创新管理体制与机制

创新管理体制与机制（精选8篇）

创新管理体制与机制 篇1

随着经济全球化和贸易自由化的不断发展，企业迎来了一个又一个挑战。面对挑战和机遇，企业想要更好的发展，使自己在竞争中立于不败之地，这就需要企业不断的创新、完善体制打在自己的知名品牌。

创新是发展不可或缺的一部分，是现代企业进步的原动力。知识经济时代的管理者，必须把握管理创新的发展趋势和新要求。应认真分析激发组织创新力的影响因素，不断进行创新实践，以增强企业核心竞争能力，使企业获得跨越式发展，实现持续成长。

我国民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，企业必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。当今民营中小企业存在的制度缺陷：民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。当今管理制度的创新：现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。在我们所研究的案例中，有很多创新改革的案例。如：百色市粮食站，他们改变以往的耕作方式，创新耕作方式，划定试验田进行粮食的培育和实验，从而使粮食的产量大大增加。他们的改革与创新为国家的粮食增产作出了显著贡献。还有北京的白领服饰有限责任公司，公司的董事长苗鸿冰在公司的管理上进行了改革，注重品牌的树立与建设。而且苗鸿冰在品质建设上也有自己的独特见解，他说：“创造品牌需要胆识，维护品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在创造品牌的时候我们需要的是胆识、魄力、勇气，干了五年以后发现力量不足，坚持住了就行，要想成为世界著名，想在行业里一说话人家报道，人家觉得我现在已经很好了，但我觉得现在还不够，需要智慧，我还得继续学习。”在这两个案例中我们认识到：一个企业如果想发展，那就必须创新，如果想在创新中走得快走的稳，那么就必须坚持管理体制的不断完善与落实。品牌的树立与保持更离不开管理体制的完善和产业的创新。

创新管理体制与机制 篇2

一、强化重视, 把握档案管理体制与运行机制创新需求

意识决定行动, 要做好档案管理工作就必须从意识方面加以强化。当前单位中领导对档案管理工作的不重视态度深深地影响了档案管理工作人员的态度, 他们认为这项工作可有可无, 档案管理质量差, 并且利用效率低。一个单位对自己的档案管理工作重视程度不够, 该单位的档案管理资源就不能得到有效地利用。假如单位认真管理利用档案材料, 工作人员就能及时发现工作中存在的问题, 并对自己的工作方式提出改进措施, 那么单位工作效率一定会得到提高。单位对档案管理工作的重视程度不够, 对档案管理人员的培训力度不够, 管理人员素质较低, 是当前档案可利用率低的重要原因。

档案管理体制与运行机制是关系档案有效利用的根本, 提高单位的重视首先应引起单位领导对档案管理工作的重视, 严格规范档案管理工作, 并且对玩忽职守的档案管理人员给予严厉的惩罚。其次将单位的档案材料与所有工作人员的考核内容挂钩, 提高档案管理人员对档案管理工作的重视程度, 提高工作的积极性, 工作效率才能得到提高。

档案工作应始终坚守工作原则, 笔者根据工作经验总结主要包括:了解和认识档案管理的涵义;了解档案管理工作的重要性及意义;掌握档案管理工作中的各个环节, 并做好各个环节的工作;遵守一切有助于提高档案管理效率和资源利用效率的原则, 并且认真执行档案管理的相关条例。坚持上述的原则, 是创新档案工作的基础, 在此基础之上才能提出更为科学的创新措施。

二、完善制度, 落实档案管理体制与运行机制创新措施

档案管理与运行制度不完善、不健全是造成档案管理形同虚设的主要因素。档案从最初的收集、保管和保护以及到后期的借阅、保密等工作须要有严密衔接的工作指导。当真正需要查阅相关的档案材料时, 不能准确、及时地找寻到, 整个档案管理的工作效率就很难得到正面评价。在现实中很多的档案管理人员责任心并不强, 即使档案材料已经堆积如山也不加以整理, 他们的工作态度依然很消极, 效率很低。比如, 档案材料收集不完整, 借出的档案材料没有办理正规的借阅手续, 导致档案材料丢失情况。还有的人借阅档案材料之后, 随意地进行修正和更改, 事后也没有给一个“说法”, 因此导致档案材料的真实性和利用价值不高。

不同的单位发展模式和经营理念是不同的, 为此很难遵循全国上下相同的档案管理模式, 因为那种单一形式的档案管理模式, 无法实现企事业单位的个性化要求, 很难符合现代化的档案管理体制的发展需求。创新档案管理体制, 首先应该建立多元化的档案管理体制, 构建以上级主管部门为主, 下级所属单位为辅的, 分别对档案进行管理的模式。完善管理制度应对档案管理的各个环节都严格把关, 如在提供利用环节, 对档案材料的保管位置、借阅程序以及最终的档案材料归还情况都必须认真仔细地完整记录。借阅档案材料的内部人员程序需要完善, 利用者不仅要填写自己的地址和联系方式, 而且要在单位对个人信息核对准确之后才能借阅成功。如果不能及时归还档案材料, 按照超出的次数, 将会被禁止在一段时间内借阅同类型的档案材料。

三、革新技术, 强化档案管理体制与运行机制创新保障

随着科学技术的进步, 当前企事业单位的管理体制和运行机制也在改良和创新, 倾向于引进新技术、新设备。但是企事业单位在档案管理工作中并没有给予足够的重视, 档案管理工作中的新技术和新设备没有及时地更新, 更有甚者, 为了节约管理成本, 依然沿用传统的人工收集管理模式, 大大地影响了档案管理工作的效率。例如, 传统的档案管理采用的是人工收集整理档案材料, 借阅档案材料时需要填写纸质的申请表格, 借阅人往往只需要留一下自己的地址和联系方式即可。一旦借阅人没有按时归还档案管理材料, 而其填写的地址和联系方式是错误的, 那么档案材料就有丢失的可能性。传统的档案管理体制存在严重的漏洞, 不利于保护档案资源。

引进新技术和新设备, 随着科学技术的进步, 计算机应该被应用到档案管理工作中。目前还有很多的档案管理人员对计算机操作不熟练, 企事业单位应该加大投入, 对员工进行专业性的培训, 使得员工具备过硬的专业知识和对这份工作的责任感、荣誉感。电子输入这种操作方式相比传统的纸质管理方式要有很大的优势, 不仅节约了时间, 而且保存的时间也更加久远。创建一套适合本单位的个性化的档案管理系统, 不仅对提高本单位的工作效率有很大帮助, 而且也有助于提升该单位的社会影响力。做好档案管理工作的实质性要求是能够更好地服务于社会和方便大众, 为此档案管理职能部门必须制定科学合理的管理模式, 不仅使各行各业都能够利用档案管理资源, 而且也更加方便大众查阅相关的档案材料。例如, 申请查阅干部档案报告表。当公民申请查阅某个干部的档案材料时, 当地的档案管理职能部门应该在内部制定一套自己的档案查询系统, 便于公民在最快时间内见到电子档案材料。如果上级部门调查该干部的档案材料, 下属行政管理部门应该按照正规的程序答复。

应加强档案的工作监督, 档案管理的监督既包括国家档案局等各级档案行政管理部门的监督, 也包括单位内部的监督。首先单位内部必须加强对档案管理各个环节的监督, 提高档案管理工作人员的专业素质, 防止出现档案资料丢失、泄露机密的情形。其次加强国家档案局等各级档案行政管理部门的监督, 属于国家机密的档案材料, 监督的程序会更加严格, 对相关责任人的责任追究也会更加严格。例如, 属于国家机密的档案材料一旦发生了丢失的情形, 事件的直接责任人将会被追究刑事责任。

四、总结

随着科学的发展和社会的进步, 人类走进信息化时代, 对档案管理的要求更加严格。档案管理对社会的发展和企事业单位工作效率的提高有着重要的作用, 为此为了顺应时代的发展, 应立足工作特点来分析当前档案管理工作中的不足, 必须对档案管理体制和运行机制提出改良和创新措施。管理体制的创新意味着运行机制也必须创新, 而运行机制的创新是管理体制创新的实际需要。

参考文献

[1]李香花.刍议档案工作管理体制和运行机制的改革与创新[J].才智, 2014, 16 (22) :67.

[2]王莎莎.档案工作管理体制和运行机制的改革与创新[J].建筑工程技术与设计, 2015, 15 (7) :157.

[3]周影.档案工作管理体制和运行机制的改革与创新[J].科学与财富, 2014, 16 (5) :14-15.

[4]黄爱红.关于创新机关档案管理工作的几点思考[J].办公室业务, 2013 (17) :105-106.

创新管理体制与机制 篇3

关键词:节约型高校 高校后勤 管理体制 运行机制

随着我国高校后勤管理社会化改革进程的逐渐深入和社会化水平的不断提高,以及近年来在倡导建设节约型社会的时代背景之下,高校后勤社会化改革面临新的形势,后勤的生存环境也发生了巨大的变化,因此必须加大力度不断深化和改革高校后勤的管理体制和运行机制,创新现有的高校后勤管理模式,使高校后勤能满足我国的高等教育事业的发展需求。笔者认为,在节约型高校后勤管理的过程中不断地进行管理体制与运行机制的创新,才能实现资源优化配置,提高资源利用率,实现节约型高校后勤建设。

一、节约型高校后勤管理体制与运行机制创新的环境因素

节约型高校后勤管理体制与运行机制的运行,不但受到其内部的构成要素、联系方式以及运行方式的影响,而且还受到社会中的政治、经济、高等教育本身改革等因素的制约。

1、经济体制

有什么样的经济体制就会有什么样的高校后勤管理体制与运行机制,这是因为一切教育活动都要受到经济制度或经济体制的制约。长期以来,我国的经济体制是计划经济体制。在这种经济体制下,全国的物资供给都通过国家组织的有关部门来统一调配。但是这种经济体制缺乏应有的活力严重阻碍并制约着中国经济的发展。改革开放以来,我国在经济体制改革方面实现了从“计划经济体制”向“社会主义市场经济体制”的转变。经济体制改革对我国高校后勤的改革也产生了深刻而深远的影响。近年来,“节约型社会”已经成为政府倡导重点工作的主题之一,“节约型校园”已经成为高校的重点工作之一。由此可见,市场经济的发展极大地推动了我国高校后勤的管理体制和运行机制的改革与创新。

2、政治体制

政治体制同样制约着节约型高校的后勤管理体制与运行机制的创新。党的十一届三中全会以后,政治体制改革已经势在必行。特别是从党的十二大以来,我们党采取了一系列措施,积极推进了政治体制改革。节约型高校后勤管理体制与运行机制在中国政治体制的影响与制约下,不断地自我完善与发展,尤其是高校后勤社会化改革后,高校后勤实行企业化管理,如何提高管理效率,降低企业成本,建立激励机制、逐步完善吏制成为高校后勤管理者永恒的研究课题。

3、高等教育体制

高等教育自身体制的改革制约着节约型高校后勤管理体制与运行机制的改革与发展。 随着我国高等教育体制改革的步伐不断加快,高等教育自身的发展要求高等学校将有限的资源用于提高教学质量、扩大办学规模。二十世纪九十年代末,中国高等教育体制改革全面深化,使高等教育结构进行了科学合理的调整,规模获得了较大的发展,高等教育质量和办学效益得到逐步提高,实现了规模、结构、质量、效益的协调发展。同时,使高校内部管理体制改革向纵深发展,并提出了高校后勤社会化改革。经过二十多年的探索和努力,中国高校后勤社会化的改革取得了显著成就。目前,许多高校集中的城市,都成立了高校后勤股份公司、后勤产业集团,并积极推进后勤企业化管理。更多的高校,在学校内部管理体制改革中,也把后勤社会化改革作为一项重要内容,从机构、人员、分配制度等管理体制与运行机制方面进行了较大的改革。总之,高等教育体制改革与节约型高校后勤管理体制与运行机制的改革与创新相辅相成,相互制约、相互促进。

二、节约型高校后勤管理体制的创新

建立科学合理的高校后勤管理体制,就必须对原有的高校后勤管理体制进行改革或创新,推进高校后勤社会化改革的进程,实行校内后勤企业化。根据事企分开、两权分离的原则,把原来属于事业型、福利化的高校后勤发展成为相对独立的服务实体,使之投资多元化、管理企业化、服务专业化、运作市场化。节约型高校后勤管理体制改革与创新具体包括下列内容:

1、建立董事会领导下的总经理负责制的领导体制

我国高校后勤管理体制中的领导体制在计划经济条件下长期以来实行总务长负责制和校长(副校长)负责制,使后勤管理从属于学校的领导。市场经济条件下的高校后勤领导体制则宜采用“董事会领导下的总经理负责制”。按照《中华人民共和国公司法》的规定,“董事长为公司的法定代表人。”从机构设置上来看,后勤集团应设立董事会,并由董事会来选任总经理,董事会成员由学校分管后勤工作的有关人员、国有资产管理部门负责人、学工处负责人、总经理等组成。

2、建立独立自主、自负盈亏的现代企业管理模式

高校在推进后勤社会化的进程中,面对日益发展的高等教育需要及市场环境的日益变化,有必要引入新的管理模式,即:实行产权清晰、权责明确、独立自主、自负盈亏的现代企业化管理模式。建立现代企业制度是高校后勤与市场经济接轨的主要途径,只有建立现代企业制度,才能从根本上理顺后勤实体和高校的关系;只有建立现代企业制度,使高校后勤成为自主经营、自负盈亏的独立法人经济组织,高校后勤才能成为市场主体,才能纳入市场经济体制并有效地参与市场竞争,使市场作为资源配置的基础性手段在高校后勤中发挥作用,从而使高校后勤更好地满足高校办学需要;只有建立现代企业制度,才能解决好高校后勤生存与发展难题。

3、建立现代企业制度的路径

首先,明晰产权。明晰产权的内容包括明确高校和后勤的产权边界,明确二者所拥有的资产数量和比例;通过科学评估后勤资产,实现经营性资产和非经营性资产的剥离;学校对其注入的后勤资产只按比例承担有限责任,而后勤依其全部法人财产依法经营,对学校承担资产的保值增值责任。其次,界定权责,事企分开。高校后勤建立现代企业制度要求分清学校和后勤的权利与责任范围。作为资产所有者的学校权责范围是:有权对后勤的经营者作出选择,有权对后勤经营的重大问题进行决策,有权根据需要选择服务内容,有权对资产的流失进行干预和制止;不直接干预后勤经营活动,在资金、人员、条件、设施等方面对后勤予以支持和扶持,作为股东按资产比例受益,当后勤经营破产时,亦按比例承担有限责任。作为资产经营者的后勤实体的权责范围是:重大事项的决策必须经学校批准后方可实施,有义务在经营服务中贯彻“三服务两育人”的宗旨,并以其全部法人财产,独立享有民事权利承担民事义务。通过运用后勤的法人财产,实行自主经营、自负盈亏,并在国家法律和学校宏观目标的约束下,追求利润最大化,确保资产的保值增值;使学校不再有后勤服务的职能,将主要精力放在教学、科研、培养人才上。后勤不再受学校行政计划的约束,在搞好校内服务的同时,不断扩展经营范围,保持后勤实体迅速发展,实现事企分开。最后,建立科学的高校后勤管理制度。高校后勤实体要根据现代企业制度建立起一整套科学的管理制度,包括科学的后勤组织制度和领导制度;科学的后勤人事制度,实施全员聘任上岗;科学的后勤财务制度,实现财务管理规范化;科学的后勤分配制度,实现多劳多得;科学的考核制度;科学的监督制度;科学的保障制度等。

三、节约型高校后勤运行机制的创新

1、文化导向机制

文化是一种软环境,它是由绵绵不绝的区域集聚性群体的行为方式、思维方式长期积淀而成,是人文底蕴、环境亲和力的体现。高校后勤应逐步建立以先进文化为导向,以制度为保障的运行机制创新的目标。首先,高校师生节约意识的不断增强。建设节约型高校后勤,就是要转变一些错误的观念,通过加强节能宣传,将节约的理念贯穿于学生学习生活、教师教学活动、校园行政与后勤服务等各个领域,最大限度地节约资源。其次,组织设计的不断优化。组织具有自己的各种构成要素,它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力。组织的高效率运行,离不开合理的组织结构设计。最后,规章制度的不断健全。制度和措施是高校节约型后勤建设赖以成长、生存和发展的必要条件,只有做出明确、具体、可操作、可检验的规定措施,才能形成有效机制和长效机制,把节约工作这一软任务硬化。因为文化对经济的发展和社会的进步,具有强大的推动力,只有抓好高校后勤企业文化建设,发挥组织文化的导向作用,才能广泛动员一切力量,调动一切积极性,上下同心、团结一致,努力实现后勤工作的远景目标;才能进一步规范服务行为,提高服务质量,降低运行成本,取得社会效益和经济效益的协调发展;才能使后勤企业不断发展壮大、提高生存和竞争能力、适应高校发展的需要。

2、风险分析机制

对高校后勤的风险分析是制定高校后勤风险预警机制和安全措施的基础,对抵御风险具有重要的意义。高校后勤管理部门应当根据风险分析的情况制定风险预警机制,并修改相应的监管制度、措施和技术法规。高校后勤的风险分析包括风险评估、风险管理和风险交流三部分,旨在通过风险评估选择适合的风险管理措施以降低风险,同时通过风险交流达到社会各界的认同或使得风险管理措施更加完善。

高校后勤存在的风险主要有:(一)食品卫生安全风险。俗语有言“民以食为天,食以安为先”。饮食是师生的头等大事,就餐安全理当成为基础和前提。(二)防火安全风险。高校的火灾隐患最主要存在于学生公寓及食堂。(三)交通安全风险。这里所谈交通安全指与机动车相关的交通安全。高校的机动车在后勤比较集中,车辆的安全状况参差不齐,类别比较复杂,驾驶员中临时工比例已超过50%,流动性大,责任心不强,存在着相应的安全隐患。(四)机械操作安全风险。机械操作安全隐患主要的存在于高校食堂,一般地出现安全事故似乎不像前三类那样具有群体性和严重性,但对于恶性机械安全事故仍具有相当的破坏力。(五)市场经济对校内市场冲击的风险。整个市场是个开放的市场,校外企业在市场经济的资源配置下,不可抵御地进驻校内,与学校后勤企业形成竞争。

3、绩效考评机制

绩效考评是从高校后勤服务和经营目标出发对员工的工作进行考评,并将其结果和人力资源管理、后勤企业发展目标相结合的一种规范化管理手段。通过有效的绩效考评能客观评定员工的工作状况、能力、行为和适应性,通过对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩和素质的评价,起到培养、开发和利用员工能力的目的,同时还将员工的个人工作表现状况和后勤企业的长短期战略目标紧密地联系起来,可以较真实地反映出后勤企业内部各环节间关系的协调性以及后勤企业能否不断成长的可能性等,通过有针对性的绩效改进,达到提升部门核心竞争力的目的,促进后勤企业的可持续发展。

4、行政问责机制

在节约型高校后勤管理的过程中我们也可以运用行政问责这一制度来强化管理者的责任与行为,以提高节约型高校后勤管理的效应。实现行政问责机制的顺利运转,需要我们在管理过程中做出较大的努力与尝试。首先,进一步转变行政职能,合理划分部门责任。其次,整合行政监督资源,强化内部监督。最后,加大追究惩戒力度,对行政不作为和绩效审计中发现的问题进行严肃处理。

5、引入竞争机制

高校后勤管理是一种市场行为,客观上要求与市场经济接轨。高校后勤只有引入竞争机制,才能依据经济规律和教育规律,运用新的机制克服旧体制的矛盾与弊端,打破垄断经营服务,促进高校后勤资源在全社会范围内实现资源的优化配置。通过引进社会企业到校园内参与竞争,最大限度利用社会资金和力量,提高后勤服务水平。当然,高校后勤管理不仅要按市场规律办事,展开适度竞争,而且必须根据实际情况把握好市场定位,进行合理的管理和调控。在建立高校后勤运行机制的进程中正确运用好引进机制。过度开放校内市场、引进社会企业,容易引起无序竞争,使管理混乱,影响学校的稳定与发展;而闭关自守,保护落后市场,势必造成服务质量和服务水平难以跟上学校发展的需要。因此必须在严格的市场准入制度下,把握好引进的“度”,有计划、有目的地做好引进工作,激活校内市场,形成竞争氛围,达到相互促进,共同提高的目的。虽然进入校园的企业在经营上存在着短期行为,追求的目标是利润最大化,但相信只要完善的规范管理和监督,这些弊端是可以克服的。

基金项目:湖南省社科基金项目“节约型高校后勤管理体制创新研究”[项目编号:09YBB204]。

参考文献:

[1]程与勇.进一步深化高校后勤社会化改革的若干问题与对策[J].皖西学院学报,2005,(3),13.

[2]蒋晓华.对高校建设节约型校园的思考[J].赤峰学院学报,2006,(5),8.

[3]王凤.节约型社会的内涵及其构建[J].经济学家,2006,(5):10.

酒店管理的激励机制与创新论文 篇4

良好的企业文化对员工的职业素质和价值观都有直接影响，目前各大酒店的企业文化主要体现出以下两种观念：一是坚持“以顾客是上帝”的服务理念，二是形成“以老板为中心”的企业文化。在两种不同的企业文化氛围下，企业员工的基本素质和理念也会有所差异，在实践中，提供的服务也有所不同。现代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理层人才基本上都是家族成员，导致酒店管理层人员结构呈扁平结构，思维模式较为单一，缺乏创新性。

1.2缺乏培训机会

员工培训是提高员工业务技能和职业素养的重要手段，但是在现代酒店管理过程中，多数酒店管理者一味追求眼前短期利益，认为员工培训在短期内不会有成效，与酒店的经济效益提高无明显相关性，且需要投入大量的人力、物力、财力，是一种没有实效性的投资，因此对员工培训的投入相对较少。加上酒店人员流动较大，很多酒店管理人员对培训投入有所顾忌，导致酒店目前并没有建立相对完善、有效的员工培训激励体系，直接影响了酒店员工的职业技能和专业素质的提高。

1.3员工的薪酬福利较低

随着我国经济的快速发展，个人的就业平台和机会越来越多，然而目前我国国内大多数酒店的员工薪酬体制仍然采用的是传统的“基本工资+效益工资+福利”三部分构成的按岗定级定薪体制。酒店员工要想提高薪酬待遇水平，仅仅通过优秀的表现，或者职位升迁的方式，且通常情况下，酒店员工的薪酬待遇会与酒店的实际经营状况挂钩。这种较呆板的薪酬结构，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性，是导致酒店人员流失的主要根源。

2.现代酒店管理中激励机制的创新手段

2.1建立“以人为本”的企业文化氛围

酒店文化是伴随酒店的长期经营而形成、发展、沉淀形成的一种具体酒店特色的价值观和行为模式体现，从某种意义上而言，酒店文化是酒店整体服务质量水平的重要体现。酒店文化对于员工的行为和价值观有很大影响，加强酒店文化建设对于员工的思想观念和行为意识都具有极其重要的激励效能。酒店文化的建立应该以“以人为本”的基本指导思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店员工为根本点，考虑员工的实际需求，让员工感受到自己被关爱、被尊重，处于人性化的管理环境氛围中。应将员工激励目标与企业整体发展的战略目标相结合，提高激励机制的实效性，摒弃传统的家族连带式管理模式，建立公正、公平的用人机制，为酒店招聘真正具有潜能、实力的优秀人才，提高酒店员工队伍素质，建立“人尽其才，以人为本”的企业文化。

2.2加大员工培训力度

现代酒店管理者应充分意识到员工培训的重要性，明确员工对于酒店人才建设，提高酒店市场竞争力的现实意义，加大对员工培训的投入，建立科学、完善、系统的员工培训制度。首先应增强酒店员工的酒店服务意识、服务质量意识、礼节礼貌意识，树立团队协作精神。其次加强客房服务员、餐厅服务人员、收银人员和前台接待人员的服务技能培训，加强对酒店员工的职业感培训，培养员工恪尽职守、爱岗敬业、高度责任感的职业素质。总而言之，现代员工培训的目的是不仅让员工具备深厚、扎实的相关理论知识，而且注重培养员工的职业素质、道德素养和实践技术能力，培养德才兼备的优秀人才，提高酒店服务队伍的整体素质，提高酒店服务质量，尽早实现酒店发展目标。

2.3建立科学、合理的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激励酒店员工的基本手段。酒店应建立浮动工资制度，将酒店员工的工资直接与酒店总体经济效益挂钩，增强酒店员工的岗位责任感，调动员工的工作积极性。应进一步完善工资结构，尽可能丰富职工工资内容，多向提高员工的业务技能，提高员工的综合素质方面倾斜，多考虑促进员工成长，稳定员工队伍，保证员工基本生活水平，提高酒店经营效益等。其次应建立合理的福利待遇制度，可以借鉴国外一些大酒店成功经验，从安排员工奖励旅游，适当增加带薪年假，发放俱乐部会员卡、提供集体旅游等文化性福利，提供学费报销计划、短期培训、脱产进修等教育培训性福利，提供购房低息贷款、房租补贴等住房性福利和储蓄计划等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。

创新管理体制与机制 篇5

调查与决策（内参）

第72期

以体制机制创新促事业繁荣和产业发展

——湖南广电体制改革与产业发展考察报告

中共四川省委政研室调研组

近年来，湖南广电在体制改革方面积极探索，促进了该省广播影视业的加速发展，为全国深化文化体制改革和发展积累了宝贵经验，得到李长春、刘云山等中央领导同志的充分肯定。学忠书记、中伟省长也于今年带队考察了湖南的广电体制。近日，我们专赴湖南调研，听取了湖南广播影视集团（以下简称湖南广电集团）及各台情况介绍，考察了湖南广电集团和湖南卫视、湖南经济电视台，感到他们富于创新的精神和围绕发展抓改革的做法，对我们建设西部文化强省有借鉴价值。

一、“电视湘军”异军突起

湖南广电改革始于1993年，在湖南省广电局（原广电厅）的直接领导下，经过13年的改革与探索，摆脱了以前设备陈旧、事业滞后、有钱吃饭、无钱发展的困境，成为一家跨媒体、跨行业经营的大型传媒集团，担当起湖南文化产业发展的主力军。湖南广电的迅速崛起引起全国关注，被誉为“电视湘军”，其发展主要有以下特点：

1.产业主体地位突出。湖南广电集团综合实力进入全国文化产业50强，在全国省级广电集团中名列前茅，是湖南省国有文化的主体和产业发展的先导之一。湖南卫视收视率和广告收入在省级卫视中位居第一。控股上市公司电广传媒被业界称为“中国传媒第一股”。

2.集约发展优势明显。湖南广电下辖10个电视频道（其中两个上星频道）、1个电影子集团、5个广播频率、3家公开发行的报刊、1家综合性新闻网站、十几家全资或控股公司。到2005年底，集团的节目生产能力突破5700小时，比13年前增长了15倍；总资产81亿元，增长了19倍；集团总收入超过18亿元，增长了35倍。

3.品牌效应逐步显现。湖南广电以其文娱类节目策划新颖独特、栏目贴近生活、主持风格活泼形成了鲜明的特色和品牌。如湖南卫视推出的《快乐大本营》、《玫瑰之约》、《超级女声》等精品原创栏目相继产生轰动效应；推出了李湘、何炅、汪涵等极具明星效应和市场号召力的主持人。在2004年央视电视收视调查机构开展的最受欢迎的50个省级卫视栏目评选中，湖南卫视占了14个。在名主持人、名牌栏目的带动下，湖南卫视成功塑造了全国性的电视娱乐品牌，其省内和省外的观众量比达到1∶9，省外广告客户逐步成为其广告收入和增量的主要来源。

4.发展势头方兴未艾。经过近年来的快速发展，湖南广电具备了向全国广播影视市场扩张的竞争优势，发展空间大大拓展。数据显示，湖南卫视收视率从2004年的全国第六，上升到了2005年的全国第四，并成为连续三年第一家、也是唯一一家市场份额超过2%的中国省

级卫视，广告收入2005年达到6.5亿元，今年可望突破8亿元。在湖南省内收视市场的前10个电视频道中，湖南广电占据7席。湖南广电的良好发展态势和诱人前景吸引了国内外金融界的关注，世界投资银行排名第二的高盛、排名第七的贝尔斯敦以及联想鸿毅投资等都表示出与湖南广电的强烈合作愿望。

二、“五大抓手”力促发展

湖南广电能取得如此快速的发展，其主要经验在于始终把“解放和发展文化生产力”作为广电改革的核心任务，大胆探索、勇于创新，紧紧结合自身实际和要求，不断冲破制约发展的体制性障碍,着力抓好资源整合、体制创新、规模扩张、品牌塑造、领军人物。

（一）抓资源整合，构建系统竞争优势

湖南广电紧紧围绕广电市场发展的要求，坚持最大范围、更深层次整合各类资源。首先，整合行政资源和市场资源。从1993年改革伊始，就高度重视行政资源在改革中的引导和服务作用，强力推进市场化改革，组建了完全按市场要求运作的湖南经济电视台。在2000年底组建广电集团时，没有简单地搞“一刀两断”，而是根据湖南广电实际实行了“局管集团，适当分开”的管理模式，省广电局主要履行管理职能，制定发展规划、研究重大决策、承担公共服务，管宣传、管事业建设和安全播出、管主要干部、管国有资产保值增值；广电集团在局党组领导下重点抓经营，各台在集团领导下按照自身规律办好节目；局党组领导和集团领导实行交叉任职，局与集团职责、机构、财务适当分开，局和集团的人事、党务、纪检部门分别合署办公；待遇上，局机关和集团工作人员同级同酬。这样局机关和集团既做到了管办分离、政事分开，又有效避免了一些地方局台分离后存在的“两张皮、互拆台”现象。湖南广电发展也得到湖南省委、省政府的大力支持。省委、省政府将广播电视产业作为湖南省“十五”发展新的增长点，为广电发展出台了一系列的政策措施；金鹰影视城选址征地遇到困难时，省委领导亲自出面协调解决；2005年“超女现象”在社会上引发争议，省委、常委会还专门作出决定支持这一市场反响好的栏目。其次，整合频道、广告和节目生产资源。通过财务集中管理，成立了集团广告管理中心；组建新的节目生产公司和营销中心，将原来各频道分散的低水平生产转变为集中的专业化生产，并从自产自播转向生产与营销并重，扩大影视节目的专业化生产和营销能力。通过创建播出、生产、营销三大平台，集团职能实现了四大转移，即在体制上由行政型向经营型转移、在生产方式上由自给自足的作坊式生产向市场化专业化大生产转移、在结构上由松散型向集约型转移、在产权上由单一化向多元化转移，消除了内耗、增强了合力，形成湖南广电面对竞争迎接挑战的系统优势。目前，湖南广电在电视节目方面的竞争已开始由栏目的竞争优势向打造更高层次的影视剧、栏目剧等整体制作能力方面的竞争优势发展。

（二）抓体制创新，培育市场主体

湖南广电始终把重塑市场主体地位作为改革的主要任务，把创新运行机制、突破体制障碍作为改革的重点，在符合中央有关精神的前提下，积极探索符合湖南实际和市场经济要求的管理模式和运行机制。1994年，湖南广电以组建经济电视台为突破口，实行全新的人事、分配制度和经济运行机制，省厅充分放权，业务上只管宣传导向，人事上只管台长一人，台内人事聘用权、干部任免权、节目设置权、收入分配权全部下放给台长，最大限度地摈弃了行政权力对于生产要素的不合理干涉，使经济台真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体。经济台以100万元开办资金起步，1996年1月1日正式开播，第一年就实现收入3000万元，第二年收入6000万元，第三年收入1个亿。经济台的改革和示范作用，带动了湖南广电管理模式开始由行政型向市场型转变，也为湖南文化产业冲破传统体制的束缚和事业型运

行机制的壁垒提供了成功的经验。目前，湖南广电集团7个电视频道实行“1-3-3”的管理模式。卫视作为湖南电视宣传的旗舰，以一个独立的平台运行；经视、都市、生活三个频道组成新的经济电视台，其中重点办好面向全省电视观众的经视品牌，形成与卫视在省内与全国呼应的格局；而娱乐、体育、影视频道则是松散型的联合，虽然播出分开、班子分开，但所有节目生产都归口一个生产公司，实行集约化经营。

（三）抓规模扩张，以产业支撑事业发展

湖南广电把产业发展作为事业繁荣的前提和支撑，在坚持“导向金不换”的同时，理直气壮地追求经济效益。湖南广电厅早在1993年就确立了“大广播、大电视、大宣传、大产业”的发展目标。为了“集中财力办大事”，1994年省广电厅成立了湖南广播电视发展中心，从1995年开始，由“发展中心”下属的湖南广播电视广告总公司对省厅直属各媒体的广告创收实行集中经营、统一管理，保证了广告经营的整体效益，为改制上市创造了基本条件。湖南广电集团控股公司电广传媒在深交所上市后，迅速扩大主营业务，成为湖南广电产业经营的“旗舰”，两次从股市融资共21亿元投入到广播电视中心、国际影视会展中心建设以及电视栏目开发、技术设备的更新改造中，为湖南广电的发展奠定了坚实的基础。公司还通过资本运作，实现融资和产业多元化，延长产业链。在金鹰影视文化城投资建设了世界之窗、海底世界、会展酒店、骏豪花园等相关产业，使之成为集影视、娱乐、休闲、会展、旅游等诸多功能为一体的文化基地；参股合作的湖南三辰卡通节目公司已成为我国三大动画集团企业之一，年产动画占到国产动画量的56%以上，形成年销售额达5亿元的产业群。依靠强大的经济实力和产业规模，湖南广电事业发展得到强力支撑，节目生产能力和网络覆盖能力不断提高，影响力越来越大，带动力越来越强，始终牢牢把握着全省广电舆论导向，占据了先进文化的主阵地。

（四）抓品牌塑造，拓展省外市场

1997年1月1日，湖南电视台第一套节目通过亚洲二号卫星播出。电视节目上星以后，由于其覆盖面和影响力远远超出了本省范围，一方面电视竞争态势发生变化，省级卫视台“省内独大”的优势荡然无存，面对着其他省市卫视台和中央台、境外卫视台的激烈竞争；另一方面，也为每一个省级卫视台进军全国市场带来难得的历史机遇。湖南电视台敏锐地抓住这一变化趋势，提出了“立足湖南、占领全国”的市场定位，以“快乐中国”为办台宗旨，实施“锁定全国、锁定娱乐、锁定年轻”的战略，全力打造“中国最具活力的电视娱乐品牌”。相继推出的《快乐大本营》、《玫瑰之约》等引发了全国性的电视娱乐节目模仿热潮。2005年“超级女声”再度火爆，栏目收入达3亿元，相当于一个中等水平的省级电视台全年的收入。《梅花三弄》、《还珠格格》、《非常公民》、《绝对权力》等一大批优秀的影视剧走向全国。近4年来，湖南广电共有40多部广播影视作品获得50多项国家级政府奖，取得了良好的社会效益和经济效益。目前，湖南广电已形成以湖南卫视为标志的精品频道品牌，以电广传媒为标志的资本运营品牌，以金鹰影视文化城为标志的产业经营品牌，以中国金鹰电视艺术节为标志的节庆活动品牌。

（五）抓领军人物，激发队伍创造活力

人才是发展的根本。湖南广电的快速发展得益于层层发掘领军人物、培养领军人物、抓住领军人物、信任领军人物。省委、省政府给予了广电局班子高度信任和充分的改革自主权，一直放手支持其探索与实践。在湖南省委、省政府和省委宣传部的领导下，湖南广电始终由省广电局主导改革并具体实施，保证了省广电局对广电系统的管理不因改革而削弱，而是更加到位和有效。湖南省委、省政府还积极帮助解决广电改革发展中遇到的矛盾和问题。

湖南广电改革的领军人物魏文彬坦言，政治信任是对改革最大的支持。湖南广电在改革中同样实行层层抓一把手的管理模式，如1994年创办经济台时，从70多名竞聘者中破格选拔出时任湖南电视台外宣部副主任的欧阳常林担任台长，赋予其组建班子、自主经营所需的一切权力，保证其改革主张得到最大限度的实施。对各栏目的负责人以及策划、主持方面的领军人物或专业、专门人才，采用高薪酬、高度自主性等激励方式支持其创新、激发其活力。经过积极探索，湖南广电已形成局党组抓集团、集团抓台长、台长抓栏目主持人制片人的格局，各级领军人物、各类人才的积极性、创造性得到充分释放，带出了一支富于创新、敢于拼搏、能打硬仗的广电队伍。

三、他山之石值得借鉴

湖南广电改革在全国起步不是最早，但改革力度大、发展速度快，已形成明显的产业优势。我省文化资源非常丰富，文化体制改革和发展在一些领域也取得了明显进展，但与先进地区相比仍然比较滞后，离省委提出的建设西部文化强省目标还有较大差距。当前全球经济文化一体化趋势日益明显，我们面临着加入WTO后文化市场的逐步开放和国内强势文化集团跨地域发展的竞争压力，加快文化产业发展的要求更加迫切。我们认为，要尽快把我省文化资源优势真正转化为产业优势和经济优势，必须从我省实际出发，借鉴先进地区的成功经验，牢牢把握先进文化发展方向，遵循广播影视、新闻出版、文化娱乐等各类文化产业发展的不同规律，以改革促发展，制定完善分门别类、切实可行的具体政策措施，既充分发挥市场配置资源的基础性作用，又切实加强行政资源对事业繁荣和产业发展的引导和服务。同时应坚持大集团带大产业，培育领军人物、鼓励开拓创新，积极探索破除体制性障碍的新办法、新路子，使文化对经济社会发展的推动作用得到充分发挥。

负责人：任 丁

成 员：周黎明 刘 军（执笔）

推进县域管理突出体制机制创新 篇6

**省第十次党代会报告指出，今后五年**要实现经济又好又快发展的目标，必须在指导思想上体现“三个突出”，即“突出转变经济增长方式，突出城乡区域协调发展，突出体制机制创新”。其中，突出体制机制创新是个关键。深刻领会和贯彻落实好这一“关键”，为加快建设经济强省、文化大省、法治社会、和谐**，继续当好全国排头兵，提供强大的动力保障，具有重要的现实意义和作用。

县域作为“农村之首，城市之尾”，是一个相对独立、相对完整的行政区域，是发展经济、维护稳定、巩固政权的重要层级。强省之基在于强县，县域兴则全省兴，县域强则全省强。而县域经济是国民经济中具有综合性和区域性的基本单元，在国民经济体系中占有非常重要的地位。县域经济发展的程度，决定着全省经济发展的规模和水平。当前，县域经济发展滞缓的主要原因是活力不足、动力不够，而制约其活力和动力的因素之一是现行的管理体制及其运行机制。这就要求我们必须通过加大改革创新力度，存利去弊，清除障碍，激发县域活力，凝聚强大合力，推动县域经济社会尽快实现新的跨越。

为此，今后五年，**应坚持以有利于增强县域发展活力为标准，以推进政府职能转变为主线，着眼于提高行政效率、降低行政成本，不断强化县（市）、镇政府社会管理和公共服务职能，从而建立起一个“决策科学、分工合理、执行顺畅、运转高效、监督有力”的县域管理新体制机制。笔者以为，具体要抓好以下“五个创新”。

创新管理权限设置　着力扩大县(市)、镇的自主权

最大限度下放管理权限。上级政府应按照责权统一，重心下移，“能放都放”的总体原则，凡是县（市）能办的事，都放手让县（市）去办。不仅在经济领域下放更多管理权限，而且在社会事务、干部人事等领域给予县（市）更大的自主权。对经济较发达、城镇化水平较高的镇，各县（市）可按照属地管理原则，采取委托或明确职责等形式，向镇（街道）下放有关管理权限。

积极探索改革“市管县”体制。可分三步：一是选取综合实力较强、城镇布局较合理、改革基础和发展潜力较好的若干县（市）进行试点，省对试点县（市）的财政进行直管；二是省对试点县下放相当于地级市的管理权限，赋予县（市）包括经济、社会事务、干部人事等方面的管理权；三是随着试点范围的扩大和正常运作，地级市与县（市）解除行政隶属关系，实行分治，实现省直管县的行政体制，并建立相应的运行机制和管理体系。

创新组织机构体系　着力理顺政府部门、行政层级之间的关系

一是以精干高效为目标调整政府组织机构。按照决策、执行、监督相协调的要求，因地制宜调整县（市）、镇政府组织机构，合理配置机构职责，优化部门之间和层级之间的职能配置，避免交叉重复。二是以权责统一为原则理顺条块关系。理顺县与镇、县直部门与镇之间的权责关系。国家和省法律、法规和政策规定的由县级政府和部门承担的责任，不能转给镇级政府承担。上级政府及有关部门需要镇级配合工作的，必须提供必要的经费，并赋予相应的权限；着力理顺税收、工商、国土等垂直管理部门与县级政府的关系，重点解决垂直部门工作任务目标与当地整体发展战略的关系，加强垂直部门与所在地政府的协调与配合。三是科学合理设置乡镇机构。对不同类别的镇，在分类确定机构限额的基础上，进一步规范机构设置，并相应核定人员编制。同时精简镇级领导职数，提倡党政领导交叉兼职。继续推进镇级事业站（所）改革，对不同类别的事业站（所）实行不同的改革方式。要探索理顺镇与村委会关系的新方法，进一步规范镇派驻机构设置。

创新决策机制　着力提高执政能力和行政效率

完善县（市）重大决策的规则和程序，采取多种渠道，运用多种形式，广泛集中民智、反映民意，使决策真正建立在科学、民主的基础上，不断提高决策透明度。积极创造各种条件，让社会组织、企业和公民更广泛地参与公共事务管理。对涉及县域经济社会发展全局的重大事项，要广泛征询意见，充分进行协商和协调；对专业性、技术性较强的重大事项，要认真开展专家论证、技术咨询、决策评估；对同群众利益密切相关的重大事项，要实行公示、听证制度，扩大人民群众的参与度。加快电子政务建设进程，建立多种形式的决策咨询机制和信息支持系统。推行政务公开，降低服务成本，提高服务质量。

创新管理服务方式　着力提高社会管理和公共服务水平

创新管理体制与机制 篇7

一、当前财政评审机制与体制存在的主要问题

财政部于1994年收回了建设银行代行的部分基本建设财政财务管理职能。1998年进行的第七次政府机构改革, 财政部进一步收回了建设银行代行的工程审价职能, 并于1999年成立了财政投资评审中心, 负责财政投资项目的预、决算评审。经过近年来的发展, 财政投资评审作为强化财政支出管理的重要手段, 发挥更加积极的、不可替代的作用。但目前仍然存在影响财政投资评审效果发挥的因素, 局限了财政投资评审作用的发挥。这些因素表现在:一是财政投资评审法规建设滞后。我国财政投资评审存在法律法规不健全、依据不充分, 法规层次不够高等问题, 财政投资评审严肃性、权威性不强;二是财政投资评审管理职能未能从体制上理顺, 评审机构性质和职能定位不明晰。随着事业单位分类改革推进, 评审机构性质和职能急需合理设计和确定, 财政投资评审工作体制和机制应进一步建立和完善;三是评审工作存在缺位问题, 未能与预算管理有效地结合起来。多年来, 财政投资评审主要侧重于工程结算, 对建设项目预算评审较少, 在项目支山预算管理职能作用未能有效发挥, 存在“缺位”现象;四是评审工作计划性不强, 难以实现评审工作的合理有效安排。目前, 财政投资评审机构接受评审任务采用财政“委托”方式, 列入评审项目的范围、标准、口径不统一, 缺少应有的强制性和约束力。财政投资评审机构事前不能自主地确定评审项目, 评审工作处于被动局面, 评审工作计划性不强;五是评审工作信息掌握不充分。掌握充分的评审信息是开展评审工作的前提条件, 但在具体工作中, 由于存在项目单位对评审工作重视程度不够或因工作疏忽和能力所限错报、漏报项目资料的情况, 可能导致评审机构信息掌握不充分、不全面, 影响评审结论的准确性和公正性。

二、推进财政评审机制与体制创新的建议

机制决定体制。首先要有一个机制, 就是财政管理需要投资评审工作发挥什么作用, 怎么发挥作用, 在哪些环节上发挥作用, 这都是机制的范畴。机制完善和规范, 接下来的体制安排就会顺畅。体制主要解决作用主体的分工问题、属性问题。在新形势下, 创新与发展投资评审机制与体制, 切入点必须紧扣公共财政支出预算管理, 围绕评审职能、制度建设、机构设置、操作规程、报告质量以及人才资源共享等方面逐步展开。

1、坚持立足实际, 科学定位财政投资评审职能

目前全国各地评审工作职能地位统一, 什么可以干, 什么可以不干, 界定的还不是很清楚, 多数评审机构的职能不到位。随着财政管理体制改革的深化, 以及财政投资评审工作在全国的广泛开展, 人们对财政投资评审的认识有了较大的变化, 财政投资评审工作也与时俱进地赋予了更为深刻的内涵。在财政投资评审方面, 应确立“财政投资评审服务于财政预算管理, 财政预算管理依托于财政投资评审”的原则, 具体讲, 就是财政投资评审以雄厚的专业技术力量作为实施财政预算科学化、精细化管理的支撑手段, 在预算编制、执行及追踪问效等各个环节把好关、服好务, 财政在预算编制、国库支付、政府采购、国有资产管理等环节必须以投资评审为前提。在体制方面, 应明确财政、发改、审计监察等部门的分工以及财政部门内部业务部门之间的分工, 搞好投资评审机构的职能定位。因此, 可以说财政投资评审是一个发展的概念, 就目前的认知水平而言, 可以这样理解, 即:“财政投资评审是财政预算管理的重要组成部分, 它是由财政部门内部专设财政评审的机构, 依据国家法律、法规和部门规章的规定, 运用专业的技术手段, 从工程经济和财政管理的角度出发, 对财政支出项目全过程进行技术性审核与评价的财政监督管理活动。”

2、明确评审机构性质, 使评审机构真正履行财政职能

财政投资评审机构作为履行财政监管职能的主体应当确立, 否则难以发挥有效的行政监管和服务作用。财政投资评审工作的性质、特点及其作用, 已经充分说明它是财政投资管理不可或缺的重要环节, 是强化财政支出管理, 完善预算决策的内在本质要求, 是财政职能的有机组成部分。但是, 目前全国各级投资评审机构性质不同, 其中绝大多数机构性质属于事业单位, 而事业单位中又有相当一部分属于自收自支性质。此种机构的设置与其所承担的财政职能严重不符。事业单位严格来说不具有行政职能, 应把该机构定性为行政系列, 至少也应把评审中心列为实行公务员管理的事业单位, 赋予其项目支出预算管理和监督的财政职能。因此, 在管理体制上财政投资评审应是超脱财政部门的某一部门预算机构的独立的财政职能机构, 为公共财政项目支出预算管理服务, 它是各级财政部门的重要内设机构, 在业务上接受上级财政投资评审机构的指导和培训。

3、推进评审法制建设, 实现依法评审

加强和完善评审制度建设是评审工作的保障。目前还没有法律明确提及和规定财政投资评审的地位和作用, 有关法规中还没有规定财政投资评审是预算管理的必经环节和规范环节, 各级财政部门制定的《财政投资评审管理办法》等虽然用规范性的文件形式明确了财政投资评审的范围, 但层次偏低, 财政投资评审工作缺乏有力的法律支撑, 不能完全适应财政改革科学化、精细化发展的需要。从实践来看, 以省政府名义出台相关的法规, 评审工作开展就相对规范, 执行就具有较强的力度。但争取以人大法律、政府法规的形式出台相关的政策难度很大。因此应由财政部牵头制定一部规范指导全国财政投资评审业务的法律法规, 这样可以避免各省出台政策的差异性, 使全国财政投资评审系统形成统一、规范、有序的行业行为规范。

4、着力规范评审工作, 使其服务于支出预算管理的全过程

建立健全完善的评审工作制度体系, 以规范的程序、方法和要求, 促进评审工作质量和效率的提高, 推动财政投资评审事业健康快速发展。由于各地评审机构的机构设置和业务侧重点不同, 往往是偏向于某一个方面, 与理想的覆盖支出预算管理全过程的投资评审模式尚存在较大的差距。尤其是评审机构项目选择的随意性还很大, 而规范的投资评审工作应该是从制定评审计划开始, 到评审项目的选择, 到具体项目评审的组织实施, 到资金的拨付都是一个规范有序的体系。因此, 财政投资评审工作的有关各方, 要积极主动地开展工作, 努力使评审环节制度化、法定化, 推动在财政部门制定的有关法规中明确设置评审环节, 明确评审项日范围、程序和评审机构职责。

5、构建评审质量保障体系, 提升评审工作的科学性

大力推进财政投资评审信息化系统建设, 建立财政投资评审专业技术标准, 强化评审工作的专业技术手段, 有效提高工作质量和效率。继续完善各项质量保证措施, 通过专家论证会和业务研讨会制度, 加强对评审结论的复核, 完善评审质量保证体系, 提供安全、优质、高效的财政投资评审服务。加大投资评审系统对工程预算、结算、竣工决算及效绩评价的业务培训, 这样一方面有利于比较、对比, 另一方面有利于建立项目绩效评价体系, 为最终的财政投资决策提供技术支持。

6、加强评审队伍建设, 切实提高工作能力

创新管理体制与机制 篇8

关键词：产教融合；校企合作；体制机制；数控技术

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》及《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》描绘了2020年建成现代职业教育体系的蓝图[1]。党的十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出：“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才。”建设以产教深度融合为导向的现代职业教育体系已经成为我国职业教育改革发展的根本目标。然而，从现实看，我国职业教育校企合作往往流于形式和表层，产教深度融合效果不佳，怎样推动产学结合和校企合作由表层结合走向深度融合，学术界尚未形成共识，问题一直悬而未决，因此操作层面上产教深度融合的机制建立、创新和完善迫在眉睫[2]。

产教融合、校企合作人才培养是培养高素质技术技能型人才的一种有效途径，是深化产学研合作教育的重要载体，是提高人才培养工作水平的重要内容。为进一步加强校企合作、产教融合工作，贯彻落实中共中央办公厅、国务院《关于进一步加强高技能人才培养工作的意见》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神[3]，笔者以数控技术专业为研究对象，探索数控技术专业在产教融合、校企合作背景下体制机制建设的一套标准模式。

1 产教融合、校企合作体制机制建设现状

1.1 校企合作中企业动力不足。现有校企合作中，企业更多关注人才输出即就业招工，而对人才输入招生及人才培养过程缺乏积极地参与、沟通，使得人才培养、课程设置难以于企业岗位需求对接，供给侧矛盾依然突出。

1.2 校企合作深度不够。现有校企合作中，尚未建立产业驱动专业调整机制，课程设置也与专业典型工作岗位的核心技术技能存在偏离现象，教学过程与生产过程对接机制也不顺畅。

1.3 校企合作平台缺乏。大多数学校校企合作缺乏独立的管理机构，校企直接运行机制、制度、平台尚未建立，使得校企合作沟通更多是临时性、阶段性，缺乏系统性的合作。

2 产教融合、校企合作体制机制创新与实践

2.1 产教融合、校企合作组织建设

2.1.1 依托职业教育集团组建混合所有制二级学院。充分依托集团内企事业单位，挖掘合作各方优势资源潜力，关注各方利益诉求，采取定向培养与行业培训相结合，短期岗前培训与继续教育相结合，学历与非学历教育相结合的培养方式组建混合所有制二级学院，形成以行业为依托，以企业需求和在职发展为导向的“工学交替、订单培养”人才培养模式，积极为行业企业发展输送人才。

2.1.2 强化校企合作专业群建设理事会的指导作用。制定《校企合作数控技术专业群建设理事会章程》，确定理事会成员的组成、权利、义务和责任，建设和完善理事会运行机制。研究制订专业校企合作发展规划、企业参与学校人才培养、教师与企业技术人员的双向交流、校企之间先进技术应用、技术开发与技术服务、员工培训与继续教育、毕业生就业等方面的制度，促进学校和企业共同建设资源共享型实习实训基地。

2.1.3 完善数控技术专业建设指导委员会的工作载体。专业建设指导委员会负责与合作企业共同制订人才培养方案，引入行业企业技术标准开发专业课程，推行任务驱动、项目导向的教学模式，探索多学期、分段式的教学组织模式，组织学生到企业顶岗实习，吸纳行业企业参与人才培养与评价等，推动校企合作在专业中的具体落实。

2.2 产教融合、校企合作运行机制建设

2.2.1 建立工作运行机制。制定和完善《校企合作专业理事会章程》、《校企合作专业理事会日常议事规则》等一系列规章制度，健全工作运行机制，促进和保障校企合作理事会工作有效决策和实施。

2.2.2 深化互惠共赢机制。遵循市场经济规律，坚持“优势互补、互惠互利、共赢发展”的原则，以双方受益为突破口，确立互惠共赢机制。企业依靠学校的专业优势、人才优势和信息资源优势，对员工进行多种形式的培训，通过订单班、冠名班、委托培养等合作办学形式，解决技能型人才需求状况；学校通过学生顶岗实习和教师挂职锻炼，提高学生的实践操作能力和教师的双师素质，校企合作共建技术研发中心，共同建设“校中厂”和“厂中校”，共同承担科技攻关和技术研发，提高教师的科研水平与教学水平[4]。

2.2.3 完善沟通交流机制。每年系主任、专业带头人、骨干教师定期走访合作企业，了解对学校专业设置和人才培养质量的意见和建议，了解企业职工培训和技术服务的需求信息；坚持开展校企联谊、文化交流、专业技能大赛等活动，促进企业文化和大学文化的深度融合，促进校企合作持续深入开展。

2.2.4 健全激励保障机制。通过授予荣誉称号、给予物质奖励、合作科研项目等多种形式，调动校企双方合作培养高技能人才的积极性，巩固和发展校企合作的成果；从组织、政策、制度和经费等四个方面，为校企合作理事会高效运行提供保障。

2.3 产教融合、校企合作制度建设

2.3.1 建立校企合作育人制度。建立企业深度参与的专业课程调整机制，优化专业课程结构，以适应行业和区域经济转型升级和产业结构调整对人才的需求。校企共同修订人才培养方案、共同设计课程体系、共同开发核心课程、共同组织教学、共同评价学生、共同安排顶岗实习，实现校企“双主体”育人。

2.3.2 健全校企合作师资共建制度。修订完善《教师到企业顶岗实践管理办法》和《“双师素质”教师培养认定办法》等制度，将教师企业实践经历情况与职称评审、评先评优直接挂钩；建立兼职教师准入机制，明确兼职教师准入条件，以合作企业优质人力资源为基础，以建立兼职教师资源库为抓手，打造一支符合专业建设要求的稳定兼职教师队伍；建立“双带头人制度”，明确专业要同时具有校内和行业企业专业带头人，使专业带头人在专业建设工作、引领专业发展等方面起带动作用[5]。

2.3.3 深化校企合作实训基地共建共管制度。按照“共建、共管、共享、共赢”的原则，制定《校内生产性实训基地管理办法》，将企业先进的管理理念、管理方法与职业文化引入基地，发挥生产性实训基地的生产性教学、职业培训、技能鉴定、师资培训和技术服务功能，以企业标准为依据，按照企业实际工作流程组织实训教学，形成按项目、按模块的教学标准并进行质量评价；完善《校外实训基地管理办法》，进一步规范校外实习基地的建设与管理，从制度上保证实践教学环节管理的科学化、规范化，保障实践教学质量。

3 总结

通过实施校企合作“443” 体制机制建设（即“职业教育集团”、“混合所有制二级学院”、“校企合作数控技术专业群建设理事会”和“数控技术专业建设指导委员会”4个校企合作组织；校企合作工作运行机制、互惠共赢机制、沟通交流机制、激励保障机制4个运行机制；校企合作育人制度、师资共建制度、实训基地共建共管制度3个保障制度），专业“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型校企合作体制机制将进一步深化，产业技术进步驱动课程改革机制、真实应用驱动教学改革机制将进一步得到落实，专业服务行业产业发展能力及专业可持续发展能力必会进一步提升[6]。

参考文献：

[1][国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z].2010.

[2]王炎斌.利益相关者视域下高职院校校企合作的生态位管理[J].教育与职业，2010，（2）.

[3]崔清源.社会本位：高职院校人才培养目标主导价值取向[J].高等教育研究，2009，（2）.

[4]刘晓，徐珍珍.政府在促进职业教育校企合作中的角色与行为调适[J].河北师范大学学报，2014，（5）.

[5]李滨.试论我国职业教育校企合作政府主导型战略[J].黑龙江高教研究，2010，（10）.