绩效评估考核方案（精选8篇）
份子地学校 2017年9月
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份子地学校前勤教师考核方案
一、考核意义
为进一步规范学校管理，实施科学化、精细化、民主化管理，真正做到以人为本，充分调动广大教师工作的积极性、主动性，努力创建民主、和谐、高效的工作氛围，全面推进学校的发展进程，学校将进一步加大考核评价力度，以事业发展和质量提高为目标，以目标化、制度化、系列化评价细则为标准，充分发挥考核评价的激励导向作用，对教师的政治思想、职业道德、教育教学能力、工作绩效、教学常规等进行全面的考核评价。
学校成立考核领导小组，依据考核细则，公正公平的对考评对象的工作进行全面考核评价，达到鼓励先进，推动后进，共同提高为目的。全体教师要以勤奋进取，不断改进工作方法，提高工作能力和水平，努力提升教育教学质量。为使我校教育教学工作能够公开、公平、公正进行考核，特制定古城学校教育教学绩效工资考核细则。
二、考核工作的原则
1、民主公开的原则；
2、公平公正的原则；
3、引领导向的原则；
4、表彰激励的原则；
三、考核工作的要求
学校务必重视考核工作，各校各部门认真做好各项日常考核的详细记录，力求真实、客观、公正。
四、考核办法
1、每学期进行一次统一考核，考核领导小组对平时检查情况进行量化考核评价，得出教师学期考核成绩。
2、考核时按系列分成部门、班主任、科任教师（按统测类科和非统测累科目分类）进行评价。
3、每学期考核基础分为100分，考核结果可能超过100分。
4、每学期按六个月计算上拨绩效工资总额。教师所得绩效工资=
教师半年绩效工资总额×教师个人所得分值=
教师总分数1
个人绩效工资。
五、具体考核细则
（一）职业道德（10分）
评价标准依据《巴彦淖尔市中小学教师工作绩效综合评价细则》职业道德评价要求。
1、政治学习（3分）
积极参加政治学习，认真做好政治学习笔记，每学期15次，字数5000字，每少一次扣1分，直至扣完为止。
2、工作态度（2分）
工作积极性高，听从领导指挥，服从领导安排，学校安排的除自身工作外的其它中心工作，要无条件服从，积极配合，若无故推托，一次性扣2分，若完成情况不理想酌情扣分。
3、依法执教（5分）
（1）专心从教，不举办有偿补课。违犯本规定扣5分。（2）尊重学生人格，不得讽刺、挖苦、歧视学生，不得体罚学生、变相体罚学生，造成较坏影响的扣5分。
（3）违反规定要求，启发、诱导学生购买教辅资料、不执行收费标准、乱收费的扣5分。
（4）不得挤占别的学科的学习与活动时间，进行所教学科的教学，不得提前下课，发现一次扣0.5分。
（5）不得带酒上课，不准在校内饮酒，不得在教室抽烟，上课期间不准接打电话，发现一次扣1分。
（6）着装不得体，举止不文明，不修边幅有损教师形象，违反教师职业道德规范要求，有一次扣0.5分。
（7）在校工作时间不得看电视、玩游戏、打扑克、下象棋、赌博、聚众闲聊等与教学无关的活动，发现一次扣1分。
（8）自由主义严重，个人言行影响他人工作秩序，造成同志间矛盾，影响团结，有失形象，一次扣1分。散发消极言论，讽刺、打
击先进，一次扣1分。
（9）因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响每人每次扣2分。
以上考核扣完分值，可扣负分。
（二）业务能力（10分）评价标准：
岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，具有掌握运用现代化教学手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教科研能力。
评分操作：有下列情形者扣分
1、不按时限制定工作计划，或虽制定但任务不明确，重点不突出，措施不具体，进度不合理，扣1分。
2、不积极参加各项教研活动，每缺1次扣0.5分。
3、所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致形成乱堂的教师，每发现一次扣0.5分。
4、要充分利用现有的现代化教学设施设备、图书、实验器材，提高教学效率。语、数、外、科学课程制作课件或采用多媒体教学至少10节，少一节扣0.5分。
5、教师学期累计听课不少于20节，每少一节扣0.5分。每听一次按教导主任签字为准。
6、每周的业务学习不按时参加，不做笔记，有一次扣1分。每学期每位任课教师业务学习不少于15篇5000字，每少一篇扣0.5分。
（三）工作负荷与出勤（20分）评价标准：
按质按量按时完成本职、兼职或学校临时指派的工作任务，全学期请事假和病假不超过学校规定。
1、工作负荷（10）分
高年级（5—6）语文1.4课时，中年级语文（3-4）1.3课时，低年级（1—2）语文1.2课时，高年级数学（5—6）1.3课时，中年级数学（3—4）1.2课时，低年级数学（1—2）1.1课时，英语（3—6）1.3课时，科学1课时，校本、手工、写字、研学、音、体、美、品生、品社、心理为0.9课时，其它各科按0.8课时计算，部门工作人员折合课时，教导主任10课时，政教主任6课时，总务主任6课时，教研组长3课时，图书管理人员、实验室管理人员6课时，其它库室管理员3课时，信息员3课时，网络教师为专职教师并负责信息技术课，每节课按0.8课时计算。网络管理、多功能教室管理、班班通管理及维修、电子档案管理每周共计10课时。
说明：在平均课时2课时之内不加分，不减分，2课时以外（含2课时）超1课时加1分，少1课时减1分。
2、出勤（10分）（1）旷工一天扣5分。（2）旷课、漏课一节扣2分。
（3）迟到、早退一次扣0.5分。（迟到、早退超一节课时间扣2分，可累计计分。）
（4）超事假、病假一天扣0.5分。（国家规定假日除外）（5）婚假（本人）、丧假（直系亲属）学校根据具体情况酌情处理（不计入考勤）。
（6）请产假，常病假按上级文件规定执行。
每学期允许教师请假3天，请假期间自行找人替课，外出公差教师与教务处协商调课，但必须由分校校长批准。如有特殊事假，超出3天，由总校校长来批准。而且，三天以外的假期，每天扣0.5分（折合现金15元），婚丧嫁娶允许请假7天（指本人或儿女的婚嫁、本人双方父母的丧事），如非正式教师有上述情况，就按以上同等条件的一半扣除，这些由总校校长批准。
病假分为一般病假和特殊病假，一般病假，3天以内向分校校长请假，3天以外向总校校长请假，超出3天的一般病假，超一天扣0.54
分（折合现金15元）。特殊病假，持医院住院诊断证明和医嘱，向总校校长请假，出院后修养2周，两周之后，仍不能按时上班，超一天扣0.5分。产假为3个月，三个月以外，按一般事假规定执行。事病假期间，自己所承担的工作均由自己找人代替（特殊病假和产假除外）。以上扣分计入绩效考核内容的出勤一项中，学期末或学年末统一兑现。
（四）教学常规（20分）
1、教学计划（2分）评估标准：
学情分析准确、具体，教材分析紧扣课程标准，知识、能力、发展体系的层次要求及重点把握准确，教学进度安排得当，教学策略清晰科学，措施具体，针对性强。
评分操作：
下列及类似情形，一项扣0.5分，扣至0分止。（1）计划体式混乱，要素残缺，思路不清；
（2）学情了解不够，把握不准，分析不正确；大纲（课标）教材未吃透，重点、难点把握不准；
（3）策略不明或不当，措施不具体，无针对性；（4）教学进度不明或不合理。
2、备课（4分）评估标准：
提前认真备课，不上无准备，无教案的课，备课充分，教案规范适用，每课时教案要有明确、合理、完整的教学目标；课时重点、难点清楚明确，有具体的教学内容，教案后有一定的板书设计，勤于撰写教学反思，教学预设能够根据教材和学生资源而定，有连贯而清晰的教学步骤和教学策略，能体现新课程改革的要求，能积极启发学生，切实培养学生的探究能力等，有合适精当的练习。
评分操作：
学校根据教学常规检查的实际情况酌情扣分。
（1）不提前备课，无教案上课少一课时扣1分。
（2）备课不充分或敷衍了事，应付检查，导致教学任务不能完成有一次，扣1分。
（3）没有教学反思，每少一次扣0.5分。
（4）教学预设不能根据教材和学生的资源而定，教学步骤过于简洁，步骤间有脱节现象有一次，扣1分。
3、上课（4分）评估标准：
密切关注学情变化，及时进行必要有效的教学调整，体现课堂调控的灵活性；引导学生主动学习，讲练有机结合，体现主体与主导的统一；按时上下课，不迟到、不拖课；课前充分准备，上课精神饱满，不坐着讲课；准时到班，铃响前进教室，中途不得随意离开，不随意调课。
评分操作：
根据教学常规检查的实际情况，每项酌情扣0.5—2分，扣到0为止。
（1）无教学目标或教学目标没有及时展示扣0.5分。（2）以讲为主，注入式明显，学生学习被动扣0.5分。（3）课堂秩序混乱、失控，学生各行其是，教师主导作用缺失扣0.5分。
（4）按要求上好所开设课程，演示实验达100％，分组实验达95％，各类课程缺一课时扣1分，实验缺一次扣1分。
（5）不守课堂制制度，上课迟到，下课拖堂，中途离班或坐着讲课扣0.5分。
（6）板书不够整洁、科学合理扣0.5分。
（7）不采用普通话教学扣0.5分。
4、作业设计与批改（4分）
评估标准
作业要精心设计，适时适量，讲求效率，批改及时、准确；批改态度认真，字迹、格式规范，符合教导处对批改作业方面的要求。
评分操作：
（1）作业布置随意，时紧时松，不能根据学生的实际情况或个性差异层次布置作业扣1分。
（2）不设计、不精选，训练价值低扣0.5分。（3）作业超量，影响学生的身心健康扣0.5分。（4）批改不及时，经常延期发回扣0.5分。
（5）批改不认真，忽视作业错误，没有督促学生及时更正错误扣0.5分。
（6）字迹潦草或格式不规范扣1分。
（7）作业本不整洁，乱涂乱画，破损卷折扣0.5分。
5、集体备课（3分）评估标准：
每学期组织八次集体备课活动（间周一次）由分校教务主任和教研组长组织安排。集体备课组成员全员参与集体备课，并坚持全过程。备课组组长组织到位，并对集体备课过程中做出恰当的专业引领。主备课人备课充分，组内其他成员每人都进行充分预备。集体备课研究内容科学合理，主要问题突出，并形成一定的解决问题策略。集体备课过程记录要较为全面、具体。
评分操作：
教导处按时检查，发现违规的一项扣0.5—1分，扣完该项成绩为止。
（1）有迟到、早退现象的，每人每次扣0.5分。（2）有缺席的，请事假的扣0.5分。
（3）组织或引领某一方面做不到位的扣0.5分。（4）准备不充分或无准备的每次扣0.5分。（5）专题不突出或解决策略不科学的扣0.5分。（6）记录不全面，每次扣1分。
6、教科研能力（3分）评估标准：
结合课程改革和教育教学改革，进行教育教育研究，根据学校的研究课题，科任教师每学年至少有一项校级课题研究，做到有课题、有过程记录、有成果、有阶段性总结。
评分操作：
按下列及类似情形扣分，扣至0分止。
（1）无教育教学研究课题（专题）与方案扣2分。（2）手续不齐全，资料不规范、不完整扣1分。（3）无经验论文或总结交流材料扣1分。（4）学年内没有上校内研究课扣1分。
（5）不按时参加学校组织的教研活动，有一次扣1分。
（五）教育教学质量（40分）评估标准：
各科教学必须完成规定的教学任务，成绩达到课程标准要求，每学期末各科教学进行综合评估，完成教学任务，基础分为40分。非考试科目，由学校结合平时教学，自行测试评估。考试科目除平时的自评外，学校每学期组织两次考试（即期中和期末）。每次测评都按四率（均分、及格率、优秀率、巩固率）计算成绩，均分占60％、及格率占20％、优秀率占10％、巩固率占10％，按建籍人数计算。学期末计算成绩期中占30%、期末占70%。
评分操作：
1、两次测试总成绩以同年级同科目相对比，差距在5分以内第一名加记4分，第二名加记2分。差距在6——10分，第一名加记5分，第二名不加分。差距在11——15分，第一名加记6分，第二名扣1分。差距在15分以上，第一名加记7分，第二名扣3分。补充说明：（1）新接班的教师，所接班考试科目的成绩与平行班的成绩差距在15分以上（含15分），考试成绩以15分为基准分，如果考试成绩提高5分以内（含5分）加记2分，提高6——10分加记
3分，提高11——15分加记4分，提高16分以上加记5分。如果升为第一名，按两班对比第一名加分办法加分。同样，如果下降2分（不含2分）以内不扣分，下降2——5分扣2分，下降5分以外扣5分。本条执行至该科任教师所任该科目成绩升至第一名，然后就按正常的两班对比办法加记分。(2)凡担任班主任的教师加记1分。
2、期末水平测试相邻四所学校相对比，设单项奖第一名奖现金300元，第二名奖现金200元。如四校联评，倒一与倒二在五分以内不受罚；五分到八分罚五十元；九分到十二分罚八十元；十二分以上罚一百元。
3、教育局组织的统考和水平测试。奖惩制度为，单科倒数第一名罚150元、倒数第二名罚100元、倒数第三名罚50元、倒数第四名奖1000元、倒数第五名奖1200元，以此类推每升一格加200元。
4、凡外出参加竞赛课，获市级以上“优秀教学能手”称号的奖800元，获“教学能手”称号的奖600元。如获区级“优秀教学能手”称号的奖励400元，获“教学能手”称号的奖200元。学生在参加计算机竞赛中为学校争得荣誉的将给计算机辅导老师500元。
（六）附加奖励分
（1）学科竞赛（加分，不减分）按区级、市级、自治区，有一次，分别加3分、5分、8分。
培养辅导学生参加教育行政部门各种竞赛，获得名次的另设奖项。
（2）三课创评活动中获校、区、市、自治区级奖项的优秀能手加2分、4分、6分、8分，能手加1分、2分、3分、5分。
（3）承担公开课、接待课、实验课、观摩课等教学任务的教师按等级校、区、市级，每次加2分、3分、5分。
（4）区、市两级举办大型艺体活动，做出贡献的组织者学校另设奖项。
（5）凡经学校统一组织评选上报的教学论文、课件、课例等获区级、市级、自治区奖项一等奖加2分、3分、4分。
二、三等奖加
1分、2分、3分。
（6）组织教师计算机培训，全员培训一次给计算机老师加记3分。
（7）全勤奖学校另设奖项。
同一活动奖项按最高级获奖加分，只加一次分。以上各项经校务委员会审定。于2015年8月起施行。
一、医院概况
新的医药卫生体制改革方案对公共医疗卫生服务做出了非常明确的定位, 即以公益性质为基础, 强化政府责任和投入, 完善国民健康政策, 目标是为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。随着政府对卫生事业的职责归位, 将通过完善卫生事业的运行机制, 规范公立医院的运营行为, 确保公立医院社会公益性。为了配合新医改方案的公立医院的定为和发展目标, 我们需要认真分析目前公立医院的发展现状, 目前财政投入力度不够, 但是患者人数直线上升, 医护人员相对不足, 各大医院都追求自己利润最大化, 而不是考虑患者利益最大化。目前很多医院的绩效考核都是考虑自己的经济指标, 考核仅仅是停在绩效考核的层面上, 未考虑到全体绩效管理的持续改进, 经济指标的权重过高, 未考虑公益性指标。基于以上种种原因, 笔者对某三甲专科公立医院实施平衡计分卡的绩效考核体系进行评估, 进一步讨论公立医院实施绩效管理的注意事项。
某医院是一家三甲专科公立医院, 2009年该院实施了以平衡积分卡为基础的绩效考核系统, 成立绩效考核办公室, 收集资料, 于2010年正式实施这套绩效考核政策。平衡计分卡是由美国的卡普兰和诺顿于1992年提出的, 它从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选取评价指标衡量医院的绩效, 体现了医院在财务与非财务之间、内部与外部之间、短期目标与未来长远发展、以及结果与驱动因素之间的平衡。首先筛选医院绩效考核指标, 这些指标必须与医院的战略发展相匹配。根据平衡计分卡指标选取原则, 该医院通过专家咨询法筛选指标, 并最终确定指标体系将医生与护士分开管理, 独立考核。临床科室 (医生) 绩效考核指标及权重见表1。因为不同种科室的考核指标不同, 指标的权重也随之变化, 因此指标的权重不好用专家咨询法获得, 而是结合管理经验确定的。
该项政策执行过程, 现制定计划, 组织绩效辅导, 实施绩效考核, 进行绩效反馈, 落实绩效改进等PDCA循环。开展绩效考核, 并将考核结果与实际奖金收入挂钩, 按照科室前三年的平均指标情况, 下达本年度的年度考核情况, 通过每月度考核, 将考核完成情况与科室奖金系数分配, 个人分配再根据个人岗位、工龄、学历、职称等系数计算个人奖金分配。该医院在实施了绩效考核以后, 由于各科室都有既定的考核目标, 有一个努力的方向, 直接与科室奖金分配挂钩, 调动了科室工作人员的积极性。同时绩效考核纳入了成本管理, 将耗材、人工、水电等成本纳入成本, 改善了医院以前浪费的现象, 开源节流, 节省不必要的浪费, 为病人也为医院节省了医疗资源。
该项绩效考核政策实施了4年, 目前医院2010年-2013年的整体医疗数据情况如表2。
工作量及医疗收入, 基本以每年15%的增长率增长, 这是全院的基本情况, 个别科室甚至达到某些年份达到100%的增长率。由于绩效考核的实施, 考核的指标数基本能够完成, 甚至超额完成, 工作量的增长带来了医疗收入和职工收入的增加, 职工满意度提高。
二、改进措施
此次绩效考核政策评估从以下几点来考虑:第一, 未实施绩效考核前指标情况和指标增长率, 实施后指标情况以及增长率, 目前只掌握实施后部分工作量数据, 没有排除未实施绩效考核是否每年也有增长率;第二, 考虑实施绩效考核的成本分析, 人力物力投入;第三, 绩效实施目标的合理性的考虑, 能掌握各科室情况和详细指标评估更佳。基于上述情况, 公立医院实施绩效考核或者绩效管理应该注意一下几点情况。
1. 要实现绩效管理, 而不仅仅是绩效考核:
绩效考核只是绩效管理的一个环节, 一般只注重考核结果, 容易引起被考核者的反感。而绩效管理应该是一个循环过程, 应该包括绩效设计、绩效计划、绩效的实施、绩效考核、绩效反馈和绩效的持续改进等一系列的环节。是一个参与式的管理过程, 全过程都应该包含职工的参与性, 这样能提高职工的积极性, 强调沟通, 最终的目标是促进医院的整体绩效的持续改进。
2. 绩效指标要体现公益性。
公立医院的定义就是不以营利为目的的公益性医院, 为人民健康服务。绩效考核过于关注财务指标必然会在一定范围内导致工作人员, 包括医疗、医技、护理等等的逐利行为。虽然平衡计分卡能保证财务和非财务指标的平衡, 但是我们在指标设计的时候也要适当的降低财务指标的权重, 注重医疗质量、患者评价、学习与成长指标, 充分考虑公益性。
3. 医院的绩效管理是一个持续改进的过程。
目前医院的绩效管理正处于试验阶段, 北京市医院管理局也是从2012年开始对其所属的21家直属三甲医院实施绩效考核, 绩效指标的设计本身就具有试验性, 医院本身情况也有不同, 故此医院的绩效管理师一个需要持续渐进的过程, 需要医院领导的决心, 要考虑全员的参与程度, 最后还有多个管理部门共同来完成。
4. 医院绩效考核不仅仅直到科室, 应该逐步发展到人:
信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。
二、系统建设思想
系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。
三、总体技术路线
系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。
报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。
四、系统功能设计
1绩效管理公告
绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。
其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。
2配置管理
配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。
量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。
采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。
3任务绩效评价
任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。
其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。
4窗口规范化建设评价
窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。
窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。
遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。
5工作能力考核
工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。
6工作态度评价
工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。
7报表统计查询
报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。
2012年政府网站绩效考核评估报告
2012年11月，根据《2012年XX区政府网站绩效评估工作实施方案》对政府网站进行绩效考核评估。情况如下：
总计考核部门、街道及群团组织47个。其中测评有效网站36个，测评无效网站11个，包含10个无部门网站单位---区卫生局、区人口和计划生育局、区审计局、区农业林业水利局、民族宗教和外事侨务局、区环卫局、区质监分局、区人防办、区住房保障局、工务局。针对考核方案未达标的部门街道有--区统计局、砂子塘街道。按要求达成全部考核标准的按总计100分计算。未达成某项标准的按扣除该项相应分值计算，直至扣完为止，不倒扣分。
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
考核方案篇2
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
考核方案篇3
一、考核领导组：
组长：成_
副组长：常_王_
组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。
二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。
三、评分细则：
共五个方面，23项内容：
1。爱国守法(共20分，每项5分)：(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论;(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求;(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定;(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。
2。爱岗敬业(共24分，每项4分)：(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理;(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好;(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全;(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。
3。关爱学生(20分，每项5分)：(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;(2)不体罚或变相体罚学生;(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全;(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。
4。教书育人(共12分，每项4分)：(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展;(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想;(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。
5。为人师表(共24分，每项4分)：(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教;(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具;(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定;(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人;(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。
以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。
有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：
1。违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分;
2。聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒_;
3。传播有害学生身心健康的思想，参与_赌博、迷信、邪教等活动;
4。劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良;
5。歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响;
6。组织和参与有偿补课、乱订资料和_生购物;
7。向家长索要财物、利用职务之便谋取私利;
8。其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。
四、考评程序
1.考核按县局要求每年六月份进行。
2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《_县中小学教职工师德师风考核表》。
3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《_县中小学教职工师德师风评分表》进行。
4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。
5。学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。
6。汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。
五、考核等级及结果使用
分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀;70—89分为合格;60—69分为基本合格;60分以下(不包括60分)为不合格。
师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格;一个考核周期不得提拔、评先、晋级;对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。
考核方案篇4
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
（KPI 绩效考核）某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集
某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集
目 录 第一部分 总经办...............................................................................4
1.1
总经办主任....................................................................................................................4
1.2
战略管理专员................................................................................................................5
1.3
公共关系专员................................................................................................................6
1.4
秘书.................................................................................................................................7
1.5
档案管理员....................................................................................................................8
1.6
总工程师........................................................................................................................9
第二部分 行政部.............................................................................10
2.1
行政部经理.................................................................................................................10
2.2
后勤管理员.................................................................................................................11
2.3
物业管理员.................................................................................................................12
2.4
车辆管理员.................................................................................................................13
第三部分 人力资源部......................................................................14
3.1
人力资源部经理.........................................................................................................14
3.2
薪酬管理员.................................................................................................................16
3.3
培训管理员.................................................................................................................17
3.4
人事管理员.................................................................................................................18
第四部分 IT 部................................................................................19
4.1
IT 部经理.....................................................................................................................19
4.2
网络管理员.................................................................................................................21
4.3
编程维护.....................................................................................................................22
4.4
信息管理员.................................................................................................................23
第五部分 开发部.............................................................................24
5.1
开发部经理.................................................................................................................24
5.2
市场研究员.................................................................................................................26
5.3
规划管理员.................................................................................................................27
5.4
资料管理员.................................................................................................................28
5.5
项目报批员.................................................................................................................29
5.6
土地管理员.................................................................................................................30
第六部分 采购中心..........................................................................31
6.1
家居采购部.................................................................................................................31
6.1.1 家居采购部经理......................................................................................................................31 6.1.2 材料工程师..............................................................................................................................32 6.1.3 设备工程师..............................................................................................................................33 6.1.4 资料管理员..............................................................................................................................34 6.1.5 物资管理员..............................................................................................................................35 6.2
工程采购部.................................................................................................................36
6.2.1 工程采购部经理......................................................................................................................36 6.2.2 专业工程师..............................................................................................................................38 6.2.3 工程外联...................................................................................................................................39 6.2.4 资料管理员..............................................................................................................................40 6.2.5 项目经理...................................................................................................................................41 第七部分 财务部.............................................................................43
7.1
财务部经理.................................................................................................................43
7.2
会计..............................................................................................................................46
7.3
出纳..............................................................................................................................47
7.4
内审员.........................................................................................................................48
7.5
统计员.........................................................................................................................50
第八部分 预算部.............................................................................51
8.1
预算部经理.................................................................................................................51
8.2
预算师.........................................................................................................................53
第九部分 资金管理中心...................................................................54
9.1
资金管理中心主任.....................................................................................................54
第一部分 总经办 1.1 总经办主任 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 公司战略规划的合理性和有效性 保证公司按照正确的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过[
]处 对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性 确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于[
]条。
协调公司各部门之间关系的力度 保证公司组织间运行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[
]次 公共关系维持的有效性 使公司保持好和政府、社会公众的良好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[
]次，公司发生公众危机的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度 严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性 保证公司诉讼活动的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[
]%；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[
]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[
]次 知识产权法律事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[
]% 客户投诉处理的及时性和合理性 提高客户服务意识，增加客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[
]次，处理不当的情况不超过[
]次 品牌建设的计划性 使公司品牌资产的价值 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价
和有效性 不断提升 值增长幅度不低于[
]% 企业文化建设的计划性和完整性 创建 A“以人为本，创新诚信”的企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[
]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]% 1.2 战略管理专员 KPI
考核目的绩效标准
公司战略规划起草的及时性和规范性
确保公司制定战略规划的及时和可操作
战略规划在执行的过程中修改次数不超过[
]次，战略规划草稿的明显错误不超过[
]处
收集各种宏观信息的时效性
及时完善调整公司战略规划
收集有用信息不少于[
]条，撰写分析方案不少于[
]份
收集市场信息和投资信息的准确性和时效性
保证公司重大投资决策的科学性
收集有用信息不少于[
]条，撰写分析方案不少于[
]份
对公司投资项目建议的合理性
充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性
对公司的投资项目的洽谈、评审和决策过程中，所提合理化建议不少于[
]条
公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性
使公司计划充分和公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[
]条
公司规章制度的准确性和合理性
严密科学的规章制度能够保证组织的高效率
规章制度在执行的过程中修改次数不超过[
]次，规章制度草稿的明显错误不超过[
]处
制作公司简报的及时性准确性
及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通
没有按时制作简报的次数不超过[
]次，错误不超过[
]处
公司业务方案分析的时效性
通过对业务方案的深入分析，来指导公司战略、重大投资
对公司业务方案进行分析所提交的方案不少于[
]份
1.3 公共关系专员 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计划性
保证宣传工作的有序性
计划是否按时完成，计划完成率不低于[
]%
对 外 宣 传 的 及 时性、有效性
通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形各种媒体宣传不少于[
]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[
]次
象
和政府部门关系的稳定性和实用性
通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍
因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[
]次
项目合作公司设立手续办理的及时性
及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出
手续的办理比预期时间不超过[
]天，费用支出比预期不超出[
]%
协助进行公司品牌建设的力度
使公司品牌资产的价值不断提升
在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[
]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[
]%
会议、活动组织安排的完美性
合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率
会议、活动组织安排不当的不超过[
]次，别人提出的不满意见不超过[
]条
客户投诉处理的及时性和合理性
增强客户服务意识，提高客户的满意度
客户投诉未及时处理的次数不超过[
]次，处理不当的情况不超过[
]次
1.4 秘书 KPI
考核目的绩效标准
公文起草的及时性和准确性
提高公文质量
没有按时起草好公文的次数不超过[
]次，出错不超过[
]处
会议记录的准确性
建立完整的会议过程档案
对重要问题的漏记不超过[
]处，漏记会议次数不超过[
]次
会议纪要制作的及时性和准确性
通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容
没有按时制作会议纪要的次数不超过[
]次，纪要出现错误的次数不超过[
]次
日常文书工作的准确性、及时性
提高文书管理的水平
信函的处理不当次数不超过[
]次，文件的传递催办失误次数不超过[
]次
印章、介绍信使用的准确性、合理性
严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生
印章误用次数不超过[
]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[
]次
打字复印工作的准确性、及时性
提高工作效率
打字出错率不超过[
]处，打字复印未及时完成的次数不超过[
]次
1.5 档案管理员 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
起草公司档案管理制度的准确性、合理性 使档案管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[
]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[
]处 档案归档分类的科学化、合理化 提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[
]处 公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性
提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查
未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[
]次，漏归、错归的次数不超过[
]次，发生文件资料丢失的次数不超过[
]次，关键需保密档案泄密次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
合同归档的及时性
及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档
对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[
]次
合同管理的稳妥性
提高合同管理的水平
发生合同丢失的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
提供档案查阅的及时性、准确性
发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持
对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[
]次，提供的档案的准确率不低于[
]%
1.6 总工程师 KPI
考核目的绩效标准
参和审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性
在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[
]条
参和规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美
在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[
]条
提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性
运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用
对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[
]天，使用不当的不超过[
]次
负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案
保证主要施工技术使用的正确性和科学性
所提方案要科学，被否决的次数不超过[
]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[
]次
总包/分包中所提建 确保总包/分包工作的 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、议的合理性
有效性
对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[
]条
项目管理中所提建议的合理性和时效性
及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平
在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[
]条
对项目管理中现场临建方案审定的准确性
提高项目管理的质量
审定过的方案再次出现的错误不超过[
]处
项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性
提高项目管理水平
审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[
]处
项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性
提高项目管理水平
审查后的方案不合理之处不超过[
]处
解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性
保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决
在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[
]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[
]次
第二部分 行政部 2.1 行政部经理 KPI
考核目的绩效标准
2.2 后勤管理员 部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性
确保公司的正常运转
所需办公用品未能及时供应的次数不超过[
]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[
]%
对非生产用固定资产管理的妥善性
防止非生产性固定资产的流失
非生产性固定资产流失发生次数不超过[
]次
物业管理的规范性
提供后勤支持
因物业管理不善而被投诉的次数不超过[
]次
安全保卫工作的有力性
确保公司范围内的人身财产安全
因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
消防工作的严密性
严禁火灾的发生
因消防不力而发生火灾的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
车辆管理的科学性、规范性
保证车辆合理使用，安全行施
因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[
]次，交通事故次数不超过[
]次
和公安、交通、消防等部门关系的完善性
确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[
]次
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
KPI
考核目的绩效标准
办公用品采购的及时性、合理性
确保公司的正常运转
所需办公用品未能及时供应的次数不超过[
]次，采购价格高于正常合理价格不超过[
]%
办公用品发放的准确性和有序性
确保办公用品准确及时地发放
办公用品发放登记漏记次数不超过[
]次，错误发放次数不超过[
]次
水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性
保证公用设施的正常运转
因管理不善而造成使用中断次数不超过[
]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[
]次，迟交各种费用次数不超过[
]次，误交费用次数不超过[
]次，台帐登记
2.3 物业管理员 的准确率不低于[
]%
日常福利工作的合理性和计划性
提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀
是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[
]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
设备、设施检修维护的及时性
保证公司设备、设施的正常运转
设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[
]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[
]次
对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性
防止非生产性固定资产的流失
非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[
]次
物业管理的规范性
提供后勤支持
因物业管理不善而被投诉的次数不超过[
]次
对租户服务的及时性、到位性
提高租户的满意度
分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[
]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[
]次
2.4 车辆管理员 第三部分 人力资源部 3.1 人力资源部经理 楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性
保持一个清晰、卫生的办公环境
公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[
]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
车辆调度的及时合理性
最大限度地满足公司用车的需要
因调度不力而耽误用车的次数不超过[
]次
车辆维护的及时性、有效性
提高车辆的使用寿命和安全性
车辆定期检修而漏检修的次数不超过[
]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
办理车辆年检等手续的及时性
保证车辆行驶时手续齐全
未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[
]次
车辆维护的计划性和维护费用的节俭性
科学维护，合理控制维护费用
实际维护费用不超过计划费用的[
]%
车辆行驶的安全性
确保车辆行驶过程中的安全，减少损失
组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[
]次，交通事故发生次数不超过[
]次
车辆管理的科学性、规范性
保证车辆合理使用，安全行施
因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[
]次，交通事故次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 制定的人力资源发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[
]条 提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[
]条
3.2 薪酬管理员 KPI
考核目的绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[
]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[
]%
考核指标建议提高建议方案中考核指标设计的合理程度
被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[
]%
各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[
]条 工作分析、职位评估和定岗定编工作的科学性、合理性 用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估和定岗定编工作满意度不低于[
]%，出现不合理之处不超过[
]处 员工招聘、选拔和录用工作的客观公正性 保证科学选人，正确用人 在招聘、选拔和录用中受到合理投诉次数不超过[
]次 员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[
]% 《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[
]条 人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[
]条，被公司采纳的信息条数不少于[
]条（俩者权重各占 50%）
绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[
]% 对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[
]条 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次/季
方案的质量 指导部门指标分解的及时性
保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位
未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[
]次
岗位绩效综合考核表设计的完善性
提高岗位绩效综合考核表的完善程度
主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[
]%
岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表
各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[
]%
员工绩效考核工作的及时性
保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[
]次
考核兑现结果计算的准确性
准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果
各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[
]%
考核分析方案的全面性
提高考核分析方案的完善程度
考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[
]条
奖金、福利发放办法和公司激励目标的一致性
实现公司对拟激励重点进行有效激励
部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[
]条
员工工资表编制的准确度
保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[
]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[
]次
3.3 培训管理员 KPI
考核目的绩效标准
培训需求预测的准确性
确保对最大限度地满足培训需求
培训需求预测和实际培训差别不高于[
]%
培训工作计划的完成率
确保公司或短期培训工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]%
岗位培训标准的合理 提升岗位培训的质量
岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款
性
数不超过[
]条
岗前、岗位、应知应会培训的有效性
确保各项培训工作达到预期效果
培训结果不合格的员工数量不超过[
]位
培训评估工作的及时性
提高培训管理水平
培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[
]次
配合培训工作的力度
保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[
]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[
]次
3.4 人事管理员 KPI
考核目的绩效标准
各种人事管理制度的完善程度
确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[
]次 用人计划的合理性
保证公司的用人需求
部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[
]条 人事手续办理的准确性
确保准确无误地办理有关人事手续
办理有关人事手续的差错率不超过[
]%
内部竞聘工作开展的规范性
确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[
]次
外部招聘前期准备工作的有效性
保证外部招聘工作顺利进行
因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[
]次
参加各类招聘会的力度
提升公司外部招聘人才的质量
参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[
]次
职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公正性
因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[
]次
员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷
出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
管理人事档案规范性
避免人事档案出现遗漏、丢失等现象
人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
管理部门印章的力度
保证部门印章的合规使用
出现部门印章滥用的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
处理员工投诉、争议的及时性
保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次
第四部分 IT 部 4.1 IT 部经理 KPI
考核目的绩效标准
4.2 网络管理员 部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 制定公司信息化管理规划的合理性
提高公司信息应用化水平
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
国家政策及其他信息收集的及时性、完备性
为公司的运营决策提供政策支持
重大政策收集遗失率不超过[
]%，政策出台后[
]天内收集且加入公司资料库
公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性
全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率
提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[
]次，对已开发系统的使用率不低于[
]%
计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性
在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内
对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[
]次，维护的费用不超过预算费用的[
]%
公司网站建设规划的创新性、完整性
建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流
公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[
]处
市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性
提高信息资料库的应用水平
资料库的更新每月不少于[
]条，资料库录入的信息错误不超过[
]处
公司网页信息的丰富性、更新的及时性
及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度
每天都要更新，未有更新的天数不超过[
]天，对公司重要信息迟发不超过[
]天，平均每天的浏览人数不少于[
]人
公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性
全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平
组织培训每年不少于[
]次，受训员工的满意率不低于[
]%
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
KPI
考核目的绩效标准
4.3 编程维护 制定公司网络管理规划的合理性
提高公司网络化应用水平
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
对计算机硬件购置所提建议的合理性
在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内
对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[
]条
公司网站建设规划的创新性、完整性
建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流
公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[
]处
市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性
提高信息资料库的应用水平
资料库的更新每月不少于[
]条，资料库录入的信息错误不超过[
]处
公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率
监控、维护公司信息系统工作畅通
公司信息系统无故障运行率不低于[
]%
公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性
杜绝病毒对公司信息系统造成损失
防病毒软件的安装率不低于[
]%，防病毒软件的及时率更新不低于[
]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[
]%（三者权重各占三分之一）
公司网页信息的丰富性、更新的及时性
及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度
每天都要更新，未有更新的天数不超过[
]天，对公司重要信息迟发不超过[
]天，平均每天的浏览人数不少于[
]人
公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性
全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平
组织培训不少于 [
]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[
]%，公司员工对计算机培训的不及时和不到位的投诉不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
4.4 信息管理员 制定公司计算机应用软件规划的合理性
提高公司计算机应用软件的普及程度
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性
全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率
提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[
]次，对已开发系统的使用率不低于[
]%
对计算机硬件购置所提建议的合理性
在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内
对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[
]次，采购的费用不超过预算费用的[
]%
软件运行故障排除率
及时解决问题，保证工作
平均排除故障时间不超过[
]天，无法及时排除的故障数不超过[
]起（俩者权重各占50%）
计算机硬件系统维护的经常性、及时性
保障公司员工运用计算机的工作效率和效果
维护的费用不超过预算费用的[
]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[
]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[
]天，无法及时排除的故障数不超过[
]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
信息管理工作的计划性
加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
起草公司信息管理制度的准确性、合理性
使信息管理制度化、经常化
起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[
]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[
]处 市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性
为建立资料库提供直接的信息资料支持
各种信息的收集每月不少于[
]条，收集的信息准确率不低于[
]%
对政府政策文件及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据
对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[
]天，因未有收集而对公司决策造成第五部分 开发部 5.1 开发部经理 KPI
考核目的绩效标准
部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现
已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性
准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础
每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]%
项目初步甄选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于[
]条
项目机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[
]%
项目初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
所提合理化建议不少于[
]条
对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性
确保获取土地的客观稳妥性
对土地招投标所提合理化建议不得少于[
]条
办理土地报批手续的及时性、稳妥性
建立和政府有关部门的良好关系，提高报批效率
土地报批所用时间不超过[
]天，需作重大修改不超过[
]处
收集的及时性、完备性 影响的次数不超过[
]次
图书资料管理的科学化、合理化
严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持
购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[
]本，图书资料的丢失不超过[
]本
对勘察、规划设计单位考察的力度
加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量
对规划设计投诉不超过[
]次，对单位选择中出现违规现象不超过[
]次，或为[否决性指标]
进行勘察、设计合同谈判的科学性
保证勘察、设计合同的科学、合理
勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[
]处
项目初步规划建议书的全面性、合理性
提高初步规划建议书的质量水平
项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[
]处，未通过的次数不超过[
]次
组织进行拆迁工作的力度
为工程的顺利施工作好前期准备工作
拆迁的时间比预定时间不超过[
]天，拆迁费用比预计不超过[
]%
对营销规划建议的合理性
对营销规划提出专业化的建议
对营销规划的合理化建议不少于[
]条
组织审核规划设计方案的力度
提高规划设计方案的设计水平
规设计方案执行中发现疏漏不超过[
]处
对施工图所提建议的合理性
提高施工图的质量
对施工图所提合理化建议不少于[
]条
四方验收所提建议的合理性
保证按照标准完成工程质量验收
所提合理化建议不少于[
]条
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
5.2 市场研究员 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[
]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]% 项目初步甄选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于[
]条
项目的机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[
]%
初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
性
项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[
]条
对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
对规划设计方案制定所提建议的科学性和实用性
保证规划设计方案的高水平高质量
对规划方案建议书所提合理化建议不少于[
]条
配合销售部门进行销售工作的力度
保证销售工作的顺利开展
销售部门对配合工作的满意度不低于[
]%
办理项目销售许可证和项目产权的及时性
保证销售工作的顺利开展
手续办理的一次通过率不低于[
]%，手续办理不超过[
]天
编写项目决策总结的科学性、前瞻性
保证能不断总结提高项目决策水平
项目决策总结方案的一次通过率达到[
]%，方案的评分不低于[
]分
5.3 规划管理员 KPI
考核目的绩效标准
规划、设计信息收集的全面性、时效性
准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础
每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
项目规划建议书制定的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[
]处
对项目策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[
]条
对规划设计方案制作的沟通和控制
保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量
能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[
]处
审核规划指标的落实
保证规划方案满足政府规定
规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[
]处
代表公司和设计单位沟通交底的准确性、合理性
准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性
错误传达公司设计意图的次数不超过[
]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[
]次
规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性
保证设计单位确定的科学性、稳妥性
在招标选择时所提合理化建议不少于[
]条
对规划方案制定所提建议的科学性和实用性
关键词：疾病控制,绩效考核,评估
为促进疾病预防控制机构履行基本公共职能的能力和效能,促进疾病预防体系可持续发展,根据卫生部关于印发《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作哟绩效评估标准》的通知(卫疾控发[2008)68号),绵阳市涪城区卫生局对涪城区2008年度疾病预防控制区域绩效进行了考核评估。
1基本概况
涪城区位于四川盆地西北部,距省会成都90 km,面积597 km2,辖15个乡镇、5个街道办事处,总人口65.7万人,其中城区人口44.9万人。2008年全年实现地区生产总值87.8亿元,城镇居民人均可支配收入达到13148元,农民人均纯收入达到5951元;连续13年被评为四川省县域经济综合实力“十强县”。
2考核对象、方法与内容
对象:涪城区疾控中心、涪城区血防站、乡镇预防保健站、社区卫生服务机构。方法:成立绩效考核领导小组,统一规范、标准。内容:严格按照四川省卫生厅《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》(2009年7月)区域绩效考核指标和区域绩效考核指标数据收集操作。
3考核结果
对区域指标6类17项逐项审定,应得分1000分,实得分888.55分;对疾控中心8类114项逐项审定,结合涪城区疾病构成,实际评估8类101项,应得分1000分,实得分854.8分。
4考核评估
涪城区疾病预防控制坚持预防为主、抢抓发展机遇,以促进基本公共卫生服务均等化发展为主线,突出疾控体系建设和应急体制建设,不断夯实城乡疾控网底,狠抓重大疾病防治和扩大免疫规划,积极推进地方病和慢性非传染病防治,坚持不懈地开展地震灾后卫生防疫工作,使“政府主导、部门联动、全社会参与”的重大疾病得到有效防控,重大疫情和突发公共卫生服务的广度和深度进一步拓展。
4.1加强公共卫生建设,不断推进公共卫生可持续发展
将转变观念贯穿于始终,努力将传统的思维模式、工作重心转到提高技术能力、突出疾控能力和强化应急处置能力上来;努力将传统的传染病防治和“五大卫生”监测职能,扩展到所有危害人群健康因素为主的防制领域。通过保障经费,明确职能,落实责任,深化改革,优化队伍,创新机制等措施,形成了“政府领导,部门负责,社会参与,协同作战,科学管理,规范服务”的疾病预防控制协作机制和可持续发展机制。4.2落实财政保障,优化发展环境。将加强公共卫生建设,有效应对公共卫生事件、降低重大传染病发病率,作为衡量政府卫生工作绩效重要指标,纳入政府社会经济发展整体规划,投入分配向公共卫生和疾病控制倾斜。财政预算卫生支出12 341万元,占财政支出的4.7%,防治防疫事业费1194万元,占财政的9.6%。全区财政社区卫生服务人口每年每人不低于5元的标准落实专项公共卫生经费,区级财政每年都落实了配套资金150余万元用于公共卫生服务补助经费。通过稳定的经费保障机制,扭转了单纯追求经济利益的倾向,形成了有利于疾病预防控制工作稳定、和谐、可持续性发展的政策环境。
4.3拓宽网底,疾控关口前移制订了《涪城区疾病预防控制“进社区、进乡镇”工作方案》,以社区卫生服务中心(乡镇卫生院)为依托,以统筹城乡卫生发展为契机,积极探索疾控工作“重心下移、关口前移”,推动疾病预防控制体系整体效能的发挥。
4.4加强项目工作,推进人才队伍建设在上级关心支持下,区疾控中心先后承担了全国艾滋病综合防治示范区、中央财政转移支付乳腺癌筛查、中央补助儿童口腔疾病综合干预试点、全球基金结核病防治、全国霍乱监测等项目工作。其中,乳腺癌筛查项目工作经验得到国家卫生部和省卫生厅的肯定,全省现场会在涪城区召开,并推广涪城区工作模式。2008年疾控人员在国家省级期刊发表论文8篇,“15万农民健康现况与预防控制策略研究”荣获2008年度四川省医学科技奖三等奖,大大提升了涪城区疾控队伍的整体素质和科研水平。在人才队伍建设上,通过项目工作培养了大批专业技术人员,采取送出去、请进来,进修、赴先进地区考察学习、鼓励在职函授等多种形式,加强疾控人员的业务能力培训。2008年我局先后组织防保人员培训班5次500余人次。
4.5运行管理“三条线”,疾病控制“一盘棋”涪城区疾控工作运行管理围绕“三条主线”,即公共卫生监测检验诊断以计量认证为主线;重点疾病、专项工作、常规工作执行以项目管理为主线;行政管理、工作效能评估以岗位说明书、绩效考核标准和考核制度为主线。着眼于疾控工作整体推进,把疾病预防控制职责纳入医疗机构、社区卫生服务中心目标考核,把疾病预防控制机构对医疗机构履行公共卫生职责的指导纳人对疾控机构目标考核。建立了结核病、艾滋病、狂犬病、血吸虫病等重大传染病的部门联系制度。区疾控中心积极发挥技术支撑、督导检查作用,通过项目合作,项目培训、专业培训、技术讲座、工作督导、质控考核等形式,加强对乡镇防保站、村卫生站和社区卫生服务机构的指导,开创了全区疾控工作“一盘棋”发展新格局。
4.6积极推进综合防控,疾控成效凸现(1)预防为主、全面覆盖,四措施确保地震灾害之后无大疫。“5·12”特大地震发生后,涪城区卫生防疫工作在区委、区政府领导下,在市卫生局的指导下,采取多项有力措施抓住卫生防疫工作的重点和关键环节,抽调卫生技术人员共计431名,经培训后派驻到抗震救灾第一线,在全区迅速实现了以村(社区)为单位的卫生防疫力量全覆盖,切断了污染源的传播,有效预防和控制了传染病疫情和突发公共卫生事件的发生;落实了灾后消毒、除“四害”、食品卫生、饮用水卫生安全、卫生防病宣传、传染病监测报告等具体措施。在全区做到了无一件突发公共卫生事件发生、无一起传染病暴发疫情发生。实现了大灾之后无大疫工作目标,圆满完成了区委、区政府交办的各项工作任务。(2)以重点疾病防治工作为重点,疾病预防控制工作稳步推进。一是各医疗卫生单位传染病登记报告准确及时,单位报告率1 00%。全年无甲类传染病疫情发生,无突发公共卫生事件发生。甲、乙类传染病报告发病率与2007年同期相比下降44.53%;二是对霍乱、肺结核、艾滋病等重点传染病加强防控监测,未发现霍乱弧菌。接诊断疑似肺结核病923人,确诊为活动性肺结核患者190例,进行了规范治疗。三是圆满完成2008年麻疹疫苗强化免疫目标任务,登记应接种儿童34 299人,实接种34 051人,接种率达到99.28%,超过省政府下达的目标任务95%的4.28个百分点。四苗全程接种率达到96.19%;乙肝疫苗全程接种率达到98.09%。四是开展了全区居民死因监测和国家乳腺癌免费筛查项目。开展了麻风病疫点调查,未发现新病例。五是血吸虫病防治工作扎实到位。春秋季查螺、灭螺工作,查螺面积872.8万m2,占全年任务数的125%,灭螺面积460.4万m2。免费血吸虫病血检7.23万人次,人群治疗3.69万人次。(3)突发事件应急能力得到有力提升。一是进一步完善了区、乡、村传染病、不明原因疾信息报告机制。加强部门、地区间的信息沟通,建立了联防联控工作机制,共同应对突发公共卫生事件。二是进一步完善了紧急救援指挥体系,建立健全了救灾防病医疗救援应急小分队5支、救灾防病流行病学调查小分队1支、救灾防病卫生执法监督队1支,对外公布了应急救援电话,切实提高了在重大突发公共卫生事件应急处置能力,特别在5.12地震后发挥作用凸显。三是以学习贯彻《突发事件应对法》为契机,重点宣传有关应急工作的法律、法规、卫生专项应急预案及典型案例,不断提高公众的公共安全防范意识和自救互救能力。四是举行了群体性食物中毒应急处理演练,有效提高了我区卫生系统应对和处理突发公共卫生事件应对能力。五是有力有效处置了突发传染病疫情25起,采取果断措施,组织力量及时、快捷、有效的控制了两起狂犬病疫情,犬只免疫率达到98.6%,栓(圈)养率达到90%。
5发展面临的挑战
5.1公共卫生政策尚需细化目前,公共卫生政策支持力度逐年加大,但力度尚需进一步提高,尤其涉及工作经费、人员待遇、体系建设等政策不够明确,各地标准不一,疾控整体水平明显低于临床医疗平均水平,县、乡、村三级尤为明显,需要进一步调研和细化。
5.2卫生资源配置不合理且服务能力不足面对新形势、新要求下的全民疾病控制要求,疾控人员短缺,编制不足。乡村两级预防保健工作薄弱,基层卫生技术人员尤其是乡镇卫生院的卫生技术人员整体素质不高;疾控相关监测设备配置还不能达到工作需要,有待更新。
[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调
一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。
表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表
（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。
（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
四、总结
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
参考文献：
[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003
[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1
[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001
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