施工资源计划范文

施工资源计划范文（通用8篇）

施工资源计划范文 篇1

除业主指定的材料供应商外，其他材料的采购首先对各材料供应商的质量保证模式进行考核，验证其各项指标的保证能力，实行优中选优。所有材料采购前，与业主协商选择材料供应商，确实把好材质关。

(二)材料供应

1、材料供应应按照“超前准备、及时供应”的原则，根据施工进度计划提出月、周材料、构件用量计划，并提前半个月交材料采购负责人负责预订采购。

2、所有进场材料都应有出场合格证，并根据施工规范要求做材料性能检测试验，不合格的材料坚决不许进场。

(三)现场材料管理

1、材料使用应以材料施工定额为基础，要经常考核和分析材料消耗情况，着重于定额材料与实际用料的差异，不断提高材料管理水平。减少材料在施工过程中的浪费。

2、原材料要严格检查各种材料的规格、数量和质量，发现问题，追究责任，及时解决问题，当数量、质量、规格都符合采购文件要求时，方可已办理验收、入库手续，入库管理。

3、所有进场材料都要记入材料台帐。材质证、合格证、试验报告应编号存放。对有标识要求的，要作好标识工作。以保证施工资料的完整性。

4、材料仓库外观要整洁，内部布局合理。材料存放要做到材质清、规格清、新旧清、过目知数。露天存放的材料，必要时要盖下雨用帆布，堆码整齐。进入库房、料棚存放的材料，应采用货柜陈列，防止挤压。

5、库存材料应做好防潮、变质、变色的处理。

6、材料保管员要切实履行自己的职责，正确掌握材料的性能、用途、保管期限。定期进行检验，以保证材料的安全、有效、减少材料储存损耗。

7、加强材料管理，严禁次品及不合格材料及无证材料进入施工现场，现场材料严格实行验品种、验规格、验质量、验数量的“四验”制度。

施工资源计划范文 篇2

关键词：项目进度控制,网络计划,关键路线,动态管理,计划优化

1 引言

进入21世纪以来,中国市场经济制度得到不断完善和发展。因此企业的核心竞争力为工程项目建设的效率和质量,工程建设项目按照合同规定的质量、成本、工期、劳动力消耗及物资供应条件下顺利完成工程项目,并能保证工程的投资生产效益及发挥生产能力是工程项目建设成功的标志。工程进度优化控制的最终目的是确保建设项目在规定的时间内交付使用,并保证工程的效益和质量。工程进度优化有助于保证工程施工质量、降低消耗、按期交付使用。所以工程进度优化管理在工程建设中是非常重要的。

近几年来,随着项目管理技术的不断发展成熟,其中的项目进度管理尤为重要。项目进度管理是一项集项目时间和费用控制、资源优化、作业进度计划与调整于一体的管理方式。项目进度管理的目标为严格控制项目时间期限,最大限度地节约时间,缩短工程周期,提高施工效率。随着信息网络技术的不断发展成熟,项目进度管理也面临着新的挑战和问题,企业对项目管理提出了更多更高的要求。在此背景下,如何优化内部管理环境,提升项目管理总体水平,越来越成为施工单位关心的主要问题。

本文在超越机电数控液压夹具生产线厂房建设项目中,以制订项目总工期最短和工程总费用最低的进度计划为目标,以项目施工阶段各工序的工期和费用为研究对象,利用工期优化基本原理和网络计划工作总时差等性质,建立了工期—费用优化的基本数学模型,得出工期—费用优化的可行性方案。为项目建设的顺利实施提供了有效的保证。

2 项目概况

西安超越机电技术有限责任公司是1998年成立于西安市高新技术产业开发区的一家机电一体化的专业公司,公司主要从事数控设备改造、数控设备代理、数控设备维修、机械零部件的加工等项业务。

该建设项目位于西部大道西边,经三十二路与纬十四路东南角,该位置交通配套完善,项目净占地面积10.5亩,项目规划面积是10446.8平方米,钢结构5层,地面规划的停车位42个。一层按标准工业厂房设计层高6米,适用于中小型设备的机加企业,也适合于做电子产品的企业,2层至5层的层高是4.5米,适用于电子产品企业,也可用于办公、科研。

3 项目进度优化

目前,项目已经由承包商开始施工,本文利用工期—费用法进行项目进度的优化,以期高效科学的对项目进行管理。

3.1 双代号网络进度计划的编制

经过对本项目各种工序前后关系的分析,可以将项目分解为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N、O、P、Q、R等十八项工作,每项工序都由大写字母代表,各项工作的名称、工序之间的逻辑关系以及持续时间列于表1中。

根据表1中各个工序之间的逻辑关系可得出超越机电数控液压夹具生产线厂房建设工程项目的双代号网络计划如图2所示。

双代号网络图中关键工序是自由时差为0的工序,可知关键线路为A→B→C→D→H→L→Q→R,通过计算得出项目的计算工期为151周,各工序的所用时间与直接费用如表2所示。

3.2 双代号网络进度计划的优化

双代号网络计划的原理就是借助费用与工期优化的原则,找到最佳方案。其对工期—费用优化的主要步骤如下。

(1)分别求出总直接费用和总费用。先令项目的间接费率为0.2。根据总直接费用等于各工序正常历时直接费用总和的原则,计算出总直接费用为28.3(百万元)。工程总费用=总直接费用×(1+0.2)=33.96(百万元)。

(2)计算出项目的计算工期并找出网络计划的关键线路。总时差最小的工作为关键工作,由关键工作构成的线路为关键线路。通过双代号网络图可得出项目中的关键线路为A→B→C→D→H→L→Q→R,理论工期为151周。

(3)直接费率的计算过程如表3所示。

(4)第一次优化。从关键工序中选择直接费率最小的工序依次进行压缩。由表3可以看出,关键路线(加黑标示)上的工序D、L、Q的直接费率小于间接费率0.2,总费用呈下降趋势。从直接费率由小到大的顺序分别依次压缩工序D、L、Q。

(5)第二次优化。依次压缩非关键工序中直接费率最小的工序。由表3可以看出,非关键线路上(下划线标示)工序E、I、J、P的直接费率小于间接费率0.2,压缩后总费用会减少。按直接费率由小到大的顺序分别依次压缩工序E、I、J、P。

4 项目进度优化成果

最终得到了费用最低的优化工期为144周。经过对关键工序和非关键工序进行多次压缩之后,可以按照公式得到项目的总费用,CD为项目总的直接费用,ΔCijk为项目的间接费用率,ΔCij0为工序i-j的直接费率,Δtij为工序i-j的压缩时间。

可得本工程的总费用=28.3×(1+0.2)-0.15×2-0.4/3×3-0.1×2-0.18×5-0.1×2-0.05×2-0.2/3×3=31.66(百万元)。整个优化过程可见优化过程表4。

5 结论

施工资源计划范文 篇3

xxxx年，区人社局认真落实党中央和省委、市委、区委系列决策部署，聚焦“三重工作”，强化“创新提能”，坚持“防疫情、惠民生、促发展”三协同，做好“六稳”“六保”首位工作，全年共获得市级以上表彰xx项、区级表彰xx项，全力确保全年经济社会发展目标顺利完成。

一、xxxx年主要工作情况

（一）党建引领夯实人社事业发展根基。坚持和加强党的全面领导，继续在狠抓落实上下功夫，着力为人社发展提供坚强的思想保证和组织保证。区人社局被评为x市健康机关，区委、区政府表扬为“落实全面从严治党主体责任先进单位”。

一是常态化开展理论学习。坚持每月组织中心组阶段性集中学习，抓好习近平新时代中国特色社会主义思想学习和“不忘初心、牢记使命”主题教育，定期开展革命传统、形势政策等教育，领导干部上讲台讲党课，组织党员学习党章党规和“四史”，组织党员到长征学院、邛崃红军长征纪念馆开展专题党日活动。

二是全面落实党风廉政建设主体责任。坚持把党风廉政建设和业务工作同研究、同部署、同落实、同检查，不断强化管党治党的政治责任。区人社局党组严格落实主体责任的经验做法被《x区党风廉政建设和反腐败工作落实主体责任工作简报》（第xx期）刊发。

三是开展“大学习、大调研、大走访”活动。召开企业座谈会x次，现场调研x八益家具股份有限公司等企业x家，收集社保、工伤、就业、人才等方面问题xx个，现场协调解决x个，持续跟踪督促解决xx个，对自助查询办理业务种类、综合窗口办事效率等问题进行后续跟踪，确保各项意见建议得到及时回复和解决。

（二）民生保障助力疫情防控。牵头企业复工复产用工保障，做好外出务工人员健康工作服务专班工作，常态化参与入境人员服务管理，精准做好“送政策、帮企业、送服务、解难题”专项行动，涉及人社的xx个企业诉求全部解决清零。

一是认真落实社保“延、缓、降、保、稳、减、免”政策。为x.x万余家企业新开通网上经办功能，提供免开户费、阶段性使用费、邮递费“三免费”服务。为x.x万家企业提供“全天候”网经服务，K盘办理业务累计xx.xx万件，支付宝企业社保“手机自主申报系统”办理业务累计xx.xx万件。社保减免政策出台后，x区受惠企业x.xx万户，x月至xx月减免企业社保费xx.xx亿元。

二是开展“不打烊”求职服务行动。线上线下同步发力，依托“x微就业”网络平台、大型跨地区人力资源服务机构，高频次推出xx场大型专场招聘会，邀请企业xxxx家，发布岗位xx万个，投递简历xx.x万人，初步达成就业意向x.x万人，网络浏览人数达xxx.xx万人次；建立区内重点企业“一对一”跟踪服务和xx小时用工调度保障机制，调度区内人力资源服务机构提供精准的用工招募调剂服务，已为xxx家企业提供用工招募服务，发布职位需求xxxx个，投递简历xxxx人，达成就业意向xxxx人。

三是及时兑现援企稳岗就业补贴。普惠性返还实现“应补尽补”，累计为x.xx万余家企业发放稳岗补贴xxxx.xx万元，惠及职工xxxxxx人；为xx家暂时经营困难企业发放困难企业稳岗补贴xxxx.xx万元，惠及职工xxxx人；使用各类资金开展补贴性职业技能培训xxxxx人，发放培训补贴xxxx.x万元；为xxx家企业发放招用就业困难人员及应届高校毕业生的社保补贴和岗位补贴xxx.x万元，惠及职工xxxx人次。

（三）全区就业形势保持总体稳定。千方百计稳定和扩大就业，全区城镇新增就业xxxxx人，完成全年目标数（xxxxx人）的xxx.xx%；城镇失业人员再就业xxxx人，完成全年目标任务（xxxx人）的xxx.xx%，城镇登记失业率为x.xx%（控制在x%以内），组织开展各类补贴性职业技能培训xxxxx人次，培训总人数位列x市五城区前列。

一是开展高校毕业生就业创业促进行动。区内xx家“高校毕业生（青年）见习基地”提供见习岗位xxx个，xxx名高校毕业生到岗见习；及时为区内xxxx名xxxx届应届毕业生发放求职创业补贴xxx.x万元，xxxx名xxxx届应届毕业生发放求职创业补贴xxx.xx万元；招募xx名毕业生到社区服务，较去年“一村一大”招募规模增长xxx%；依托区内高校、创业孵化园区帮扶大学生在x区成功创业xx个项目。

二是开展困难群体就业托底帮扶行动。健全“零就业”家庭台帐，开展xx场就业巡回服务进社区活动，已帮助xxx名困难人员实现就业，全区常年动态保持托底安置公益性岗位xxx个。失业金申领、发放实现全程网办，为x.xx万人次失业人员（含农转非人员）发放失业金xxxxx.xx万元，代缴医疗保险费xxxx.xx万元；为x.xx万人次符合条件人员发放临时价格补贴xxxx.xx万元。全面推进灵活从业人员服务管理工作，加快推进灵活从业劳务市场建设，人社部就业促进司副司长陈勇嘉调研x区就业促进工作，对我区灵活从业人员就业促进工作成效给予肯定。

三是开展技能提升、创业促进行动。帮助解决企业融资难题，完成企业创业担保贷款xxxx万元。联合开展x区电商客服、导游服务等专业技能大赛，x区“x市技术能手”向春获得第四届“x工匠杯”职业技能大赛全省第一名；推荐“真实维度智能微创手术机器人”项目参加xxxx“创青春·邮储杯”川渝青年创新创业大赛获得一等奖。承办联合国工业发展组织投资和技术促进办公室第四次工业革命与女性创业赋能试点活动；成功建立x家市级技能大师工作室和x家首席技师工作室，人民日报、新华社等中央媒体赴x区拉孟唐卡绘画技能大师工作室，对帮扶重点就业群体技能扶贫进行采访报道。

（四）多层次社会保障体系愈加完善。截至xxxx年xx月，全区城镇职工基本养老保险参保xx.x万人，失业保险参保人数xx.xx万人，工伤保险参保人数xx.x万人，城乡居民养老保险参保人数xxxx人，基本养老保险参保率达xx%。

一是继续扩大全民参保范围。为xxx名符合代缴条件的低保对象、特困人员代缴城乡居民基本养老保险保费xx.xx万元，实现困难群体城乡居民养老保险代缴“全覆盖”。完成xx个批次xxxx名被征地农民养老保险预存款测算和x个批次xxxx名被征地农民的养老保险参保登记工作，确保被征地农民社保分类参保、应保尽保。配合区退役军人局稳步推进退役士兵社会保险接续工作，已完成养老保险缴费xxxx人，补缴养老保险费xxxx.xx万元。

二是优化服务体验暖心社保。大力推行业务“掌上办、自助办、就近办”，实现xx项人社业务手机支付宝APP办，养老待遇资格认证“天府市民云”APP办，养老保险关系转移“掌上xxxxx”APP办。打造“社银一体化”服务网点，实现社保x×xx小时“全天候”自助服务。推行x项社保服务容缺受理，xx项证明材料实行告知承诺制，x项服务“提速办”。全年按时调整养老保险待遇，做好按时足额发放工作，下拨经费xx.xx万元对企业退休社会化管理人员开展关心慰问。

三是持续推进社保基金风控管理。对内建立审计制度，对死亡待遇回退、工伤保险待遇先行支付、工伤保险待遇先行支付追偿x项重大业务风险防控流程进行重新梳理和流程再造；对外受理社保缴费投诉举报xxx件，追回应缴未缴社保基金xxx万余元；处理社保方面的信访xxxx件，信访案件及时回复率xxx%。

（五）人力资源协同水平稳步提升。落实人才优先发展战略，依托x区工程技术建筑、市政等x个专业中（初）级职务任职资格评审专家委员会共新评职称xxxx件，受理职称认定xxxx余件，发放引进人才安家补贴、引进人才奖励、专业技术职称提升奖励共xx万余元。全年共组织x场大型考试，合计报考xxxxx人次；通过“蓉漂”人才荟、公开招聘等方式，招录事业单位工作人员xxx名，为我区经济社会发展提供有效人力资源供给。

一是聚合人才资源助力营商兴企。围绕产业功能区发展导向，采集xxx家样本企业，征集xxxx余类紧缺人才需求信息，经过数据测算、对比分析，专业论证，编制x区人才蓝、白皮书，为全区人才引育提供指导参考；完成x万余卷在库人事档案物理定位和关键信息数字化工作，出台《x市x区支持重点企业招用“双一流”高校毕业生实施办法（试行）》，促进大学毕业生及时实现就业，鼓励重点企业更好地引进高质量人才。

二是聚焦产业功能区人力资源服务。会同区级部门制定《x市x区产业功能区员额内人员薪酬管理暂行办法（试行）》，充分发挥薪酬管理的约束和激励作用。

三是精准促进人力资源双向流动。精心组织区内xx家企业赴简阳市、白玉县举办对口扶贫专场招聘会，提供岗位xxxx个，现场登记人数xxxx人，初步达成意向人数xxx人；举办就业技能培训x期，共培训两地贫困群众xxx人。选派我区具有初、中级专业技术职称的xx名在编在职事业单位专业技术人员，到基层开展为期x年的支援服务工作。

四是加强人力资源区域协作。与x市沙坪坝区人力社保局在线签署《人力资源和社会保障合作协议》，举办x区、沙坪坝区“川渝双城高校毕业生就业创业服务月‘云招聘’活动”，投递简历xxxx人，达成就业意向xxx人。拓展“成德眉资一体化”劳务协作，向x市、x市安岳县、x市利州区等提供企业用工岗位信息xxxxx条，涉及企业xxx家，工种xxx余个。

（六）劳动关系保持和谐稳定。开展根治欠薪春、秋、冬季行动，全面排查全区在建工程项目xxx户次；受理劳动保障投诉举报现场登记案件xxxx件，涉及xxxx人共xxxx.xx万元，网络理政、信访、督办件xxxx件，“互联网+劳动保障线索”xxxx件，按期办结率xxx%。

一是举办劳动关系宣传月活动。举办x期以《众志成城抗疫情 共同发力促发展》为主题的直播大讲堂，主动回应社会关切的疫情期间劳动保障、就业、社保等热点问题xxxx余条次。此次宣传月活动中，覆盖企业xxxx余家，劳动者xxxxx余人次，实现防疫期间“面对面”宣讲向“屏对屏”转变。

二是开展争创“模范劳动关系和谐企业”活动。通过活动开展，规范参与企业的用工行为和秩序，发挥企业在促进构建和谐劳动关系中的主体作用。我区xxx家单位被x市协调劳动关系三方委员会评定为x市模范劳动关系和谐单位，x区被评定为xxxx—xxxxAAAAA级模范劳动关系和谐区（市）县。

三是推进劳动争议多元化解工作。突出线上与线下“双线”办案模式，劳动争议调解成功率xx.xx%，劳动争议仲裁结案率xx.xx%，信息化办案系统使用率达到xxx%。在x月xx日召开的全省劳动人事争议调解仲裁工作座谈会上，x区受邀以《“双线”发力便民为先 多点“战疫”共促和谐》为题作交流发言。

二、xxxx年特色亮点工作

（一）全省率先建成“标准化”人社综合公共服务体系。锚定打造全省领先的人社公共服务标杆，持续改善x区国际化营商环境和民生福祉。将xx项高频服务分类成xx个“小包”，由服务对象自由选择公共服务组合包，设立xx个综合窗口，负责人社公共服务事项的集中受理和初审，制定x大类xx项服务标准，将xx项高频人社业务纳入手机“支付宝—x服务”平台，实现业务材料实时电子化及自动归档x人社“数字档案室”。x区作为x市国家级就业创业服务标准化试点项目第一批试点单位，助力x市以xx分的优异成绩通过国家市场监督管理总局（国家标准委）终期验收。x区作为人社部认定的“人社服务快办行动”x市唯一试点区（县），在全省建设群众满意的人社公共服务体系会上作主题发言。xx月xx日，全市人社系统政务服务工作现场会在x区举行，区人社局在会上作经验交流报告；x区被评为“全省建设群众满意的人社公共服务体系模范区”。

（二）服务保障农民工工作荣获全省先进。全面贯彻落实国务院《保障农民工工资支付条例》，顺利完成xxxx保障农民工工资支付考核国务院、省、市三级实地核查。做实全区农民工走访摸排，会同各街道办事处对受疫情影响农民工进行逐一走访，对登记失业的农民工实行x年提供x次推荐就业和x次职业技能培训的“x+x”就业服务；积极开展以“春风行动”等大型招聘活动为载体的就业帮扶行动，帮扶农民工xxxxx人，达成就业意向xxxxx人。因工作成绩突出，x区被省委办公厅、省政府办公厅表彰为“全省去冬今春农民工服务保障工作先进单位”。

（三）人社系统业务技能练兵比武荣获“双料冠军”。聚焦“练兵比武强技能”主题，不断提升干部职工业务水平和服务群众能力，区人社局代表x区从x市xx个参赛单位和x省xxx个参赛单位中脱颖而出，在x市人社窗口单位业务技能练兵比武决赛和x省人社窗口单位业务技能练兵比武决赛中，勇夺省、市两级团体第一名。

（四）成功树立“创赢x”创业创新全国新形象。精心培育和选送已在我区注册并入驻x青创园的“Cardio—Bot心血管影像全息数字医生”项目，参与xxxx第四届“中国创翼”创业创新大赛，取得x市创新组总决赛一等奖、x省二等奖、全国总决赛三等奖的优秀成绩，被人力资源社会保障部评为“全国优秀创业创新项目”。区人社局双获x省、x市优秀组织奖，取得近年来x市在全国创业创新大赛中最好成绩，打造了“创赢x”的全国名片。

三、工作中存在的不足

一是人力资源和社会保障政策宣传能力有待提高。区人社局官方微信公众号目前功能较为单一，现阶段总用户数较少，粉丝增长较慢，服务群众力度有限。

二是人力资源和社会保障服务能力有待提升。区人社综合服务大厅仍存在服务窗口不够，网上办理渠道推广力度不大的问题，造成办事大厅个别时段群众人数较多，办事体验不佳。

四、xxxx年工作计划

xxxx年是实现第一个百年奋斗目标的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年，区人社局将全面贯彻落实上级决策部署，全面聚焦主责主业，以“一引领、一行动、一工程、双品牌、三平台”为重点，推动新时代人社事业高质量发展，为x区“两区”建设做出新贡献。

（一）坚持党建引领，树立人社事业发展正确方向。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神和习近平总书记对x工作系列重要指示精神，以党建工作为引领，自觉提高政治站位，实现工作实绩和作风双提升。

一是深入推进党的创新理论学习教育常态化制度化。持续抓好习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记来川视察重要讲话精神及全国、全省、全市、全区相关会议精神的学习贯彻，以党组理论学习中心组会、党员干部大会和基层党组织“三会一课”等形式开展专题学习讨论。

二是做好基层党组织基本工作。广泛深入学习《中国共产党支部工作条例（试行）》，持续规范开展党内组织活动，抓好基层党支部组织生活和民主评议党员工作，跟进抓好党的组织制度规范落实工作。

三是抓好党员教育学习管理。认真按照“蓉城先锋·党员e家”学时制要求，督促党员进行“学习强国”学习，按照班级创建流程将“三会一课”“固定党日”等党员教育活动并入线上系统管理。

（二）开展促进就业专项行动，全力稳住就业基本盘。全力做好“六稳”“六保”首位工作，加快实施幸福美好生活工程，解决企业稳岗压力大、重点群体就业难等问题，不断提升就业服务质量和水平。

一是推进援企减负稳岗位。持续用好稳岗返还、社保减免等系列援企稳岗政策，积极开展就业“快办行动”，实施急办事项“及时办”、常规事项“网上办”、就近属地“随时办”，落实补贴“提速办”。为困难企业配备“人社服务专员”，开展“一对一”跟踪服务；为困难企业下岗职工实施“三送一强”（送政策、送服务、送要素、强信心）帮扶活动，积极做好针对性的技能培训和岗位托底安置。

二是强化“一基地三平台”建设。充分挖掘“就业援助基地”公益性岗位安置重点群体就业潜能，完成x—x家新增就业援助基地认定。建立“岗位供需对接平台、社区居民就业创业平台、灵活就业指导平台”，开展全域就业失业动态监测，打通不同群体就业供需信息壁垒。xxxx年举办各类招聘活动不少于xx场，大力拓展“成德眉资一体化”劳务协作，积极促进劳动力转移就业。

三是开展“五个一批”扩岗行动。扩大招募一批，把高校毕业生就业作为重中之重，有序启动“一村一大”基层服务项目；鼓励中小微企业吸纳一批，提高企业招用应届毕业生补贴标准，及时兑现相关补贴；扶持自主创业一批，实施高校毕业生创业支持计划，发挥创业担保贷款政策杠杆作用；就业见习留用一批，新建高质量就业见习基地，多渠道募集优质见习岗位；创业培训一批，实施专项培训计划，助力毕业生以一技之长实现就业，努力确保就业局势总体稳定。

（三）启动人力资源协同示范工程，优化人才聚集协同服务。xxxx年xx月前，在x电商产业功能区率先探索建设集公益性就业服务、重点产业用工保障、高端人力资源服务、技能人才培养孵化和人社公共服务于一体的人力资源协同服务中心，形成高端有引领、中端有骨干、低端有保障的人力资源协同服务体系。

一是提高人力资源科学化管理水平。xxxx年x月前完成“x区人力资源协同服务现状与发展规划”课题研究，建立x区人力资源基础信息数据库，定期编制x区人才蓝皮书（人才资源状况报告）、人才白皮书（人才开发指引），形成人才数据信息采集更新的常态机制。建立事业单位工作人员智慧档案平台，完成事业单位人员档案的数字化和标准化档案室的建设工作。

二是搭建“人力资源机构—区人社局、电商产业园区—企业”人力资源联盟。打通上游链接，与智联招聘、猎聘网及国内外知名猎头机构合作，组建国际化、产业化、精准化的人力资源供给信息链；活跃下游渠道，直接联系xxx家重点企业、支持优选xxx家成长性中小企业，提供人力资源引育、技能提升培训等定向服务。实施项目制人力资源订单服务，为园区重点引进项目、企业分层次提供中高低端人力资源需求服务。

三是推动高水平人才汇聚x。在全区范围内公开组织开展“享受x区政府特殊津贴人员”“x区人才智力交流项目”推荐评选工作。围绕“技能x”打造，引导我区优秀企业建立的市级“技能大师工作室”和“首席技师工作室”；依托工作室开展订单式培训，每家工作室培养xx名以上高技能人才，促进全民技能提升，确保满足功能区内企业对技能人才至少xx%以上的需求。

（四）实施全民技能提升计划，打造“技能x”品牌。全面提升市民技能水平，着重做好高校毕业生就业能力提升、大规模职业技能培训、“以赛促创”优秀技能人才选拔，促进市民高质量就业，实现城市高质量发展。

一是开展“三进”专项服务对接活动。紧扣高校毕业生的专业优势及个性化求职需求，进高校、进园区、进社区开展“‘蓉漂’人才荟”“园区人才招聘会”“高校毕业生就业服务月”等线上、线下专场招聘活动；优选区内企业建立“高校毕业生（青年）见习基地”，不断强化高校毕业生就业支持和服务。

二是开展“差异化”技能提升培训。针对不同群体“差异化”实施职业技能培训，对就业困难人员开展“以工代训”，对企业新录用人员突出技能训练、注重职业能力培养，对重点产业领域职工突出岗位练兵与技能竞赛等项目制培训。xxxx年开展各类补贴性职业技能培训x万人次以上。

三是开展“创赢x”系列活动。围绕现代服务业、新经济产业等技能提升重点目录，举办“创赢x”新经济技能大赛，为x产业功能区及新经济企业储备、输送优秀高技能人才。开展“创赢x，走进社区”系列创业活动，设立社区创业服务站，为社区居民提供创业指导、创业培训和跟踪扶持等服务，提升小区居民就业创业“一技之长”。

（五）深化人社公共服务体系建设，打造“温暖人社·x”品牌。总结建成“全省建设群众满意的人社公共服务体系模范区”经验，把建设“温暖人社·x”作为今后一个时期人社公共服务的主题主线，不断提升人社公共服务质效，助力“国际化营商环境标杆城市引领区”建设。

一是推进“人社服务快办行动”。完善人社综合公共服务体系，深入推进“互联网+政务服务”建设，在手机“支付宝—x服务”现有xx项高频人社业务基础上，不断扩展上线新的服务类别和事项；探索应用社保网上经办QQ群智能客服，强化业务协同和信息共享，以更加便捷多元的服务模式回应企业、群众需求，不断提升人社公共服务现代化治理能力。

二是深化“人社+银行一体化协办行动”。借鉴“社保银行一体化”有益做法，在与银行原有代收代缴社保费等业务合作的基础上进行“提档升级”，全面深化与银行的合作，着力将辖区内合作银行网点建设成为基层人社公共服务平台的有效延伸和补充，变“银行网点”为“人社窗口”、变“银行人员”为“人社经办人员”，让企业和群众畅享人社银行“一体化”服务。

三是探索“区块链+人社服务通办行动”。实施“区块链+人社公共服务”项目，打造人社公共服务的“证照链”“材料链”“过程链”“管理链”“审计链”，在“成德眉资同城化”和“成渝双城经济圈”等合作地区，实现xx项人社业务异地办理。先行探索“跨省通办”、深化“省内通办”，以“经营性人力资源服务机构从事职业中介活动许可审批”“劳务派遣行政许可审批”等业务为试点，探索人社综合公共服务事项的全程跨区域线上接件、办理、送达。

（六）“三平台”共建和谐劳动关系，推动多元化解劳动纠纷。深化省级和谐劳动关系综合试验区创建成果，完善x区劳动纠纷调解工作机制，以“多元联动调解”和“专业调解”为核心，共同推动劳动纠纷前端化解，全方位提升人民群众的满意度和获得感。

一是创建先锋调解室，夯实区级专业性调解平台。建立区级劳动仲裁专业化调解室，探索并形成劳动争议专业性调解机制，对疑难复杂劳动仲裁案件进行调处，提升调解质量。探索建立庭前、庭后调解机制，力争将争议和解在庭审前、化解在裁决前，使劳资双方的满意度达到最大化。

二是打造联处中心，建立劳动纠纷多元联处平台。结合劳动纠纷“一站式”联处中心建设，健全和完善我区劳动纠纷多元化解共治机制，协调完善劳动监察、调解仲裁、司法确认、法律援助、人民调解多元联动处置工作流程，实现联处中心标准化、规范化运行，深化劳动关系调解员队伍建设和劳动仲裁效能提升。

保护森林资源范文 篇4

前几天，我们学习了一篇课文，名字叫《这片土地是神圣的》，读过这篇课文后，我想到了我们身边的自然资源。

就拿森林资源来说吧，森林是地球不可缺少的一部分，树木可以抵御许多灾难，吸收二氧化碳，释放氧气，加固土壤，减少水土流失等很多好处和作用。但是由于人们乱砍乱伐，使大自然的生态平衡遭到了破坏。沙丘吞噬了万顷良田，洪水冲毁了可爱的家园，大自然的报复让人类尴尬哑然。梅水溪曾经说过，没有自然，便没有人类，这是世界一大朴素的真理。一味地掠夺自然，征服自然，只会破坏生态系统，咎由自取，使人类濒于困境。这句话说得一点也不错，人不给自然留面子，自然当然也不会给人留后路，98洪水、2000年的沙尘暴，其实，这就是大自然向人类发出的警示。

我爱我的家乡，它是一个美丽的地方，还有一个清澈见底的小池塘，美丽极了。我的家乡旁有一片很大的森林,里面全部都是松树, 一年四季都是绿茵茵的。尤其是在夏天显得格外的绿，而且毒辣的太阳也使它发挥出了它的作用，那就是为人们遮阳蔽日，为人类净化空气。而现在，因为人们都要盖新房子，所以便去砍伐森林里的大树，树木被一个一个地扛走，这片森林也成了一个个小木桩。这样的做法使家乡的空气也受到了污染。在乡间小路生长的小草和野花也生存不下去了，人们纷纷离开了这个小村庄。可见，保护树木又多么重要。

人力资源相关说法范文 篇5

5）走到员工身边；6）具备驾驭复杂矛盾的能力，能妥善处理好各种新旧矛盾。

【留住新员工的方法：岗前培训】①未经培训员工不准上岗！因为这样员工留不住；②与其头痛医头地进行重复招聘，还不如编制好岗前培训教材，组织好岗前培训，以此增加员工对企业的认同，让其尽快地融入团队；③任何忽略岗前培训的行为都是本末倒置，也是一种人力资源管理上的失职！

【人力资源浪费的10大表现】

1、没有将合适的人放在合适的岗位上；

2、不懂得培养员工；

3、管理的各个模块没有有效整合；

4、没有绩效管理；

5、只依靠加班解决人员紧缺问题；

6、只有惩罚没有奖励；

7、职责不够明确；

8、稀里糊涂招聘；

9、不注重文化建设；

10、不懂得利用业务外包。

【人力资源经理的五大缺点】

1、缺乏基本的人力资源管理理念。

2、缺乏大局意识，不关心企业战略。

3、缺乏现代人力资源技术，重视父辈或街头小巷传下来的技巧。

4、缺乏基本工作能力。

5、太重视模仿。

【这样布置工作最有效】1.结果：告诉员工知道你想要的是什么？2.尺度：给予指导方针，勿需细节；3.影响：向员工说明他们的重要性（贡献、影响和后果）；4.资源：告诉员工有多少资源可用（含物质资源、财务资源、人力资源和时间资源）；5.负责：（确定让员工对结果负责，而不是对方法负责）

【职场箴言：人力资源与创业】

1、不要以为懂了一些人力资源就认为做公司、当老板很简单；

2、人力资源要求的是相才，而创业老板要求是是帅才，起码也得将才；

3、如果想创业，早做准备，抱着先失败三次的心态去创业；

4、不要老想退路，破釜沉舟，百二秦关终属楚；

5、积累人脉是关键，合伙人、客户。

【如何在民企做好人力资源总监】

1、让老板在最短的时间内读懂你，不要故作城府；

2、无论是人前人后都要赞美老板；

3、尽可能赞美同事，对待同事多插花，少挑刺；

4、尽量化解同事之间.员工上下级之间的矛盾，不要无事生非。

【人力资源规划6问】1）需要多少人？（数量）；2）需要什么样的人（能力素质要求）；3）什么时间要到位（时限要求）；4）通过什么渠道获得？（来源：内部or外部？）；5）需要多少资源与投入（预算）；6）谁去干？（责任人+行动计划）

【中国人力资源管理的“五大挑战“】

1、人才成长的速度远远赶不上薪酬及业务发展的速度；

2、员工虽多但全身心投入工作的少。

3、人才转型的速度赶不上组织与战略的转型。

4、个人领导力有待改善，团队领导力极其缺乏。

5、功能型文化阻碍了创新和速度的提升。

【人力资源管理五项实用工具】人力资源管理五项实用工具及详解：

1、面试的STAR原则；

2、职责管理的6W1H原则；

3、目标管理的SMART原则；

4、有效管理的PDCA原则；

5、经理职业化的MKASH原则。

【导致绩效管理失败的8大因素】

1、将考核奖罚等同于绩效管理；

2、考核目标与企业目标不一致；

3、绩效目标超出可实现的范围；

4、考核指标偏离企业目标；

5、管理者忽视绩效过程的沟通；

6、将绩效管理完全交给人力资源部门；

7、一切工作唯考核是从；

8、过分追求绩效管理的规范化。

【团队管理中的心理学效应】在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，要自觉运用罗森塔尔效应，充分运用贝尔效应，适当运用鲶鱼效应，巧妙运用海潮效应 ……从而使得人尽其才，才尽其能，工作效能达到最优。

【企业内训师选拔要点】

1、较强的专业能力，在擅长的领域里要专业；

2、一定的课件开发能力；

3、沟通能力强，不能只讲课，还要互动和沟通；

4、有一定的人力资源知识，会运用人力资源管理知识、理念和工具；

5、不断学习积累开发课件并经常实战培训；

6、心理素质好，心态要端正。

【HR必读的几本经典人力资源管理专业书目】

1、《人力资源管理》；

2、《组织行为学》；

3、《终极培训班手册》；

4、《任职资格与员工能力管理》；

5、《人员选拔与聘用管理》；

6、《绩效指标设计方法》；

7、《寻找隐性收益：培训投资回报评估方法》。

寻找职业，首先，要在知道你是怎样的一个人？“天高任鸟飞、海阔凭鱼跃”这个时候就应该分析下自己的性格，爱好，专长等等，对自己做个全面的分析。其次，你想要的是什么?分析自己的职业倾向，未来发展，以及各种目标。

施工资源计划范文 篇6

关键词：国有军工,资源计划

1 国有军工企业推行资源计划管理的必要性

(1) 推行资源计划管理是适应多项目并行发展形势的要求。随着项目管理理论的发展, 国家重点军工任务逐渐转变为单个项目的管理形式, 而近十年我国国防现代化建设的步伐加快, 国有军工企业同一时期承担的国家重点国防建设项目数量成倍增长, 任何一个项目的实施都需要投入一定的资源, 这些资源是项目实施的物质基础, 在这种情况下, 对于国有军工制造企业来讲各项目争夺资源的情况日趋激烈, 如何分配资源、管理资源保证各项目目标的实现, 是摆在国有大型军工企业面前的新的课题。

(2) 推行资源计划管理是适应以EVA为核心的考核模式转变的需要。面对制造企业普遍存在的难题和新形势提出的新课题, 国有大型军工企业在前期主要通过向国家要资源, 以低效率的使用国有资源为代价换取“政治任务”的完成, 加重了国有军工企业内部管理效能低下、管理水平落后的顽疾。但是, 随着国防科工局对国有企业考核向以EVA为核心的经营绩效考核模式的转变, 国有军工企业对国家资源的占用不再是无偿的, 这就迫使企业必须重新审视自身的管理状况, 加强对企业资源的管理, 提高资源的使用效率, 最大限度的创造价值。

(3) 推行资源计划管理是制造企业实现自身产品策划的客观需要。企业制造资源的投入贯穿于产品的整个生命周期, 是制造企业产品运营目标得以顺利实现的重要保障。资源计划是通过识别产品的资源需求, 确定生产产品需要投入的资源种类 (包括人力、设备、材料、能源及各种设施等) 、投入的数量和投入的时间, 从而制定出企业资源供应计划的管理活动。这项计划工作必须同项目进度、费用评估等管理活动紧密结合进行, 从而制定出合理、科学而且可行的项目资源计划。制定资源计划的过程实际上就是回答项目包含的各项活动在什么时候、需要投入什么样的资源, 以及所需资源的数量、质量等一系列问题的过程。只有加强企业制造资源计划的管理才能保证企业对自身产品策划的实现。

2 国有军工企业资源计划管理的现状

(1) 资源计划制定的输入信息缺失。首先, 进度计划的细节信息缺失。要完成资源计划的编制, 必须有项目 (或者说产品) 的进度计划, 进而根据进度计划提出的开工时间需求、确定资源的需求时间, 根据进度计划明确的交付数量确定资源的需求数量。但是, 目前绝大多数国有军工企业项目进度计划未明确开工时间, 造成资源计划的输入信息不全。其次, 对于研制项目缺少工作分解结构。国有军工企业目前研制项目只有网络图计划, 而在编制网络图计划的时没有对研制工作做细致的安排, 以至于研制项目的工作分解结构缺失, 造成与之相配套的成本分解工作缺少信息输入。

(2) 资源的支付与工作进度脱节。由于项目实施前缺乏相应的资源计划, 造成项目执行过程中资源支付与工作进度脱节, 经常出现资源已支付而工作未进行的情况发生。也是直接导致国有军工企业全面预算工作无法开展, 预算无法控制的根本原因之一。

(3) 缺乏对资源的全盘统筹。各个项目在形成项目计划时隐含着提出了对资源的需求, 但是, 各个项目并没有明确提出对资源的具体需求 (包括需求时间和数量等) , 更缺少将各个项目资源需求状况进行统筹并结合资源状况进行进度调整和资源安排的环节, 这就造成了经常因为资源不到位导致项目进度无法实现的现状。

(4) 缺少资源使用效能和资源计划执行情况的评价。由于没有计划, 所以对资源准备情况、使用效能就无法进行评价, 缺少对资源储备、资源调配部门的指导和评价, 使得资源长期处于低效率运转的状态。

3 国有军工企业加强资源计划管理的建议

(1) 构建企业资源计划管理系统。对企业资源计划的管理活动包括计划的制定、资源的配备、资源使用与项目进度匹配性控制、计划执行效果评价等四个环节, 通过四个环节的管理, 达到项目资源使用与项目进度关联、进度控制与资源控制同步、项目经济效益可控的目的。因此应按以下流程建立资源计划管理的基本流程。

(2) 客户需求为主, 计划依据唯一。资源计划的编制不是以企业资源的情况去调整客户的需求, 而是按照客户需求, 平衡使用企业资源, 在资源不满足的情况下, 利用外部市场, 购买、租用外部资源满足对客户的进度承诺。资源计划的制定与调整只根据项目进度计划, 不接受其他输入条件。

(3) 沿用与新设相结合。在工作流程的设计方面尽可能沿用企业已有的工作流程, 对于流程中局部环节作调整, 对于没有程序规定的业务流程进行重新的规划与设计。

(4) 进度与资源控制并重。对于科研项目强调资源使用与项目研制进度匹配, 在进度进展范围内, 支配资源, 工作任务没有进行的情况下, 相关的资源使用不能发生;对于已量产的项目, 强调资源在计划范围内使用, 也就是对每项任务要做出资源使用预算, 在预算内准备资源、使用资源, 没有计划的资源原则上不予使用。

(5) 资源计划权、使用权、控制权分离。项目管理部门是资源需求的提出部门和项目进度的执行部门, 计划部门是资源需求计划的制定部门和项目进度执行情况的确认部门, 资源主管部门是资源计划的执行部门, 项目涉及的工作单位是资源计划的使用部门, 财务部门是资源的支付部门。各部门在资源计划管理的各个环节发挥不同的作用, 共同维护资源按进度支付的基本原则。

资源计划是承接项目主进度计划, 对项目在各个时间点上需求的资源种类和资源数量做出的计划安排, 并依据这种需求对各类资源进行采集、储备、投放的管理活动。为此建立企业资源计划管理体系, 就是通过对各个项目工作进度分析、工作量预算提出对人力、设备、物料、厂房等制造资源要求, 根据企业现有资源情况, 制定材料采购与发放、人力资源储备与培养、设备维护与更新、厂房技改与建设的计划安排, 并跟踪这些计划的执行情况, 根据项目进展情况审批资源投放和控制资源使用, 使各类资源能够在需求的时间已需求的数量满足项目进度。

参考文献

[1]G·萨尔文迪.现代管理工程手册[M].北京:机械工业出版社, 1987.

学习人力资源管理感想[范文] 篇7

学院：电子信息工程专业：自动化学号：姓名：苏娟宁09040213

3浅谈学习企业管理—人力资源管理

这学期有幸学习企业管理这门课，我学到了很多企业管理方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘

员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。这中间关系到选择员工的匹配度问题，所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。正确处理选人的匹配度有助于企业招收最适合自己的员工.。

三、员工培训

为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等。培训是企业的一种有效投资，可以提高员工的工作效率，还可以规范工作流程。“工欲善其事，必先利其器”。给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战。

四、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程

企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的企业管理的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉

及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

在激烈的竞争中，企业在生产系统、财务管理、质量控制和营销、服务等方面的能力或创新比较容易地被竞争对手所模仿甚至超越，但企业的人力资源，以及人力资源开发与管理方面的创新是很难被模仿的。所以，企业仅仅关注资金、成本、质量是不够的，企业更应关心企业核心能力的基础——人力资源能力，注重培养并加强人力资源开发、利用与管理特别是企业员工的管理，实现企业人力资本的不断增值升值，不断建立在发掘自已人力资源优势上，与竞争对手拉开差距，保持持续、快速的成长，才能保持与竞争对手的持久的竞争优势

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

人力资源部门培训方案范文 篇8

人力资源的培训计划方案一

20xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

二、员工关系

20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20xx年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20xx年人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部2020年年将部门目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。

人力资源的培训计划方案二

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2020的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力资源的培训计划方案三

一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容与方式

1、公司领导与高管人员

(1)中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

(2)开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

(3)学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

2、中层管理干部

(1)管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

(2)学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

(3)强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

(4)开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

3、专业技术人员

(1)由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

(2)组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

(3)加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

(4)对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

4、职工基础培训

(1)新工入厂培训

20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

(2)转岗职工培训

要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

(3)职工技术等级培训

公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

(4)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

5、开展学历教育

(1)公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。

(2)与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。

(3)调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。

四、措施及要求

1、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。

2、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

3、加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

4、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

5、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

6、加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把培训计划落实到位。

7、公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!

人力资源的培训计划方案四

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有xx特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

(1)锁定战略提升与未来发展需求;

(2)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

(3)锁定学习型组织建设;

(4)锁定企业内部资源共享;

(5)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、培训工作目标

1、建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2、传递和发展xx资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3、使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4、重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5、进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6、打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7、建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;

8、推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9、加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、培训计划总体控制

根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下：

1、每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2、每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合;

3、为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4、季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

人力资源的培训计划方案五

20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，2020年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年x月x日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT。培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。2020年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定参加培训学习课时，总体人均不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年x月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力