高层次人才培养工程

高层次人才培养工程（通用8篇）

高层次人才培养工程 篇1

培养与管理暂行办法

第一章总则

第一条为了贯彻落实省委、省政府《关于进一步加强人才队伍建设的决定》（苏发[2003] 11号）和省委办公厅、省政府办公厅《关于实施江苏省“333高层次人才培养工程”的意见》（苏办发[2006] 26号），制定本办法。

第二章培养

第二条加强政治理论培训，提高培养对象的思想政治素质。根据培养对象的特点，采取多种形式，开展党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德教育，组织他们进行国情、省情教育考察活动，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观，树立社会主义荣辱观，发扬爱国主义和解放思想、实事求是、不断创新的科学精神，顽强拼博，勇攀高峰。

要主动关心培养对象政治、思想上的进步，引导他们自觉加强思想修养，走又红又专的道路。对具备党员条件的培养对象，要积极吸收他们入党。对他们的缺点和不足，要满腔热情地帮助克服。

第三条充分利用国际人才培养资源，有计划、有重点地选派培养对象到世界知名大学、研究机构、跨国公司本部进行 1

轮训，安排他们到国外担任高级访问学者或普通访问学者，组织他们参加国际学术会议和学术交流活动，开展国际和地区科技交流与合作，提高国际化素质。

第四条加强业务培训，提高培养对象的业务水平。省人才办将在现有培养基地的基础上，在省内外或境外增设一批培养基地，为各类培养对象的培训进修、合作研究、科技攻关等创造条件；每年组织“333工程”学术技术研讨班，促进培养对象与国内外高水平专家的学术技术交流。各市、省各有关部门要积极拓宽渠道，采取多种形式，选送培养对象到高等院校、科研院所、重点实验室、工程技术研究中心、高新技术企业、科技创业园区的企业等学习或工作，提高他们的学术技术水平和参与国际科技竞争的能力。

建立导师制。积极为培养对象聘请相应领域的专家作为学术导师，提高培养起点，促进他们快速成长。第一层次培养对象的导师必须是“两院”院士，有条件的，可以聘请国际科学技术领域的权威专家担任导师；第二层次培养对象的导师必须是国内学术、技术界具有重大影响的高级专家；第三层次培养对象的导师必须是省内各学术、技术领域的带头人。

第五条鼓励和支持培养对象承担国家和省重大科研项目、重大建设项目、重点学科和重点科研基地建设项目、国际交流与合作项目。省和各地计划、科技、社会科学规划等部门，对于培养对象承担的各类科技项目，按规定程序申报，经专家评审后，在同等条件下应优先立项，并给予经费资助。

第六条加强以培养对象为核心的学术团队建设。培养对象所在单位应根据岗位和任务的需求，通过设立流动性岗位，面向国内外公开聘用培养对象急需的人才或助手。依托培养对象所在的国家重点实验室、国家工程研究中心、重大科学工程和知识创新基地，以培养对象为核心，加强优秀人才引进和培养力度，形成一批具有专业优势、学科互补、创新能力强的优秀学术团队。

第七条为培养对象的成长提供必要的物质条件。设立“333高层次人才培养工程培养资金”，主要用于资助由第一、二层次培养对象主持的研究项目，尤其是国家、省重点研究课题和开发项目，资助培养对象参加国际权威机构组织的学术会议、国际论坛等交流活动或出国培训、进修，资助培养对象出版有重大理论突破的学术专著等。五年内第一层次培养对象可获得10-20万元的专项资助，第二层次培养对象可获得5-10万元的专项资助。发放图书资料补贴，第一层次每人每年1万元、第二层次每人每年6000元，由省财政支付；第三层次每人每年3000元，由所在单位支付。

第八条加大宣传表彰力度，提高培养对象的学术技术地位。省和各地、各单位要按照公平竞争、择优选任的原则，有计划地选拔优秀培养对象担任科研机构领导，重点实验室、国家和省重大项目课题组的负责人，积极推荐培养对象进入有关国际性或全国性学术团体和各级评价、评审、评奖机构专家委员会及咨询委员会。享受国务院特殊津贴专家、国家和省有突

出贡献的中青年专家、国家和省青年科技奖等推荐人选，原则上应从省“333工程”培养对象中选拔。

各级新闻媒体，要大力宣传培养对象勤奋敬业、献身科学、锐意进取、无私奉献的精神风貌，表彰他们的先进事迹和取得的重大成果，激励他们在“两个率先”中作出更大贡献。

第三章管理

第九条省人才工作领导小组负责“333高层次人才培养工程”的领导及重大问题的决策。省人才工作领导小组办公室负责“333高层次人才培养工程”实施的组织和协调工作。具体管理工作，按照“上下结合、分层管理”的原则进行。第一、二层次培养对象由省委组织部会同省人事厅、科技厅管理；第三层次培养对象分别由各市和各主管部门管理。培养对象所在单位负责日常管理工作。

第十条实行目标管理和动态管理制度。培养对象管理期限为5年。在管理期内，培养对象应制定总的工作目标和年度工作计划。同时，所在单位要与培养对象签订双向目标责任书，报培养工作主管部门，作为双向考核的依据。纳入管理后的第三年，省、各市、省各有关部门分别对培养对象进行届中考核，提出考核意见。管理期满后，由省人才工作领导小组组织有关部门和专家对培养对象进行届满考核，作出考核评价，并根据考核的结果，确定下一周期的培养对象。

第十一条建立信息管理和定期报告制度。建立江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象信息库，跟踪管理，跟踪服务。根据培养对象的变动情况，及时修改有关信息。培养对象取得的业务成果和考核、奖惩情况，要及时存入信息库。培养对象每年以书面形式向培养工作主管部门（第一、二层次向省人才工作领导小组办公室，第三层次向各市或省各主管部门）和所在单位党委报告一次思想、工作、学习和生活等方面的情况，重大事项及时报告。各市人才工作领导小组、省各主管部门每年向省人才工作领导小组报告一次培养与管理工作的综合情况。

第十二条改善培养对象的工作、学习条件。各市、省各有关部门要采取有效措施，努力为培养对象创造良好的工作、学习条件。各级组织、人事、科技部门和培养对象所在单位要了解和掌握培养对象的工作、学习、生活情况，及时帮助他们解决子女入托、入学、医疗、住房等方面的后顾之忧，重视和关心培养对象的身体健康，定期组织培养对象进行健康检查和疗养。

第十三条充分发挥培养对象在全省经济社会发展中的作用。各地、各部门要充分发挥培养对象在决策咨询、重大项目攻关、学科建设和人才培养中的重要作用。积极鼓励有条件的县（市、区）建立“333工程”创业园，以园区为载体，吸引全省相关行业的培养对象来本地创新创业。围绕全省经济和社会发展的需求，每年组织培养对象到基层、企业和农村开展

多种形式的科技咨询、技术服务和知识培训活动，促进科技向现实生产力的转化。

第十四条对触犯刑律，构成犯罪；弄虚作假、剽窃他人成果，以不正当手段骗取荣誉；存在其他严重违反学术道德和职业操守行为；未经组织同意，出国逾期不归或擅自脱离原单位；因个人责任给国家造成重大损失；不再从事专业技术工作的培养对象，由所在单位提出意见，经所在市、省各主管部门审查同意，报省人才工作领导小组批准，取消其培养资格。培养对象在省内调动的，原主管部门应将有关材料移交给新的主管部门，并报省人才工作领导小组办公室备案；跨省调动的，须征得有关培养工作主管部门同意，并报省人才工作领导小组办公室备案。

第四章附则

第十五条各市、省各有关部门，可参照本办法，结合实际情况，制定本地区、本部门培养与管理工作的具体办法。

高层次人才培养工程 篇2

(一) 关注高层次人才思想引导

天津市市政工程设计研究院高度重视高层次人才思想引导工作, 教育引导高层次人才坚定奉献城市建设的理想信念, 将自身前途命运和勘察设计行业、设计院科学发展紧密联系, 干一行、 爱一行、钻一行、精一行, 以在专业技术领域做出更大业绩, 推动设计院又好又快发展为毕生不懈追求;教育引导高层次人才充分认识到:承担规模大、科技含量高、社会影响大的重点工程是积累业绩、提升层次、回馈社会的宝贵机遇, 应当主动在重点工程中承担责任、发挥作用;教育引导高层次人才着力提升科技创新能力, 大力支持高层次后备人才主持高级别科研课题, 撰写在CI、EI和国家核心刊物发表的高层次技术论文, 积极在专业高层论坛、新闻媒体、先进评选中力争上游;教育引导高层次人才树立严谨务实的科学态度, 多尽主观努力, 与设计院人才培养机制配套发力。 对全院高层次人才队伍采取分级动态管理、成长跟踪考核, 表彰激励表现优异的, 警示淘汰表现落后的, 不断优化人才队伍的整体素质。

(二) 设置高层次人才成长台阶

天津市市政工程设计研究院针对勘察设计行业人才群体成长特点, 构筑了由低到高的“六级人才成长台阶”, 即:“岗位新星”“青年首席设计师”“院特贴专家”“天津市授衔专家、国务院特贴、突贡专家”“全国设计大师”和“国家工程院院士”。在人才工程建设中引入竞争机制, 使入院5年左右、表现突出的优秀大学生步入岗位新星这个初级台阶;使入院10年左右、表现突出的优秀勘察设计骨干踏上青年首席设计师的台阶;使入院20年左右、表现突出的专家人才登上院特贴人才岗位的台阶。而后, 对院特贴专家强化培养, 参加“天津市授衔专家、国务院特贴、突贡专家”的角逐。在此基础上, 进一步引导他们积累业绩、扩大影响, 参加“全国设计大师”和“国家工程院院士”的评选。对进入“六级人才成长台阶”的人才分类施策、梯次提升、大胆使用, 使他们能够尽快晋级。

(三) 汇聚多种高层次人才培养资源

天津市市政工程设计研究院建立由院总工牵头抓总, 分院、 公司总工加入的资源整合体系, 科学透明地调配项目、科技及奖项资源, 以服务于高层次人才培养机制实施。具体而言, 一是坚持集中人才资源, 打造高层次人才后备平台。竞选富有发展潜力的专业技术人才, 将其纳入院高层次人才后备库, 打造高层次后备人才梯队, 以有力的人才储备保障高层次人才不断涌现。二是坚持集中项目资源, 打造高层次人才实践平台。凡是与高层次人才后备人选专业相符的重点工程项目, 均经总工系统研究协调后, 由高层次人才后备人选担纲, 采取第一步立好创新点, 下一步才具体设计的模式, 以有限的大项目、好项目资源积累高层次人才晋级业绩。三是坚持集中科技资源, 构筑高层次人才科技平台。立足发挥院士专家工作站、博士后工作站和天津市道路桥梁科技创新基地等三大人才高地作用, 大力争取重大科研课题及科技基金项目, 支持高层次后备人才带课题、抓创新、出成果, 帮助高层次后备人才实现科研构想。

(四) 优化高层次人才工作生活环境

天津市市政工程设计研究院在坚持“大型工程项目必须配备一名青年担任设计负责人”做法的基础上, 不间断地开展设计方案竞赛、优秀方案观摩、设计成果展示、科研课题承包、论文评选、技术比武、学术交流等特色活动, 在活动中引导、培养、提升人才, 实现了企业和员工的互利双赢。不断完善企业民主管理机制, 充分发挥高层次人才主人翁意识, 鼓励他们参与企业重大决策、把握专业发展方向承担企业发展责任, 营造待遇留人、事业留人、环境留人的良好环境。通过长期以来的工作, 天津市市政工程设计研究院上下牢固树立了不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的勘察设计人才价值取向, 做到了对高层次人才既严格要求, 又不求全责备, 尊重知识、鼓励创新、褒扬成功、宽容失败, 有益于各类高层次人才脱颖而出的良好工作氛围正日趋浓厚。

二、天津市市政工程设计研究院高层次人才培养机制存在问题及原因分析

(一) 存在问题

1.高层次人才队伍结构不合理。一是在职高层次人才与退休高层次人才比例失调。天津市市政工程设计研究院各类高层次人才共计49名, 但21名已经退休, 在职高层次人才仅为24名。二是高层次人才年龄结构不合理。40岁至50岁年龄段的高层次人才很少, 高层次人才年龄普遍偏大。三是高层次人才从事专业分布失衡。天津市市政工程设计研究院的49位高层次人才, 路、桥、水等强势专业占了绝大部分, 轨道交通、岩土、测绘、建筑、景观等相对弱势专业的高层次人才却几乎空白, 没能出现足以引领这些专业发展的领军人才, 制约了全院各专业均衡发展。

2.高层次人才职业生涯规划缺位。当今社会处在激烈的变化之中, 反映到勘察设计行业高层次人才职业生涯规划上, 就体现在很难一次性将某人职业生涯的每一个目标都确定下来, 按步骤对其进行集中培养。而人才本身的多变性, 也会导致职业生涯规划目标发生相应变化。目前, 针对天津市市政工程设计研究院工作10~15年左右, 具有较强晋级潜力的后备人才, 存在着工作引导的失误和职业规划引导的偏差甚至缺失, 导致他们对自己的职业发展存在随波逐流的盲目心态。

3.激励约束机制不完善。多年来, 天津市市政工程设计研究院在人才激励约束机制上不断探索, 以实绩和贡献为评定标准, 建立了收入向一线倾斜、向骨干倾斜的薪酬体系, 实施了“五个优先”的特区政策, 在人才获得高等级勘察设计、科技进步奖项, 实现重大科技创新等时机也都有相应奖励举措, 营造了尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好工作氛围。但该院各类激励政策虽多, 但导向作用并不突出, 且呈现出了重激励、轻约束的不良倾向。具体而言, 就是天津市市政工程设计研究院的人才激励机制偏向于做出一定贡献就给予相应奖励, 而非将人才有步骤、有计划地引导向某类高层次人才发展, 缺乏应有系统性、针对性, 比较杂乱、盲目。

(二) 原因分析

1.高层次人才专业承载力不足。天津市市政工程设计研究院目前仍以传统的勘察设计业务为主, 与全国先进院相比, 在技术创新能力、市场占有率、品牌影响力、综合管理能力等方面存在一定差距。即使是道路、桥梁等处于国内领先地位的强势专业, 常规性工程设计仍占了较大分额, 业内前沿的大项目、好项目可遇而不可求, 难以为高层次人才提供施展才华的足够平台。这导致天津市市政工程设计研究院引进高层次人才的难度较大, 即使引进了部分高层次人才, 但因为用武之地不多, 仍难免流失。

2.高层次人才队伍专业结构不合理。对于天津市市政工程设计研究院而言, 道路、桥梁专业属于长期引领行业发展风向标的强势专业, 先后设计完成了“三环十四射”、天津快速路、海河开启桥、 永乐桥等有口皆碑的工程。道路、桥梁专业吸引集聚人才的能力也就相应较强, 人才向高层次发展的业绩也相对充足。但与此同时, 给排水、勘察、测绘等专业在业内相对弱势。仅以科研课题为例, 道路、桥梁专业每年课题中基本能有2~3项市部级课题, 但其他专业往往连续几年都只是以局级、院级课题为主。水专业是仅次于道路、桥梁的主专业之一, 国家水专项规划是十余年来最高级别课题。上述情况, 直接造成了天津市市政工程设计研究院高层次人才队伍专业结构的不合理性。

3.高层次人才政策创新性不足。总体而言, 天津市市政工程设计研究院高层次人才创新载体层次低、规模小、数量不足, 科技竞争氛围不浓厚, 高层次人才的发展机会和成长空间不大。在高层次人才待遇方面, 天津市市政工程设计研究院激励幅度较小。作为支撑高层次人才进一步成长的重要投入之一的教育培训类经费, 天津市市政工程设计研究院往往以不影响生产、不影响收入为理由, 简单组织一些院内交流、短期培训, 鲜有组织资金、时间投入较大的一流工程参观、重点高校研修、国外考察等活动。这种高层次人才培养机制上的“短视”行为, 在一定程度上影响了人才的视野和思路, 束缚了他们进一步向高层次人才方向发展。

4.对高层次人才的地域吸引力不够。就城市地位而言, 天津属于老四大直辖市之一, 近年来经济社会发展速度较快。从地理位置来看, 天津紧邻首都北京, 处于环渤海地区核心区域。但从经济实力、对高层次人才的争夺上看, 天津处于北京、上海的双重夹击之下。多年来, 天津市城市建设环境、城市地位等因素导致天津基础设施建设规模, 大型桥梁等工程无法与北京、上海、广州等地相提并论。尤其是近年来, 天津城市基础设施建设日趋饱和, 天津市市政工程设计研究院更多地向中西部、二三线城市市场进军, 这就导致了天津本地的地域吸引力进一步减弱。

摘要：作为国内专业最全、建院最早的市政设计单位之一, 天津市市政工程设计研究院始终坚持将人才工程建设作为全院“第一工程”, 在高端人才塑造高端品牌上取得了丰富的理论和实践经验, 在勘察设计行业内具有较强的代表意义。多年来, 天津市市政工程设计研究院积累了重视思想引导、设置成长台阶、汇聚全院资源、打造一流环境等行之有效的高层次人才培养机制, 但由于高层次人才培养机制招法有限、政策延续性不强、职业规划不够明确等主客观因素影响, 高层次人才队伍总量不足、专业不均、后备不够仍成为影响该院整体发展的“瓶颈”之一。

关键词：高层次人才,培养机制,系统分析,天津市

参考文献

[1]郑代良, 钟书华.中国高层次人才政策现状, 问题与对策[J].科研管理, 2012 (33) .

[2]徐艳, 朱永新.企业员工的工作卷入研究[J].社会心理科学, 2003 (4) .

[3]王顺.我国城市人才环境综合评价指标体系研究[J].中国软科学, 2004 (3) .

[4]周文霞, 李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论, 2006 (9) .

高层次人才培养工程 篇3

一、坚持聚才为先,拓宽渠道把各类博士吸引过来干事创业

一是坚持高点定位,联姻高校引才。先后与清华、浙大等13所高校建立了长效合作关系,吸引大批博士前来开展社会实践,提供智力服务。

二是利用地缘优势,区域合作引才。坚持把广东作为引才前沿,开展“牵手南粤博士”活动,组织赴广东招才纳贤,吸引了机械制造、中医制药、现代农业等专业的50多位广东博士。

三是依托重点产业,项目建设引才。依托机械制造、健康食品、电子信息等产业集群,开工建设了一批大中型项目,带动博士引进工作。

四是构筑聚才平台,创建基地引才。创建玉柴博士后科研工作站、农业部博士后科研工作站玉林科研基地、中央編译局玉林调研基地等平台,建成一批研发中心、人才小高地,集聚近百名博士。

五是注重以才引才,人才牵线引才。通过在玉博士的现身说法,对外推介优惠政策、发展前景、基础条件,形成引进人才的“滚雪球”效应。比如,卓斌博士加盟玉柴,先后引来了26名博士,打造了玉柴核心技术团队。

二、坚持以用为本,创造条件让各类博士充分展示自身才华

一是量体裁衣,用才所长。根据专业特长、工作经历、性格特征,安排合适岗位,搭建创业平台。对到党政机关的博士,根据工作经历和综合素质,安排他们分管便于发挥自身优势的工作。对到企业的博士,支持创新创业,促进人才优势转化为发展优势。对科技型博士,重点安排到人才小高地、研发中心等科研一线,发挥技术专长,多出科研成果。

二是充分信任,放手使用。坚持用人而不疑,授权而有信,任实职、压担子。比如,中央编译局博士龙虎到我市挂职,市政府让其负责电子政务建设,由他主持研发的 “一站式”电子政务综合应用支撑平台项目获全区科技进步二等奖,带动全市电子政务建设走在全国前列。据统计,95%的在玉博士都担任了重要职务、承担了重点科研项目。

三是打破常规,大胆提拔。人才是用出来的。对于引进博士,我们坚持唯才是举,树立“有才有为、有为有位”的鲜明导向。浙江大学一名农学博士,到我市农业局工作刚满半年,我们就选拔担任博白县县长助理、北流市副市长,分管农业农村工作,后又因表现优异于2009年底被破格提拔为团市委书记,成为全市最年轻的正处级领导。

三、坚持留心为上,打造环境使各类博士安下心来扎根玉林

一是用精彩的事业吸引人。我们一方面抢抓机遇,奋勇拼博,把事业做强做大,使博士们真切感受到玉林广阔的发展空间。另一方面,依托优势产业集群,加快项目建设,积极创办经济开发区、龙潭产业园、玉柴工业园和企业研发中心,为博士们搭建事业平台。

二是用真挚的感情凝聚人。建立和落实市领导联系博士制度,帮助解决困难,免除后顾之忧,让博士们感受到重才、爱才、惜才的浓厚氛围,产生难以割舍的情感。

高层次人才培养工程 篇4

苏办发〔2007〕88号

为深入实施人才强市战略，进一步加大高层次人才培养力度，促进人才向更高层次发展，促进高层次人才效能充分发挥，打造一支引领苏州社会经济又好又快发展的高层次人才队伍，根据市委、市政府《关于加快创新创业人才队伍建设的意见》（苏发﹝2006﹞36号）文件精神，制定本办法。

第一条资助对象

1、承担或参与与我市重点产业发展关联度较大的国家、省级科研项目研发团队中的骨干人才。

2、具有国际先进、国内领先的技术、知识产权、项目，在苏实施创业创新的高层次人才。

3、其他我市社会经济发展急需的高层次人才。

第二条资助内容

1、参加由国内外著名高校或培训机构举办的与本人研发项目、工作岗位相关专业的短期培训或进修。

2、参加国内外本专业（行业）较高级别的，并有成果展示、论文发布的学术交流等活动。

3、举办我市重点建设项目、重点产业研发项目相关的学术交流、项目研讨或技术攻关等活动。

4、获取专业资料、行业信息等活动。

第三条资助原则

高层次人才培养资助按照“政府引导，突出重点，公平择优”的原则实施。培养经费由政府、企业、个人共同承担，政府资助将重点向我市重点产业、重点领域倾斜，向紧缺高层次人才倾斜，向有发展潜质的年轻优秀人才倾斜。

第四条资助标准

1、参加短期培训或进修。按培训费的20—50%给予资助，最高不超过20万元。市政府组织的重点高层次人才专项培训资助标准根据实际情况经专家评议后另行确定。

2、参加学术交流等活动。资助其差旅费、成果展示场地租赁费、材料印刷费等费用，最高不超过10万元。

3、举办学术交流等活动。按政府、企业、个人三方共同承担的原则，给予总额30%的资助，最高不超过10万元。

4、获取专业资料、行业信息等活动。依托我市科技信息公共服务平台，对符合条件的资助对象按给予定额资助。

第五条资助程序

1、资助申报及认定

参加培训、进修、学术交流等活动的，采取集中申报。资助对象在每年12月份将本已参加的活动和下一拟参加的活动，分类填报《高层次人才培养资助申请表》，并附有关证明材料，一式二份上报苏州市紧缺人才开发工作办公室（下称“紧缺办”）。

举办学术交流等活动的，须事先申报，在每年12月份将下一拟举办的学术交流活动的方案、《高层次人才培养资助申请表》一式二份报市紧缺办。

由市紧缺办会同有关主管部门及相关专家，对申报材料进行评

审，确定资助的人选、形式和金额，报市人才工作领导小组办公室（下称“人才办”）批准后实施。

第二条第四类资助由市人才办根据实际情况确定资助范围、人选及资助标准。

2、经费拨付

对第二条第一、二类的资助，资助经费在每年的三月份下拨给资助项目已结束的资助对象。

对第二条第三类内容的资助，待活动结束，完成项目总结后一个月内下拨资助经费。

资助对象在上述规定时间内，填报《高层次人才培养资助项目总结》，并附相关材料，报市紧缺办，经评审后下拨资助经费。

对第二条第四类内容的资助，由市紧缺办统一办理上网卡，资助对象可持卡到指定地点上网查询需要的专业资料和行业信息。超出定额部分由本人自理。

第六条其他事项

1、资助经费从市人才开发资金列支，并按《苏州市人才开发资金管理使用暂行办法》执行，经费做到专款专用，年终对资助资金使用情况进行专项检查。

2、受资助人应对申报材料的真实性负责，若有欺诈行为，一经查实，即取消享受资助资格，追缴已资助的经费，并追究当事人的法律责任。

3、引进的紧缺高层次人才在引进资助期内（五年），不再重复享受上述资助。

4、除第二条第四类资助外，同一资助对象可多项申报，但原则上每人每年受资助项目不超过一项。

5、未正常完成培训或进修，或举办的学术交流活动未按计划执

行或因当事人未认真实施，没达到应有效果的，市紧缺办可中止资助直至追究当事人责任。

6、享受培训资助经费累计超过5万元的，须签订至少3年以上的服务协议，服务期未满调离苏州的，按比例退还资助经费。

7、各县级市、区，各部门可根据本地区、本部门的实际情况，参照本办法制定相应的资助办法。

高层次人才培养工程 篇5

各县（市、区）党委、人民政府，肇庆高新区党委、管委会，市直和省驻肇局以上单位：

现将《肇庆市引进和培养高层次人才实施办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

中共肇庆市委 肇庆市人民政府

2009年7月18日

肇庆市引进和培养高层次人才实施办法

第一章

总 则

第一条

为深入贯彻落实科学发展观，实施人才强市战略，进一步提高自主创新能力，根据《中共广东省委、广东省人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见》（粤发„2008‟15号）精神，结合我市经济社会发展对高层次人才队伍建设的要求，制定本实施办法。

第二条

坚持以科学发展观为指导，树立人才资源是第一资源的观念，不断完善人才引进、培养、激励和使用机制，建设一支结构合理、高效精干、善于科学发展、具有区域竞争力的高层 次人才队伍，为实现肇庆经济社会又好又快发展提供强有力的人才保证和智力支持。

第三条

坚持党管人才原则，市人才工作领导小组负责全市引进和培养高层次人才工作的总体规划、政策研究、宏观指导和协调监督等工作，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、分工负责、协调高效的人才工作新格局。

第二章

高层次人才的引进

第四条

本办法所指高层次人才的范围和对象包括：

（一）中国科学院院士和中国工程院院士；

（二）国家重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室的主要专家，国家级有突出贡献的中青年专家，国内外某一学科、技术领域的带头人、领军人才；

（三）省（部）级有突出贡献的中青年专家，省内某一学科、技术领域的带头人、领军人才，具有较好产业化开发前景的自主知识产权并达到省以上先进水平的创新人才；

（四）掌握核心技术、具有自主知识产权或具有高成长性项目的境外留学人员、外籍和港澳台地区的高端人才；

（五）具有正高级专业技术职称或取得博士学位的人才；

（六）具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才，以及具有特殊专长、可以带来重大技术改造和较高经济效益的高级技能人才。

第五条

引进高层次人才以本市企事业单位为主体，党政机 关和参照公务员法管理的事业单位引进高层次人才按《公务员法》和有关规定执行。

第六条

市人事局是主管引进国内外高层次人才工作的职能部门，具体负责引进国内外高层次人才的资格审核、组织协调、业务管理和政策咨询等工作。

第七条

按本办法引进的人才，可以不受单位性质、编制数额、职称结构比例的限制。

第八条

建立和完善多样、灵活、便捷的引才引智机制，引进高层次人才的方式可以是直接调入或临时聘用（合同聘用）。直接调入的，经县以上组织人事部门审定后办理正常的工作调动手续；临时聘用的，由用人单位与受聘人员签订有关协议，经县以上政府人事部门审定，发给《人才聘用证》，享受相应待遇。鼓励国内外高层次人才来肇从事兼职、咨询、讲学、科研活动，开展技术合作、技术入股、投资办企业或从事其他专业工作；鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用、项目合作等方式引进高层次人才。

第九条

按本办法引进的人才，其人事关系、档案可由政府所属人才服务机构代理，户口可迁入所在单位或政府所属人才服务机构“集体户”；不迁移户口的，可以按照《广东省引进人才实行<广东省居住证>暂行办法》的规定，申领《广东省居住证》，享受工作所在地户籍居民同等待遇。委托人事代理的免收人事代理费。

第十条

按本办法引进的人才，其配偶、子女、父母均可随 迁来肇。用人单位积极解决引进人才家属就业问题；随迁的子女入托、入学，凭人事部门出具的证明，由教育行政主管部门按其户口（含有效期在三年及以上的《广东省居住证》）所在地或工作单位所在地优先就近安排，不得收取政府规定以外的任何费用。

第十一条

按本办法引进的人才，其党（团）组织关系转移和申请入团、入党，由用人单位的党（团）组织受理；人事关系、档案委托政府所属人才服务机构代理的，则由政府所属人才服务机构受理。

第十二条

按本办法引进的人才，用人单位应当为其办理失业、养老、工伤、生育、医疗等社会保险手续，其本人和用人单位应当足额缴纳社会保险费，受聘人才依法享受各项社会保险待遇。人事关系、档案委托在政府所属人才服务机构代理的，由政府所属人才服务机构代其办理有关社会保险手续，所需费用由用人单位和本人负责。

第十三条

按本办法引进的人才，其专业技术职务按原技术资格聘任，个别表现突出的还可实行低职高聘。留学人员回国工作后需要评聘专业技术职务的，不受原有专业技术职务和任职年限的限制，根据本人条件直接申请参加相应级别专业技术职称的评审，聘任不受岗位职数的限制。对留学人员在国外取得国际公认的技术职称和执业资格按相关规定予以确认。对引进的首席专家、学科带头人，因不同制度没有职称的，可设置特聘岗位予以解决，享受相同岗位人员同等待遇。

第十四条 对按本办法第四条规定引进的高层次人才，给予适当的津贴和住房补贴。

（一）引进第一类人才，与用人单位签订5年以上工作合同的，每月发给津贴1万元，落户的一次性发给住房补贴50万元。临时受聘来我市单位连续工作1个月以上的，每月发给8000元的生活交通补贴。用人单位提供相应的实验设施和科研经费。

（二）引进第二类人才，与用人单位签订5年以上工作合同的，每月发给津贴3000元，落户的一次性发给住房补贴30万元，由用人单位提供相应的实验设施和科研启动经费。

（三）引进第三类人才，与用人单位签订5年以上工作合同的，每月发给津贴1000元，落户的一次性发给住房补贴15万元，由用人单位提供相应的实验设施和科研启动经费。

（四）引进第四类人才，按其在境外的成就，比照前三类人才享受相应待遇。不能比照前三类人才的，与用人单位签订5年以上工作合同并已落户的，一次性发给住房补贴5万元。

（五）引进第五类人才，与用人单位签订5年以上工作合同并落户的，一次性发给住房补贴5万元。

（六）引进第六类人才，与用人单位签订5年以上工作合同并落户的，一次性发给住房补贴3万元。

（七）对按规定引进的人才，签订1年以上5年以下合同的，实行住房租金补贴，按租住者相应享受的住房面积标准和市测定的商品房使用面积每平方租金标准（以当年市房改办文件为准），分每年补贴租金总额的50%。

引进到我市工作的高层次人才，其一次性安置补贴和月津贴按以下比列由各级政府和用人单位负担，具体如下：

（一）引进到市直单位工作的，市财政补贴70%，用人单位补贴30%；

（二）引进到广宁、德庆、封开、怀集等县工作的，市财政补贴50%，用人单位和当地财政补贴50%；

（三）引进到端州区、鼎湖区、四会市、高要市和肇庆高新区工作的，市财政补贴20%，用人单位和当地财政补贴80%。

第十五条

根据需求及财力状况，由政府主导、社会力量参与、市场运作，通过政府采购、长期租用等形式，逐步集中购置或租用一批高层次人才公寓，廉价出租给高层次人才。

第十六条

对按本办法引进的高层次人才，用人单位可与其本人商定，根据实际选用协议工资、期权制或年薪制等分配形式，从优确定工资待遇。鼓励以专利、技术成果等要素作价入股参与收益分配。对携带科技成果来肇工作并取得显著经济效益的，由受益单位从实施该科技成果新增税后利润中提取一定的比例予以奖励，具体比例按照双方约定执行，建议不低于10%。

第十七条

按本办法引进的高层次人才从事高新技术成果转化、用高新技术改造传统产业以及创办、领办高新技术领域合资合作或独资项目的，由用人单位同级财政每年从科技发展基金和科技三项经费中安排一定数额的资金给予扶持。

第十八条

加大对高层次人才引进力度，重点引进我市优先发展产业急需的创新科研团队和领军人才，除省财政给予专项资 金外，市、县（市、区）级财政将提供一定比例的配套资金。

第十九条

确属急需的高层次人才，如非因违法犯罪而被原单位作自动离职或除名处理的，经县以上人事部门核准其人事档案，或学历、职称证书及原用人单位的聘用书（协议）等，可确认其身份、工龄计算、工资级别和专业技术资格。

第二十条

办理高层次人才引进手续，先由用人单位根据工作需要向县级以上政府人事部门提出申请，并填写《肇庆市引进高层次人才登记表》，经审核同意后办理调入或临时聘用手续。县（市、区）引进的高层次人才，还需当地人事部门报市人事局审核备案。各级财政部门凭该登记表及人事部门核实出具的已调入或实际来我市工作时间（临时聘用者）证明核发补贴。

第二十一条

鼓励副高职称专业技术人才、硕士研究生和高级技师来肇择业，对尚未落实工作单位的，准许在市区“先落户、后择业”，并由市人才服务中心或市人才市场提供两年免费的人事代理服务。

第三章

高层次人才的培养

第二十二条

充分利用本地高校的教育资源，建设高层次人才培养点。加强与国内知名院校的“校市合作”，共同打造我市急需的高层次人才培养平台。

第二十三条

积极引进外地高等院校和科研机构来肇创办产学研基地、科研成果转化基地，在用地规划、使用年限、规费征缴等方面给予便利和优惠。

第二十四条

鼓励有条件的企事业单位和高等院校、科研机 构联合建立省级以上科研（技术开发）中心、博士硕士培养点。建立省级以上科研（技术开发）中心和博士后工作站的，同级财政最高可给予20万元的经费补助。建立博士、硕士实习基地的，同级财政最高可给予10万元的经费补助。

第二十五条

鼓励高层次人才出国（境）学习交流，参加国际性学术活动，用人单位应给予差旅费、学费补助，出入境管理部门应优先审批办理有关手续。

第二十六条

加强培养高级企业经营管理人才。每年组织选派若干国有企业、民营骨干企业高层企业经营管理人才到国（境）外考察学习。

第二十七条

重视、支持高层次人才的继续教育和知识更新。鼓励各单位、行业、大型骨干企业组织各类培训，对费用较大的培训活动，由组织单位提出申请，同级财政酌情补助。

第二十八条

鼓励参加在职学习教育，在职人员参加学习并取得博士学位的，由用人单位酌情解决部分学习费用。

第二十九条

通过竞争择优的办法，积极参与和开展省南粤杰出人才培养工程、博士后培养工程、现代生产性服务业人才培养工程和企业家培养工程，着力培养我市经济社会发展需要的高素质人才。

第四章

管理激励机制

第三十条

设立肇庆市人才发展资金，由市级集中管理，专项用于高层次人才的引进、培养、开发和奖励。市、县（市、区）财政安排一定的启动资金，今后视财力增长情况，逐步增加投入。对资金的筹集和管理办法另行制定。

各县（市、区）也要相应安排专项人才资源开发资金，专门用于国内外人才智力的引进、培养和奖励等人才资源开发工作。

第三十一条

建立人才奖励制度。每5年举办一次全市人才工作表彰大会，表彰奖励为我市经济社会发展作出突出贡献的优秀人才和善用人才、取得显著效益的人才工作先进单位、优秀人才工作者，对作出特别突出贡献的优秀人才予以重奖。

第三十二条

建立引进高层次人才的跟踪管理制度。引进的高层次人才每年底应提交工作总结或考核表，经市人事局审核认可后，方可继续享受下的有关津贴。提前终止合同或调离的，用人单位应及时向市人事局报告。

第三十三条

建立高层次人才信息库，加强对高层次人才的跟踪服务。组织人事部门每年组织专项走访、慰问、座谈等活动，了解高层次人才工作和生活情况，听取意见和建议，帮助解决实际问题。

第三十四条

破除人才部门所有、地区所有等陈旧观念，为人才合理流动创造宽松环境。高层次人才有去留的自由，对合理要求调进或调出的人才，有关部门要简化办事手续，提供便利。

第三十五条

充分利用各种新闻媒体加强人才工作宣传，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围。

第三十六条

本办法由市人才工作领导小组办公室负责解释。

大力引进高层次人才 篇6

——我国人才工作八年回首

中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》（以下简称《人才规划纲要》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。通知指出，《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。

人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是我国经济社会发展的第一资源。当前，世情、国情正在发生深刻变化，人才发展面临新形势新任务新挑战。世界正处于大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才已经成为一个国家的核心竞争力。我国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现我国由人力资源大国向人才强国的转变。制定实施《人才规划》，对更好实施人才强国战略进行整体部署，既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。

2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》成为新世纪新阶段人才工作的行动纲领。2003年以来，中国人才强国战略稳步推进。

2003年全国人才工作会议以来，党中央、国务院把加强农村实用人才队伍建设作为发展现代农业、推进社会主义新农村建设的重要抓手，作为巩固党在农村的执政基础、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，摆在突出位置，列入议事日程，采取多种方式，狠抓工作落实，取得了积极成效。坚持“一把手”抓“第一资源”，这是农村实用人才队伍建设的关键，坚持围绕中心工作谋划思路，这是农村实用人才队伍建设的根本要求，坚持改

革创新，这是农村实用人才队伍建设健康发展的不竭动力加大投入力度，这是各项工作的贯彻落实的保证，尊重人才、尊重创造，这为人才队伍建设持续健康发展营造了良好的氛围。

2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。２００７年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。2006年全国两会上，《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要（草案）》提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，把科技进步和创新作为经济社会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，努力建设创新型国家和人力资本强国。《规划纲要（草案）》明确推进人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。要建设高素质党政领导人才队伍，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，加强农村实用人才培养。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制

2009年,在党中央、国务院的正确领导下,各地坚决贯彻落实保增长、保民生、保稳定的决策部署,牢牢抓住就业和社会保障两个重点,深入推进人事制度改革,大力加强人才队伍建设,认真做好工资收入分配工作,努力构建和谐劳动关系,各项人力资源和社会保障工作取得新进展。2009年全国共录用公务员13万余人，中国评出享受政府特殊津贴专家15.8万人，今年我国将大力加强高技能人才队伍建设。

今年3月底召开的全国对口支援新疆工作会议提出，要按照中央的决策部署，建立起人才、技术、管理、资金等全方位对口支援新疆的有效机制，把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题，着力支持新疆特色优势产业发展。力争经过5年努力，在重点任务上取得明显成效；经过10年努力，确保新疆实现全面建设小康社会目标。

中央新疆工作座谈会再次强调，要认真做好对口支援新疆工作，促进新疆与东中部地区协调发展。

对口援疆是中央推进新疆跨越式发展和长治久安重大战略部署中的重要一环。新疆作为受援地，一定要积极主动做好与援疆省市的沟通、协调和配合工作，把整体规划、实施步骤、具体项目、各项工作落实到位，确保援疆工作扎实开展，取得实效。

高层次人才培养工程 篇7

1 人才培养目标的确定

1.1 企业需求分析

从毕业生跟踪调查分析来看,电子信息工程技术专业学生的就业岗位为:企业技术部、生产部、营销中心。我院毕业生跟踪调查数据表明,从事技术工作占55.6%,从事生产管理工作的占22.2%,从事营销工作的占22.2%;而在从事技术工作的学生人群中,企业不但需要一般的技术员,更要具有电子设计创新能力的人才。

1.2 学情分析

首先,从多年的实际教学情况来分析,高职学生素质个体差异大,学习投入程度也因人而异,如果按同一模式,想方设法将学生培养成完全满足企业各个岗位需求的人才,显然是不可能的,因此,分层次培养是必然的选择。其次,由于电子信息工程技术专业人才培养方案的局限性,培养拔尖人才比较困难,如果能够集中优秀师资培养电子设计特长人才,提升学生职业竞争力,可以为企业输送拔尖的电子设计人才,为专业与学院带来品牌效应。再次,通过大一学生学习情况来看,只有部分学生比较喜欢钻研技术性问题,而另一部分学生对专业知识接受能力比较弱,兴趣不大。因此,按照学生意愿,多方向培养,是提高培养质量的唯一方法。

总之,多层次、多方向地培养学生,可以帮助每一位学生最大限度地发挥潜能,毕业后找到自己最合适的岗位。

2 多层次、多方向人才培养方案的设计

2.1 确定人才培养目标

根据企业调研和人才岗位需求分析,电子信息工程技术专业学生毕业后主要从事电子信息类产品设计、生产、调试、销售、维护等相关工作。经专业建设指导委员会论证,确定了电子信息工程技术专业的多层次、多方向人才培养目标:对接电子信息产业,依托仪器仪表、通信设备、应用电子行业,与电子信息类产品生产、制造类企业及维修公司合作,培养电子信息工程领域生产第一线需要的、从事电子产品设计的创新型拔尖人才,同时培养部分从事电子信息类产品生产工艺管理、质量检验、产品维护等岗位的高素质技能型专门人才,以及从事电类产品技术营销的复合型人才。专业方向如图1所示。

2.2 构建课程体系

根据电子信息工程技术各专业方向核心岗位,确定各专业方向核心能力,从而确定各专业方向核心课程(专业方向课程,见表1),设计多层次、多方向人才培养课程体系如图2至图5所示。

专业基础平台是所有专业方向的基础课程,在大一完成,之后根据学生意愿及第一学年的成绩进行专业分流。

这个专业方向的学生要求有较高的专业认可度,有刻苦钻研精神,有相对较强的电子设计方面的兴趣和实践动手能力。

电子产品生产管理专业方向培养生产一线的工艺管理人才,要求学生有良好的组织能力。

电子产品技术营销专业方向的学生一般对专业学习能力较弱,但有比较强的协调沟通能力,愿意从事销售工作。

3 多层次、多方向人才培养方案具体实施及成效

3.1 具体实施

具体实施过程如图6所示。

3.1.1 专业基础课程教学设计与实施

专业基础课程学习,培养专业基本能力,即行业通用能力。专业基础课程实施理实一体化教学,推行“学中做,做中学,学做合一”的教学模式改革,将理论知识和实践技能融合。开展项目式教学,提高学生学习兴趣,提升教学质量。

3.1.2 专业方向课程教学设计与实施

在第二学期末,根据第一学年主干课程成绩和学生意愿相结合的方式进行专业分流。每个专业方向设六门专业方向核心课程、若干门专业拓展课程及综合实践课程。电子设计特长能力培养方向的学生,实施“做中学、探中学”的教学模式,增加学生研究性学习时间,培养学生创新能力。

3.1.3 暑期专业实践与毕业综合实践

利用暑期进行专业实践,目的是让学生参与企业产品生产、调试与质量检验,将专业技能融入企业生产,提高学生职业能力,同时使学生进一步了解专业在企业的真实运作,切身感受现代企业文化。暑期专业实践从2011年正式开始实行至今,每位学生实习1个月,修得1学分,效果良好。

毕业综合实践在第六学期进行。其中1~10周进行毕业设计,11~18周学生下企业顶岗实习。

毕业设计提倡校企合作及学生参与教师科研项目。校企合作毕业设计引入企业真实项目及企业指导教师,以企业指导教师为主,学院指导教师为辅,共同合作完成学生毕业设计指导工作,项目来自企业。利用本专业技术研发平台,让借助教师的科研项目,指导学生完成毕业设计。最近两年,基于GPRS通讯设备开发、基于GPRS智能路灯开发这几个项目都是专业教师主持,特长班学生利用毕业设计时间参与的企业合作开发项目(如图7所示)。

顶岗实习阶段,所有学生下企业,要求学生的工作岗位与专业对口,利用学院毕业综合实践管理平台,指导教师可以轻松方便的与学生交流沟通。在企业学生要按时提交毕业生信息、顶岗实习周记、顶岗实习月度报告、顶岗实习总结等实习资料。为保证顶岗实习的质量,学校安排教师每月一次到企业指导,与企业指导教师沟通,落实学生的实习计划。本专业与温州众多知名的民营企业签订协议,其中申瓯通信设备有限公司作为校外实训基地之一,每年接待大批学生参加毕业顶岗实习,此外还有亚龙科技集团有限公司、德力西仪器仪表公司等。

3.2 实施成效

多层次、多方向人才培养方案的实施,实现了电子专业全体教师的两个心愿:一是学生高质量就业,电子设计特长方向学生进名企技术部或研发部;二是学生参加各类竞赛获奖。2014年浙江省大学生电子设计竞赛(TI杯)取得好成绩,荣获一等奖一项,二等奖三项(如图8所示)。

通过调研,第一届电子设计特长班毕业生就业质量好,薪酬高。调研数据显示,特长生毕业后专业对口,转正后月薪均超过3 000元,最高10 000元,2010级特长生一位留校任教,其余均进入名企任工程师和技术员,平均工资3 508元;一年后,月工资均上涨,平均5 700元;2011级13位特长班毕业生有两人因个人原因未就业,2人专升本,其余9人均进入大型企业,专业对口,至9月份工资平均值为4 300元,远高于当年其他班级毕业生半年后月工资2 850元。电子信息工程技术专业通过多层次、多方向人才培养,学生就业方向更加明确,学生的职业能力和综合素质有了明显提高,毕业生就业率及就业层次比较高,社会用人单位对毕业生的职业素养、职业能力、文化素质、身体心理素质评价高。

4 结束语

多层次、多方向人才培养方案的设计,汲取了特长人才培养方案和双层次、多方向人才培养方案的精华,将企业需求与学生能力综合考虑,进一步细化了人才规格与培养方式。通过多层次、多方向人才培养方案的实施教学,提高了教学质量,使教师乐教,学生乐学,同时,学生的综合素质、职业竞争能力得到明显提升,为学生毕业后的职业发展打下良好基础。多层次、多方向培养人才,是电子信息工程技术专业培养高素质人才切实可行的方法。

摘要：通过企业调研与职业岗位分析,提出了电子信息工程技术专业多层次、多方向人才培养方案的设计思路,建立起电子设计特长能力培养、电子产品生产管理、电类产品技术营销等多层次、多方向的人才培养方案并实施,主要介绍人才培养方案的设计和实施方法。

关键词：电子信息工程技术,职业能力,多层次多方向,人才培养方案

参考文献

[1]谢俐.高职电子信息专业人才培养方案研究与实践[J].重庆电力高等专科学校学报,2013(2):10-12.

[2]高芳,王雪丽,王迪.应用电子技术专业人才培养方案设计研究[J].教育与职业2010(11):115-116.

我国高层次金融人才培养现状调查 篇8

关键词：高层次金融人才；培养现状；调查分析；问题

一、调查背景

近几年来，我国高等院校金融类本科、研究生专业人才培养规模不断扩大，根据官方招生资料统计，全国设置金融类专业的高等院校由2001年的131所增至2006年底的324所(此数据包含了开设金融类专业本科与研究生教育的全部高校和科研机构)，其中高等院校为315所。为了全面了解我国高层次金融人才的培养现状，进一步加强高等教育的宏观管理和指导工作，促进高等院校面向社会自主办学、体现办学特色和不断提高人才培养质量，创新高层次金融人才的培养模式，本课题组对普通高等院校的金融类专业人才培养现状进行了抽样调查，采用问卷调查和实地考察相结合的方式，较为全面地对我国高层次金融人才培养现状进行系统分析。

二、调查对象

本次问卷调查采用典型调查的形式，调查对象主要为高校、教师、学生以及用人单位。(1)目前，综合类、理工类、农林类和财经类高校是我国开设金融类专业的主体院校，共占到了92.6％的份额，于是，我们重点选择了上述高校构成样本。本次调查达高校23所，其中，综合类院校有7所，理工、农林类院校6所，财经类院校9所，师范类院校1所。(2)在实地调查过程中，我们还同中央财经大学等学校金融类专业人才培养模式等问题进行了座谈和交流。被调查学生及教师的专业涉及金融学、保险学、金融工程和投资学等专业；被调查学生层次包括了本科生、硕士研究生以及博士研究生。(3)金融机构是金融类专业人才就业的主要去向。鉴于此，我们对用人单位的调研对象主要集中在各金融公司，具体包括各类银行、保险公司、部分国有资产管理公司和政府部门，共调研了50家用人单位。

三、调查内容

2006年7月3日至7月7日和2008年3月18日至4月1日，历时19天，分别对清华大学、北京大学、中国人民大学等23所开设金融学专业的学校进行调研，共回收学校问卷10份，回收学生问卷为1142份，有效问卷为1117份，有效回收率为97.8％；教师问卷为500份，有效问卷为488份，有效回收率为97.6％。用人单位共回收问卷为300份，有效问卷为280份，问卷有效回收率为93.3％。

问卷共分为高校、教师、学生和用人单位四部分，其内容主要涉及金融人才培养目标、专业课程设置、专业课程结构的合理性、专业课程开设时间、对教学时间安排的看法及实验效果的评价、对课程重要性的评价、对各方面素质重要性的评价、对就业单位的看法以及对目前专业教育存在主要问题的看法等9个方面的问题。

四、调查结论的综合分析

1、对培养目标看法的对比分析

统计结果显示，被调查教师和学生对专业培养目标的看法主要集中于“复合型人才”、“应用型人才”以及“高级专门人才”三个选项，但在具体选项上有一定的差异。教师最认同“复合型人才”这一培养目标，学生也有较高比例认同这一目标，但是有更多学生认同“高级专门人才”。对“应用型人才”这一培养目标，教师认同比例明显高于学生。总之，教师对专业培养目标的看法偏于“复合型人才”，强调专业知识与其他知识的融合，以适应社会对金融类专业人才的需求；学生的看法更加重视专业。详细数据结果见表1。

2、对专业课程设置的社会适应度评价

调研结果显示，绝大多数被调查教师以及学生都认为，当前专业课程设置基本符合社会经济发展的实际需要，但是还需进一步调整。被调研的金融公司中占84.3％的单位表示近几年招聘的金融类专业毕业生基本适应岗位要求，财经类院校的学生对专业的课程设置有较高的评价，比理工类院校高出近10个百分点。可见财经类高校教师和学生对专业课程设置的社会适应度评价最高。

3、对专业课程结构合理性的评价

调研结果显示，大多数教师及学生都认为专业课程设置是合理的，但是总体来看教师对课程设置合理性的评价比学生高很多。这说明，金融类专业课程设置基本合理，但是还需要在征求学生意见的基础上，有待进一步改进。

4、对专业课程开设时间的看法

分析结果表明，被调查教师和学生对于专业课程开设时间的看法非常一致：有70％左右的学生和教师都认为本科阶段的专业课程应该在大二开设，对于研究生阶段专业课的开设时间，80％以上的教师和学生都认为应该在研究生中开设。这说明对于专业课程开设时间，教师和学生达成了普遍的共识。

5、对教学时间安排的看法及实验效果的评价

考察教师和学生对于理论教学实验教学时间分配的看法，统计结果如下：被调查教师认为理论教学时间平均占总课时的70％，而被调查学生认为理论教学时间所占比例平均为55％，表明教师对理论知识的传授重视程度高于学生；相应地，学生比教师更强调实验教学的重要性，更加重视动手能力的锻炼。

将教师和学生对目前专业实验教学情况的评价进行对比，结果显示被调查教师和学生的评价存在较大差异：有超过一半的学生认为实验项目少且效果不佳，同时却有70％左右的教师认为实验效果好。也就是说，学生较教师更为重视实验教学，对实验教学和实验项目的期望偏高。

此外，我们通过教师调研的结论看到，金融类专业教师课堂教学普遍采用讲授法，而较少采用实践法，并且在教学时间分配上，各专业教师基本都表现出了理论教学时间占到总教学时间2／3以上。可能正是由于在专业教学中，实践教学的不充实，才使得学生有如此反映。

6、对课程重要性的评价

被调查教师和学生对于各门课程重要性评价的差异主要表现在计量经济学和投资管理学这两门课程：对于计量经济学，二者都认为该门课程很重要，但教师赋予的重要性高于学生；而对投资管理，学生的重视程度高于教师。计量经济学作为实证研究的主要方法论课程，掌握计量经济学基本分析方法是金融类专业人才进行专业分析、研究的基本要求，在对不同教育层次学生进行分析时，也发现研究生对该门课程重要性的评价也远高于本科生。这说明对于金融类专业的学生，学好计量经济学是非常必要的。投资管理这门课程，相对于计量经济学更加侧重于实务性，这和学生注重实践能力培养是相呼应的。

7、对各方面素质重要性的评价

统计分析结果显示，教师认为最主要的素质是“学

习能力”，学生对“学习能力”重要性的评价的平均得分与教师评价的分数接近；但学生更加强调“实践能力”、“市场敏锐度”与“学习能力”并重。此外，学生对于“交际能力”重要性的评价也高于教师的评价。由此可见，教师更加注重培养学生的学习能力，加深专业知识；而学生除了注重专业学习以外，希望能够更多地参与实践、进入市场得到多方面的锻炼。

相应地，被调研金融公司在招聘金融类专业毕业生时，更看中毕业生所具备的素质中，排在前6位的是：团队精神、人际交往能力、学习能力、专业理论知识、道德品质、创新能力。

8、对就业单位的看法

被调查教师认为最适合金融类专业毕业生就业的单位，按选择比例从高到低依次是：国有企业、政府部门、高等院校、民营企业、三资企业、科研机构。有半数以上的教师认为应届毕业生不适合自我创业，而应该选择先就业。被调研学生普遍倾向于在“三资企业”和“国有企业”就业，这两类单位选择的比例均在40％左右，其中“三资企业”的比例略高，还略有一定比例的学生倾向自我创业。应该说，教师与学生在就业单位的具体选择上基本达成共识，这有利于学校开展金融专业学生的职业生涯规划教育。

9、对目前专业教育存在的主要问题的看法

被调查教师和学生都认为专业教育培养目标定位不准确、教学计划不合理问题很严重，说明这两个问题是当前金融学专业培养中较为突出的问题。教师认为最严重的问题是教师可支配的教学科研经费不足；学生认为最严重的问题是缺乏专业实习，这和前面学生对实验教学时间安排和实验效果评价的分析结果是相对应的，说明学校应该为学生提供更多实验和实习的机会。

五、我国高层次金融人才培养存在的问题分析

通过问卷调查，我们发现，我国高层次金融人才培养在目标定位、专业课程设置和教学内容、教学方法与教学手段、师资队伍建设等方面都存在着一定的问题。

1、高层次金融人才培养目标存在的问题

当前我国高等金融教育中，本科人才培养大多注重宽口径、厚基础的通才式培养，通过宽口径的课程设置，强化学科基础和素质教育，培养具有良好综合素质和多种能力的人才；硕士研究生在通才的基础上强调专业深化，主要培养精通外语、具有较强创新能力，既能进行理论与政策的研究，又能从事金融业实务工作的管理或技术性人才：博士研究生着重于培养能独立从事科学研究、具有创新能力的高级专门人才，能胜任政府部门、高等院校、科研单位、金融机构等部门的金融教学、科研和管理工作。研究表明，目前我国各层次金融人才的培养目标基本合理，但仍存在着一些问题。

(1)各层次(本、硕、博)人才培养目标的差异性还不明显，培养规格还需明确界定。

(2)学生综合素质培养环节相对薄弱。

(3)通识教育和专业教育的比重还不尽合理。

(4)对学生的创新素质、实践能力和国际视野培养重视不够。

2、金融类专业课程设置和教学内容中存在的问题

总体来看，大多数被调查学生认为金融类专业本科生的专业课程设置是适应社会发展需要的，仍有部分的学生认为适应度不高，部分专业的课程设置如信用管理、投资管理等新兴课程设置还需根据社会经济发展的实际需要进一步调整；相比于本科和博士研究生两个层次，被调查者认为在硕士研究生层次的金融类专业人才培养中，对专业课程设置的评价最低，给出“不太适应”和“很不适应”答案的比重最高。可见，硕士研究生阶段的课程设置值得进一步修订。在本次教师问卷调查中，59.40％的教师认为金融教学内容需要改革。金融教育课程设置存在的问题集中如下：

第一，金融类专业课程设置不合理。对教师和学校的问卷调查结果反映出金融专业最重要的专业必修课包括西方经济学、货币银行学、国际金融、计量经济学、会计学、财务管理、投资管理、统计学，但是用人单位则认为会计财务知识、营销知识和法律知识是金融专业学生应该掌握的重要知识。

第二，不同层次的金融类专业课程设置的相互衔接和递进不明显。在学生问卷关于课程设置的调查中，很多学生认为我国目前高等金融专业本科、硕士层次的课程设置简单重复，与博士课程设置脱节。硕士研究生课程设置在教学内容、深浅程度方面与本科体现不出差异，导致硕士研究生高不成低不就的问题尤为突出，也为进一步接受博士研究生教育造成了一定的困难。

第三，专业课程教学内容不能满足社会对金融类人才的需求。调查发现，用人单位认为本科金融专业教学中对市场前沿内容关注较少，很大比例的学生认为教学内容陈旧。

第四，理论课程与实践课程不能有机结合。在本次调查中，金融类专业的毕业生普遍反应缺乏实践环节，认为应该理论与实践并重；62.69％的用人单位认为金融人才培养与实际部门缺乏联系和交流，45.08％认为对市场前沿问题关注较少，54.92％的用人单位明确指出金融人才培养缺乏实践教学，专业实训、课程实习、社会调研、毕业实习应当进一步加强。其中，有53.48％的用人单位表示愿意为金融专业的毕业生提供实习机会，说明学校还是有条件为金融专业学生开展实习的。

第五，课程设置与人才培养目标脱节。国内高等学校根据社会对金融人才的需求和国际金融业的发展趋势基本能够适时的调整人才培养目标。而人才培养目标的实现要靠合理的教学内容的支撑。研究发现，人才培养目标调整后，课程设置的不合理仍然会导致人才培养目标无法顺利实现。

3、教师教学方法与手段存在的问题

教学方法改革的深化是提高教学质量、实现预期的人才培养目标的关键。高素质、高层次金融人才的培养，更需要改进传统的教学理念、教学方法、教学手段。

(1)根据对在校学生和金融类专业毕业生的调查显示，绝大多数金融专业学生对专业教师学术水平、敬业精神、知识结构、教书育人做出了肯定的评价，但是值得注意的是专业教学方法和教育效果的评价较差，近60％的学生认为专业教师在理论教学过程中教育效果一般。

(2)在金融学专业课程的考核上，各高校普遍存在考核方式单一，缺乏科学的考核制度。主要表现用期末考卷作为唯一考核手段和方式，不注重对学生平时学习状况的考评，这种方式难以客观地反映学生学习状况和教师教学成效。在这种考核制度下，学生缺乏学习兴趣和自主性，应试教育模式也很难开发学生的研究能力和创新思维能力。

4、师资队伍结构存在的问题

(1)从近年来我国金融教育师资队伍建设来看，一些高校金融课程的授课班级规模越来越大，教师可支配的教学和科研经费不足，教学管理水平差，教学效果有所下降，部分教师因为工作量过重而无暇精心指导学生，进而影响了教育教学的质量。

(2)在本次调查的7所学校中，拥有博士学位的教师已达72％，副教授和教授教师比例达到61.35％，师资结构有所优化。但是由于新引进的教师较多，良好的梯队尚未有效形成，新教师的教学经验仍有欠缺。加强师资队伍建设，不断提高新教师的业务能力和创新能力，促进老教师思想观念的更新、知识结构的优化，促进教学理论密切联系实际，仍是一个现实问题。

(3)金融行业的发展需要高校教学内容的更新。这就为教师提出了新的要求。根据本次对教师的调查发现存在近53.37％的金融专业教师缺乏国外进修学习或国际学术交流经历，38.46％的专业教师完全没有从事过相关专业的实践工作，67.66％的教师认为当前高校教师可支配的教学和科研经费不足，91.19％的教师觉得有必要对教师进行定期培训。为教师创造国内外金融实务界和金融教育界交流的机会和加大对教师培训的投入，是更新教师知识结构的当务之急。

综上，积极推进高等金融教育教学改革，必须基于我国高等金融教育的实际情况，结合金融业的发展及其对人才的需求，积极探索，不断创新，才能走出一条适合我国国情的高层次金融人才培养道路。