，对自己的下属说话的时候，应少打官腔，语言、声调要亲切、平和，而不是“居高临下”，动不动就当场呵斥，甚至语言带有侮辱性，这是缺乏修养的表现。即使对方是你的下属，但在人格上是平等的。身为上级，在听取下级的请示汇报时，同样也要讲究礼仪。
要守时
听请示汇报的上级，应该在约定时间到达约定地点等候，不能让下属准时到达时还找不到你。有的领导往往把自己放在高人一等的位置，觉得让下属等无所谓，所以想怎么样就怎么样，认为这只是一件小事情，其实这恰恰是你作为领导是否懂得尊重下属的一个细节体现。如果一时到不了，应该致电给下级，推迟时间或另作安排。
遇特殊或紧急情况需要离开，应安排人接待，并作出推迟或改期的具体安排。
注意自己的姿态，树立良好的形象
虽说是下属在你的办公室里汇报工作，不能因为你是领导，就可以随意对待别人。姿态仍要保持端正，不可只听不看，当下属在向你汇报时，要有目光上的交流，要耐心、认真地倾听对方所说的话。因为这是人与人之间起码的尊重。学会尊重别人，跟地位身份高低无关。
遇有疑义，要适当提问
上级在听请示汇报时，如果听不清楚或有疑问时，为了避免产生误解可以随时提问，但要问得恰当。
在方式方法上，要让对方易于接受，乐于回答。提的问题在内容上，一定是与请示汇报内容相关的，不要提及对方的隐私和忌讳，更不要谈及让对方本不愿提及的问题。即使你是上级，也要把生活上与工作方面的事情分清楚。
对于下属请示的问题，一定要作出明确的答复当下属请示汇报的工作需要你作出处理时，应根据公司现行的实际情况，不管有什么意见，在答复下属时一定要明确，不要模棱两可、含糊推托。对于一些重要的工作，不要推诿责任。
作为上级对有关工作上的承诺，应言而有信，不轻易许诺，若已许诺就应该言必信，行必果，努力办到。若对有些事情无法办到的，对下属也应该说明原委，求得谅解。要知道，上级的工作需要下属的配合。
在听取汇报工作时，一定要让下属广开言路
如果一位领导总是任人唯亲，搞特殊化，对下级有亲疏之分，还习惯听那些阿谀奉承之徒的不实之词，并为其所利用，使其他的下属不能经常地发表自己的意见，这样会使他们对你更疏远，会产生不被你信任的感觉，从而导致工作上上下级之间缺少沟通和理解，阻碍工作的顺利进行。
因此，对给工作提出意见和见解的下属不能存有偏见，尽量让他们广开言路，鼓励他们积极汇报工作实情，这样你会得到你原本得不到的信息。
上下级之间的礼节
在办公室里，上下级之间一定要分清楚私交与工作之间的关系。在语言上，私下里朋友之间的昵称不能带进办公室;在举止上，不能因为你与上级关系甚好，就可以有事没事地随意进入上级办公室闲聊;更不能成天只亲近上级而远离同事。不然，在同事们的眼里，展示的是你与上级关系不一般，从而在你面前都会谨言慎行，甚至有可能会认为你靠的是关系而忽视你的工作能力，从而远离你。
工作时遇到问题，无论你的工作有多积极、多努力，都不可越过你的直接领导而去请示更高一层的领导，这是初入职场的新职员容易忽视的一点。在职场，一定把尊重他人放在首位。遇到问题，首先要向你的直接领导汇报，除非遇到特殊情况，否则不要轻易越级汇报工作。这样的举动，对你的直接领导来说，是一种不尊重。从高一级的领导的角度来看，你间接传达的是你的直接领导工作有“问题”，或者让人觉得你有特别的目的，这样的举动会给你的职场带来许多麻烦。所以，上下级之间一定要学会沟通，懂得尊重，创造一个和谐的工作氛围，这才是提高工作效率的方法。
在听取汇报工作时，要努力调整自己的情绪
公司内各员工忙闲不均，工作量分配不均衡，内部不公平现象严重，作为公司领导如何解决这个问题？ Ivony 编程 话题的优秀回答者
老实说在一个正常的，处于激烈竞争的行业的，健康向上的公司，一个团队出现如此恶劣的情况，作为领导早已经被劝退或者调离了，根本不用考虑这个问题。所以，我们需要先假设，这个领导是空降过来的，现在有这么个烂摊子要如何收拾。
首先我们必须要去明确问题，所谓的：
公司内各员工的工作量分配不均衡，勤快的员工几乎干了两个人的活，而懒惰的员工比较闲，却自称工作很忙，不愿意增加工作量。公司人员工作忙闲不均，内部不公平现象严重。
到底是领导觉得是这样的？还是实际情况的确是这样的？ 譬如说：
是不是某些员工效率很高，所以有更多的空闲时间？
是不是勤快的员工经常超出自己的能力揽活，最后干不好所以显的很忙？
公司人员工作忙闲不均，是否等价于不公平？要知道不同的岗位忙的时间是不一样的，有的设计师要在家躺在床上半夜才有灵感，结果每天半夜工作，白天无精打采。
为了搞清楚实际情况，我们就要去把工作量化，把每个员工的产出进行量化，量化之后，我们还要去检验这个结论是否正确，例如同样的岗位，我们把原先可能会分配给A的工作分配给B试试？ 量化之后我们就可以得到一个结论，可能的确存在某些员工产出高，某些员工产出低的情况。这时候我们还要去思考： 产出高的是否也拿得多？经验多？是主力？ 产出低的是否也拿得少？经验不足？可以培养？ 产出低的是不是老板的小舅子、外甥、侄子或其他？
产出低的对于团队的贡献是否更多，例如作为团队的润滑剂？ 产出高的员工是不是刺儿头？倚老卖老？不听安排？
这些问题都解决后，就可以和员工一个个的谈心了，了解产出高的员工对现有的工作状态是否不满意，是否对自己的产出和回报不满意？产出低的员工，是因为什么原因产出低？能力？情绪？或是没有适当的激励措施？
把这些工作都做到位了之后，要怎么做也就是比较明确的事情了。但这些工作怎么才能做到位？如何去量化产出？如何去沟通？如何去协调？如何恩威并施。能够解答这些问题，就是老板给你开薪水的原因了。
企业一般从人岗匹配角度来选拔和配置人员, 较少考虑到领导-下属的人口特征是否会影响上下级的绩效和行为。Tsui和O’Reilly (1989) 认为了解领导-下属间特定人口统计特征的相似或差异, 可以更充分地了解成员的态度和行为。但目前领导-成员年龄组合与员工绩效 (包括任务绩效和组织公民行为) 的关系研究还是空白, 更没有将上下级性别组合和年龄组合同时放在一个模型中进行分析。因此本研究把领导-成员年龄组合和性别组合作为主要关注点, 试图从年龄或性别组合角度为管理者在人员配置时提供有效的建议。
一、文献回顾与理论假设
(一) 领导———成员年龄组合研究现状
目前有关领导———成员年龄的对偶关系研究主要集中在领导成员年龄的正向差异对工作结果带来的影响, 但结论迥异。例如, Wagner, Pfeffer和O’Reilly (1984) 发现不考虑方向的年龄差异越大, 离职率越高;然而O’Reilly, Caldwell和Barnett (1989) 发现不考虑方向的年龄差异越大, 离职率反而越低;Tsui和O’Reilly (1989) 的研究却发现年龄差异平方后与领导对下属绩效的评分以及领导对下属的喜欢之间无显著影响。
出现这种矛盾结果在于, 不考虑方向的年龄差异没有区分上下级中谁更年长, 导致结论偏差。Tsui (1995) 等人提到当下属比领导大时, 领导对下属的支持和关照水平会较低, 下属对领导的忠诚和贡献水平也会较低。然而当下属比领导小时, 一些正面的结果将会发生。
(二) 领导———成员年龄组合对员工绩效的影响
相似吸引理论说明同一年龄组的人在思想、情感、兴趣爱好等多方面更相近, 他们更可能因为彼此相似而更喜欢对方。有研究发现领导-下属人口统计特征的相似可正向预测下属的工作满意、绩效、薪资以及组织承诺 (Wesolowski, Moss holder, 1997) 。据此, 我们可推测, 当上下级同年龄段时, 员工的任务绩效和组织公民行为可能也会更好。
地位一致理论认为, 当领导比下属大时, 领导和下属在工作中的地位与在人口统计特征上的地位保持了一致, 会带来员工较好的行为结果。如perry、Kulik和schmidtke (1998) 证明年龄的低相似性 (领导大于下属) 对组织公民行为有正向预测, 对旷工有负向预测。
以上论述表明上下级年龄组合对员工的任务绩效和组织公民行为有影响。其中, 当上级小下级大时, 上下级既不满足相似吸引理论, 也不满足地位一致理论, 会引发下级员工的种种负面反应, 因此本文提出假设1和2:
H1:上下级年龄组合对员工的任务绩效有影响, 其中上级小下级大会产生负向影响。
H2:上下级年龄组合对员工的组织公民行为有影响, 其中上级小下级大会产生负向影响。
(三) 领导———成员性别组合对年龄组合与员工绩效关系的调节作用
上下级的年龄组合和性别组合一直被分开研究, 但有学者发现二者之间可能存在某种关系。刘莹, 廖建桥 (2006) 提出对于不同性别的员工, 由于其自身特点和社会角色的差异, 年龄对工作绩效的影响自然会有所不同1。据相似吸引理论, 当上下级同年龄段时, 上下级因为相似性而展现出更积极的评价与行为, 导致下级的任务绩效和组织公民行为较高。当上下级性别也相同时, 这种相似性加强, 员工的绩效结果可能会更高。反之, 当性别不同时, 上下级的相似性减弱, 可能会对员工的绩效结果带来负向影响。
根据地位一致理论, 当下级比上级大时, 上下级都会产生紧张感, 上级对下级的支持和关照水平会较低, 下级对上级的忠诚和贡献水平也较低。特别是当上级女性下级男性时, 不一致情况会加剧。但当上级男性下级女性时, 上下级在工作中的地位与传统“男尊女卑”的地位保持一致, 年龄上的不一致得到缓和, 上下级的紧张关系也得到缓和。因此提出假设3:
H3:上下级的性别组合对上下级年龄组合与任务绩效之间关系有调节作用。
二、研究方法
(一) 调查对象
本研究采用问卷调查方法, 在四川、海南、黑龙江等省取样, 共发放问卷675份, 实际收回489份, 回收率为达72.4%。有效问卷481份。在年龄组合方面:上级比下级大占45.2%;上下级同年龄段占47.0%, 上级比下级小占7.8%。在性别组合方面:上下级同为男性占38.2%;男上级女下级占23.8%;女上级男下级占13.7%;上下级同为女性占24.3%。
(二) 测量工具
测量工具为信度和效度都达到有效水平的成熟量表。研究变量都用李克特七级量表测量。
1. 任务绩效。
本研究利用徐淑英等 (1997) 2已多次使用过的任务绩效量表来进行测量。上级从员工工作的数量、质量、效率等多个方面评估下级的绩效表现。验证性因子分析的拟合优度指标:χ2 (9) =142.74, RMSEA=0.19, SRMR=0.048, NNFI=0.90, CFI=0.94, 同时克朗巴哈系数为0.94。
2. 组织公民行为。
本研究综合樊景立等 (1998) 3开发的量表和西方研究的共同维度, 即拥护公司、同事间利他行为和工作主动性。验证性因子分析的拟合优度指标: (2 (62) =265.48, RMSEA=0.06, SRMR=0.041, NNFI=0.96, CFI=0.98) 。三个维度的克朗巴哈系数分别为0.88, 0.93和0.87, 总体克朗巴哈系数为0.93。
3. 年龄和年龄组合。
年龄由被调查者报告, 回归分析中的年龄组合编码为哑变量, 将上级比下级大的组合作为对照组, 其他检验变量为上下级同年龄段、上级比下级小。
4. 性别和性别组合。
性别由被调查者报告, 性别组合分为四个值, 1为男上级男下级组合, 2为男上级女下级组合、3为女上级男下级组合、4为女上级女下级组合。
5. 控制变量。
数据分析中将下属的职务层级和公司工龄这两个变量作为控制变量。
三、数据分析
(一) 描述性统计
本文首先对有关变量进行描述性统计和相关性矩阵分析, 如表1所示。
由上表可知年龄组合与性别组合显著相关;年龄组合与任务绩效和组织公民行为也显著相关。性别组合与组织公民行为在0.1水平下相关。下属的工龄与年龄组合显著相关, 下属职位和工龄与性别组合显著相关。
(二) 年龄组合对员工绩效的影响分析
为检验研究假设1和2, 本文将采用层级回归方法。第一步将控制变量下属职务、工龄作为第一层变量引入回归方程, 第二步将上下级年龄组合设置为哑变量作为第二层引入回归方程。检验结果见表2。
从表2可看出, 相比传统的上级比下级大的组合, 上下级同年龄段组合对任务绩效和组织公民行为没有显著影响 (p值均大于0.05) , 但是上级比下级小对任务绩效 (β=-0.134, p<0.05) 和组织公民行为 (β=-0.191, p<0.001) 有显著负向影响。
对不同年龄组合下员工的任务绩效和组织公民行为求均值, 其中员工的任务绩效和组织公民行为的均值在上级比下级小时最低, 分别为4.743和4.875, 而在上级比下级大时最高, 分别是5.268和5.591。因此假设1和2得到支持。
(三) 上下级性别组合对年龄组合与员工绩效的调节作用分析
本研究中的自变量和调节变量是分类变量, 所以采用多元方差分析方法检验。
多元方差分析主体间效应检验结果由表3可知:方差分析的交互项检验显著, 因此上下级性别组合对上下级年龄组合与任务绩效之间存在调节作用 (P=0.021<0.05) , 上下级性别组合对上下级年龄组合与组织公民行为之间也存在调节作用 (P=0.045<0.05) 。因此假设3得到支持。
通过进一步分析得到:当上级比下级小时, 不同性别组合在任务绩效和组织公民行为之间存在显著差异;结合均值可知, 原上级比下级小时任务绩效的均值为4.743, 组织公民行为均值为4.875;但是当上下级同为女性组合时任务绩效为3.528, 组织公民行为为3.821, 表明女-女组合对上级比下级小与任务绩效和组织公民行为之间的负向关系有增强作用。
四、结论与讨论
本文主要结论是:一是上下级年龄组合对员工的任务绩效和组织公民行为有显著的影响。其中上级比下级小时, 下级员工的任务绩效和组织公民行为最低。二是上下级性别组合对上下级年龄组合与员工的任务绩效和组织公民行为之间的关系存在调节作用。当上级比下级小时, 上下级同为女性组合增强了上下级年龄差异与任务绩效、组织公民行为之间的负向关系。这可能是当上级比下级小时, 违背了相似吸引理论与地位一致理论, 上下级内心会产生紧张感和排斥感。同时, 由于同性相斥原理, 同性组合影响了上下级关系, 对任务绩效和组织公民行为都带来负面的影响。
本研究发现当上级比下级小的组合时, 对下属的绩效往往是不利的, 特别是当上下级同为女性时, 这种负面影响会得到加强, 因此企业应尽量避免这种配置情况的发生。
参考文献
[1]Tsui and O’Reilly.“Beyond simple demo-graphic effects:the importance of relational demogra-phy in superior-subordinate dyads”, Academy of Man-agement Journal, 1989, 32 (2) :402-423.
[2]W.Gary Wagner, Jeffrey Pfeffer and CharlesA.O'Reilly III, “Organizational Demography andTurnover in Top-Management Group”, Administra-tive Science Quarterly, 1984 (3) :74-92.
[3]Charles A.O'Reilly III, David F.Caldwelland William P.Barnett.“Work Group Demography, Social Integration, and Turnover”, Administrative Sci-ence Quarterly, 1989 (3) :21-37.
[4]Tsui, Ashford, Clair and Xin.“Dealing withdiscrepant expectations:Response strategies and man-agerial effectiveness”, Academy of Management Joumal, 1995, 38 (6) :1515-1543.
[5]Wesolowski and Moss holder, “Relationaldemography in supervisor-subordinate dyads:impacton subordinate job satisfaction, burnout, and perceivedprocedural justice”, Journal of Organizational Behavior, 1997, 18:351-362.
其实，在真实的官场中，玩笑无处不在。上级同下级开，下级有时也会和上级开。
下属和领导开玩笑能救场
一般而言，在某些气氛尴尬的场合，下级主动与上级开玩笑，可以打破僵局。这也是下级与上级能开的玩笑内容中，最保险的一项。
原南昌市长李豆罗，就曾和自己的上级开过玩笑，而且凭借这个玩笑活跃了气氛，化解了尴尬。李豆罗因为请假缺席了一场会议，引得省长大为光火。市政府秘书长吓得不行，回来告诉了李豆罗。李豆罗说不用担心，下午会去跟省长解释。下午开会时，李豆罗见到省长，立刻说：“报告省长，不是我故意不来，实在会太多。上午除了你的会，还有两个副省长找我开会。我宁肯得罪省长，也不能得罪副省长。”一句轻松的玩笑，无论省长、副省长听了都没意见。
大学生“猪倌”秦英林在中南海与时任总理温家宝座谈时，用一句玩笑话化解了现场的紧张气氛。秦英林聊到养猪补贴政策时，温家宝问他：“最近猪肉价格怎么样？”“上一周我们的肉价是13.2元，这周降到11.8元。”秦英林说。
温家宝的神情严肃起来，秦英林猜测，总理大概是为猪肉降价忧心。周围的人也一言不发，“空气都凝固了”。秦英林赶紧补了一句：“总理的情绪不能跟着肉价走。”温家宝重复了一遍这句话，也笑了。
领导的态度，决定玩笑的尺度
一名官场人士介绍，普通人生活中少不了各种玩笑，领导们对玩笑也非完全排斥。当然，下级与上级开玩笑要是非分明、注重场合、掌握火候、尽量温和，否则稍不留神可能就会惹出麻烦。
某机关单位张主任初来乍到，办公室的石倩见张主任斯斯文文、和蔼可亲，就开起了张主任的玩笑。这天，张主任穿着一身新衣服来上班——灰西装、灰衬衫、灰裤子、灰领带，正好在走廊上被石倩碰上。石倩夸张地大声说道：“张主任，您穿新衣服了！”张主任咧嘴一笑，还没来得及高兴，石倩又加了一句：“整个人活像一只灰老鼠！”张主任听后哭笑不得。
此后，由于接连开过火的玩笑，张主任对石倩很有意见，以至于石倩常无法与领导沟通，工作开展得也很不顺利。
曾任WTO中国谈判代表的龙永图回忆，自己也同朱镕基开过一次过火玩笑，结果挨了批。一次他要见朱镕基，但朱忙于见一个“很小岛国的总理”。接见之后，他就跟朱总理开玩笑说，总理有那么多事情等你决策，那么小的一个岛国总理你跟他照张相就可以了。总理听完以后非常生气，批他失态、失言。
有些官员，因为把玩笑的尺度拉得太大，甚至讲起低俗笑话，最終触了霉头。原重庆市委常委、市委宣传部长张宗海，一肚子格调低下的段子，被当地官场人士称为“段子大王”。据介绍，有一次，张宗海陪同时任重庆市长包叙定外出考察。途中，张宗海又讲起低俗段子。讲完一则之后，车上人员哄堂大笑，唯独包叙定平视前方，脸上没有任何表情。张宗海又讲起第二个段子，讲完之后，包叙定依旧没有任何反应。张宗海继续讲第三个段子，讲完之后，不仅包叙定没笑，其他人见市长如此，即便想笑也忍住了。
张宗海察觉出气氛不对，尴尬地笑道：“这里的环境不宽松。不说了，不说了！”2005年，张宗海因受贿罪被判处有期徒刑15年。
一名官场人士介绍，领导的态度，往往决定玩笑的尺度。遇到不喜欢开玩笑的领导，下属自然闭口不言，遇到喜欢开玩笑的领导，下属也不能“畅所欲言”。
（摘自《廉政瞭望》）
