人力资源规划的作用（精选7篇）
1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
关键词：中小企业,人力资源规划,人力资源管理体系
1 目前中小型企业人力资源规划现状
中小型企业已经成为了任何一个经济制度中产业经济结构的重要组成部分。中小企业以其自身的特点在现代的经济市场中赖以生存, 中小型企业的优势由以下几点可以体现:首先, 中小型企业可以运用其灵活的经营方式实现产业的经营。其次, 中小型企业能够在市场中使用低廉的组织成本开展生产经营、中小型企业还能够利用便捷的资源来源方式及转移方式, 使其适应现在市场中千变万化的经济发展。
但就目前中国国内的中小型企业来看, 大多依靠一个人的资金或与其亲属合资, 或者同一些有着相同发展方向的同伴组合而成, 正因为这样, 决定了中小型企业多数采取以个人为中心, 以亲戚朋友为主要的家族朋友式的管理方法。这样的管理方法有可能会导致这些家族朋友式的中小型企业产业无法快速升级。
实际中, 中小企业的发展也面临着各种各样的问题, 其中最重要的因素就是人力资源管理上的诸多弊端。在企业的不断发展中, 停留在新员工招聘、考勤、福利办理等事务性工作上, 谈不上人力资源管理;薪酬激励作用弱, 缺乏合适的激励手段;岗位职责模糊, 大多数员工是以老板为中心, 组织层级、职能划分就变得混乱, 工作中易互相推诿;员工职业发展也缺乏规划, 用人机制缺乏系统性;缺乏科学的岗位分析及人力资源需求分析。
如何使这些企业产业得到创新, 企业通过何种手段才能够产业创新呢, 其实重点就是对于研发投入的比重有多少, 对于目前大多数国内的中小企业中, 人员结构中研发人数所占比例并不多, 有些甚至于少于10个人的研发团队的企业更占多数。产业如何能够快速升级?
2 岗位的配备问题
对于岗位的配备问题首先要考虑的是公司的生存及盈利点在哪里, 华为作为国内发展迅速的民营企业代表, 作为高技术, 高风险的电信行业, 华为一直奉行着两头大, 中间小的哑铃原理, 在公司的岗位配备问题上, 作为公司的技术核心研发部门及公司的市场推广核心销售部门, 成为公司在岗位配备上的重点, 而在哑铃的中央部分, 则是承接产出与输出的管理部门。在岗位的设立安排上, 华为看重的是公司的产出研发部门, 通过对于公司研发的投入增大, 从而推动创新及产业的发展。而公司的输出销售部门则成为了公司赖以发展的桥梁。
对于中小型企业而言, 这无疑是一个很好的例子, 在企业发展初期, 对于岗位的配备和设置, 要以公司的发展基础和桥梁为重点, 即使公司发展到了一定的规模, 需要扩大经营, 对于公司而言, 重点仍然要以公司的发展基础和输出桥梁为主。而这些并不是说明管理及职能层面的岗位不重要, 而是要在适当的时机安排适当的人员。
3 人员的设定
对于中小企业, 人员的设定问题已成为企业发展的困难问题了, 正是因为中国的计划及市场经济发展特点, 而使国内的很多中小型企业多数依靠一个人的资金投入或者家族及朋友组合形成的, 由此决定了这些家族式企业基本上都是采取的个人为核心的管理模式, 因此在中国乃至世界市场上, 有很多的中小型企业采用家族式管理方式进行开展。家族是以血统为基础从而形成的社会组织, 而家族也是能够发挥最大效用的组织, 家族企业的优势在于其能够在一定的市场环境中更好地整合资源、提高资源配置效率。而在市场及经济发展迅速的今天, 对于多数的高新企业而言, 家族式管理模式是否适用呢?一方面家族式企业由于其产品技术含量低的特点, 员工素质较低;另一方面员工过去缺少学习机会, 形成认识落后, 行为低效的恶性循环。这种家长式集权化模式从而降低了决策的科学有效性。这些企业常常会过于相信自己的直觉判断, 于是管理方法就会以自己的直觉和经验居多, 而不愿听取或采纳创新的意见。因此, 国内的中小型企业若得以发展, 在人员的设定中不能仅仅依靠家族成员, 更应该善用其人, 根据员工特性, 合理进行人员设定。
4 人员的招聘
随着企业的逐步发展, 业务的开展扩大, 必然会需要更多符合企业要求的高素质高技术的员工加入, 对于中小型企业, 如果要做好招聘工作需要对以下几个方面进行优化改善:
4.1 招聘的准备工作。
首先企业管理者需要从心理和思想上对招聘工作加以重视, 不要报以人才好找的想法, 首先做好招聘计划, 制定完善准确的职位说明书, 细致的做好招聘的各方面预算等等, 其次是需要组成科学的招聘小组, 一般由人力资源部及需求方同时开展, 从而通过这些计划系统的开展招聘工作。
4.2 招聘的组织工作。
组织工作是非常重要及繁琐的, 其中包括招聘信息的发布途径选择, 投入简历中的筛选工作, 面试名单的确定工作, 面试题目的准备工作, 面试过程的跟进工作, 以及复试的开展工作及最终决定录用等等一系列进行组织及协调。通过全面的组织工作来确保能够顺利完成招聘任务。
4.3 招聘的总结工作。
总结工作是必不可少的, 对于招聘方式, 招聘信息发布的效果进行总结, 有利于在后期的其他招聘工作的开展中改进。对新入职员工的考核跟进可以根据实际情况测量出合格员工的比率, 有利于对于招聘标准的设定进行优化。对后期工作的开展奠定了实战基础。
5 人员的流动
究竟什么样的原因导致了中小型企业的人员流动如此频繁呢?首先是很多员工对企业支付给自己的薪酬待遇相当的不满。尤其当中小型企业管理者所给予的待遇较低或者相对同行业水平较低的时候, 多数员工会选择离开。其次, 中小型企业的运营是否规范, 也成为大多数员工离开这些企业的原因之一。
我认为, 要想真正的留住员工首先需要在企业内部建立正确的用人理念, 其实就是四个字, “以人为本”, 中小型企业的管理者应该认识到, 人是企业的核心资源, 只有当员工能够理解企业理念, 能够和企业融入一体时, 这些员工才能够甘愿为企业付出自己的智慧, 并于同时, 企业也应该给予这些员工回馈。其次最重要的是还需要在企业内部建立一套相对科学的人力资源管理方法。尤其重要的是对于员工关系的处理, 因为只有在良好和谐的员工关系之下, 才能够保证员工在企业内部能够进行有效的交流和沟通, 这样才能保证出现的任何问题都得到妥善的解决。
人力资源规划说到底其实就是企业在建立战略型人力资源管理体系, 企业通过对市场上以及自身特点进行人力资源的分析, 由此来确定在人力资源工作中的有效策略。国内的中小型企业的发展务必要在人的作用里的促进下进行, 因此, 人力资源也就成为了现代企业的核心, 怎样有效的改善中小型企业的发展难题, 从人员的善流, 善用, 发挥起最大的功效为前提这些步骤开始, 必然会得到良好的发展。
参考文献
[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报, 2002 (3) .
[2]齐力然, 姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社, 2002.
城市是人类在数千年的演变过程中改变赖以生存的环境，创造着高度物质文明的集中地，是一个以人为中心的城市生命有机体与自然环境和社会环境之间的相互作用、制约和依赖构成的统一体，是一个庞大复杂的社会、经济复合生态系统。资源节约型社会是指通过资源的高效和循环利用、合理配置和有效保护、使经济社会发展与资源环境承载力相适应，使人与自然和谐，走可持续发展的道路。
1.城市是资源形态转换的主要个体
1.1资源的定义
资源一般是指自然界存在的天然物质财富，或是指一种客观存在的自然物质。是在一定时间、地点的条件下能够生产经济价值、以提高人类当前和未来福利的自然环境因素和条件的总称。
1.2以最小的资源损耗比例推进社会发展是城市规划行为的主要任务
城市作为资源集结和资源消耗的集中地，既消耗资源又产生新的资源，如何整合利用好城市的各项资源，创建资源节约型社会是城市规划的重要任务。城市规划的编制和实施要体现资源节约型社会的理念，要推进资源节约型社会的建设。城市建设不能再重复单靠增加资源投入来推动发展的老路，必须依靠科技进步，以生态环境建设为重点，建设资源节约型、生态型城市，保持经济与资源环境的协调发展。要进一步调整提高城市建设节约水、能源、土地等资源和治污、防灾减灾的技术标准，纳入到工程建设强制性条文中，以法制手段保障和促进城市环境保护与生态建设。要实现这一多元、多介质、多层次的人工复合生态系统的可持续发展是一个浩大的系统工程。在这项艰巨的系统工作中，城市规划工作要积极发挥先导作用，合理配置城市各项资源，使城市的发展步入良性发展轨道中来。
2.以资源为实施对象的市政规划行为应注意的要素特点
2.1充分发挥市场机制的作用，推进城市节约用水和水污染防治
我国城市用水占全国水资源消耗量的30%以上。城市人均用水量由1990年到2000年整整翻了一番。随着城镇化进程的加快和人口总量的增加，在未来一定时期内城市用水量及工业用水需求量还将增加。全国三分之二的城市供水不足，四分之一的城市严重缺水，雨水和污水回用率低，节水机制尚不完善，对用水需求缺乏合理制约。因此，我们要认真落实关于城市节水和水污染治理的各项政策，运用市场规则，利用价格杠杆促进水资源的节约和优化配置，完善城市各类用水的水价和超额累进加价收费制度，合理调整污水处理费征收标准。我们同时还要加大城市节水技术和节水设施的普及推广力度，以污水减量化和资源化为目标，加快城市污水处理设施的建设步伐，加强城市中水回用技术与水处理设备的开发应用，处理好水处理设施布局集中与分散的关系，注重污水处理的安全性和生态效应。
2.2以城市供热收费制度改革为重点，积极推进城镇供热体制改革，提高能源利用效率
当前我国城市使用的主要是化石能源，且存在粗放使用和无节制浪费现象。在很大程度上，快速的经济增长是在过大的能源消耗及生态环境破坏的基础上实现的。其中最重要的一部分既是由于市政管线布设不合理，缺少分户计量等枝节部分规划造成的。作为上一层面的市政管线的缺失引发的建筑单体个体的行为弥补。这种缺少统一模数限制和规划的弥补行为不可避免的存在着运行缺憾。
应积极采用先进适用的技术在市政及住宅建设中的应用，力争实现跨越式发展。完善配套技术经济政策，推动建筑节能由局部试点转向大规模推广应用。将经试点和示范工程实践检验的成熟技术和部品，尽快转化为生产力，推进建设项目产业工厂化；改变城镇居民供热费用暗补为明补，逐步停止由房屋产权单位或职工所在单位统包的传统用热制度，改为由居民家庭（用热户）直接向供热企业缴费采暖，实行采暖用热商品化，采暖补贴货币化。城镇供热体制改革关系广大城镇居民的切身利益，既要积极，又要稳妥。要采取有效措施，切实做好城市低收入居民家庭的冬季取暖保障工作，维护社会稳定，保证改革的顺利推进。
2.3改善人居环境，加强城市环境综合管理力度，合理规划城市空间结构组织
由于现代城市人口、物质和能量的超规模集聚发展，热岛效应、污染现象、交通压力等成为制约城市发展的瓶颈，也成为人们城市生活的弊病。
因此，要合理控制城市规模，优化城市空间结构，使城市规划布局与当地气候、地形等条件相适应。要积极创造条件，加快城市旧城有机更新，重点解决城市建成区特别是中心区开发强度过大、人口密度过高、公共设施短缺、交通拥挤、环境脏、乱、差等问题，坚决关停或迁移城区内污染严重高耗能的项目，清除违法、违章建筑。还要促进建筑节能技术的普及推广，改善城市民用燃料结构，减少和控制城市大气污染。还要建设完善的城市公共绿地系统，确定包括“铺装透水率”在内的强制性控制指标，并提倡屋面绿化。
3.结语
城市是人口和经济活动的集聚地，也是各类矛盾凸显的爆发地。规划工作必须围绕人居环境质量的改善，研究气象环境与规划布局、基础设施建设与生态环境之间的相互影响和相互关系，努力把握城乡活动的各类因子的运作平衡，实现城市环境的综合治理。这不仅是物质条件的建设和改善，还包括文化精神、道德意识的建设和改善，要将这两个方面很好地结合起来，使二者互相促进，协调发展。
总之，城市的规模、发展与资源的消耗关系十分密切。我国的城镇化正处在快速发展的关键阶段，对资源能耗的合理利用，以最小的能源消耗转换比例带来最大的城市进步是每一个城市规划从业者的责任与义务。
参考文献
[1] 吴良镜. 人居环境科学导论间. 筑工业出版社.
[2] 杨秋生，等. 低碳时代背景下的城市规划工作创新探索. 山东城市规划，2011（2）.
所谓人力，可分为三个层次：
高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；
基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
人力资源规划包括下列内容：
（一）预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二）制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三）制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1）内部提升或向外征聘以何者为先？
（2）外聘选用何种方式？
（3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
（4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
（四）制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方
面的培训。
（五）人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1）职位功能及职位重组；
（2）工作指派及调整；
（3）升职及选调；
（4）职务丰富化；
（5）人力检查及调节。
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一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2）分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
2、对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
重新设计工作以提高员工的工作效率；
雇用全日制临时工或非全日制临时工；
改进技术或进行超前生产；
采用随机网络模式方法。
制定招聘政策，向组织外进行招聘；
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工；
关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；
进行提前退休；
通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
减少工作时间（随之亦减少相应工资）；
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
[编辑] 人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：
1、高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
[编辑] 人力资源计划的发展趋势
为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；
由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；
企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
[编辑] 人力资源规划案例分析
[编辑] 案例一:中通客车公司人力资源规划案例研究[2]
一、通客车人力资源现状及分析
1.中通客车人力赘源总体现状
截止现在，公司现有人员2929人(不包括内退人员，其中正式在册人员2401人，占82％，实习生528入，占18％)，全公司人员平均年龄29．99岁(具体见下表和下面四个图)。
2.中通客车总部分类人力资源现状
目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。(具体见下表)。
二、中通客车人力资源规划问题描述
2005年公司人力资源部制订并开始实施了《中通客车3年期人力资源战略规划(2005—2007)》，根据公司的战略需求及人力资源现状，对公司的人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准模块，为公司的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题：
首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施。因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使公司在“精益化战略“和“国际化战略’’实施过程中遇到了人才资源的瓶茎性限制。
其次，在现行人力资源管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人力资源规划的有效和顺利实施：
①公司虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善。
②目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。
③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职业序列薪酬水平特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约公司入力资源管理和开发(特别是招聘、激励和留住人才方面)的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心鸯干入方，缺乏长期激励机铡；职业化的薪酬模式特剐是管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯管理。
④绩效管理虽已开展并运行，但从效果来看并不理想，主要体现在：开展不彻底，部分部门处以应付状态；绩效考核结果运用不明确不彻底，且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及拣准不明确，绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底。
⑤中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在戬下润题：培训资源如时间资源、师资队伍(人数、专业结构和层级)缺乏，课程体系较为粗旷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结采与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。
三、中通客车人力资源环境分析
1.外部环境分析
(1)宏观环境分析
随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展，人才资源已成为影响汽车工业的战略性资源。据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点(虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求)，中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减。中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战墨趋激烈。根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。
①政策环境分析随着莺家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对入才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才流动和市场化已成趋势，人才的国际性市场化配置也正日趋成熟。同时，国家计划生育的连年实施，使得“80厝”成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。
②经济环境分析全球经济一体纯，匿辨资本的大量植校中国以及中国经济的快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给因前已出现严重的结构性失衡。同时，我国加入WTO后，市场准入和开发程度大大提高。外资进入中国市场的数量釉质量都随之提高。
跨国公司进入中囡，设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力资源管理手段吸弓|、争夺优秀的入力资源[18]。虽然目前处予全球经济危机的萧条时期，但从长远或潜在的全球化环境分析[19]和经济发展的趋势看，全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大，特别是中匿经济对入才的需求。
③区域环境分析区域经济的发展不平衡，使原本已紧缺的劳动力姿源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本的不断提高，欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战。同时，由于行业的发展结构不均衡，对入力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡。
④竞争环境分析汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨，利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合，一线品牌企业越做越大，对人才的吸引力越来越强，人才的集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求，作为二线及以下品牌企业，入力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜。
(2)微观环境分析
优势上市公司，具有良好的社会信誉和较高的社会形象，在行业内具有一定的品牌知名度。现有员工对公司具有较高酶忠诚度。公司总部地处经济欠发达地区，当地消费水平低，劳动力资源相对丰富，作风纯朴，勤劳踏实。
劣势地处经济欠发达地区，对人才的吸引力小，再加之薪酬水平相对较低(特别是中坚人才)，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对落后保守，创新工作和执行力度欠缺。
公司发展前景较好，具备和一线品牌竞争的实力，且国际化的发展战略已取得骄入的业绩，公司发展势头良好。同时，客车行业的整合也许对中通客车公司的人才招聘来讲是个很好的机会。
威胁客车企业马太效应以及潜在竞争对手(江淮、福田和申龙等)的迅猛发展，使原本已紧遗的人才资源面对着市场性的集中翻优化性配置，再加之其他汽车企业及相关企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，中通客车公司面临着较大的人才压力。
2.内部环境分析
随着公司的快速发展，员工队伍迅速扩大，其年龄、学历、专业等结构组成基本合理。员工勤劳敬鲎，精力旺盛，责任感和上进心强，良好的员工队便是公司近几年持续快速发展的根本性保障。
(1)公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。
(2)作为公司“企业中坚”的中层干部，具有较强的敬业精神和对企业的忠诚，年富力强，精力充沛，敬业尽可责，团结协作，执行力较强。在随着企业共同成长的历程中正在逐渐吴备现代企业经营管理经验，职业化水平正在提高。
(3)公司研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的，具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。
(4)中通客车公司是国内客车企业的上市公司之一，良好的企业形象和产品品牌，中通客车的销售额及产品市场占有率迅速扩大，运行良好的营销网络中聚集着一大批具有现代营销理念和操作经验的营销管理和业务人才，这是公司在营销方面的人才优势。
(5)生产一线人员历来是公司值得骄傲的职工队伍，勤劳、敬业、学习、创新，目前公司生产一线员工无论在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较合理，是公司产品制造或价值创造中的坚实核心。
(6)服务战略是公司发展战略的核心，服务战略的实施使得公司近年来在服务机构设置、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性的提升，整体服务能力有了较大的提高，有效的支持或促进了公司的市场突破和经营发展。
但是，面临激烈的竞争压力，相对于中通公司国际化的发展战略需求，公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：
(1)国际化的战略需要国际化的战略思维和经营管理模式，公司高层管理人员对国际化企业管理和运作经验不足，还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性管理能力，以满足适应未来战略和竞争需求。
(2)中层干部组成其数量基本符合科学管理幅度，但其学历和年龄结构不太适应公司的国际化战略需求，学历组成整体偏低，专科及以下学历所占比例较高(占53％，中专及以下6人)；年龄结构基本可以，将从对未来适应性和创新角度上来讲有所偏高(平均37岁)。再者，目前公司大部分中层干部的知识偏老化或知识面相对较窄，综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新性观念意识，固有思维严重，在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。
(3)技术研发人员其性别、年龄、职级等结构基本可以，但相对于国家级技术中心要求特别是公司的技术国际化和标准国际化战略需求来讲，在人员数量(占7％，一般应占在8％-10％)、学历、职级以及开放创新性思维方面不够，目前公司技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型入才偏少，这对新产品的战略性开发及战略性的市场弓|导将缺乏强有力的后劲支持。
(4)营销人员其性别、年龄和职级结构基本可以，但人员数量有些不是(占7％，一般应在8-10％)，学历组成也相对不高(中专及以下27人，占18％)，且其中有些业务人员特别是国际市场开发人员因年龄、学历戴其职业类型，其职业能力已远不能适应市场运作的需要，急需进行调整和更换，以满足市场的长远开发和深度运作。同时，公司目前部分市场部经理和大区经理，其职业能力和综合素质无法匹配其职能要求，对整体市场运作和人才队伍的建设方露都存在较大的能力欠缺。
(5)生产一线人员其学历、年龄和性别结构比较合理，但其职级层次结构整体偏低。
一级工及以上人员(只占18%)，高级技师蹬前只有3入，多能工入数偏低(只占22％)，而且，在涂装工、试交工及粘接工等工种没有出现技师(当然这与劳动部门一直未组织有关)，这对公司的一线创新、质量提升和柔性管理资源整合来说都是一定程度的障碍，从目前的劳动力竞争来看，人员的稳定性还存在一定的交数。
(6)职能管理人员整体素质还可以，其年龄、学历、专业等结构比较符合现代企业的管理要求，但目前看积极性不高，激励的动力和压力不大(这帮公司的整体管理运行机制及薪酬激励有关)，部分还停留在一般事务性的处理之上，在管理力度和创新上相对较弱，思想比较封闭和保守。同时，相对于公司的精益战略和国际纯战略方面，其思想意识和整体职业能力还需继续提高。
(7)技术服务人员队伍虽较以前有了较大的提升，但相对于公司的市场战略需求来讲，无论其数量、技术能力和综合素质方面都存在较大的差距，主要表现在其总数量、学历层次(海外服务还可以)、技术能力、综合问题处理协调能力等还基本上是处理中低级阶段。
(8)分子公司总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺墨和不足，急霈进行充实、调整和提升。
总之，相对于公司的国际化发展战略需求，目前公司人力资源梯队结构，在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态，特别是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大。而且，相对于公司发展来年，某些关键和核心岗位人才储备不足，人才的职业化能力和水平不高，这些都需要在人力资源规划中改善和提高。
四、中通客车人力资源需求分析
1.人力资源减少分析
首先预测一下未来3年公司人力资源的减少计划。根据以往公司人员变动情况及公司正常业务发展情况，预计今后3年内公司将会每年以100人的数量发生人员减少，减少原因主要是退休、辞职、辞退(开除)、工作外调、内退以及其他非正常因素减少。减少的岗位70％是基层员工特别是生产一线员工，技术和营销人员岗位减少占总减少比例的20％左右，管理人员岗位减少占总减少比例的10％左右。
2.人力资源需求预测
裰据公司的战略规划及业务发展规划，结合公司内部人力资源储备及人员减少分析情况，未来3年能支持公司战略发展的入力资源需求情况(见下面两表)。
3.外部供给预测
根据以上需求计划和公司现有人力资源现状，对人力资源需求外部供给预测如下：(王)对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励，汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺，且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面，这样对公司的外部招聘来讲无疑是面临的最大桃战。可喜的是公司誉前的发展势头和前景看好，社会形象帮地位逐步上升，对人才的吸引力还是可以，如果公司的相关机制特别是薪酬待遇能与市场对接，中通对外的人才招聘(包括各岗位和级别)还是非常有竞每力的。
(2)资源整合：资源整合主要针对公司急缺或临时性需求的中高级特别是高级职位，以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或专家级人才智力引进公司。
外部资源整合可以有效的弥补公司在中嵩级职位的临时性或急需开展项冒工作上的溺位空缺，达到“不为所有但为所用”的最终目的。
4.态部供绘预测
根据公司的人才战略，公司中高级以上人才主要以内部培养为主，且公司经过几年韵久才培养、开发和调整，经过这几年人才职业培养和梯队建设，霞前公司内部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才，如果是再经过针对性的的培养和开发，公司内部的人才供给在资源土还是比较丰富，且公司在3年肉将根据人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源，所以内部人才供给问题不大(当然后备人才的足量储备是前提)。同时，通过提高团队的结构建设和能力搭配提高组织运营能力，从而也可实现内部人才供给，这一手段的实旄主要苏职位接替计划、资源架接(上游岗位向下游或平行跨系统安置)、机构重置和项目合作等措施为主。
5.人力资源供需平衡分析
根据以上人力资源供需预测和分析，未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。
首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源(包括数量和结构)与目前入力资源状况存在一定的不平衡，然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上。的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求；其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从丽确保公司入力需求与内外部供给的动态平衡。
中通客车人力瓷源规划的昏标本人力资源规划将结合公司发展战略对现有平台和机制继续深入、健全和完善，并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养和开发。
规划目标：健全二个平台，完善二个机制，打造三支队伍两个平台：培训教育平台和高端技术平台培训教育平台：继续建设中通教育学院，进一步完善培训教育体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台，一个与外界交流合作，引进智力资本，加强知识传播和转化的平台，一个与客户、供应商共丽交流、经营、发展和共赢的平台。
高端技术平台：建立健全博士后科研工作站，根据研究课题并通过与吉林大学、清华大学和长安大学等院校薄士后交流站合作，引进博士后加强公司离端技术研发，通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时，通过博士后工作站，加强与高校间的项目合作，迸丽达到引进高校智力和科研资源的因的。
二个机制：入才市场化运作机制和薪酬激励机制，人才市场化运作机制：未来3年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效管理为基础，戳职泣标体系为标准，以竞争上岗药手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。
薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对终具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离“的激励模式。
三支队伍：技术研发队伍、市场营销队伍和生产操作队伍技术研发队伍：确保“一个8％，二个10％”，确保技术研发人员总数占到公司总人数的85,硕士及以上人员数占到技术研发总人数的10％，主任师级及以上人数所占比例在现基础上增加10％。
市场营销队伍：确保“一个8％，三个10％”，确保市场营销人员总数占到公司总人数的8％，高师级以上营销入员总数占到市场营销总人数的10％，本科以上学历占市场营销总人数比例在现基础增加10％，中专及以下学历占市场营销总人数比例在现基础上减少10％。
生产一线队伍：确保“三个10％，确保高级技师人员总数占到生产操作总人数的10％(同时解决技师及以上人员在各工种间结构分布)，多能工(2个工种以上)人员占到生产操作总人数的比例在现基础上增加10％，中专以下学历占生产操作总人数的比例在现基础下降10％。
五、中通客车人力资源规划的总体思路
以人才职业化梯队建设为中心，以科学完善激励机制为基本点，以运营整合内外部人才和智力资本为重点，最终实现足以支持公司战略的人才资本价值最大化。
(1)职业化梯队建设：在未来3年内，迸一步加大公司五大职业序列的人才战略性储备和培养，重点建设开发技术研发、营销业务和生产操作等人才队伍，特别是中高级入才队伍的建设和培养。
(2)完善激励机制：通过员工职业生涯路线的进一步铺设、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。
(3)运营整合内外部人才和橱力资本：主要通过资本运作三部曲，进一步加大对人才和智力资本的运营：招：通过招聘和引进特剐是中高级才，弥补相对于公司快速发展对人才的应急性需求；培：通过内部的培养和培训，进一步加大各职业序列人才梯队的培养翻建设，加快内部赘力资本麴开发和运营；培：主要是通过各种式，以中通教育学院、博士后工作以及其他平台，以请进、合作、咨询等多种方式，输入外部智力资本，达到“不为所有僵为所用”的最佳目的。
1.中通客车人力资源规划方案
(一)各职韭序列人力资源规划方案
(1)中层：中层人员目前总量58人基本可以，占2％，符合中等管理层次人员的管理宽度标准(1:50)，但男女比例太大(女干部只有4人，占6.9％)，应适当培养女于部。平均年龄37岁，从目前来讲正值干枣创业期，但从长远战略的来看，应再适当提拔年青干部，以使入才梯驮更加合理和坚实，使平均年龄控制在33岁左右。从学历上讲，中专及以下学历不能再占据中层管理岗位，所以应加大中专以下人员的淘汰和分流，从面真正发挥中层于部的“中流砥柱”作用。从职称上讲，级别结构基本可以，可在此基础上适当提高高级职称的占有量，另从职称类别上说，经济和会计类职称太少(经济类专业太少)，应以岗位为准加强经济管理类职称的考核和标准，增加经济管理类知识和操{繁技能。未来3年内将在中层入员中每年傈持5-10％的淘汰率(适当安撵或向外推荐)，到2010年公司中层人员将有30％左右被调整，总数控制在65人以内。
(2)管理人员；冒前公司的管理人员数量基本可以，男女比例也基本平衡，年龄结构也基本可以，如未有特设机构或其他特殊原因，管理人员数量在未来3年原则上不蒋增加，并在每年至少有王蹶的人员进行淘汰或调整。年龄结构可在此基础上可适当降低至平均32岁左右(将一些年龄偏大学历偏低的适当淘汰)。从学历结构上分析，中专及以下学历156入，占36％，比例有些过离，特别是初中及以下学历应缩减，争取在3年后在管理序列初中及以下学历不再存在，中专学历也按计划降低比例(最多占15％，主要是～些基础的管理岗位)；从职称角度上分析基本和中层相同，即中高级职称特别是高级职称太少，从职称类别和管理的角度上讲，经济管理类(含会计)专业太少，应加大在经济管理类专业领域内进行二次培养开发(现有培训或岗位调整)。
(3)技术服务人员：日前公司技术服务人员有75人，仅占2．8％，根据公司服务战略应在此基础上提高到4％左右，以在保证售后服务的基础上顺利开展和实施售前和售中服务，落实并深入公司的服务战略。从学历结构上看，高中及以下学历在3年内要取消，本科学历由现在的12％提高到20％(主要以海外技术服务和技术支持工程师培养为主)，专科(含高技)豳现在的50．7％提高至70％，中专(含中技)学历下调至10％，年龄结构稍偏大(平均34岁)，可适当下调至30岁左右。
(4)技术研发人员：目前公司技术人员无论从专业设置、学历结构、男女比例、年龄结构和人数上都是比较理想，但今后3年将重点在高尖人才的引进(或智力整合>上加大力度，特别是在底盘、电气、节能和减排方面，具体建设规划如上述。
(5)营销人员：今后3年内将在营销人员中增加和补充形象气质好、综合素质高丽外语水平(海外营销)又好的年青人方，加快海内外营销人才队伍的建设进程，具体建设规划如上述。
(6)生产工人：今后在生产一线将以提高劳动效率为中心思想，从生产组织、人员素质和技术工艺体系上分别进行调整。生产一线人员具体建设规划如上述，但在此基础上加强高技能和多能工的培养以及知识资本的传播。
(二)人力资源规划实施措施
以上专业人员的发展规划是在总量和结构规划的框架内根据实际情况进行调配，根据入力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留’’等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力瓷源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业徽如贡献的优秀人才脱颖蔼出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才"的优势，从两保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。
(1)外部招聘
人才的招聘和引进，属外部(包括海外)人才资源的资本性开发。
外部招聘是入力资源进入企业的入口，把好人力资源的入口关，是企业人力资源管理的重要和关键工作[3]。
以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。
①大学及以上学历毕业生主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以山东特别是聊城及邻近省区为主。
计划今后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕韭生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根据当年计划。
②高技及离职毕业生主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，合作院校主要为山东交通职业学院、聊城职业学院以及聊地市区的几所高级技校。计划今后用工来源将主要采取与学校舍作定商培养和冠名班形式(主要专业为汽车、焊接和涂装)，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。
◎社会人才一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员，今后3年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的20％。常驻海外人才则根据需要实施人才本士化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。
(2)内部整合
①备职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核秘～系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。
②通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90％，一般岗位人岗匹配率95％。
③通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有晷的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。
(三)中通客车人力资源规划实旋保障
1.组织保障
中通客车公司是中国客车业的骨干和民族品牌，是有着国有企业背景的上市公司，公司一贯强调控制、执行、创新和发展的企业管理方针。但是，面对当前快速变化的外部环境和竞争激烈的全球市场，企业必须彻底摆脱原来的经营思想和习惯性做法，以开放和包容的心态，深入学习贯彻科学发展观，转变经营增长模式，加大创新力度，通过科学管理将企业改变为管理科学、权责明确，灵活激励、控制有度的一种现代化管理企业。以市场为导向，变革组织机构，以结构扁平、人员精干、富于变化的灵活型作为组织形式，使信息渠道畅通、传输快速、更为对称。人力资源规划将改变企业组织的内涵，而变化后灵活的企业组织又有助于人力资源规划方案的实施。
首先，作为人力资源管理的执行部门和人力资源规划的主要制定部门，人员素质上要适应灵活组织的要求，必须具备科学先进的入力资源管理理念。完成由入力资源的管理者向服务者角色的转变，成为备部门人力资源工作的服务者、员工职业生涯规划的设计和促进者；更要提倡信息资源的共享和团队的协作。其次，企业的其它各个部门更要重视人力资源规划工作，尤其是部门的领导者，因为他们会不时地涉及到员工的招募、选择、培训、开发、考核、团队建设等入力资源管理职能[4]。在人力资源管理部门、使用部门和员工之间建立良好顺畅的信息沟通渠道，从而形成战略相连的人力资源规划[5]。只有如此，才能建成灵活型组织，保证人力资源规划对企业发展战略的动态支持。
2.制度保障
人力资源规划方案的具体落实，必须有与之适应的入力资源配置与培训开发、激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列入力资源管理制度，并且相互配合予以保证。
(1)人力资源配置与开发
①规范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度通过修订完善《中通公司人才招聘和管理制度》，规范人才招聘流程，明确部门职能分工和配合，细化人才招聘的渠道、工具、来源和不同层次的福利待遇，加强对招聘和引进入才的前期调查了解以及进公司后的绩效管理和开发，确保所招聘和引进人才的高效率、高质量和高效果。
②开发人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|进力度根据所招聘和引进人才的不阀(层次、专业和区域等)，综合开发招聘渠道，加强人才招聘组织，戚立公司人才招聘专监组；在正常进行校园招聘、参加人才交流会帮网络媒体招聘的同时，加大与猎头公司、人才招聘公司的联系与合作力度，以在公司的中嵩级人才招聘和引进上有较大突破。同时，采取定向培养、提前预定和中间组合等形式，与学校合作加大对公司对所需入力资源的储备。
③建设外部入才库，扩大外部入才资源的整合空间通过各种方式搜集全国乃至全球特别是同行业竞争或潜在竞争对手中高级人才资源信息，并及时整理存档，随时了解变动情况，有准备地确定人才来源，建立入才库，以在适当时间采取措施对其进行招聘和引进，或者是以某种形式对其进行智力整合。
④健全完善培训秘课程体系，加强培训网络和师资队伍建设根据战略和业务开展需求，对原培训和课程体系进行调整和完善，继续深入实施岗位胜任力培训，加强内部培训管理网络建设和教师队伍建设，利用各种形式，加大力度整合开发外部师瓷(培训咨询机构、客户、供应商等)，组建各职业序列金字塔式的职业化培训师资队伍。
⑤完善培训模式，丰富培训形式，加大外部资源的引进和整合继续深入完善岗位胜任力培训模式，加大拓展培训形式，研究开发情景模拟、角色扮演等培训形式。同时，根据培训需求，加强对外帮培训师瓷的弓l进和对培训对象(特别是高尖、核心和后备人才)的送出力度，并通过与咨询机构及相关院校的合作，充分发掘利用其设备设施和其他培训性资源。
⑥转移培训重心，加强对公司串坚核心和骨干力量的职业化深度培训未来3年，将加强对中高层以及技术、营销系统的核心骨干和后备人才在精益思想、意识和舀际纯职业能力等方面的培训力度，实施上游拉动计划，以系统思考、创薪思维、职业技能和素养为培训主题，引进开展国际性的培训课题和相关内容》以请进来和送出去的形式，加大培训投入和考评力度。同时，以培训、交流或其他形式的制度或激励，促进中高层对下属的知识传播和影响。
(2)激励
对员工的激励，就其本质丽畜，是激发员工的工作行为动机的过程，也就是调动员工的积极性、充分发挥员工作用的过程[6]。
①深入开震竞争上窝，加快岗位人才素质的良性循环帮优化整合扩大深入内部人才市场化运作，完善竞争上岗的职业范围、标准流程和保障体系，优化人茂匹配和资源的高效整合，在营造压力和动力的情况下提高岗位执行力，进丽实现人才资本的高效性开发和价值增值。
②完善职业化人才升降级标准，继续推进人才职业生涯管理
修订完善公司五大职业序列的职业体系、标准和管理办法，配合绩效和目标管理，积极推进员工职业生涯管理计划和岗位接替计划，打通各职业序列人才的发展通路，使公司员工特别是关键和核心入才看到自己的发展目标并为之以努力和奋斗。在人才职业化建设中，要增强员工职业生涯管理的意识，建立员工职业生涯管理的制度。在员工进入企业时，引导员工熟悉工作，了解企业文化，增强对企业的认同感；在员工的早期职业阶段，帮助员工建立职业发展目标，发现员工的才能并委以重任；在员工的中期职业阶段，帮助和激励员工，使之事业上再上一层楼；在员工的后期职业阶段，鼓励、帮助其继续发挥余熟，为其他员工做好榜样[7]。
(3)绩效管理
追求好的工作续效，无疑是每个企业的重要譬标，虽然不是唯一的蓦标，但企业豹绩效又的确与员工个人的工作效直接相关。因此，对员工工作绩效的有效控件则是企业人力资源规划管理的重要职能之一[8]。因此，公司将以职业标准和国标计划力基础，以职业升级和薪酬调整为激励动力，以强制性区域分布为手段加强员工绩效管理，强化职业化工作能力，提高绩效水平，同时，利用其他绩效指标(包括项目管理)，加强团队绩效意识，提升团队整体绩效。
(4)薪酬福利
根据久才职业讫管理模式，进一步优化完善岗绩薪酬管理模式，加大岗位、技能和绩效在薪酬结构的三种激励因素的动力性结合，调整优化薪酬挂钩因素，最大程度的发挥薪酬的直接激励作用；提高特别是中坚和核心骨干人才的薪酬水平，馒其对外具有竞争力，提升公司形象。同时，对公司中高层和核心骨干人才探索实施股票期权、企业年金等中长期激励机制，提高中高级人才的主人翁意识。
3.主要政策取向
以上实施计划，在政策上将按以下取肉具体实施(见下面四表)：
注：对外招聘应同时满足三个条件：
4.人力资源管理信息系统保障
在知识和信息经济中，信息技术和信息系统变得十分重要。信息技术已深入到组织的基本活动中，成为企业经营管理的必要条件[9]。对人力资源规划来讲，一方面，充足、广泛的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制定企业入力资源规划方案，至关重要。
另一方面，外部环境在不断的变化，企业的内部环境也随之不断变化，企业制定的发展战略必须根据环境变化进行修正。人力资源规划方案要适应环境变化，根据企业发展战略调整做出快速反应，更需要不断地跟踪、获取及时的、充足的信息，迅速地筛选、分析、整理。因此，要制定出好的人力资源规划方案，在其实施过程中及时、芷确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源管理信息系统的支持和保证。
中通客车公司已经开发建立并实施了入力资源管理信息系统。现有的入力资源管理系统属ERP信息系统的支系统，基本具备企业内部人力资源管理所需的人力资源状况、人员配置、开发培训、薪酬福利等数据库及统计、分析应用软件，能够满足内部人力资源管理的需要。
内部缺乏适当人选
业务急需人员
快速获得竞争优势
(四)中通客车人力资源规划实施步骤
人力资源规划在实施过程中要分步分阶段进行，具体步骤(见下图)：第一阶段：系统完善，建立健全(2008---2009年，主题：人才资源靛开发和储备)，全面推动职业化人力资源管理体系的运作，对全公司的入力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进相关方法和手段，推进入力资源体系中的各项制度、备个工作的开展、实施与完善，并落到实处，在公司内充分形成互动，提升入力资源管理体系的整体运作效果，加大人才资源的储备和培养，使一大批人才快速成长起来，推动企业国际化进程及阶段性战略雷标的实现。
第二阶段：改进和提升，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用(2009-2010年，主题：人才资源的价值整合和资本开发)，全面夯实入力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基础上，前瞻性地开展入力资源战略管理，进行人力资源综合升级性整合，使得人力资源管理水平达到国内先进水平，在公司内形成一批其有较强职业纯的入才队伍，使入力资源成为公司的核心竞争力之一，使入力资源对公司整体工作发挥牵引作用。
所有主权国家在行政规定或限制的范围内利用法律规定来构建他们自己的国家语言资源。加拿大承认两种官方语言,虽然英语在经济和社会上占主导地位,但英语和法语享有平等的法律地位。然而,魁北克一系列的法律修改了某些领域法律平等的应用程序,如选择移民,公共标志和教育。比利时宪法承认国家不同地区的法语和荷兰语,不过,语言的使用是基于当地的语言变体的,此外有单独的法律承认东部一个小区域内的德语,而首都布鲁塞尔使用双语。印度宪法承认印地语和英语具有国家官方语言地位,但是也承认其他的13种语言,以及大量的少数民族语言和具有司法功能意义上的语言。在一些国家,历史、经济和政治力量代替正式的官方语言的认定,如美国的22个州已经将英语列为官方语言,而有的州则宣布官方语言是英语加另一种语言(如夏威夷地区是英语和夏威夷语),也有的地方,包括联邦政府根本不承认任何语言为官方语言。然而在1990年,美国国会通过了美国原住民语言条令,给美国原住民语言提供正式的、司法意义上但非宪法上的认可和支持。
2 支持语言多样化
从历史观点上说,语言规划的主要目标一直是国家的构建和加强。然而,这一目标可以用各种截然不同的方式来寻求。在公元前第三世纪的两个亚洲国家,多种语言和公共治理之间的联系受到了人们的高度关注。印度只有信佛教的皇帝阿育王通过语言多元化追求政治统一,第一个统一了中国的皇帝秦始皇也通过语言一致性追求政治统一。阿育王的转换为佛教徒刺激了语言的宽容,但是秦始皇统一文字的使用,抑制了其他区域性文字的发展。这些古老的先例也有现代表现,因为印度的宪法仍在继续阿育王的语言多元化政策,而中国秦始皇显著坚定的统一字母和书写的古老政策,让人们在巨大语言差异中能够交流。
在研究《欧洲区域性和少数民族语言宪章》的实施和效果时,格林总结说,少数民族语言的使用要求能力、机会和意愿。这些原则涉及到整个语言生态:能力和机会需要一定文化程度的语言知识,这种文化在当代社会是很有用的;允许或鼓励语言使用的社会公众态度,以及话语者方面继续使用语言的意愿。此外,在国家、受政府委托责任开展语言政策工作的权力机构和话语者社区之间需要一种伙伴合作关系。当然并不是所有的社区和社会条件都有利于维护和继续使用少数民族语言。少数民族语言的使用者、政府机构和私营部门的代表性协作的合作方法是至关重要的,因为这些恢复或重振濒危语言的尝试和实际的或潜在的语言使用者是紧密相关的。格林强调语言使用不能授权,自上而下的政策会忽视语言使用者的角色,这样的话,即使目的很好,也会经常失败。
支持语言多样化、语言学习和语言变化逆转的语言政策是文化多样性长期可持续性发展不可或缺的组成部分。然而,一些文化上的理解、洞察、观点和鉴赏离不开语言多样性,因为通过翻译、直接接触、想象力、叙述、艺术品、信仰和其他方式,在欣赏和收获方面遭遇到文化差异是可能的。此外,记住这一点是有益的:许多在历史上已经精通多种语言的人,对文化多样性或特定的文化传统和文化联系是敌视的。在语言多样性、语言学习和语言维护之间不一定有必然的联系,并且一般来说对文化差异也不一定有积极的倾向。在任何情况下语言学习都受限于声望文化的精英语言教学,这种教学要培养学习者对声望文化及其特定选择的文化价值体系的认同。
3 扩展语言环境和语言使用
语言规划活动的这一目的最近才被人们注意到,旨在扩展某一语言的语言环境和领域。扩展某一语言的使用就是要使这门语言更强和持续得更长久,如威尔士语。最近几年的地位规划已经在英国的公开文本中给了威尔士语更加正式的认可,而政治权力下放已经把更高层次的行政管辖权从英国政府转移到威尔士。威尔士语言政策方面的措施虽然经过授权,但也独立于英国之外,因此威尔士人民得到一种文化复苏和自己的独特语言得以保留的感觉,广泛的语言政策和规划活动加强了威尔士语。这些举措取得了相当大的成功,因为曾经是一个严重濒危语言的威尔士语今天似乎表现得更强了。
在孩子的婴幼儿时期或小学就使用一种语言来教他们说话,意味着有更年轻一代孩子们来说这种语言。其中一种语言使用规划一直鼓励新生婴儿的母亲用威尔士语抚养他们的孩子,并且能说威尔士语的婴儿数量有明显增加。语言使用规划取决于个体支持某一语言的有意义的语言行为。在这种类型的语言政策和规划中,保持某一语言的愿望及表述性行为,以及鼓励积极的语言认同是至关重要的。语言使用规划需要整合行动来修正商业企业、宣传行业、就业实践和体育和娱乐活动等交流实践来创造目标语言的使用空间。语言使用规划在西班牙加泰罗尼亚地区也成功,一个实例是商店的店主的参与合作,鼓励消费者,特别关注年轻人,在日常生活中使用泰罗尼亚语互动,从而扩展了语言的感知效用。加泰罗尼亚语言措施的结果是,今天加泰罗尼亚语比几十年前更充满活力。
4 促进交流与和谐
所有语言学习都有潜在的、引起学习者注意力的特定的文化方式,在这种文化方式中知识是有组织和有价值的,并且有不同的思想、信仰、价值观等传统,以及在特定语言中获得的独特生活经验的历史。所以,文化多样性的目标应该是保证这两大类型的语言学习得到促进。第一类指的是广泛习得多种语言,这些语言将尽可能广泛的提高国家网络链接、信仰和区域性交流;第二类指维护和广泛的支持作为语言基地的社区,力求把传统交流的语言完好无损地传递给后代。
这两个原则,即为加强全球联系和沟通的语言学习,和为促进两代人之间的记忆,维护完整的语言和文化系统的语言学习———对任何可持续的、严肃的投入和探索文化多样性都是至关重要的。国家教育的目标通常是团结、公民关系和国内交流,这也是公共投资在教育方面的首要原则。支持少数民族语言和语言多样化需要被看作是互补的目标。少数民族社区,就像主流社区意义,为了孩子也渴望经济和物质的进步维护少数民族语言的计划要承认和严肃对待这种对经济和物质进步的渴望是至关重要的,虽然有谬论说这种对经济和物质进步的渴望需要牺牲某种独特的语言和文化传统。这种类型的语言规划必须伴随着所有正式的、最大效果的语言决策,并且应该通过对政策目标进行辩论和讨论的协商过程。
一般反对支持学校多种语言的语言政策的讨论认为,并不是所有的社区语言都能够支持的。这种讨论认为,很难做出支持何种语言的选择,因为这些选择会使一些群体受到伤害或处于不利的地位,最好选择一种单一的、有声望的外国语或国际语言,一种交易语言或根本不提供任何语言。全世界有很多实例都展示了这些观点的谬误。首先,在世界的许多地方学校对多语言的支持都切实地进行着,一些澳大利亚的学校系统提供47种语言教学,虽然这些语言教学不一定都在正常的学校上课时间进行,其中一些语言的教学由广播节目、数字电视支持或者由社区居民在业余时间进行教学,但都纳入了学校的考试和评估系统。其他语言只是得到了主流学校的正式承认,而由学生在学校外自己学习。这些都说明社区为了维持他们的语言做出了努力。在许多其他国家,我们都看到类似的创造性的应对多种语言挑战的解决方案。
参考文献
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关键词:中小企业;人力资源规划;危机;治理
人力资源规划能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时的适应未来的环境的变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
1 、人力资源规划在企业中的作用
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。
2 、我国中小企业人力资源规划面临的问题
人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据,对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求,以及对完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程,其根本的目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前,我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。
3 、中小企业人力资源规划问题存在的原因
(1)企业发展战略的多变性与模糊性
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。
(2)对人力资源规划认识的偏差
对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言,做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤:明确中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面:一是企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。二是对人力资源规划的制定内外部缺乏回应,对其复杂性、对变性认识不足。
(3)人力资源管理的缺陷
企业在人力资源管理制度上的缺陷,是造成规划危机的主要原因。当前,我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面;一是由于企业的规模中等偏小,职能部门的规划较粗略,部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门,有的企业虽然设立了独立的人事部,但往往分工粗、人数少;二是企业的人力资源管理制度可能是健全的饿,但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,使得制度形同虚设;三是普遍存在着人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不重视人力资源的培训、开发与激励。
(4)专业的管理者短缺与员工的素质不高
尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门,但其职能的行使普遍存在一些问题,主要表现在:一是整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能较低;二是缺乏系统的职业培训;三是许多人力资源管理者土生土长,没有受过良好的专业培训,没有经过正规的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。
4 、中小企业人力资源规划问题的治理对策
(1)促进人力资源规划与企业战略的融合
科学全面的认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说,首先要提高人力资源规划的战略地位,企业经营决策层要高度重视,并将其纳如到企业整体发展战略中去;其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训,确保人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界,人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大,避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力资源规划的支撑平台
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定也实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴涵着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的够建。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其只能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
(3)加强中小企业人力资源管理队伍的培养,提高中小企业员工整体的素质
加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外,改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况,也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同也执行配合。
(4)创建适合中小企业人力资源规划发展的新模式
由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性,要改善其人力资源规划的危机,我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路,建立灵活多变、动态有序上午创新模式。例如,建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。
总之,管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机表象,透彻分析内在原因,在此基础上,科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此,中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际困难,运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助与我国中小企业迎接新的一轮跨越式发展。
参考文献:
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[3] 黄新.论中小企业人力资源管理[J].湖南经济管理干部学院学报,2004,(2)
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