一家百货公司的工资制度（精选15篇）
（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。
（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。
以人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例：
工资是员工的谋生手段, 更是员工的价值体现, 是指公司以货币形式支付给员工的劳动报酬, 包括基本工资、津贴、补贴、绩效工资和股权等。因此, 工资收入的多少在很大程度上影响着一个人的工作积极性、创造性和潜能的发挥等等。
1) 公司工资制度对内缺乏公平感, 对外缺乏竞争力。在市场经济条件下, 公司的收入分配制度还是实行计划指令和政策调节, 工资的分配主要依据行政级别、职称、工龄、学历等, 没有充分考虑工作岗位的差异性及员工对实现公司目标和任务的贡献。这种制度难以体现水平高低、干好干坏、干多干少的区别, 其结果只能是平均主义的“大锅饭”。一些长期性、深层次的矛盾和问题, 亟待从观念上更新和制度改革。
2) 工资和岗位的晋升完全和时间挂钩, 普遍做法是按工龄长短划分等级结构工资、岗位技能工资, 绩效和职位没有建立科学的联系。工人可随着工作时间的增加而晋升初、中、高级技术等级并相应晋升工资档次, 而一些管理岗位上的员工却没有此等晋升机会。相同级别的员工大都是基本相同的工资, 论资排辈等, 员工滋生了不满情绪与惰性。
3) 员工发展的渠道不畅, 机会较少。员工的工作大都不具有挑战性, 公司除了部分专业人员和技术人员外, 其他员工一般从事较为机械性的工作, 往往很乏味;员工特别是普通员工接受培训的机会较少, 公司在人力资本上的投入 (主要是培训等) 不足。
二、实施有效工资制度和管理的对策
(一) 树立和贯彻以人为本的工资管理理念
比尔·盖茨曾说过, “微软公司最大的财富就是公司的员工”。谁能更有效地发挥公司员工的力量, 谁就拥有更大的市场竞争力。要想使工资制度发挥更大效果, 首先要对员工多样化的需要有充分的了解并做出积极的反应, 真正体现以人为本的思想, 突出低工资群体的奖金作用、中高收入群体的鼓励意识、体力劳动群体的劳保及津贴意识。要为员工提供融洽的工作环境和更多的培训机会, 实施公平合理的晋升、奖惩制度, 充分满足员工“自我实现”感和成就感, 实现公司利润最大化。
(二) 建立健全科学的工资管理体系
建立科学有效的工资管理体系是为了激励员工的工作积极性和创新意识, 吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现公司的各项目标。在进行工资调整时, 应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则, 将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系有机地结合起来, 才能有效实施工资调整。
1. 建立科学的职位体系
一般采用“要素计点法”, 通过科学测评和准确衡量, 评价职位的价值“分数”, 作为职级与薪级的主要依据;同时设置正常的工资晋升机制, 使员工的整体工资水平随着本地区物价水平或行业平均收入水平的增长、公司利润的增加而增长。由于在相同岗位上工作的员工对公司所做出的贡献不同, 为激励员工努力工作, 并且对那些年终考核为优秀的员工, 在一定的比例范围内予以晋升工资或目标管理奖励, 使员工对工资晋升或工资收入有一个明确的预期, 强化工资的激励效应。
2. 科学设定固定工资与浮动工资的比例
一般浮动工资的比例在30%至70%为宜。职位层级越高, 浮动工资比例越高。对基层员工, 是以任务为导向, 浮动部分相对较少。采用“职级-薪级”的矩阵式工资体系, 根据责任与贡献的层级, 给出员工晋升的双通道。
3. 建立科学的绩效管理体系, 并与工资挂钩
如高管层可探索实施年薪制, 年度考核;其他管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用项目制或计件奖励的办法。
(三) 科学合理运用工资激励艺术
工资总额相同, 支付方式不同, 也会取得不同的效果。要想使工资既具有最佳的激励效果, 又有利于员工队伍稳定, 就要使用一些技巧。
1) 设计适合员工需要的福利项目, 对不同的人员要用不同的激励措施。福利项目设计得好, 不仅能给员工带来方便, 解除一些后顾之忧, 增加员工对公司的忠诚, 同时也在利于提高公司的社会声望。
2) 注意工资支付技巧。现在, 公司出于调动员工积极性, 提高生产效率的目的, 开始注重发掘工资的激励功能, 从年、月到周、日、小时, 工资的计算单位越具体、越小, 单位时间的工作量的统计越精确, 有利于公司节省成本。
3) 完善奖励机制。奖励是公司鼓励员工进步行为的一种有效手段, 对员工奖励应对具有典型性和先进性的人或事及时进行适度奖励, 做到以奖为主, 奖罚结合, 充分发挥引导、鼓舞员工的作用。适当缩短奖励的时间间隔、保持不定期激励的及时性。
4) 重视对团队的奖励。一项工作的完成通常是许多人共同协作的结果, 各人的工作业绩和努力程度有时是很难精确衡量的, 所以有必要重视和建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。对于团队完成的每一个项目, 公司都依据团队成员的贡献大小, 给予团队奖励, 或为团队成员普遍加薪, 从而实现激励团队成员充分发挥各自才能, 协调工作, 提高团队绩效的目的。
(四) 实施科学的绩效管理
科学的绩效管理能使公司进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。目前, 绝大多数中央公司已经建立起了“纵向到底、横向到边”的业绩考核体系, 有效实现了责任和压力的层层传递。如中国电信集团、中建总公司等尝试采用经济增加值 (EVA) 方法对下属公司进行考核与奖惩, 宝钢集团等则积极尝试把业绩考核与期权激励相衔接, 探索短期激励与中长期激励相结合的有效途径, 都收到了积极效果。
(五) 适度引入市场分配机制, 使劳动力价格与市场接轨
适度打破行政级别、职称、技术等级工资终身制, 按照员工工作能力和工作成果等实行分配的工资制度, 合理拉开分配差距, 将报酬与贡献挂钩, 坚持激励与约束相统一, 工资分配与风险、责任相一致, 与劳动成果和经营业绩挂钩, 同时兼顾公司效益, 确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。
三、结论
工资管理, 既需要科学管理, 又需要艺术管理。合理而完善的工资薪酬制度, 是公司吸引人才、留住人才的一个重要手段。市政建设公司只有根据自身的战略和文化, 不断创新和完善工资制度, 才能充分体现工资制度和工资管理是为公司战略目标服务的工具和手段的功能, 最终实现公司效益和员工工资收入水平的和谐增长。
摘要：工资管理是人力资源管理的核心。合理有效的工资制度不仅能激发员工的积极性与主动性, 更能促使员工努力实现公司目标, 提高公司效益。因此, 工资收入的多少在很大程度上影响着一个人的工作积极性、创造性和潜能的发挥等等。
关键词：人力资源,工资管理,对策,技巧
参考文献
[1]周坤编著.薪酬管理教程[M].北京大学出版社, 2007.
[2]余泽忠主编.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社, 2006.
然而，笔者曾经意外惊讶闻悉到这样一个很有意思的情况：说某地有一家50人左右的小型印刷厂，近年来，企业经营状况是每况愈下，给供应商或员工留下深刻的印象，那就是企业资金处于极为紧张状态，老板恨不得一分钱掰成两半花。供应商催讨货款，也是常常不能如期、如数得到满意的结果。有时企业内部报销一笔小至微不足道的费用，十几元或几十元的小钱，也要等十几天，甚至等个把月以上的时间，已是司空见惯的现象。随着市场环境的日益恶化，工厂赊账采购无门后，开始不断拖欠员工社保的正常缴费，员工工资的发放，也从几年前的压一个月，到现在拖欠3个月以上，还要经过东拼西凑才勉强分期分批才能发放。就是这样一个靠拆东墙补西墙勉强维持运作，周转资金已是山穷水尽，岌岌可危的小型印刷厂，居然也会把员工盼望已久的工资，错发给4个月前就已经辞职跳槽到其他公司上班的老员工。也就是说，工作缺乏责任心、马大哈成性的财务人员发放工资时，竟然出现张冠李戴之异常怪象。而且，迟迟没有盼到工资入账的这个员工，也已于两个多月前离职了，不知该印刷工厂的实情，还曾一度误以为工厂老板歧视已经辞职的员工，故意无度延迟拖欠其工资。后来，这位原公司的员工，经过多方打听才知道公司前几天都已经把工资全部发了。于是，该员工迫不及待地给财务人员打电话询问工资迟迟未发的原因，经过一番争议和对账后，财务人员才发现原来是自己工作粗心，竟把工资错发给一个早已经辞职的员工。还好那位账户莫名其妙多出钱的离职员工是本地人，为人也比较明理，于是，几天后按照财务人员的要求，把这份错发的工资直接退给没有领到工资的这位员工，因为他们也算是比较要好的朋友。令人感到诧异的是，财务工资账目出了这样的奇怪错误，公司几个老板居然浑然不知，足见这个公司人事和财务管理缺失的严重程度。难怪有员工坦言：公司财务管理这么烂，不亏损才怪啊！这哪像差钱的公司？只有不差钱的公司，才容易出现工资错发现象。显然，员工的感慨也罢，抱怨也罢，尽在情理之中。
闻悉上述情况，笔者感触良多。当下印刷市场环境日益恶劣，企业经营异常萧条的情况下，企业的财务工作相对也比较清闲，财务根本就不存在“忙中出错”的紧张工作状况，该公司工资发放出现离谱的错误，显然有违常理，从侧面反映出该公司财务人员工作的粗心程度。与其说是财务人员的个性与严谨的财务工作不匹配，倒不如说是公司管理出现严重问题的必然结果。再说，一个员工辞职的时间，超过了该公司拖欠工资的时间，居然工资账户还存在于财务部门。况且，上述两个员工处于完全不同的两个生产岗位，不论是计件工资还是保底工资都不一样，居然出现张冠李戴的极端不正常现象，可以看出，该公司人力资源和财务管理方面存在着明显的管理缺失和漏洞。纵观该公司现状，可以发现，虽然这个小型的印刷企业有某方面的优势，但是随着市场竞争的日益激烈，企业陈旧的管理模式，远远脱离社会发展的实际情况，企业经营管理问题百出。由于企业资金的大幅度欠缺，员工社保缴费和工资拖欠时间越来越长，造成工厂凝聚力骤降，员工的频繁离职，以致有的岗位缺员突出。企业招工难迟迟无法缓解，也使企业形成了将就用人的被动管理局面，这也给公司的质量管理和控制，增加了非同一般的难度，加剧了企业生产和质量管理的恶性循环。在笔者看来，不论什么样的企业，管理一定要有底线，千万不可将就用人，将就用人就意味企业管理方面要作出某种让步，让步必然使企业管理失去应有的基本原则，必定是弊大于利。因此，企业重要岗位人员宁缺毋滥，宁可岗位暂时缺人，也不要勉强使用个性不适的人，否则可能是得不偿失，甚至后患无穷。不过，再反过来理性进行分析，如果企业经营不善，拖欠工资两三个月，甚至更长一些，那么至少可以说，这样的企业管理方面必定没有什么优势可言。可以说，企业的生存是处于相当的危机状态，不仅容易使员工频繁离职，而且也很难招到合适的员工。即使勉强招到一些新员工，或勉强挽留一些要求辞职的员工，就意味着企业管理的底线放低了，在这样的环境下，个性有缺陷或有不良习性的员工，工作上掉以轻心可能也就没有什么可顾忌了，这就是企业经营恶性循环的主要表现。
可以说，企业财务工作容不得丝毫的马虎大意，否则给企业带来负面影响，从而造成隐形损失，这是用经济价值无法衡量的。财务管理就应该是一项十分严谨的工作，特别员工工资的统计、发放以及各种应付与应收款事务，工作上需要非常专心和认真的投入，才有可能实现零差错。财务人员的马大哈个性，是企业经营管理的大忌。而员工工作中若戴耳机听音乐或玩手机，无异于一心两用，必然因为分神而容易出错。企业的高层管理者如果没有清醒的管理意识，忽略了关注企业运行中的各种细节，这样的企业是没有希望的。如果企业的高层管理者时刻关注企业的运行状况，加强对相关工作审核把关和控制，这样有助于增强下属人员的工作责任心，有利于有效遏制工作上不该出现的差错，那样做对员工对企业都好。
为了更好地促进公司事业的发展,按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制,彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限,使员工收入与岗位、工作实绩结合起来,与公司整体经营收入情况相挂
钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风,从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路
本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准,着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况
本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：
1.基础工资:即保障员工基本生活需要发放的工资数额,约占个人工资收入的30。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减
10、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10,四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10,；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减
10、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减
10、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10；六岗一类岗位290元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10,三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10，五类岗位根据出勤情况计发日工资。
2.岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资,无在编与非在编的区别。
3.岗位津贴:对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。
4.通讯补贴:为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。
5.知识分子津贴:不分岗位,不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。
6.职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月,工程师及相当30元/月,高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月,技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。
7.工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。
例：某职工1987年参加工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：[（2000-1987）×5] [（2005-2000 1）×10]=12
58.兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。
9.效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。
1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100=100×12÷1600000×100=0.075；
公
司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100=100×9÷650000×100≈0.138；
其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数 公司效益工资发放基数）÷
2大型活动部效益工资的发放：1-12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。
2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50，不享受效益工资；完成目标任务达到50以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。
3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.075为发放基数,依不同岗位系数发放。
4)下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.138为发放基数,依不同岗位系数发放。
5)总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发;副总经理按照分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发,其中:
二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4;
三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;
四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;
五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1；
六岗一类系数为1.2,二类、三类、四类系数均为1。
10.奖励工资：直接经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。
1)经营部奖励工资基数:本部门超额完成数×0.07
52)下属公司奖励工资基数:本部门超额完成数×0.138
3)其他非直接经营部门奖励工资基数:公司整体超额数÷2×0.11[0.11=(0.075 0.138)÷2]
4)各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。
11.考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评,可参考质检部抽查结果核定考核分数,计发相应考绩工资。
三、各岗位档次类别的划分
1．一岗一类:总经理，二类:副总经理；
2．二岗一类:部门经理，二类:部门副经理；三类:行政管理、经营、技术部门主管;
3．三岗:为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。
4．四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。
5．五岗:为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。
6．六岗:为保安及服务岗位。一类保安及服务主管;二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。
7．以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。
8．以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴,具体由总经理会议确定。
四、各岗位基本任职资格条件
1．一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；
2．一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；
3．二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；
4．三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；
5．以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；
6．以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；
7．各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。
五、工资提升,各岗位人员有下列情况之一者,经总经理会议研究可提升工资：
1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的,以考核优秀第3年岗位工资为基数,自次年3月份起岗位工资上涨10;
2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；
3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；
六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。
1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；
2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。
3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅;
4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。
七、特殊岗位工资情况：
1．凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不承担部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；
2．服务保洁岗位：试用期1个月,试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12计发,按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。
3．以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。
八、公司试用期人员工资为：（基础工资 岗位工资 岗位津贴）×80,其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。
合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的,结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90计发，其他项目全额发放。
九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。
十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：
1．非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。
2．各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。
3．在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。
十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。
十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。
十三、本制度未尽事宜可做补充规定。
十四、附件。
1、公司结构工资制度分配方案
第一章 总 则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司
其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配、效率优先，兼顾公平原则，在薪酬分配管理
中综合考虑相关行业薪情、社会物价水平、员工所在岗位在公司的相对价值以及公司支付能力。坚持工资增长幅度与本公司经济效益增长幅度相同，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制
度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工
报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 正式员工工资
第六条 适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。特殊岗位有特殊约定的不受本制度约束。
第七条 工资结构
为了加强公司管理，提高公司生产经营效益，调动员工的工作积极性，根据按劳分配兼顾公平的原则，作如下规定：
一、员工工资结构分为固定工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。
二、前台每次接车结算后打出派工工单，一式两份，维修员工一份，绩效考核员一份。每周由前台核算一次，每月月未统计结束后交给行政部（下月初3日前）。维修员工对自己的维修工时进行核算，并与绩效考核员比对。如有问题，及时处理。
三、救援的工作工时提成为工时加上救援费提成。
四、员工因工作需要加班，晚19时以后补10元晚餐费。
为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。
第二条奖励种类
本制度规定奖励的种类为年资奖，创造奖，功绩奖，全勤奖四种。
第三条年资奖
本公司员工服务年满，及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务__年奖，服务20年奖及服务30年奖。
第四条创造奖
本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：
1、设计新产品，对本公司有特殊贡献者;
2、在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者;
3、从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本，提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者;
4、上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效、
第五条功绩奖
本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：
1、从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者;
2、对提高本公司的声誉有特殊功绩者;
3、遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者;
4、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者;
5、对本公司的损害能防患于未然者;
6、具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。
第六条全勤奖
凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖、其奖励方式是颁发奖品。
第七条奖励方式
本公司奖励分奖品，奖金，奖状三种方式、
第八条奖品及奖状
对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。
第九条再奖励
员工有下列情形之一者，给予再奖励：
1、根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时;
2、根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
第十条由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。
第十一条审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。
第十二条员工奖励审查委员会、奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责、审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。
第十三条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。
第十四条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。
缓慢而坚定的增长
这是一家比较奇怪的白酒企业，它制定的年度目标似乎从未让人热血沸腾过，也从未喊过气势磅礴的口号，更从未对外宣布过要誓死拿下多少亿的山头。一直以来，它很安静，安静得你几乎感觉不到它的存在。
但这么安静的一个白酒企业，其规模却悄悄地连续突破了10亿元、20亿元；其品牌价值也不知不觉在2014年增长至158.55亿元，居白酒第12位，川酒第5位。哪怕是在被称为“白酒业冬天”的2014年，这个企业仍然取得了高于行业水平的增长，并顺利完成了年度目标。
这种增长来得缓慢，但异常坚定，它仿佛“石佛”邓肯的那双手，你永远不必担心他的篮下勾手会失手一样。如果不是刻意关注它，你甚至会忽视其增长，忽略其存在。只是一段时间后，你才猛然一惊，原来它已成长到这样的地步了。
这家企业叫丰谷酒业。在名酒如林的“酒窝子”里，丰谷酒业用自己持续、稳定的发挥干掉了不少老前辈，稳稳地坐上了川酒第五把交椅。
安静的人并不引人注目，而一旦你关注他，会看见他浑身都挂满了问号。丰谷这家安静的白酒企业，其增长，尤其是持续增长的秘密又是什么？
持续稳定增长的秘密
其实业界对丰谷酒业近年的表现也颇有关注，断断续续有不少解读。
翻阅过去各家专业媒体，包括行业观察家的观点，对丰谷成功之处的解读基本无外乎以下几点：
一、战略的正确。“民酒化战略”适应了后黄金十年的消费趋势变化；
二、正确的品牌定位和及时的品牌提升。多年坚持传播“让友情更有情”品牌主张，深入人心，2014年升级为“让有情更有情”；
三、坚定的亲民路线。长期坚持产品亲民、价格亲民、渠道亲民和品质亲民，从未背离亲民路线，让丰谷酒品牌在许多区域的消费者渗透率非常高。
上面总结的几点对吗？这似乎能解释“丰谷为什么成功”，但不能回答“成功的为什么是丰谷”。这话有点拗口，简单说，如果用成功的结果来倒推成功的原因，一般得不到全部的真相。
要真正找到丰谷的密码，至少要回答以下几个问题：
为什么在白酒最疯狂的高端化那几年，丰谷能控制住脑袋发热，没有放弃低档产品？在所有人都以涨价为荣，越涨卖得越好的情况下，要控制住自己不去大肆高端化，需要极强的自制力。这种强大的自制力从何而来？
我们的判断是，支撑丰谷酒业做出这一系列正确抉择的，是战略智慧。
丰谷酒业的战略智慧
什么叫聪明？什么叫智慧？聪明的人，往往和常人看得到的角度不一样；智慧的人，却比常人看得到的距离更远。
聪明的人，往往奇招迭出，却依然会犯大多数人所犯的错误，因为他们看到的远近差不多；智慧的人，常常波澜不惊，但却每次都做出了正确的选择，因为他们看到了多数人看不到的未来。
聪明的人很多，智慧的人太少。一次漂亮的发挥，一次正确的选择，很多聪明人都能做到；但像机器一样持续稳定地发挥，多次正确地选择，非智慧不能做到。
高清愿老先生是一个智者，他提出的统一企业的使命“三好一公道”，一点也不令人激动，但统一企业数十年始终稳健经营；康师傅一直以来以超越统一为最大目标，在大陆市场也如愿以偿，但2014年在台湾爆发“地沟油事件”，结果台湾市场一败涂地，大陆市场也受累出现两位数下降。
我们必须承认，丰谷酒业持续增长的关键在于其战略的成功。而丰谷战略最大的成功之处，在于其战略之坚定、坚持。产生这种强大的战略定力，要靠战略智慧。
丰谷的战略并没有什么出奇之处，“做中国最具有名酒气质的民酒”，这句话甚至有点土。但要在2009年—2011年的三年白酒高端化狂潮中，还能坚持这一点，很不容易。
同样，在2014年一片恐慌之中，各个名酒都在向腰部看齐，地方酒在向脚部看齐的时候，丰谷却能在坚守民酒定位的同时，大胆地产品上延，这同样需要底气和勇气。事实上，2014年丰谷酒业的中高端产品“丰谷酒王”系列卖得相当火热，是热销的大单品之一。
不盲从、不跟风、不冒进、不畏惧，这是需要战略定力的。同样是这种战略定力，让2013年突然面临行业大变革的丰谷酒业，迅速从震荡中恢复过来。整个组织体系、渠道体系在非常短的时间里，即走上正常运营的轨道，而且在接下来的2014年，创造了不错的增长。这样的事件放在其他企业绝对是生死危机，也正是这种战略定力挽救了丰谷酒业。
全新时代对丰谷酒的全新考验
优秀的执行是企业“活下来”的基础，智慧的战略是企业“活下去”的保障。
能在“酒窝子”的四川市场上左冲右突攻城拔寨，成为民酒价位带名副其实的“川中王”，丰谷酒业团队的执行力毋庸置疑。
但成为“川中王”之后，对丰谷酒业战略智慧新的考验期又开始了。营销环境、营销工具和技术的巨大变化，对丰谷酒未来的战略提出了更新层面的要求。
丰谷酒面临的第一个挑战，是全国化的挑战。某种意义上讲，丰谷酒在品牌推广方面早已涉足了全国化，其品牌渗透率在四川之外的其他区域也不断上升。但其地面布局的全国化推进明显要慢于品牌的全国化速度。
这种挑战在于，丰谷酒是选择线上全国化继续加深，线下全国化稳步推进？还是选择较为激进的线上线下一体全国化？选择前者，则意味着丰谷酒可能会放弃最佳的全国化机会；选择后者，则丰谷酒短期面临着费用投入过大，市场失控的风险。
第二个挑战在于，丰谷酒能否在互联网营销包括移动互联网的营销方面，继续领先于行业其他品牌？
2014年之前，中国白酒业的互联网营销基本集中于平台推广和平台销售；但在2014年之后，互联网营销开始走向社交化、移动化、线上线下一体化。而且中国白酒业自2014年之后明显加大了互联网乃至移动互联网营销的布局和投入。
这种新形势下，丰谷酒曾经取得的互联网营销先发优势还能保持多久？各大酒企纷纷加注新营销，甚至将新营销总部设在北京，丰谷酒在这个领域的模式先进性是否短期可能被颠覆？有的酒企已经建立自己的区域化移动互联网营销平台，且运营效果显现，这时的丰谷酒业该何去何从？
在2015年春季丰谷酒业全国经销商会上，丰谷酒业副总经理徐明阐述了丰谷酒业变革的重点：“2015年丰谷重在改变原有的组织架构，在全国化市场中，开展好两个板块，四个圈层的市场渠道分类和运作；做好以体验营销、网络推广、促销活动为主题的人格化、趣味性、参与性品牌塑造；聚焦酒王、特曲、老窖、纯酿系列，做好明星产品打造；聚焦费用资源，统一市场运作，培育重点市场，加快市场成长。”
我们看到，丰谷酒业2015年的重心是在全国化、新营销、大单品、聚焦市场四个方面。应该说，这种变革策略是符合丰谷酒业一向谋定而动的稳健风格的。
我们仍然要发出提醒，丰谷酒业品牌在运作层面上的优势是主要依托渠道和口碑而建立起来的，不要轻易放弃这种优势。而且随着移动互联网的迅猛发展，移动互联网对传统渠道体系的改造与融合正成为白酒行业新的课题。
第一条目的为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
第二条原则
一、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬”的分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
二、以岗位的责任、工作强度、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关基本工资原则。
三、坚持基本工资与岗位绩效考核目标相结合原则。
第三条适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。
第四条工资结构
采用结构工资制
工资总额=基本工资+工龄工资+津贴+绩效奖金+扣款项
一、基本工资：
根据职位、岗位责任确定基本工资，基本工资标准由公司董事会批准。根据公司经营状况变化，可以变更基本工资标准。
（一）、员工基本工资核定
1、新聘员工
（1）、应届毕业生：
博士毕业生试用期为一个月，试用期工资级别为项目经理四级四级；硕士毕业生试用期为三个月，试用期工资级别为项目经理一级一级；大学本科毕业生试用期为半年，试用期工资级别为：行政人员为行政助理二级二级、业务人员为项目助理一级一级；大学专科毕业生试用期为一年，试用期工资级别为行政助理一级一级。试用期满正常转正的，基本工资级别上调一级，经人事部审核定级，报总经理批准。
须跨级定级的，由应聘部门总经理提出基本工资级别，报人事部审核，经总经理办公会批准定级。
（2）、有实际工作经验的新聘员工根据其实际工作能力由应聘部门总经理提出基本工资级别，报人事部审核，经董事会批准定级。新聘部门副总经理以上管理人员的基本工资级别由人事部根据总经理的意见提出方案，经董事会批准定级。
2、在职员工
根据现任岗位按公司有关文件执行。
（二）、员工基本工资变动：
1、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降职减薪。基本工资变动从岗位变动后的下个月起调整。
（1）、员工晋升的增薪原则：员工晋升后的新岗位基本工资按原岗位基本工资相对应新岗位基本工资的就近原则上调一级。人事部根据公司聘用通知审核定级，报总经理批准。
（2）、须跨级晋升的，部门副总经理以上管理人员的基本工资变动由人事部根据总经理的意见提出方案，报董事会研究决定；部门副总经理以下人员的基本工资变动由各部门、各分公司总经理向人事部提出申请，经人事部综合汇总，报总经理办公会批准。
2、员工晋级的增薪原则：员工岗位未发生变化的，连续两年考核为良好以上的，从2010年1月1日起，每两年上调一级基本工资，在满两年的年底进行调整，次年的1月1日起执行。由人事部审核定级，报总经理批准。若已是本岗位最高工资级别，上调基本工资时按本岗位最高级别的级差调整。根据公司经营状况变化，经董事会批准可以调整上述晋级时间和标准。
三、工龄工资
按员工为公司服务年限长短决定，即以本公司工龄为准。公司工龄从2001年1月1日起计。工龄从签订合同之日起满一年的次年1月1日开始计算。每年的1月1日调整工龄工资。
工龄工资的计算：工龄工资=公司工龄*工资工龄标准。工龄工资标准20元/年，工龄累计十年封顶。
员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。
四、津贴：
（一）、包括资格证、交通、伙食等津贴；
（二）、各类津贴按公司津贴、补贴办法标准执行；
（三）、公司考虑物价上涨因素，适时调整物价补贴。
五、绩效奖金：
按公司绩效考核管理制度执行。
六、扣款项
（一）、个人所得税；
（二）、社会保险个人承担部分；
（三）、公积金个人承担部分；
（四）、其他扣款按公司有关管理制度执行。
第五条 附则
一、公司每月支薪日为26日。
二、公司实行每年12个月工资制。
三、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
四、本制度经董事会批准实行，解释权归董事会。修改时亦同。
五、本制度自2011年8月1日起开始执行。
大同市城开物业管理有限责任公司
考勤及工资管理办法
为加强公司员工考勤及工资管理，统一标准、规范制度。根据公司自身的特点及物业管理行业的性质,为保证公司有一个高标准的员工形象，使员工各司其职、各尽其职、各获其酬，特制定考勤及工资管理办法。
第一条考勤制度和工资管理是企业管理的重要组成部分。
第二条组织工作程序
公司考勤、工资管理由人事行政部负责。指定专人负责员工的考 勤情况，逐日如实考核每名员工的出缺勤情况，详实地记录员工到离 岗位时间和休假时间，每月5日前汇总上月考勤。并将各种假条核准 并经人事行政部公司经理和总经理审核签字后，交给财务会计，以保 证工资如期发放。
第三条工作时间及各种假期
1．各部门可按实际情况为员工安排休息。特殊岗位，视工作需要安排工作时间。
2．公司员工必须遵守公司规定的作息时间及考勤制度，这是每位员工的职责也是员工必须履行的义务。
第四条请销假制度及考勤登记制度
1．公司实行请、销假制度。员工请假必须提前，事后销假。请假l天部门主管批准即可，扣除当月全勤奖及当日工资。请假在2
天以上(含2天)，由部门主管报公司副总经理审批，扣除全勤奖及请 假日工资。事先不请假的按旷工处理；事后不销假的，按照延长假期 处理，属于旷工的，按照旷工处理。
2．公司考勤实行指纹打卡制度。设考勤员按照员工实际出勤情况记录考勤。
第五条迟到、早退、脱岗及旷工
1．迟到：按规定的上班时间未到岗者，无正常原因，五分钟即为迟到。超过十五分钟，不到六十分钟计为旷工半天，按事假一天半处理。超过六十分钟仍未到岗者应计为旷工一天，按事假三天处理。
2．早退：未按规定下班时间离岗者，称为早退。早退等同迟到处理。
3．脱岗：工作时间未在工作岗位上，脱岗半小时以上四小时以下，扣除全勤奖，扣当日工资，并给予相应的处分。脱岗四小时以上者，按旷工1天处理，即按事假三天处理，扣除当月全勤奖及三天工资，并给予相应处分。
4．旷工：未事先办理请假手续，超过上班时间十五分钟仍未到岗而又不及时通知考勤人员；或迟到早退一年内累计达到三次(含)以上的；或请假未获批准，私自休假者；或未经部门经理同意私自倒休者；以及各种假期逾期未归，而又无续假手续者，均计为旷工。旷 工一天即为事假三天处理。旷工三天以上，即为自动离职处理。
第六条各种假期的计算及申报
1．病假:
(1)员工因病休假，需持有公司指定合同医院的诊断证明(非合 同医院急诊三天以内有效)，交送部门经理(主管)，经批准方可休假。
(2)如急诊不能按时上班，需让亲属在上班后一小时内报知部 门经理(主管)，并在上岗后持急诊证明办理补销假手续。
(3)出差或其他休假期间，因病不能如期返回，需及时通知考勤 员。回来后持当地医院急诊证明销假。
(4)员工在合同期内患病或非因工负伤，给予l～12个月的医疗 期，详见《劳动(劳务)合同管理办法》。
(5)员工患病超过医疗期未愈的，按劳动法规定予以提前终止合 同，并发给一定补偿金。合同期满，医疗期自行终止。
(6)员工因病确需占用工作时间去医院就诊的，应先征得本部门 经理同意。就医时间作为病假(需出示医生诊断证明)计算。
2．事假：
(1)员工请事假应提前l个工作日向部门经理(主管)提出申请。
(2)遇急事来不及事先请假者，应及时用电话报知部门经理(主 管)，经批准后方可休假，事后应补办销假手续。
(3)试用期员工发生事假，则顺延试用期。
3．工伤：凡在工作时间内发生事故而造成的工伤，应及时通知人事行政部，经调查、鉴定后方可确认为工伤。
4．婚假：试用期满，转正的员工结婚，须持结婚证向人事行政部申请，婚假三天。男员工年满25岁，女员工年满23岁，属晚婚，奖励晚婚假七天。
5．怀孕假：女员工预产期前l5天，可离岗休息。
6．产假：按计划生育有关规定，产假90天。符合国家规定晚婚 晚育条件的，增加产假l5天。当年产假超过90天，不再享受当年年 假。
7．第一次人工流产假：符合生育年龄者，第一次人工流产假以医院证明和人事行政部签字认可作为休假依据按病假处理，两次以上流产按事假处理。领有计划生育指标者，自然流产按病假处理。
8．产前检查假：符合晚育年龄者，自怀孕至分娩止，享有产前检查假，根据计划生育有关规定执行，每次不超过四小时。每次请假须经所属部门经理批准，方可生效，享受此假不影响工资待遇。
9．哺乳假：女员工生育，自婴儿出生后到满一周岁，每天可享受1小时哺乳时间，不得累计使用，过期作废。此假不影响工资待遇。
10．义务献血假：凡响应国家号召进行义务献血者，除公司给予 物质补助外，还享有15天有薪假，假期最多分两次休完。
11．法定假和公休假：按劳动法有关规定处理。
第七条请假审批权限
1．病假：以公司指定区县级以上医院证明为准。一天以内由部门主管审批，两天以上(含两天)由副总经理审批。
2．事假：一天以内由部门主管审批，两天以上(含两天)由副总 经理审批。五天以上（含五天）由总经理审批。
第八条倒休由部门经理负责安排。
第九条加班与加点
1．公司不提倡加班。
(1)部门安排加班加点，应事先提出充分理由，准确计算加班工 作量和加班人数，由部门经理审核后，报公司主管领导批准。
(2)部门组织加班加点必须事先办理申请审批手续。临时特殊性 的加班，应征询部门经理和公司主管领导批准，并补办审批手续。
(3)各部门经理应合理安排员工工作时间，提高工作效率，尽量 减少不必要的加班加点。人事行政部认为部门组织的加班加点过多，有权向总经理建议，核减部门经理绩效工资及奖金。
(4)部门经理应在3个月内安排有关加班加点的员工倒休，过期不休的，倒休作废。
2．具备下列情况之一者，可组织加班加点：
(1)在法定节日和公休假日，为保证公司业务不中断而安排的值 班；
(2)公司发生重大事件或进行重大活动时；
(3)如发生严重自然灾害或其它灾害，为抢救生命财产时；
(4)为应付公司发生的其它突发事件时。
3．公司在公休日、节假日组织的文体娱乐活动不计为加班。
第十条加班倒休和加班加点工资
1．员工加班原则上不支付加班工资，部门经理安排有关加班加点 的员工倒休。
2．应完成的工作由于个人原因未完成的，或领导限定时间完成而
没完成，或加班在1小时以内的，或未经部门经理批准的加班或加点，不计为加班或加点。
第十一条工资
1．薪金每月发放一次，次月l5曰发放上月工资，如发薪日为节假日，则酌情提前或顺延一天发放。
2．法定节假日，薪金照发(上班员工发放，休息员工不发放)。
3．新员工工作未满一月者，其薪金按实际出勤日发放．工作未满一月辞工者，薪金按实际天数计发。
4．公司实行全勤奖励制度，转正员工每月全勤奖金为：人民币50元。
5．工资计算方法：公司采用月工资计算方法核算员工工资，即：实发工资=(基本工资+岗位工资)／月应出勤天数X实出 勤天数+全勤奖一各项扣款～个人所得税
各项扣款包括：迟到、早退、事假、病假、脱岗、旷工等应扣 款项。
特别提示：员工薪金为公司机密，任何人不准相互打探，否则将严加处罚，直至辞退。
第十二条附则
1．本制度自下发之日起试行。
早在新华社的时候，我就多次采访过弱小的联想，短短的20多年，今天的联想已经成为一家在世界范围内有影响的大公司了，让人高兴。
因为《IT时代周刊》，我阅读了不少关于联想的书，研究了关于联想的发展史。我佩服柳传志的战略以及他的洞察力和用人技巧，也佩服杨元庆的执行力和拼命精神。同时，联想有一批非常聪明能干的领导者，像陈绍鹏、吕岩、贺志强、夏力、仪晓辉……有他们相助。我坚信他们做什么都能成功。
但，我还是要提醒联想的决策层，一个战略制定后，剩下的就是坚决执行到底，不管遇到什么困难。因为，联想在发展的历史长河中，有些战略制定得很好，但因缺少执行，从而失去了好的机会，空留遗憾。要不然，今天的联想可能会更加伟大。
以史为鉴可以明兴衰!当年联想和AOL的合作，投资互联网，就是非常前卫的战略，可惜没有坚持下去。这个项目从轰轰烈烈开始，最后却黯然分手。当年收购汉普转型IT服务，也是非常了不起的产业转型。看看今天的IBM，就知道这次转型多么有远见，若能挺住，今天的联想有可能成为IBM强大的竞争对手，起码在中国是这样。可是当服务遇到困难的时候，联想选择了放弃。当年联想做手机业务时，因为品质和渠道的领先，其产品在国产品牌中排名靠前，也受到了消费者的喜爱和追捧，但不知为何，联想却在辉煌的时候，把手机业务卖掉了。而当它发现移动互联网的巨大前景时，却用双倍的价格买回来，这一卖一买，不仅丧失了机会，也亏掉了一亿多美元的利润。
我不是联想的决策层，不知道放弃这些战略性项目的真正原因：也许迫于资本的压力：也许转型的这些项目，远没有卖PC那样得心应手；也许还有其他原因。作为旁观者，我要说的是，一个带有战略层面的项目确定之后，剩下来的就是执行到位，即使遇到再大的困难，也不要轻言放弃。
柳传志把联想做成中国最大的PC企业，靠的就是“贸工技”这条路，无论别人说什么，阻力有多大，都要坚决执行到底，中途绝不改变。IBM的前CEO郭士纳，当年面对资本市场要拆分IBM时，坚决顶住来自各方的压力，将IBM转型服务进行到底，宁可下课也不改变!
今天，联想抓住了移动互联网这个千载难逢的机会，将手机业务重金买回来，推出乐Phone，和世界顶级公司决战。我为联想欢欣鼓舞，但我也为它担忧。高兴的是，联想有志气和魄力向新的领域迈进，就像当年并购IBM个人电脑业务一样；忧的是，联想毕竟底子薄，与苹果竞争一定会遇到技术、市场、品牌等诸多方面的困难。业界很多有见地的资深人士私下跟我说，联想乐Phone未来的困难，并不比转型IT服务的困难小。作为深爱联想的传媒人士，希望联想这次一定要顶住，不管遇到什么困难。
对于《一家公司的铁规定》一文，我认真的从头看到尾，最直接的体会就是每一条规定都和公司的日常生产运营紧密相关，如果公司的每位员工能够真真切切的做到这20条，我想公司恐怕不是快速性的发展，而是大踏步的飞跃性发展。
自04年入厂以来，这期间也换过几次岗位，对车间的生产运营，对公司的规章制度，对员工对公司的看法多多少少都了解一些，我想结合我的岗位，结合我对公司的了解说说我对这20条铁规的感受。
首先，公司的利益高于一切，企业的第一要务就是盈利，只有盈利，大伙才能够获得相应的报酬，才能够生存下去，企业发展的越好，相对的薪酬待遇才会越高，我们的物质生活水平才能得到相应的提高。
其次，在公司，要发挥主人翁的精神，把企业当做是自己的，对自己提高相应的要求，可以说直接用老板的标准要求自己，往高处看往远处想，怎样才能把企业办好，怎样去解决公司的各种大小的问题，怎样去预防未知的隐患，怎样去规划公司的未来。
有了主人翁的精神，才能够更加积极主动的投入到工作当中去，首先就是严格遵守公司的规章制度，沿着原则方向前进，做本职工作的时候要永远有计划，知道自己的目标，也要有效率有质量的做好事情，在有限的时间内更好的完成自己的本职工作，永远把事情做在最前面，这才是自己每天最基本的最应该做的职责。
当然，企业不是靠一个人，而是靠大家，在做好自己本职工作的基础上要积极配合自己团队的其它成员，因为团队始终至高无上，自己的工作也离不开团队的其它成员。在团队中，要响应团队和公司发出的倡议；在团队中，要遵守团队的规范；在团队中，要主动积极做事；在团队中，要发现和学习别人的优点，把别人当做自己的老师；在团队中，做每一样事情都必须得到一个结果，切不可半途而废；在团队中，要勇于承担责任，不要互相推诿；在团队中，不要老是说大话说空话，而是要卷起袖子干起来，做到低调做人，高调做事，寻找简单有效的途径去做事情，把事情变得简单；在团队中，要及时的与别人沟通；在团队中，要保持第一个冲锋上阵的激情与精神。
结合20条铁规，作为纸箱厂的质检员，我的最基本任务就是认认真真工作，及时的对生产上的不足进行指出，做好相关的产品检验，把握好产品质量，记录相关数据，并和生产班长配合，及时的发现生产中可能出现的问题，减少废品量，提高公司的收益，在团队中，配合其他质量部门人员，坚决有效的完成领导分配的各项任务，在工作中学习别人优秀的处理工作方式与态度；在公司里，遵守公司的规章制度，积极参加各项会议和活动，发挥主人翁的精神，为公司着想，积极思考，敢于发言，提出自己的想法，维护公司的利益，真正的做到“家”的精神。单兵的作用对整个战役的影响是非常弱小的，团队作战才能最好的发挥作用，在公司里，在一个团队里，要想实现个人价值，离不开团队其他人对自己的支持。所以我们要积极响应团队里其他人的工作支援请求。
中国古人就有说过“无规矩，不成方圆”，一个团队就肯定会要有一个指导性原则，这个原则是被大多数人所接受的原则，我们作为其中的一员只能依照这个原则去前进，严格按照规矩办事，不能偏离方向，偏离了方向就是偏离了大多数人的价值观。终将不会被整个团队所接受。
古语有云：“术业有专攻”，每个人在自己的专业上面都要有过硬的素质，团队里的每一个人都会负责某一部分事务，每一个人都要争取在自己所负责的事务上要能起到不可替代的作用。木桶的装水量取决于它最短的那块木板，一个团队的工作结果的达成效率，取决于团队中效率最差的那位，所以我们每个人都要努力的学习专业技术知识，争取自己不要成为团队中的那块“短板”。
如何才能保证团队成员之间的和谐共处，最重要的是要做到公平公正公开，奖罚分明，气氛活跃，团队成员之间互帮互助，相互扶持。要做到这些，首要的前提就是要做好团队成员之间的沟通。有矛盾，沟通化解；有问题，沟通解决；有资源，沟通分享；以前，沟通是人类文明的开始；现在，沟通更是团队和谐共处的桥梁。
中国人深受儒家思想的影响，提倡的是中庸之道，做生意的也是讲究“和气生财”，社会的主流价值观认为要低调待人，礼貌待人，和谐相处，中国也是一个崇尚英雄的国度，所以在团队中，我们要做到低调的与人相处，更要勇于担当责任。
《》发表文章《内部面试的技巧与策略》（Internal Interview Tactics &Strategies），给出了四条建议和七条面试技巧。
建议一：准备以业绩为导向的简历。简历要说明你主要的业绩，而不仅仅是工作职责，最好有数据的说明。
建议二：寻找担保自己能力的推荐人。可以向他们询问自己如何才能达到新职位的要求，在面试结束后，他们也可以发email给评选人推举你的候选资格。
建议三：做好调研工作。获得职位的职责说明，尽可能在面试前了解这个部门的更多信息，比如部门的任务是什么，他们需要怎样的候选人，他们希望候选人达到的目标是什么。建议四：使用你的内部资源。收集更多的信息，充分利用接触内部的管理人员的便利，显示自己的独特才华。
七条面试技巧：
1、象往常一样自如。正如他们正在面试你一样，你也在面试他们，你可以控制这个进程，说明你的经验、专业才能和在公司做出的业绩。
2、准备好的发问。比如：他们将怎样评估你？这个职位对公司的核心使命起到怎样的作用？你将会向谁报告？等等。
3、打破僵局。事先对面试你的人多了解，有助于你与他开始友好的对话。
4、确认自己是否有希望胜出。在面试结束前，询问你是否有机会，了解他们对你的评价。
5、跟踪结果。写一封感谢信，并说明你的特点和期望。
6、准备90天的上任计划。
最近，Twitter终于发声了。
“Twitter不见得一定要上市”，Twitter现任CEO，响当当的实权人物迪克·科斯特洛（Dick Costolo）说：“我们更需要考虑持续地为全球用户带来价值，而不是只想着要获得怎样的估值。”
科技企业or媒体公司
科斯特洛是一个有远大抱负的人，在他眼里，Twitter既不是科技企业，也不是媒体公司，其业务完全与众不同，打破了传统媒体公司的界限。
在Twitter的文化中，仅有规模提升不能算是成功，更重要的是对世界产生影响。我们可以从一个事例中理解这种文化。虽然Twitter并不实行实名制，但是线下活动非常多。在芝加哥、洛杉矶等Twitter重镇，几乎每晚都有相关的聚会，人们分享使用心得，或者讨论Twitter给细分行业带来的影响。相比之下，实名制注册的Facebook却没有这么丰富的线下活动。更重要的是，使用Twitter的人打通物理界限而成为好朋友，这些志趣相投的推友慰藉了彼此的精神世界。Twitter已经成为维系人们情感的纽带，对文化和政治产生了巨大影响。正如乔布斯所说：“真正好的产品是传递人类情感的最佳媒介。”
现在已经有人这样评价Facebook和Twitter：“在美国，Twitter和Facebook就像苹果和PC，没有人会炫耀自己有一台PC，但会炫耀自己有一台苹果。”Twitter如今在许多美国人心目中的地位已经超过了Facebook。
魔鬼or天使
人们普遍看好Twitter，而Twitter的CEO也被人们寄予厚望。
科斯特洛工作作风强硬、雷厉风行，这对一家快速成长的企业来说是件好事，可对那些被针对的对象，则完全相反。例如，科斯特洛曾将多位股东从董事会赶走。更严重的是，他还对Twitter的第三方应用作出种种限制，对于那些曾经帮助Twitter不断壮大的开发者而言，这一决定好似“卸磨杀驴”。外界认为，这些人推动了Twitter的发展，但他们现在对Twitter的重要性远远不及从前。这有点儿像现在的苹果：更在乎其1000万用户的感受，而不是去迎合1万核心用户的需要。
上任初期，科斯特洛发现：如果在下午6点过后往Twitter办公室扔一颗手雷，唯一被炸死的人就是清洁工。他努力改变了这种状况：“改变一家企业的文化的确并非易事，但我会以身作则，尽量在办公室呆到很晚。”他说：“如果员工知道他们晚上10点加班的时候，我也在，那么工作会更积极。”
不过，他的方法相当狡黠：先回家与孩子们共进晚餐，然后再返回办公室，与员工们进行业务上的交流。
但如果你知道这位作风强硬的CEO曾是一位职业喜剧演员，大概不会惊讶于他这种颇带喜感的处理方式。Twitter的一位董事会成员谈起科斯特洛时曾说：“在董事会会议上，他看上去一本正经。但如果是在私底下，他就像是变了一个人。”
比如一天下午，一位出席董事会会议的公司高管拍了拍科斯特洛的肩膀，给他看了一段视频：Twitter的一帮员工在公司餐厅内狂舞。科斯特洛的反应是，“这简直太棒了！”说完，他也扭扭腰，像视频里的员工一样跳了起来。
Twitter每周都会举行一次名为“下午茶时间”的活动，为员工与高层进行业务交流提供一个机会。科斯特洛站在台上回答问题。
有一次，Twitter的一名工程师戴着一副眼镜，身穿一件塞满东西的衬衫，模仿科斯特洛介绍产品的样子。科斯特洛马上拿过麦克风，说“大家都与他说再见吧，这是他在公司的最后一天。”当然，他这只是在开玩笑。
科斯特洛说：“对于公司领导人或CEO的形象，人们脑海中都有柏拉图式的想象，那些条条框框的确是我无法遵从的。我曾经绞尽脑汁思考过这个问题，但最终得出一个结论，那就是我不在乎这些。”
硅谷有时就像是一所学校，而企业就像学生，也是“物以类聚”。Facebook的员工通常是顽固不化的工程师，就像他们的CEO扎克伯格一样；苹果则在那些崇拜乔布斯的设计师中颇具号召力；而Twitter的员工却是一帮热衷搞怪但颇受欢迎的“学生”，这种企业文化打上了科斯特洛的烙印。或许正是这种态度，让Twitter取得了前无古人的成功。
CEO的“防身术”
独特的管理方式或许让科斯特洛受尽了做CEO的“心理折磨”，但他明智地总结了一些管理的“防身之术”：
1.你必须强迫自己允许人们发表不同意见
科斯特洛第一次到Twitter时发现，在开会时，Twitter不能开放地容忍不同意见。因此他规定，管理层要么明确表示异议，要么就专注于大家决定了的事情。
2.当员工悲伤难过时，你不应该同情或怜悯，但一定要理解
作为管理者，你需要有体察他人情绪情感的能力，也就是我们所说的同理心，而不是同情或者怜悯。当一位工程师说，他因为没在A项目工作而感到非常伤心时，你需要真诚地对他说：我理解你想到A项目工作的心情，只是那个项目目前并不是公司的优先项目。
3.每个下属都期望你能给出问题的答案
每个管理者都应该明白，你没必要成为房间里最聪明的人。或许团队成员会就某个问题问你：领导，这件事你觉得怎么样？你可以这样回应：对这件事我真的没思路，你们需要继续讨论。如果还不能取得一致，那就由我来决定，但我真心希望大家能达成一致。在这种情况下，大家通常会如你所想的。
4.员工喜欢将你与前任老板进行比较评判
Twitter的首席财务官曾经与乔布斯一起工作，向乔布斯汇报工作。当科斯特洛和他谈论某件事情时，这位首席财务官会看着科斯特洛说，乔布斯当年可不是这样说的。科斯特洛认为，这种比较并非坏事，他能给你带来的好处就是：当你把自己的东西都拿出来时，你也能从对方那里学到很多东西。
5.有时候你要学会服软
Twitter现在拥有一个强大的高级管理团队，因此科斯特洛有意尽量不去挑战团队的意愿。如果团队内出现不同意见，他会把这些不同意见告诉各位经理们，此后不再干扰。很快，经理们就会领会他的用意，之前的决定就顺利地执行下去了。
6.最后的忠告：真正喜欢你的是你自己
如果你试图用你的管理方法去讨好所有人，那么你正走在自我摧毁的道路上。
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步骤1.：找准公司的注册地址，房产性质必须是：商业、办公或商铺性质，和业主签订一式四份的租赁
合同，然后让业主到街道备案中心办理租赁备案手续。步骤2：查名、核名（此两项需填写查名核名表格，投资人签名及提供身份证复印件。工
商部门出具名称核准通知书。3个工作日）所需资料：股东身份证复印件、经办人身份证原
件与复印件
步骤3：银行开验资户（出验资报告）
所需资料：核名通知书原件与复印件、投资人身份证原件与复印件、经办人身份证原件与复
印件、公司章程、投资人私章。
步骤4：工商部门受理(办理营业执照)：股东身份证原件与复印件、验资报告、租赁合同、公司章程、核名通知书、经办人身份证原价与复印件。
步骤5：办理代码证（加急2个工作日，常规3个工作日）
所需资料：法人身份证复印件、经办人身份证原价与复印件、营业执照副本原价与复印件。步骤6：办理地税、国税（1个工作日）
所需资料：营业执照副本原件核复印件、股东身份证原件和复印件、验资报告原件和复印件、章程原件和复印件、租赁合同原件和复印件。
步骤7：开银行基本户（5-10个工作日）
营业执照正副本、国地税税务登记证、股东身份证、经办人身份证、代码证、公章、法人章
财务章
代码证年检所需资料：公章、法人身份证复印件、委托代理人身份证复、营业执照副本原件
与复印件
企业年检所需资料：营业执照副本、公章、财务章、法人身份证复印件、委托代理人身份证
复印件
活期，三个月利率4.5%，央行支付平台，抵押物为在建高端楼盘……
最近一年，中国有超过1 000家P2P公司“跑路”或出现“提现困难”。然而，还有一种隐而未发的危机可能要更甚于P2P：2014年取消注册验资以后，大量以线下实体为主要存在形式的理财公司、投资管理公司、金融信息服务公司、财行公司、财富管理公司，如雨后春笋般出现在上海、重庆、广州、深圳、武汉等城市，他们当中也不乏一些“庞氏骗局”的经营者。
关键是，正如开篇所列出的诱人条件，他们可不像时下名声扫地的P2P，大多被包装得无比“实在”，让你差点就信了。
包装术Ⅰ 装有钱人
“装有钱人”是当下理财界最流行的包装术，简言之就是利用2014年3月以后公司注册取消“验资”转而实施“认缴”的漏洞，不花分文扩大注册资本，秒变高帅富。
记者注意到一家DDC投资管理公司，旗下理财产品年化收益率高达18%，是余额宝的4倍多。为标榜其完全具备偿付能力，其宣传手册称其拥有注册资本5 000万元，并是上市企业。
可记者实际查询工商系统发现，DDC最初的注册资本只有500万元，实施“认缴制”后才猛增至5 000万元，并且没有验资报告与工商登记的实缴记录。
而所谓的“上市”，其实是宣传资料上一张未经证实的“上海股權托管交易中心”的会员资格证书，即所谓的Q板。只要有固定经营场所，没有违法记录，拥有满足运作的人员，未被吊销执照和其他执业证照即可申请。
“5 000万元盘子+Q板上市”，撑起了DDC大公司的空架子。可还有一家RS投资管理公司更为嚣张，注册资本竟然从“认缴制”前的110万元吹大到如今的5亿元，足足翻了几百倍，同样没有认缴记录……类似的案例已经不胜枚举。
包装术Ⅱ 装银行
有了注册资本“撑腰”，当然还得装点“门面”。
有一家近来在长三角地区表现非常活跃的JL财行，其分支机构专门选择开在国有银行、金融机构旁边，进门就是类似于银行大厅的柜台、会客室、贵宾室陈设；负责人都自称“支行行长”，放言自己“和银行差不多”；客户经理各个制服笔挺，声称拥有名校学历、数年金融从业经验——其实也许就是某个技校的毕业生，或是保健品推销员。
事实上，记者并没有从银监会发放的773张银行牌照中发现JL财行的影子，甚至在JL所在城市的金融办机构查询网站上也未查到相关名录，JL究竟持有何种金融牌照让人生疑。
“装银行”其实利用了监管上的“空白地带”。如今，在工商注册以理财、资产管理等为名称的公司没有任何资金门槛，主要障碍就是“核名”；而要真正从事金融业务还必须从银监会、保监会、证监会、商务部或地方金融办申请到相关金融牌照。也就是说，如果“偷鸡者”注册成立了一家理财公司，却又没有拿到金融牌照，则可游走于工商与金融监管机构之间——两头都不管。
包装术Ⅲ 装马甲
一旦没人愿管，理财公司才能自穿马甲，玩起圈钱的游戏。
记者从某公开理财网站上看到一款年化收益率高达16%的理财产品，发行人为YX资产管理公司，指向标的为BY开发有限公司的一个房地产项目，总规模达到2亿元。查询工商资料便可知：BY开发有限公司的大股东为JH实业有限公司，而JH实业有限公司的大股东公司竟然与YX同名，后缀为投资有限公司，其法人也与YX资产管理公司一致。
因此，YX资产管理公司实为YX投资有限公司及其子公司房地产项目的融资马甲。所谓理财皆为自融，不但风险极大，业已踩到非法集资的红线。
2015年8月，湖北发生尚佳信润创业投资有限公司非法吸收存款案，数亿资金不知所终。有资料表明其控制人魏家兵把大量理财资金挪用到其设立的电缆、矿山、农业等各类公司15家，直到资金周转不灵陷入危机。须知，在中国上万家理财公司当中，尚佳信润还尚属“信得过”企业，魏家兵还是武汉当地商会组织的重要成员，却也难逃“自融”之祸。
关键是，魏家兵“穿马甲”搞自融的同时，还造了一个“分身”担保自己，使得更多不明真相的投资者错信。
包装术Ⅳ 装分身
没有人会为风险堪忧的理财产品做担保，除了自己的“分身”。
上述尚佳信润创业投资有限公司所发行的理财产品的担保方，名为湖北青年创业担保有限公司。其实，这家担保公司的法人就是魏家兵的女儿魏蓉，而且连其注册地址都是虚假的，根本找不到这家公司。
自己给自己做担保，显然比自融更加可怕，却也更加猖獗。记者查询到一家GHH金融信息服务有限公司，其担保方干脆就是自己的母公司集团，“子公司要是出了事就找母公司”。有一家QP财富公司，担保公司法人是自家法人的表兄弟，如果不明内情，投资人还以为颇为妥当。还有一家DW投资有限公司，所找担保人表明上看没有什么特殊关系，但却以一己之力担保了数家理财公司，其实际担保能力明显堪忧，几年前还与DW一起卷入过一宗民间借贷的诉讼。
最有趣的还是一家SJY理财公司，其理财产品担保方不但让人生疑，还找来了其他足以“吓死人”的“分身”提高自身信誉：其一是“中国保护消费者基金会”，SJY还是该基金会的“3·15诚信服务会员单位”；其二竟然是央行，其宣传资料称资金进出中国人民银行下属的第三方支付平台FY支付，可谓安全无虞。
其实，所谓的“中国保护消费者基金会”已被央视曝光，实为一个藏身于北京居民小区里的民间组织，并且早已丧失社团法人资格；而所谓的FY支付，也与央行毫无关系，只是其第三方支付牌照的申请需交由央行审核罢了——真相其实是，SJY使用的是经央行颁发牌照的FY支付在SJY经营场所设立的POS机。
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包装术Ⅴ 装没事人
不良民间理财投资公司与投资者“演”得很开心，但公众有所不知的是，理财公司有时也可以声称其实它根本没有参与。
有一家DT财富管理公司，为客户提供的理财产品合同上，一律加有一家不明来路的“丙方”RR资产管理有限公司。
原来，资产管理公司没有债权出让的经营范围。丙方RR资产管理公司从小额贷款公司买到債权后，为顺利销售，索性与乙方DT财富管理公司签订中介合同，再由DT财富管理公司出面与甲方投资者签署理财产品合同。
在这个过程中，RR并没有违规出让债权，DT作为中介没有直接责任，现行法律上也找不到RR与DT的任何漏洞，这就造成了自始至终其实都是投资者自己在和自己较劲的局面。关键是，一般情况下，“丙方”与“乙方”可能就是“一家人”，只不过查起来相对麻烦一些。而且，丙方出让的债权可能并非原始债权，债权多次转让，可靠性让人堪忧。
更何况，也许根本就没有小额贷款公司向丙方销售过什么债权，全是假的！
包装术Ⅵ 装项目
当债权、项目都是假的时，理财公司使出的包装术就是最令人痛恨的“瞒天过海”。
记者通过网络宣传报道，了解到一家XT投资理财公司，其理财模式就是开发商以其开发项目市场价格的一半，抵押给XT融资，XT再将这些房产项目设计成“资产证券化”的理财产品卖给客户，投资收益可以达到15%。
尚且不论XT是否具备相关金融牌照，表明上看这套模式非常保险可靠，毕竟房产价格很难跌去50%——可实际上，查询XT所谓的合作楼盘，大多都还只是停留在纸上的合成效果图。XT公司声称在诸多媒体上刊载了大篇幅的图文报道，并印有图册主动发放给投资者进行展示——可记者实际浏览其所列媒体宣传日的电子版报样，竟然发现与XT提供图册上的报样完全不同。要么是当天根本没有相关报道，要么就是只有一个小小的豆腐块。
显然，XT为了“山寨”项目而“山寨”了报纸。
目前还出现了一种股权类私募基金模式的理财产品，其投资标的主要是新三板排队上市企业，投资人可选择固定收益、固定+浮动收益、纯浮动收益三类方式进行投资。一般情况下，固定收益由理财公司保底，如果是纯浮动收益，年收益不低于25%。但是，无论如何折腾，客户都并不清楚资金真实流向，说不定根本就没有投向相关企业，只是被理财公司拿去自投自用，或是炒股，甚至是放高利贷。
自融、自担保、自投，其实就构成了不良民间理财投资公司的基本模式：一伙人分成三组，一组创办理财公司，一组成立担保公司，一组去包装项目，资金其实都在自己裤兜里转来转去。须知，由于根本不存在可信的项目，这种模式始终会处于“钱比项目多”的状态之中，由此造成资金汇集成“池塘”。即形成资金池，利息负担将越来越沉重，最终都会走上“庞氏骗局”的道路。
所幸，近来各金融监管机构已决定对不良民间理财投资公司“动手”。2016年1月，北京、武汉、深圳等城市接连暂停理财类公司注册。各地政府明确发文称民间理财公司属于普通工商类企业，不具备对公众开展投资理财业务的牌照和资质，各地金融办将严格监控民间理财公司的非法金融活动。
一张大网隆重登场，“演员”们应当何去何从？
（因法律政策限制，本文中DDC投资管理公司、JL财行、YX资产管理公司等理财公司均系化名）
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