集团离职管理办法

集团离职管理办法（精选8篇）

集团离职管理办法 篇1

一、目的为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本办法。

二、适用范围

集团公司全体员工

三、离职种类

3.1辞职：因个人原因需辞去本人岗位工作；

3.2辞退：因各种原因不能胜任其岗位工作或公司业务需要裁减人

员或试用期不合格；

3.3开除：无故连续旷工3个工作日（含）以上或一年内累计旷工

达6个工作日（含）等严重违规或有其它违法犯罪行为。

3.4自然离职：指员工达到一定年龄，为保证员工不因工作影响身

体健康而需离开工作岗位。

四、辞职程序

4.1一般正式员工辞职，提前1个月填写如附件四之《员工辞职申

请表》提交直接上级；

4.2试用期员工离职应提前2天提出；

4.3员工辞职申请获准后，人力资源管理部门负责通知辞职者及其部门负责人，直接上级需安排办理移交手续，详细填写如附件五之《移交清册》，移交清册包括：电子版资料、书面版资料、合同、方案、待办事项、办公用品等；

4.4资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：

4.4.1员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；

4.4.2员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；

4.4.3其他未尽款项。

五、解聘程序

5.1在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司可以辞退员工；

5.2员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。（具体情形见《员工奖惩管理办法》）

5.3如以上需辞退及开除员工时，用人部门应向人力资源部提交如附件六之《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人力资源部提前7天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待；

5.4被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

六、自然离职程序

6.1自然离职条件

6.1.1男职工年满60周岁，女职工年满55周岁（以身份证记载的出生日期为准）；

6.1.2公司副总级以上人员65周岁以上（以身份证记载的出生日期为准）。

6.2相关部门职责

6.2.1人力资源管理部门负责组织员工的离职工作；

6.2.2离职人员所在部门及相关部门协助人力资源管理部门完成工作、事务的交接手续。

6.3自然离职手续办理

6.3.1各部门每月月初填写自然离职人员名册；

6.3.2员工达到退休年龄，无需通过本人申请，用人部门与人力资源管理部门在其达到退休年龄的前1个月发出如附件七之《自然离职通知单》通知本人，并办理好工作等交接手续；

6.4自然离职员工待遇

6.4.1未在公司参加养老保险的自然离职人员，公司将一次性支付其3个月基本工资的补偿金。

6.4.2人力资源部建立自然离职人员档案，对自然离职人员的基本情况有系统的记载，逢公司有大型活动可以受邀参加等。

七、离职薪资

离职的员工必须按公司规章制度办理离职手续，人力资源部方可结算薪资。员工办妥离职手续后，人力资源部于员工最后上班日结算薪资，财务部当日予以发放。

八、离职管理规定

8.1员工离职均应办理离职交接手续，经各权责部门签字确认后方可离职；

8.2员工离职时，必须按照规定在1个月内把所有工作交接清楚；

8.3员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责；

8.4部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由人力资源

管理部门保存；

8.5移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分；

8.6离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系；

8.7员工离职，部门负责人与人力资源部需与辞职人进行离职面谈（或电话访谈）；

8.7.1了解员工辞职原因

8.7.2回答员工可能有的问题

8.7.3征求对公司的评价及建议

8.8凡违纪辞退、开除的员工，公司不事先通知和作任何补偿；

8.9在离职通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

8.10离职员工的离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在1个月内提出的复职要求。

九、备注：1.本管理办法解释权归集团人力资源部

集团离职管理办法 篇2

关键词：员工离职,职业生涯,劳动关系

一、对员工离职的再理解

在市场经济体制下, 企业内部劳动力市场与企业外部劳动力市场是互相连通的, 互为一个有机整体。因此企业员工的离职从宏观层面看, 只是劳动力市场内部的微调。

二、对公司员工离职的实证分析

利用E集团公司人事数据, 选取了2005年1月起至2012年10月离职员工记录, 这期间离职总人数为469人。通过离职原因分析, 将离职员工大致分为如下几类 (见图1) 。第一类是主动离职。包括本人申请解除、本人申请终止、单位与个人协商一致解除三种情形, 这类离职人员总数为329人, 占调查时间区间内离职总人数的70.15%。第二类是因违法、违规解除劳动关系的。这类离职人员包括因被法院判刑、严重违反集团公司有关规定等情形, 离职总数为72人, 占调查总人数的15.57%。第三类是在岗期间死亡。调查期内死亡人数为67人, 所占比例为14.28%。本文研究的对象为第一类离职人员的情况。

(一) 员工离职的年限分析

离职员工本企业工龄的分布情况, 对了解员工的职业生涯发展, 以及工作年限与离职倾向的相关性有明显的参考意义。离职员工离职时的工作年限分布如图2所示。

工作年限为0年的离职员工。这类员工基本上是报到后“闪电”离职, 原因有三。一是无效招聘。部分应届大学生在求职时存在盲目性, 未加考虑便与用人单位签订就业协议, 待到工作单位报到后, 便提出解除劳动关系。二是不适应工作环境。一些新员工对公司的生产环境不了解, 在短暂工作后, 发现完全无法适应工作环境。三是工作与自身兴趣不符。对所学专业不感兴趣, 在签订就业协议到用人单位报到后, 仍然无法热爱本岗位工作, 导致入职后很快离职。

工作1~3年后是员工离职的高峰期, 这一时间段内离职的比例占到离职总人数的45.2%。大量员工集中在这一时间段内离职, 可以归结为两个原因。一是经过一段时间的工作, 新员工对本职工作有了较为全面的了解, 并可能在某些方面或领域逐渐累积一些自己的见解, 结合自身的职业发展, 新员工会对自己继续从事当前工作做出决策。二是劳动关系上的两个时间节点:第一, 半年试用期与一年见习期, 根据法律规定, 试用期内劳动者只需提前三天向用人单位申请即可与用人单位解除劳动关系;第二, 公司新员工初次签订的合同除研究生外, 一般均为三年, 在第一次劳动合同到期时, 一旦员工做出了决定, 则选择终止劳动合同。

工作的第一年里, 新员工喜欢与同学相互比较, 不同行业企业间的差距肯定存在, 这难免造成部分员工由于在比较中居于劣势而感到失落, 从而在工作一年后离职。工作的第二年, 情形与第一年类似, 但随着部分员工逐渐进入状态, 离职情况会呈下降趋势。工作的第三年, 情形会进一步趋于稳定, 离职人数持续下降 (见图3) 。

员工选择在三年合同期满不续签合同而离职的, 家庭与感情因素起了主导作用。赡养父母、异地恋等原因是促成员工终止劳动合同的原因之一。

工作4~5年后, 离职进入下降通道。数据显示, 在此期间离职的员工人数为35人, 占调查总人数的10.64%, 显著低于1~3年离职员工人数。工作6~10年的员工离职人数为4人, 下降幅度达82.86% (见图4) 。

员工的本企业工龄达到5年左右时, 工作情况已经处于稳定状态。

(二) 员工离职的地域分析

E集团公司位于四川省D市。经统计, 329名离职员工中, 原居住地为四川的有170人, 占总离职数的52%, 原居住地为外省的有159人, 所占比例为48% (见图5) 。

通过对以上数据的统计和细分, 可以得出以下几条结论。一是来自四川的离职员工比例相较外省员工略高。川籍员工流动性比较大, 特别是来自经济较发达地区的员工流动性更强。二是外省离职员工呈现出两个方向:来自西北地区的员工离职比例较高;来自江苏等长三角地区的员工离职比例略高。造成这种现象的原因大致有二:气候饮食;收入水平与来源地经济发展水平不适应。

(三) 学历因素分析

从离职员工的学历上来看, 大专以上层次离职员工人数为291人, 占总离职数的88.45%, 若仅考虑大专以上学历层次的离职员工, 则呈现出学历越高离职人数少的显著趋势 (见图6) 。

离职率与学历层次呈现出显著的负相关, 原因有三:一是学历越高, 员工职业生涯开始的时间就越晚, 在一定程度上压缩了他们不断搜寻自己“职业锚”的时间;二是学历越高, 有可能在进入企业时的起点越高, 更容易参与到企业的核心业务中去, 成为骨干的机会越多, 满足了员工的成就动机;三是基层岗位的替代性较强, 外部劳动力市场上提供的基层岗位多。

三、管理对策

(一) 提高员工选聘有效度

招聘工作是员工加入公司的进口, 把好进口关, 选择适合企业的人力资源是招聘工作的核心工作, 具体应注意以下两个方面。

1.提高人员甄别度。入职一年内即离职的员工对企业来说是进行了无效招聘, 因此通过一些科学的方法在招聘阶段把工作稳定性弱的备选人剔除出去, 可以避免之后的损失。

2.确定好员工地域来源。公司吸引了来自全国各地的优秀人才加盟, 地域来源影响到工作稳定性, 需要在此问题上进行通盘考虑。

(二) 做好员工职业生涯管理

1.做好见习期工作。见习期是新员工从学生成长为企业员工的培养期, 其间实施的师带徒制度具有良好的效果。但要注意师傅在言传身教时对徒弟产生的潜移默化的影响, 主要表现在对企业、对自身发展的态度等。

2.为新员工成长打造通道, 形成“路径依赖”。公司目前设置的职工成长通道一般聚集于中高端层次, 对刚入职的新员工来说, 这些荣誉与激励有一种“高高在上”的感觉, 仅能作为职业目标, 而不能产生现时的激励, 以增进他们的成就动机, 可以考虑为新员工专门设置若干项荣誉或激励手段。此外, 还要注意满足骨干员工的成就动机。

(三) 员工学历层次配置

针对不同学历层次的员工, 应采取多通道的手段, 优中选优, 确定重点培养对象。针对专科层次职工离职率较高的情况, 应及早确定骨干人员进行培养, 留住核心人员, 使员工流失对企业的冲击降到最低。针对本科层次的员工, 公司可按其工作业绩与可培养性, 挑选出一批后备力量, 通过学历培训, 逐步提升此类人员的技术水平与学历层次。针对研究生层次的员工, 公司可放手让这类员工承担起重担, 让他们的理论能够全面地贯彻到工作中, 为公司的技术、管理与作业创新贡献力量。

参考文献

[1]王闪闪.80后知识型员工离职现象探析[J].长江大学学报, 2012 (6) .

[2]田静, 陆娅.80后知识型员工离职因素及建议浅析[J].学理论, 2012 (17) .

离职管理术 篇3

好马不吃回头草。然而，在人才流动频繁的今天，开放的惠普公司却非常重视回头的好马，它并没有视员工的离开为离职，而是当作在别的公司接受免费培训，为此还设立了一套非常完备的“回聘”制度。“回聘”的对象是那些拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工，它的适用范围是所有主动提出辞职的公司常规雇员。

惠普的每一位员工都拥有一个惟一的员工号，就像身份证号码一样。某位员工离职后，其员工号就永远空置，如果他再回到惠普，可以继续用原来的号码。另外，那些离职后又回到惠普的员工，其惠普工龄采取累计的方法计算，即扣除员工离开的那段时间，从之前的服务年限开始累计，员工也可以按工龄级别享受相应的福利。

在惠普看来，前雇员已经熟悉企业文化、公司业务（，漫较画之由新艾进洋员提工供降）低了不少招聘和培养成本。很多重返惠普的员工往往还会受到公司的重用，因为他们有在其他公司和岗位上工作的经验，能带来更新鲜的想法与做法，再次回到惠普之后，忠诚度也较高。目前很多活跃在惠普的中高级管理人员，都是与惠普“小别”之后再次回归的。

接纳“回头好马”，考验的不仅仅是企业的心胸。要让好马激发出更大的潜力，拉动企业向前飞驰，还需要企业文化的感染与推动，以及科学、合理的激励制度配合。

诺基亚：助力员工再就业

员工不愿签字、对补偿方案不满、谈判陷入僵局……2012年下半年，摩托罗拉裁员风波一波未平一波又起。与此同时，诺基亚也宣布了公司史上最大规模的全球裁员计划——1万人。其中，作为“重灾区”的中国区却几乎在风平浪静中完成了员工们的离职程序，是什么样的安抚手段使得“这里的离职静悄悄”？

原来，一向主张“科技以人为本”的诺基亚，在裁员时亦选用了人性化的做法。离职前，公司请来第三方培训机构，为员工做商务课程强化培训和咨询，帮助其开拓就业面。另外，诺基亚提出了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划，中国区还享有独立的项目扶持资金，员工在离职的同时就可以提出申请，并拿出完整的商业计划，与公司就自己的创业项目详细沟通，以获得公司的认可。除了十几万的资金支持外，公司还找来第三方创业评估机构，为员工的创业方向进行把关。正是如此完善的“善后”政策，才让诺基亚避开了如摩托罗拉所遭遇的离职风波，收获了离职员工的理解与祝福，而非抨击与诽谤。

员工在被动离职之后，同样可以成为传播原雇主形象的最佳宣传广告。试想一下，能让离开的员工继续说好的公司，还算不上一个好公司吗？

贝恩：用心经营“校友网络”

世界著名的管理咨询公司贝恩（Bain）公司早在1985年就创立了“校友网络”，用“校友”一词来代替“前雇员”的说法，是为了表明公司将员工离职看作“毕业离校”，而非“背叛者”。

贝恩公司在前雇员关系的管理方面投入巨大，专门设立了前雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，其中不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。贝恩公司会定期向“校友网络”中的所有“校友”发送最新的校友录以及关于公司长期发展、专业成就的内部通讯，有针对性地邀请他们参加公司的聚会活动，帮助“校友”之间建立人脉联系，推动他们在职业生涯中获得更大的成就。

事实证明，这一独特的投资也为公司带来了巨大的回报。随着这些离职咨询师职业生涯的不断发展，目前“校友网络”中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些身处各个领域的社会精英们至今与公司保持着良好的关系，也给贝恩带来了更多的商机。

离职员工究竟是“泼出去的水”，还是企业进一步壮大的宝贵源泉？换个角度，将离职员工视为公司的朋友与资源，用心维护与经营，久而久之，他们的价值自然能得到体现。

员工离职管理办法 篇4

适用于渠道部所有员工。离职类型

3.1辞职。试用期员工需提前三天提出申请；正式员工需提前半个月提出申请。

3.2自离、辞退。

3.2.1员工三天及三天以上擅自脱岗，视为自动离职；

3.2.2员工严重违反公司规章制度，由其直属主管出具书面证明并由渠道总监签字确认后作辞退处理。

4离职审批

4.1员工离职申请获准后，部门主管应以书面方式向人资报备，并办理辞职手续。

4.2自离人员办理离职手续，应视其给公司造成的损失程度给予相应的罚款后方予以办理离职手续（自离人员需交50元/人的自离罚款）。

4.3辞退人员需向人资提交教书面证明，并由人力资源部提前15天通知被解聘人员离职并办理离职手续，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。

5离职交接

5.1员工应在提出离职申请半个月内办理交接手续。

5.2 运营经理及以上岗位人事变动，直接主管应向移动及其他业务往来客户发送人事变更函，并取得对方回函，交予人资一同存档。

5.3交接内容：电子版资料、书面版资料、合同、方案与工作进展状况及待办事项；样机、号卡、公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、工牌、名片、钥匙等其他所有属于公司的财物。

5.4交接过程中，由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。

5.5若交接内容过多，请附《工作交接表》。

6财务清算

6.1以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算。

6.2清算内容：

1、员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；

2、员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；

3、其他未尽款项。

7薪资结算

7.1 上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职表》上签字确认，人资根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认，并复印留存。人资将原件交于财务作为发放工资的凭证。

7.2离职人员工资结算日期为离职次月十八日。

7.3离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。

7.4离职人员工资结算款项

1、结算工资；

2、应付未付的奖金、佣金；

3、其他款项；

7.5特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除。

8其他

8.1员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，逾期不到公司人事部办理相关手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用，并承担由此产生的一切法律责任。

8.2 运营经理及以上员工离职时，部门主管要及时发函通知该员工业务关联部门，并取得对方回函，如果未提交回函给人资报备的，部门主管给以20元/次的罚款。若因此原因给公司造成重大损失的，该部门主管负连带责任。

8.3离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。一切人事关系从公司转出。

8.4离职手续应由本人办理，若辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续，可委托他人代为办理，受委托人需出具委托凭证和受委托人身份证复印件。委托书，受委托人身份证复印件随《离职表》交于人资一同归档，资料不全，不予办理。

8.5 凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

8.6 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

集团离职管理办法 篇5

为进一步完善公司离职档案管理，让相关执行部门在处理离职工作时更加明确其工作职能，现规范离职档案管理程序并对离职流程作一定的补充，具体如下：

1.人力资源部收到由部门审批后的《离职申请书》，在其申请书背后附上《辞职（退）人员核算表》，由人力

资源部长填写奖罚建议并确定离职日期，递交人力资源中心经理和总经理审批，方可生效；

2.在员工离职到期日，人力资源部相关人员应根据电子考勤的实际出勤情况核对日报表，填写《辞职（退）

人员核算表》的考勤情况和其他情况记录，同时应把电子考勤抄送给企划部；

3.收到员工填写完的《离职交接表》后，人力资源部应把《离职申请书》、《辞职（退）人员核算表》、《离职

交接表》交到财务处，并通知财务中心可给予离职员工发放工资（根据我司第三十五章《离职管理制度》

5.4.1条规定“为方便各部门的作业，公司每周二及周五上午统一办理员工离职手续，特殊情况例外”）；

4.财务中心根据人力资源部提供的《辞职（退）人员核算表》，结算离职员工工资；

5.在员工离职到期日，离职员工应在上午11点15分前把行李整理好，到宿舍管理员处开具《行李放行条》，并把行李搬到正门保安室由保安人员检查行李并签名确认，离职员工把放行条交到前台文员后在培训室等候放发工资，前台文员在11点30分前收齐当日离职员工放行条，并通知财务中心，11点30分由财务人员到培训室发放工资，发放工资时保安部应安排一名保安员在场管理，并由保安员监督已领取工资的离职员工离厂；

6.当离职员工工资发放完毕后，财务中心应把员工《离职申请书》正本交还人力资源部存档备查，《辞职（退）

人员核算表》、《离职交接表》和工资单则先由财务中心作记账凭证保存。

7.财务中心相关人员须在三天内把离职员工相关的工资单交到企划部，由企划部把相应考勤打印出来，统一

送往人力资源部存档。

8.员工离职档案管理

a)人力资源部收到企划部考勤和工资单后，将离职员工档案从在职员工档案中抽出来，放到离职员工档案

中；

b)离职员工档案必须按月份归类管理；

c)离职员工档案包括的文件有：《员工入职登记表》、《劳动合同》、《化学品使用告知书》、《自愿加班协

议》、《员工离申请表》、《员工离职考勤表》复印件和《员工离职工资单》签收表

人事管理手册-离职管理 篇6

第六条 离职情况处理

1、员工转正后，因公司原因无法安排工作者，公司将提前15天以书面形式通知辞退员工，或

发给15天正常薪资代替通知。

2、因员工本人过错而需辞退者，所属部门应出具有关书面材料逐级审批，普通员工经行政部

批准生效，行政人员经总经理批准生效。

3、因员工本人过错而被辞退者，公司在其后的任何时候不得再行录用。

4、试用期内总出勤天数不满7个工作日的员工提出辞职，公司不计发薪资。

5、已批准辞工者，待办离职结算期间，必须遵守公司的各项规章制度，认真工作，否则按除

名处理乃至追究民事责任。

6、提出辞工者，公司可随时通知其结算薪金离厂。

第七条 员工离职工作交接规范

1、工作交接须由公司指定接收人；

2、接收人需提交接收报告，经公司有关领导认定达到了工作接续的要求，离职人员方可办理

离职结算手续。

3、工作接收人按以下八项内容接收岗位工作：

（1）公司下发的制度、程序文件、相关资料及名细目录；

（2）年度工作计划及完成情况；

（3）当月详细工作计划及工作进展；

（4）正在进行中的重要工作事项及过程描述；

（5）与本职工作有关的遗留问题；

（6）详细的客户及其它档案资料；

（7）对新工作接收人的工作建议；

（8）本职工作总结。

第八条 离职结算手续：

1、处理工作交接事宜；（离职交接表）

2、按调离手续要求办理离职手续；

3、交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

4、报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

5、职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

6、如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

第九条 离职薪金结算的规定。

1、被批准辞工、辞退、开除者、结算当前出勤薪金，并按公司规定承担相关奖罚。

2、试用期员工离职，根据劳资双方预先约定的试用工资，按其实际工作天数（包括节假日）

结算；

3、正式员工辞职，自提交《辞职报告》起满三十天者，当月工资按正常评定标准核发；经公

司主管领导批准提前离职的，根据其未结算日数按正常标准核发。

4、管理人员离职,，人事部需在2天内办完结算手续，财务部2天内将结算单工资核发给离厂

员工。经请示总经理，行政人事部办完结算手续后，可于正式离职后15天结算薪金。

5、对不辞而别或不按规定办理离职手续的人员，视为自动离职；自动离职者不予结算任何薪

金，并且公司将保留追究对其造成经济损失索赔的权力。

6、离职手续清楚并经相应责任部门签字确认、总经理审核后，方可报财务部核发工资。

第十条 离职补偿金

1、经济补偿金：公司依《劳动法》及有关规定向员工发放补偿金，其标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给一个月的基本工资；满半年不满一年的，按一年记发；不满半年的，发给半个月的基本工资。

2、因下列情形之一，解除劳动合同的，公司向员工发放补偿金；

（1）公司提出，经双方协商同意解除劳动合同的；

（2）公司经营状况发生重大变化，经劳动部门确认，可以裁减的人员；

（3）公司未按约定支付劳动报酬的；

十二、公司员工离职程序管理制度

第一条 本公司员工不论何种原因离职,依本制度办理。

第二条 员工离职区分

1、自请

2、职务调动

3、退休

4、解雇

5、其他原因离职

第三条 自请离职者,如平时工作成绩优良,应由公司高级主管加以疏导挽留,如其去意仍坚,可办停薪留职,但不发离职证件,目的仍希望再返回公司效力。

第四条 离职手续.1、员工离职,由部门直属主管向人力资源部索取员工离职通知书，并按规定填妥后,持单向主管副总裁办理签批,再递人力资源部审核；

2、职员以上人员离职时,应向人力资源部索要移交清册三份,按移交册内容规定,详细填入移交清册,办好移交手续后,一份存原公司,一份离职人员保存,一份随同离职通知单及工作时间一并交人力资源部核定。

第五条 移交手续.1、工作移交:原有职务上保管及办理中的帐册,文件(包括公司章则,技术资料等)均应列入移交清册,并移交指定的接替人员或有关部门,并应将已办而未结案的事项交代清楚(章则、技术资料等类应交保管资料单位签收)。

2、事务移交.（1）离职人员应填写具体移交表,由点收人员点收签名以清手续；

（2）移交点收人员：离职者为外勤人员时,点收人员为其所属主管,离职者为内勤人员时,点收人员为该部总经理所指定人员；

（3）离职人员以书面材料经获准离职后,人力资源部或财务部（会计人员及办公室人员）应填具移交表一式三份（必要时离职人员附明细表三份），经点收人员点收签名交财务部、人力资源部核实，并结清帐目后，由离职人员留存一份，一份上交财务部留存作帐，一份交人力资源部呈请总裁发出离职证明后归档；

（4）点收程序；

①所属部门②财务部③人力资源部

（5）公司员工离职时，应将未办理完事项根据手存记录编列明细表一式三份，经该外勤人员及其主管逐页签字后，转交人力资源部核对。核查后应尽速将结果通知主管，若经核对无讹，一份人力资源部自存，余二份由主管部门及离职人员留存；

（6）新任公司员工，从部门主管接收移交后，应于旧任员工离职后三个月内清理完毕各项工作，逾期发现之问题，概由新任员工负责，以示责任之归属；

（7）原公司员工离职后，由人力资源部通知新任公司员工，提醒期限，清理遗留问题；

（8）涉及财务问题，核查移交后，并经第三者证明，经与帐目核对无误后，列表通知部门总经理，副本抄送财务部总经理；

（9）核查时应将离职人员，应缴还金额或不符帐目通知离职人员，该员工于接到通知后一周内须到公司清结帐款。若逾期不到或虽到而未能清结时，公司依法向离职人员追缴或追诉；

（10）本公司员工离职时，各部须通知人力资源部，人力资源部以书面通知财务部冻结支付任何款项，其帐目经财务部核对清结，并由该部总经理核准支付；

（11）移交期限以5天内办妥为宜。

第六条 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，接替人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第七条 各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应予更正，如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清时，应由该部门主管负责追索。

第八条 离职手续办妥后，填发离职证明。

第九条 本制度2006年1月8日开始执行。解释权归人力资源部，修正权归综合管理部。

十一、公司员工辞退辞职管理制度

第一章总则

第一条 为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条 公司对违纪员工，经劝告．教育．警告的不改者，有辞退的权利。

第三条 公司员工如因工作不适，工作不满意等原因有辞职的权力。

第二章员工辞退管理

第一条 目的本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人力资源管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参考执行。

第三条 定义

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理制度或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

第四条 辞退员工的条件

符合下列条件的员工，部门主管可提出辞退建议．

1、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质完成工作任务的；

2、严重违反劳动纪律或公司规章的；

3、严重失职、营私舞弊、贪污腐化、挪用公款、收受贿赂或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

4、对公司有严重的欺诈行为的；

5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；

6、患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；

7、员工能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的；

8、参加岗位适应性培训后考核不合格或内部劳动力市场找不到适合工作的；

9、劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的；

10、经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的；

11、泄露商业机密，使公司蒙受重大损失的；

12、工作疏忽、贻误要务，致使企业蒙受重大损失的；

13、连续旷工达五日或全年累计达十日者；

14、仿效领导签字，盗用公司印信、文件者；

15、因破坏、窃取公司设施、文件等行为，致使公司受损者；

16、品行不端、行为不检，屡教不改者；

17、为个人利益伪造凭证，冒领各项费用者；

18、年终考绩不合格，经考察试用仍不合格者；

19、因公司业务紧缩，需减少一部分员工时；

20、员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

21、由于其他类似原因或业务上之必要者；

第五条 辞退员工的操作流程

辞退员工须按以下流程操作：

1、部门主管根据公司规定的辞退条件，事实求是的对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写＂员工辞退建议及评审报告单＂（简称＂报告单＂）

2、人力资源部门总经理接到＂报告单＂后，调查了解情况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署意见后报主管副总裁；

3、副总裁接到＂报告单＂后，必须与拟辞退员工谈话，了解情况和意见，根据事实情况确认是否需要辞退．如确需辞退的，副总裁签署辞退意见．如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作；

4、如果拟辞退员工为钟点工，应将部门负责人签署意见的报告单提请部门总经理讨论，给出处理意见；

5、如果拟辞退员工为试用期员工，应将＂报告单＂送交人力资源部，人力资源部在收到＂报告单＂后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总经理核查，再报送副总裁（或其授权人）审批．如属不应辞退者，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法；

6、总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门．如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视其情况对具体工作岗位作适当调整；

7、对被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案；

8、由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续；

9、完成以上流程的时限要求：

（1）部门总经理收到＂报告单＂后，在２个工作日内作出答复；

（2）人力资源部门主管收到＂报告单＂后，在三个工作日内作出答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源副总裁；

（3）人力资源副总裁收到＂报告单＂后，在３个工作日内调整确认；

（4）公司总裁签署意见后，人力资源部在５个工作日内协调解决问题。

10、申诉

辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

（2）被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动仲裁部门申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。

第六条 违反上述规定的处理办法

1、如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源部查证后，提出对管理者的考核意见；

2、符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第三章员工辞职管理

第一条 本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再交人力资源部门审核。

第二条 公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原岗位继续工作一个月。

第三条 员工辞职，申请被核准后，在离开公司前应向人力资源部门索要《移交清单》，办理移交手续。

第四条 员工辞职申请被核准后，人力资源部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

第四章附则

第一条 公司员工辞退辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定做适当处理。

第二条 本条例的解释权、修正权归综合管理部。

离职管理与成本控制 篇7

近年来，我国科技型中小企业蓬勃发展，对国民经济的持续增长起到了推动作用。然而，掌握着最有价值的知识资本的知识员工流动频繁，成为制约企业发展的瓶颈。因此，如何对知识员工的离职率进行控制，越来越成为企业关注的问题。本文从员工离职成本的具体指标和参数进行分析，提出了如何有效控制知识员工离职率的具体措施。、

离职管理的重要性

企业管理者最怕的是出奇不意地接到员工的辞职信，人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。管理者应该反省：是雇主不仁还是员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？所以，离职管理绝不是一个简单而轻松的话题。

据权威机构调查，在过去的5年里，被调查的科技型中小企业共引入各类知识员工7000余人，而流出的各类知识员工达5000余人，流出占引入的71％。虽然“重视人才”早已得到科技型中小企业的一致肯定，但令人费解的是，企业仍像“铁打的营盘流水的兵”，而且走出去的往往是优秀人才或业务能手，这必然会使企业付出高昂的代价。一个员工离职，对于公司来说，意味着招募、训练成本的增加，服务品质的降低，商机的流失，行政管理负担的增加，以及员工气势的降低。对于离职员工本人来说，意味着其在原组织的薪酬及利益的丧失，转换工作时期压力的增加，寻找新工作的成本，家庭及社会网络的调整，以及原有资源的流失。

根据美国劳工部的统计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；尤其是对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据美国管理协会（AMA）的统计，默克制药发现员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。

高离职率对企业的影响还远不止如此，很多企业的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于知识员工的脑子里。这类员工的离职将会对企业造成致命打击。因此，采取措施对离职率进行控制已刻不容缓。

下面我们对员工离职所造成的离职成本做一些指标化的分析。

用数字说话——离职管理的数据分析

一、离职成本

1.公司在离职雇员人职期间为其培训、教育等方面投入的成本及参加培训期间的差旅费等。

例如IT岗位、管理岗位、产品经理岗位，都需要大量的内训及外训等。

2.知识产权的流失成本（重要的资料文件、知识和技能等）

事实上，对于知识型企业，在这方面的数字远远超过我们的预期。根据美世公司在北京高科技行业的调查，一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的50%左右，同时，每增加一年，流失成本增加10%。

3.有关客户、供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本

不仅对于知识型企业，大部分生产型企业及其他行业也面临这样的问题。根据统计，采购、物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一个老客户的成本要高5倍之多。

4.离职面谈成本

对于大多数企业，离职面谈至少每次1个小时。

5.离职的经济补偿成本

在《劳动合同法》的大背景下，员工主动离职需要付出的成本相对较小，而员工被动离职，不管是终止或是中止劳动合同，公司都需要支付经济补偿金。根据《人力资本》杂志的调查，《劳动合同法》实施后，离职的经济补偿一般为离职员工2～5个月的工资。

6.雇员辞职引发的连锁流动成本

例如公关经理的岗位，如果有人离职，“磁铁效应”会导致离职雇员同时带走其他的雇员，或其他雇员受离职雇员的影响提出辞职。

7.与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本

事实上，大部分协商一致的员工离职，尚且需要付出上述那么多成本，如果与无法达成一致，中止劳动合同的成本就会大大提升。例如，一个完成的劳动争议解决过程可能需要100小时左右，这期间为法务代理付出的成本可以计量，而人力资源部门为处理纠纷的时间成本就更难估量了。

二、岗位空缺成本

1.内部雇员填补空缺成本

一般来说，从一名员工离职，到招聘新的、足以胜任的人员，一般的岗位空缺周期为45～60天。

2.需要额外临时工的成本

在员工离职，未招到新员工之前，可能需要招聘临时员工填补岗位空缺。

三、替换成本

1.内部招聘专员就招聘、甄选、录用等工作的准备成本

这部分成本，会根据招聘岗位的不同而有区别，在准备岗位需求、甄选候选者，以及录用手续上面，整个过程需要占用招聘专员大约30～100个工作小时，约合半周至两周的时间。

2.广告、猎头和网上招聘成本

对于招聘信息的发布，大部分企业会选择在专业的招聘网站发布招聘信息。以中华英才网为例，首页一周的招聘企业大约需要2000元～3000元，而一些企业的招聘专题，大约需要10000元左右。对于一些比较高端的职位，大部分企业会选择猎头，除去与猎头沟通的时间成本之外，猎头大约会收取1～2个月的该岗位的月薪。

3.招聘专员和用人部门主管或候选人的面试成本

一般招聘新的员工，需要2～3次面试，有3～5人参与面试，每次1～2小时。另外，如果有需要，还需提供给面试人员或候选人的面试场地、交通、伙食等费用。

4.新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本

新上岗的员工，在胜任力方面有很多需要跟进的地方。新雇员在试用期内需要辅导的时间大约为3～6个月，一般每个月1～2次，每次0.5个小时左右。

四、培训成本

对于新招聘的员工，公司需要对其进行各种培训，以便了解业务情况，工作内容及公司文化，这些成本包括各部门培训师的成本，培训资料成本，培训学员的工资和福利成本，培训管理（考试、记录），跟踪的成本，这些累计贾总大约需要400～550个小时。

五、损失的生产率成本

1.离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本

员工离职之前在公司参加的内训及外训，期间公司正常付给其薪酬福利，而这期间的生产率损失高达100%。

2.离职员工提出辞职后1～2个月内损失的生产率成本

在员工提出离职之后，大约需要1～2个月的时间进行工作交接，这期间，已决定离职的员工其生产率只有平时的50%～70%，同时，离职雇员对其他部门雇员士气影响，而导致他们生产率的下降，大约会达到10%～40%

3.空缺岗位损失的生产率成本

员工离职后造成的岗位空缺，如果空缺岗位无人替补，损失相当于离职员工工资收入和福利的100%，如有新的人员替补空缺岗位，由于熟练工作需要一定时间，这期间的损失相当于离职员工工资收入和福利的50%。

4.新雇员损失的生产率

新雇员初入工作岗位，需要接受培训，学习岗位技能，了解公司情况，认同公司文化，这期间很难立刻达到100%的生产率，按每月获得20%～25%生产率计算，平均5～6个月才能达到100%的生产率。

六、成本扣减

当然，员工离职后也存在成本的节省。例如，若新员工的工资低于原离职员工，可节省部门工资和福利；新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应，以及新雇员的绩效有可能高于原离职雇员等。

扔掉金手铐，建立人才孵化器机制——留住人才离职管理与控制

一个员工决定离开或留下，通常不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用。企业管理者该从根本上把握：招聘合适的人。考察一个人能否录用，不是看他能力有多少，而看他能力能发挥多少。看他是否认可企业文化，个人价值观是否与企业匹配，能力是否与岗位匹配，风格是否与主管匹配，是否有助于团队的和谐等。这些都是保证员工忠诚度的基础。

明基逐鹿软件公司的HR顾问笪开源先生说：“我们不是常说这是一个快速变革的时代嘛，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的人也是有想法的。我们不应对员工想发展、求变化的心态进行责难，问题的关键是要使员工的求变心态成为企业的可控状态。对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。”

如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多的时候是企业行为的折射。当企业发生员工离职，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，要反省的是“是否企业的人才环境恶化了”？企业人才管理的真谛不是用“金手铐”锁住张三李四，也不是事后扑火、 亡羊补牢，而是使自己成为一片沃土，让人才如雨后春笋，茁壮成长。

事业的机会与发展的空间，是很多企业在吸引人才、保留人才方面“低成本”屡试不爽的经验。清华同方集团培训经理介绍：清华同方的人才流失率能够保持较低水平，尤其是经历一些大的变革后，没有人才的大范围流失，很大的原因是由于公司“技术加资本”的孵化器机制。以项目为标准，成熟一个孵化一个。一个年轻人来公司，两年后就可能担任项目经理，再过两年，项目成熟，独立出一个子公司，这个人就可能成为公司经理了。清华同方独特的孵化器机制给年轻人创造了一个快速发展的事业平台。

另一方面薪金对人才的吸引力很大，一份调查显示：超过80%的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，“因为对于大多数人来说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。”同时，有超过60%被访者认为“高薪能挖到人才”。运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用，华为曾经因为出名的“高工资”而吸引了一大批优秀的人才。

离职管理规定 篇8

一、规范

为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确保公司和离职员工的正当权益，公司所有员工，不论何种原因离职均按照本制度办理。

二、离职类别与定义

辞职：是指在任职期间内，有员工提出提前终止劳动关系的行为。

辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，

公司提前终止与员工的劳动关系，予以辞退的行为。

协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系。

自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资。连续旷工3个工作日，或者1个月内累计旷工达3个工作日，或一年累计旷工达6日者。未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。

三、离职办理程序

1、协商解除劳动关系程序

1.1公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意向，综合部可提供必要的支持。

1.2员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通，了解其离职的根本原因。

1.3最后由综合部与员工进行协商，达成一致意见后签署解除劳动关系协议，员工填写《员工离职交接表》，并办理离职手续。

2、辞职程序

2.1辞职申请的提出：员工申请辞职，须填写《员工离职申请表》，已转正员工需提前三十日以书面形式通知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知综合部门。

2.2辞职申请的审批权限：员工本人提出书面申请，直接由部门负责人审核，并由部门上报公司分管领导审批，报总经理批准。

2.3员工辞职申请经公司审批同意后，方可办理相关离职手续。辞职

3、辞退程序

符合辞退条件的员工，由其所在部门负责人向综合部提出申请，公司分管领导同意，综合部审核同意，总经理最后确认同意，方可做辞退处理。

四、离职手续

确定员工离职后，综合部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作和职责，由离职员工的部门负责人安排工作交接事项，并安排其到综合部领取《员工离职交接表》，并按照顺序依次办理。

1、工作交接

1.1将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电子版的工作资料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求交接人和部门负责人在《员工离职交接单》上签字确认。

1.2经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指定的人员。

1.3、以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。

2、相关部门签字确认

2.1相关部门办事人员需要做好本部门与离职员工涉及的物品、文件等。

2.2员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门办事人员需认真负责地检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜。

2.3离职员工必须亲自办理离职手续，在双方确定的离职日期办理完交接手续。

2.4离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任何薪资。给公司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。

五、离职结算

4.1结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。

4.2结算项目

4.2.1非工作性质的个人借款在办理离职前一次还清。

4.2.2物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成文件或资料遗失时，视文件或资料的重要性确定应有移交人承担的经济补偿额度。

4.2.3工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月工资结算日或奖金结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和奖励，直到办妥各项手续为止。

4.2.3.1本人提出离职：不足一个月的，且未给公司造成任何影响的，工资按基本工资/21.75*天数，不计发事假、病假工资。

4.3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回后才给予办理相关离职手续。

4.3.1、财务部门应在收到办理完整离职手续的《离职人员物品移交单》后，予以工资结算。

六、其他事项

根据离职员工是否立即就业的情况，综合部出具解除劳动合同报告书或办理失业手续。

七、附则

本制度从发布之日开始执行。由综合部负责解释。