财务人员考核办法（精选10篇）
一、考核内容以分数的形式计分，具体内容包括以下几项；
1.专业水平
2.岗位职责；指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本
要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等
3.职业操守；指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰协作
精神以及个人修养等构成4.组织纪律：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等
进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
5.二、考核等级：
1、A 级（优秀级）95—100 分
2、B 级（良好级）80—94 分
3、C 级（合格级）65—79 分
4、D 级（较差级）60—64 分
5、E 级（极差级）59 分以下
三、专业水平考核
A，文化水平（文凭）
高中或中专（1分）大专（2分）本科（3分）研究生（4分）博士生（5分）B，具有会计从业资格证书（2分）
C，具有的会计专业技术职称
会计员（1分）助理会计师（2分）会计师（3分）
D，注册会计师（）
E，工作经验
1-3年（）5年以上（）10年以上（）
四，岗位职责
A．具体工作；
1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，合理地分配调度资金
2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作
4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作
6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济同的履行。
8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理
9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议
10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，合公司实际，提出合理的财务动作方案。
11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的项审计工作
13、完成总经理交办的其他工作任务
B，基本操作
账册管理是否齐全（）
现金管理是否齐全（）
现金的收入是否谨慎（分）
支票的核对是否齐全（分）
各种计算是否确实（分）
收款处理是否确实（分）
付款处理是否谨慎（分）
现银行的交涉如何（分）
资金的准备如何（分）
是否热心于资产的扩充（分）
是否热心于费用的节省（分）
计算是否无误（分）
税务处理是否齐全（分）
五，职业操守
1、积极性（分）以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。
2、缜密性（分）工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。
3、计划性（分）接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。
4、协调性（分）说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。
5、敏感性（分）对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。
6、耐心仔细（分）工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。
7、业务能力（分）熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。
8、原则性（分）严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。
9、工作质量（分）很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。
10、工作效率（分）工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。
11、身心状况（分）请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心 承受的能力
12、团队精神（分）
13、保密意思（分）
14.服从性
15.敬业精神
一、高校财务人员绩效考核体系构建原则
高校为使绩效考核工作取得预期的效果, 在制定体系时遵循了以下原则:
(一) 客观公正与公开透明的原则
绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神, 因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明, 只有每位参与考核的人员都了解考核规则, 认识到规则的一视同仁, 才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明, 才能真诚发挥考核的激励作用。
(二) 尊重规律与以人为本的原则
绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律, 具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点, 评价指标应当全面, 评价方式应当多元。同时要坚持以人为本, 体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念, 要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性, 不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法, 同时结合本部门工作实际, 制定具有自己特色的绩效考核体系。
(三) 理念态度与能力业绩并重的原则
理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”, 只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度, 才能在工作中积极主动, 把握工作的重心和方向;能力业绩是“能”, 只有具备过硬的业务素质能力, 才能在工作中得以胜任, 不断提升工作质量和水平。因此, 绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。
(四) 突出关键绩效与简便易行的原则
每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程, 要全面无缺失地考核每一个人, 是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此, 绩效考核体系要突出关键绩效, 通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析, 使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力, 不至于流于形式。
(五) 主观测评与客观测评相结合的原则
客观测评具有材料佐证、说服力强的特点, 但很多工作和贡献具有隐性特点, 无法提供清晰翔实的佐证材料, 因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法, 又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性, 又不能完全追求客观性, 要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用, 让它们彼此优势互补, 而不要相互对立。
二、高校财务人员绩效考核体系考核方法
高校根据高校财务人员的工作实际, 借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法, 突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向, 推进基于质量目标的绩效考核体系。
(一) KPI绩效考核法
KPI绩效考核称为关键绩效指标法, 它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则:具体性 (Specific) 、衡量性 (Measurable) 、可达性 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、时限性 (Time-based) 。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。
(二) 360度绩效考核法
360度绩效考核称为全视角考核法, 它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者, 从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面, 考核结束后, 通过预先制定的反馈程序, 将整理出的考核结果反馈给本人, 从而达到改变行为, 提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。
三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容
高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。
(一) 目标指向
主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解;工作执行要求工作计划执行好, 按时执行率达100%, 目标实现率达100%, 工作计划如有调整, 须理由充分、及时;工作总结要求认真总结全年工作, 特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。
(二) 态度能力
主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等;工作态度要求财务人员对待工作摆正态度, 用热情服务于师生, 用严谨立足于岗位, 注重团队的合作;工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展, 要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养, 不断提升工作能力。
(三) 工作绩效
工作绩效是绩效考核体系的重点, 从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面;“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩, 针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点, 全面考核岗位工作完成率和完成质量;“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点, 主要包括论文发表、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面;通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况, 强化工作责任, 激发工作热情。
(四) 民主测评
民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标, 分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级, 对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责, 对被考核者是否完成了工作任务, 是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解;同事则是与被考核者朝夕相处的人, 他们观察最深入、了解最透彻, 也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果;服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人, 而且服务对象是外部门人员, 不受内部利益机制左右, 具有真实性和公正性, 同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。
(五) 创新贡献
创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务, 由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面, 贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。
四、高校财务人员绩效考核体系具体实施
该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分, 其中平时考核占20%, 年终考核占80%。
(一) 平时考核
主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行, 主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。
(二) 年终考核
立考核小组, 按照考核指标体系逐项进行考核, 主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。
五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用
绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节, 也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式, 提高其业绩水平, 因此考核初步结果出来以后, 必须以适当的方式反馈给每位被考核者。
(一) 绩效反馈的意义
一方面绩效考核的结果如同一面镜子, 被考核者通过绩效考核来全面了解自己, 使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解, 并了解自己与其他人员之间存在的差距, 在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求, 有的放矢地进行激励和指导, 在结束一个评价周期的同时, 开始下一个评价周期。这样, 绩效评价活动循环反复, 被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。
(二) 绩效反馈的方式
绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此, 反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀, 采取诚恳、被考核者乐于接受的方式, 有利于被考核者了解到自己的成绩和不足, 才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先, 考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误, 使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次, 部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理, 而且是更高境界的管理。通过沟通, 使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足, 激励考核优秀者继续保持优良的工作状态, 鼓励考核落后者以考核结果为契机, 认清工作不足, 不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。
(三) 绩效反馈的应用
绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据, 但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用, 要能激励优异者、鼓励落后者, 使每一成员都凝聚在一起, 在良好的集体氛围中谋求各自的发展, 使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行, 被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。
参考文献
[1]戴维.帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》, 机械工业出版社2012年版。[1]戴维.帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》, 机械工业出版社2012年版。
[2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》, 对外经济贸易大学出版社2011年版。[2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》, 对外经济贸易大学出版社2011年版。
[3]张德:《人力资源开发与管理》, 清华大学出版社2011年版。[3]张德:《人力资源开发与管理》, 清华大学出版社2011年版。
【关键词】农村；财务人员；管理办法
1 农村会计人员存在的主要问题及其成因？
1.1 农村会计人员管理错位
《中华人民共和国会计法》第一章第七条规定：“国务院财政部门主管全国的会计工作。县以上各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作。”实际上，县财政部门只管理到本行政区域内行政单位、事业单位、国有企业及县办企业的会计工作。农村会计工作被划归农业经济管理部门管理。这种做法是不符合会计法的规定的。
1.2 农村会计人员素质低
由于村级经费紧张，领导不重视农村会计人员的继续教育问题，农村会计人员绝大多数上岗前没有经过培训，没有会计从业资格证，有的甚至对会计工作一无所知。近两年参加会计培训的人员很少，会计知识不能及时更新，有些“会计”名为会计，实际上什么都不懂，不仅不会记账，甚至连一张简单的借据或收条都不会写。文化程度低，专业素质不高，不懂财务管理基本知识，对新会计制度不熟悉，难以适应农村财务管理的要求。有的缺乏必要的法律、财经基础知识，有的甚至缺乏起码的文化业务知识和职业道德素质。
1.3 农村会计队伍不稳定
一是三年一届的村委会换届选举不能保证会计人员的相对稳定，新领导一上台，会计人员也跟着换人；二是农村财务人员有的身兼数职，忙于应付事务，从事会计工作业务时间无法保障，还有的因自己农活忙、报酬低，不愿意干，村会计任务繁重待遇低，主动请辞的情况时有发生；三是村会计人才缺乏，干中选，选中干，频繁更换。村级人员变动更换频繁，队伍建设极不稳定，群众利益得不到维护。
2 解决农村财务人员问题的对策和建议
2.1 严格依法办事
按照《中华人民共和国会计法》的规定，把农村会计工作划归财政部门管理，在县财政局设立农村会计管理股（室）。由县财政局农村会计管理股（室）对农村会计工作和农村财务工作实施管理。县财政局农村会计管理股（室）的任务是：对农村会计人员任职资格进行审查，批准聘用或解聘农村会计；组织农村会计人员参加会计业务学习和培训；对农村会计人员业绩进行考核定级；建立农村会计人才档案；对农村会计工作进行指导；对农村财务工作进行检查；维护农村会计人员的合法权益；查处农村会计人员违法违纪行为。
2.2 稳定会计队伍
培养一支高素质的村集体经济组织会计队伍，是搞好村集体经济组织会计核算、财务公开和财务管理工作的关键，也是做好农村工作的一项基础性工作。而要建设一支高素质的会计队伍，除加强理论业务培训，提高政治素质外，很重要的一条就是必须保持会计队伍的稳定性，使之在实践中不断磨炼，积累丰富的业务知识，以保持工作的连续性。会计人员是专业技术人员。保持会计队伍稳定，有利提高会计人员的业务水平；有利保持财务账目的连贯性和资料的完整性；有利搞好农村财务管理。对农村会计人员应当实行聘任制和双重领导（县财政局和村民委员会）。《中华人民共和国村民委员会组织法》第十一条规定：“村民委员会每届任期三年，届满应当及时举行换届选举。”村会计人员可以参加村民委员会选举并当选村委会委员。但不一定非要村委会委员才能担任村会计工作。完善选用制度，要明确村级会计任职资格和条件，保证选出的人员政治合格、业务过硬，具有胜任工作的能力。村民委员会聘用或解聘会计人员，须事先报请县财政局并征得县财政局同意。未经县财政局批准，乡镇政府和村民委员会不得聘用或解聘会计人员。
2.3 努力做好农村财会人员培训工作
以县为单位，以县财政局为主体，建立会计培训中心，对现有农村会计人员及会计后备人员进行业务培训。要通过多种形式做好业务素质和职业道德教育工作。一是利用广播、电视、网站、村组板报、道路宣传广告等宣传媒介做好宣传报道工作；二是组织召开座谈会、研讨会做好从业人员业务培训、道德教育理论研讨工作；三是举办业务培训班、法制讲座、学历教育、继续教育活动，搞好岗前、岗中培训教育工作。对新法规、新政策要及时组织学习，使他们能更好地为农村经济发展服务。定期组织学习，并由乡镇财政适当解决经费鼓励农村会计人员参加函授学习，通过考试取得国家认可的会计从业证书，持证上岗。四是加强农村会计人员职业道德教育。良好的农村会计人员职业道德是保障工作质量，提高工作效率的精神动力。它能够使农村会计人员树立崇高的职业理想和职业荣誉感、责任感，端正工作态度，明确工作目标，不断提高理论知识、业务水平和工作效率，充分发挥其反映监督职能，为村集体加强管理和政府宏观决策提供真实可靠的会计信息；能够保障工作质量，实现开源节流、增收节支，为集体创造更多的物质财富，增加农民收入，促进农村经济的发展和农村社会的稳定。
2.4 建立和健全竞争激励机制
一是要制定有效的竞争激励机制和严格的责任追究制度，激发财务人员的工作积极性和工作责任感，促进其不断提高业务素质。二是要保障经费，特别是要提高财务人员的报酬待遇，一定要保证落实。以消除财务人员的后顾之忧，使他们能够安心地去工作。三是对自觉参加财务知识、财经法规、村级财会、会计电算化、会计知识更新学习培训，使个人综合素质不断提高的人员实行物质和精神奖励。
2.5 加强考试考核
建设一支觉悟高、业务精、作风硬、守纪律的村级会计核算专业队伍既是经济社会发展的要求，也是管好农村财务的基础。为此，加强对村级财务人员考试考核是关键，要结合农村改革发展形势，制定科学的财务人员考核办法，定期或不定期地对村级财务人员进行考核，对履行职责差、业务水平低的人员及时予以调整或限期整改达标，以迅速提高村级财务人员整体素质。
为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则
1、目标共保原则
高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保目标完成作为中心任务。
2、管考一致原则
集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3、差异薪酬原则
将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象
本《考核办法》所称高管人员是指下列人员： 集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法
1、考核主体
高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。
2、考核期限
高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法
1、指标设臵
高管人员绩效考核指标按公司目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。具体分为三大类：
(1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的考核目标。
（2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。
（3）重点工作（20%），指公司在联席会、碰头会上指定高管人员负责的重点专项工作。
高管人员兼任党内职务的，以所任经营层职务确定考核指标。
2、考核程序
（1）制定考核表。在充分沟通基础上，按一人一表的要求，逐一制定高管人员绩效考核表。
（2）签字确认。在公司工作会上，由董事长分别与高管人员在考核表上签字，予以确认。
（3）考核。年末，董事长、总经理授权绩效管理委员会办公室对高管人员考核指标完成情况进行收集，拟定初步考核结果，报董事长、总经理审核确认。
3、特别奖励
高管人员所分管的战线工作或者所负责的重点专项工作取得突出成绩，董事会认为应当予以奖励的，另给予一次性奖励，奖励金额由董事长决定。
五、薪酬支付
对专业技术人员进行考核，是专业技术职务评聘制的基本组成部分；是专业技术职务评聘经常化、制度化的一项重要基础工作；是激励专业技术人员积极进取、促进岗位职责落实的有效措施；也是为专业技术人员续聘、晋升及奖惩、调薪提供客观依据的有效手段。为公平、公正、合理地评价专业技术人员在本学教育教学上的贡献，根据上级文件精神，结合我校教育教学目标管理制度，特制定本办法。
一、考核项目：包括民主测评、政治思想、基本项、加分项四项内容。
二、各项目分值：
1、高级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占55%，加分项占25%。
2、中级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占65%，加分项占15%。
3、初级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占70%，加分项占10%。
三、各项分值及总分值的计算办法。
（依甘肃省专业技术人员考核试行办法执行）。
四、各项分值的评定办法。
1、民主测评：学校统一制票，票分甲（100）、乙（80）、丙（70）、丁（60）四个等级，由全体专业技术人员无记名投票，以票数分等级依据省办法〔（甲票×100+乙票×80+丙票×70+丁票×60）÷总票数〕评定。
2、政治思想表现：由考核小组成员对专业技术人员根据其本人平时的具体表现各自分别打分，最高分为100分，计分时取掉一个最高分和一个最低分，然后平均计算。
3、基本项考核：基本项考核总分为100分。科任教师依据学年考试成绩评定。毕业会考科目科任教师以87分为基本分。以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，但最高分不得超过100分；非毕业年级统考科目的以80分为基本分，以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，；学校管理人员及教学辅助人员由考核小组根据工作业绩打分确定，不能高于教学成绩优秀者。
4、加分项：基础分数为40分，每学期超假一天扣10分，旷工一天扣20分。作业、教案（含导学案）评定为A等者得40分，B等者得30分，C等者得20分，D等者得10分，学校教学辅助人员按B等评定。本教育教学课题、论文、优秀教学案例加分：结题或在公开刊物发表，国家级加9分，省部级加6 分，地市级加3 分，县级加2分，多篇文章只加最高项的一次分数。获得与教育教学有关的称号（辅导奖除外）加分：国家级加9分，省部级加6分，地市级加3分，县级加2分，校级加1分。多次获奖以最高分为主。在全县篮球比赛、田径运动会及校园艺术节比赛中进入前五名者，依次为第一名加10分、第二名加9分、第三名加8分、第四名加7分、第五名加6分。班主任、教研组长、年级组长加6分，不累加。
五、考核结果评定优惠及限制对象
1、凡是因人为因素使学校教育教学活动及学校声誉受到严重影响者，不得评为优秀。
2、旷工者一票否决，不得评为优秀。
3、一学期请假超过10天者，不得评为优秀。
4、在名次相同情况下，发表论文多者优先。
六、考核结果评定的照顾和限制原则
1.如果在当年职称晋升中，各项累计贡献总分排名居于同级人员第一名，却没有考核优秀等次，可以在当直接确定为优秀等次，但不能享受与考核挂钩的奖金。
2.一个人同一职务任期内不能享受三次以上优秀。享受优秀等次人员取排名下一位。
3.如果在当年直接获得县级及以上荣誉称号，则不能在考核中评为优秀等次，享受优秀等次人员取排名下一位。
4.如果有与考核挂钩的奖金，谁考核排名在前谁享受。
大庄中学
综合绩效考核办法
***属各单位：
为认真落实“重心下沉、组织加强、素养提高、技能提升、管理规范、机制创新”的总体要求，进一步提高机关科室管理的工作绩效和管理水平，逐步实现绩效考核的过程化、精细化、规范化、制度化，确保绩效管理实现量化考核，结合我矿实际情况，特制定机关科室一般管理人员综合绩效考核办法，望各单位认真遵照执行。
一、组织领导
组长：***
副组长：***
成员：各科室正职
领导组下设办公室，杜红宇任办公室主任，成员为各科室考核人。
二、考核范围及考核方式
考核范围：机关科室一般管理人员
考核方式：采取矿综合考核及科室内部考核相结合的办法进行
权重分配：实行百分制考核，矿综合考核占80%，科室内部考核占20%。
三、考核项目
矿综合考核项包括员工出勤及入井，安全检查参加情况，四点零点小分队、异常情况通报、业务保安、劳动纪律，“三违”、纠偏及隐患综合指标完成情况、文明督查检查、“三违”帮教及创新管理等。
科室内部考核包括员工职责内业务完成情况，科长临时交代工作完成情况，工作绩效，工作积极性及科长对被考核人日常表现的综合评价等。
四、考核标准
（一）矿综合考核标准
1、入井及机关女职工考核
根据矿科室管理人员入井考核指标进行指标及分值分解，在完成月度入井考核指标及四点、零点考核指标的基础上，八点班每多入井一次加0.1分，四点班每多入井一次加0.2分，零点班每多入井一次加0.5分，完不成入井考核指标，每少一次入井扣2分，加分扣分均累计计算。
机关女职工月度每人必须完成3个“三违”或纠偏帮教指标，每多帮教一人次加0.5分，且最多帮教5人次，每少帮教一人次扣1分；女职工参加井下慰问演出每次加1分，参加井口安全活动每次加0.5分。（此项由工会负责考核，每旬转劳资科统计）
参加井上文明督查活动人员每参加一次加0.1分，且最多加分不超过0.5分。（此项由政工部负责考核，每旬转劳资科统计）
2、员工月度出勤
月度出勤按22个班（不分大小月）进行指标分值分解，所有被考核人员在完成规定出勤考核指标后，每多出勤1天奖励0.25分，最多加1分，每少1天扣2分，加分及扣分均累计计算。
3、安全检查及活动
矿鼓励科室一般管理人员积极参与矿组织的各类安全检查活动，为安全管理多做贡献。矿安检科每月逢5、15、25号组织的安全大检查，因故（有请假条的）不参加的不得分，无故不参加又无请假条及特殊原因的每次扣2分，以安
检科通报为准；其它科室组织的专业性安全检查每参加1次加0.25分，累计计算。矿组织的大型活动，要求参加的人员无故不参加且没有正常请假手续的，每次扣0.5分，累计计算。
4、“三违”及纠偏管理
科室一般管理人员个人完成1个“三违”指标加3分，完成1个纠偏指标加1分，上报审核上的隐患每条加0.25分，如每旬或月底本单位未完成矿规定的“三违”或纠偏考核指标，本单位所有参与考核人员人均扣2分，加分及扣分均累计计算。
5、安全管理创新
鼓励各单位结合本矿实际为我矿的安全管理工作多用心、多动脑、多动手，想办法、搞创新、出成果，对于能够适用我矿安全管理工作实际的安全管理创新方法和成果，由矿安全生产领导小组审核，根据创新成果的实用性大小，给予一定奖励分值。
（二）科室内部考核标准
科室内部考核部分实行二次分配制，每人拿出自己的20分进行汇总，由科长根据员工的份内业务、临时任务的完成情况、工作绩效、工作积极性及科长对被考核人的日常表现进行综合评价，并根据综合评价结果将汇总分进行二次分配给参与考核的人员，二次分配的总分不得超过基础分权重20%的总和。
（三）增减分数及指标调整标准
1、出现事故及工作失误扣分。根据已发生事故或事件的性质和造成的伤害程度，相关业务科室被考核人员根据分管业务和责任大小，每出现1次微伤事故扣5分，轻伤扣10分，重伤扣20分。本人业务范围内分管工作出现失误，在公司及矿各类检查或在广大职工中造成一定影响的，根据造
成影响的后果，按3-5分酌情扣分；如分管业务在上级各类检查中取得较好名次，为薛湖煤矿争得荣誉的，根据取得的名次或影响大小给予3-5分的酌情加分。（以通报为准）
2、因参加公司或矿组织的活动、因公出差、外出考察学习、取证培训及其他原因需调整考核指标的，必须有分管领导签字确认，主管领导把关审核同意后按照实际出勤天数给予调整。
五、几点要求
1、各科室正职对此考核要给予足够重视，并设专人进行考核，每旬汇总一次，正职签字后报劳资科，全月考核结果由正职签字后于月底前一天报劳资科，考核组根据各科室考核情况，汇总后分系列按得分高低排序并给予公示。
2、各单位考核结果要有纸质及电子档，劳资科每旬末第二天在矿显著位置及调度室大屏幕上进行公布，各科室纸质考核表要在科室显要位置公示，接受职工监督。
3、安检科、组织专业性检查的科室、政工部、女工部等单位每旬底将参加安全检查及文明督查、帮教等活动的人员名单经科室主要负责人签字后转劳资科。
4、矿考核组及整纪组将采取不定期检查的方式对各单位考核情况进行突击检查，并结合井上考勤系统、井下定位系统及科室考核记录核对各项考核指标的真实性，并将检查情况及时通报。
六、奖罚措施
1、月度得分与当月安全风险抵押金及科室基奖挂钩，半年及年度得分作为评先、晋升等重要依据。
实现月度安全生产，月底考核分数达到90分以上（含90分），安全风险抵押金及安全奖兑现100%；考核得分在80分至90分者，兑现80%；考核得分在60分至70分者，兑现50%。60分以下不予兑现。
2、出现违章指挥、吃拿卡要、打架斗殴、侮辱、谩骂、诽谤同事、偷盗矿山财物、违反国家计划生育政策等行为的属于一票否决项，月度否决为系列最后一名，除评为不文明职工取消当月安全风险抵押金及科室基奖外，并根据矿通报处理相关责任人。
为进一步做好考核工作，为正确评价教职工的德才表现和工作实绩，从根本上激发广大教师爱岗敬业的积极性和工作热情，激励全体员工不断提高思想政治素质和业务水平，根据有关政策和精神，结合我校实际情况，特制定本实施办法。
一、考核原则。
坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行群众考核和领导小组综合考核相结合的原则。
二、考核范围和对象。
1、考核对象为当全校在岗正式教职工。
2、当内员工因病假、事假、产假等原因累计超过半年者，不得确定为优秀等次。
3、当未完成继续教育学时的不得确定为优秀等次。
三、考核内容和要求。
1、考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，以岗位工作职责和目标任务为基本依据，重点考核工作实绩。具体内容如下：
德：主要考核政治思想表现和职业道德表现；
能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新情况及工作创新能力；
勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守考勤制度情况； 绩：主要考核履行本职职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果以及社会效益和经济效益的水平。
2、考核结果为优秀的基本标准是：
能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守职业道德和各项规章制度，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，有强烈的工作事业心和工作责任感，顾全大局，团结协作，工作量饱满，有创新竞争意识，在学校管理、教育教学工作中成绩突出，深受普遍好评。
四、考核方法和程序。
1、学校领导班子总体负责考核工作，成立学校考核工作领导小组，由领导小组推荐监票人，经全体教职工会议通过。
2、先由学校全体教职工投票选出12名优秀候选人，每张选票只能打钩选择12人，多于或小于12人的选票无效，统计票数时，若第12名出现并列现象，则并列者全部作为候选人参加评优。
3、候选人评出后，由学校考核工作领导小组成员通过打分的办法再进行优中选优，每名领导小组成员只能从候选人选出6人作为优秀，优秀分数限于95－99分，其他均限于90－94分，多于6人或少于6人或分数不在限定范围内的均作为无效票。若第6名出现并列情况，则由学校考核工作领导小组成员针对并列的若干名打分，直至选出第6名。如此，评选出前6名作为考核优秀人员进行公示。
4、根据上级要求进行公示后，作为优秀人员进行上报。
五、本实施办法已于2014年2月24日下午经全体教职工会议表决通过。
六、本实施办法解释权归学校考核工作领导小组。
企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为
A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行：
一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。
三、选择行政人员绩效考核方法
（一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
（二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
（三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、确定行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。
月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:
月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]
年总成绩=Avg∑月总成绩
对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。
一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：
月工资=固定工资+绩效工资
固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（根据公司的薪酬体系设置）
根据月度考核结果，采用以下分配方式：
等级分值结果应用
A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升
B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C71-80分保持原绩效工资不变
D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训
第一条 为了正确评价海关工作人员的德才表现和工作实绩，促进廉洁勤政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我关实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于海关领导班子成员以外人员（以下统称为被考核人）的考核。
第三条 考核应坚持客观公正、注重实绩的原则。
第四条 对被考核人的考核，以其职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
第五条 考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第六条 确定为优秀等次的，被考核人须具备下列条件：
（一）具有崇高的思想政治素质和积极进取、奋发向上的精神风貌；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出，没有出现明显的工作失误，信息与论文任务完成较好；
（五）清正廉洁；
第七条 确定为称职等次的，被考核人须具备下列条件：
（一）具有较高的思想政治素质和良好的精神风貌；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作，信息与论文任务完成较好；
（五）廉洁自律。
第八条 被考核人具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足，或发生不良行政行为被投诉查实一次；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误，或信息、论文任务完成比例极低的；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第九条 被考核人具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响，或发生不良行政行为被投诉查实两次或两次以上；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十条 考核按下列程序进行：
（一）被考核人应认真撰写工作总结，按照职位职责和有关要求在本部门内进行总结，并在一定范围内述职；
（二）被考核人应认真填写《海关工作人员考核表》，详细申报本人业务工作量完成情况、信息论文完成情况、廉政建设及其他情况，对表现进行自我评价并申报个人考核等次；
（三）部门主要负责人根据被考核人的表现，进行评价，撰写评语，明确指出存在的不足及今后应努力的方向，并提出初步的考核等次意见；
（四）部门内部人员根据部门主要负责人提出的考核等次意见，对被考核人进行民主测评；
（五）部门主要负责人根据民主测评情况，确定被考核人考核等次，上报海关考核委员会；
（六）考核委员会确定被考核人的考核等次，对拟定为优秀等次的在本关范围内公示；
（七）考核委员会将考核结果以书面形式通知被考核人，并由其本人签署意见。
第十一条 部门主要负责人对被考核人进行考核时，应按照岗位职责的要求，针对所承担的工作任务，以平时考核为基础，重点考核工作实绩。应特别注意对平时考核所认定的完成日常工作任务情况、落实阶段性工作目标情况、廉政建设情况以及出勤情况的运用。
第十二条 部门主要负责人应认真履行考核程序，严格掌握考核标准，按照注重实绩、群众公认、客观公正的原则，引导部门人员积极参与考核，实事求是、恰如其分地评价自己和他人。
对未严格按照考核程序与标准进行考核或考核结果不客观公正的，海关考核委员会将进行严肃处理。第十三条 各部门应妥善保管测评和评议的材料，民主测评结果应由两人以上签名，评议意见应有书面记录。
第十四条 被考核人对考核结果有异议的，可以按照有关规定申请复核和申诉。
第十五条 考核等次的分类和确定方法，按照青岛海关有关规定统一执行。
第十六条 考核结果的运用，按照《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》及青岛海关的有关规定执行。
其中，对连续两年考核被确定为基本称职的，调离原工作岗位，下岗培训合格后方可安排新的工作岗位。
第十七条 对工人的考核适用于本办法。工人的考核分为合格与不合格两个等次。第十八条 本办法自下发之日起施行。
附：海关工作人员考核表
为严格落实市政府“坚持依靠群众推进工作落实”长效机制网格化管理工作，调动下沉网格人员的工作积极性和主动性，增强责任意识，严格落实网格化管理下沉人员管理办法，按照郑发〔2013〕6号文件和郑办〔2013〕12号文件要求，制定本考核办法。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，贯彻落实党的十八大、省委九届五次全会和市委十届四次全会精神，按照“深化规范提升”的总体要求，以网格化管理为载体，以促进地区经济发展作为考核选拔任用干部为向导，重基层、重实干、重常态、重实绩，强化考核奖惩措施，以考核促干部的履职尽责，形成制度化、规范化的问题解决和工作推进机制。
二、考评对象：**局网格下沉人员
三、考评内容
（一）工作开展情况：教育培训基层网格长掌握本部门排查发现问题的基本技能，积极参加下沉网格例会、巡查和联合执法，为基层解决问题、出谋划策。
（二）廉洁自律情况：严格执行依法行政要求，廉洁自律。
（三）联合执法情况：按照联动执法要求定期与基层网格联动执法、有效解决问题。
（四）履职尽责情况：迅速受理基层网格上报、群众投诉、媒体曝光等问题，认真调查、依法解决。
（五）协同巡查情况：落实巡查制度，坚持定期与基层网格长开展协同巡查。
四、考核方法
考核在**局“坚持依靠群众、推进工作落实”长效机制领导小组的领导下，由长效机制领导小组办公室统一协调组织。考评将采取查阅资料、听取汇报、实地走访、人员座谈等多种形式进行。
（一）依据考核内容，设定考核成绩基础分为100分，在此基础上实行加分或扣分。对工作扎实、积极创新、成效明显、受到上级表彰的予以加分，加分最高不超过10分。对工作不力、对责任追究事项和应发现未发现、应解决未解决的事项实行扣分，扣分不设下限。
（二）进行综合评定。坚持日常考核与年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合。同时，将市领导调研、市有关部门检查、督查部门暗访、媒体网络曝光、群众投诉反映情况等作为考核重要依据。
（三）定期排序通报。每月对各单位加减分情况进行统计汇总，考评排序并内部通报。
五、考核结果
每月考核根据实际得分进行排序，对优秀下沉网格人员给予通报表扬。连续三个月排名落后的要通报批评并向市局党组做出检查。其绩效考核情况将纳入所在单位的考核重要一项，并按组织人事部门制定的有关奖惩规定执行。
六、考核要求
（一）加强领导，明确责任
考核奖惩是确保“坚持依靠群众、推进工作落实”长效机制取得实效的重要举措，要切实加强组织领导，认真抓好工作落实，做到明确问题解决时限，明确问题责任人，制定完善的考核评价体系。
（二）健全机制，注重实效
各单位应进一步健全工作制度，规范工作程序，建立下沉人员个人工作档案，实施动态管理。严格落实参加周例会、市场巡查和联合执法等工作。要及时准确报送长效机制工作进展情况相关资料，不得弄虚作假、拖延和瞒报。
（三）强化督查，提高效能
**局“坚持依靠群众、推进工作落实”长效机制领导小组办公室对全系统工作进行督促检查，全面掌握工作推进情况，以明察暗访等方式，做到考核有帐、评分有据，并按时通报监督检查结果，定期召开协调会，及时研究解决工作开展过程中出现的新情况、新问题，确保各项工作有序开展、稳步推进。
（四）实事求是，廉洁考核
各单位要求真务实，全面掌握和深入理解“坚持依靠群众、推进工作落实”长效机制，加强网格化管理体系基础，对照工作要求和考核细则，认真细致地进行考核，切实做到公平、公正、公开。纪检监察、财务审计和组织人事部门全程参与考核，考核中要严肃纪律，廉洁考核。
各县（市）区分局、直属单位要依据本方案细化考核细则，对本单位下沉到基层的网格人员进行考核，每月将考评情况上报长效机制领导小组办公室备案。长效机制领导小组办公室考核时将对各单位考核情况进行评定打分，记入整体综合考核分值。
本考核实施方案自2013年5月1日起执行。
