人民医院网络中心管理制度（精选13篇）
北京大学人民医院“胸痛中心”于2010年6月13日在北京成立。“急性胸痛”是急诊科常见的就诊症状,涉及到多个器官系统,与之相关的致命性疾病包括:急性冠状动脉综合征(ACS)、肺栓塞、主动脉夹层、张力性气胸等,快速、准确鉴别诊断是急诊处理的难点和重点。由于ACS发病率高、致死致残率高,早期识别和早期治疗可明显降低死亡率、改善远期预后,成为急性胸痛患者需要鉴别诊断的主要疾病。人民医院“胸痛中心”,将通过包括急救医疗系统(EMS)、急诊科、心内科、影像学科在内的多学科合作,对急性胸痛患者进行快速而准确的诊断、危险评估,并采取恰当有效的分类治疗手段,提高早期诊断和治疗ACS的能力,降低心肌梗死发生的可能性或者避免心肌梗死发生,并准确筛查出心肌缺血低危患者,达到减少误诊和漏诊及过度治疗,以及改善患者临床预后的目的。目前全球多个国家,如英国、法国、加拿大、澳大利亚、德国等在医院内多设有“胸痛中心”。各国研究均显示,胸痛中心的建立显著降低胸痛确诊时间,降低ST段抬高的心肌梗死再灌注治疗时间,缩短住院时间及再次就诊次数和再住院次数,减少不必要检查费用,改善了患者健康相关生活质量和就诊满意度。与传统住院相比,胸痛中心采用快速、标准化的诊断方案可以对胸痛患者提供更快和更准确的评估,医疗费用只有传统住院1和3天方法的20%和50%。
关键词：医院信息网络；数据安全；问题；维护；对策
中图分类号：TP309.2 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 08-0000-01
Hospital Information Network and Security Management
Sun Xiuzhi
(Zibo WanJie Tumor Hospital Information Center,Zibo255213,China)
Abstract:In this paper,the current hospital information network systems and data security,there are some general safety hazards,from the perspective of safety management are described and elaborate hair and make conventional solutions.
Keywords:Hospital information network;Data security;Issues;
Maintenance;Strategy
医院信息网络安全是指医院信息管理系统和信息数据库被来自系统内部故障或者外部故、或偶等因素导致的非授权性的信息泄露、信息更改、信息破坏。一般来说，医院信息系统和数据安全要求必须做到：保障信息的可用性、机密性、完整性、可控性、不可抵赖性。
一、医院信息系统数据安全防范重点
从目前网络发展及计算机软硬件的现状来看，医院信息系统和数据安全，主要从二个方面进行认识。一方面，网络信息共享性，使得通过网络终端都可以得到有用的信息，从而提高了使用数据人员的工作效率；另一方面，正因为数据共享，在增加计算机硬件负担的同时，也增加了网络的复杂性，使得医院的信息系统和数据安全可能会受到来自开放的互联网的各方面的攻入，这里的攻击，包括但不局限于黑客攻击[1]。
正是由于医院信息系统和数据安全的不确定性，在医院信息系统建设中，通常需要作如下重点防范：1.硬件设备老化带来的故障隐患；2.病毒感染带来的系统安全甚至崩溃；3.病毒导致数据被破坏；4.黑客侵入和攻击破坏；5.系统维护人员错误操作；6.不可预测的自然灾害带来的数据丢失或者破坏。
二、医院信息系统数据安全及其保障
（一）DG图文档主动防护
DG采用的是一种主动的安全策略，在从文件创建到删除的整个生命周期都对其进行安全保护，这有别于防火墙等被动的“堵”的安全策略。在安全系统中，DG的安全作用将是不可替代的，DG与防火墙、VPN等安全产品完全不冲突，结合其他的安全系统使用，DG将从“内部控制”的层面对现有安全系统进行重要的补充，为用户构造更严密的信息安全体系，为您企业的文档提供全生命期的安全保护。
（二）全面的风险评价体系
对系统进行全面的风险评价，才可能使得用户对自身系统面临的风险有真正的认识，从而科学决定其所需要的安全服务种类，并科学选择对应的安全机制和防护办法，进而形成全面系统的防范措施。
（三）严格的安全管理
严格管理是网络数据安全的行之有效的办法，在信息网络系统的用户中，除了要加强增长率以外，更要建立简单易行有效的管理机制和办法，如加强宣传教育，加强内容管理，加强保密意识等，在有可能的情况下，应该对信息系统的架构、组成等向有接受能力的用户群体进行普及和宣传。
（四）制订严格的法律法规
互联网是一个新鲜的事物，存在许多新情况和新问题，由于可能衍生出许多无序或者无法可依的安全行为，也是目前许对善良的人们对网络犯罪无计可施的尴尬境界的源头。从长远来看，必须要加大立法力度，对医院内部来讲，可以外请专业的人才，形成一些规定性的办法，从内部加以控制。
（五）安全操作系统
概括起来，医院系统和数据安全的主要技术包括：采用数据备份和归档技术；采用双机热备份技术；采用HSM分级存贮管理技术；采用数据管理技术等，使之能够保障医院信息系统数据的安全。
三、保障网络系统安全的措施
（一）建立统一的管理策略
这一安全策略能为安全管理提供目标和方向，以确保安全管理的协调性和完整性。要确定系统的安全等级和安全管理的范围并制定完备的系统维护制度。维护时要经主管部门批准，并有安全管理人员在场。故障原因、维护内容和维护前后的情况要详细记录。
（二）配备可靠的硬件设备
构成信息网络的硬件设备基本要素，主要包括网络基础设备、软件系统、用户和数据。保证构建网络的基础设备和软件系统安全可信，没有预留后门或逻辑炸弹。保证接入网络的用户是可信的，防止恶意用户对系统的攻击破坏。保证在网络上传输、处理、存储的数据是可信的，防止搭线窃听，非授权访问或恶意篡改。
（三）用户访问行为可控制
要做到保证用户行为可控，即保证本地计算机的各种软硬件资源不被非授权使用或被用于危害本系统或其它系统的安全。保证网络接入可控，即保证用户接入网络应严格受控，用户上网必须得到申请登记并许可。保证网络行为可控，即保证网络上的通信行为受到监视和控制，防止滥用资源、非法外联、网络攻击、非法访问和传播有害信息等恶意事件的发生。
（四）制定可行的应急对策
要制定应对可能的紧急情况下，使系统尽快恢复，减少损失的应急方案，除需要专业人员专业技术外，必要时可考虑双机异地备份数据，有相关应对情况下可聘请的高级专业技术人员等。更重要的是要做好平时的防范工作，保证对医院系统网络上的各类违规事件进行监控记录，确保日志记录的完整性，为安全事件稽查、取证提供依据。
综上所述，在医院信息网络系统的安全，实质就是保护应用系统和数据安全，主要是针对特定应用（如Web服务器、数据管理系统）所建立的安全防护措施，在维护工作中应充分重视网络系统和数据的安全问题，不断加大对医院信息安全的保障力度。
参考文献：
[1]赵锦.医院信息系统的安全防范[J].医疗卫生装备,2009,30:3
[2]杨德文.医院信息安全方案的设计与实现[J].中国医院统计,2006,13:3
[3]赵锦,王群英.加强数据监管,提高基础数据质量[J].医疗装备,2006,4
1、负责职业健康体检五官科检查；
2、掌握五官科知识和检查技术，熟悉职业健康监护工作程序，详细询问既往史，进行五官科相关项目的检查，将结果填写在《职业健康检查表》中的相应检查栏内，并签全名；
3、建立阳性结果登记本，列出阳性结果，尽快报职业卫生科；
4、严格遵守消毒隔离制度，仪器定期保养、维护、消毒，防止交叉感染。保持体检室清洁，提供良好体检环境；
5、积极做好用眼卫生、牙病防治等健康教育和咨询工作；
第一章招聘管理
第一条我院实行公开招聘、自愿报名、全面考核、择优录用的原则招聘录用员工。
第二条各科室各部门因业务发展需要须增加人员时，须提交用人计划报人力资源部，经院长办公会研究核准确定后，由人力资源部组织实施招聘事宜。
第三条凡有下列情况者，不得聘用：
一）因品性恶劣，被原单位开除者；
二）有司法案件在身，尚未结案者；
三）吸食毒品者；
四）患有精神病或传染病者，或健康状况较差经医院体格检查认定不适合在医院工作者；
第四条应聘者必须交纳身份证、毕业证、执业证等相关证件复印件各一份，如提供不真实的个人资料，取消应聘资格。符合应聘条件者由人力资源部组织相关部门进行招聘考试，择优录取，进入试用程序。
第五条新进员工由各职能部门部安排试用期工作岗位。
第六条新进人员试用期为3个月，具有中级及中级以上职称的专业技术人员试用期为1个月。如试用期内工作表现达不到医院用人要求，考试考核不合格者，医院可视情况延长一个月试用期或终止试用期。
第七条员工在试用期内，由所属科室或部门的负责人对其工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质、现实表现等方面进行综合考核。人力资源部组织相关部门进行理论和技能考试，考试合格者进行体检,并将科室考核、部门考试及体检结果报院长办公会审批，确定录用人员名单，符合医院用人条件的签订聘用制合同，进入人事代理程序。
第二章新进人员的待遇
第八条新进的全日制本科及本科以上学历的专业技术人员给予500元/月的试用期工资，具有中级或中级以上职称的专业技术人员给予600元/月的试用期工资，试用期未满一个月，不享受试用期工资。
第九条新进专业技术人员签订聘用制合同后工资按湖南省事业单位同级别的专业技术人员工资标准发放，具有中级或中级以上职称的可同时享受奖金及其他福利待遇；其他新进人员须满一年并且获得相关执业证后方能享受奖金待遇；新进护士未取得执业证之前按600元/月标准发放工资；新调入的具有初级或中级职称的专业技术人员无需交纳合同保证金。
工作时间
第十条 医院是一个特殊的服务行业,在国家法定节假日里工作是本行业特点所定的。为了保证医疗业务的正常运转，员工工作时间不固定在某一个时间段里，要根据季节变化及医院工作需要来安排确定。
第十一条 医院执行每周休息一天半的作息制度，行政、后勤人员休息时间一般安排在周六上午、周日。医务人员根据工作需要执行轮休制度。
第三章员工培训
第十二条员工培训是为了提高员工专业理论知识和技能水平，使员工具备与医院发展相适应的素质和业务能力，为员工的个人成长和医院可持续发展创造条件。
第十三条为了让试用期员工尽快熟悉医院环境和工作程序等，医院根据工作需要组织试用期员工进行岗前培训，培训的具体内容如下：
一）医院概况：医院简介，组织结构，医院的发展方向、管理模式等；
二）员工基本素质：医院的各项规章制度，礼仪行为规范，医德医风、服务理念、团队精神、卫生法律法规等，培养员工树立良好的思想观价值观。
三）专业技能：原则上到具体岗位安排专人带教，以所在科室、部门工作需要为基础，熟悉工作环境、工作职责、业务范围、仪器设备、工作程序、诊疗操作规范等。
第十四条医院根据具体情况，组织在岗员工参加院内学术研讨会和业务培训,或输送员工到院外机构组织进修学习。
第十五条员工因违反医院相关制度或业务能力不能胜任工作的，给予待岗培训，培训期间发300元生活补贴。待岗培训后试用一个月，试用合格后方能恢复原岗位。
第四章晋升晋级考试管理
为了改变我院职称结构不合理的现状，鼓励我院医务人员积极参加晋升晋级考试，对参加职称考试的医务人员作出如下管理规定：
第十六条凡参加晋升晋级考试的专业技术人员必须经人力资源部审核批准后方能参加考试报名；
第十七条参加晋升晋级考试的专业技术人员凭准考证到人力资源部备案，经审核后方能享受考试期间的福利待遇，考试期间的工资、奖金等福利待遇照发； 第十八条参加高级职称考试的专业技术人员可享受一次外出参加相关培训的机会，培训期间工资、奖金等福利待遇照发；
第十九条凡通过考试取得副高职称的专业技术人员，医院一次性奖励3000元。取得正高职称的专业技术人员一次性奖励5000元；
第二十条凡已聘为高级职称的专业技术人员，聘任期未满5年调出或办理停薪留职手续的，须向医院缴纳人才培训费5万元。
第五章人事调动和离职管理
第二十一条根据医院工作需要及员工业务能力等综合素质，医院调整员工职位或工作岗位及地点，员工应积极给予配合。
第二十二条员工调动，需要调出或调入的员工，须提交调动申请报告交人力资源部，按人事调动程序办理调动手续。
第二十三条员工辞职或提出解除合同的须提前30天向人力资源部提交书面材料，经上级领导签批后方可办理调动手续。
第二十四条员工擅自离职的，或离职时未按医院规定办理工作、物品移交工作造成经济损失的,由其赔偿损失,造成医疗事故的,按医疗事故处理条例办理。第二十五条本制度自2011年1月1日起执行。
花垣县人民医院
1.监控室实行24小时值班制度，全方位监控点每隔15分钟变换角度进行监控，不得脱岗。
2.监控室建立《监控中心值班记录》台账，值班人员必须认真填写本班次相关工作情况并认真做好交接班工作，交接手续清楚，责任明确。保持监控室内清洁、卫生、整齐，做到室内无积尘，无废弃物、无污渍、无水迹，工作台整齐有序。
3.必须保证监控室内电话、对讲机畅通，值班期间发现警情或异常情况，及时采取相应措施，同时向分管负责人报告。
4.值班人员必须按设备的技术要求及规定正确使用和操作监控设备，发现故障或异常，立即报告，不得擅自维修、调试或关闭。
5.无关人员不得进入监控室，外单位参观、学习必须经院分管负责人批准方可进入，监控录像的调取必须经办公室或保卫科负责人同意并登记备案，严禁私自将监控室内资料带出。
据记者了解, 房颤是最常见的持续心律失常表现, 也是脑卒中的主要诱因。它会造成血凝块 (即血栓) 的形成并最终流向大脑, 导致缺血性卒中。而且, 房颤的症状通常并不是太明显, 许多房颤患者都是在卒中后才被诊断出房颤的, 所以, 房颤卒中预防显得尤其重要。那么, 我国目前房颤卒中的预防现状如何?为改变这些现状, 专家们正在开展哪些工作?带着这些问题, 记者采访了北京大学人民医院心脏中心副主任、中国生物医学工程学会心律分会主任委员郭继鸿教授。
转变房颤发病现状需立刻行动
当记者问起我国目前房颤卒中的预防现状时, 郭继鸿教授介绍说:“5个月前, 第18届亚太心脏病学大会在吉隆坡召开。在这次大会上, ‘全球预防中风行动’专家团曾发布了一份《如何避免亚太卒中危机》的主题报告。这份报告的反响非常大, 得到了全球、特别是亚太地区32家主要医学团体和患者组织的支持。这份报告指出, 中国目前有800万人罹患房颤。”
郭继鸿教授接着告诉记者:“尽管中国目前有800万人罹患房颤, 而且房颤将中风风险提高了5倍, 但许多房颤患者却没有症状, 或者没有明显的、特异的症状, 也不会因此主动去医院就诊, 往往因其他问题才将房颤暴露出来。然而, 等医生发现了患者有缺血性中风、腿部有血凝块或者心力衰竭等并发症时, 很多病人都错过了最佳治疗时机……”
记者了解到, 由房颤引发的中风不仅最严重, 而且伴有高死亡率和瘫痪率, 发病一年内有50%的死亡可能。谈到这一点, 郭继鸿教授说:“流行病学数据也显示, 由血栓引起的卒中事件有15%~20%源于房颤。在我国, 由于人口老龄化等问题的加重, 由房颤引发的中风正逐渐成为普遍的健康问题, 每年都有患者因潜在房颤引发卒中, 造成非常严重的致残和致死后果, 给社会和家庭带来无法估量的损失和痛苦。仅2010年, 我国因为卒中住院的总平均成本已经超过国民平均年收入的一半。所以, 《如何避免亚太卒中危机》呼吁:包括中国在内的亚太地区政策制定者和各国政府立刻采取行动, 防止发病率日益上升的卒中成为主要公共健康危机。”
现状是严酷的。但正因为现状严酷, 对房颤进行早期诊断和有效管理才是当务之急。然而, 要转变现状须从哪里着手呢?
现状的转变从理念的转变开始
“对大多数已罹患房颤的患者而言, 需要有效使用抗凝疗法, 从而防止循环系统血栓引起的并发症, 比如卒中。目前, 华法林等维生素K拮抗剂成为房颤患者预防卒中的主要手段。虽可以降低房颤患者的卒中危险, 但华法林与很多食物和药物有相互作用, 治疗窗狭窄, 而且需要频繁进行凝血监测和剂量调整。”谈到如何从治疗方面改变房颤发病的现状, 郭继鸿教授继续说, 据《新英格兰医学杂志》发表的ROCKET AF研究结果显示, 每天1片口服直接Xa因子抑制剂利伐沙班达到预设的主要疗效终点, 且在用药人群中的疗效优于华法林, 而总体出血发生率与华法林相似。
正因为患者潜在房颤引发的卒中通过有效的预防措施可以得到有效避免, 中华医学会心血管病学分会、中国老年学学会心脑血管病专业委员会、中国生物医学工程学会心律分会和中国医师协会循证医学专业委员会联合才在全国发起了这次“房颤卒中预防方案优选大赛”。据郭继鸿教授介绍:本次“大赛”课题内容涉及房颤卒中流行病学、房颤卒中预防策略、个体化房颤卒中预防等多个方向。活动特邀国内心血管领域权威的多位专家组成专家评审团, 从课题方案的临床价值、创新性、科学性和可行性等方面出发, 评选出对房颤卒中预防具有重要临床意义、创新可行的优秀课题方案。
“任何事情, 其现状的转变总是从理念的转变开始的, ”郭继鸿教授告诉记者, “举办活动只是形式, 改变我国目前房颤相关性卒中的预防现状才是目的。所以, 这次活动面向全国各医院的心血管医生, 就是希望能以此引导更多的医生、患者和公众关注房颤卒中的预防, 进而从更大范围、更深意义上转变人们的治疗理念。”
郭继鸿教授是中国心电学的先行者之一, 师从于我国著名的心血管、心电学大师高浴先生。他在高浴先生身边待了整整10年, 其中包括硕士3年、博士3年、工作4年。早在刚入学不久的1978年, 他正面临选择研究方向和课题时, 高浴先生曾语重心长地对他说:“选择的课题要实用, 研究的内容要经得住时间的考验……我最钟爱心电学, 真希望我能有学生深入地搞心电学专业。”
确定了要以心电学为终生研究目标后不久, 高浴先生给郭继鸿的第一个“作业”就是记录出希氏束电图。但在当时, 心电生理学在中国还是一片空白, 既没有机器, 也没有资料, 郭继鸿有些为难。高浴先生便鼓励他说:“要靠勇气、靠智慧, 勇猛者的脚下永远有路!”这句话震撼了郭继鸿。于是, 当时“我像一部机器, 被一股巨大的力量驱动起来了。我找到一台报废的脑电图机, 经过维修与改造, 就开始了犬实验”。
终于, 经过无数次枯燥乏味的实验, 他在老师的指导下完成了“作业”:当年就成功地记录出犬心脏清晰的希氏束电图, 随后在人体也用心导管技术记录出希氏束电图, 第二年又记录出体表窦房结电图……
说起这些经历, 郭继鸿教授至今还认为, 老师的话如醍醐灌顶, 让他转变了理念, 然后取得了诸多成绩, 使他今天已经和高浴先生一样, 也是一位桃李满天下的博士生导师了……
理念的转变可使患者获益更多
“面对老师的问题, 理念的转变, 可以让学生获益更多。这些道理, 在我们解决其他问题的时候, 也很实用。”果然, 郭继鸿教授“抛砖”之后, 随即就引出了“玉”:“比如以前房颤治疗都以缓解症状、改善心电图指标为主要目标, 但现在已经改为以降低房颤死亡率为直接目标了;也就是说, 房颤治疗的目的不是单纯改善临床症状, 而是直指死亡率的降低, 这就是理念的转变。正是这个转变, 促使房颤治疗的三大策略转变为抗凝、率律治疗和上游治疗。”
据记者了解, 房颤的“上游治疗”这一名词是以往“非抗心律失常药物的抗心律失常作用”的另一个名称, 它的本质为房颤的一、二级预防。
谈到近年来各种心血管疾病的过度治疗, 郭继鸿教授说, 这种现象已在医学界引起高度重视了, 比如疾病预后的U型曲线被提出, 就是指疾病的不治疗和过度治疗都对患者的健康与预后有不良影响;再比如, 在2006年, 房颤心室率控制的目标为房颤患者静息心室率60~80次/分, 轻至中度活动后的心室率小于110次/分;到了2010年, 《ESC房颤指南》则将心室率的“严格”控制改为“宽松”控制, 即房颤患者的静息时心室率小于110次/分就可以了。当然, 宽松心室率控制策略不适用于心力衰竭和心律失常性心肌病患者的治疗。宽松心室率控制可进一步降低心血管事件发生率, 并且可减少抗心律失常药物的联合应用率, 从而进一步减少缓慢心律失常性猝死的发生。因此, 他建议说:心室率控制力度“放松”更有助于改善预后, 避免过度医疗。
不过, 郭继鸿教授也认为, 迄今为止最大规模的房颤转归临床试验表明, 过去很长一段时间, 医生对房颤患者心室率的控制的确明显存在过度医疗的情况。而国内外医学界对获得性尖端扭转型室性心动过速 (TdP) 防治的共同关注, 再次警示心律失常药物治疗的安全性需要医生格外重视。
“当然, 这正是我们必须转变理念的原因。”郭继鸿教授笑着说, “只有这样, 患者才能更多地获益。”
让更多患者满意应是每个医生的努力方向
关于如何为患者着想的话题引出了一项由郭继鸿教授创建的救助计划:一次以“救助患有遗传性心律失常的贫困患者和家庭, 降低‘校园性猝死’”为主题的活动。
在“房颤卒中预防方案优选大赛”启动一年前的2010年10月15日, “中国遗传性心律失常救助工程”在北京启动。这是一项由中国心律学会、中国心电学会发起和组织的, 由北京大学人民医院、汕头大学第一附属医院为执行中心的浩大工程。遗传性心律失常的特点是致死率高、杀伤性强、杀伤力大、可治可防, 而且患者发病年龄轻, 有很大一部分是“校园性猝死”, 所以, 遗传性心律失常救助工程和“校园猝死”紧密相连。
在这次启动仪式上, 郭继鸿教授明确提出了他们的目标:“首先使有遗传性心律失常或家族内发生过‘校园猝死’的贫困患者得到及时救助。第二, 对于‘校园性猝死’和遗传性心律失常这一课题, 在美国已经有多方面的组织联合起来解决, 我们也应该开始自己的工作。我们要进行‘校园性猝死’和遗传性心律失常的调查, 在北方和南方分别找不同的校园、不同的社会人群进行调查, 摸清中国的流行病学情况。第三, 进行有效的一级预防和二级预防措施, 提高救治水平。第四, 起草和制定《遗传性心律失常中国专家共识》, 并希望将来能够把遗传性心律失常纳入医保。”
当时, 郭继鸿教授的这些态度既实在又利索, 给在场的嘉宾、医师、患者和媒体记者都留下了非常深刻的印象。
当记者和郭继鸿教授谈起这件事情时, 他既谦和而又谨慎地说:“作为一名医生, 我只是想在自己的研究领域内, 为患者多做些事, 让更多的患者满意。这也应该是每个医生的努力方向……”
专家简介
郭继鸿, 教授、博士生导师。因在国际上首先提出旁道裂隙现象、在国内首先记录窦房结电图等成就, 荣获国务院和国家教委颁发的“有突出贡献的博士学位获得者”称号。曾作为访问学者在美国斯坦福大学医学院从事心电生理学研究, 回国后创建北京大学人民医院临床心电生理室, 完成了国内第一例射频消融术;率先将双房同步起搏、起搏预防房颤、双室同步起搏及右室双部位起搏治疗心衰等新概念和新技术引进国内, 丰富和发展了心电学理论, 并充分应用于临床实践中。
【关键词】加强管理；控制感染
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0861-01
预防和控制医院感染是保证医疗质量和医疗安全的一项非常重要的工作， 随着医学技术的发展，新的病原体，多重耐药菌感染的不断增加，侵入性诊疗技术的应用，都使医院感染防控问题愈加突出。而消毒供应中心是防控医院感染的重中之重，是医院的“心脏”，它担负着医疗用品的回收、清洗、灭菌、发放等工作，而每一项工作都与医院感染、医疗护理质量、患者的安危有着密切关系。因此，为了有效防控医院感染，须从多方面入手加强消毒供应中心的管理工作。
1 医院消毒供应中心（CSSD）合理布局是预防医院感染的前提条件
医院CSSD建设应遵循医院感染预防与控制的原则，宜接近临床科室，或与手术室有物品直接传递专用通道。环境清洁，区域相对独立，工作区物品由污到洁，不交叉。空气流由洁到污，检查、包装、及灭菌区保持相对正压，去污区保持相对负压。严格划分3个区域。工作区域的温湿度设计和材料有严格要求。
2 建立健全各项规章制度和人员的高素质的要求是预防医院感染的保障
健全CSSD岗位职责，操作规程，消毒隔离、质量管理追溯制度、监测制度、设备管理、器械管理及职业安全防护等管理制度和突发事件的应急预案，及相关科室的联系制度，并落实到实处，工作中认真贯彻执行各项规章制度和技术操作规范，以一切为了临床，一切防控感染为目标。并通过开展多种形式的专业理论学习，定期组织理论与技术操作考核等，来不断提高专业技能和服务技巧，满足临床医疗护理的需求。
3 加强再生物品环节的质量管理是控制医院感染的基础
再生物品即可重复使用的诊疗器械、器具和物品，其操作流程为：回收、分类、清洗、消毒、干燥、器械检查与保养、包装、灭菌、储存、无菌物品发放。
再生物品由回收到发放形成一条链索式循环，每一环节紧紧相扣，供应中心人员须认真执行工作流程中的质量标准，层层把关，既满足临床需要，又保证绝对无菌，确保医疗安全。
3.1 严格物品回收
采用封闭式方式回收，传染性的污染物应双层封闭包装，表明感染疾病名称，由CSSD单独回收处理。 回收时必须当面查对物品器械的名称、数量、规格、初步清洗处理情况及器械有无破损。
3.2 重视清洗质量关
器械清洗是供应中心工作的重要环节，国外供应中心有一名言：“清洁可以不灭菌，但是灭菌绝对得清洁”，充分体现洗涤彻底的重要性。清洗时一律戴手套，玻璃用品执行四步洗涤法（去污，去热源，去洗涤剂，精洗）。首先据回收器械污染程度、器械类别、有无管腔、轴节等进行分类，严格执行清洗程序：冲洗→含酶洗涤剂洗涤→软水漂洗→纯化水终末漂洗，消毒→烘干→上滑润剂保养→检查洗涤质量，达到程序化、科学化，标准化。
4 加强供应中心消毒灭菌的质量监测是控制医院感染的关键
自2000年卫生部颁布《消毒技术规范》以来，消毒灭菌被纳入国家法规，为了避免医疗纠纷及医院感染发生，为了保证其质量控制，对消毒灭菌物品处理过程中的环境、灭菌设备、操作台、工作人员手等进行监测，显得尤为重要。
5 对紫外线灯管每月进行一次照射强度监测，不得低于70uW/cm2，新管监测合格后方可使用，强度不得低于90uW/cm2。
6 供应中心应严格执行一次性物品验收制度，登记账册，记录每次到货数量，生产厂名、产品批号、消毒日期和有效期，登記人签名。按规定使用。
我院消毒供应中心认真贯彻执行卫生部的《医院感染管理办法》《消毒技术规范》《消毒供应中心管理规范》《医院感染预防与控制技术规范》等文件，强化无菌观念和正规化管理，做到以病人为中心，以质量为核心，确保病人的生命安全，通过落实以上管理措施，使我院供应中心的工作逐步达到科学化、规范化、标准化，确保了无菌物品质量，有效地防控了医院感染的发生。
参考文献：
[1] 孙雪莹，王华生，宋婉丽，等.消毒供应室对医疗器械的全程质控管理[J].中华医院感染学杂志，2004，14
[2] 中华人民共和国卫生部.消毒技术规范[S].北京：中华人民共和国卫生部，2002：154157.
[3] 杨家芳.基层医院消毒灭菌效果监测分析及控制[J].中华医院感染学杂志，2005，15（5）：549.
一、完善术前检查（血常规、尿常规、胸透、血糖、心电图，老年病人加做肺功能检查），对术前存在的高血压、水电解质紊乱、酸碱平衡失调、贫血、营养不良、甲亢、呼吸循环系统疾病等基础病变时，要给予必要的术前处置，选择适宜的手术时机，否则，麻醉师有权拒绝给病人实施麻醉。
二、术前一日晚上，手术医生要认真休息，不准醉酒、熬夜，保持次日精力充沛；必要时术者要查阅书籍、文献，加深对术区解剖结构及手术过程的了解，做到了然于胸。
三、严格执行术前讨论制度和手术审批制度。
1、手术医生于术前确认患者，与患者或家属共同确认手术部位并在手术体表部位用蓝色防水笔作标示；尤其对于容易出现手术差错的情况，如左右对称的部位：四肢、眼、耳、乳房、大脑，以及存在多个阶段或个数的部位：牙齿、脊柱等，要重点注意，严防差错。
2、使用“腕带”作为患者身份标示制度，作为对每一位手术患者，特别是昏迷、神志不清、无自主能力、重症监护、急诊抢救、新生儿患者，使用“腕带”作为术前以及各项诊疗操作前辨识病人身份的一种重要手段（本条也适用于内科病人），腕带上应标明患者的姓名、性别、年龄、诊断、科别。
3、术前在影像片的角上标注患者姓名、性别、年龄、所患疾病及病变部位；
4、填写“手术病人术前核对表”，确认手术物品、术中特殊用药是否备妥，核对患者与病历、影像资料是否一致，避免发生对错误的病人、在错误的部位、实施错误的手术。
四、坚持术前复述制度：患者进入手术间接受手术之前，麻醉医师、手术医师和巡回护士复述核对患者姓名、年龄、科别、诊断、手术名称、麻醉方式、手术部位、特殊用药等，共同确认患者无误后再施行手术。
五、麻醉医师要亲自对患者作术前评估、与患者及其家属谈话并签署麻醉知情同意书，对高危、疑难、复杂病例要提请全科进行麻醉病例讨论。
六、手术医生术前一定要查看患者，参加患者治疗方案的讨论和制定，详细了解病人病情，与患者和家属充分沟通，亲自与患者或家属签署手术知情同意书。
七、严格手术病人交接流程：
1、麻醉科有专人到病房接患者，与床位医师和责任护士一起核对患者及其病历资料，共同在病人交接卡上签字；
2、病人进入手术室后，由麻醉师、手术一助或二助和巡回护士共同核对患者姓名和手术名称、手术部位；
3、手术结束后，由麻醉师、手术一助或手术二助和接送人员一起护送病人到科室，与床位医师（或值班医师）、责任护士交代麻醉后医嘱，告知家属注意事项；术后48小时内要进行麻醉后随访，并做必要的处置如镇痛泵的去除等；
4、术后送重症监护室者，由麻醉医师、手术医生、麻醉护士共同护送病人到重症监护室，途中做好抢救物品准备。
八、手术结束前，巡回护士和手术护士共同认真清点手术机械、针线、纱布、棉球等物品，做到术前与术后数量核对无误后，方可关闭手术切口。
市人民医院
制度
克州人民医院人力资源部创三级医院评审小组
内容：人力资源部门职责、人事管理制度
提供科室：院人力资源部
编制单位：克州人民医院人力资源部 创建时间：2013年 6-4-1-1
目 录
1．克州人民医院干部管理请假报备流程图.........................................（1）2．克州人民医院各类假办理流程图...............................................（2）3克州人民医院各类考试报名流程图...............................................（4）4.高级专业技术职务任职资格评审工作流程图.....................................（5）5.新疆少数民族科技骨干特殊培养人员选拔工作流程图.............................（7）6.岗位设置管理工作方法、步骤、审批程序示意图..................................（9）7.人力资源部职称管理办法.....................................................8.聘用制职工管理办法.........................................................9.人力资源部岗前教育制度.....................................................10.人力资源部职工考勤管理制度................................................11.人力资源部考勤和劳动纪律管理制度..........................................12.人力资源部岗位替代制度....................................................11）15）17）18）21）21）（（（（（（人力资源部职责
一、在院办主任的领导下，贯彻执行医院人力资源管理相关的制度和规定。
二、负责制定科室工作计划，撰写科室工作总结；负责科室岗位职责内的各项规章制度、工作流程的制定、修改和完善工作。
三、负责人员编制管理工作，做好人员进编方案的制定、报批及组织实施工作。
四、按照《中层干部管理暂行规定》及《科级后备干部选拔管理办法》，做好干部管理工作。
五、按照医院发展及科室需求，制定招聘方案，做好人员招聘工作。
六、负责人事调配工作，做好职工的调入、调出、退休、退职、延聘、返聘、辞职、辞退、医院内部人员岗位调整等工作，做好部队转业干部及复员军人的安置工作。
七、负责职工考核及奖惩工作，制定年终考核工作方案并组织实施。协助上级组织部门完成医院处级及以上干部的考核工作。
八、负责医院人力资源信息，做好新员工的信息录入及人力资源数据的统计和报送工作。
九、负责全院职工工作证、胸牌的制作、更新和补办工作。
十、负责医院职工病假、休假、探亲假等相关工作。
十一、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部工作制度
一、认真学习和贯彻执行党和国家有关劳动人事工作的方针、政策、法规、条例和规定。
二、建立健全各种规章制度，按客观规律办事，及时向主管领导汇报工作进展情况，重大事项必须申报党委会研究决定。
三、根据医院的编制设置，合理编配科室工作人员，做好定岗、定编工作。
四、坚持调查研究，坚持实事求是，做好人事统计工作，当好领导参谋。
五、定期召开科室会议，研究讨论有关问题，认真开展批评与自我批评，相互理解，加强团结。
六、自觉遵守医院医德规范，廉洁自律，实事求是，秉公办事，不谋私利，不徇私情。
七、做好信访工作，认真对待职工来信来访，及时处理科室和职工要求解答的问题。
人力资源部主任工作职责
一、在院党委领导下，按照党和国家人事工作政策、卫生行政部门规范、制度和有关规定，承担医院人力资源的管理工作。
二、根据医院发展需要，负责制定医院人才队伍建设方案和规划并组织实施。
三、按照干部管理规定和上级组织部门、院党委要求，负责医院干部管理工作。
四、负责医院人员编制、机构设置与岗位设置工作；
五、负责组织对专业技术人员的技术评价，进行职称任职资格的评审及专业技术职务的聘任；负责医院学科带头人评审、高级专业技术人员管理、援疆专家管理等工作。
六、负责管理全院职工的考核、奖惩和社会保险、工资福利、治丧抚恤、工伤申报等工作。负责处理人事方面的来信来访工作。
七、负责人员招聘、职工调配、退休、考勤、政审及劳动合同等工作。
八、负责人力资源部工作计划、总结，工作人员管理、继续教育等工作。
九、负责职工人事档案(技术档案)管理及全院人力资源信息统计等工作。
十、协助医院其他行政职能部门完成相关工作。
十一、完成上级有关部门和院党委交办的其他工作。
十二、副主任协助完成相应工作。
人力资源部干事岗位职责
（一）一、在人力资源部主任和副主任的领导下，贯彻执行医院人力资源管理相关的制度和政策。
二、负责科室工作计划的制定及工作总结撰写工作；修改和完善科室岗位职责内的各项规章制度、工作流程。
三、做好人员进编工作方案的制定、报批及组织实施工作。
四、负责干部任免方案的制定和审批，做好后备干部的选拔、培养工作，及时做好任免材料归档工作。
五、按照医院实际状况和科室需求，制定和完善医院的招聘制度及流程，负责制定人员招聘方案，负责招聘工作的实施。
六、负责职工考核及奖惩工作，制定年终考核工作方案并组织实施。协助上级组织部门完成医院处级及以上干部的考核工作。
七、负责职工辞职、调离、调入审核及院内调配人员的协调工作，做好部队转业干部及复员军人的安置。
八、负责协调办公室综合业务管理工作。
九、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部干事岗位职责
（二）一、在人力资源部主任的领导下，做好科室相关工作。
二、按照人事相关政策办理职工退休、退职、延长退休和返聘等手续。
三、负责做好医院人力资源信息管理工作，做好人力资源数据的统计和报送工作。
四、负责职工辞职、调离、调入手续的办理；负责办理院内人员调整相关手续，及时做好信息变更工作。
五、协助主任完善招聘制度及流程，负责收集、整理、汇总人员需求，做好人员招聘工作。
六、负责全院职工年度考核的筹备、组织和统计以及数据报送工作。
七、负责全院职工工作证、胸牌的制作、更新和补办工作。
八、负责部门的文件管理、开具公函、严格公章管理，做好会议记录及办公室日常工作。
九、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部干事岗位职责
（三）一、在人力资源部主任的领导下，贯彻执行人力资源管理相关的制 度和政策。
二、负责修改完善专业技术人员管理办法等制度，做好职称管理科的工作计划和总结。
三、负责全院专业技术人员的任职资格评审推荐和专业技术职务聘任工作，并做好信息录入和更新。
四、负责专业技术资格考试、职称外(汉)语、计算机应用能力考试的组织工作，及时办理资格证和聘书。
五、负责全院职工的岗位设置工作，做好岗位说明书和岗位聘任工作。
六、负责进修人员、特培人员、上学人员、公派出国人员等各类协议的签订。
七、负责国务院特贴专家、卫生部突贡专家和自治区突贡专家的推荐，做好学科带头人、学科骨干、青年骨干的评审工作。
八、负责高层次人才的管理，做好人才引进和人才梯队建设的相关工作。
九、严格履行人事档案管理各项制度，做好全院职工人事档案和技术档案的管理。
十、完成上级有关部门和领导交办的其他工作任务。
职称管理岗位职责
（一）一、在人力资源部主任的领导下，贯彻执行医院人力资源管理相关 的制度和政策。
二、负责修改完善专业技术人员管理办法等制度，做好职称管理的工作计划和总结，做好职称晋升政策的宣传和解释工作。
三、做好援疆专家的服务工作。
四、负责全院专业技术人员的任职资格评审推荐和专业技术职务聘任工作，并做好信息录入和更新。
五、负责专业技术资格考试、职称外(汉)语、计算机应用能力考试的组织工作，及时办理资格证和聘书。
六、负责全院职工的岗位设置工作，做好岗位说明书和岗位聘任工作。
七、负责进修人员、特培人员、上学人员、公派出国人员等各类协议的签订。
八、负责国务院特贴专家、卫生部突贡专家和自治区突贡专家的推荐，做好学科带头人、学科骨干、青年骨干的管理和评审工作。
九、负责高层次人才的管理，做好人才引进和人才梯队建设的相关工作。
十、严格履行人事档案管理各项制度，做好全院职工人事档案和技术档案的管理及政审工作。
十一、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
职称管理岗位职责
（二）一、在人力资源部主任和副主任的领导下做好专业技术人员的管理工作。
二、负责做好职称晋升政策的宣传和解释工作。
三、负责进修人员、特培人员、上学人员、公派出国人员等各类协议的签订。
四、负责做好援疆专家的管理和服务工作。
五、负责国务院特贴专家、卫生部突贡专家和自治区突贡专家的推荐，做好学科带头人、学科骨干、青年骨干的管理和评审工作。
六、负责教学职称的继续教育和推荐评审工作。
七、负责初级职称和工人职称的评审推荐和聘任工作，并做好信息录入和更新。
八、负责专业技术资格考试、职称外(汉)语、计算机应用能力考试的组织工作，及时办理资格证和聘书。
九、做好岗位说明书和岗位聘任相关工作。
十、做好人力资源部固定资产的管理。
十一、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部工资福利岗位职责
（一）一、在人力资源部主任和副主任的领导下，贯彻执行上级领导部门有关工资福利、社会保险、聘用制职工管理等各项政策规定。
二、负责制定科室工作计划，撰写科室工作总结，负责科室岗位职责内的各项规章制度制定、修改和完善工作。
三、负责医院职工工资福利的管理工作。
四、负责医院职工社会保险的管理工作。
五、负责医院聘用制职工的管理工作。
六、负责医院职工考勤管理、职工带薪休假、劳动保护等管理工作。
七、负责医院职工工伤的受理、申报和理赔工作。
八、负责医院有关工资福利、社会保险、聘用制职工管理等各项政策的宣传解释工作。
九、负责医院职工遗属补助、职工丧葬费、抚恤金、建国前参加工作的离休人员一次性生活补贴、因公致残伤残抚恤金的发放工作等。
十、按时完成年度工资统计、各项社会保险的年审、编制管理年审、劳动用工年审等项工作。
十一、完成上级有关部门交办的其他工作。
人力资源部工资福利岗位职责
（二）一、认真学习国家及自治区的工资福利、社会保险、劳动合同法等政策法规，确保有一定的政策理论水平，业务知识扎实。
二、完成医院各类人员工资、福利的管理工作。
三、完成各级各类人员工资福利的调整工作。
四、制作工作牌。
五、负责聘用制职工的管理工作。
六、结合工作实际及时提供建设性意见和建议，以确保工作质量的持续性改进。
七、负责各类社会保险的管理工作。
八、负责年度工资统计、社会保险年检工作。
【关键词】信息时代；医院；档案管理；网络化建设
0.前言
随着信息时代的到来和科学技术的不断进步，医院档案管理已经突破了原有的管理模式，正在快速地向着网络化的趋势发展。计算机的应用使医院档案日常管理工作变得更加合理化、更加科学化和更加规范化，它不仅使得医院档案管理工作效率大大提高，而且还大大改变了我们的思维方式和工作方式。
1.医院档案管理网络技术对医院档案管理工作的影响
医院档案管理网络在医院档案管理中的大量应用，能够使档案信息服务在任何时间、任何地点都能够给我们提供服务、满足需求，明显增强档案信息对医院管理的作用，也能够明显增多档案信息开发服务的方式。随着医院改革的不断深入，医院档案管理网络化建设正在不断深入。
1.1开通医院门诊网络
提高门诊的管理水平，时时掌握门诊量及药品信息，实现了每年、每季、每月、甚至每日对医院效益、药品、金额、处方的统计。
1.2建立计算机健康教育档案
当病人在就诊候诊时，可以利用计算机健康教育档案来对患者开展科普宣传教育，为提高患者健康水平、提高全民的预防疾病、自我保健意识起到积极的作用。
1.3住院部网络化
能够快速实现各药房、各病区、住院部的互联，利用医院档案管理网络系统统计并打印每位住院病人一天内发生的费用，减少了医患之间的矛盾。
1.4信息共享
电子病历、电子档案存档与传输系统等信息系统通过医院档案管理网络化建设在全院内应用，使就医患者信息更加清晰明了，为卫生诊断提供有利的依据，更便于医院对患者进行跟踪随访，实现医疗档案信息资源的共享。
1.5建立建立数字化医德医风档案网络化管理
建立医德医风档案网络化管理系统是利用计算机网络技术为载体来推进医德医风教育和纠正行业不正之风工作制度化、规范化建设的有形载体，是提高医务人员职业道德素质、加强医院内部管理的重要条件，是医务人员绩效考核、岗位聘用和奖惩的重要依据。
1.6医院档案管理网络化应用于医院人事档案管理中
能够使医院人事档案管理更加规范，将管理者从繁杂的手工劳动中解放出来，可利用医院档案管理网络化自动生成工资变动表、职务变动表、档案信息卡片、人员名单等，做到档案索引、人员档案、人员名册与具体人员相互一致。同时还可以根据人员的入党入团情况、参加工作时间、姓名、学历、职称、性别、职务、科室等条件进行查询汇总。既可极大地方便使用者阅读、查找资料，有能够提高工作效率，节省大量的人力物力，为医院领导提供更加可靠、准确的数据信息。
2.医院档案的网络化建设和管理
2.1要运用现代通信技术，实现档案信息传递网络化
医院要充分利用现代通信技术将档案由成批检索、联机检索发展为联网检索，实施档案信息传递网络化，实现档案资源共享和网络查询。要按照不同的功能要求和开放限度，抓好办公局域网、互联网建设，形成内容完备、技术安全、使用便捷、监控有效的档案信息网站群。同时，要运用现代光学技术，实施档案缩微化。各单位要在确保档案完整的基础上，利用现代光学技术将档案原件制成缩微制品，提高档案信息的存储密度，缩小体积，有利于保护档案原件。
2.2加强学习《档案法》，提高依法归档的自觉性
大力宣传档案工作，使医院领导、职工都充分认识档案的重要性，认识档案与自己日常工作和生活的密切关系，更好地支持档案管理工作，从而促进全员档案意识格局的形成。《档案法》规定：档案工作实行统一领导、分级管理的原则，维护档案的完整与安全，便于社会各方面的利用。此外，医院管理干部及医、教、研人员的档案法制观念淡薄，甚至有相当一部分人不知道《档案法》的基本精神，缺乏依法归档的自觉性，因而学习、宣传《档案法》非常重要。
2.3档案只能集中统一管理，不能分散管理
运用行政手段和法律手段对档案进行统一管理，这是建立统一的、科学的档案工作制度，推行档案工作标准化管理的基础。实行档案统一管理，才能对综合性医院档案进行规范化管理，真正地、充分地发挥其凭证和利用作用。
2.4建立科学的档案管理体系，健全档案管理制度
促进档案工作规范管理，建立科学的档案管理体系，健全档案管理制度，是促进档案工作规范管理的关键。各医院要结合本单位档案工作实际，根据《档案法》、《医药卫生档案管理办法》等有关法律、法规，制订一套比较科学、完整、系统、切实可行的档案管理制度。对各科室的各类档案材料进行集中统一管理，统一考核，使档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展。
2.5加强培训、结合实践，提高档案管理人员素质
档案管理人员素质直接影响档案管理水平，医院要将档案人员培养纳入医院人才培养计划，全面提高档案管理人员素质。一是通过专业培训、继续教育、知识更新、进修学习等提高业务和知识水平；二是深入临床一线调查研究医疗、教学和科研对档案信息的需求，不断总结探索档案管理工作，适应档案业务发展，推动档案管理水平的提高。
2.6加大投入，提高配备，实现档案的现代化管理
加强资金投入，引进现代化的技术和设备是实现档案现代化管理必须的条件。一方面要提高档案保护设备和技术现代化的配备，如档案库房的去湿、空调设备，高效灭虫、灭火设备，这些设备和技术的应用是档案现代化管理的重要内容；另一方面要引进计算机管理，用计算机储存整个医院的各种业务、行政上的档案，方便使用者及时查找、阅读，既节省时间也节省人力、物力和财力，提高了工作效率，同时利用计算机管理可以减少档案的有效空间，保存信息方便简单，也增加了其保密程度。因此，医院应充分利用计算机管理应用设计完善的软件和网络等现代化办公设备，实现档案管理的自动化、现代化。
2.7建立医院档案三级网络管理模式，为档案的开发利用提供可靠依据
由医院院长或副院长直接分管，形成一个以分管院长全面领导，办公室主任或副主任负责，各科室负责人和专、兼职档案员为成员的医院档案三级网络管理模式。医院的档案管理应统一领导、统一机构、统一制度，统一操作、统一保管，从而有利于贯彻上级精神；有利于组织监督各职能部门的档案工作；有利于档案的收集和利用；有利于解决档案综合管理中的人员、经费、设备等问题；有利于医院档案的安全、完整，为医院档案的开发利用提供可靠依据。
2.8重视开发，充分利用，发挥档案的社会效益
档案管理的最终目的就是使档案得到充分利用，因此，医院档案管理人员要树立服务意识，要多途径、多渠道地开发档案信息资源，使医院的档案为临床、医疗、教学和科研工作服务。同时，积极开展多种编研活动，对信息进行深层次开发和加工，编写各种专题汇编，为利用者提供多层、多方面、有实效的信息。另外，还要加强档案利用反馈信息的管理，实现各级医院信息的横向联系，实现档案信息资源的共享，以满足医疗、教学和科研工作的需求，从而提高档案的利用率，充分发挥其社会效益。
3.医院档案管理网络安全防范
负责计算机信息网络管理的值班人员要明确分工，落实责任。当班人员因故不能值班或者离开值班岗位者，应找本中心人员替代，在替代人员到岗后方可离岗。值班人员必须严守操作规程，密切注视系统运行情况，发现问题，及时上报；同时，在征得领导同意后，迅速果断地采取相应的措施，如硬件故障，则通知硬件维护人员，并与之相配合做好故障处理工作。所有工作人员不得将中心任何一台计算机或服务器的IP地址及密码公开，防止外来人员进入。同时，设立多道防火墙，经常更换密码，防止外来有害信息进入。安全负责人应随时了解网络运行情况、信息发布情况，定期或不定期的检查网上传输的运作情况。经常了解用户使用情况。针对出现的问题，及时解决。
4.结束语
总之，随着信息时代的到来，医院的传统经营和服务模式逐步在变革，医院档案管理网络化建设已经成为现代信息管理的重要组成部分，是推动医院档案事业加快发展的努力方向，同时也是医院档案管理工作与时俱进、提升现代化水平的重要举措。
【参考文献】
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[2]董桂兰.关于医院档案管理工作创新的探[J].北京档案，2011.
[3]陈存标.信息化时代的医院档案管理工作[J].福建电脑，2009.
[4]张艳欣，罗志强，张建惠.医院数码照片档案管理研究[J].信息记录材料，2009.
[5]张红艳.如何加强医院档案管理的网络化建设[J].山西档案，2011.
1 地市级医院人力资源现状及强化管理的意义
1.1 地市级医院的人力资源现状
1.1.1 卫生专业技术人员现状
目前卫生专业技术人员的资源状况, 普遍存在着如下问题: (1) 低学历层次者所占比例大, 有待提高。从阜阳市人民医院的现状来看, 虽然是阜阳市最大的综合性医院, 拥有在职在岗的卫生技术人员1 331人, 但是高学历者不多, 只有博士生1名、研究生69名、大学本科生365名, 其他均为大专以下学历。 (2) 高、中、初级专业技术结构尚待调整, 正高层次专业技术资格人员少, 低专业技术资格人员所占比例较高。以阜阳市人民医院为例, 中级以下专业技术资格人员比例达到60%, 说明高层次人才缺乏。 (3) 年龄结构不合理。高层次专业技术资格与高年龄并存, 大部分高专业技术资格人员已超过50岁。
1.1.2 医院管理人员现状
地市级医院人力资源管理的瓶颈越来越明显, 相当部分医院管理人员大多由医、药、护、技等卫生专业技术岗位上转岗而来, 院长基本上是“业务型”的模式, 没有经过医院管理知识的专门学习和培训, 管理凭经验, 经营靠摸索。随着市场经济的发展, 地市级医院越来越作为一个经济实体面向市场, 医院管理已从单纯的医疗管理逐步发展到一种经营管理。“业务型”医院管理者的局限性也越来越明显, 缺乏科学管理知识与能力, 管理队伍的现状与医院管理水平的需求很不适应。同时, 这些管理人员大多是医疗业务的尖子, 不仅从事管理工作, 还要负责医疗业务, 难以投入全身精力去学习、研究管理理论和方法。
1.2 人力资源管理已成为制约地市级医院发展的关键
新中国成立以来, 在党和国家领导人的高度重视下, 经过历代医务工作者的不懈努力, 我国的医疗水平有了突飞猛进的发展, 我国人民的健康水平也有了很大提高。但是与发达国家相比无论是在硬件建设上, 还是在软件建设上都还存在一定的距离, 地市级医院的差距显得更为突出, 主要表现在医院资金投入不足、医疗设施不够先进、技术力量不够雄厚、应对突发公共卫生事件的能力不够强等方面, 而人力资源不足, 对尖端人才培养不够, 缺乏高精尖人才是制约地市级医院生存和发展的关键因素。1.3科学发展必然要求加强地市级医院的人力资源管理在医院的一切资源中, 人力资源是第一资源, 是一切资源中最为宝贵的资源;一个医院如果没有医务工作者和一定的管理人员, 这个医院也就成了无源之水, 无本之木。因此, 一个医院的人力资源是这个医院生存之根本。一个医院的服务水准, 竞争能力和社会地位取决于一个医院人才群体的素质水平和医院对人才的管理, 取决于不断创新的医学科学技术。所以, 人力资源开发是否合理, 管理是否到位, 能否充分发挥人才的应有作用, 是地市级医院能否在竞争中立于不败之地的关键所在。
2 地市级医院在人力资源管理方面存在的主要问题
2.1 没有树立正确的人力资源管理观念
有些地市级医院负责人在改革实践中没有树立正确的人力资源管理观念, 没有认识到人力资源管理的重要性, 甚至把人力资源当作一种成本负担。有些科室不愿意接受优秀人才, 甚至对医院引进的专业高级人员产生抵触情绪, 出现了青黄不接的现象, 科室成立20年, 床位没有变化, 诊断、治疗还靠“吃老本”;而有些注重人才、重视人力资源管理的科室则发展很快。我院骨科主任李超, 是该学科带头人, 非常重视培养年轻人, 并注意因材施教, 无论是本科生还是专科生, 他都能把他们培养成人人有业务能力, 个个有技术专长的骨干。该科在他的率领下, 形成讲学习、讲创新、讲科研的良好氛围, 目前该科已由一个40张床的科室扩大成为拥有4个病区, 每个病区不少于60张床的大科室, 为医院创造了良好的社会效益和经济效益。
2.2 选人用人机制欠合理
有些医院人事部门仅仅充当一个行政服务部门, 在人事管理上不能实现自主化、公开化、公平化, 不能对人力资源进行相应的政策、制度的制定与修改, 没有充分发挥对人力资源的管理职能, 不能为医院提供优质的人力资源产品和服务。因而在很大程度上制约了地市级医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。有些地市级医院为了提高医院学历层次, 想方设法引进人才, 但是不注意引进的人才是否实用, 是否专业对口。而有些医院缺乏长远的人才培养规划, 没有明确的人才培养目标, 或者是培养落实措施不力, 造成培养效果不佳。有些医院不能合理使用人才, 比如, 让硕士研究生和本科生、高级专业技术资格人员和初级专业技术人员, 轮流值班, 不能给人才营造一个发挥其潜能的平台与空间, 从而使高学历、高专业技术资格人员无法进行科研和技术创新, 造成人才浪费。
2.3 绩效评估缺乏科学性
目前大部分地市级医院没有针对性地建立绩效评估系统, 有些医院绩效考核甚至沿用年度考核制度, 不论什么专业、什么层次的人员, 都使用统一的考核标准, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。有些医院在奖金分配和职称聘任方面虽然也制定了考核细则, 但在落实上比较粗糙, 考核存在人情化现象, 缺乏监督机制, 造成干好与干不好差别很小, 并且人员工资及其他待遇并没有按考核分配, 不能在很大程度上触动员工的切身利益。
2.4 薪酬分配缺乏竞争性和激励作用
2006年7月实施工资制度改革以来, 绝大部分地市级医院是根据员工的工作岗位、岗位晋升时间和参加工作年限等按照相关文件精神执行岗位工资和薪级工资待遇。虽然和过去执行的等级工资相比较能反映出不同岗位人员待遇的区别, 但仍然存在着同样的职务、职称而不同的能力和贡献, 工资报酬一个样的现象, 很难起到激励员工, 提高工作效率的目的。
3 阜阳市人民医院在人力资源管理方面的一些成功做法
3.1 实施科技兴院和人才强院战略
我院是1949年建国初期建立的公立性医院, 建院时间长, 由于多方面原因, 人力资源结构欠合理, 普遍存在学历低、专业技术职称低, 高级专业技术人员逐渐出现老龄化、青黄不接的现象。随着医院的发展, 人们对健康需求的提高, 医院决定扩大人力资源数量, 提高人力资源质量, 改变人力资源结构, 优化人力资源环境, 激发人力资源活力, 实施科技兴院和人才强院战略。1999年以来, 注重了人力资源的获取, 该院经市卫生局、人事局批准陆续招聘大、中专毕业生477人, 其中本科及以上学历毕业生占五分之三, 同时还积极引进高级专业技术人才和硕士以上学位研究生数十名。迄今为止, 该院拥有正式在职在岗职工1 331人, 其中本科学历400人, 硕士以上学位研究生70人, 高级技术职称114人, 已成为一支充满活力和战斗力的知识化、年轻化、专业化的技术队伍。
3.2把绩效管理和薪酬管理相结合
对于在编人员和编外人员的薪酬实行分类管理。自2005年以来, 奖金分配拉开了距离, 每月奖金平均数为:骨科1 000元、外科800元、手术室1 500元、内科系统300至600元、行政后勤人员低于全院平均奖, 而口腔科只有100元。医院大胆创新机制, 编内职工按照国家、省、市有关政策执行, 但对于业务创新能力强、业绩好、贡献大、而且晋升为高一级专业技术职称的在编人员, 因指标限制不能聘任的, 一律由院内聘任并给予高聘工资;编外职工执行待遇较为灵活, 高学历、高职称、高贡献、高风险工作都能得到较高收益, 极大地激发了职工要求进步、积极进取、努力向上的工作和学习热情, 为专家和人才营造和谐的工作环境和平台, 使他们全力以赴地进行创新创业活动。
3.3 通过合理安排与使用推进人力资源的深度开发
对于编内人员采取灵活的管理方法和措施, 建立各种规章制度和组织规范, 收到良好的效果。对于在编人员中学历低、职称低、不能胜任本职工作者, 采取转岗、内退等方法, 同时也鼓励他们再学习、再进修、再培训, 争取取得较高的学历和较好的技术能力再竞争上岗。
对于编外人员医院也结合实际制定了一系列弹性管理办法, 成效显著。首先是招聘方面, 注重提高筛选质量, 并做到按需设岗和按岗设人。医院是一个专业性极强的单位, 以招聘专业技术人员、人才为主, 临床医疗主要选择本科以上学历人员, 护理最低学历为专科, 采取理论考试和面试相结合的方法择优录取, 对录用人员加强岗前教育和培训, 管理方面也采取一些弹性制度, 对工作中确有真才实学的人, 打破常规加以重用, 做到人尽其才。
3.4 以业务培训为抓手不断提高人力资源素质
我院有计划、有针对性地选派医务人员外出进修学习业务, 安排专业技术人员的继续教育和住院医师的规范化培训及考核。加强继续医学教育工作及专业学会工作, 鼓励和支持各学科主任委员及科室主办全市、全省性学术会议或继续教育培训会议。加强科研协作交流工作。进一步提高、规范医院教学工作, 加强蚌埠医学院附属医院和安徽医大临床学院教学带教实习及其管理。医院提倡科技兴院, 在每两年一届市级科技成果奖的评比中, 我院每届获奖都处于省领先水平, 平均每届获奖5~6项, 每年发表国家级论文100篇左右, 其中核心期刊占三分之二以上。医院鼓励支持职工加强学习、提高学历, 目前我院有在职读研10余人, 专升本20余人, 参加自学考试100余人, 有4人分别考取中山大学、安徽医大、蚌埠医学院研究生。
4 强化地市级医院人力资源管理的基本思路
4.1 增强科学的人力资源管理意识
地市级医院应树立科学的人力资源管理观, 全面关注医院的人力资源管理工作。一方面应有计划、有步骤地从公共、工商、卫生管理等专业吸收具有管理专业理论和管理技能、懂经济、善经营的人才;另一方面, 要结合医院实际对在职管理人员进行分类培训, 使全体管理人员不断增强人力资源管理意识, 能综合应用医学、公共卫生学、管理学、法学等学科知识, 及时掌握并认真贯彻国家有关医疗卫生政策, 在所负责的组织层面完成决策规划、业务经营以及对人财物信息的动态管理和质量控制。要高度关注医院各部门负责人的管理理念问题, 尤其是专业技术科室。因为医院各部门主管实质上就是一线的人力资源主管, 其成效如何将决定全院的人力资源管理成效。他们必须具备招聘、激励、工作辅导、绩效评估、员工关系处理等关键能力, 才能有效选择人才、激励员工、培训与提升员工、建立和谐的员工关系等, 进而确保团队和医院的绩效。
4.2 把好选任关、坚持用人所长
要根据医院的职能任务和发展需要, 以工作为中心, 以岗位为对象, 根据岗位要求及岗位职责, 实行分类管理, 把好进人和任用关。首先在各职能部门中层领导及各专科的学术技术带头人中实行公开竞争上岗;其次在各专业技术职称的聘任中, 根据岗位职数的需要进行竞争上岗, 实现人员的低职高聘或高职低聘。医院必须打破传统的论资排辈, 因人设岗的做法, 必须建立公开、公平、公正、择优录用的竞争机制, 使能者上, 庸者下, 把真正懂业务、有创新精神的开拓型人才充实到重要的岗位, 对落聘或不符合岗位要求的人员可创造条件分流。通过公开选拔, 拓宽知人用人的渠道, 形成正确的用人导向, 防止在选人用人方面出现不正之风, 激发广大医院员工的进取精神。
4.3 建立科学的绩效考核制度
在医院人力资源管理中, 绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈, 同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性, 能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果, 不但会造成决策上的失误, 还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发, 用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等, 进行以事实为依据的评价, 并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。当前医院在实施绩效考核中, 重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员, 确定不同的绩效考核内容和指标, 把不同岗位的责任、技术操作的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素, 并把结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据, 通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
4.4 建立对人才的激励机制
在日益激烈的人才竞争中, 地市级医院要想用好人才、留住人才, 应重视激励机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性, 激发他们的创造力, 而且可以增强医院的凝聚力和竞争力, 提高医院在市场中的整体竞争能力, 进而促进医院的不断发展和效益增长。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。薪酬分配得当, 既可节约医院的人力成本, 又可以调动员工的积极性, 从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当, 不仅导致员工满意度低, 工作情绪低落, 而且还会导致人员流失, 工作效率和整体效益下降。精神激励可通过建设有组织凝聚力的医院文化来实现, 医院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工, 如:参观、学习、考察, 外出旅游等, 通过潜移默化的文化熏陶, 培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度, 使员工有归属感, 医院有凝聚力, 从而能够保持医院的发展后劲和可持续发展的动力。
4.5 建立有效的制约机制
制约机制也称约束机制, 就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度, 使其行为具有合法性和道德性。比如, 要想让医务人员不收受“红包”, 不拿药品“提成”, 不在医疗服务中推诿病人, 就必须有一套完整的制约机制。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合, 才有可能获得预想的管理效果。
一、遵守国家法律法令，遵守医院各项规章制度，尊敬老师、团结同学、互帮互助，圆满完成实习任务。
二、严格遵守各项操作规程，必须在带教老师的指导下进行操作。实习生无权单独处理病人和标本，所有处方和治疗方案都要经过带教老师签名，不得私自开处方到药房记帐取药，违者按十倍以上罚款。情节严重的取消实习资格并报学校。如果没有带教老师同意及签字擅自进行医疗活动所造成的医疗差错和事故，责任和后果由其本人负全责。
三、实习期间有损坏医疗器械和用品要按价赔偿，若有盗取医疗器械及用品一经发现要进行深刻检查，并处以十倍以上罚款，情部严重要取消实习资格并报其所在学校。
四、要保护医院的财物，不要浪费水电，不准在住房内用电炉、电饭煲、热水器，不得将医疗表格、病历、处方挪作他用，违者没收用具及罚款。要搞好科室及宿舍卫生，不得在宿舍内张贴、乱写乱画。
五、做到仪表端庄，上班时间要佩带胸卡，没有带胸卡不准上岗，不得迟到早退，不办私事，不擅自离开实习岗位，不接受病人礼物，不准收取红包。要有良好的服务态度。
药品不良反应报告和监测管理制度
一、药品不良反应报告和监测管理制度的意义
1.WHO公布的资料显示，全世界1/2死亡病例的死因不是疾病本身而是不合理用药。因此，药品不良反应监测是药品质量监督管理的一项重要工作，直接关系到人民群众用药的安全有效。它加强了对上市药品的安全监管，有利于指导更为科学的合理用药，能更好的保障人民用药安全。
2.开展药品不良反应报告和监测管理工作还为评价、整顿、淘汰药品提供了服务和依据，在促进临床合理用药的同时，指导了新药研发的方向和思路，有利于国际药品信息的交流，有利于提高药物治疗水平和医疗服务质量。根据《中华人民共和国药品管理法》和国家药品食品监督管理局与卫生部联合颁布的《药品不良反应报告和监测管理办法》，为了加强药品管理，做好上市后药品的安全监测工作，保证病人用药的有效和安全，在我院建立药物不良反应监测报告制度。
根据国家食品药品监督管理局《药品不良反应报告和监测管理办法》制定本制度。
二、药品不良反应报告和监测管理制度的主要内容（一)药品不良反应的定义
⑴药品不良反应 是指合格药品在正常用法用量下出现的与用药目的无关的或意外的有害反应。⑵药品不良反应报告和监测 是指药品不良反应的发现、报告、评价和控制的过程。
⑶新的药品不良反应 是指药品说明书中未载明的不良反应。说明书中已有描述，但不良反应发生的性质、程度、后果或者频率与说明书描述不一致或者更严重的，按照新的药品不良反应处理。
⑷药品严重不良反应 是指因服用药品引起以下损害情形之一的反应：
①引起死亡；
②致癌、致畸、致出生缺陷；
③对生命有危险并能够导致人体永久的或显著的伤残； ④对器官功能产生永久损伤； ⑤导致住院或住院时间延长。
(5)药品群体不良事件 是指同一药品在使用过程中,在相对集中的时间、区域内,对一定数量人群的身体健康或者生命安全造成损害或者威胁,需要予以紧急处置的事件。
(6)同一药品 指同一生产企业生产的同一药品名称、同一剂型、同一规格的药品。
（二）药品不良反应的分类
WHO 将药不良反应分为 A、B、C 三种类型：
1.A型不良反应是由于药品的药理作用增强所致，常与剂量有关，多数可预测，发生率较高而死亡率较低，通常包括副作用、毒性反应、过度作用、继发反应、首剂效应、后遗效应、停药综合症等。
2.B型不良反应与药物固有的正常药理作用无关，与用药剂量无关，难以预测，常规的毒理学筛查不能发现，发生率较低，但危险性大，死亡率较高。通常包括特异体质反应、变态反应。
3.C型不良反应发病机制尚不清楚，多发生在长期用药后，潜伏期长，没有清晰的时间联系，难以预测。
我国相关法律规定，药品不良反应有： 1.对人体有害的副作用；
2.毒性反应（包括中枢神经反应；造血系统反应；肝肾损害；心血管系统反应）；
3.过敏反应； 4.其他不良反应。
(三)药品不良反应监测范围
WHO监测中心要求医务人员和药品生产与供应人员报告药品不良反应监测的范围主要为:未知的、严重的、罕见的、异乎寻常的、不可预测的药品不良反应。属于已知不良反应的，如果其程度和频率有较大改变且医生认为值得报告的应该上报。对新药则要求全面报告,不论该反应是否已在说明书中注明。
药品不良反应的报告范围是：
1.上市5年以内的药品和列为国家重点监测的药品不良反应。2.上市5年以上的药品，主要报告引起的严重、罕见和新的不良反应。
（四）报告程序和基本制度 1.药品不良反应上报程序：
患者主诉或护士发现药品不良反应（或疑似药品不良反应）
报告经治医师（或当班医师）
医师分析后填写《药品不良反应/事件报告表》(见附表1)，出现群体不良反应的应再填写《群体不良反应基本信息表》（见附表2）
药剂科（药品不良反应监测分析小组）
进行因果关系评价（提出初步处理意见）
医务处，网络报告。
2.逐级、定期、越级报告制度
药品不良反应报告的基本要求是逐级、定期向市不良反应中心报告，必要时可以越级报告。新的、严重的药品不良反应应于发现或者获知之日起15日内报告，其中死亡病例须立即报告，其他药品不良反应 30日内报告。有随访信息的，应当及时报告。防疫药品、普查普治用药品出现的不良反应群体和个体病例，须立即向市药品不良反应监测中心报告。3.医院设立药品不良反应监测领导小组
由业务副院长任组长，医务处长和科研处长任执行副组长，领导小组成员由临床医学和药学专家组成。由医务处负责宣传、组织和实施。
4.医院建立药品不良反应监测网络
在医院各药品使用相关科室设药品不良反应监测联络员，负责本科室药品不良反应信息掌握，及时认真地填写并上报药品不良反应报告表，保持与药剂科的密切联系。我院实行不良反应 “零报告”制度，即每季度由各科监测将本科室的不良反应报告表交于监测小组联络员，并由药剂科将每季度的报告情况上报给医院有关部门。
5.全院所有医务人员均承担上报药品不良反应的义务
各临床科室医师、护士和临床药师必须严格监测使用药品过程中的不良反应发生情况；发现可疑不良反应，须进行详细记录、调查，按要求填写《药品不良反应报告表》并及时报告。
(1)药剂科设置专人兼职负责药物不良反应报告表的收集、分析、整理、上报工作,汇总本院药品不良反应资料，向临床医师提供药品不良反应处理意见。并负责向市药品不良反应监测中心报告。将国家、省不良反应中心反馈的药品不良反应信息定期传递给各临床科室。(2)药剂科内设药品不良反应监测分析小组，药师接到临床医师填写的药品不良反应报告表后，必须立即到病人床前询问情况、查阅病历，与医师一起共同进行因果关系评价，提出对药品不良反应的处理意见。填报的药品不良反应报告表由药剂科专人负责存档、上报。
(3)各临床科室设置药品不良反应监测员协助药品不良反应监测工作。医院工作人员在工作中遇到的任何药品不良反应事件，主治医生应将患者发生的药品不良反应如实记入病例中,妥善处理后必须于两个工作日内上报药剂科。遇到的紧急、严重、罕见的药品不良反应事件，妥善处理后必须于24小时内及时上报药剂科。
(4)医院发现药品群体不良事件后应当按突发公共卫生事件处理，积极救治患者，迅速开展临床调查，分析事件发生的原因，暂停药品的使用等紧急措施。
(5)药剂科负责提供对本院全体医务人员进行药品不良反应监测工作的咨询指导，组织对临床药品不良反应监测工作中的问题进行讨论、解答。对某些药物在使用中可能出现严重药品不良反应的信息及时提供给临床医师以便做好防范措施。
(6)药剂科对普通药品不良反应报告表须及时进行网络上报。对紧急、严重、罕见的和群体药品不良反应事件，在收到报告后，立即电话上报。
(7)发生严重药品不良反应或药害事件，医药工作者应该积极进行临床救治，做好医疗记录，保存好相关药品、药物的留样，并对事件进行及时的调查、分析，及时按规定上报药品监督管理局、卫生部门、不良反应中心及院医务处。
(8)临床药师在不良反应的监测和处理过程中，如发现严重用药错误或易发生潜在严重危害的用药错误，应如实进行记录，对用药错误进行分析，提出整改意见和预防措施。必要时进行病历的书写。
(9)在药品不良反应报告和监测过程中获取的个人隐私、患者和报告者信息等应当予以保密，医院任何个人或科室无权私自对外发布药品不良事件的情况或资料。
6.新药监测期内和新药监测期已满药品的报告
《药品不良反应报告和监测管理办法》第十五条规定:(1)临床试验阶段的新药和上市5年以内的药品，报告由其引起的所有可疑的不良反应；
(2)上市5年以上的药品，报告由其引起的严重、罕见和新的不良反应；
(3)鼓励报告其它所有可疑的药品不良反应。7.进口药品的报告
《药品不良反应报告和监测管理办法》第十六条规定，进口药品自首次获准进口之日起5年内，报告该进口药品发生的所有不良反应：满5年的，报告该进口药品发生的新的和严重的不良反应。此外，对进口药品发生的不良反应还应进行汇总报告，进口药品自首次获准进口之日起5年内，每年汇总报告一次；满5年的，每5年汇总报告一次。
（五）病例分析评价
1、药剂科应及时对全院药品不良反应发生情况进行通报。
2、疑难病例可提交药品不良反应工作小组研究讨论。
3、药品不良反应小组成员及时回顾，评价所报药品不良反应或药物相互作用，如有重要发现及时通知主管医生。
4、药剂科对全院收集的药品不良反应案例，定期进行分析、评价，写出分析评价记录，通过文件、通告等方式及时向临床公示、反馈。
（六）防止漏报
1.药品不良反应上报原则：可疑就报！
2.护士、医生或药师等一旦发现可疑的药物不良反应,应立即采取措施报告病人的主管医生或其它相关小组、部门。
3.药剂科在收到药物不良反应报告后，应在24小时内前往科室调查，详细记录，分析因果，填写“药物不良反应报告表”。
4.药师跟踪随访所报告的不良反应，记录不良反应的治疗及预后情况。
(七)考核制度
1.药剂科应加强临床药师查房工作，注意医护患沟通，发现不良反应及时记录、上报。2.临床各科室应充分重视药品不良反应监测工作，任一工作人员发现可能与用药有关的不良反应，应及时报告药剂科。
3.罚则：
某市人民医院
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