劳动人事争议应急预案（精选9篇）
为了进一步做好关于群访事件和突发事件的处理工作，保证劳动关系和谐稳定，维护社会的稳定及正常的工作秩序，真正做到责任到位，现结合我院的工作范围，特制定应急预案。
一、应急预案工作小组：
组长：丘柏松
成员：
二、岗位职责
组长：丘柏松
1、负责对群访及突发事件的指挥工作；
2、负责对发生群访及突发事件及时上报；
3、负责与其他相关部门协调共同处理群访及突发事件；
4、对群访人员做好说服解释工作，适时有效地劝说群众撤离现场。
成员：
1、严格执行突发事件中组长交给的各项任务；
2、与其他相关部门协调共同处理群访及突发事件；
3、耐心听取群访人员的意见，并做好说服解释工作，适时有效地劝说群众撤离现场。
三、处理群访及突发事件的工作原则和方法
（一）工作原则：
1、依据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规、对群访人员进行有效的讲解，开展正确的宣传和思想教育工作。
2、对群访人员提出的实际问题和合理要求，公正处理，妥善解决，切实保护广大人民群众的合法权益。
3、坚持原则性与灵活性相结合，对案情复杂、涉及广、涉案人员多的案件，上报领导。
（二）处理群访及突发事件的方法：
1、通过正确的宣传和思想教育工作，对群访人员进行有效的疏导，缓和群众激动的思想情绪，尽快恢复正常的社会秩序。
2、通过积极调解，使用工单位和职工达成协议，使事件得以平息和解决。
劳动纠纷应急处置预案
为及时、妥善处置因劳动纠纷引发的突发性紧急事件，维护社会稳定，保障社会经济持续、协调、健康发展，最大限度地降低危害和损失，根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》等有关法律法规、建设“平安武义”、“和谐武义”的工作要求，特制定重大劳动纠纷应急处置预案。
一、工作目标和基本原则
（一）工作目标
及时化解矛盾，维护正常的劳动管理秩序，推进“平安武义”、“和谐武义”建设，促进社会和谐稳定，保证企业的正常运转，维护劳动者的合法权益，把损失降低到最小程度。
（二）基本原则
1、统一指挥，协作配合。在县委、县政府组织下，各乡镇、街道和有关部门单位要密切配合，快速高效开展处置工作。
2、预防为主，重在化解。要高度重视苗头性问题，及早主动防范，争取把问题和矛盾化解在萌芽状态，化解在基层。
3、快速反应，控制事态。集中力量，以最快的速度，尽最大的努力进行处置。要按照宜解不宜激，宜散不宜聚，宜疏不宜堵的思路，通过细致的思想工作，努力化解矛盾，控制事态发展，最大限度地避免和减少危害和损失，尽快恢复社会秩序和生产生活秩序。
4、依法办事，把握政策。依据法律法规办事，注意把握政策界限，讲究工作方式方法，避免乱开口子引起更大的矛盾。
5、属地管辖，就地解决。各乡镇、街道要及时果断处置劳动纠纷，努力将矛盾化解在辖区内。一般性劳动纠纷由乡镇、街道负责、县劳动行政主管部门协同处置。
二、组织机构及工作职责
（一）组织机构
县政府成立县处置重大劳动纠纷领导小组，由县政府分管副县长担任组长，县政府办公室分管副主任和县人事劳动社会保障局局长任副组长，领导小组成员由人事劳动社会保障局、公安局、法院、财政局、总工会、经贸局、建设局、武义经济开发区和各乡镇、街道主要领导组成，领导小组成员根据需要进行调整和增加。领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动社会保障局，办公室主任由县人事劳动社会保障局局长兼任，副主任由人事劳动社会保障局分管副局长担任。
（二）工作职责
1、领导小组的主要职责：根据劳动纠纷的性质和规模，决定是否启动本预案，统一指挥和组织处置重大劳动纠纷工作。
2、领导小组办公室的主要职责：督促、检查、落实各部门的应急准备工作；组织劳动监察和乡镇、街道劳动保障和社会救助管理所开展工作，提出启动处置突发性重大劳动纠纷应急预案的建议；根据领导小组的部署，负责组织实施各项应急工作，并做好有关信息、联络等日常工作。
3、各领导小组成员单位职责：
⑴人事劳动社会保障局：负责全面排查群体性劳动纠纷隐患，建立劳动纠纷隐患预警机制；负责做好劳动双方的政策解释工作，查清引发矛盾的原因，依照劳动法律、法规的规定依法作出处理或处罚决定。
⑵公安局：做好治安防范工作，维护正常的社会秩序，确保不发生堵塞道路交通、冲击党政机关等恶性事件。
⑶法院：对人事劳动部门依法作出的处理决定迅速采取冻结被处理单位的银行账户等财产保全措施；对已经发生法律效力的涉及员工工资问题的案件，要尽快执行、尽早结案。
⑷财政局：采取相应的应急措施。
⑸总工会：积极做好职工的思想工作，保持职工情绪稳定，充分发挥基层工会组织作用，引导企业员工依法维权。⑹经贸局：做好企业主思想工作，督促企业主依法履行其义务。
⑺建设局：做好所辖行业劳动纠纷处置工作。
⑻乡镇、街道、经济开发区：全力做好辖区内企业劳动纠纷处置工作，努力化解劳动纠纷突发事件。发生重大劳动纠纷时，努力掌握和控制事件动态，及时上报并做好后勤保障工作。
三、启动条件
因劳动纠纷问题引发下列情况之一的，由县处置重大劳动纠纷事件领导小组决定启动本预案。
（一）发生30人以上到县委、县政府或上级政府部门集体上访、请愿、静坐等行为的；
（二）人数虽不到30人但行为过激，在县域范围内产生较大影响的；
（三）多家单位都出现类似情况，需要领导小组作出决定的；
（四）有申请罢工、游行行为的；
（五）可能引发阻碍执法、抗拒执法等严重违法行为的；
（六）劳动纠纷已引发重大伤害行为发生的。
四、应急处置程序
（一）重大劳动纠纷发生后，所在乡镇、街道必须立即将有关情况上报县政府办公室及劳动行政主管部门，同时迅速开展相关处置工作，控制事态发展。
（二）县政府办公室及劳动行政主管部门接到报告后，立即向县领导报告，并继续了解事态发展情况和处置情况；由县处置重大劳动纠纷领导小组决定是否启动本预案，决定启动的，由领导小组召集成员会议，研究、部署应急措施。
（三）所在乡镇、街道及有关成员单位根据领导小组的指令，立即抽调人员组成应急工作组，在指定的时间内迅速到达指定地点开展工作。
（四）领导小组办公室依据国家有关规定对紧急情况及时开展调查工作，查清事实、查明原因，并限期报结。
五、预案的实施
（一）构建职责明确的重大劳动纠纷案件齐抓共管机制。一旦发生劳动纠纷案件，属地政府主要领导、分管领导应立即赶赴现场做好政策解释和疏导工作，防止事态扩大。县劳动行政主管部门、县处置重大劳动纠纷领导小组办公室应立即派出应急调查人员到达事件现场，对事件和用人单位进行调查核实，掌握事件发展态势，评估事态程度和事件等级，向领导小组汇报并提出是否启动应急预案的建议。同时，按逐级报告制度向上级报告。
（二）预案启动后，县处置重大劳动纠纷领导小组办公室及各成员单位应组织人员迅速到达现场，按各自的职责开展工作，并自觉接受县处置重大劳动纠纷领导小组的领导。
处置过程中由各乡镇人民政府、街道办事处为负责解决劳动纠纷的有关部门提供后勤保障。各新闻单位负责对重大劳动纠纷事件进行客观、公正、合理的报道。所发稿件应事先向县处置重大劳动纠纷领导小组办公室通报。
（三）重大劳动纠纷发生后，所在地乡镇政府、街道办事处和有关部门、责任单位要及时做好善后处理工作，全力维护社会稳定。
尊敬的主审法官：
本律师作为原告xx控制工程有限公司（以下简称公司）诉被告姜某某劳动合同纠纷一案中被告姜某某的代理人，现就本案发表如下代理意见，供法庭参考：
一、公司没有证据证明被告在2008不胜任工作：
1、被告作为1982年全日制大学本科毕业，并取得工学士学位。此后被告一直在原告处工作，原告一直是满意的，根本不存在所谓的不胜任工作之说。如果被告不胜任工作，公司怎么会允许被告一直为公司工作20年呢。如果说2008年之前都胜任工作，被告又怎么可能在2008突然间变得不胜任工作了呢。
2、事实上，公司2010年要赶被告走的原因有两个：一是公司2008年新聘任了采购部经理边某某，边某某为了树立自己的管理权威，把包括被告在内的采购部的员工逐步清理出采购部，然后边某某再招聘新的人员进来；二是公司虽然是ge在中国的子公司，但经营状况一直不是很好，2010年开始，公司为了节约用工成本，有计划有步骤地将工作年限长的员工找借口辞退。目前跟被告工作年限差不多长的其他员工几乎都被公司找过谈话，要么要求调岗降薪，要么要求协商解除劳动合同。因此，原告声称被告不胜任工作，完全是其为了将被告辞退，而临时找的借口。
3、公司从来没有告诉过被告2008年的绩效考核是部门最后一名，更没有说过“需要改进”。而且就算是最后一名，也不能必然得出被告不胜任工作的结论。
4、公司2009年4月1日起与被告签订了无固定期限劳动合同，也说明公司是认可被告2008年的工作表现的。否则，公司就不会跟被告签无固定期限劳动合同了。
5、“最后一名”≠“不胜任工作”，“需要改进”≠“不胜任工作”。公司对被告2008年的工作表现的评价，并没有任何客观的事实和数据作为依据，领导的主观判断的意味太浓，“最后一名”的评分依据是什么？公司不能举出任何一个被告不胜任工作的例子；“需要改进”的具体内容是什么？公司也说不上来，或者说也没有依据。本代理人认为，任何一个人的工作永远都有改进的空间，任何一个人都不可能是完美的，“需要改进”不等于“不胜任工作”。如果大家的表现都达到了公司的要求，即使排名最后，也不等于不胜任工作。
二、2009年4月1日开始的“业绩提高计划”根本就不是针对不胜任工作的员工的，与“绩效改进计划”毫不相干。原告硬要认为“业绩提高计划”就是针对不胜任工作员工的培训，实属强词夺理，黔驴技穷之后不得不找的借口。
1、“业绩提高计划”根本就不是针对不胜任工作的员工的。2008年边某某担任公司采购部经理后，要在采购部搞一次业绩提高的运动，让采购部的业绩好上加好，要求员工要挑战自己，对自己提出更高的要求，所以就给采购部的每个员工包括她自己定了个非常高的目标，该计划从2009年4月
1日到6月30日结束。结束时根本就没有人告诉被告要进行评估达到了还是没达到。之后，就不了了之了。当时边某某搞这个活动是为了体现她与前任的不同之处，根本就不是现在她所说的因为被告不胜任工作而对被告进行的培训。想不到这个事情都过去大半年了，现在却拿这个事情说被告经过培训还是不胜任工作，这是没有事实根据的。
2、“业绩提高计划”根本就不是原告所说的培训。边某某在仲裁时陈述称与被告谈过几次话，并据此认定这些谈话就是培训，这完全歪曲了法律意义上的培训的含义。边某某作为被告的主管，与被告谈话，指导被告工作那是她的本份，这跟培训完全不是一回事情。
3、被告在2009年6月30日“业绩提高计划”结束后从未被告知没有完成提高计划的内容，也没有被告知“仍不胜任工作”，被告更不可能去“再三请求”要求将“考核期延长至2009年底”。对方诉状上的这些说辞是虚构的。
三、原告认定被告2009年仍不能胜任工作没有事实依据：
1、业绩方面：原告根本就没有设定一个具体的直接材料采购节省成本的目标。既然连目标都没有，哪里来的未能完成目标呢。原告认为“每一份订单都有节省成本的可能”，这也仅仅是一种可能而已，原告并没有证据证明为什么每一份订单都有节省成本的可能，也没有证据证明被告没有节省成本，就武断地下达结论“需要改进”是没有任何事实依据的。更何况“需要改进”≠“不胜任工作”。
2、增长性价值观方面：这纯粹是个仁者见仁、智者见智的问题，边某某对被告的评价充满偏见，不符合客观事实。采购部经理边某某为树立个人权威打压老员工，与ge尊重老员工的价值观是完全背道而驰的。
3、原告以采购部经理“不满意”就认定被告“不胜任工作”，显然也是错误的。员工是否胜任工作，不是以领导“满意”或“不满意”的主观好恶作为评价标准的。而是要结合原告给被告下达的具体工作指标，以及被告是否完成这个指标来判断。现在原告根本就不能证明其曾经给被告下达过指标，也不能证明被告哪些指标没有完成，就武断地判定被告不胜任工作，是不能令人信服的。
四、原告应支付被告竞业限制补偿金4659.09元。
根据上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知
（二）的文件第四条的规定，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
双方《竞业限制协议》第5条也约定“若公司在员工离职后免除员工在本协议项下的竞业限制义务，公司应提前1个月通知员工并按比例将员工在离职后履行竞业限制义务期间应得的经济补偿金及时支付给员工”。
原告于2010年5月1日解除被告竞业限制义务，故应支付2010年3月10日至5月1日期间的竞业限制补偿金4659.09元。
综上，原告不能证明2008年被告不胜任工作，2009年4月1日至6月30日期间的业绩提高计划不是针对不胜任工作员工的培训，原告也不能证明被告2009不胜任工作。因此，原告辞退被告没有事实和法律依据，属于违法解除。仲裁裁决完全正确，应予维持。
此致
某某区人民法院
代理人：李居鹏
上海市嘉华律师事务所律师
联系电话：***
劳动争议仲裁是我国现在重要的劳动争议处理方式。俗称“一裁两审”中的裁，便是指劳动争议仲裁。这句话的意思是说，只有经过了一次劳动争议仲裁的程序，才可以进入法院审理的程序。同时，由于劳动争议处理的一些相关法律法规，如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》等都是九十年代制订的，与当下实际有很大脱节，影响了劳动争议的处理效率，所以我国现正在制订《劳动争议调解仲裁法》，不久的将来会出台。
劳动争议仲裁是被动接受案件的，由劳动争议当事人提出申诉，才会启动仲裁程序。仲裁委员会作为劳动争议仲裁的裁判机关，不会主动把企业与员工的劳动争议拿来受理。同样，当申诉人决定撤诉时，仲裁委员会一般也不会阻拦，只要撤诉是出自于申诉人本人真实意思就可以了。撤诉时，考虑到仲裁的严肃性，一般仲裁受理费在撤诉后只能退还一半，当然有时候仲裁为了鼓励双方和解撤诉，也可能会同意全部退还仲裁费用。此外，仲裁撤诉后，申诉人通常不能再就同一事由再次提起仲裁，自然也就无法去法院起诉，这就丧失了诉权。所以决定撤诉一定要慎重。
至于你担心的档案或诚信记录等是没有影响的，因为撤诉，也是申诉人的权利。申诉人可以行使自己的正当权利。（完）
一、盘山县劳动人事争议仲裁院主要职责、机构设置
主要职责：盘山县劳动人事仲裁工作在县委县政府的领导和上级劳动保障部门的具体指导下，坚持预防为主、调裁结合的原则，依法处理本级管辖内发生的以及上级交办、外地委托的劳动人事争议案件；根据市劳动人事争议仲裁院的授权，负责专（兼）职仲裁员的培训、考核、任免工作，根据办案需要组成合议仲裁庭；、对用人单位及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规和政策知识培训；妥善处理劳动人事争议，维护劳动关系双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐与稳定。
机构设置：盘山县劳动人事争议仲裁院，现共有6人，内设四个科室，分别是立案庭、仲裁庭、基层调解组织办公室和综合办公室。
二、盘山县劳动人事争议仲裁院2017年部门预算情况说明
（一）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年收支预算的总体说明
按照综合预算的原则，盘山县劳动人事争议仲裁院所有收入和支出纳入部门预算管理。收入包括：财政拨款收入；支出包括：社会保障和就业支出，盘山县劳动人事争议仲裁院收支总预算38万元。
（二）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年“三公”经费预算情况说明
2017年“三公”经费预算数0万元，其中：公务接待费0万元，公务用车运行费0万元，2017年预算数比2016年预算数增加0万元。
三、预算收支增减变化情况说明
收入预算增减情况。2017年收入预算38万元，与上年持平，其中：财政拨款收入38万元，与上年持平；非税收入0万元，同比增加0万元，增长0%，基金收入0万元，同比增加0万元，增长0%。
支出预算增减情况。2017年预算总支出38万元，与上年持平，其中：基本支出与上年持平；项目支出与上年持平。基金支出0万元，同比增加0万元，增长0%。
四、机关运行经费安排情况说明 2017年机关运行经费2.1万元。
五、政府采购安排情况说明
2017年支出预算中政府采购预算 0万元。
六、专业性较强的名词解释
1.财政拨款收入：指县级财政当年拨付的资金。
2.上级补助收入：指单位从主管部门和上级单位取得的非财政性补助收入。
3.事业收入：指事业单位开展专业业务活动及辅助活动所取得的收入。
4.经营收入：指事业单位在专业业务活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。
5.附属单位上缴收入：指单位附属的独立核算单位按照规定上缴的收入。
6.其他收入：指除上述“财政拨款收入”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”等以外的收入。7.用事业基金弥补收支差额：指事业单位在当年的“财政拨款收入”、“财政拨款结转和结余资金”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”、“其他收入”不足以安排当年支出情况下，使用以前年度积累的事业基金（事业单位当年收支相抵后按国家规定提取、用于弥补以后年度收支差额的基金）弥补本年度收支缺口的资金。
8.上年结转和结余：指以前年度尚未完成、结转到本年按有关规定继续使用的资金。
9.基本支出：指保障机构正常运转、完成日常工作任务而发生的人员支出和公用支出。
10.项目支出：指在基本支出之外为完成特定行政任务和事业发展目标所发生的支出。
11.上缴上级支出：指事业单位按照财政部门和主管部门的规定上缴上级单位的支出。
12.经营支出：指事业单位在专业活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动发生的支出。
13.对附属单位补助支出：指事业单位用财政补助收入之外的收入对附属单位补助发生的支出。
14.“三公”经费：指用财政拨款安排的因公出国（境）费、公务用车购置及运行费和公务接待费。其中，因公出国（境）费反映单位公务出国（境）的住宿费、旅费、伙食补助费、杂费、培训费等支出；公务用车购置及运行费反映单位公务用车购置费及租用费、燃料费、维修费、过路过桥费、保险费、安全奖励费用等支出；公务接待费反映单位按规定开支的各类公务接待（含外宾接待）支出。
15.一般公共服务（类）财政事务（款）行政运行（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）的基本支出。
16.一般公共服务（类）财政事务（款）一般行政管理事务（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）未单独设置项级科目的其他项目支出。
17.一般公共服务（类）财政事务（款）预算改革业务（项）：反映财政部门用于预算改革方面的支出。
18.一般公共服务（类）财政事务（款）财政国库业务（项）：反映财政部门用于财政国库集中收付业务方面的支出。
19.一般公共服务（类）财政事务（款）信息化建设支出（项）：反映财政部门用于“金财工程”等信息化建设方面的支出。
20.一般公共服务（类）财政事务（款）财政委托业务支出（项）：反映财政委托评审机构进行财政投资评审和委托建设银行等机构代理业务发生的支出。
21.一般公共服务（类）财政事务（款）事业运行（项）：反映事业单位的基本支出，不包括行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）后勤服务中心、医务室等附属事业单位。
22.一般公共服务（类）财政事务（款）其他财政事务支出（项）：反映除上述项目以外其他财政事务方面的支出。23.科学技术（类）其他科学技术支出（款）其他科学技术支出（项）：反映其他用于科技方面的支出。
24.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）归口管理的行政单位离退休（项）：反映实行归口管理的行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）开支的离退休经费。
25.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）事业单位离退休（项）：反映实行归口管理的事业单位开支的离退休经费。
26.医疗卫生（类）医疗保障（款）行政单位医疗（项）：反映财政部门集中安排的行政单位基本医疗保险缴费经费，未参加医疗保险的行政单位的公费医疗经费，按国家规定享受离休人员、红军老战士待遇人员的医疗经费。
27.医疗卫生（类）其他医疗卫生支出（款）其他医疗卫生支出（项）：反映除上述项目以外其他用于医疗卫生方面的支出。
28.农林水事务（类）农业（款）其他农业支出（项）：反映其他用于农业方面的支出。
29.交通运输（类）石油价格改革对交通运输的补贴（款）石油价格改革补贴其他支出（项）：反映石油价格改革财政补贴对其他方面的支出。
30.资源勘探信息等支出（类）工业和信息产业监管支出（款）其他工业和信息产业监管支出（项）：反映其他用于工业和信息产业监管方面的支出。31.资源勘探信息等支出（类）其他资源勘探电力信息等支出（款）建设项目贷款贴息（项）：反映根据国家规定用于特定建设项目及国家级高新技术开发区、中西部经济技术开发区建设项目设施贷款的财政贴息支出。
32.国土资源气象等支出（类）国土资源事务（款）其他国土资源事务支出（项）：反映其他用于国土资源事务方面的支出。
33.住房保障（类）住房改革（款）住房公积金（项）：反映行政事业单位按人力资源和社会保障部、财政部规定的基本工资和津贴补贴以及规定比例为职工缴纳的住房公积金。
34.其他支出（类）其他支出（款）其他支出（项）：反映其他不能划分到具体功能科目中的支出项目。
1.劳动争议的仲裁时效期间为一年，人事争议的仲裁时效期间为60天。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2.申请人、被申请人、第三人必须是实际发生劳动（人事）争议的劳动者（工作人员）和用人单位，或承担其权利义务依法参加仲裁活动的利害关系人包括其他组织或个人。
3.本院严格按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的范围受理案件，在翠屏区行政区划、临港开发区范围内且属于市级以下工商行政管理局登记注册的本地和异地企业发生的劳动争议，人事关系在翠屏区行政区划内的区级及其下属单位发生的人事争议，属于本院管辖。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。
4.申请人申请仲裁，所提出的请求事项应当明确具体，有经济内容的，必须载明具体金额及计算方式。同时有多项请求的，应当逐一列明。对于不符合上述要求的请求事项，本院在受理审查时当场告知其补充修改；拒绝修改的部分，本院不予处理。
5.当事人对自己提出的主张负有举证责任，举证不能或者不在本院指定的期限内提供有关证据的，视为放弃举证权利。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。否则，应当承担不利后果。
6.当事人增加、变更仲裁请求的，应当在举证期限届满前提出。当事人提请证人出庭作证的，应当在举证期限内向本院提交书面的证人出庭申请书。被申请人可以在答辩期间提出反申请。
7.当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭；申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请；被申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
8.本院收到仲裁申请之日起5个工作日内未作出决定的；本院受理仲裁申请之日起60日内未作出仲裁裁决的；当事人对《不予受理通知书》、《仲裁裁决书》不服的，均可以向人民法院提起诉讼。
9.其他可能的风险详见《劳动争议调解仲裁法》等法律的规定。
委托代理人：________________。
被申请人：_________________（单位名称），单位类型：_________________，法定代表人：_________________，联系电话：_________________，单位住所：________________。
请求事项：
1、请求支付工资共计人民币________________元整；
2、请求支付经济补偿金共计人民币________________元整；
事实与理由：
此致
_____________仲裁委员会
关于成立包河区劳动人事争议仲裁院的报告
区编委：
2008年以来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加之受2008年底经融危机的影响，我区劳动争议案件呈井喷式增长，自2009年起突破400件，与2006年相比超400%。随着法律法规的普及和劳动者法律意识的增强，劳动争议案件还将大幅增加。面对日益增多的劳动争议案件，我区目前的处理机构和体制已无法适应形势发展的需要，处理劳动争议案件走实体化道路已迫在眉睫。根据《关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》（人社部发〔2009〕3号）、《关于推进我市劳动仲裁办案机构标准化建设的通知》（合人社秘〔2011〕55号）文件要求，经
局党委研究，拟成立包河区劳动人事争议仲裁院，现就成立事宜报告如下：
一、成立仲裁院实体机构
撤销包河区劳动争议仲裁委员会，撤销包河区人事争议仲裁委员会，设立包河区劳动人事争议仲裁委员会，成立包河区劳动人事争议仲裁院。包河区劳动人事争议仲裁院为包河区劳动人事争议仲裁委员会常设办事机构。
二、主要职责
（一）负责全区劳动和人事争议案件的受理和处理工作；
（二）负责对基层劳动人事争议调解工作进行指导；
（三）负责全区专、兼职劳动人事争议仲裁员的业务培训以及资格证书的审核工作；
（四）负责区劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会的日常事务工作；
（五）负责劳动人事法律法规规政策的宣传工作；
（六）参与有重大影响的突发劳动人事争议案件的应急处理；
（七）承办市劳动人事争议仲裁院授权或交办的其他工作。
三、仲裁院内设机构
根据上述职责，区劳动人事争议仲裁院设2个职能庭。
（一）立案庭
1．负责案件的审查和立案工作；
2．负责对案件当事人进行法律、法规和政策的宣传；
3．负责法律文书的送达、案卷材料的整理、装订和归档工作。
（二）审理庭
1.负责开庭前的劳动人事争议案件的调解工作；
2.负责案件调查取证工作；
3．负责案件的审理工作；
4.负责法律文书的起草、校对工作。
四、人员编制
包河区劳动人事争议仲裁院为参照《公务员法》管理副科级全额拨款事业单位，编制5人，其中院长1人由组织任命（可兼职），专职仲裁员5人，所需经费纳入财政预算。
以上报告妥否，请批示。
摘要劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，我国《劳动争议调解仲裁法》的出台，对于确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定具有重大意义。加快建立一套独立的劳动争议处理体系是势在必行。
关键词劳动争议调解仲裁
一、引言
在今年“五一”国际劳动节前夕，温家宝总理在全国劳动模范和先进工作者表彰大会中提出：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动”。一时间，劳动关系再次成为社会关注的热点，劳动关系是社会关系的核心，只有建立和谐、稳定的劳动关系，才会有整个社会关系的和谐、稳定和发展。
然而，近年来，随着我国经济增长就业负载能力的弱化和就业压力的增大,使得劳动争议案件猛增，演化出了一些比较突出的矛盾和问题。从1995年到2005年,我国各级劳动仲裁委员会受理的劳动争议案件以每年平均26.5%的幅度持续增长,与此同时，法院受理的劳动争议案件亦以每年平均20%的幅度递增，且规模不断扩大，有的直接引发了群体性突发事件，成为影响经济发展和社会稳定的不利因素，劳动争议已经成为影响人际和谐的重要因素之一。
劳动关系中出现的这些矛盾和问题，迫切需要通过有效途径及时、高效、快捷地解决。但原有的《劳动争议处理条例》中规定的劳动争议处理机制存在着诸多问题，例如周期长，效率低，职工维权成本高等，这些突出问题给职工维护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益，便采取一些非理性的方式，对劳动关系的和谐稳定造成了负面影响。
《劳动争议调解仲裁法》的出台，正是在这样的一个背景下，期望通过这样一部专门的劳动争议处理法律来解决上述问题，确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。
二、《劳动争议调解仲裁法》的几大亮点
总的来说，《劳动争议调解仲裁法》在明确了劳动争议范围的基础上，强化调解，规范仲裁，在程序上更加倾斜于保护劳动者的合法权益。
（一）明确并扩大了劳动争议的受案范围
劳动争议在许多国家和地区被称为劳资争议和劳资纠纷。广义上的劳动争议是以劳动关系为中心所发生的一切争议。而就我国的立法来说,当由于采用了当事人和争议标的(即劳动权利义务关系)两个标准不用的标准，导致关于劳动争议的规定不尽统一,但劳动争议的法律界定直接影响到司法实践中劳动争议的受案范围。因此，在法律中明确劳动争议的受案范围对于规范司法实践以及保护劳动者的合法权益具有重要意义。
《劳动议调解仲裁法》第2条规定了该法的适用范围，同时，在其第52条中将事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的情况,也纳入《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。至此，《劳动争议调解仲裁法》首次把一定范围的人事争议纳为其调整对象。
相对于原先的《企业劳动争议处理条例》将劳动争议局限在劳动关系建立后因劳动权利义务的履行分歧而引发的争议，《劳动争议调解仲裁法》受案范围不仅增加了因劳动关系的缔结而引发的纠纷，并且细化了关乎劳动者权益的争议条款，体现了倾向于保护劳动者的立法意图。例如第一项中“确认劳动关系发生的争议”、第二项增加了因订立、变更、结束和终止劳动合同发生的争议、第五项因“工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议”等。这些当前引发劳动争议的主要情形被纳入受案范围，使得劳动者申诉有据，投诉有门。
（二）突出并强化了调解的作用
劳动争议的解决既关乎于个人，又关乎于社会,诉讼固然是解决争议的最终手段,但是即使因为诉讼使得劳动者得到了一定的利益，但这种最为激烈的方式必然无法对促进劳资双方的合作起到促进作用。相反的，在现实中，劳动者有可能因为在诉讼中的表现，失去之后的工作机会；对于企业来说，诉讼的高成本直接影响生产活动，而诉讼的负外部性更是带给企业信誉极大的损失。所以劳动争议的处理需要柔性化,争议解决的过程重要的是进行利益协调,以保证劳动关系健康发展，而非单纯的法律适用和对权利义务的确认。所以，在解决劳动争议中，调解对于维护双方合法利益、维护劳资关系有着不可替代的作用。
《劳动争议调解仲裁法》第二章以专章的形式规定了“调解”,强化了调解的作用和效力,体现了法律鼓励通过调解来解决劳动争议以减少诉讼比例。在制度上主要表现为扩大劳动争议调解组织的范围。之前，劳动争议的调解主要通过企业内部的劳动争议调解委员会进行。然而，这样难以保证调解人员的中立立场，确保调解公平。因为企业劳动争议调解委员会的组成人员分别是职工代表大会推举代表、工会指定代表和企业指定代表。企业代表倾向于企业；职工代表可能会顾及以后在企业的工作而放弃中立；企业工会代表属于企业管理人员,工会人员在经济上依赖于企业,其立场也难以中立。《劳动争议调解仲裁法》第十条，确定了三类调解组织，即企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这样，便实现了将劳动争议的调解由企业内部扩大到企业外部，有利于调解的公平与公正。
同时，《劳动争议调解仲裁法》第16条规定了支付令制度，在一定程度上赋予了调解协议强制的效力，使得调解协议对双方当事人具有约束力。劳动者可以持调解协议书向人民法院申请支付令的情形是：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行”。支付令制度具有程序简洁、方便的特点，免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本，充分体现了便民原则。
（三）规范了劳动争议仲裁
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁不完全等同于一般的仲裁，与其他仲裁相比，其具有如下特点。首先从仲裁主体上看，劳动争议仲裁主体是法律规定的专门处理劳动争议的由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表三方组成的联合机构，是一种依法定原则所组成的半官方机构，而非民间组织。并且，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居首席地位，因此，劳动争议仲裁是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。其次，劳动仲裁实行强制原则。表现为两个方面：其一，只要争议一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的启动，而无需双方当事人合意。其二，劳动争议仲裁与劳动诉讼是相衔接的，仲裁是诉讼的前置程序。因此，劳动争议仲裁是法律的强制性规定，是当事人进行劳动权益救济的必经程序。
《劳动争议调解仲裁法》的出台，从保护劳动者合法利益的角度完善了仲裁制度。表现为以下几个方面：
第一，完善了司法救济的途径。在原先我国解决劳动争议途径之制度设计中，存在着如下弊病，即是当“劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。”这就意味着，一旦劳动者提出的仲裁申请劳动仲裁机构不予受理，劳动者就失去了寻求司法救济的途径。《劳动争议调解仲裁法》改变了这一尴尬的局面，在第二十九条做了这样的规定，即“对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，从而完善了司法救济的途径，解决了劳动者“告状无门”的困境。
第二，对于某些案件实行单边的一裁终局制。《劳动争议调解仲裁法》第47条、48条和49条规定了单边的一裁终局制。对于数额虽少,但直接关乎劳动者生活以及有明确国家标准的这两类案件适用单边的一裁终局。当仲裁裁决作出后，对仲裁裁决不服的，只有劳动者有权向人民法院提起诉讼，而用人单位只能在满足一定严格条件的情形下才可以申请撤销裁决。这一制度可以防止用人单位恶意拖延时间，充分体现了对劳动者的倾斜。
第三，延长仲裁时效，实现对于及时处理原则的一种理性回归。原先劳动法规定劳动争议申请仲裁的时效为60天，简单看来，此规定希望劳动者尽快申请仲裁以救济权利，但是现实中却成为劳动者权利救济在程序上的极大障碍，劳动者往往因为这个规定而不能顺利地进入救济程序。《劳动争议调解仲裁法》将申请仲裁的时间延长为1年，从而保障劳动者寻求仲裁救济的权利。
（四）加重了当事人的举证责任
劳动关系是由劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的关系。因此，在这一关系中，用人单位处于组织和管理劳动的强势地位，往往占据着信息和资源的优势,许多能够证明双方当事人劳动权利义务分配以及相关事实的证据被用人单位单方掌握。对此，《劳动争议调解仲裁法》第6条做出了举证责任倒置的原则性规定，第39条第2款亦规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在制定期限内提供。”此举有利于保护劳动者的合法权益并提高案件办理的质量。
三、建立一套独立的劳动争议处理体系
《劳动争议调解仲裁法》虽然取得了许多重大的突破，对于劳动者合法权益的保护具有重大意义。然而，协商协议和调解协议的效力不强以及争议解决的效率太低依旧是没有能够得到妥善解决的问题。
在笔者看来，由于劳动争议案件和民商事争议案件相比，具有许多特殊之处，例如当事人地位不平等、内容高度敏感、处理结果具有社会效益等。因此应当应当在民商事程序法之外构建一套相对独立的劳动争议处理体系。
事实上，各国在劳动争议处理的体制上，都建立了有别于普通民商事纠纷处理机制的特殊处理体制。在英国，处理劳动争议的机构主要有两种，一是咨询、调解、仲裁委员会（简称ACAS）,二是司法部下设的专门法庭，包括20个产业法庭和1个上诉就业法庭；法国处理劳动争议的机构，有企业内劳动协商机构和法院内专业法庭两个层次，但无专门处理劳动争议的仲裁机构和法院；德国的劳动争议处理机构主要有企业委员会、劳动争议仲裁机构和劳动法院三种。20世纪以来,建立专门性劳动争议解决机制已成为现代国家普遍通行的做法。
我国在完善劳动争议调解仲裁制度的同时，面对目前由民事审判庭审理劳动争议案件存在诸多弊端,在建立一套独立的劳动争议处理体系使，应当设立劳动争议审判庭,并尽快落实体现“三方原则”的特殊陪审制。在人民法院设立专门的劳动法庭,待条件成熟后设立作为特别法院的劳动法院。劳动法庭宜吸收工会代表、雇主组织的代表作为人民陪审员,参加劳动案件合议庭审理。
参考文献：
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[3]王全兴，王文珍.我国劳动争议处理立法的若干基本选择．CHINALABOR．2007(1)．
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