某市培养选拔女干部工作情况汇报

某市培养选拔女干部工作情况汇报（精选11篇）

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇1

2营造环境促发展 提升素质长才干

——市培养选拔女干部工作情况汇报

市妇联

近年来，我市各级党委、组织部门十分重视培养选拔女干部工作，制定和落实培养选拔女干部工作规划，积极推进女干部培养选拔使用工作，不断取得了新的进展。目前，我市现有女干部3717人，占全市干部总数11947的31.11%。其中，在党政机关工作的女干部有423人，占女干部总数的 11.38% ；在事业单位工作的女干部有3208人，占女干部总数的86.30% ；在国有企业单位工作的女干部有86人，占女干部总数的2.31%。在女干部中，副科级以上干部 89人，占全市副科级以上干部人数的10.01% ；其中正处级干部1人，副处级干部4人；正科级干部13人，担任单位主职的有8人；副科级干部71人。全市副科级以上女干部平均年龄40.5岁。全市 88 个直属单位有26个单位配备女领导干部31人，16个办事处、镇、场党政班子有15个班子配备女领导干部共18人。

一、主要做法：

（一）统筹规划，提高认识，努力营造女干部的发展环境。

1、明确目标规划。根据《中国妇女发展纲要（2001—2010年）》、《xx市妇女发展规划（2001—2010年）》，按照省委组织部提出的培养选拔女干部工作目标，结合《xx市国民经济和社会发展第十个五年计划》的总体要求，编制了《xx市妇女发展规划（2001—2010年）》。《规划》明确规定：各级政府领导班子要有一名以上女干部。各级政府部门、企事业单位、乡镇企业要有50%以上的领导班子配备女干部。正职或重要岗位女性数量要有较大的增加。女性后备干部比例达到20%。

2、提高思想认识。从讲政治的高度，充分认识做好妇女干部工作的重要性，切实加强对妇女干部工作的领导，把妇女干部培养选拔工作纳入干部工作的整体之中，形成了市委主要领导亲自过问、分管领

导具体抓、职能部门积极实施的工作机制。市委常委会每年都要听取关于妇女干部培养选拔工作的情况汇报，提出具体要求。

3、营造舆论氛围。利用电台、电视台、xx网等媒体大力宣传妇女干部工作，宣传妇女干部中的先进典型，做到了广播有声音、电视有图象、网上有文章，在舆论上强化引导。2007年以来在xx电视台开辟专栏专题报导了龙艳明等女干部工作风采，提高知名度，激发工作热情和政治责任感，营造良好舆论氛围。2008年，女干部龙艳明先进事迹还在中央电视台、省电视台上进行了广泛宣传。

（二）强化教育，注重培养，着力提高女干部的整体素质。

1、多形式培训教育。先后举办女干部理论培训班9期，培训女干部710多人。2007年还将xx等5名优秀的妇女后备干部送到了xx市委党校进行专题培训。每年举办各种类型妇女干部座谈会，在每年的人大会议和政协会议中，她们都有大量的提案均被采纳。

2、多途径实践锻炼。近年来，我市先后对39名副科级以上女干部进行了交流，对410多名女干部实行了岗位轮换。市老年龄办陈文兰等4名女干部被安排到民营企业挂职锻炼。市发改局xx等3名女干部先后被外派到沿海发达地区锻炼。

3、多台阶压担培养。对那些政治素质好、工作能力强、有发展潜力的妇女后备干部，逐步安排她们在适当的领导岗位上压担子。现任市副市长xx同志，经过实验小学年级组长、市文体局副局长、xx办事处副主任等多个岗位培养后，成长为副市长。xx、xx、xx、xx等都是经过多岗位培养走上主要领导岗位。

（三）多措并举，大胆选拔，强力推动女干部的成长成才。

1、把握选拔标准，严格选拔程序。对于符合选拔任用条件的妇女干部人选，在全面考察的基础上，本着分期分批，逐步解决，成熟一个，使用一个的原则，大力选拔任用。全市共有89名妇女干部被重用，其中副县级以上5人，正科级13人，副科级71人。其中有8人担任有关单位主要领导。

2、突破思想禁锢，大胆选拔任用。大胆突破思想禁锢，采取“二

不、三打破”的方法：不求全责备、不用条条框框限制、打破低一级职务任职时间限制、打破职级界限，打破部门领导干部职数界限，采取先进后出，逐步调整的办法任用妇女干部。xx、xx、xx等一批女干部被破格选拔到领导岗位。

3、创新选拔方式，赛场快步成长。近年来，我们不断创新干部选拔方式，让女干部在公选赛场上尽显风采。xx、xx、xx、xx、xx等一批女干部通过公开选拔走上了领导岗位。她们中平均年龄不到26岁，最小的只有23岁。

4、广开选才视野，拓宽后备渠道。在选拔培养后备干部的过程中，注意做到“四个结合”：即上下结合、与职能部门结合、与年度测评和考核结合、与评先评模结合。2006年，xx、xx、xx等优秀干部被及时列为后备干部后，现在都已成为乡镇和部门的领导干部。

二、存在的主要问题

主要表现在：

一是女干部占干部总比例不高。在全市889名科级干部中，女干部比例较少，仅占10.01%，特别是年轻女干部较少。

二是女干部分布结构不合理。全市女干部中，副科级以上女干部共有89人，担任副职的有81人，仅有8人担任主职。

三是是女干部梯次结构有待优化。女后备干部队伍比较薄弱，来源不足，新老交替衔接不够紧密。

五是女干部不平等地位仍然存在。在培养选拔女干部中“戴着有色眼镜”看待女干部，女干部一定程度上参政议政意识还不够强。

这些问题需要引起我们的高度的重视，采取切实措施加以解决。

三、意见及建议

1、重宣传，营造有利于女干部健康成长、脱颖而出的良好社会氛围。利用各种宣传媒体，宣传提高妇女地位的重要意义，广泛宣传优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。在全社会营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围。

2、当好参谋，积极为党委决策提供依据，积极争取培养选拔女干

部工作方面的政策。有针对性地提出对策建议，为党委、组织部门决策提供依据,进一步加强党政部门中层女干部的培养交流，形成科学的管理机制。

3、发挥工作主动性，着力提升女干部能力素质，努力配合组织人事部门做好工作。主动配合组织人事部门做好工作，把提高女干部整体素质作为工作重点，善于发现女性人才，特别要加大培养选拔优秀年轻女干部,认真做好女干部的推荐工作。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇2

一、更新观念, 突破用人观念上的障碍

陈旧落后的用人观念是影响选拔任用女干部的最大障碍, 这一障碍不破除, 会影响到女干部的培养选拔和使用工作。用人观念障碍突出表现在三个方面:一是平衡照顾观念。持有这种观念的人总认为女同志由于性别决定了其在家庭中充当着不可替代的作用。在选拔干部时, 对于同一起跑线上的后备干部, 则优先考虑男同志, 使女干部处于次要位置。二是求全责备观念。看女干部看缺点、看毛病、看小节多, 看本质、看大节、看主流、看潜力的少, 甚至以偏概全。三是论资排辈观念。选拔任用女干部时, 重资历、轻能力, 资历成为个别部门选用干部的一个重要标准甚至首要标准。突破用人观念上的障碍, 要在认识上逐步实现“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”;从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”;从“放羊式”培养转变为规范程序培养;从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔;从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。要充分认识选拔女干部的重要性和紧迫性, 从全局和战略高度出发考虑女干部的选拔问题, 以马克思主义政治家的思想境界和宽阔胸襟看待人事更替, 用发展眼光去审视女干部的培养选拔和任用, 真正做到不拘一格、惟才是举, 大胆启用那些虽有缺点、有失误, 但确有能力、有水平、勇于开拓、大胆创新、敢冒风险、事业心强的女干部。要破除陈旧的台阶观念, 尊重人才成长的一般规律, 把握优秀人才脱颖而出的特殊规律, 对于优秀的女干部要打破惯例、破格提拔, 努力为女干部搭梯子, 让她们“小步快跑”。

二、选育结合, 培养高素质的女干部队伍

1. 抓舆论, 促观念转变。

充分利用广播、电视、网络等新闻媒体, 宣传“四有”精神, 宣传女性参政的典型人物和先进事迹, 激发广大女干部的紧迫感、责任感, 树立竞争意识;宣传妇女在三个文明建设中的重要作用, 宣传正确的社会性别意识, 提高社会对妇女参政的认识, 形成有利于培养选拔女干部的社会氛围;宣传男女平等的基本国策, 确保培养选拔女干部工作的顺利开展。

2. 抓后备, 促人才储备。

要着力实施“蓄水”工程, 多管齐下选才。通过开展“巾帼建功”竞赛、技能展示等特色活动, 为妇女人才搭建展示才华的舞台, 拓宽选人识才的渠道。通过组织推荐、群众推荐和自我推荐等方式, 从各行各业中涌现出的工作成绩突出、具有较强领导才能的先进人物中物色女干部, 建立女员工人才库, 打造素质优良、数量充足、结构合理的女性后备干部队伍, 使女干部队伍有充足的“源头活水”。

3. 抓培训, 促素质提高。

一是加强理论教育, 提高理论素养。要制定学习计划, 明确学习内容、基本任务和措施要求, 建立并严格执行学习制度, 采取“请进来与送出去”相结合、个人自学与集中学习相结合的方式, 定期组织女干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 增强分辨是非、理论是非的能力, 提高政治素质和领导水平。二是加强共产主义理论和党的宗旨教育, 树立公仆意识。采取学党史、参加革命博物馆、挂职锻炼等形式, 教育女干部继承和发扬党的优良传统和作风, 增强群众观念, 坚持群众路线, 努力为人民群众服好务、用好权, 树立良好的公仆形象。三是加强新知识的培训, 增强驾驭市场经济的能力。组织女干部到发达地区参观学习, 开阔视野, 深化她们对理论知识的理解和认识, 增强对新知识、新方法的接受能力。

4. 抓锻炼, 促能力提升。

在抓好女干部理论学习的同时, 加强后备女干部的实践锻炼, 提高综合素质。根据培养目标, 本着纵向锻炼培养和横向锻炼培养相结合的原则, 采取挂职锻炼、岗位交流等多种方法, 分期分批安排女干部到工作第一线去, 接受锻炼和考验。通过实践锻炼, 丰富她们的工作经验, 提高她们的管理能力素质, 为以后走向领导岗位, 适应各项工作打下坚实基础, 为干部资源的合理配置奠定基础。

三、要求明确, 大胆选拔女干部

1. 要健全培养选拔女干部的措施。

在选拔任用女干部时, 要做到“五要”、“五优先”和“四统一”, 加强对女干部的培养选拔。“五要”即“讨论调整领导班子时, 要有女干部的使用方案;在同等条件下要优先提拔使用女干部;职务调整、岗位调换要兼顾女干部;外出培训、考察、挂职锻炼要安排女干部;环境复杂、工作难做时要支持女干部”。“五优先”即男女干部同等条件时, 优先选用女干部;干部职数缺额时, 优先考虑女干部;调整、组建新班子时, 优先配备女干部;建立后备干部队伍时, 优先确定女干部;干部培训时, 女干部参训优先。“四统一”即在培养选拔女干部工作要形成“共同开展调查研究, 统一思想;共同开展推荐活动, 统一步骤;共同制定工作目标, 统一部署;共同落实成才措施, 统一培养”的工作思路。

2. 要建立完善女干部选拔办法, 形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。

按照分散与统一相结合的原则, 制定可比性、公正性较强的选拔标准, 使女干部站在同一选拔线上比高低。与此同时, 要建立“三考一严”的女干部选拔制度, 考察看民意、考察看政绩、考试看学识、严格按程序。考察看民意, 就是把群众公认原则具体化, 建立健全民意测验和民主考评制度, 坚持和完善民主推荐干部制度, 注重听取和分析意见;考察看政绩, 就是对女干部所取得的政绩进行全面考察, 正确评价女干部对社会和家庭的双重贡献, 全面客观地看待女干部的优势, 辨证分析女干部的政绩的能力, 全面衡量女干部在整个领导班子中的任用, 形成正确的选人用人导向;考试看学识, 就是采取考试这种具有客观性强、标准明确、能够量化和比较鉴别的方法, 为选拔女干部提供充分有科学依据。

四、优化环境, 使女干部沿着健康轨道成长

对优秀女干部扶上马还要送一程, 组织部门要尽量为优秀女干部的成长创造良好的环境。一是优化班子结构, 营造女干部健康成长的“小气侯”。对拟安排女干部任职的班子, 要在理顺关系、优化结构的基础上, 重点配好配强一把手。一把手培养女干部要有较强的责任意识和丰富的领导经验。二是恰当安排工作, 做到人事相宜。要根据女干部个人的知识、智能、经验、特长潜能等优势, 为其选择合适岗位、安排恰当职务, 最大限度发挥女干部之长。三是上岗前辅导, 为其引路子。组织部门要在帮助女干部分析自己优势和不足的基础上, 主动给她们理清工作思路, 介绍工作单位、工作对象的基本情况、基本特点, 帮助她们分析工作现状、找准工作重点, 制定合理的工作计划和措施, 研究开展工作的策略艺术、方式方法, 增强她们工作的能力和效果。四是上岗后跟踪, 及时指导。上级党委和组织部门要有目的、有计划地定期考察、检查她们的工作、思想、作风等方面的情况, 并将考察结果及时反馈给她们, 以便弥补不足, 迎头赶上。五是困境时鼓励、顺境时提醒, 促使女干部沿着正确和轨道健康成长。女干部遇到难题或身处逆境时, 组织干部要主动上门交流思想, 帮助她们分析得失、正视缺点, 多鼓励、多加油, 促使她们在磨练中成长、在逆境中成熟。女干部处于顺境、春风得意、飘飘然时, 要及时“泼冷水”、“拉袖子”, 让其在掌声中保持清醒头脑。

摘要：做好培养选拔女干部工作, 对于充分调动广大妇女的积极性和创造性, 更好地发挥她们在改革开放和各项建设事业中的作用, 推动妇女解放事业的发展, 保障实现妇女的政治权利具有十分重要的作用。

县培养选拔非党干部情况汇报 篇3

（2014年9月26日）

尊敬的各位领导：

近年来，！！立足县情实际，坚持把培养选拔非党干部作为加强党的执政能力建设、优化干部队伍结构、构建和谐社会的重要一环，摆上县委重要工作日程，明确目标，强化措施，不断推进非党干部的成长和进步。现将有关情况汇报如下:

一、基本情况

111现有在职科级干部661人，其中，非党干部52人，占总数的7.87%；全县有人大代表144人，其中非党干部48人，占总数的33.3%；全县有政协委员183人，其中非党干部97人，占总数的53%。

二、主要做法

（一）提高思想认识，加大培养选拔非党干部力度。县委坚持把发现、培养、推荐和使用非党干部作为一项重要工作来抓，制定和落实有关政策，充分调动干部的工作积极性，使越来越多的优秀非党干部被选拔到各级领导岗位。一是领导重视，为选拔任用非党干部营造良好环境。近年来，我们坚持运用科学的发展观、全面的人才观、正确的群众观来指导非党干部工作，努力营造有 1

利于非党干部健康成长的良好环境。自觉把培养选拔非党干部工作列入重要议事日程，放在全县工作大局中来研究和部署。县委在每年一次全县大规模干部考察中都对我县非党干部情况进行一次全面的调查摸底，并建立和完善了全县科级非党干部花名册，对非党干部每年的学习工作情况进行分析总结，为培养和使用非党干部提供了准确的素材。二是坚持标准，严把非党干部选拔任用关。县委组织部注意加强与县委统战部、县工商联等职能部门的沟通和联系，密切配合，互相支持。始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，严把政治关，切实把那些经得起考验，具有较强政治鉴别力和政治敏锐性的非党干部选拔进领导班子。三是把握有利契机，为非党干部搭建平台。充分把握机构改革、县乡领导班子换届等有利时机，不断加大非党干部的培养选拔力度。在同等条件下优先提拔使用非党干部；在职务调整、岗位交流时优先照顾非党干部；有外出培训、考察、挂职锻炼机会时优先安排非党干部。2012年以来提拔非党科级干部21人，占非党科级干部总数的40.38%。四是加强宣传力度，形成社会关心和支持非党干部队伍建设的局面。县委每年责成县委组织部、县委统战部、县工商联，充分利用各类新闻媒体，大力宣传非党干部、优秀非党干部的先进事迹和他们的进取精神，切实提高社会各界对选拔非党干部工作的认识。

（二）坚持备用结合，进一步拓宽非党干部选拔渠道。为确保后备干部中的非党比例，县委采取多种渠道，把各类优秀非党人才吸纳到干部队伍中来。在考核中，及时发现掌握非党干部中的优秀分子，了解他们的现实表现和学习情况，把考核中发现的政治素质高、工作能力强、群众基础好、连续两年被评为优秀等次的非党干部列为重点培养对象。在每次调整充实后备干部时，要求各单位推荐上报的后备干部初步人选中必有一定数量的非党干部，从而拓宽非党干部的选拔视野，及时发现储备非党后备干部人才。全县科级后备干部452人中，非党后备干部80人，占总数的17.7%。

（三）强化教育培训，促进非党干部素质提高。根据干部队伍建设规划和领导班子建设实际，县委通过多种渠道、采取多种形式加强对非党干部的培训，取得了明显的成绩。一是提高理论素质。县委不断完善培训非党干部制度，在每年年初制定的干部教育培训规划中都把非党干部培训班列为主体班次，县委有计划地选派非党干部和非党后备干部参加各类主体班次学习，指导各单位选送年轻优秀非党干部积极参加各类业务培训，强练内功，提高素质，为非党干部脱颖而出打下坚实基础。二是注重学历培训。县委积极创造条件，鼓励支持非党干部参加各类学历达标学习，通过采取在职培训、自学函授和选送进修等多种途径，提高非党干部的文化素质。通过几年来的学习培训，非党干部全部达到大 3

专以上学历。三是强化实践锻炼。一年来，县委要求各单位在组建各种工作队时优先选派优秀非党干部参加，同时安排一定数量的非党干部进行跨部门、跨行业的岗位交流，使他们在多种环境和岗位上接受锻炼，积累新经验，增长新才干，在实践中锻炼成长。

三、存在问题

一是党政领导班子中非党干部比例不大。由于过去我县非党干部的比例一直较低，加上近年来由于机构改革、编制冻结等原因，非党后备干部队伍得不到有效的补充，导致非党干部青黄不接的现象比较严重。二是个别非党干部从政意识不强。由于受保守思想的影响，一些非党干部比较安于现状，从政意识不强。三是非党后备干部队伍还比较薄弱。后备干部近期可上岗的少，特别在青年干部中较优秀的和杰出的非党干部十分缺少。又由于近些年来，不断加大发展优秀年轻干部入党的工作力度，使一大批优秀的科级后备干部加入党组织。这给政府部门配备具有一定基层管理经验，同时又比较年轻的非党干部担任领导职务造成了基础性困难。

四、下步打算

（一）完善非党干部培养选拔机制。县委明确培养非党干部工作的目标和责任，把培养非党干部工作作为各单位、各部门的工作责任来落实。建立年轻非党领导干部跟踪管理制度，对全县非 4

党干部，在培训学习、实践锻炼、纪律监督及个人奖惩等方面，全方位实行跟踪管理，加强谈话沟通，促进非党干部的健康成长。

（二）不断创新教育培养举措。通过召开座谈会、报告会等形式，请老干部谈经验、让政绩突出的现职非党领导干部谈体会，帮助新走上领导岗位的非党干部尽快进入角色，当好人民公仆。通过挂职、任职、交流、轮岗等形式，安排非党干部特别是年轻非党干部到基层、到环境比较艰苦、情况比较复杂、困难比较多、任务比较重的地方和关键岗位去经受锻炼和考验。

女干部培养选拔 篇4

泗阳县坚持从选“苗子”、扩“路子”、压“担子”、搭“梯子”四个环节入手，认真做好女干部培养选拔工作，使71名优秀女干部脱颖而出走上乡科级领导岗位，327名妇女进入村“两委”班子。

一是选“苗子”蓄才。建立女干部后备人才库，每年结合干部考察和常态考察，采取组织推荐、群众推荐、个人推荐等多种方式推荐女干部，并将80名优秀女干部优先列入后备干部队伍。同时，根据基层女干部配备需要，因地制宜地组织开展“四公开、四差额”公推公选乡镇科级后备女干部工作，共选拔产生19名女干部后备人选，平均年龄31.5岁。

二是扩“路子”育才。把女干部培训工作纳入干部教育培训规划，坚持“请进来”与“走出去”相结合的方法，先后在县内举办女干部培训班7期，在清华大学等院校举办女干部培训班2期，受训女干部500余人次。根据岗位特点，本着实际、实用、实效的原则，突出抓好乡镇女干部对新农村建设和农村计生、农林、土地等政策法规的理解，抓好村级女干部带头富、带领富本领的提升，深入开展结对帮带活动和 “巾帼创业行动”等特色活动，不断提高女干部综合素质。

三是压“担子”炼才。组织实施女干部“五个一线培养工程”，分期选派260名优秀机关事业单位女干部到县重点工程 1

一线、招商服务一线、城市管理一线、信访稳定一线和新农村建设一线培养锻炼，增强女干部实践能力。加大女干部换岗交流力度，把一大批表现优秀的女干部从党务部门调到经济部门、从单一型部门调到综合管理部门，让她们经受全面的锻炼和考验，全县共有17名经过实践锻炼的女干部因实绩突出被提拔到乡科级领导岗位。

选拔培养乡镇女干部工作经验材料 篇5

“十五”期间，我们立足于全面提高妇女干部队伍素质，激励全体妇女投入“两个率先”的伟大实践，认认真真抓源头，扎扎实实打基础，乡镇女干部队伍不断壮大。全市138个乡镇的党政班子都配备了一名以上女干部，有29名女干部担任乡镇党政正职。在此基础上，一大批优秀女干部脱颖而出。新提拔4名副县(市)区长来自乡镇;8个县(市)区的四套班子有37名女干部，其中正职5名。在实践中，我们转换工作思路，实现工作重点下沉，破解妇女干部培养选拔工作的难题，取得了初步成效。

一、多渠道开源，壮大乡镇女干部的基本队伍

基层妇女干部基数少，导致妇女领导干部在干部队伍中所占比例小，这是妇女干部培养选拔工作的一大难题。为破解这道难题，我市各级党委政府，解放思想，勇于实践，创造宽松的政策环境，积极地为乡镇女干部队伍的壮大开辟源头活水。

一是拓宽入口，充实乡村女干部源头。近几年来，市、县两级组织人事部门都主动出击，通过到各地高校宣传政策、举办各种人才招聘会、公选“村官”等形式，辅之比较优惠的待遇，吸引女大学生回原籍工作。为充实村级女干部队伍，通州市在招考村级干部时，重点向女青年倾斜，两年招考46名村级干部，女性24名，占52。这批女青年分别担任村支部副书记、主任助理和专业会计等职务，工资待遇均由乡镇财政统一发放，同时纳入市委组织部的女干部人才库。通过各县(市)区的努力，乡镇女干部的比例五年提高了3.5个百分点。

二是保驾护航，让女干部在竞争中脱颖而出。在公务员考录、公推公选、竞争上岗等工作中，组织部、妇联首先在政策上主动把关，杜绝性别歧视，确保女性占比，有时还对女性适度倾斜，将一些岗位拿出来专招女性，为女性参与竞争创造宽松条件。同时，各级妇联配合组织部门对符合条件的女性做好宣传发动工作，主动为她们提供各种信息，组织针对性培训，使女干部参与各类岗位竞争的人数和成功率逐年上升。如东县通过两次招考，把50名女干部吸纳到优秀青年后备干部队伍中来，其中2人走上乡镇正职岗位，8人走上乡镇副职岗位，6人担任镇长助理。南通市级机关招录公务员，女性录取比例达到了50。

三是不拘一格，不断充实壮大女后备干部力量。在县处级、乡科级后备干部队伍建设中，我们对妇女干部的占比都提出刚性要求，确定后备干部名单时严格把关，女干部占比达不到比例的，一律不批。崇川区委规定，各单位上报后备干部时，女干部占比要在30以上。最终全区确定了120名乡(科)级后备干部，女性占46.7。为拓宽女后备干部来源，我们解放思想，敢于破格，只要素质优秀，在年龄、专业、任职年限、职务职级等条件上，女干部可以适度放宽。通过“双推双考”一批年纪轻、学历此文来源于文秘家园：wmjy.net高、有发展潜力的女干部被破格吸收到县处级、乡科级后备干部队伍中。

四是推动交流，为乡镇女干部队伍充实优质资源。乡镇女干部队伍的壮大不仅需要量的扩张，更需要质的优化。“十五”期间，我们有组织有计划地分期分批动员安排机关优秀女干部交流到乡镇工作，改善了乡镇女干部队伍的知识、专业结构。交流女干部也在乡镇工作中作风得到磨炼，实践能力得到提升，成为乡镇女干部中的中坚力量。全市29名乡镇正职领导干部中有近一半是从机关交流出去后，在乡镇锻炼成长起来的。如皋市把是否在乡镇工作过作为提拔机关干部的必备条件，激励机关干部下乡镇工作，其中成长了3名女镇长。

二、多层面培养，提高乡镇女干部的全面素质

女干部成长慢、培养难，难就难在基层女干部文化层次低、能力弱，缺乏竞争力。因此对乡镇女干部的培养要精心规划组织，强有力地推进实施。

一是优先培养，妇女干部率先实现轮训一遍的目标。针对基层妇女干部理论功底薄弱的状况，市委组织部和妇联提出“十五”期间对乡、村两级妇女干部轮训一遍的目标。市县两级联动，责任明确，任务落实。市委组织部与妇联抓乡镇，每年联合举办至少一期女干部培训班，每期不少于50人。市委组织部举办的中青班等重点班次中，女干部不少于20比例。市委党校、省委党校的重点培训班次，优先安排优秀乡镇女干部参加。目前全市乡镇副书记以上的`女干部基本都参加了省、市两级党校的培训，同时，市委组织部和市妇联加强对县(市)区妇女干部培训工作的指导和考核，各县(市)区加大对乡、村妇女干部的培训力度，五年共举办妇女干部培训班100多期，培训各级各类乡村女干部5000多人次。

二是重点培养，为优秀乡镇女干部开辟快速成长的通道。“十五”期间，市、县都确定了一批重点培养的乡镇女干部，为使她们顺利成长，各级党组织都对她们实现跟踪管理，悉心指导，在理论培训、实践锻炼、思想教育上为她们创造更多的机会。如皋市针对一个时期乡镇没有女性正职的状况，明确提出培养“当家型”女领导干部的工作目标，挑选优秀女干部到重要部门、重要岗位锻炼，使一批优秀女干部脱颖而出，从中提拔了4名女镇长。海门市委以正职女干部培养为重点，加大培养力度，全市三分之一的乡镇配备了女书记、女镇长。对乡镇女干部思想上的成长各级党组织也悉心关怀。结合班子考察、年度考核对她们的工作、思想状况加以跟踪了解，市委组织部、市妇联每年都要组织乡镇女干部座谈会，组织她们交流思想工作，对她们的成长进步提出要求。

三是换岗培养，提高乡镇女干部的竞争实力。市县两级党委组织部都十分注重通过换岗培养来丰富乡镇女干部的阅历，拓宽视野，完善知识结构，提高能力水平。每年都围绕企业改制、招商引资、文明创建、沿江开发、民营经济等全局性重点工作，选调乡镇女干部在艰苦环境、复杂工作中经受锻炼，提高攻坚克难的本领，磨炼意志品质。如皋雪岸镇镇长，原是一个镇的副书记，素质很好，但受岗位局限，表现并不突出。如皋市委把她调到招商引资一线锻炼，二年的实践使她的各方面能力得到提高，作出了优异的成绩。在如皋市民主推荐乡镇正职领导干部时，她脱颖而出，得到大家的推荐，走上了镇长岗位。5年来市县两级选派1000多名妇女在急、难、险、重的中心工作中锻炼。

三、多方面重视，培育乡镇女干部成长的良好氛围

各级党委不仅从思想上高度重视妇女干部的培养选拔工作，更注重把这种重视转化为工作上的有力领导和推动。

一是抓住换届契机，重点推进。在换届工作中，市县两级对照规划，分析难点，突出重点，及早落实各种措施，做好充分准备。海门市委规定乡镇党委换届选举时，每个乡镇必须有一名以上女干部作为党委委员候选人，在坚持条件的前提下，确保一名以上女干部选入班子，换届、乡镇合并中8名女干部走上乡镇党委书记、镇长的岗位。海安、如皋、通州等地政府换届时，都配备了35岁以下的年轻女干部。通州市乡镇党委换届，一次性提拔14名女干部担任乡镇党委领导职务。

二是认准苗子，敢于破格提拔。对于基本素质好、有发展潜力、群众公认的优秀女干部，各级党委敢于解放思想、大胆使用。海安县委为改变女干部源头不足问题，突破资历、职级等限制，通过公推公选的形式，一年内选拔30名女干部担任各级各类助理，为妇女干部成长提供舞台。前几年南通市公开招聘团市委副书记时明确只招女性。一名女干部年仅25周岁，在副科级岗位上任职仅一年多，但经过笔试、面试、考察，该同志各方面素质确实不错，有发展潜力，市委常委会研究通过，破格重用。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇6

发展女党员和培养选拔女干部，是加强新时期党员队伍、干部队伍建设的一项重要工作，也是社会经济发展的客观需求。加大发展女党员和培养女干部的力度，不断拓宽选拔视野，夯实人才基础，努力优化成才环境，提供发展空间，切实将发展女党员和培养选拔优秀女干部这两项工作落到了实处。

我们将对女干部的培养教育、提高素质，作为重要环节来抓，并注意适应女干部特点，多层次、多形式、多渠道地培养提高女干部。

1.培训教育。在培训内容上，针对女干部特点和女性人才成长规律，开设相关课程，邀请有成就的女企业家、女干部谈个人成长体会，同时组织学员实地考察、心理测试，取得较好效果。在近年来我区举办的两期中青年干部培训班上，女干部均占相当比例，仅今年5月举办的中青年干部培训班，女干部达18人，占培训班全体学员的三分之一。此外，我们积极推荐优秀中青年女干部和科级女干部参加苏州市女干部培训班学习，几年来共推荐19人参训。通过这些教育，提高了女干部的理论水平、政治素养，开阔眼界，增长知识，增强了女干部的责任感和使命感。

2.换岗交流。针对女干部大多工作经历单一，多边适应能力较差等情况，结合干部调整交流，区委有意识对女干部进行换岗锻炼，将从事政工、群团部门工作的调到行政、经济部门工作；将机关工

作的干部调到街道等基层一线进行工作；将在基层工作的同志调到机关工作。近两年，还安排8位科级后备女干部参加机关、基层双向挂职锻炼。1998年来，全区共有108名科级女干部交流或提拔到党政机关和经济部门任职。现任计划生育局局长张迎春同志，曾任区团委书记，妇联主席，街道党委书记、办事处主任，并在区委统战部、区人大办公室等任职，现主持区计划生育局工作。

3.压担子培养。对有潜力和培养前途的女干部，我们有目的有计划地把她们放在一线和关键岗位上锻炼，通过实践锻炼提高她们组织协调能力、驾驭全局的能力，使她们在艰苦环境中增长才干，为他们走上更高的岗位打下基础。如现任副区长盛蕾同志，是省委组织部选调生，曾干过团工作，为了让她得到全面锻炼，我们及时安排她到街道担任党政一把手。两年多的实践锻炼，其领导、组织、协调、决策能力都有提高。去年被提拔为副区长，成为我市最年轻的县处级女干部之一。

一是强化目标，落实规划。区在1999年制定了《金阊区党员发展三年规划》，规划中除了明确发展党员相应的学历要求、年龄要求，条件要求外，将女党员的发展作为改善党员结构的重要内容。各基层党组织也相应制定规划，将女党员发展目标层层分解。区委组织部结合考核对全区基层党组织发展党员工作进行检查，在规划的落实上下工夫，从数量上确保女党员的发展。

二是明确责任，联动推进。发展女党员工作目标要实现，需要

全区上下形成共识，需要区域内联动推进。组织部门作为此项工作的主要职能部门，在发展女党员工作上主要履行指导职责；基层党组织承担具体培养发展职责；各级妇联作为妇女工作职能部门，承担物色培养优秀妇女人才，并及时向党组织推荐的职责；作为党的助手，我们要求各级团组织在双推工作中，要注重及早发现年纪轻、文化较高、素质较好的女团员、女青年，为党组织培养挑选优秀女性人才，输送新鲜血液。实践证明，各职能部门间、各级党组织的整体联动，为女党员的发展营造了良好氛围，促进了此项工作的顺利开展。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇7

不断加强干部队伍建设

中共***区委组织部

女干部队伍建设是全区干部队伍建设的重要组成部分。我区把配齐女干部作为加强干部队伍建设特别是党政班子建设、优化班子结构、增强班子功能的一项重要任务来抓，认真贯彻落实《中国妇女发展纲要》和《**区妇女发展规划（2001—2010年）的实施意见》的要求，大力培养选拔女干部。

一、我区领导班子女干部基本情况

一是全区领导班子女干部基本情况。我区历来重视女干部的培养选拔。目前，全区处级领导干部队伍中女干部151名，占总数的29%。其中：处级正职领导44人，占处级正职领导总数的27%；副职107人，占副职总数的30%。区政府工作部门领导班子中女干部配备率达到了60%，区委工作部门领导班子中女干部配备率达到了88%。

二是镇（街）领导班子女干部基本情况。全区23个镇（街）班子配备女干部52人，占镇（街）领导班子总数的27%，女性党政“一把手”11人，占镇（街）党政“一把手”总数的28%。11个镇班子成员配备女干部25名，全部配齐；12个街道班子成员女干部全部配齐，共配备27名。

二、我区培养选拔女干部基本做法

一是造好环境，营造女干部成长的良好氛围。健全女干部选配工作定期分析研究制度，历次招考录用干部都要求关注女干部，要求处级领导班子后备女干部的比例不低于后备干部总数的30%；借助《妇女〃儿童》等媒介，公开女干部培养选拔政策措施；开展“巾帼文明岗”、“十佳女能手”等评选活动，表彰各条战线中的优秀女干部；积极宣传在抗洪、抗震救灾等急难险重工作中表现突出的女干部，在社会上营造女干部参政议政和成长的良好环境。

二是加强培养，帮助女干部提高自身素质。举办各类干部培训班，明确要求女干部人数不低于30%，有计划、有步骤地安排她们进行理论培训和专业培训。近2年来，先后培训处级女干部47余人次。坚持课堂与实践相结合的办法，通过交流任职、岗位轮换，选派到条件艰苦、情况复杂的基层一线和经济相对发达的地区去任职、挂职，以及抽调参与急、难、险、重等重大工作等方式，让女干部经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，在实践中积累经验，增长才干，增强她们实践经验以及解决复杂问题的能力。2008年以来共抽调了33名女干部参加全区重点工程项目建设，占抽调人数的40%，交流轮岗的118名干部中女干部就有41人，占到总数的34.7%。

三是及时使用，增强优秀女干部干事激情。在全区处级领导班子调整工作中，我们始终坚持把女干部的选拔任用放在重要位置，对有潜力，有专长的女干部大胆提拔使用。在优化配备上，建立后备女干部人才梯队，对女性比较集中的部门加大选育力度，对优秀女干部进行跟踪培养，使符合条件的优秀女干部进入处级后备干部

队伍，不断提高女干部工作积极性。去年以来，提拔处级领导职务的女干部有28名，占到提拔总数的32%。

三、存在问题

一是女干部的比例总体上偏低。就目前我区女干部统计数据来看，总体比例依然偏低。由于受到机构、编制的限制，还有一个街道暂未配备女干部，总体而言，女干部进入领导队伍数量依旧偏少。

二是女干部的队伍结构不够合理。女干部特别是女领导干部分布还不够合理，依然存在低职多、高职少，从事党群、文卫工作多，从事经济、建设的少等情况。

四、对策举措

一是充分挖掘现有资源，加强本区女干部的发现培养。积极利用科教文化区女干部资源优势明显的特点，首先要善于识别和挖掘党政机关的优秀人才；其次要同时在法院、检察院、教育、卫生系统等优秀女性人才较多的部门发现女干部，在经济建设第一线大胆选拔熟悉市场运行规则、善于管理、有领导能力的合格女干部；最后要不断加大在基层一线发现和选拔女干部的力度，使优秀女干部在更大范围内得到调配和使用。坚持“重点干部重点培训”和“缺什么，补什么”的原则，对有发展潜力的女干部优先安排培训，有针对性地提高思想素养、理论水平和实践能力。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇8

2006年初，市妇联为了全面了解和掌握全市女干部的情况，在女同志相对集中的教育、卫生等7个部门选出142名代表就如何培养选拔女干部的问题进行座谈，并在这部分代表及全市副科级以上女干部中就我市女干部队伍的现状进行了问卷调查。调查中发现我市党政领导班子中女干部比例偏低，女领导干部青黄不接、后备女干部来源匮乏的问题仍然存在，针对上述问题，我们提出如下建议供组织人事部门参考。

一、创新观念，优化女干部成长环境

目前，我市在科（局）级单位及乡镇任职的女干部较少。在科（局）级部门任正职的女干部只有5名，占同级的8％，在乡镇任职的女干部只有2名，占乡镇领导干部的5％。女干部的年龄偏大。全市31名女领导干部中51岁以上的4人，46－50岁7人，41－45岁10人，36－40岁7人，35岁以下的3人，可见40岁以上占主体。由此可见，我市女干部大部分集中在街道，人大、政协各科室，活跃在重要和关键岗位的屈指可数，而且年龄普遍偏大。使我市女干部出现正职少，副职多，重要岗位少，一般岗位多，实职少，虚职多，提拔任用的少，停留不动的多，年老的多，年轻的少的现象。鉴于此，建议在女干部选拔和使用上，一是解放思想，大胆选拔。打破“避实就虚”的方式，破除“求全责备”等陈旧观念，重德才，看发 1

展。二是抓住契机，适时提拔。在班子换届、调整、民主推荐时，都强调女干部的比例，在干部考察时，注意发现优秀女干部人才。三是拓宽渠道，多方选拔。不仅从党政机关中选拔，而且注意从企事业单位选拔，从女性集中的部门和行业中选拔，尤其注意从基层中提拔。四是坚持标准，保质选拔。对符合条件的，及时选拔进领导班子，对达不到任职要求的，不迁就照顾，不降格以求，使选拔上的女干部质量明显提高，同时，对选拔进领导班子的女干部充分信任，放手使用，使其有职、有责、有权，在各自岗位上发挥应有的作用。

二、强化培训，提高女干部整体素质

提高女干部行使决策权力和领导能力，强化培训是一条必由之路。在调查中我们了解到大部分人认为我市女领导干部整体素质高，干事，务实。但也有少部分人认为在近几年提拔的女干部中有些人身上存在骄傲自满，对业务不钻研，官架子大等问题。这其中不排除在近两年的考核中被免或黄牌警告的女领导干部。这些现象的存在或多或少地给我市女领导干部整体评价带来负面影响。前几年，为提高女干部的比例我市在提拔使用女干部时曾采用突击式地提拔方式，违背了女干部的自然成长规律，拔苗助长，欲速则不达，导致部分女干部中途“夭折”。我们建议一是对女干部的选拔要坚持标准，保质选拔。对符合条件的，及时选拔进领导班子，对达不到任职要求的，不迁就照顾，不降格以求。二是加大任职后的跟踪培训力度，建立健全定期轮训制度，谈话制度，挂职锻炼与任用相结合的制度，完善定期谈话制度使受处分的女干部，在处理前能够得到组织上的及时教育和正确引导，使她们不错过改过的机会，以防中途掉队。三是改进女干部培训方式。为拓宽女干部视野，加快女干部的成长，除进行理论、业务培训外，还要组织女干部到经济发达地区参观学习，组织女干部到延安等地接受革命传统教育，使女干部得到全面培养。

三、从基层抓起，加强女后备干部队伍建设

做好妇女干部的培养选拔工作，关键是抓后备。目前，我市副科（局）级以上女领导干部33名，其中35岁以下的3名，占同级人数的9％，45岁以上12名，占同级人数的36％。副科（局）级后备干部196名，其中女性45名，占23％。从上述数据中可以看出，抓后备力量，充实女干部队伍势在必行。近年来，因企业改制、机构改革和人事制度改革等种种原因，干部队伍的入口变得狭窄，体制内优秀后备女干部的选拔和储备渠道匮乏，成熟人选数量不足现象比较突出。因此，我们建议一是建立女性人才推荐制度，各级妇联在发挥自身优势，注意发现基层优秀女性人才的基础上，通过联席会议等形式向组织部门推荐优秀人才，使妇联的推荐工作与组织部门的人才培养使用接轨，让更多的优秀女性进入组织部门的选拔视野，有效扩大组织部门的选拔渠道。二是要通过轮岗、下派等方式，让

女干部在实践中增长才干，要有意识地选拔一批年纪较轻，知识层次较高，发展潜力较大的青年女干部派到乡镇、街道和基层企业事业单位挂职锻炼，对她们进行跟踪观察和培养；对一些有发展潜力、尚缺少主持全面工作经历的副职女领导干部，可以考察安排到下一级正职岗位锻炼。三是在招收、录用干部时要注意女干部比例，同等条件下的女干部要优先使用；公开选拔竞争上岗中拿出部分职位定向选拔女干部。四是重视各年龄段各层次女干部的培养使用，珍惜女干部的政治生命，敢于把素质较好、有开拓意识、群众拥护的女干部选配到关键岗位上摔打锻炼，对实绩突出、有较强领导才能的女干部大胆提拔，推上正职岗位领导全面工作。从而优化基层女干部队伍结构，促进女干部“阶梯式发展”。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇9

一、学习贯彻执行《条例》工作情况2002年7月，《党政领导干部选拔任用工作条例》正式颁布后，道里区委把学习贯彻《条例》作为重要工作，纳入议事日程，并结合道里区实际，制定措施，狠抓落实。重点在推进干部选拔任用民主化、提高民主意识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，将《条例》贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中，收到显著效果。

（一）深入学习贯彻《条例》，在思想认识上取得新突破

1、抓学习，提高领导干部贯彻《条例》的自觉性。区委把学习贯彻《条例》作为领导班子自身建设和加强党的建设的一项紧迫任务，周密部署，精心组织，认真抓好落实。一是区委常委带头集中学。首先，常委会和中心组采取集中辅导、座谈讨论、专题研讨等形式学习《条例》，付智君书记带头做专题辅导。每位区级领导都能自觉学习《条例》，用《条例》精神统一思想。其次，区委召开全区党政干部大会，及时传达中央、省、市委会议精神，部署学习贯彻《条例》任务，在“两风”建设集中教育活动中，把《条例》作为学习检查重要内容，作为从源头上防止和纠正选人用人不正之风的重要措施来抓。区委还将贯彻执行《条例》的有关要求，纳入到区第八次党代会工作报告之中，作为加强领导班子建设和干部队伍建设的重要任务狠抓落实。今年，中央下发5＋1文件后，区委立即召开中心组学习会，并扩大范围，吸收区二级班子党政一把手参加，区委主要领导和相关部门领导作了中心发言。二是组织发动全面学。下发了《中国共产党哈市道里区委员会关于学习、贯彻<党政领导干部选拔任用工作条例>的通知》。全区分区级、处级、科级和一般干部四个层面进行学习贯彻。区级和二级班子干部还将《条例》主要原则内容张贴在办公室，并充分运用墙报、展板以及村有线电视和无线广播网等形式大力宣传。三是查找不足专题学。在“党风”建设集中教育活动中，区委分别召开了常委会、全区党政干部大会公开查摆贯彻执行《条例》和干部工作中存在的突出问题。召开党政领导干部、老干部、民主党派等方面十几个座谈会，征求意见和建议。还先后五次下发1500余份涉及6个方面、40多个问题的调查问卷，征询意见，并针对反映的干部工作存在问题进行认真研究分析，积极加以整改。四是搭建平台活化学。区委组织部围绕《条例》内容，编写了一套知识问答题，在全区二级班子领导干部及组织人事干部中，开展了《条例》知识问答活动。同时，还参加了市委组织部组织的《条例》知识赛活动。有效地促进了领导干部及组织人事干部更好地学习掌握《条例》内容。五是结合辅导系统学。在2003年举办的两期二级班子主要领导研讨班、三期二级班子领导干部进修班上，深入学习研讨了《条例》意义、内涵、具体规定等内容，区委组织部围绕主要领导如何贯彻执行《条例》进行了辅导讲座，全区二级班子和基层干部也都开展学习辅导活动，主要领导带头进行了学习辅导。

2、抓责任，提高领导干部贯彻执行《条例》的紧迫感。区委建立了三级贯彻执行《条例》责任制和区二级班子、专兼职干部三个层面的监督队伍，确定区委书记第一责任人，二级班子主要领导直接责任人，主管领导具体责任人的责任体系，把贯彻执行《条例》列入全区党的建设的重要目标进行考评，出现问题追究党政主要领导责任，并作为考察班子、领导干部的重要依据。

3、抓案例，提高领导干部自觉接受群众监督的坚定性。为了进一步提高领导干部的认识，警示干部，结合“大兴求真务实之风、推进反腐倡廉工作”集中教育活动，开展案例分析活动，剖析反面典型案例。特别是中组部通报的郑元盛、张型鲁、郑泽生、马德等案例，进行深刻剖析，查找危害，追朔根源，联系实际，提高对选任干部坚持正确导向重要性的认识，也使全区广大党员干部受到了一次学习贯彻《条例》必要性、迫切性的教育。

（二）以学习贯彻《条例》，在选拔任用干部标准和原则具体化上取得新突破

1、坚持正确用人导向，用好的作风选作风好的人。两年来，在干部提拔任用上，我区始终坚持以《条例》精神为指导，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备标准，重政绩，重“公论”，把一批政治上靠得住、业务上有本事、肯干事、能干事优秀的干部选拔到了各级领导岗位。在调整的干部中，主要领导干部带头遵守《条例》，能够顶住方方面面压力，坚持条件、标准、原则，调整和使用领导干部。组织部结合“两风”和“树组织人事干部形象”集中教育活动，开展做“公道正派”组工干部大讨论活动，使组工干部的思想政治素质、工作作风和工作能力有了明显提高。按照5＋1文件精神，修改完善了干部工作制度，进一步规范了干部工作。两年来，区委调整二级班子一把手101人次，注重把那些政治素质强、能力水平高、善于驾驭复杂局面、能够创造性地开展工作、团结同志、廉洁自律、群众威信高、统带能力强的优秀干部选配到了党政主要领导

处。

（五）深入学习贯彻《条例》，在扩大民主完善机制上取得新突破我们认为，要使干部选拔任用民主化的制度得到有效执行，并取得理想效果，还必须建立制度实施的科学机制。首先，试行了领导干部公开选拔机制。目前，领导干部产生的方式主要有选任制和委任制。我们认为：相对而言，选任制更为集中和直接地体现民主的精神。去年，区八次党代会后，为进一步加强领导班子和领导干部队伍建设，改善结构，为实现道里区在全市率先全面实现小康社会、率先基本实现现代化的宏伟目标，建设一支奋发有为、能担重任的高素质的领导干部队伍，区委根据道里区发展需求，确定了经济、城建和文秘政务三个类别10个副处级岗位，向全区公开选拔副处级干部。这项工作历时近两个月的时间，获得了圆满成功，达到了预期目的，收到了良好的效果。一是成立了组织机构，制定了《工作方案》。二是广泛组织发动，深入宣传动员。在全区公布了条件，公开了岗位类别。三是严格程序，全程公开，全程监督。即公开公选领导类别、数量及条件，公开报名结果、笔试结果、面试结果、考察结果、拟任人选和最后结果。整个过程都由区纪委同志全程监督。每个阶段结束后，公选工作领导小组都召开会议研究部署下部工作。公选出的10名干部在新的岗位发挥了积极作用，在全区产生了良好的反响。其次，建立了民意的运用机制。我们把民意结果作为干部选任和管理的重要依据。一是在推荐干部上体现民意。选拔任用干部必须经过民主推荐，做到没有经过民主推荐的不进行考察，民主推荐票不集中，群众公认程度不高的，一般不列为考察对象。二是在考察干部上体现民意。在考察中尽可能扩大群众参与的范围和程度，不仅了解机关和基层干部群众的意见，还了解服务对象以及原工作单位的意见，使考察更加客观全面。我们还坚持每年对领导班子和领导干部进行一次年终考核，根据考核结果，对干部提出提拔、交流、诫勉、降职等意见。三是在党委决策上体现民意。党委在讨论决定干部时，认真分析群众意见，对群众认可度不够、意见分歧较大的拟任人选不讨论；对多数群众不赞成的坚决不任用；对多数群众不满意的，及时进行调整；对群众评价差、考核中民主测评不称职票超过三分之一以上的领导干部，降职或免职；坚持民主集中制，充分讨论，科学集中，慎重决策，确保选准用好干部。四是在教育干部上运用民意。我们还将民主推荐、民意测验和考察情况，在领导同干部谈话时，及时向干部本人反馈，发挥民意结果对干部的激励教育作用，促进干部健康成长。第三，建立干部选拔任用民主制度的监督机制。一是建立了“道里区关于实施对干部选拔任用全过程监督的实施办法”。二是建立了选拔任用干部检查抽查制度。区委组织部每年都要对基层党委贯彻落实《条例》情况进行检查，并及时发现和纠正违法违规操作的干部任免，矫正不规范的操作。第四，建立相关责任追究机制。一是考察责任追究机制。对于因个人能力原因或不坚持原则而造成考察失实失真的，视其情节严重，取消考察资格或调离组织部门，直至追究相应责任，以强化工作责任心，增强识人的科学性。二是用人失误责任追究机制。在考核准确的前提下，因盲目赞成或反对某项人事任免而导致用人决策失误，造成严重不良影响的，追究决策成员的个人责任。在抽查基层做出的所有用人决策时，查看每个与会成员的个人意见是否如实记录，是否有本人签名。若多次出现用人决策失误，就要追究具体人的责任。藉此制度，促进用人决策时，把对事业负责与对自己负责结合起来，认真慎重地行使用人决策权，杜绝随意性，增强公正性。

二、存在的问题一是干部培训和教育相对滞后。随着机构改革一些同志刚刚走上领导岗位，有的走上了新的领导岗位，岗位变化快，而培训的速度还跟不上干部岗位变化的要求，个别领导对《条例》的学习还不够，干部政策、选拔任用的程序标准还不甚了解。二是干部考核的标准和方法还比较单一。分类考核的标准还没有规范起来。考察干部不称职和不称职界限不够具体。三是干部监督的途径和手段有待深化。对领导干部八小时以外的监督还仍然是目前干部监督工作的薄弱环节，特别是对干部的生活圈、社交圈、家庭圈日常掌握考察还不够，有些社区对干部了解的情况还不多，或者是了解一些不良反映也不愿说，有些干部不能够主动参与社区活动，接受社区监督。四是干部监督管理的基础工作还需要加强。《条例》中规定“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人”。因为推荐票必须达到多少的规定比较模糊，缺乏衡量标准。有个别单位领导为多出干部，在群众中有意引导，还有个别单位由“组织”出面通融说情，统一口径扬美盖丑，想使并不十分优秀的干部甚至想甩包袱的干部得到提拔。这些单位的做法与正常的单位举荐有着本质上的区别，与党的干部路线根本不相容。

三、今后工作打算

1、进一步加大学习宣传贯彻《条例》的力度。学习贯彻《条例》是一项长期任务。要坚持理论联系实际，把学习《条例》与学习贯彻“三个代表”重要思想、党的十六大精神结合起来，与党风廉政建设、健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制结合起来，与加强领导班子建设，创建发展型班子活动结合起来，与解决干部监督工作存在的问题结合起来。专题进行《条例》讲座，对全区二级班子成员和组织人事、纪检和干部监督员普遍进行培训，召开学习贯彻《条例》专题民主生活会、研讨会、专题报告会，深入学习宣传贯彻《条例》。同时，通过会议、简报、专题、经验交流和广播等形式加大宣传力度，不断提高各级党委和领导干部贯彻执行《条例》的能力和工作水平。

2、加大创新干部监督工作的力度。做好新世纪、新阶段的干部监督工作任务十分繁重。我们要着眼提高党的执政能力和领导水平，坚持对干部选拔任用工作的监督和对领导干部的监督一起抓，加强对主要领导用人上的监督，加强对领导干部的日常管理和监督，加强对干部选拔任用工作实行全程监督，不断改进方法，健全制度，完善机制，实现干部监督工作的科学化、规范化。

3、加大监督检查《条例》贯彻执

行的力度。加强监督检查，是确保《条例》全面贯彻落实的重要举措。我们要把监督检查工作放在党建工作的首位，用加强领导班子和干部队伍建设的成果来衡量监督检查工作的成效。充分发挥干部监督部门和专业干部及监督员的作用，把干部监督工作与区委重要目标结合起来，进行专项考核，同时根据全区重点工作和干部工作重点监督检查，建立健全干部监督巡视制度，以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，防患于未然，及时发现苗头，把问题解决在萌芽状态，实现监督关口前移。另外，对违反贯彻执行《条例》的问题要及时查处和纠正，对群众举报的问题要认真进行调查了解和处理。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇10

女干部工作的指导意见》的措施

根据中铁××ׄ2011‟×号《关于做好学习贯彻<关于进一步加强和改进培养选拔女干部工作的指导意见>有关工作的通知》精神，我们结合实际，总结分析了本公司党委在使用、选拔、培养女干部工作方面所取得的成效与存在的不足，并针对薄弱环节制定相应的措施。公司现有机关正式职工40人，其中女职工为14人，占机关总人数的35%；现有部门副职以上干部23人，其中女干部6人，占干部总人数的26%。虽然我们在培养、选拔女干部工作中给广大女职工提供了广阔的舞台，也取得了一定的成效，竞聘了一批工作能力较强，有较丰富实践工作经验，能吃苦耐劳的女领导干部；尤其是女干部在公司机关部门中所占的比例高出平均水平。但同时也存存一些不容忽视的问题：由于公司重组后许多工作还来不及做，对女干部的日常跟踪管理培养还没有计划；对女干部选拔到一定岗位上以后，相应的继续教育培养工作力度不够，主要靠她们自己去摸索而缺少必要的帮教，只是一味地埋头工作，缺少必要的学习研究，工作压力大，不利于她们今后的进一步发展；个别竞聘上来的女干部对自己的岗位职能不熟悉，有畏难情绪；有的工作积极性不高，个人素质有待提高，等等。

针对女干部培养选拔工作中存在的不足，在今后的工作中，要深入贯彻落实好股份公司《关于进一步加强和改进培养选拔女干部工作的指导意见》和集团公司有关文件精神，加大力度，进一步健全完善相应的配套政策措施，强化女干部的教育培养选拔和管理工作，并从以下几方面着手来抓：

１、要加强对培养选拔女干部工作的领导。注意加大培养选拔女干部工作宣传力度，要从战略的高度充分认识培养选拔女干部工作的重要性和必要性，为女干部的培养选拔创造良好的外部环境。要在这方面达成这样一种共识：推进公司发展和全面建设需要方方面面的人才，女干部是推动这一事业的重要力量；大力培养选拔女干部，既是企业物质文明建设的需要，也是精神文明建设的要求。为此，在工作部署上要十分注重把女干部的培养选拔作为加强公司干部队伍建设的重要内容，放到党建和工会建设工作中来考虑，把选拔培养女干部工作作为干部工作的一项重要任务摆上议事日程。结合实际，研究制定相关措施，对新时期培养选拔女干部工作进行系统规划，提出各阶段的目标任务，完善相关政策措施，逐步加以落实，使这项工作逐步走上制度化、规范化的轨道。

2、要积极稳妥地做好女干部的培养选拔工作。在选拔任用女干部工作中，坚持德才兼备、任人唯贤的用人原则和干部 “四化”方针，不盲目追求数量和比例，努力做到积极稳妥，确保质量。在具体的选拔任用过程中要始终坚持三个原则，即“男女平等、一视同仁的原则；同等条件下，优先选配女干部的原则；男女比例合理配置的原则”。还有就是对选拔上来的女干部，要始终坚持政治上关心、工作上支持、生活上照顾，鼓励她们不断进取，为她们的成长创造良好条件。

3、要为培养选拔女干部提供坚实的组织保证。加强对女干部的培养选拔工作，最重要的是从基础抓起，从源头抓起，有针对性地加强教育培养工作，帮助她们尽快成长。一要规范后备干部工作程序，保证后备干部队伍中女干部所占的数量比例。二要逐步建立完善女干部人才档案资料。公司工会和人力资源部将加强合作，分工负责，逐步建立和完善公司女干部及女后备干部档案，由专人负责保管，注意做好各种登记，及时了解掌握女干部的思想工作学习情况。三要采取多种形式，加强对女干部的培训和实践工作锻炼，全面提高她们的工作能力及综合素质。四要树立“能者上，平者让，庸者下”的新时期选人用人观念，积极探索干部能上能下的有效途径，为女干部提供更多的岗位。

某市培养选拔女干部工作情况汇报 篇11

**县人力资源和社会保障局

为了贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，我们通过日常巡查、专项检查、劳动保障书面审查以及投诉举报专查等劳动保障监察方式，对企业实施女职工劳动保护规定等情况进行监督检查，切实保障女职工在劳动就业、社会保障、同工同酬、身心健康等各方面的权利。

一、强化宣传教育，提高女职工法律意识

采取多种形式、多种渠道，开展灵活多样的宣传教育活动。首先，要求每位劳动保障监察员始终坚持将宣传劳动保障法律法规贯穿于劳动保障监察全过程，增强用人单位和女职工的法律意识。其次，充分利用《**新闻》、**电视台等新闻宣传媒体和劳动保障政策宣传活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌从事的劳动范围》等国家劳动保障法律法规，发挥新闻媒体的舆论宣传和监督作用。第三，在主要街道、社区开展劳动保障法律法规现场咨询活动，发放有关宣传资料，接受群众咨询，增强女职工学法用法意识和依法维权能力。第四，劳动保障监察部门通过实施“两网化”管理将执法监察的触角延伸到镇（街、区）、社区，加强对辖区内用人单位进行劳动保障法律、法规的宣传、政策咨询，并主动上门提

供服务。随时掌握基层网格内用人单位劳动用工、工资支付、社会保险、工时休假、女职工保护等情况，提高女职工依法维权意识，帮助企业规范用工行为。

二、加大就业培训力度，提高妇女就业竞争力

文化程度低、劳动技能单一和观念陈旧是造成女性就业难的主要原因。在县就业培训基地开设培训班的基础上，推行培训机构、企业、劳动者“三位一体”，点面结合，及订单式培训模式，根据企业用工需求和参训人员的就业愿望，通过开展职业指导培训、创业能力培训和职业技能培训，有针对性地免费对有就业意愿的妇女进行培训，帮助其转变观念，增长技能，提高竞争力。2006年以来，共培训女性就业人员20000余人。

三、畅通投诉举报渠道，加大投诉举报专查力度

通过实施劳动保障监察“两网化”管理，县劳动保障监察大队、镇（街、区）劳动保障监察中队和社区协管员办公室都设立了举报投诉窗口，开通了举报投诉热线，实行劳动保障监察24小时受理投诉举报制度，确保来电、来访、来信、来邮等各类维权渠道畅通无阻。对于女职工的咨询、投诉和举报，我们热情接待、耐心解答，坚持使用文明用语、做到首问负责，并且向女职工免费发放宣传资料。2006年以来，全县接待女职工投诉举报345人次，调查处理涉及女职工的案件246件。对于受理的案件，我们加大劳动保障监察举报专查力度，依法规范投诉、举报案件的受理、查处程序和管理办法，保证符合立案条件的各类案件立案率100%，处结

率100%，使女职工的合法权益得到有效的维护。

四、加大监察力度，依法维护女职工合法权益