劳动争议处理机构（精选11篇）
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根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。
一、劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会由下列人员组成：
1、职工代表（由职工代表大会或职工大会推举产生）；
2、用人单位代表（由厂长或经理指定）；
3、用人单位工会代表组成（由用人单位工会委员会指定）。用人单位的代表不能超过调解委员会成员总数的三分之一，调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由企业代表与职工代表协商决定。
二、劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治人民政府规定.各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。
银行机构对从业人员的分类标准不一, 本文拟从劳动者是否与银行直接签订合同关系将银行从业人员分为两大类: 劳动合同制员工和劳务派遣制员工。劳动合同制员工是指与银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工, 即正式员工。劳务派遣制员工是指与中介机构劳务派遣公司签订劳动合同, 然后由劳务公司派到银行提供的岗位上工作, 不是正式员工。
劳务派遣制在相当长的时间内, 广泛存在于我国银行支行柜面和客服中心, 且近年来劳务派遣制员工占银行总员工的比例越来越大。据媒体统计显示和银行年报数据统计, 截至2012年年末, 16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数, 共计达到约20.2万人。11家上市银行中, 仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高, 达到33.2%, 另有5家上市银行占比超过20%, 招商银行和光大银行派遣用工占比为18. 3% 和11. 7% 。
由此可以看出, 劳务派遣员工占银行业员工总数的很大部分。然而从劳动者角度来看, 劳务派遣制员工与劳动合同制员工在工资福利及社会保障等方面差距较大, 工作稳定性和集体归属感也不高。以某基层银行大堂经理这一岗位举例, 正式员工月收入上万元, 而派遣工仅为三四千元, 且没有各种福利、补贴, 即收入差距两倍甚至更高。
2 银行机构大量使用劳务派遣制员工的原因分析
2. 1 历史渊源及发展
我国银行业使用劳务派遣工是从20世纪90年代开始的。2007年劳动合同法出台, 将劳务派遣正式合法化。由于用工成本低, 劳务派遣迅速成为银行偏好的用工方式。
由此可见, 劳务派遣制的形成是市场自发选择的结果, 随着用工单位意识到这一用工形式的诸多优势, 用工单位过度增加劳务派遣人员, 才导致如今生产要素市场上, 劳动力供求不匹配的尴尬局面。更具体地说, 这一用工形式对用工单位和劳动者, 必然都存在利与弊。
2. 2 从供求关系角度看双方利弊之争
总体来讲, 一方面, 劳务派遣不仅为银行降低了用工成本, 也对就业有一定的促进作用; 另一方面, 过度劳务派遣会使劳动者工作稳定感降低, 不完善的相关法律法规也使得众多劳务派遣人员的薪资待遇得不到保障。现将劳务派遣的优缺点归纳如下。
( 1) 优点。对银行来讲, 首先, 劳务派遣人事管理简便, 提高了企业管理效率, 降低了管理成本。其次, 劳务派遣有效解决了劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题, 用人机动灵活, 提高了员工管理的效能。
对劳动者及劳动市场来讲, 劳务派遣促进了就业, 降低了供需关系不灵活造成的风险。
( 2) 存在的问题。经营地位不明确。劳务派遣机构经营的业务还没有法律的明确规定, 这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响: 企业无法按业务内容进行登记注册; 没有关于核算劳务派遣企业收入的方法以及税法等规定。
经营资质没有审批。由于经营地位不明确, 还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批, 可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题从调查的情况看, 很少有纯粹的劳务派遣组织, 大多是以劳务承包或劳务中介为主, 兼营劳务派遣。
银行使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范, 劳务派遣被银行广泛用于各种可能的岗位。有些银行为了降低用工成本, 借劳务派遣的名义, 大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
( 3) 法律法规初探。《劳动合同法》施行之前, 我国劳务派遣的法律规制主要依靠地方性的政策文件, 效力层级低, 且内容分散、缺乏体系性。《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了规定, 但条文太少、内容过于简单, 仍未改变我国劳务派遣法律规制整体较弱的局面, 过度劳务派遣化问题日益突出。
为进一步规范劳务派遣用工制度, 保障被派遣劳动者的合法权益, 2012年12月, 十一届全国人大常委会通过了《关于修改 ?中华人民共和国劳动合同法? 的决定》, 严格限制劳务派遣用工岗位范围, 设立劳务派遣单位行政许可机制, 规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利, 并进一步明确“临时性”、“辅助性”、“替代性”界定, 增加违法行为处罚规定。
据《证券日报》报道, 新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响, 但中小银行却未缩减, 反而出现了增长。我国劳务派遣的现状较为严峻, 规模过大, 现有的规定中概念界定仍较模糊, 如关于劳务派遣岗位的具体范围的规定, 因此若要有效改善我国劳务派遣现状, 需要做进一步思考。
3 控制劳务派遣制员工数量及保障相关劳动者权益的建议
针对目前中国劳务派遣员工数量庞大且权益得不到有效保障这一现状, 借鉴国际经验, 从法律法规的完善角度给出建议。
世界主要发达国家对劳务派遣的管制在逐步放松, 但仍是以管制为主, 日本、美国、法国、德国等国家的派遣劳动者比例都较低, 并且其管制有可取之处, 因此我们可借鉴其他国家的经验。
3. 1 提供担保
法国要求派遣企业必须缴纳一定的保障金, 用于保证受派雇员工资支付和社会保险费的缴纳, 并且要求这笔保障金不得用于该企业长期员工的工资和社会保险支出。这样同时保证了派遣员工和雇佣员工的权益。美国也有类似规定, 劳务派遣公司必须有足够的资产为员工的工资和福利提供担保。
提供担保一方面保证了员工的权益, 另一方面也提高了劳务派遣公司的市场准入标准, 能进一步提高我国现有规定的劳务派遣公司门槛, 防止劳务派遣的滥用。
3. 2 明确使用劳务派遣员工的范围
现有规定对“临时性”、“替代性”工作岗位的界定较为清晰, 但是对“辅助性”岗位的界定仍较为模糊, 而国外关于劳务派遣工作范围的规定有较为清楚的限制。如法国规定劳务派遣工只能用于临时性工作岗位, 对临时性岗位也有较为清楚的界定; 我国台湾地区根据不同的行业来划分, 规定特定的行业可以进行劳务派遣; 日本更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域, 如建设行业; 德国也规定不得在建筑行业使用劳务派遣工。
劳务派遣工是一种灵活性用工, 但只能是补充性用工, 像建筑行业, 医院等需要专业知识并且涉及他人安全的行业应避免用劳务派遣工。
在现有法律对“三性”岗位规定的基础上对劳务派遣工的使用范围进行进一步明确界定, 能够有效防止劳务派遣滥用。如可以借鉴日本劳务派遣规定的做法, 在规定总体要求的同时, 具体地列举禁止劳务派遣的范围以及允许使用劳务派遣的范围。比如上述提到专业性较强的医院以及建筑行业就应禁止使用劳务派遣工, 而季节性需求较高、专业要求不高的行业在高需求期间, 就有使用劳务派遣的必要性。
金融领域专业性较强, 尤其是业务员不应使用劳务派遣员工, 这对顾客和银行都是一种威胁, 因此金融领域应慎用劳务派遣员工, 只能在专业要求不强的岗位上使用劳务派遣员工, 而不能为了降低成本滥用。
3. 3 确保同工同酬的保障机制
法国和德国的劳动法都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等, 并且制定了严格的措施保障同工同酬的实现。在德国, 如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬, 那么作为惩罚, 派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。我国应加大同工不同酬的惩罚力度, 不仅是罚款, 如法国除了罚款外还有两年监禁, 加大惩罚力度, 能使法律更好地保障劳务派遣员工的利益。现有的同工同酬的规定并没有强调对劳务派遣员工的社会保障, 应更明确同工同酬的具体规定, 可以使劳务派遣工的待遇与雇用员工相当, 增加使用劳务派遣工的成本, 可有效防止滥用。
3. 4 鼓励派遣转雇佣
《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定中提出在缓冲期里, 银行可将一些不符合规定的岗位上的劳务派遣工转为合同制工, 因为清退劳务派遣工后涉及用工缺口, 需要继续招聘员工填补空缺, 成本较高, 而劳务派遣工已对该岗位有所掌握, 因此最好的办法是将其转正。法国和日本鼓励用工单位正式雇用劳务派遣工, 并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工。因此鼓励派遣转雇用即可防止滥用又可适当缓解政策实施后可能产生的失业现象。
3. 5 加强监管与惩罚
应加强监管和惩罚力度, 监督企业自觉履行责任, 保障法律的实施效果, 使法律切实可行的帮助解决当前的现象。
4 结 论
劳务派遣制用工形式的出现, 对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用, 对于整个社会而言, 提供了大量就业岗位, 保障了大量劳动者的基本生活。但凡事都具有两面性, 大量使用派遣制员工, 必然会引发一系列的社会和经济问题。劳务派遣制用工现状严峻, 如果简单采取不断裁员的做法, 劳动者和银行机构只会两败俱伤。解决这一问题需要相关法律法规的完善, 使派遣制员工的数量、占总员工人数的比例, 在合理可控的范围内, 这样既能充分发挥劳务派遣用工制的优势, 又能最大限度避免此种用工形式带来的风险及弊端。
参考文献
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案 例
起因和问题
被有关机构派遣到G银行业务中心的H女士， 1993年进入银行从事业务工作。2001年12月31日合同到期后，银行不再续签劳动合同。2002年1月1日,H转到派遣机构签订劳动合同，再由派遣机构派往G银行继续从事原业务工作。
2002年4月，G银行经过技能考试后，认定H不合格而将其淘汰，口头通知H从5月1日开始不用上班。5月下旬，H通过自己的协调重新在业务中心另一分点找到工作。6月底，G银行书面通知派遣机构，由于H所在业务点效益差，人员过剩，决定裁员。随后，派遣机构出具“解除劳动合同通知书”，通知H从2002年7月1日起不需上班了。H不接受裁员决定，不接收解除劳动合同通知书，经多次协商直至2002年11月11日，H才接收派遣机构的解除劳动合同通知书，并提出异议：1.自进入G银行，有37个月未交纳社会养老保险，要求G银行补缴缺交保险；2.从入职至2002年6月共有9年时间，本人一直在原岗位负责业务，现被裁员，补偿金应为9个月；另外，在派遣机构工作满半年及派遣机构解除劳动合同未提前一个月通知，应补偿两个月的工资，等等。
派遣机构处理经过
1.派遣机构于2002年6月30日，根据G银行H被裁员的书面通知，依据劳动法，通知其可获得两个月补偿金，要求其到派遣机构办理有关手续。H不满意赔偿结果，要求首先将缺交的保险费补交后，才来派遣机构办理手续。2002年11月5日，H到派遣机构领取解除合同通知书。根据劳动法，派遣机构出示一份“关于H问题处理的意见”，支付给H裁员补偿金。
2. G银行根据“社会保险历年缴费标准”及“历年职工缴费月工资基数”，以现金形式将缺缴保险金补给H个人。
3.由于派遣机构负责G银行派遣业务主管的疏忽，在办理该批员工的就业登记时，把H的手续遗漏了。直至2002年11月11日，派遣机构才到劳动部门为其补办有关手续。
2002年12月前，经三方多次协商，H不同意G银行和派遣机构的处理意见，向劳动争议仲裁部门申请劳动争议仲裁。H的诉讼请求为：诉G银行补缴37个月的社会保险；诉G银行以欺骗的手段终止劳动合同；诉G银行涂改劳动手册中的劳动合同时间；诉派遣机构未及时办理就业登记手续；诉派遣机构档案资料欠缺；诉派遣机构未能提前通知解除劳动合同，要求支付赔偿金；诉派遣机构欠发7月到11月的工资。
调解结果
经劳动争议仲裁部门多次调解，三方达成一致意见：1.G银行为H补办社会保险；2.派遣机构支付提前解除合同两个月的补偿费；3.派遣机构补发H7月到11月的停工工资。
点评
这个争议中暴露出的管理问题:
劳动用工管理机构设置
为了进一步加强劳动用工管理工作，规范煤矿企业劳动用工，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定，创建标准化矿井，根据上级部门要求特制定劳动用工管理机构：
组长：郭景秋
常务副组长：郑云民
副组长：程艮柱、刘志红、付叶明、徐益柱、李素科、杨光明、舒占江、张玉国
组员：王建崇、张振顺、张建国、陈启明、王玉峰、孙立昌、尉建敏、周茂悦、公维科、李景华、代国彬下设劳动用工管理办公室
办公室主任：王建崇
成员： 王永录、张晓政、张国静、高林飞
丰汇煤业有限责任公司
用工管理暂行规定
为进一步加强劳动用工管理，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定劳动关系，创建标准化矿井，根据劳动法的有关规
定，特制定如下管理制度：
一、用工条件：
年龄：18-55周岁，（其中井下18-50周岁，井上18-55周岁），应聘时持居民身份证等合法证件；
1、特聘有较高专业知识和管理能力的人员年龄可延长至60周岁；
2、文化程度：初中毕业以上；
3、身体健康，体检合格；
4、思想品德良好，遵章守纪，热爱劳动。
二、用工程序：
1、凡聘用员工必须经劳动用工组严格审查，确保聘用员工政治合格，思想健康，身份证件真实有效。应聘人员持1寸近期免冠相片，身份证原件、复印件，学历证明以及个人简历表，填写《员工应聘登记表》，到矿劳动用工管理领导组应聘。
2、矿劳动用工管理领导组经过文化、业务理论考试、面试、县医院体检等程序，初定人选，报请领导组常务副组长批准。
3、所有新招员工必须参加岗前培训，由安全科负责进行培训，对煤矿的各项规章制度和业务技能知识进行学习，培训合格后由安全科通知劳资部门签订劳动合同，合同签订后由安全科签发上岗证，方可持证上岗进入试用期，试用期井下为一个月，井上为三个月。特殊工种必须具有上级部门
颁发的合格证书。在试用期满后根据员工意向和矿劳动用工管理领导组考核意见择优录用。
4、全面实行全员劳动合同制，每个员工必须参加面试考核，签订书面劳动合同书，劳动合同必须经劳动鉴证机关鉴证。
5、劳资部门要不定期对各单位进行检查，对没有经过劳动用工部门审批私自用工的，处罚单位责任人500元/人，对没有经过培训和培训不合格的人员入井发现一次处罚500元/人。
6、企业和劳动者终止或解除劳动关系，七日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。
三：管理办法
1对没按劳动用工条件和用工手续的在岗人员一律停岗待岗，并上报矿劳动用工管理领导组核实，在此期间矿方不负担该员工的任何费用。
2各科室、区队对所属员工要加强管理，对优秀员工要上报表扬，弘扬正气，对不能胜任工作和不服从管理的人员上报矿劳动用工管理领导组，建议给解除劳动合同或辞退处理。
3、持证上岗制。将员工的身份管理方式转变为岗位管理方式。聘用学历较高、能力较强、热心煤矿事业的专业人才；淘汰工作能力差、不适应业务发展要求的富余人员，逐步提高全矿员工队伍的整体素质。、在劳动用工合同签订过程中，对原留矿超龄员工应依照合同法和实际情况给予合理安排，井下超龄者可调整到地面工作，地面超55周岁根据身体状况和工作表现可调整为三线人员。、严格执行请假制度，对请假超期15天以上的人员视为自动辞职。、特聘人员每年体检一次，身体状况不能适应工作需要的，劝其自动离岗。、建立离矿人员审批备案手续。不管以何种原因离矿的人员都应办理离矿人员审批备案手续。矿劳动用工领导组确定员工离矿后，员工本人应到公寓、矿灯、澡堂、食堂办理交接手续，经单位领导劳动用工办公室及本人签署意见，并通过矿领导签字批准后方可离矿。
本办法解释权归丰汇煤业有限责任公司劳动用工管理领导组
附：
1、山西丰汇煤业有限责任公司丰汇煤矿职工录用登记表
2、山西丰汇煤业有限责任公司员工应聘登记表
丰汇煤矿劳动用工管理领导组
申请机构全称： 山东旭日工贸有限公司组织机构代码： 74986028-0法定代表人： 王毅胜经济类型：□国有全资 □集体全资 □股份合作 □联营 □股份有限 □私有 □其他内资 □港澳台投资 □国外投资 □其他
所属行业：H隶属关系：□中央 □省 □市、地区 □区、县 □街道、镇
注册登记详细地址： 淄博高新区金信家园劳务派遣单位：□是否
是否建立工会：□是否是□ 否
联系人：王玉恒联系电话： 7189998职务：办公室人员邮政编码：255400用户须知：
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例
我国《劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
根据以上规定，专业劳动纠纷律师认为，劳动者和用人单位发生劳动争议后,有如下几种处理模式可供选择:
一、协商和解
这里的协商既可以是劳动者与用人单位自行协商,也可以是劳动者请工会或者第三方(如律师、群众组织等)共同与用人单位进行协商,并自愿就争议事项达成和解协议。
二、申请调解
发生劳动争议后,双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向劳动调解组织申请调解,并自愿就争议事项达成调解协议。
三、申请劳动争议仲裁
发生劳动争议,双方当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,由劳动争议仲裁委员会依据事实做出仲裁裁决。
四、向人民法院提起诉讼
劳动争议的当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的,当事人可以向人民法院提起诉讼。这里需要注意两点:首先,不是所有的劳动争议仲裁裁决都可以向法院起诉。《劳动争议调解仲裁法》中特别规定了两类一裁终局的情形,这时的仲裁裁决为终局裁决,自作出之日起发生法律效力。对于终局裁决,劳动者一方不服的可以直接起诉;但是用人单位不服的,需要先向有关的法院申请撤销仲裁裁决,否则用人单位不得起诉。其次,劳动争议的当事人向人民法院提起诉讼的前提是,该劳动争议必须经过劳动争议仲裁委员会的处理。我国的劳动争议处理制度采取了仲裁前置规则,即劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的一个前置程序,不经劳动争议仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼。
1、劳动争议主体:
劳动者和用人单位。劳动争议的双方是劳动者和用人单位, 这就确定了劳动争议案件中的双方当事人只能是劳动者和企业。劳动争议案件主体的固定性是其区别于其他诉讼案件的明显标志。
2、劳动仲裁前置。
我国《劳动法》规定, 对于劳动争议案件, 争议的双方可以向劳动争议仲裁委员会提出书面申请 (时间为在争议发生之日起60日内) , 在劳动争议仲裁委员会做出仲裁后, 如果对劳动争议仲裁委员会做出的劳动仲裁不服, 还可以向人民法院提起诉讼 (时间为自收到劳动仲裁裁决书之日起15日内) 。由此可见, 遇到劳动争议问题, 不能直接向人民法院提起诉讼, 首先应向劳动争议仲裁委员会提起仲裁, 如果对劳动争议仲裁委员会做出的劳动仲裁不服, 才可以向人民法院提起诉讼。
3、企业在劳动争议案件中负有严格的举证责任。
劳动争议案件是用人单位和职工之间的纠纷案件。由于在劳动合同中, 双方地位的不对等, 劳动者往往处于弱势地位。因此我国法律、法规将一些本应由劳动者承担的举证责任规定由用人单位承担, 主要包括以下情形: (1) 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议; (2) 因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议; (3) 因计算劳动者工作年限而发生的劳动争议。
因此在劳动争议案件中, 要明确双方的举证责任, 及时、全面的收集证据, 才能在诉讼中取得主动权, 最终赢得维护企业的合法利益。
二、劳动争议案件的类型
1、用人单位与劳动者双方已签订书面的劳动合同或者签订的书面劳动合同无效, 但是是在形成事实的劳动关系之后发生的争议劳动者与用人单位之间虽然未签订劳动合同或者签订的劳动合同无效, 但是双方之间确实已经形成劳动关系时, 我们将认定为双方形成了事实劳动关系。其类型主要有以下四种:第一, 用人单位与劳动者之间未通过签订法律规定的书面劳动合同来确定劳动关系;第二, 当事人履行无效劳动合同 (当事人违反法律规定订立的没有法律效力的劳动合同) 而产生劳动关系;第三, 劳动者与用人单位双方在劳动合同期满后既没有续订书面劳动合同, 也没有终止书面劳动合同而形成的事实劳动关系;第四, 企业转制导致之前订立的劳动合同与实际履行的劳动关系不统一;第五, 在分公司所属单位中, 还存在作业区与当地农民因多种原因而形成的对民工的使用, 这些民工会依照《劳动合同法》的有关规定而要求确认其与企业存在劳动关系。
由于没有合法有效的劳动合同, 双方的权利义务没有明确, 只能通过劳动法规、集体合同、劳动政策和内部劳动规则等重新确定劳动关系中当事人的权利和义务, 这样, 在劳动者与用人单位之间就很容易发生劳资关系方面的争议。
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、工伤、劳动保护等方面的规定发生的争议。为了保证劳动合同制度的顺利实施, 切实维护劳动者的合法权益, 《劳动法》关于工资、保险、福利、培训、工伤、劳动保护等方面做了明确、具体的规定。劳动关系的双方通常在以上提到的方面尤其是工商待遇方面发生争议。国务院颁布的《工伤保险条例》对工伤保险基金、工伤的认定、工伤保险待遇、监督管理和法律责任等问题作出明确具体规定。如果企业在生产经营中, 在工资支付方式、支付金额上不符合法律相关规定或职工发生了工伤事故企业没有按照法律相关规定给与职工工伤待遇或企业在提供诸如保险、福利、劳动保护或培训时违背了国家的相关规定, 都进一步增加了劳动争议发生的可能性。
3、因企业开除、除名、辞退职工或者职工辞职、自动离职发生的争议根据我国《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定, 依法订立的劳动合同如需解除, 必须满足一定的条件。劳动合同的解除分为三种, 具体来讲, 劳动关系双方协商解除劳动合同;用人单位单方面解除劳动合同 (经济性裁员、过错性辞退、非过错性辞退) ;劳动者单方面解除劳动合同 (预告解除、辞职解除) 。每一种方式法律、法规都规定了适用的前提条件和应遵循的法定程序。因此, 如果企业解除劳动合同或者职工解除劳动合同时违背了相关的规定必然会导致争议的发生。同时, 与上述行为的相联系的经济补偿不符合法律规定, 也会产生争议。
4、劳动合同履行过程中发生的争议。劳动关系的双方根据国家法律规定订立的书面劳动合同具有法律效力, 因此劳动者和用人单位有履行劳动合同相关规定的义务。这既是《劳动法》要求劳动关系双方需要履行的义务, 也是劳动关系双方具有法律约束力的表现。劳动合同的履行应遵循以下原则: (1) 亲自履行原则; (2) 全面履行原则; (3) 协作履行原则。但是在现实中, 劳动者或者用人单位总是不能严格的按照之前订立的书面劳动合同行事。当劳动者和用人单位的任何一方或者双方都没有按照书面合同的规定履行相关的义务时, 双方很可能会因此而发生争议, 进而导致纠纷的产生。
5、劳动者认为直接涉及其切身利益的规章制度并不符合法律规定导致的争议。在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时, 必须依法进行。如果在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时未按照法律规定的程序, 或者内容侵犯了劳动者的合法权益, 或者扩大了竞业限制适用人员的范围、竞业限制的范围、地域、期限不符合法律的规定等, 那么在贯彻履行这些规则制定时, 很容易和劳动者产生纠纷, 最终有可能导致劳动争议的发生。
三、劳动争议应对的原则
1、积极主动的原则。
因此, 面对已经或者将要发生的劳动争议, 企业应当采取积极主动地态度, 了解争议发生的原因, 全面主动的研究分析, 明确双方的责任与造成的既有和潜在的后果, 做出处理方案, 为确定下一步采取何种应对措施提供依据。
2、协商为主, 化解纠纷的原则。
因此, 当与劳动者发生纠纷后, 应当注重运用调解方式解决劳动争议, 企业要充分与劳动者进行沟通, 达成共识, 力争化解纠纷。通过协商的方式解决劳动争议, 一方面可以避免纠纷的进一步升级, 另一方面, 通过协商达成调解协议, 能让争议双方都能自动履行, 不会对企业造成其他负面影响。
3、及时、合法处理的原则。
所谓及时, 即发生劳动争议案件后, 应当尽快查明事实, 分清是非, 及时处理;所谓合法, 即处理劳动争议应当以法律为准绳, 并遵循法定程序。企业在处理与劳动者劳动关系纠纷时, 一定要严格按照《劳动法》、《劳动合同法》及其配套的法律、法规的规定进行处理。劳动法规对用人单位和劳动者违反法律的行为制定了相关的处罚条款。只有按照法律、法规的相关规定依理、依法的处理, 才能解决与劳动者的争议。因此, 依法处理劳动争议, 是解决纠纷的唯一办法。
4、搜集证据、积极应诉或诉讼的原则。
劳动用工关系建立的主体, 既有用人单位也有劳动者, 而劳动争议的发生, 往往是劳动者更为主动引起的, 所以, 一旦发生争议, 企业应该积极搜集证据、准备应诉。当劳动者在保密、未尽劳动合同约定的服务期等方面违约时, 企业宜主动与违约的劳动者协商解决, 若协商不成, 应该积极采取法律措施, 比如申请仲裁、提起诉讼。通过合法手段维护企业的用工管理权, 使企业的用工管理活动合法化、规范化、秩序化。
四、劳动纠纷案件的实务操作
1、证据材料的收集、审查。
由于劳动争议案件中企业负有严格的举证责任。因此, 一旦与劳动者发生纠纷, 应当及时收集相关证据材料。诉讼证据是人民法院查明客观事实, 分清是非, 正确处理案件的基础。我们在收集证据材料时要注意所有的证据应当符合真实性、关联性和合法性。只有合法有效的证据才能成为人民法院定案的依据。
2、通过协商、调解解决纠纷。
在发生劳动争议纠纷后, 企业应当采取积极主动地态度, 与职工进行沟通, 要调查清楚劳动争议纠纷发生的原因, 查询与此相关的法律法规, 然后让劳动争议调解委员会进行调解, 争取能达成共识, 避免纠纷的进一步扩大。
3、申请劳动仲裁。
对于劳动争议案件, 如果经过劳动争议调解委员会的调解, 劳动争议的双方依旧不能达成调解协议, 可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。不管是职工还是企业申请劳动仲裁, 我们都要做好充分的准备, 积极主动地应诉。及时向仲裁委员会提出证明自己主张的证据以及所依据的法律条文, 向仲裁庭阐明我们的观点, 分析对方提出的证据, 争取在仲裁中赢得主动。
4、向人民法院提起诉讼。
国家法律规定, 如果对劳动争议仲裁委员会做出的劳动仲裁不服的, 还可以在收到劳动仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。因此, 当劳动仲裁裁决后, 我们要认真进行分析, 如果认为仲裁裁决书认定的事实、适用法律或者审理程序不当或有错误, 我们可以向人民法院提起诉讼, 寻求司法救济。
摘要：劳动争议是企业和劳动者在履行劳动合同过程中, 因认识上的不一致, 发生的纠纷。劳动争议涉及的双方是企业与单位职工, 是企业内部的矛盾。及时处理和化解劳动争议, 有利于为企业构建和谐的劳动关系。
劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务而发生的争议。下列争议属于劳动争议：
（1）因开除、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。（2）因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。（3）因履行劳动合同发生的争议。（4）法律、法规规定的应按照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；有些地方设有区域性劳动争议调解组织的，如乡镇、街道劳动争议调解组织，可以到区域性调解组织进行调解。调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解，直接申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。需要特别注意的是，劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序。当事人应注意申请仲裁的时效(60天)，千万不要超过时效。
2.哪些机构处理劳动争议
现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院。
劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构。劳动争议仲裁委员会是专门的劳动争议仲裁机构。人民法院作为可以处理劳动争议的司法机关，对劳动争议案件也有权进行审理。
3.申请劳动仲裁应该具备的条件
（1）必须是劳动争议关系的当事人，即形成劳动关系的用人单位与职工。（2）有明确的被申诉人和事实理由及仲裁请求。（3）符合《劳动法》第八十二条规定的申请仲裁时效(当事人因不可抗力或有其他正当理由超过时效不受此限)。（4）属于受理申请的劳动争议仲裁机构的管辖范围。上述条件是劳动争议当事人申请仲裁时应同时具备的条件，缺一不可。当事人申请仲裁应当提出书面申请。
4.劳动仲裁的收费标准
劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议产生的前提条件是建立劳动关系。
二、产生劳动争议的主要原因包括以下几个方面：
(1)由于录用、调动、辞职、自动离职和开除、除名、辞退就业者引起的争议;
(2)由于劳动报酬问题引起的争议;
(3)由于劳动保险和生活福利问题引起的争议;
(4)由于职业技能培训问题引起的争议;
(5)由于工作时间、休息时间、女工及未成年人保护、劳动安全与卫生问题引起的争议;
(6)由于奖励和处罚问题引起的争议;
(7)由于履行、变更、解除和终止劳动合同引发的争议;
(8)其他有关劳动权利、义务问题引发的争议。
三、劳动争议的解决方法
1、用人单位与劳动者自行协商解决和解;
2、向本企业劳动争议调解委员会申请调解;
3、经调解不成，或当事人不愿调解的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;
4、当事人对仲裁裁决不服，可向人民法院起诉。
四、劳动争议处理时效
1、自争议发生之日起三十日内可申请调解;
2、必须自争议发生之日起一年内申请仲裁;
1.仲裁申请书应当载明下列哪些亊项（）。
a.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所
请选择一个或多个答案：
b.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务c.仲裁请求和所根据的亊实、理由 d.证据和证据来源、证人姓名和住所
正确答案是：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所, 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务, 仲裁请求和所根据的亊实、理由, 证据和证据来源、证人姓名和住所。
2.申请人收到开庭书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（）。a.视为撤回仲裁申请 b.缺席裁决
c.另行确定开庭时间
d.视为已向人民法院起诉
正确答案是：视为撤回仲裁申请。
3.当亊人对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书収生法律效力。a.15日 b.30日 c.60日
d.90日
正确答案是：15日。
4.仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。下列说法正确的是（）。请选择一个或多个答案：
a.调解书经双方当亊人签收后，収生法律效力
请选择一个答案：
请选择一个答案：
b.调解书经双方当亊人签收后，双方当亊人均反悔的，仲裁庭应当另行作出裁决 c.调解书经双方当亊人签收后，一方当亊人反悔的，可以向人民法院提起诉讼
d.调解书送达前，一方当亊人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决
正确答案是：调解书经双方当亊人签收后，収生法律效力, 调解书送达前，一方当亊人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
5.収生劳动争议当亊人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向（）申请劳动仲裁。a.劳动保障行政部门 b.人民法院
c.劳动争议仲裁委员会 请选择一个答案：
d.工会
正确答案是：劳动争议仲裁委员会。
8-1 6.仲裁员有下列情形（）之一，应当回避，当亊人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： 请选择一个或多个答案：
a.是本案当亊人或者当亊人、代理人的近亲属的 b.与本案有利害关系的
c.接受当亊人、代理人的请客送礼的
d.私自会见当亊人、代理人
正确答案是：是本案当亊人或者当亊人、代理人的近亲属的, 与本案有利害关系的, 接受当亊人、代理人的请客送礼的, 私自会见当亊人、代理人。
7.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起（）日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当亊人，但延长期限不得超过（）日。逾期未作出仲裁裁决的，当亊人可以就该劳动争议亊项向人民法院提起诉讼。请选择一个答案：
a.60、30 b.45、15 c.60、15 d.45、30
正确答案是：
45、15。
8.仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当亊人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，但应当符合下列哪些条件（）。请选择一个或多个答案：
a.执行数额不超过当地月最低工资标准12个月的金额 b.不先予执行将严重影响申请人的生活 c.当亊人申请必须先行提供担保 d.当亊人之间权利义务关系明确
正确答案是：不先予执行将严重影响申请人的生活, 当亊人之间权利义务关系明确。
9.収生劳动争议，当亊人可以在申请劳动仲裁前先到（）申请调解。请选择一个或多个答案：
a.企业劳动争议调解委员会
b.依法设立的基层人民调解组织
c.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
d.人民法院
正确答案是：企业劳动争议调解委员会, 依法设立的基层人民调解组织, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
10.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当亊人知道或者应当知道其权利已被侵害之日起计算。请选择一个答案：
a.60天 b.6个月 c.1年 d.2年
8-2 正确答案是：1年。
11.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。请选择一个答案：
a.半个月 b.一个月
c.两个月 d.一年
正确答案是：一个月。
12.根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的起算日期是（）。请选择一个答案：
a.试用期满之日起 b.劳动合同订立之日起 c.用工之日起 d.自用工之日起一个月后
正确答案是：用工之日起。
13.用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在（）支付。请选择一个答案：
a.办结工作交接时
b.劳动合同终止日 c.劳动合同解除时
d.用人单位下期工资収放日
正确答案是：办结工作交接时。
14.根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。请选择一个答案：
a.3
b.10 c.15 d.30
正确答案是：3。
15.根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应当约定的条款是（）。请选择一个答案：
a.竞业限制条款 b.试用期 c.服务期
d.劳动合同期限
正确答案是：劳动合同期限。
16.在解除或终止劳动合同后，竞业限制的人员竞业限制期限，不得超过（）。
8-3
请选择一个答案：
a.六个月 b.一年 c.事年
d.三年
正确答案是：事年。
17.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（）。请选择一个答案：
a.60% b.80% c.90% d.100%
正确答案是：80%。
18.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。请选择一个答案：
a.三日 b.十五日 c.三十日
d.六十日
正确答案是：三十日。
19.甲公司与张某签订了2年期的劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）。请选择一个答案：
a.1个月 b.2个月 c.3个月 d.6个月
正确答案是：2个月。
20.甲先生签订了3年期的劳动合同，在劳动合同中约定月工资1000元，甲公司所在地的最低月工资标准为900元。根据《劳动合同法》的规定，先生在试用期的月工资不得低于（）元。请选择一个答案：
a.600 b.800 c.900 d.1000 正确答案是：900。
8-4
劳动争议处理实务2
1.仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当亊人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，但应当符合下列哪些条件（）。请选择一个或多个答案：
a.当亊人之间权利义务关系明确
b.执行数额不超过当地月最低工资标准12个月的金额 c.不先予执行将严重影响申请人的生活
d.当亊人申请必须先行提供担保
正确答案是：不先予执行将严重影响申请人的生活, 当亊人之间权利义务关系明确。
2.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起（）日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当亊人，但延长期限不得超过（）日。逾期未作出仲裁裁决的，当亊人可以就该劳动争议亊项向人民法院提起诉讼。请选择一个答案：
a.60、30 b.45、15 c.45、30 d.60、15
正确答案是：
45、15。
3.収生劳动争议当亊人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向（）申请劳动仲裁。请选择一个答案：
a.工会 b.人民法院
c.劳动保障行政部门
d.劳动争议仲裁委员会
正确答案是：劳动争议仲裁委员会。
4.当亊人对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁
决书之日起（）内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书収生法律效力。请选择一个答案：
a.15日 b.60日 c.30日
d.90日
正确答案是：15日。
5.仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。下列说法正确的是（）。a.调解书经双方当亊人签收后，収生法律效力
请选择一个或多个答案：
b.调解书送达前，一方当亊人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决
c.调解书经双方当亊人签收后，双方当亊人均反悔的，仲裁庭应当另行作出裁决
d.调解书经双方当亊人签收后，一方当亊人反悔的，可以向人民法院提起诉讼
8-5 正确答案是：调解书经双方当亊人签收后，収生法律效力, 调解书送达前，一方当亊人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
6.収生劳动争议，当亊人可以在申请劳动仲裁前先到（）申请调解。请选择一个或多个答案：
a.人民法院
b.企业劳动争议调解委员会
c.依法设立的基层人民调解组织
d.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
正确答案是：企业劳动争议调解委员会, 依法设立的基层人民调解组织, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
7.仲裁申请书应当载明下列哪些亊项（）。请选择一个或多个答案：
a.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所 b.仲裁请求和所根据的亊实、理由
c.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务
d.证据和证据来源、证人姓名和住所
正确答案是：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所, 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务, 仲裁请求和所根据的亊实、理由, 证据和证据来源、证人姓名和住所。
8.仲裁员有下列情形（）之一，应当回避，当亊人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： a.接受当亊人、代理人的请客送礼的 b.私自会见当亊人、代理人
请选择一个或多个答案：
c.是本案当亊人或者当亊人、代理人的近亲属的 d.与本案有利害关系的
正确答案是：是本案当亊人或者当亊人、代理人的近亲属的, 与本案有利害关系的, 接受当亊人、代理人的请客送礼的, 私自会见当亊人、代理人。
9.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当亊人知道或者应当知道其权利已被侵害之日起计算。a.1年 请选择一个答案：
b.6个月 c.2年
d.60天
正确答案是：1年。
10.申请人收到开庭书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（）。请选择一个答案：
a.视为已向人民法院起诉 b.视为撤回仲裁申请 c.缺席裁决
d.另行确定开庭时间
8-6 正确答案是：视为撤回仲裁申请。
11.在解除或终止劳动合同后，竞业限制的人员竞业限制期限，不得超过（）。请选择一个答案：
a.事年
b.六个月 c.三年 d.一年
正确答案是：事年。
12.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。请选择一个答案：
a.三十日 b.十五日 c.六十日 d.三日
正确答案是：三十日。
13.甲先生签订了3年期的劳动合同，在劳动合同中约定月工资1000元，甲公司所在地的最低月工资标准为900元。根据《劳动合同法》的规定，先生在试用期的月工资不得低于（）元。请选择一个答案：
a.800 b.900 c.1000 d.600
正确答案是：900。
14.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。请选择一个答案：
a.两个月 b.一个月 c.半个月 d.一年
正确答案是：一个月。
15.根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应当约定的条款是（）。请选择一个答案：
a.劳动合同期限 b.竞业限制条款 c.服务期
d.试用期
正确答案是：劳动合同期限。
8-7
16.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（）。请选择一个答案：
a.60% b.80%
c.100% d.90%
正确答案是：80%。
17.根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。请选择一个答案：
a.15 b.30 c.10 d.3
正确答案是：3。
18.甲公司与张某签订了2年期的劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（请选择一个答案：
a.3个月 b.6个月 c.2个月 d.1个月
正确答案是：2个月。
19.根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的起算日期是（）。请选择一个答案：
a.劳动合同订立之日起 b.用工之日起
c.自用工之日起一个月后 d.试用期满之日起
正确答案是：用工之日起。
20.用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在（）支付。请选择一个答案：
a.劳动合同终止日 b.办结工作交接时
c.劳动合同解除时
d.用人单位下期工资収放日
正确答案是：办结工作交接时。
【关键词】集体劳动争议；工会维权职能；集体谈判制度；集体合同
一、对集体劳动争议处理制度的反思
正如前文阐述，在我国，处理集体劳动争议案件的途径主要有两种，被分别规定在了1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》和2004年颁布的《集体合同规定》中，至少运行已满十年之久，在2008年，我国的集体劳动争议案件数量骤增，同时暴露出了我国集体劳动争议案件的处理方式在实施中存在诸多弊端，需要引起足够的重视并得到立法方面的完善。
（一）对集体谈判制度和工会的维权职能的思考
1.工会的独立性不够，增大了集体谈判制度的实施难度。在集体协商中，工会的代表性是代表广大的劳动者与用人单位进行磋商的，因为工会在处理集体劳动争议上具有专业性的特点。一方面，在面对用人单位一方时，工会是以强硬的面孔出现，旨在与用人单位形成对抗；另一方面，对劳动者的过激情绪也有缓和作用，防止事态恶化。这更多是一种“家长式”的存在，可以有效的保护劳动关系中处于弱势群体的劳动者。
2.工人的参与度不高，抹杀了集体谈判制度的本质。工业时代的到来，标志着劳动与资本的相对分歧的出现。相对于劳动者一方，资本家们拥有着与生俱来的优势地位，小到能控制劳动者一天工作与休息的时间分配，大到能决定此劳动者是否继续保住工作，甚至波及到其家庭成员的生活质量，本身处于弱势的劳动者们的收入往往还要经受住资本家的克扣剥削。
3.集体谈判形同虚设。受到民族文化意识的影响，众多案件中的工人一方认为，他们不敢也没有必要将资方作为对立面并使用集体谈判的模式解决问题，抹杀掉“谈判”的本质。此外，直接使用其他集体谈判合同的现象屡见不鲜，简化或直接忽略掉谈判程序，淡化了各类集体劳动争议的特点，一味追求签约合同的结果，使得合同仅停留在文字表面，实施性较差。
（二）对行政监察制度的思考
1.关于以行政监察的方式解决集体劳动争议的法律法规中，只在《劳动法》与《集体合同规定》中各使用了浅陋的文字将这种解决途径确定下来，只具有原则性，关于一些具体实施过程中要注意的细节并未强调，实际操作性难度较大。
2.劳动行政部门具有较强行政化，撼動中立角色。具体说来，劳动行政部门有人力资源与社会保障部、人力资源与社会保障厅（局）。它们都是隶属于中央或地方人民政府的职能部门，受到同级人民政府与上一级职能部门的管理。在这样并不独立的被管理模式下，争议调解时很容易混入具有行政化的调解方式，而政府往往是以支持地方经济和企业发展的角色出现的。
3.关于行政力量是否能主动介入的理念存在分歧。理论上讲，行政力量的介入主要有两种途径：主动和被动。一方面，在劳资双方的分歧达到一定的规模化，影响力足够大时行政调解方可主动深入其中，柔化分歧，减小社会影响；另一方面，需要一方或双方当事人合意，以书面形式主动地申请第三方调解。而实际上，劳动行政部门大多是以被动的姿态进入到调解集体劳动争议的案件中的，笔者认为，存在的原因主要是因为我国《集体合同规定》中第49条指出，劳动行政部门在认为“必要时”可主动进行调解，这并非强制性规定，适用前提具有很大弹性，也未对“必要性”的程度和范围作出界定，实施起来于法无据。直接导致的结果就是将界定是否“有必要”介入的决定权直接下放给行政部门，主观因素强大，间接地使其介入的积极性受到削弱了。
二、对集体劳动争议处理制度的重构
为了使我国的集体劳动争议处理制度在实践中真正发挥作用，通过借鉴国外相关制度规定，且结合我国实际情况，笔者提出以下完善对策：
1.上级工会收回谈判主体资格，建立工会代表权确认制度。应建立劳动者可以集体以书面的形式请求上级工会作为谈判主体与雇主谈判的制度。在谈判开始前，工会的主体资格要受到雇佣双方的一致确认，以保障上级工会的代表资格是双方共同合意，自愿选择的。
2.充分发挥立法方面的积极引导作用，完善集体谈判制度。笔者认为，可以规定谈判期间或明确双方的权利和强制性义务实现。为解决双方在谈判过程中的信心不对称问题，雇主方有义务提供谈判所需的真实资料。
3.规范集体合同签订制度。集体合同的内容标志着集体谈判的质量水平，为保持集体合同的实用性和针对性，就要规范集体合同签订的程序，确保其为真实的谈判结果。
4.提高行政部门主动调解意志。可以将劳动行政部门的调解规定为工会代表进行集体谈判的前置程序，这样以立法的方式将调解程序确定下来，可有效提高行政部门介入调解的积极性。
参考文献
[1]刘诚.《集体谈判与工会代表权》.《法学研究》，2012年第4期.
[2]王高社，赵志平.《集体谈判制度推行中的问题与对策》.《经济问题探索》，2005年第2期.
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