让员工与企业共同成长

让员工与企业共同成长（推荐9篇）

让员工与企业共同成长 篇1

2009年07月30日 摘自：工人日报 本文访问次数：143

（工人日报 杨华兵 陈正超 俞仁华）中铁十一局集团城轨公司是国内地铁施工领域一支新兴的劲旅。近年来，在获得快速发展的同时，公司提出，要以“创建学习型组织，争当知识型员工”活动为载体，努力打造高素质、复合型的职工队伍，为企业又好又快发展提供智力支持。

职业规划，让职工拥有共同愿景

公司以确立共同的愿景作为“创争”活动的先导，通过问卷调查、座谈、大讨论等形式，发动职工为企业发展建言献策，共收集整理了50多条建议意见，在此基础上确立了“到2012年成为专业优势明显、经营灵活、业绩突出、管理科学、技术先进、效益显著、实力雄厚、员工生活殷实、文化生活丰富、和谐稳定的专业化工程公司，并成为全国地铁建设领域排头兵”的企业发展愿景。

以此为基础，公司把创建学习型企业作为实现共同愿景目标的重要手段，不断提高职工尤其是领导干部对“创争”活动的认识。公司专门成立了“创争”活动领导小组，由党政主要领导为组长，工会主席、分管副总经理为副组长。制订了“创争”活动5年规划和实施方案。

在城轨公司，职工普遍年龄都在25~35岁之间，本科以上学历占65％以上，职工从上到下都处于长知识、干事业的最佳时期。对此，公司通过职业生涯规划，给每一位员工都建立了“成长档案”，使职业生涯规划尽可能地符合职工个人的发展目标，实现企业与职工共同成长。

公司每年对新接收的大学毕业生都要进行统一的企业文化培训，联合专业的培训机构开展野外拓展训练。与此同时，公司还定期举办盾构技术、人力资源、物资管理、测量试验、安全质量等培训。2008年，共举办培训班51期，参加培训231人次，确保每一位职工至少参加1次技能培训。

机制保障，让学习成为一种习惯

对于城轨公司的职工来说，学习不是权宜之计，而是发自内心的需要，并成为一种习惯。而这种局面的取得，得益于企业完善的保障机制。

目标导向机制。公司“创争”活动的目标和人力资源发展目标紧密结合，确立了“到2012年底，建立一支专业化的管理人员和技术操作人员队伍。培养具有一级建造师资格的专业项目经理50名，具有中、高级职称的人员达到160名，中、高级技师120名，一线熟练技术工人达到200名”的目标，并将目标内容细化到项目、班组，实行一年一考核，对没有完成人才培养目标的予以一票否决。

经费拨付机制。公司把职工培训纳入平等协商、集体合同范畴。每年按照工资总额的２.5％提取职工教育培训经费，并保证60％用于一线职工的教育培训。此外，在农民工学校和职工书屋建设中，公司建立起了活动的长效机制，以文件形式明确了经费来源。由公司行政、工会、项目三方共同出资，在形成亮点的基础上积极争取上级部门资金，解决经费问题。

助学保障机制。公司鼓励职工通过各种方式深造，并多方面给予资助。对考取符合公司专业要求的学历教育的职工，在通过申请后，公司全部给予公费学习待遇。2008年，公司4名职工考取工程硕士研究生，公司全部予以落实了学习费用。对考取技能、职业证书的职工，根据需要和等级，公司除给予一次性补助1000元～2000元外，每月还给予200元～300元的津贴。

素质提升，让职工与企业共同成长

在城轨公司，“创争”活动的目标是用一流的团队打造强势的企业，用企业的快速发展带动员工的全面发展。

公司把打造“金牌工人”作为“创争”活动的重要内容，坚持开展技能比武大赛，全年共评选出“金牌工人”9名，奖励金额近2万元。公司盾构专业一队采取“架子队”模式，顺利完成了广州地铁6号线“大如”区间的掘进任务，完成了盾构机穿越珠江的壮举，被中国铁建股份公司评为“工人先锋号”。

让员工与企业共同成长 篇2

进入北四达十三年, 亲历了北四达创业、拓展到发展的整个过程, 参与了北四达对人才的招聘、培训和管理的各个环节, 常常地领悟到:北四达的发展, 除了追求技术进步以外, 更重要的是对人才的凝聚力, 根据不同的发展阶段不断地建立、修正、完善科学的人才激励机制, 人才培养机制, 人才管理与任用机制。通过激活人力资源, 激发人才潜能, 达到人才与企业同发展、共命运的崇高境界。北四达集团高层团队不断地引导员工对企业文化理念和核心价值观的认同, 使员工在企业发展过程中体会到自身价值和对社会的贡献, 从而激发对工作的责任感、使命感和自觉性, 为“在企业打工”向“为自己打工”的升华。这是北四达能够从小到大, 从单一业务向多专业融合不断实现突破和赢得发展的关键所在。

1 人力资源定义上企业定义

从力资源管理和职业选择方向方面, 对北四达集团作如下定义:

(1) 承担持续的社会职责是人才持续提升、业务精进的大学校。北四达坚持长期培训机制, 针对不同的专业、不同的基础与需求, 安排各类内部的技术性培训、职业性培训、修养性培训, 外部的高校进修、专业研讨、出国技术考察等内容, 为员工进步更大、成长更快创造条件。

(2) 搭建永恒的展示舞台是人才自我价值、社会贡献的大舞台。北四达通过各种激励手段和表彰方法, 赋予员工使命感, 积极传递员工所做工作的企业价值和社会意义, 肯定员工的付出与贡献, 并尽可能地予以高度回报, 在物质和精神上给予全方位激励。

(3) 创造卓越的奋斗职场是人才追求卓越、创造成就的大空间。对走进北四达的每一位员工, 赋予成长的责任, 像亲人一样表达对员工的关怀与热爱。引导员工只有“勤奋”和“优秀”是不够的, “激情敬业”、“追求卓越”才是人生的真谛, 永远为此创造必要的条件。

(4) 筑就创业和终极目标是人才职场打拼、职业追求的落脚点。北四达在体会创业艰难的过程中, 努力为忠诚于企业核心价值观的优秀人才筑就了一个“为自己打工”的理想条件, 积极吸纳高端人才, 成为北四达股东。

2 激励机制

成功的激励机制是企业迈向发展、走向未来的根本, 采取卓有成效的员工激励机制始终是北四达人才管理的重中之重。这些年, 根据不同的发展阶段和实力条件, 在物质方面和精神层面对员工给予人性化的关怀, 体现“家”的温暖, “企业”的重视。

2.1 物质激励

有高于同行业20%的薪酬体系, 每年为表现优异的员工及团体发放奖金, 为员工提供了“五险”和住房公积金。除了货币性的工资和奖金外, 常用的还有住房补贴、带薪休假、节假日发放的福利等, 这些方式经常带有物质激励与精神激励相结合的特征。除此之外, 在这方面北四达公司采用的激励手段还有出国考察、公费旅游等。

2.2 精神激励

(1) 目标激励。通过定岗定编, 制定出每个岗位的任职标准, 并按照此标准为每一位员工设定了工作目标, 并且责任到人。

(2) 榜样激励。为体现集团公司及个人的优秀业绩, 从2014年起从公司在已完成并施工的设计项目中, 评选出优秀项目向上一级部门进行申报。

(3) 考核激励。通过每年两次绩效考核对公司员工进行系统的整体评估, 可作为员工培训发展、职业规划的基础, 并且作为员工职业发展过程中, 选拔、轮岗、晋升的参考依据。

(4) 机会激励。当员工获得了上一级职务、职称、职级等, 则可获得接受教育、培训与出国考察的机会而受到的激励。在一定程度上, 这激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。北四达公司在每一年度会为全体员工根据不同层级制定培训计划, 并且制定实施的办法和措施。

2.3 股权激励

经长期酝酿和充分研究, 公司开始实行员工股权激励方案, 该方案的实施是公司管理制度、分配制度、乃至企业文化的一次重要的制度创新。股权激励方案是公司成立十五年来最为重要的大事, 是公司走向更成熟发展的标志, 是将公司员工的切身利益和企业发展紧密捆绑的新尝试。通过民主投票及原始股东推荐, 又有19名员工成为新晋股东, 这对他们意味着更大的压力、更大的责任、更大的动力, 同时也能够分享高风险经营带来的高收益, 有利于员工能力的发挥和潜力的暴发。

3 考核体系

科学的绩效考核是企业实现目标、提升竞争力的保证, 北四达的员工管理、员工考核也是根据不同层级、不同目标不断完善, 不断提高的。

3.1 360°绩效考核体系

公司创立初期因规模小、人员少、组织架构简单, 采取的是年终点评式评价体系, 2006年公司进入了高速发展阶段, 员工人数达到近百人, 对员工进行客观、科学的评价就显得尤为重要。由人力资源管理中心牵头, 经公司领导研究制定出适用于北四达的360°考核体系, 即由被考核人的上级、下级、本人及周边同时进行评价, 减少了只有上级对下级这种单一评价而造成的误差, 所以在考核结果上就显得相对公平。让多个主体参与考核, 从整体绩效管理方面是有推动力的。

3.2 绩效考核结果的应用

随着绩效管理工作的不断宣传和推动, 高层领导的大力支持, 人力资源管理中心推动各部门共同丰富了绩效评估结果应用的内涵, 不仅仅与薪酬相挂钩, 更与员工的能力和发展相结合, 让绩效评估发挥更积极的作用。如:绩效评估排名靠后的人员, 根据绩效反馈的沟通结果, 针对能力弱项安排相应的培训。

通过绩效管理建立起干部的选拔、考察、培养、淘汰、使用的机制。

在北四达, 干部的晋升是一个宽进严出的系统, 可以通过管理者推荐, 也可以参加竞聘进行自荐, 但必须通过严格的考核标准。通过了, 就将接受更多、更艰巨的任务与挑战, 同时也受到比对其他人更为严格的考察与约束, 这个过程就是干部的培养。

这也是个开放的系统, 每年被淘汰的干部, 改进后还有可能通过公开竞聘的方式再上任, 但上任就随时有可能被再次淘汰。我们对干部的选用始终坚持着能者上、平者让、庸者下的原则, 因此这是一个熔炉而不是保险柜, 也正是有了绩效管理体系做后盾, 我们才能甄选出适合北四达发展的领导干部。

3.3 工作实效+素质考评的绩效考评体系

2013年, 公司员工已经达到300余人, 20余个部门, 人力资源管理中心针对360°考核存在的只注重定性分析、打分标准难统一、考核成本过高等弊端, 推出了所有生产部门员工实行以工作量统计为主, 以综合素质考评为附的绩效考评体系。即每完成一个项目后, 由项目负责人填写《技术人员工作量统计表》, 所有参与项目的人员列在其中, 并根据每个人实际参与项目过程中工作量的大小而赋予不同的权重系数, 并由部门主任、项目负责人及主任工程师共同评定并签字, 每个人考核周期结束后进行统计。对于综合素质考核方面, 我们要求是团结、友爱、勤奋、认真, 从深层次的素质要求来讲, 我们根据企业价值观设置了八个维度:客户至上、开拓创新、诚信、双赢、合作、竞争、激情和敬业。这种定量定性相结合的考评体系避免了因只评价员工工作态度、综合素质而缺少客观依据评价而造成的误差, 或因主观评价原因, 在同一部门的员工分数难以拉开档次, 能更加客观、真实地反映员工的工作状态。

对于员工的考核与评价不是目的, 重要的是如何依据考核结果进行有效的管理, 使之成为企业调整和完善内在机能、增强信服力和向心力的科学手段。北四达在这方面虽然也有欠缺, 但调整力度和执行尺度令人敬重。

4 结语

让员工与企业共同成长 篇3

这次企业文化提升项目历经调研诊断、专项研究、文本提炼、深入讨论四个阶段，最终形成了《北京移动企业文化纲领》、《北京移动经理人行为规范》、《北京移动员工行为规范》、《北京移动企业文化纲领实施指导意见》、《北京移动企业文化案例集》等文件，凝结了北京移动历史上形成的文化成果，对中国移动集团公司价值理念体系也作了很好的承接，反映了北京移动内外部环境的要求，对公司走向未来有现实的指导意义。

提升项目活动加强了员工对企业文化的理解与重视，有力地指导了企业与员工的行为，促进了企业持续发展和实现员工与企业共同成长的愿望。

在提升项目中，他们始终坚持四个协调，即坚持系统性与重要性的协调，开放性与严谨性的协调，普遍性与个性化的协调，继承性与创新性的协调。进而统一了对北京移动企业文化的认识。

对《文化纲领》中几个重要观点的解释

本次文化提升项目所形成的《北京移动企业文化纲领》，是大家充分讨论的结果，是公司上下在关键命题上的共同认识。特别是对以下内容做出了明确表述：

关于和而不同。首先，公司的文化要有包容性，“兼容并蓄”是企业活力的来源之一，这种文化符合北京移动的特点，我们的员工来自不同的地域，不同的院校，有着不同教育背景和经历，这就需要我们有足够的包容性，在坚持核心价值观的基础上，以开放的心态对待差异。我们相信，开放和包容必然会给公司带来活力。其次，在企业内部要鼓励不同声音的存在，在倡导价值观共享的同时，要保护员工的个性思维，每个人特别是管理人员要对别人的意见保持积极的心态，不要害怕不同意见，不要害怕不同声音，不要害怕批评，只有这样，个人才能进步，企业才有活力。第三，落实到日常管理中，和而不同体现为“谨慎决策，有力执行”，在决策之前，充分征求意见，听听别人的不同看法，会提高决策的质量，没有不同意见的决策是可怕的；在决策之后，由于听取了方方面面的意见，参与者能更多地把握决策的意图，会使执行更加有力。最后，公司期望管理者能够虚心听取员工的不同意见，努力做到“见善则迁，有过则改”，期望员工满腔热情地发表不同意见，努力做到“知无不言，言无不尽”，努力创造积极、和谐、健康的文化氛围。

关于绩效导向。可持续发展永远是公司的核心命题，高绩效是公司走向卓越的前提，卓越的企业文化必然是高绩效的文化。培育高绩效的文化是我们文化建设的重要目标之一。高绩效是一个动态的、持续改进的过程，绩效指标仅仅是员工所要达到的基本标准，我们希望员工围绕公司价值全力以赴，不断超越自我。在工作中，要着眼于提高公司的绩效，着眼于公司大局，只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工应当清楚，在公司内赢得尊重的前提是对企业的持续发展做出贡献。

关于以人为本。首先，公司真正把员工视作企业的第一资源。人是企业中最具活力和创造力的因素，是企业最宝贵的资源，是企业发展的根本。企业的外部环境越来越不确定、越来越复杂，准确预测未来的变化变得越来越困难，企业只有培育员工的职业能力、激发组织的活力才能快速而准确地响应市场的需求、满足客户的需要。因此，员工是公司的第一资源毋庸置疑。其次，要把以人为本的思想贯穿于企业管理的全过程。要善于激发员工的聪明才智和为企业创造价值的工作激情，充分尊重、理解、关心、依靠员工，为员工营造自我管理、自我激励的氛围。第三，要把员工的成长纳入企业的发展规划。建立员工与企业的共同成长关系。公司始终认为，没有员工成长的企业成长是不可能持久的，脱离企业成长的员工成长是不现实的。本着按贡献分配的原则，建立公司多方位的物质精神激励体系，同员工分享企业成长带来的利益；为每一位员工营造实现个人人生价值的舞台，使员工能够享受到事业成功的成就感；为员工提供长期的职业生涯规划，为员工个人的长期发展投资。最后，以人为本同样需要一个不断发展、不断提升的过程，人的发展和需求是有层次的、有阶段的，我们要根据不同的历史阶段、员工不同现实需求丰富我们对以人为本的理解。在现阶段和今后很长一段时期内，提高员工的终身就业能力，保证员工的职业安全，是以人为本的重要内容。这就需要加大对员工培养的力度，对员工的职业生涯投资，对员工的成长负责。

关于员工队伍职业化。提高员工队伍的职业化水平是中国企业面临的共同问题，这次文化提升活动描述了公司对员工职业化的认识和要求，这些内容在《文化纲领》和两个行为规范中均有体现。第一，责任意识。愿意并敢于承担责任是职业化员工的基本素质，人不是天生就具有责任的，需要我们每个人去自我修炼，坚定自己的事业心，培养积极健康的心智模式，把每一次承担责任都当作一次机会而不是压力，把每一次接受任务都当成一种使命而不是负担。第二，忧患意识。这一意识在现阶段尤为重要，我们的公司现在质地很好，各项绩效指标均处于领先地位，但越是这个时候，越需要有忧患意识，3G的时代很快就要来临，这是对我们最大的挑战。我们要有现实的紧迫感，勇于挑战自我，勇于接受变革。要坚决摒弃“小富即安”的思想，永不满足于现有的成就，摒弃一切自满的情绪，不断挑战未来，不断更新自我。忧患意识还是一种能力，需要我们对环境的深刻洞察力，不是每个人都能从现实中发现危机的，这就要求我们提高对环境的理解力，善于发现变化、捕捉变化、深刻把握变化。忧患意识是一种积极进取精神，我们要理性看待身边的问题，敢于直面问题，决不放大问题。第三，规则意识。市场经济是契约经济，各个市场参与主体遵守市场规则是市场经济得以良好运行的前提，遵守规则是所有各方共赢的基础。职业化的员工，应当有主动遵守规则的意愿。主动遵守社会规则，做优秀的社会公民；主动遵守职业操守，做行业的优秀从业者；主动遵守企业规则，做优秀的企业员工。规则分业务技术规则、道德规则、制度规则三种，员工应当强化学习能力，认真钻研业务，了解业务、技术等客观因素的运行规律，保证对业务技术规则的有效遵守；员工应强化个人修养，遵守道德规则；强化纪律意识和认知意识，遵守制度性规则。

进一步深化企业文化建设的几点做法

文化提升项目仅仅是文化提升的开始，关键还在于今后的工作中深化实施和落实。按照《文化纲领实施意见》的要求，自觉承担起本人、本部门的角色，深入理解、推动价值观体系落实。

第一，尽快让《企业文化纲领》在公司上下人人皆知。文化提升不是哪一个部门的事，各部门都要以积极主动的心态参与进来。2005年新年伊始，公司领导纷纷走上讲台，党委副书记罗玉芝，副总经理汪正文、杨晓范、范云军，工会主席庄兴无，总经理助理高念书等领导同志分别到各单位讲授了文化纲领、行为规范、企业发展之道、员工成长之道和职业道德等有关内容；二级经理、三级经理和各二级单位工会主席、团总支书记和宣传干部等共计155人担当了培训教员。不少单位的课堂进行了互动交流，学习气氛热烈，学习形式多样，员工踊跃参与，加深了对公司企业文化的理解，取得了较为满意的结果。

第二，各级经理人员加深对《企业文化纲领》的理解，自觉提高基于公司价值观的领导力。各级经理是企业文化的示范者，各级经理的行为举止是员工学习和模仿的榜样。大家应率先对照价值理念调整自己的行为方式，充分利用讲话、做报告等机会宣扬公司的价值理念，利用与员工接触、交流的机会引导公司的价值立场、价值导向，有意识地营造、维护公司的文化氛围。在进行决策、参与重要活动的过程中，必须以核心价值理念为基准，统一决策者、参与者的价值立场和价值主张。在处理冲突时，公司各级经理必须以核心价值理念统一相关者的思想和行为，通过有效地解决冲突，进一步丰富和提升价值理念及做事原则。

第三，深化价值理念在制度层面特别是绩效管理中的落实。公司的理念体系是所有制度必须遵循的基本原则，是各项管理制度的逻辑起点和评价依据。在公司利益至上的原则下，每个部门都应本着对公司高度负责的精神，依据《企业文化纲领》的基本精神对本部门所制定的规章制度、工作流程进行一次全面的自我审视、自我反省、自我改进，维护公司制度体系与文化纲领精神的一致性。将公司的价值理念纳入绩效管理的全过程，使绩效管理成为基于公司的价值标准和整体目标纠偏管理行为的过程。

让员工与企业一起成长 篇4

企业如何做到员工与企业共同发展，谋求双赢呢，关键在于通过企业文化、制度体系等辅助性措施，从外部加以指导。企业恰当地规划员工职业生涯，可以使企业及时掌握员工的个性发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标、特长。公司要强化培训功能，充分挖掘员工潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好互动氛围。

首先，企业要了解员工自我发展的意愿，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工发展的起点。当员工加入到企业时，对其灌输企业经营理念、核心价值观、行为观等企业规范，使其尽量按照企业指引的职业方向、路径向前发展，融入团队，这便成为员工实施职业发展管理的开始。

其次，要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高。同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理，实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化。在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神和氛围，形成强大的精神动力，在理念层次上达到企业内部的和谐一致。企业要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。同时善于引导，让员工在企业中能找到一条发展的道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜力，这是人才资源管理的方向。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作转换、国际派遣、职务提升等具体的发展手段，每年为员工定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大的发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发展员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求。对员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认识自身的长处和不足。

再者，要完善管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如海尔公司文化中“斜坡理论”所提到的止动力和拉动力那样，如果没有有效的激励机制和约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发展。管理者首先应明确员工的职位升迁不是企业对员工的赏赐或酬谢，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的(薪酬)和纵向的(职位)发展来体现，企业须提供相应的、可证明其自我实现的内部条件(职位、权责、待遇、福利)，本着“以人为本”的思路，从尊重员工发展的需要，帮助员工发展角度出发，制定个性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。在大多数的外资企业中，在设置管理职位的同时，会留有充裕的、平行的非管理

职位，以避免员工职业通道的堵塞，使每个员工都有实现自我价值而努力工作的动力。

让员工与企业共同成长 篇5

适应企业文化 与企业共同成长

光灸国际的家人们大家好，我是新来的伙伴曾文，加入到光灸大家庭已经有一个多礼拜时间了，我来谈谈我的感受，首先，公司的办公环境和工作氛围都非常不错，无论在工作上还是生活中，家人们也都很热情，另外每天都会开晨会：整队、喊口号，作为新人，其实刚来的时候还是多少有一点不太适应，不过我认为，既然加入到一个新公司，还是应该尽量去适应它的企业文化，遇到什么问题和家人们多沟通，大家有了共同的价值观和目标，也就一定会形成一个非常不错的团队。

企业文化是企业和企业人的思想和精髓，公司的业务各种各样，公司的规模有大有小，公司的层次有高有低，这样就导致了不同的公司有不同的企业文化。哈佛商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威，约翰•科特（John P.Kotter）曾指出：企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性。而另一位写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯•柯林斯（James C.Collins）认为伟大的公司都有“利润之上的追求”与“教派般的文化”，可见，优秀的公司无一不对企业文化有着执著的追求，而对于员工来说就是要适应这种企业文化。

案例一：

国际贸易专业的小陈毕业后在一家外企找到了一份市场调研的工作，对于外企工作节奏快、管理要求严格的情况，小陈此前有一定的了解，所以在刚参加工作时，尽量改变自己原来读书时拖拉、懒惰，不拘小节等毛病，尽量在最短的时间内完成工作，同时在工作中注意向身边的同事学习和请教。

经过三个多月的努力，如今小陈对工作已得心应手，她感触最深的就是，要快速地融入公司的企业文化，最重要的就是在工作中多学、多问、多了解。

案例二：

小李是一个绝顶聪明的人，跳槽到国内一家大型IT企业后，更是摩拳擦掌，很想大干一场，加入公司不到一周的时间就做出一份长达30多页企划案，放到老板桌前。另小李迷惑不解的是，老扳接到企划案后非但没有表扬他，反而大皱眉头。后来小李通过同事了解到：原来公司一贯奉行稳健经营的作风，而小李的企划案虽然具有开拓性，但是存在着巨大的经营风险，和公司的企业文化不符合。

每家公司都有自己独特的企业文化，作为职场员工都有一个逐步适应的过程。现代企业不可能单打独斗，在工作中遇到问题拿不准时，切勿不闻不问，而应主动大方地请教身边的同事，培养自己对公司的归属感。IBM大中国区总裁讲，现在是“打群架”的时代。企业文化要体现在员工的行为上，融入到一个公司的企业文化，也就是融入这个团队。有团队必然有文化和他自身的一套规矩，个人英雄主义是行不通的。想要被一个团队所接纳，就得想办法接受和认同他们的价值观念，在这个团队找到自己的角色和职责。

人的一生，其实是一个不断适应的过程，而员工对企业文化的适应更是进入职场后的重要过程，我们应学会适应环境，适应新规则，用新思想提升自己各方面的能力；适应企业文化，与企业共同成长。

光灸商学院

如何让家长和孩子共同成长 篇6

一、以身作则

家长是孩子的第一任老师，也是永不退修的老师，家长和孩子朝夕相处，潜移默化。孩子是影子，有什么样的家长就有什么样的孩子。要想孩子改变，家长先要改变。表面上看是孩子和孩子的竞争，其实，在孩子背后是家长和家长的竞争。

二、关注优点

在我们的孩子身上有优点也有缺点，这就像小苹果树一样，有疯枝也有果枝，疯枝不结果实，如果把注意力放在疯枝上，疯枝越长越壮，最后颗粒无收；如果把注意力放在果枝上，果枝越长越壮，最后硕果累累。家长的目光像阳光，照到哪里哪里壮。

三、学会鼓励，学会期待

哪怕天底下所有人都看不起您的孩子，做父母的都应该欣赏他，拥抱他，赞美他，为自己创造的生命而自豪！你要坚信您的孩子能做最好的自己。只要你没有绝望，你的孩子就有希望。

四、做一个学习型的家长

想当厨师，先学厨艺；想当律师，先学法律；想当家长呢？要学爱的智慧。家长不学习，就像医生无证行医。水要不来先叠坝。面对孩子，每一个负责任的父母都应该重新学习。

五、少用负向手段

让员工与企业共同成长 篇7

英语课程标准倡导采用活动途径, 让学生通过“自主、合作、探究”的方式参与学习, 合作学习已经成为初中英语课堂的重要的学习方式。研究表明, 合作活动也是落实帮扶活动的重要途径。但是, 要让小组合作活动真正发挥其应有的帮扶作用, 仅仅有合作小组的形式是不够的。而据我们手头有限的资料, 发现关于如何进行合作小组活动, 尤其是在合作中有效开展帮扶活动的论述往往停留在理论层次, 过多地强调“应然”, 给人一种“一合作就灵”的印象, 而对有效开展帮扶活动的过程性研究则语焉不详, 未能解决存在的困惑。

在教学实践中, 我们认为引导学生开展合作日记活动, 是一个有益的尝试。

一、合作活动日记的意义

1.合作日记的“现场”意义。

学生在合作过程中, 有机会观察他们的同伴, 而且他们观察到的细节往往比教师所看到的更多 (Bound, 1986) 。他们获得的信息是真实的、生动的。通过具体的案例, 合作日记能生动表现同学之间如何形成互帮互学的人际关系, 不同学生如何发挥不同的作用, 不同层次的学生如何受益于与同伴的合作。特别是英语学困生, 他们是如何得到同伴的激励和帮助, 降低学习焦虑, 积极参与到学习活动中, 体验学习的快乐的。

2.合作日记的反思意义。

日记多以一个个“微型”案例的形式呈现, 有助于学生有意识回顾、反思自己及同伴的合作学习过程, 当然也包括学困生与非学困生之间的互动关系, 强化对问题的认知能力, 同时也提高学生观察、分析评估与自我管理的能力。

比如, 通过记述小组活动中, 学困生缺少合作交流机会, 信心不足, 充当旁观者、甚至干扰者的角色的现状, 促使学生对合作过程, 包括帮扶过程及效果进行反思, 切实提高合作效率。

3.合作日记的反馈作用。

提高小组合作活动效率, 教师应该起到主导作用, 这是毋庸置疑的。许多研究者强调教师的直接调控作用。但在课堂教学中, 尤其是农村初中面临大班额的情况下, 单纯依靠教师对小组活动的直接观察, 获得的信息量往往不足, 因此无法及时、有效发现问题, 指导合作活动。而教师通过合作日记, 可以掌握每个小组的微观信息, 从而改进或调整自己的教学行为, 间接调控小组活动。

二、合作活动日记的措施

1.确定日记重点。日记应详略得当, 主要围绕几个要点, 如有无在规定的时间内完成任务, 小组成员是如何表现的, 活动中的突发事件或亮点有哪些。

教师可以根据实际情况, 引导学生围绕不同的重点写日记, 不必面面俱到。

2.合理分工, 合作完成。教师把合作日记作为特殊作业布置给学生。小组成员 (一般以四人为主) 轮流执笔, 其他小组成员阅读, 负责评点、解释或补充, 一方面保证信息的真实性、完整性;另一方面, 学生通过阅读日记, 及时反思。

3.教师批阅, 在案例中发现问题, 组织学生讨论问题 (以班级、小组为单位) , 提出对策, 在课堂中检验, 在日记中反馈成效。

三、利用合作日记反思的策略

1.反思合作与帮扶的关系

案例:阮南嫣:小组中其他成员的成绩都比我好, 在操练对话时, 他们大多能流利地说出来, 而我经常卡壳, 由于他们经常帮我练习, 浪费了很多的时间。我表现得有些懒, 他们不免要来责怪我。我真是拖了小组的后腿。但四人小组活动让我非常快乐, 希望能继续进行下去。

方鹏:他们说我“反正他成绩差, 不用管他的”。每次听到这句话, 我的心中就会燃起愤怒的火焰。我承认你的成绩比我好, 但你也不能看不起我, 我要用实际行动来证明自己。

(同组同学补充:方鹏在讨论时总要说些空话, 劝阻他的时候, 他还不信服, 要抱怨几句, 弄得我们三个都不是很喜欢他。)

陈森彪非常聪明, 成绩很好, 我们有问题去请教他, 他每次回答得都很有道理。但他不爱说话, 不喜欢主动与我们讨论, 有时还要发脾气。 (陈森彪补充:当我遇上烦心事的时候, 就不容易控制好自己的情绪, 对待组员脾气很急躁, 对工作就显得有些不负责。当我安静下来, 想起刚才的行为, 就会感到后悔。如果我觉得必要, 还是会跟组员去主动道歉的。)

在我们小组, 由于学习基础较差的学生多, 讨论气氛不浓, 靠组长唱独角戏, 速度慢。组长为了加速, 不得不只报答案。

反思:合作小组活动只是为帮扶活动的落实提供了可能性, 但并非必然性。另一方面, 帮扶活动可能会影响合作效率, 两者是相互依存的关系。没有学困生和优秀生的共同参与和进步, 合作小组将是不完整的, 合作活动只能是走过场。

学生从小学开始就接受一种以教师为中心的课堂教学模式, 长期处于被动地位, 整体学习风格表现为沉思型。无论哪个层次的学生, 他们的合作技能需要逐渐培养。

策略:1) 首先通过班级讨论, 实施动机教育, 让每一个学生认识合作的价值, 相信自己能够在合作活动中提升自己的英语学习, 从而激发参与合作活动的意愿。其次, 在班级活动中融入情感教育, 加强不同层次学生的情感交流。

2) 合理分组。进行异质分组, 把学习成绩后20%的学生分散到十多个四人小组中;增强各小组成员的小组归属感, 明确分工。

日记反馈:鲁冬强虽然英语水平一般, 但他每次遇到不会读的单词, 能虚心向同学们请教, 还能认真倾听成员们的对话。但他自己还不会发表意见。

朱刚林, 他不会读的单词尽力去读会。自告奋勇地让我们问他, 在对话中, 我们帮他纠正了一些错误。我们经常会帮助朱刚林和屠黎明读单词。

阮南鄢, 她小学时没有学好音标, 现在单词容易读错, 甚至不会读。她很认真, 只要一遇到不会读的, 就马上来问。

鲁佳娣会先问我们她不会的单词, 然后开始读, 她读起来很慢, 要先拼一下再读, 不过都能读对。

2.反思公平与效率的关系

案例:“服务员”开始问话了, 阮南鄢呆住了, 不知该怎么回答。陈森彪是个急性子, 说:“快点, 活动时间只有八分钟而已。”金超赶紧帮阮回答了。

最后, 阮南鄢给我们大家复述的时候, 陈摇摇头说:“不是这样的!”他抢过记录本, 给我们示范了一遍。然后, 不耐烦地说:“好了, 好了, 时间都到了。”

我问薛芳, What kind of vegetables would you like? 薛芳回答:I like broccoli.这时, 鲁尧的反应最大, 大声地纠正了薛芳的错误:“应该是I'd like broccoli.”

反思:由于受课堂教学时间的限制, 教师给学生的准备时间有时不够充分。为了按时完成任务, 活动中少数学习好的学生总是唱主角, 而大部分学生、尤其是学困生就被“剥夺”了展示自己的机会。即使有机会说, 由于错误出现率比较高, 经常遭到同学打断。这在一定程度上挫伤了他们的自尊心和自信心。

策略:1) 对小组合作学习的目的、时机及过程, 教师应充分备课, 认真设计, 创造机会让学生能平等地交流与沟通。

2) 采取多样的小组活动形式, 照顾到全体学生的认知水平。

3) 把预习时间放在课堂上, 让更多的学生充分准备完成任务的知识。

4) 树立相互尊重的意识, 要学会倾听, 优秀生首先要尊重每一个同学, 他们的意见和想法不能代替其他成员的意见和想法, 不能把差生当成陪衬。

反馈:陈赢在我们组相对比较弱, 但我们都尽力地帮助他, 尤其是单松佳, 能耐心地给他复述对话。

秦苗芬经常在一边做听众, 但是最近一次讨论, 她自己要求汇报调查结果, 为自己争得机会。她居然顺利完成了任务, 让我们对她刮目相看。

后来, 苗赛琪刚问到一半, 赵瑜婷却突然打断了她的话, 指出了她的一些错误。我们阻止了赵, 让她等苗说完了再指正。

3.反思合作中语言运用的问题

案例:当问到张磊时, 他干脆不说英语了, 直接说中文。问他问题, 他根本听不懂, 所以我们帮他翻译, 然后我们说一句英语, 他跟一句, 还好总算是胜利完成了任务。

郦邢完全听不懂我在讲什么, 只听懂了“Can I help you?”他回答:“Yes, please.”后面就由我们来替他翻译。他说喜欢吃西瓜, 但我不会拼, 他就换了。随后他接了一句说:“这些说的如果可以得到, 那该多好啊。”我们对他置之不理。

反思:在课堂上盲目排斥翻译法和第一语言的使用, 在客观上造成了一批差生。应该灵活地使用翻译法, 能让课堂教学方式更丰富;允许学生适时用中文表达, 满足他们表达自己思想的欲望, 获得属于他们的一份认同。这样能让课堂生活“亮”起来, 让学困生获得自尊、自信, 有机会融入课堂。

4.反思交际策略问题

案例:大家争论不休, 其中有个组员嗓门挺大的。最终, 还是我说服了他们。

他很固执, 不管我们怎么讲道理, 他总坚持是他对, 认为我们是错的, 而且嗓门特大。

有时, 我的观点与他们三个不同, 而他们却都一致, 于是就合起来攻击我, 经过一番苦争, 我总是屈服。但最后证明往往是我对。

今天我们讨论第八单元中有关服务员和顾客的话题, 本来是我当服务员, 刚开始还蛮顺利, 可是进行到一半时, 章翔锋突然说他要当服务员, 我们没办法, 只好让他当。

反思:就学生的背景来说, 不同学生的家庭背景与成长环境各不相同, 其学习基础、学习能力以及个性各不相同, 加上现在的学生都是独生子女, 容易养成唯我独尊、互不相让的性格, 在合作中形成交际障碍。

策略:1) 时间管理策略。遇到一时无法达成一致意见的难题, 小组暂时搁置处理。等完成其他任务时, 再回过头来讨论。

2) 讨论问题策略:以理服人、以证据服人。比如运用语法规则, 利用词典、课本、笔记本、讲义等资源。

3) 交际策略:既不强词夺理, 也不屈从多数。学会倾听, 积极参与

4) 教师应注重小组讨论前的课堂讨论, 给小组讨论提供模式或思路, 引领学生掌握积极的讨论策略。

反馈:经过一番争论, 他们三个终于认同了我的意见, 我当时非常有成就感。我变得自信, 不会轻易放弃自己的意见。

我们小组讨论的方案有三种, 一是讲理由 (推理) ;二是查找资料, 解决“争端”;三是把问题放一边, 到最后解决;有时也去别的小组那里求得支援。

讨论时, 我们的组员一个一个轮流报答案, 如果有不同的答案, 就举手说明, 并且阐明他的观点, 其他同学有不同的看法, 就轮流发表自己的意见。

讨论既可以促进学习, 又可以增加同学间的友情。我开始注意学习方法, 在帮助别人的同时, 也可以让自己少犯错。现在我英语学习的能力提高了, 成绩稳定了。

结语:帮助英语学困生重新树立起英语学习的信心, 提高英语成绩, 广大农村教师用自己的智慧和汗水, 付出了艰辛的努力。通过合作日记, 让学生学会了自我反思, 让学生善于在合作中互助, 让教师有效地指导合作活动, 提高利用同伴资源进行帮扶活动的实效性。合作日记, 记录的是学生参与课堂活动的重要生命经历, 收获的是健康的情感和成功的体验。

摘要：探讨了在英语教学过程中, 进行合作日记等新方法, 实现课堂教学的优化。通过合作日记, 让学生学会了自我反思, 让学生善于在合作中互助, 让教师有效地指导合作活动, 提高利用同伴资源进行帮扶活动的实效性。

关键词：合作日记,学困生,班级,共同成长

参考文献

[1]钟启泉.差生心理与教育[M].上海:上海世纪出版社, 2003.

[2]葛炳芳.构建中学英语课堂教学观察与评价体系[J].中小学外语教学, 2005, (8) .

[3]陈蕾.课堂小组讨论中的误区及对策[J].中小学外语教学, 2005, (3) .

[4]张书胜.重视学生个体差异张扬学生个性[J].中小学英语教学与研究专刊, 2005.

[5]苏守珏.如何在合作学习中激活“中间沉默层”[J].上海教育科研, 2007, (9) .

[6]李欣.新课改背景下中学英语教学的认识误区及对策[J].现代中小学教育, 2007, (9) .

让员工与企业共同成长 篇8

一、全面理解以人为本的思想

1、以什么人为本?从现实中的企业管理来看，以人为本，重点是以企业员工为本。从个人和集体的关系上看，以人为本要以大多数人为本。以企业员工为本，重点是经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度；另一方面要用好现有人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地．此外，以人为本还应包括以用户为本，还应包括企业所有的“利益相关者”。因为随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，企业的经营目标不仅为员工利益服务，而且要为企业利益相关者的利益服务。大量企业实践证明，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业创造出宽松环境和生存发展的机遇。

2、以人的什么方面为本?人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。当我们在企业管理中实施以人为本时，到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本呢?也许会有人说，以人为本就是以人性为本，人的本性却是多方面的，最起码有人的自然属性和社会属性，那么到底以哪个方面的人性为本呢?如果以人为本的重．点是以人的自然属性为本，那无疑是把人看作“经济人”。在这种观念支配下，往往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生观、价值观和世界观的举措。这样的以人为本不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。因此，以人为本应该主要以人的社会属性为本。而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。这主要是由理想信念在人的生存发展中的重要地位所决定的。理想信念属于世界观、人生观、价值观的范畴，同人的思想观念、本质、需要和人的发展密切相关，它在支配人的行为方面能起到积极的作用。只有解决了职工的愿望和动机这一理想信念问题，才能使员工产生工作动力和劳动积极性。在贯彻以人为本方针的过程中，突出入的理想信念，关注人的理想信念，即把以人为本的重点放在人的理想信念方面，就能抓住人的灵魂。在以人为本的企业文化建设中，通过关注并指导职工树立正确的理想信念，将企业目标与个人理想有机地结合起来，并为之努力奋斗，必然会“激活”人的创造力和聪明才智。

二、如何实践“以人为本”

1、实践“以人为本”必须构筑独特的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营管理过程中形成的价值观、经营思想、管理理念、群体意识和行为规范的综合，它是企业的无形资产，是推动企业发展的力量源泉．以人为本的企业文化在企业中发挥着融合、渗透、辐射、感召的作用。一个企业的文化是其获得朝气和活力的源泉，也是其灵魂所在．成功的企业文化是企业一笔最丰厚最重要的无形资产，以人为本的企业文化是企业凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量。它立足市场，面对竞争，注重人的全面发展，能有效开发人力资源，对于各种资源的有效利用起着至关重要的作用。

2、“以人为本”的各项措施必须制度化、规范化。ERP的管理思想认为，“以人为本”的前提是，必须在企业内部建立一种竞争机制，仅靠员工的自觉性和职业道德是不够的，因此，应首先在企业内部建立一种竞争机制，在此基础上给每一个员工制定一个工作评价标准，并以此作为对员工的奖励标准，使每个员工都必须达到这个标准，并不断超越这个标准，而且越远越好。随着标准不断提高，生产效率也必然跟着提高。这“以人为本”的管理方法就不会成为空泛的教条。

实行以人为本，要有刚性的制度和有情的激励，一方面要加强管理，完善各种规章制度；另一方面要建立健全各类激励机制，以正强化为主，负强化为辅，形成员工在事业上的成就感和自豪感、收入的平衡感与工作环境的顺畅感，让员工感到企业是自己获取成功的最佳天地，从而与企业心心相系，同舟共济，以企业荣为己荣，以企业耻为己耻。

三、以人为本的管理应把握的几个原则

1、认识人的“本性”是做好人本管理的前提。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”、“复杂人。概念的提出，还是从“X理论”、“Y理论”再到后来‘Z理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，更好地明确管理的着眼点和立足点．人本管理即：按照“经济人”来对待员工；按照“社会人”采关心员工；按照“文化人”来陶冶员工．

2、树立“企业即人、企业为人、企业靠人”的思想是做好人本管理的基础。运用人本原理管理企业，一要树立“企业即人”的思想。二要树立“企业为人”的思想。三要树立“企业靠人”的思想。

3、个性化发展是人本管理的一个重要方面。个性化发展的准则要求企业在成员的岗位安全、教育培训,在企业的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意、按他特性潜质发挥，以及按他长远的发展来考虑，决不是简单地处置，决不是仅仅从企业功利性目标出发。

4、凝聚“人心”是人本管理的关键。人心造时势．无论管理环境如何变幻，善于争取人心都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心及最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。

5、合理运用“情感”是人本管理的一个重要支撑点。人是有着丰富感情生活向高级生命形式，情绪、情感是人精神生占的核心成分．有效的领导者就是最大艮度地影响追随者的思想、感情乃至行为。关注人的情感已成为人本管理的一个极其重要的方面，这也是目前“情感管理”之所以大行其道的真正原因。“无情未必真豪杰”。优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类情感的人。同时又是一位善于把握人类情感的大师。情感与思想紧密相连。尊重人、理解人、关心人是做好人的思想工作的前提。会做耐心细致的思想工作不仅是管理者的基本功，而且也是赢得被管理者衷心爱戴和拥护的必要条件。

6、人與企业共同成长是人本管理的目的。所谓企业要与个性化全面发展的个人一起成长，就说企业本身的发展应与以人为本管理方式相适应，即企业组织体系、架构以及运作功能都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为企业发展的内在动力。企业与个人共同成长的准则要求企业的发展不能脱离个人的发展，不能单方面地要求企业成员修正自己的行为模式、价值理念等来适应企业，而是要求企业的发展来适应成员个性发展而产生的价值理念、行为模式，在全体成员的一致性上面再做发展的考虑。企业与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上，建立一个真正的以人为本管理的企业。

让员工与企业共同成长 篇9

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家早上好，今天我国旗下讲话的题目是：手拉手，让我们共同成长！同学们，你们知道3月16日是什么日子吗？是“手拉手情系贫困小伙伴”全国统一行动日，互助活动开始于90年代初，是由共青团中央、全国少工委联合有关部门共同发起的，它倡导城市和农村、富裕地区和贫困地区、健全的和有残疾的以及不同民族的少年儿童之间相互通信交往，互帮互助，共同受益的一项实践教育活动。

亲爱的同学们，当你们享受丰富美味的佳肴，当你们徜徉在花园般美丽的校园，当你每天迎着朝阳，走向光明的人生时，你们可曾想到，在同一片蓝天下，还有许多小伙伴因为贫困而被迫辍学；你们可曾听到，在我们的周围，还有许多孩子呼喊着：“我想上学”；你可曾想到，在我们周围有这样一群人，身体的残疾让他们无法享受人生的快乐„„像这样一个个鲜活的生命，却处于被阳光忽略的角落，我们岂能无动于衷？

也许你们不了解贫困山区孩子的情况，但在同学们之中，也有着需要我们帮助的人，他们也许一家人挤在狭窄潮湿的危房中，也许每天都吃着不是很可口的饭菜，也许连一本图书都舍不得买。其实手拉手不一定要和山区贫困的小伙伴一起，也可以和身边需要帮助的人一起的。当一个家境贫困的同学穿着单薄的衣服寒风刺骨的冬天瑟瑟发抖时，我们给他披上一件棉衣；当你看到一个同学为同学间的一句不中听的话而闷闷不乐时，主动凑上去跟他谈心解闷，解除心结，这些就是我们身边的手拉手。这一次次热情的捐助，一双双温暖的手，时刻激励着这些同学奋发向上，鼓起生活的勇气，与大家共同享受生活。

手拉手活动不仅表现在日常生活中，也可以在学习中得以体现。你帮助身边的同学改正了一个错字；通过你的讲解使身边的同学理解并计算出了一道数学题；在你的帮助下，共同设计并成功完成了一次探究性实验，等等，这都是看得见，摸得着的手拉手的表现。

同学们，让我们行动起来，用自己的微薄之力去帮助那些需要帮助，渴望帮助的人。伸出你的手，伸出我的手，充分发扬助人为乐的精神，向身边需要帮助的同学诉说知心的话语，用真情为同学撑起一片蓝天。让我们用行动汇聚爱心，共同关注困难学生，帮助他们解决学习、生活中的困难，传递你我的真心，传递我们对生活和学习的勇气和信心。