高端技能型创新人才

高端技能型创新人才（共8篇）

高端技能型创新人才 篇1

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年》指出,“职业教育要面向人人、面向社会,着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”。高等职业院校要实现培养高端技能型人才的目标,就必须广泛开展与企业的合作办学,不断完善学校与企业“双主体”培养的人才培养模式。近年来,学院坚持“面向未来,面向实践,面向技术”办学理念,按照“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的建设思路,积极探索校企合作办学体制机制,明确了“立足市场、面向产业、服务企业,积极推进校企深度合作”的办学定位,起草制定了《关于进一步加强校企合作工作的实施意见》等相关制度,规范了校企合作的管理,逐步构建了“人才共育,过程共管,成果共享,责任共担”的校企合作人才培养机制,充分发挥学院的人才优势、技术优势和行业企业资源优势、文化优势等,搭建合作平台,先后与山西省内外40余家药品生产经营企业建立深度合作关系,开展资源共享、综合实训、工学交替、顶岗实习等,为实践教学教学搭建有效载体。与山西益源大药房连锁有限责任公司共同开设“干部储备班”,与康美徕药业有限公司开办“店长强训班”,形成了学校与企业“双主体”培养的人才培养模式。2012年09月,中国药店商学院山西分院在我院挂牌,标志着学院的校企合作上了一个新的台阶。具体情况如下:

一、领导高度重视,把校企合作作为学校发展的战略计划

学院领导高度重视校企合作,专题召开院长办公会研究校企合作相关事宜,出台了《关于进一步深化校企合作提高人才培养质量的实施意见》、《教师联系企业管理办法》等文件,制定了相关校企合作管理办法,并组织全校教职工共同学习。我校

校企合作相关文件的出台,标志着校企合作已经作为我院办学的基本制度,在学校中长期发展计划中处于战略地位。

二、建立健全运作机制,有效推行校企合作各项工作

为促使校企合作的稳定、健康发展,我院逐步完善和加强校企合作运行机制。一是成立校企合作委员会,由院领导和企业负责人组成,指导开展全面的校企合作,协调校企双方的利益。二是各专业组建专业建设指导委员会,负责论证专业设置、制定培养方案、开展教学活动。三是由合作办学科作为校企合作专门管理机构,对双方在人才培养中的义务、权利和责任等作出明确规定,并制定校企合作规划。

三、工学结合,凸显特色,改革人才培养模式

学院始终把工学结合作为突出办学特色、培养高端技能型人才的重要途径。构建了药品质量检测技术专业“411”、中药制药技术专业“321”、中药专业“1344”、医药营销专业“三阶梯进”等适合专业特点的工学交替人才培养模式。2012年,学院安排2010级现代中药技术、中药鉴定质量检测技术、中药制药技术、、医药营销等10个专业学生分赴山西旺龙药业、太原市食品药品检验所等20家校外实践基地进行为期2-3个月的阶段实习,在真实的企业工作环境中增加学

生岗位的适应性,亲身实践职业技能,有效实现学校和社会的“零距离接触”,丰富学生工作经验。目前,2013年,学院计划安排学生阶段实习的班级超过30个班级,1500人次,占全院学生的三分之一。学生在企业顶岗实习阶段,专业课教师全程跟踪,企业技术人员指导学生熟悉岗位技能操作,学生参与企业经营和生产过程,使得学生对未来的工作环境有充足的认识,使学生在职业现场提高了真实本领,规范了职业行为,接受了企业文化的熏陶,就业后能很快融入企业员工团队。

四、基于过程,联通岗位,创新课程体系

学院成立了由行业专家、企业技术和管理人员、专业教师组成的专业建设指导委员会,深入开展“基于工作过程”系统化的课程改革,组织企业行业专家进行专业论证,发挥行业、企业专家作用,把好人才培养方案质量关,实现了专业与产业、职业岗

位对接,专业课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接,学历证书与职业资格证书对接,职业教育与终身学习对接的教改目标。2010年以医药营销、中药制药技术、药品质量检测技术三个专业为试点,开展“基于工作过程”系统化的课程改革。先后组织500多人次专业教师进行了3000余天企业调研、专项培训、专家研讨,构建了基于工作过程的课程体系,重组课程内容,制定课程标准、改革教学方法,实现了专业对接产业、课程内容对接职业标准、教学过程对接生产过程的教改目标,并在全院其他专业广泛推行,并取得了优异的教学成果。目前学院获得省级教学成果一等奖3项,二等奖3项,三等奖2项;行业

教学成果奖4项。已建成国家级精品课程5门、省级精品课程13门。与企业学者、专家共同编辑并正式出版职业教育教材66门。在首届山西省职业院校“课程建设实践教学方案设计竞赛”中,分获金、银、铜奖,成为参赛院校中获奖最多的院校。

五、面向岗位,产学一体,构建实践教学体系

学院明确把建立真实和仿真型、校内和校外实训基地作为深化教育教学改革的基础工程来抓。一是按照医药行业GMP、GSP、GLP、GAP 等管理规范要求,建设校内仿真型实训基地,利用自身技术与资源优势创办3个生产性实训基地;二是学院与山西医药工业五大园区主要骨干企业签订产学战略合作协议,与山西振东、山西亚宝、宁夏唐明、山西仁和等40多家企业建立深度合作关系,共建实践教学基地,开展工学交替,顶岗实习率达100%。三是从建立产学一体的实践教学管理机构、管理手段、评价指标入手注重实践教学管理制度建设。着力构建以基本能力训练为基础,以综合素质培养为核心,以创新精神教育为主线,以校内外实验实训基地为依托,以“双师型”实训指导教师为支撑的,由实践教学目标体系、实践教学内容体系、实践教学管理与评价体系和实践教学保障体系四部分组成的实践教学体系。

六、校企合作,资源共享,培养专兼结合的双师型教学团队(一大力推行双师素质教师队伍的建设。

围绕培养提高教师理论教学、实践指导、社会服务三种能力为中心,学院充分利用企业优势资源,定期组织教师参与公司的生产实习、产品开发和技术攻关,通过参与企业锻炼,教师对企业的生产管理、产品工艺、设备使用维护等有了更深入的理解,提高了应用能力,使职业教育更有针对性。同时学院要求专业教师必须通过实习训练取得一到两门高级以上操作技能证书,实现理论和实训教学的一肩挑,成为双师素质教师。目前,目前学院193名专任教师中,有双师素质教师119名,有1个国家级教学团队和2个省级优秀教学团队。有省级“双师型”教学名师3人,省级“双师型”优秀教师10人,省级职业教育教学名师2人,省委省政府有关部门联系的专家14人。与企业合作开展横向课题研究9项,取得国家新证书5项,获得专利5项。近三年,培训企业员工5600多人次,中药种植农民3100多人次,执业药师近2548人次;指导古县连翘GAP基地、襄汾县生地GAP基地、和顺县平松乡黄芩种植基地建设150人次。

(二建起一支稳定的高水平兼职教师队伍。

学院与合作企业实行资源共享,学院将企业管理、技术、工艺人员整合,成立兼职教师专家库,按照教学要求,有偿选聘到学院任教。兼职教师队伍理论扎实、专业实践经验丰富,使我院的理论和实践教学得到较好的融合,建立健全技能型人才到学校从教的制度,两年来,从行业、企业和社会引进具有丰富实践经验或操作技能、熟悉行业情况、具备教师基本条件的企业高级管理和技能人才96名,担任专业课程的教学工作。

七、引企入校,合作共赢,共建生产性实训基地

学院根据市场需求与企业进行合作,共同构建能适应市场需求的培养环境,通过“引企入校”形式加强实训基地建设,如山西仁和大

药房投资一百余万元在学院设立一个实体药店，为中药、药学、医药 营销三个专业学生提供实习实训场地，企业通过药店的经营实现知名 度的扩大和利润的回报。

八、企业冠名，双培主体，打造高端技能型人才 学院与山西康美莱医药有

限公司、山西益源大药房等企业合作成 立以企业冠名的“康美莱店长强训班”、“益源储备干部班”等，形成 了学校与企业“双主体”培养的人才培养模式，真正发挥学院与企业 各自在知识传授、素质养成、技能训练和创业就业等方面的优势，共 同组织教学和技能训练，使学生接受良好的大学文化熏陶和一流的职 业技能训练，为成长为本行业高端技能人才和业务精英打下坚实基础。同时，学院每年 10 月份举办历时一个多月学生专业技能比赛，要求“学院统筹、分系组织、企业参与”，营造“学技能、练技能、比技能”的浓厚氛围。各系围绕专业特色，与企业密切合作，设置比 赛项目，以“黄河杯”、“昂生杯”、“国药杯”、“亚宝杯”等企业冠名 的“学生专业技能大赛”和“荣华杯”、“康美徕杯”、“益源杯”等企 业职工与在校学生对抗赛的开展，企业不仅给予比赛经费、奖品等物 资方面的支持，有关专家还亲临比赛现场，担任比赛的评委，在全校 形成了“比技能、促质量、谋发展”良好氛围，促进了高端技能型人 才的培养。通过比赛扩充了校企双方的合作范围、增进了彼此信度、检验了教学质量、提供了就业机会，众多企业当场与学生选手签订就 业协议，为学生发放就业绿卡。

九、校企合作的思考与体会 6 1.立足实际，摒弃“两望” 作为学校来说，在校企合作中要大力转变思想和观念，主动树立 适应企业需要的开放式教育理念，要立足实际，摒弃“两望”观-即不因“剃头挑子一头热”学校热、企业不热而“悲观失望”、又不 因政府支持政策滞后而“等待观望”，职业院校在校企合作中发挥自 身能动性，先动起来，以动带动，先热起来，以热传热，提高合作质 效。2.服务企业，着眼双赢 根据不断成熟的劳动力市场和日趋激烈的竞争形势，校企合作应 着眼于互动与双赢,牢固树立“以服务为宗旨、以就业为导向”的观 念，职业院校应密切关注劳动力市场人力资源需求和各行各业经济增 长结构调整的信息，及时地调整职业教育办学方向和培养目标，着眼 于为企业提供数量、经过、层次、质量符合企业的人才储备，降低企 业招工成本。搭建平台，举办校企供需见面交流会，引导学生正确择 业，主动向企业推销人才；发挥学校技术教育优势，为企业培训在职 人员和新员工，开展技术服务，把学校与企业联系在一起。3.加强沟通，注重感情。关注企业的发展变化,并及时给予信息回应。同时,涉及学校改革 发展的重大事件、重要政策调整等信息及时向企业发布,使企业感到 学校对他的重视;要重视相关人员的相互交往。如学校

高端技能型创新人才 篇2

培养高端技能型人才, 实现学校和企业的直接对接, 离不开企业和学校的共同努力, 如何进一步加强校企合作, 实现高职院校的人才培养目标是一个急需解决的问题。

一、解读校企合作模式

“校企合作”模式是区别于学校本位模式、企业本位模式以及社会本位模式的第四种职教发展模式, 是建立在市场和社会需求基础之上的, 以目标为导向的职业院校和企业共同培养人才的一种方式, 它的实质是职业教育为满足企业人才质量需要而进行的一种实践教学改革样式, 其基本的要义是强调学校与企业要充分利用对方的优势资源进行多方位的合作, 以保证人才培养的规格和质量。“校企合作”模式的本质在于把职业教育和经济社会发展紧密地联系在一起, 以实现良性互动, 形成“双赢”的局面;其核心是产学合作、工学结合、双向参与;实现的目标是增强学校的办学效益和企业的人才竞争优势, 最终的目的是促进社会经济的发展。

现阶段, 职业教育的主题是改革与发展, 而“产学研结合”是职业教育发展的必由之路, “校企合作”则是实现产学研相结合的重要途径。职业院校与企业之间的合作不仅是企业发展和参与竞争的必然要求, 也是我国职业教育改革的重要方向, 是我国职业教育发展的根本出路。

二、现行校企合作的人才培养模式

“校企合作”在我国的发展虽然历史比较短, 但是经过十几年的艰苦努力, 也取得了一些显著成效。但是我国的校企合作还存在着很多问题:如 (1) 对“校企合作”的客观性、必然性、必要性的认识与实践, 无论是政府、行业 (企业) 、还是学校本身, 都还处于“叶公好龙’阶段。 (2) 在目前已形成的校企合作中, 大多都是学校为求生存、求发展和适应市场经济的要求, 而主动向企业界寻求合作伙伴, 主动来寻求与学校合作办学的企业少而又少。真正的校企合作应是双方自愿、风险共担、优势互补、利益共享的。 (3) 企业追求的是生产和经营的利润, 学校追求的是培养人才的质量。市场经济给企业带来丰厚利润的同时, 也带来了盲目性和风险性。如何避免市场经济的诱惑给学校造成的消极影响, 防止急功近利的人才培养观, 保证学校的教育质量, 也是高职院校与企业合作中急需解决的问题和矛盾。

三、校企深度合作的人才培养模式

要切实提高高职院校的人才培养质量, 必须进一步加强校企间的深层合作, 解决校方单方面积极热情, 企业冷淡滞待的现象。要想充分激发企业的积极性, 就要使企业在利益上得到实惠。企业是以盈利为目的的, 没有盈利的活动, 企业不会花费时间和经历去做, 因此, 校企合作的深层模式是一个非常值得研究的问题。本文从校企双方互赢的角度考虑, 给出了几种校企深度合作的模式。

(一) 学校和企业共建工厂, 合办公司。

学校和企业共建工厂或者合办公司不同于以往的校办工厂。学校与企业共同创办的公司或工厂, 可由双方共同投资创办, 由企业来管理主要事物, 学校进行监督。在此模式下学生到企业实习, 可以为企业提供人力资源, 而对于学生来说, 可由企业的导师领带。因此这种合作模式下的课程的制定势必由企业的导师和学校的教师共同参与完成。当然, 这种模式的应用面很广, 可以推广到学校的所有专业, 根据专业来创办公司或者办厂。另外, 学校的科研也可以利用企业进行成果转化, 给企业和学校带来收入, 即实现了“产、学、研”结合。

(二) 学校为企业提供免费的场地。

这种模式不同于第一种模式, 公司的所有权归企业, 企业自负盈亏, 是独立的个体。学校为企业提供免费的场地, 提供免费的物业。而企业要为学校的学生提供实践场所和实践指导。企业在学校进行生产, 学生参与产品生产的全过程。在这种模式下可以设置订单班, 根据企业对人才的需求设置相关的课程, 制定人才培养方案, 尽可能地实现学校和企业的直接对接。

(三) 学校和企业共办专业。

学校可以和企业共同创办某个专业, 学生的招收、录取、管理都由学校负责。学生的课程由学校和企业双方协商制定, 基础理论课程由学校教师讲述, 专业实践课程由企业的工程师带到企业学习。但是这种模式企业要收取学生的部分学费作为盈利, 也就是学校负责将学生的部分学费划给企业所有。而学校不干涉企业对外招收培训生, 企业也要为其所培养的学生提供就业就会, 或进行实习实践。

(四) 学校和企业相互提供培训。

在这种模式下, 学校要为企业员工提供免费的、经常性的理论知识上的培训、开展知识技术专题讲座等。而企业要引进学生, 为学生提供实习的场所, 安排实习指导老师, 以师傅带徒弟的方式进行。

四、结束语

本文就高职院校培养高端技能型人才的问题进行了探讨, 而“校企合作”是关键问题, 要想提高学生的综合职业能力, 实现学校和企业的直接对接, 离不开企业的参与。而在这个市场经济时代, 要想使企业积极地参与到学生的培养问题上来, 就必须使企业得到经济上的利益。文章给出了几种学校和企业合作的模式, 部分合作模式已经处于运行阶段, 收到了良好的效果。

摘要：高职院校是培养高端技能型人才的场所, 可实际面临的问题是刚刚毕业的毕业生不能满足企业的用人需求, 企业需要的是立即能产生经济价值的人才, 而不愿意在对学生进行二次培养。本文就高职院校的人才模式进行了研究, “校企合作”是培养高端技能型人才的根本途径。因此, 本文对“校企合作”的模式进行了研究, 提出了几种能够激发企业积极性的合作模式。

关键词：校企合作,高端技能型人才,人才培养模式,产学研结合

参考文献

[1]王红.高端技能型人才培养有效途径[J].郑州铁路职业学院学报.2012年02期.

[2]安江英.高端技能型创新人才培养模式的构建[J].中国职业技术教育.2012年24期.

[3]刘鑫.高端技能型人才培养模式及方案的研究[J].辽宁高职学报[J].2012年04期.

高端技能型创新人才 篇3

关键词：恩来精神；会计英才；素质工程

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0157-02

高职教育目标是培养高端技能型创新人才，江苏财经学院将其概括为“脑子灵、懂管理、善经营、会动手、身心好、讨人喜的准职业人”，通俗易懂，得到专家学者的认可。一直以来，江苏财经学院会计系根据高职教育目标和学院人才培养方案，不断创新教育机制，多管齐下，打造高端技能型会计人才，尤其是近年来坚持实施“走进恩来，提升自我，感恩社会”素质工程，突出理论研究与实践教育相结合，专业教育与思想教育相结合，系统教育与主题教育相结合，区域资源与校内资源相结合，精心组织，稳步开展，取得了可喜的成绩，深得社会各界的肯定和赞许。

一、理论研究与实践教育相结合

马克思主义认为，理论指导实践，实践反馈理论，二者相辅相成。多年来，江苏财院会计系非常重视大学生素质理论的研究，认真研习各种教育理论，积极参与和申报各级课题的研究，紧密联系学生实际，创新理论，细心实践。近期“走进恩来，提升自我，感恩社会”素质工程，就是会计系针对大学生的思想实际，结合校内外资源，精心研究得出的理论成果。

周恩来是我们党的一面旗帜，是我们党的楷模；恩来精神是我们党的宝贵财富。淮安是周恩来的故乡，江苏财院地处淮安，会计系教育者认为：引导和教育大学生走进恩来，继承和弘扬恩来精神，不断提升自身综合素质，服务人民，感恩社会，是教育者责无旁贷的职责。同时，会计系教育者感到，天下学子来总理故乡淮安学习和生活，若不引导和教育他们登堂入室，追寻总理足迹，弘扬伟人精神，为中华之复兴而努力，必是教育者的失职。正是基于此理念，会计系精心打造了“走进恩来，提升自我，感恩社会”素质工程，提出“走进恩来”、“自我提升”和“感恩社会”三个篇章，进行理论研究与实践检验。

从理论上，“走进恩来”篇就是教育大学生学习和研究周恩来的先进事迹和丰功伟绩，继承和弘扬周恩来精神，促使大学生了解和熟悉会计系、学院、淮安和江苏，直至社会，尽快适应大学生活，为培养高端技能型会计人才打下良好的思想基础。“提升自我”篇就是以会计系师生为主体，在“恩来”精神的激励下，通过各种途径，不断提升大学生的身心素质，着力全面培养和打造会计英才，使其学有所成，为服务社会打下基础；“感恩社会”篇就是在恩来精神的感召下，大学生把所学知识理论应用于实践，服务人民和感恩社会，这是我国教育的最终目的，也是恩来精神的核心理念。

在实践上，依据此素质工程，会计系开展了一系列有针对性的教育活动。“走进恩来”篇开展了“弘扬恩来精神，争做会计英才”、“新生入学教育”和“大学生人文素质教育”等一系列活动。“提升自我”篇开展了“多管齐下，打造学生核心竞争力”、“争做低碳人，文明你我他”和“提升共青团员素质交流会”等一系列活动。“感恩社会”篇开展了“社区孝老献爱心”、“走进特校，关注残障”和“离校了，我为母校做点什么”等一系列活动。系列活动取得了广泛的社会影响，赢得了众多媒体的报道，非常成功。

二、专业教育和思想教育相结合

为了培养出高端技能型会计人才，会计系以素质工程为立足点，实现专业教育与思想教育相结合，文化知识学习和思想品德修养相结合，坚持德艺双馨，打造会计英才。

会计系非常重视学生专业素质教育。一直以来，会计系以培养学生从事会计职业岗位工作的综合素质为主线，以政行企校合作和工学结合为出发点，构建包括基础素质学习领域、职业能力学习领域和职业延展学习领域的“一线二点三领域”课程体系。会计人才培养方案设计为公共基础学习领域、职业技能学习领域和职业延展学习领域三大领域，形成了纵向理论教学体系和实践教学体系分明、横向综合职业能力和全面素质提升紧密结合的课程结构体系。在对企业调研的基础上，确定会计职业岗位群，分析每個岗位典型工作任务及职业能力，结合职业资格标准的要求，确定了专业学习核心领域课程。同时，发挥江苏省会计专业人才培养模式创新实验基地在会计系的优势，每门核心课程选取若干项目或任务作为情境教学的载体，职业行动领域的工作过程融合在项目或任务训练中，积极开展实训。另外，通过各种途径开展了财会职业生涯规划大赛、诚信杯会计知识大赛、会计技能大赛和ERP演练大赛。几年来，会计系积极参加各级比赛，成绩显著。

在搞好专业素质教育的同时，会计系积极开展大学生思想素质工程建设，定期开展大学生素质拓展训练，培养大学生人文素养、职业素养和团结合作精神，全面提升学生的核心竞争力。例如“走进恩来，提升自我，感恩社会”教育工程，以恩来为榜样，集中开设人文与专业素质类讲座，强调学生职业素质养成，要具备良好的职业道德、人文素质、心理素质和健康体魄；推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接，培养学生高度的敬业精神、团队精神和终身学习的理念与能力；开展“爱国、敬业、诚信、友善”教育活动，让“立德树人”的教育理念体现在每一堂课上，贯穿于教育教学的全过程，极大地提升了大学生的思想道德品质。

三、系统教育与主题教育相结合

强调系统教育与主题教育相结合是会计系素质教育工程的重要特色。系统教育就是把大学生思想素质提升作为一个项目工程，层层深入，不断深化，是一个系统工程；主题教育就是开展的每个大学生活动都有一个鲜明的教育主题，有强烈的现实性，能有效地针对大学生的思想状况，不是泛泛而谈，而是有其实质内容。“走进恩来，提升自我，感恩社会”教育工程，集中地体现了这一特色，取得了预期的教育效果。

首先“走进恩来，提升自我，感恩社会”是一个系统的教育工程，以大一、大二和大三学生为对象，三年为一个周期，强调大学生在教师的引导下，学习和继承恩来精神，在恩来精神的激励下，刻苦学习，勇于创新，不断提升自身各项素质，学业有成，德才兼备，服务社会，感恩人民，实现国强民富，这是恩来精神的核心，也是会计系教育者的共同愿望，这是一个完整的系统工程。

其次，系统教育工程是由三个主题组成的，即“走进恩来”、“提升自我”和“感恩社会”。“走进恩来”主要以2011级新生为教育主体，引导和教育来自全国各地的学子“走进恩来”，继承和弘扬恩来精神，据此主题，江苏财院会计系开展了一系列教育活动。“提升自我”主要是以大二学生为主体，兼顾大一和大三学生，在“恩来”精神的激励下，着力全面培养和打造高素质、高技能创新型会计人才，根据此主题，开展了一系列教育活动。“感恩社会”主要以大三学生为主体，兼顾大一和大二学生，培养大学生服务人民和感恩社会的思想意识，基于此理念，开展了一系列有针对性的教育活动。实践证明，针对不同年级学生的思想状况，开展主题鲜明的活动，实现系统教育和主题教育相结合，有力地促进了大学生思想素质的提升，促进了高端技能型人才的培养。

四、区域资源与校内资源相结合

实现区域资源和校内资源相结合也是会计系大学生素质工程的重要特质。区域资源主要指学校所在区域内值得大学生学习、继承和弘扬的各种资源，如历史文化胜地等；校内资源主要指一个学校内对大学生有教育价值的物质资源和文化资源，如图书馆、多媒体教室等等。

淮安区域资源丰富。周恩来纪念地，包括周恩来故居、周恩来纪念馆和周恩来童年读书处等；苏皖边区政府旧址；刘老庄八十二烈士墓。在淮安历史上曾出现一大批英雄人物，如韩信、梁红玉、关天培、左宝贵等等。还有物质文化遗产，如梁红玉祠、关天培祠墓、韩信故里、河下状元里，还有许多实训考察学习基地如社区等等，这些都是宝贵的区域资源，这些资源对陶冶大学生的情操，促进大学生树立崇高的理想信念，具有很好的教育价值。

在大学生素质教育工程中，会计系教育者充分结合区域资源与校内资源，不断提升大学生的思想道德素质。在“弘扬恩来精神，争做会计英才”系列教育活动中，就充分把周恩来纪念馆等资源与大学生的思想政治教育相结合，引导大学生继承和弘扬恩来精神，为中华之复兴而努力学习。在“争做低碳人，文明你我他”活动中，把淮安市政府建设生态城的号召与校园大学生的思想素质教育联系起来，为实现低碳经济做贡献，很有现实意义。在“年輕的心载着夕阳 我们的爱一同飞翔”，以及“点滴爱心，你我同行，构建和谐社会”活动中，紧密把社区和特校资源与校内大学生思想教育联系起来，组织青年学生关注贫困老人，献爱心、送温暖，鼓励大学生走进特校，为聋哑儿童服务。实践证明，把区域资源与校内资源结合起来，对提升大学生的思想素质，打造德艺双馨会计英才，具有无可比拟的价值。

高端技能型创新人才 篇4

第四处刘继永

中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出,“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”。“改革教育培训的机制、内容和方法、加大教育培训力度”。煤炭企业技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，抓好技能人才素质的提高，既是落实人才强国战略、加快煤炭事业发展的需要，也是企业各级领导义不容辞的责任。笔者通过对集团公司部分单位技能人才培养情况的调查，提出一些肤浅的认识。

一、企业技能人才培养中存在的主要问题

近年来,集团公司党委把人才资源作为第一资源，加大了人才培训的力度,采取了一系列有效措施培养、吸引、留住了一大批各类人才，为煤炭企业的快速发展提供了人才保证。但是我们也要看到各单位在人才培养上还存在不少问题，特别是部分单位在人才选拔、培养中还存在“重干部、轻工人，重使用、轻培养、重文凭、轻能力”的问题。

（一）重视干部的培养，轻视对工人的培训。一些单位和部门可以花费几千元、几万元招聘和引进一名管理人员和技术干部，也可以提供几个月,甚至一、二年的时间选送一些干部出去学习、进修，但对工人脱产学习十天、半月都极少愿意安排。一些单位对技术尖子人才的培养投资加大了力度，对有文凭的人加强了继续教育。但这里我们看到的是对技术工人的培训投资寥寥无几。据了解，某单位60%以上的教育经费都是用于培训高级人才和学历教育，对适应企业创新发展方面的实用性人才的培训的投资费用却少的可怜。

（二）技能培训设施严重不足。近年来，各级领导对安全工作都十分重视，凡上级明文要求持证上岗或者是必须培训的，都能按时培训。安全培训的投入相对正常，而对技术培训的投入就比较少。如某单位上一年度开办各类培训班50多期，办证2300多个，而有关技术

能力方面，按实际要求脱产培训的还不足10%，该培训中心仅有3名管理人员，连一名专业技术教师都没有,其它教学设施、教学设备和辅助仪器也严重不足，到年底检查验收时，紧急抽调人员突击应付，就连许多正常的教学设备也是东借西凑勉强努过关的。

（三）培训内容、时间安排少，随意办证多。部分基层单位，尤其是是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，不但培训内容安排的少，而且对培训时间安排也严重不足，主要的理由就是有些领导片面的认为，职工培训影响生产，耽误进尺。少数单位更是图省事，什么工种需要培训，有关人员拿着试卷、标准答案，到基层工区、项目部发到班组，工人照抄照搬交上来，就算培训完了，交照片办证，以应付上级部门的检查。有时甚至三两天就能办几个工种的培训班，这样的培训有什么作用，毫不客气地说，这种培训班出来的人员，只是“证”合格，技术上毫无合格可言，一但生产上遇到紧急情况，肯定会措手不及、会“忙爪”，也极有可能会误操作，造成重大事故。

（四）技术工人外出培训的机会少。一些单位除了工种要求必须的岗位资格证非参加培训外，很少再派工人外出参加新技术新工艺的学习。特别是少数基层区队负责人总以工作忙、人员少、岗位离不开为借口，使长期在一线岗位的班组长、生产骨干没有学习培训的机会。形成了越是生产骨干越没有机会出去学习的不正常现象，严重挫伤了这部分人的积极性，笔者曾在基层听到反映，一些生产骨干几年都没有安排学习培训过，而一些工作吊儿浪当的工人却成了学习培训的“专业户”，经常被抽出去学习培训，某单位就有一年出去学习好几次的工人，也有一人一年就拿了9个培训合格证书的人员。

（五）职工个人不重视。与其他行业相比，我们集团公司技能人才的收入较低，有技术特长的大多数不在迎头一线，多数在辅助岗位，收入大都不高，单位制度的工资、待遇也缺乏激励性，部分单位领导在选人用人还不能打破身份界限，还没有真正地把技术工人当作人才看待、使用。如集团公司一个较大的单位，仅有高级工15人、中级工

27人，没有什么技术津贴和待遇，也谈不上被领导重用和高看一眼，严重挫伤了部分职工钻研业务，学习技术的积极性，形成了有无技术一个样，技术高低一个样的不正常现象，不少工人对有无技术等级抱着无所谓的心理。

二、存在问题的主要原因

造成煤矿企业技能人才培养教育问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几个方面。

一是煤炭行业吸引力差。实质上这是一个较为严重的社会问题，政府部门应予高度重视。伴随改革开放的发展、社会产业结构的调整，特别是前几年，违法小煤矿滥开滥采，致使大型国有煤炭企业产品积压严重，行业十分不景气，同时，一批附属煤矿的服务性行业，也由于生产结构不合理，只好关停、并转，煤炭企业出现了少有的大批下岗、转岗人员，这就从客观上使广大职工对煤矿企业的前途产生悲观失望情绪。再者，由于煤炭企业职工工作环境差，特别是生产一线工人劳动强度高、危险大、收入低，特别近年来等待就业的多为独生子女，致使父辈们在就业的选择上千方百计让子女上大学，毕业后谋取一份好工作，或者从业其它工作，害怕当工人下岗、失业，不愿意让子女干煤矿、当工人。

二是单位领导不重视。不少单位领导依然存在着重理论、轻操作,重知识、轻技能,重文凭、轻工作经验的偏向。对工人技术等级的评聘，只要上级没有硬性文件要求，一些单位多少年来既不选送工人培训，也不按要求进行评聘，部分单位对已有的工人技师也不重视。具了解,一些单位工人技师每月也就20、30块钱的补贴，使工人觉得自己技术再高，贡献再大，在工资、奖金上也赶不上班组长，更赶不上基层管理干部，挫伤了工人钻研业务技术的积极性。集团公司一个较大的单位，仅有5名工人技师，高级技师没有一人。还有不少单位多年来不招正式工或招的很少,用农民派遣工、临时合同工或者临时工代替，而对这些工人就没有评技术等级这一说了。

三是职工自身原因。从文化程度看，集团公司绝大多数技工都是高中及以下文化程度；从经济收入看，大多数工人的工资比较低，部分单位井下一线职工月收入也不足二千元,尤其是一些不景气的单位，职工的工资不能按时发放，多年来工资得不到调升。面对这种状况，一些在职技工能跳槽的就跳槽，跑到效益较好的单位；能调动的,就想办法往机关辅助单位挤；能通过上学调整单位的就去上学。在岗位上有的职工除了完成必须完成的工作外，业余时间抽烟、喝酒、打麻将或者赌博，只混日子不求上进。

三、抓好煤炭企业技能人才培养的几点建议

技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力，各级领导和职能部门应高度重视技术工人的培养，给技能人才更多的培训机会。根据对集团公司培训情况的调研，笔者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养，以全面提高煤炭企业的创新发展能力和核心竞争力

第一、健全培训制度，重视技能人才的培养。“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。”煤炭企业是国家重要的能源产业，特别是在国际石油价格多次突破历史高点的今天，煤炭企业的地位越发显得重要，要使集团公司做大做强，提前实现翻番的奋斗目标，加快技能人才的培养也是刻不容缓了。加强技能人才的培养和选拔，首先要调动起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。各单位也应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺为主要内容的职业技能培训工作。要抓好培训工作的时间、内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培训。要重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培

训实现：由简单粗壮职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。

第二、转变人才观念，加大培训费用的投入。有研究表明，工人教育水平每高一个等级，技术革新就会平均增长6%；一般工人提出的技改建议，成本约降低5%；经过培训的技术人员的建议，成本约降低10—15%。我们集团公司某单位在淮南刘庄矿立井施工中，突遇含水层，迎头工人经过反复摸索，创造性地采取了引、截、转、排综合治水办法，巧妙地利用了井壁砼接茬设臵暗水槽，井壁顶埋蓄水器，再排水，及时制止了水患，不仅改善了井下的安全作业环境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度赞扬。工人王振邦针对迎头浮矸多、炮眼深、淋水大，扫眼困难的实际，发明了套管装药法，使炮眼利用率达95%以上，提高工效2倍多。因此可见企业职工素质的高低关系到企业劳动生产率的高低。在市场竞争日趋激烈的今天，企业尤其需要培育高素质的技能人才,而培养高素质的技能人才就要舍得投资，舍得花力气，各级组织要适度提高技能人才培训费用的比例。还可以考虑，把培训作为一种福利奖励给表现良好的职工，即企业根据职工个人的发展计划，安排其所需参加的培训内容，充分调动广大职工的积极性。大家知道，近年来，集团公司各单位在生产一线和许多重要的岗位多为农民派遣工，在基层各单位已经达到了不可替代的数量，也发挥了巨大的作用。他们中的大多数文化水平比较低，技术素质也相对较差，但是他们年轻、有朝气、有干劲，选拔培养他们成了我们煤矿企业的当务之急，这也是摆在我们面前的一个新的、重要的课题。

第三、建立有效的技能人才工资激励机制。一位美国心理学家提出的期望理论认为“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。如果工作干得出色，但得不到应得的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”要改变企业长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状，树立全新的人才观,将技能人才

高端技能型创新人才 篇5

建设改革创新

中国石油天然气集团有限公司现有操作技能员工79.1万人、占员工总数的61%。近年来，集团公司认真贯彻落实中央和国家有关决策部署，深入推进操作员工技能晋级计划、“石油名匠”培育计划和创新创效能力提升计划，持续改善技能人才发展环境，努力打造素质优良、结构合理、技艺精湛、业绩突出的技能人才队伍，较好地满足了集团公司发展需要。完善体制机制，优化技能人才发展环境

集团公司以促进技能人才全面发展为主线，加强顶层设计，强化制度建设，大力实施操作员工技能晋级计划，着力构建起完善的操作技能人才职业发展体系。一是适应国家职业资格制度改革要求，全面建立涵盖283个主要生产工种的职业技能等级认定制度，将等级证书作为操作员工上岗、聘任和享受相关待遇的重要依据。二是建立操作员工九级晋升制度，在原有五个技能等级基础上，对主要生产工种增设首席技师、企业技能专家、集团公司技能专家和技能大师；完善技能等级与管理和专业技术序列互认条件，实现了技能人才发展九级纵向贯通和三支队伍间的横向转换。三是推行技能晋级积分制，在高技能人才选拔、评价、使用和考核过程中，突出绝技绝活、技改革新、技艺传承等关键要素，突破年龄、学历、资历、身份等条件限制，形成了有利于技能人才快速成长和充分发挥作用的制度环境。四是着力建立人事、生产、技术和群团组织协同工作机制，加强宏观指导、政策协调和组织推进，形成技能人才工作合力。目前，已聘任企业技能专家1404人、集团公司技能专家338人，技能大师选聘正在有序推进。坚持高端引领，培育核心骨干技能人才

集团公司大力实施“石油名匠”培育计划，以现有高技能人才为基础，选定重点培养对象，逐一制定培养方案，明确培养目标，签订培养协议，培育具有高招绝技、德艺双馨的技能领军人才，已有6人获“中华技能大奖”、50人享受“国务院政府特殊津贴”、168人获“全国技术能手”称号、171人获“中央企业技术能手”称号。把培训作为提升素质的重要抓手，加强与国内外知名院校合作，建立菜单式高端培训项目清单，组织高技能人才按需选课，带着项目参训，在学习中发现和解决问题，形成成果，提升能力；持续开展技能骨干、班组长和关键岗位高技能人才示范培训，加强后备人才培养，逐步形成良好的技能人才梯次和后继力量。坚持每年组织2―3期技能人才赴欧美开展技术交流，已选派396名高技能人才赴外培训，这一举措已成为一线技术工人的特殊荣誉。有序开展职业技能竞赛，对获奖人员给予物质重奖、晋升技能等级、纳入后备人才培养等，使技能竞赛成为一线员工成长的“快速路”和基层培训的“试金石”。推动创新创效，充分发挥技能人才作用

集团公司大力实施创新创效能力提升计划，引导广大技能人才积极投身基层创新实践，发挥作用，体现价值。一是搭建专家作用发挥平台。创建国家级技能大师工作室17个，集团公司技能专家工作室54个，企业技能专家工作室94个，推动高技能人才从“单兵作战”向“团队合作”转变。各工作室围绕生产现场需求，聚焦生产技术难点、热点，开展技改革新、生产服务、人才培养等，近三年来，申请专利200余项、服务生产现场一万多次、解决生产难题6000多项、培养技能骨干1500多人，有力推动了一线提质增效。二是搭建技术技能交流平台。大力推动技能专家“红工衣”和技术专家“白大褂”合作，技能专家工作室和科研院所互建工作站，促进人才双向培养、成果双向转化，仅2017年合作创新成果就达75项，较好地解决了技术创新“最后一公里”问题。打破企业界限和区域限制，组织工作室牵头开展跨企业技术交流、联合技能攻关和创新成果推广应用等，实现了一线创新成果共享、智慧共享。创办《石油技师》专刊、开发“技能中油”APP，进一步丰富交流渠道。提升待遇地位，激发技能人才内生动力

集团公司始终将企业改革发展同广大技能人才切身利益放在同等重要位置，持续提高技能人才待遇地位。在政治待遇上，严格落实党管人才要求，将技能人才队伍建设作为企业党建工作考核内容，加强和改进企业党组织对技能人才工作的领导；积极支持高技能领军人才参与经营管理决策，增加技能人才在评先选优以及企业党代会、职代会和群团组织代表中的比例，集团公司29名十九大代表和两会代表中，一线技术技能人才达到16人。在经济待遇上，加大薪酬分配向一线岗位员工倾斜力度，强化技能价值激励，提高津贴标准，比照管理序列确定高技能人才待遇，加大对一线创新成果的评选和奖励，建立起凭技能水平提拔使用、凭业绩贡献确定收入分配的激励机制，确保一线关?I岗位员工收入稳中有升。在社会待遇上，大力弘扬石油精神和工匠精神，出版《石油百工》《石油名匠》等书刊，在《技能中国》《中国石油报》等开辟专栏，选树先进典型，加强事迹宣传，让广大技能人才的获得感、认同感和成就感不断增强。

高端技能型创新人才 篇6

第一章

总

则

第一条

为深入贯彻党的十九大精神，全面落实中央、省委、市委关于深化人才发展体制机制改革的重大部署，切实践行市委“改革抢先机、发展站前列、各项工作创一流”总要求，全力推进市委四届三次、四次全会战略构想落地生根，加快建设人才强市，为大运城建设提供有力人才支撑，制定本办法。

第二条

坚持“党管人才、改革创新，重点突破、市场主导”原则，以“急需紧缺为先、发展需要为本、业绩能力为要、激励保障并重”为导向，着力解决我市人才总量偏少、产业领军人才短缺、人才市场化不够、人才服务环境不优等问题，加快引进高端人才，探索建立政府引导、单位主体、市场运作、流动规范的精准引才新机制，使各类人才在运城各得其所、各尽其能、尽展其才、建功立业。

第三条

聚焦“一区五带”发展布局，发挥晋陕豫黄河金三角中心城市区位优势，鼓励和吸引国内外高端人才以总部驻运、项目入运、资金投运、人才进运等方式，在我市集聚一批具备原

企业或合作开发产业化项目，有明确产品和市场目标，拥有的技术成果国内领先，符合我市产业发展战略布局和产业技术创新需求，有良好的产业化开发潜力和市场前景，其核心技术的产品处于中试或产业化阶段。且本人为法人代表，投入企业注册资本不少于200万元人民币（不含技术入股），非法人代表的，股权不低于总投资的30%。

2.依托高校、科研院所、企业研发平台和创新项目，具备较强科技创新能力，学术技术成果达到国际一流、国内领先水平，有明确的成果转化路线图，致力于创新成果产业化，并能在我市形成新兴产业；或主持过大型科技工程项目，具有丰富的科研、工程技术经验的专家学者。

3.拥有3年以上在世界或中国五百强企业、著名跨国公司、金融机构、著名高校、科研院所关键岗位担任过高级管理职务、高级技术职务经验的管理人才和技术人才。

4.其他经市委人才工作领导组评审认定的高层次创新创业人才。

（二）高学历人才

高学历人才指国内外知名高校毕业的优秀全日制博士、硕士研究生。具备下列条件之一：

1.全日制博士研究生，年龄一般在35周岁以下。

式与人才进行合作，与用人单位签订5年以上聘用合同且每年在运城工作时间不少于3个月；全职引进，指人事关系转入我市且与用人单位签订5年以上聘用（劳动）合同。

第七条

柔性引进方式主要包括项目合作、顾问指导、技术咨询、专业管理等；全职引进方式主要采取考试考核、选聘认定等。本办法第五条规定的高层次和紧缺急需人才可以全职引进，也可以柔性引进；第五条规定的高学历人才须全职引进。

第八条

柔性引进人才工作程序

（一）发布公告。征集用人单位引才需求，编制我市引才需求目录，向社会发布引才公告。

（二）对接洽谈。用人单位可通过各种招才引才方式，与有意向的优秀人才直接对接。

（三）评审公示。用人单位将相关申报材料报上级主管部门初审通过后，由专家评审委员会评审认定，经市委人才工作领导组审定，向社会公示。

（四）签订合同。用人单位与引进人才签订书面合同或协议，明确双方权利义务，就合作期间的目标责任、薪酬待遇、服务期限等内容进行约定。

（五）备案管理。用人单位及时将合同签订、在岗离岗等情况报市委人才办备案。

第十条 创新创业支持

（一）启动资助。凡是国家级、省部级、教授等正高级专业技术职称、副教授等副高级专业技术职称（含全日制博士研究生学历）的人才来运创（领）办企业，经专家评审委员会评审通过后，由企业注册所在地财政分别给予500万元、300万元、200万元、100万元的项目启动资助。企业注册后，先行拨付50%的资助资金，两年后对引进人才的企业或项目进行中期评估，通过中期评估的，予以拨付剩余50%的资助资金；未通过中期评估的，待其通过整改符合要求后再拨付剩余资金；整改后仍不符合要求的，停止拨付资助资金。

（二）场地优惠。3年内企业所在的工业园区、乡镇（街道）负责免费提供100-300平方米的工作场所。需要生产性建设用地的，按照工业用地标准优先供地。

（三）贷款支持。对于科技含量高、产业化潜力大的创业项目，经评审认定，创业3年内，由同级财政性融资担保公司提供担保额度最高500万元的贷款担保。同级财政根据央行同期贷款基准利率按不低于利息总额的50%给予最高100万元的贷款贴息支持。

（四）金融扶持。创（领）办企业在国内主板、中小板、创

万元的科研经费资助，支持其开展新的科技研发和产品开发项目。

（八）获奖支持。对人才（领）办企业参加具有国际、国内影响力创新创业大赛获奖的，经认定，给予最高100万元的创业发展资助。引进人才新入选山西省“百人计划”、国家“千人计划”或“万人计划”的，市财政给予一次性30-50万元奖励。

（九）学术支持。鼓励国（境）内外知名学术机构、学术组织在我市发起、组织学术论坛，力争一批高水平的学术论坛落户运城成为永久性会议基地。支持各类企业、产业联盟、新型研发组织发起技术研讨和创新交流活动，并给予10万元资金资助。优先推荐、组织高层次创新创业人才及高级经营管理人才参加国（境）内外学术会议和培训，赴国内发达地区进行挂职锻炼，所需费用由同级人才资源开发专项资金承担。

（十）项目申报。引进人才申报国家、省、市有关科技项目时，科技部门应优先立项、优先推荐，并做好相关服务。对人才创（领）办企业的信息化建设项目，免费提供5年云数据服务支持。引进人才在我市主持的科研项目中取得的科研成果，科技部门优先推荐申报国家级、省级科学技术奖励和专利。

（十一）平台建设。鼓励支持优势企业、科研院所、职业院校、技工院校、经济开发区建立院士专家工作站、博士后科研工

第十一条

资金补助。本办法全职引进的高层次和紧缺急需人才凡与用人单位签订5年以上聘用合同，给予安家补贴和人才津贴。柔性引进的高层次和紧缺急需人才凡与用人单位签订5年以上聘用合同且每年在我市工作不少于3个月，按实际在运工作时间发放人才津贴。具体标准为：

（一）国家级专家，给予中国科学院院士、中国工程院院士、国家最高科学技术奖获得者以及国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖前2位完成人200万元的安家补贴、每月2万元的人才津贴；给予国家重点学科、重点实验室、重点工程技术研究中心的学术技术带头人以及国家“千人计划”、“万人计划”入选者、“长江学者”、国家有突出贡献的中青年专家、国家杰出青年科学基金获得者100万元的安家补贴、每月1万元的人才津贴。

（二）省部级专家，给予省级重点学科、重点实验室、重点工程技术研究中心学术技术带头人以及“百人计划”入选者、“三晋学者”、省部级有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴专家、博士生导师、“中华技能大奖”获得者50万元的安家补贴、每月8000元的人才津贴。

（三）具有正高级专业技术职称的，给予每人20万元的安家补贴、每月5000元的人才津贴。

展需求的高层次和紧缺急需人才，并且与用人单位签订5年以上聘用合同的，由同级财政人才资源开发专项资金根据用人单位和引才中介机构事先约定佣金的50%给予用人单位最高不超过30万元的引才奖励。

第十四条

政治待遇。对建设大运城做出突出贡献的人才予以表彰奖励，并通过各级媒体广泛宣传、大力弘扬。行业领军人才可根据工作需要列席当地党委会，参与相关领域的决策制定。对贡献突出的人才优先推荐为市、县两级人大代表或政协委员候选人，优先给予各级优秀共产党员、劳动模范、“五一”劳动奖章等荣誉。

第十五条

职务职级。以重点领域、重点产业、新兴产业、精准扶贫工作为重点，从国家教育部公布的“双一流”建设高校和其他科研院所，积极选聘引进优秀全日制硕士研究生（本科阶段毕业院校为“双一流”建设高校）和全日制博士研究生到市县两级事业单位工作。1年试用期满，考核合格的分别确定为八级职员和七级职员，并择优选派到县乡两级或对口基层单位挂职锻炼。锻炼期满，可返回原岗位工作，也可留在所挂职单位工作。硕士研究生服务基层3年期满（含试用期）、博士研究生服务基层4年期满（含试用期），考核优秀且符合相关任职资格、工作表现突出的，根据干部队伍建设需要，经组织部门批准后，可选聘到

第六章

生活待遇

第十八条

住房保障。由政府投资建设人才周转公寓，或由用人单位负责购买租赁商品住房，解决高层次和紧缺急需人才的住房问题。未租用人才公寓或商品住房的，可申请每人每月1000元的租房补贴，补贴5年。省委组织部定向选调的优秀毕业生在3年服务期内，可申请每人每月1000元的租房补贴。以上租房补贴由同级财政和用人单位各承担50%，租房补贴与安家补贴不重复享受。

第十九条

户籍迁入。引进人才实行优先落户制度，引进人才可在经常居住地或工作地登记户口，其配偶、未成年子女及父母均可随迁。

第二十条

档案管理。对辞职、离职后来我市工作的引进人才，若原单位同意移交档案的，可按工作调动的有关程序办理相关手续；若原单位不同意移交档案，由本人及用人单位提出申请，经组织、人社部门审核后重新为其建立人事档案，并将工龄连续计算。

第二十一条

社会保险。由用人单位按规定为引进人才办理基本养老、基本医疗、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，同时为全职引进高层次和紧缺急需人才未就业的配偶、子女

目、申请资金支持、开展创新创业活动、参与决策咨询、配套服务等方面创造良好条件。

第二十六条

教育培养。坚持人才引进和培育并重，对现有人才经培养成长为“两高一紧”人才，经认定符合有关规定的，享受本办法引进人才的同等待遇。同时，各企事业单位要认真处理好现有“两高一紧”人才与新引进人才待遇问题，条件允许的单位可参照本办法中有关政策适当提高现有人才的待遇水平。

第二十七条

跟踪服务。市委人才办对引进人才的使用、考核情况进行登记，建立人才需求信息数据库，构建人才资源信息化系统。加强领导干部与高端人才的沟通联系，建立领导干部包联人才创（领）办企业和高端人才诉求“直通市领导”工作机制，听取人才意见和建议，强化人才反映问题诉求的核查备案，建立问题台帐，实行分类分发限时办结。建立项目审批绿色通道，对人才创（领）办企业项目，优先解决立项、环评、土地、资金、环境容量等有关项目手续办理和公共资源配置问题，加快各类企业项目落地。

第二十八条

动态管理。对全职引进的人才实行一年试用期，期满合格的予以正式聘用。建立引进人才流失报告和退出制度，用人单位要及时将期满离岗、中途离岗、辞职辞退等退出的人才情况，按主动退出、劝退、取消资格等分类报告市委人才办。

第三十一条

资金监管。财政、审计部门要加强对人才资源开发专项资金的监督检查。用人单位要加强对专项资金的管理，严格按照规定的用途使用资金，不得中途截留。在引进人才工作中涉嫌造假，骗取财政资金的，一经发现，追回全部财政资助，追究用人单位及相关责任人的责任。

第八章

附

则

第三十二条

市委人才工作领导组成员单位、各县（市、区）、经济开发区参照本办法制定相应的配套措施和实施办法。

第三十三条

本办法由市委组织部、市人力资源和社会保障局负责解释。同时符合本办法奖励政策和市级现行招商引资等相关政策的，按“从新从高从优”原则执行。未尽事宜采用“一人一策”、“一事一议”的方式，报市委人才工作领导组研究决定。

第三十四条

高端技能型人才培养的几个要求 篇7

关键词：高职教育,实践性教学,转型

高端技能型专门人才是国家赋予高职教育的使命, 为了高质量的完成这项使命, 高职院校必须从四个方面进行培养模式的转变, 以满足培养目标的要求。

1 教学以实践性为主

我们知道, 由教育行政部门主管的职业院校在培养模式上惯用的是学科型教学模式, 这个模式的突出特征就是强调知识的灌输, 课堂、课本的主导权掌握在教师手中, 学生处于被动接受知识的地位, 只需要眼睛和耳朵, 动手的机会很少;由于动手的环境, 技能的培养几乎为零;课程结构没有体现职业教育的要求, 课程设置盲目, 脱离实际, 该开的课没有开, 公共课、技术基础课、专业课三大架构中, 公共课所占课时居多;教学方法陈旧, 即使采用课件之类的信息技术也难以提高教学质量, 甚至弱化了学生的逻辑思维能力;教材的技术含量大多数滞后于生产实际, “教、学、做”一体化教材 (学材) 更是稀缺;实践教学方面, 不是把实训实习看做教学的一个重要环节, 置于真实劳动环境, 而是简化为走马观花或者体力劳动;实践教学设施难以满足教学要求, 实习实训基地、实习实训设备、实习实训指导教师这些硬件“不硬”, 四是现场教学重工轻学;师资队伍建设追求高学历, 没有从实际需要出发, 引进能工巧匠一类“双师”, “双师型”教师相当一部分只是有其名而无其实。这些都成为职业教育诟病。

职业院校要把培养高技能人才作为目标, 必须确立实践性教学主体地位, 从建设实习实训基地突破, 否则, 只能是新瓶装旧酒, 新鞋走老路。众所周知, 高职院校与普通本科高校的实践教学有本质的区别, 普通本科高校的实践教学为其学术型人才培养服务, 高等职业院校实践教学为其高端技能型人才的培养服务;高等职业院校实践教学是培训模式, 普通本科高校的实践教学是灌输模式;高等职业院校实践教学以直接就业为目的, 普通本科高校的实践教学以研究再研究为目的。

2 技能培养以训练为主

技能型人才与科研型人才、高级管理型人才不同, 与简单的操作型人才也不同, 技能型人才的培养途径是“实践长才干”, 这个群体的特点是理论知识够用, 操作技能过硬, 实用本领多, 特别是新兴产业的兴起, 产生了许多技能要求高的职业岗位, 高端技能型人才的需求越来越大。因此要把传统课堂“学习知识”转变成实践“培训技能”。通过大量的训练和技能比赛, 使能“技能人才”脱颖而出。培养模式借助训练和比赛, 加大训练量, 提升技术层级, “变学科应试体系为技能应用体系”, 培养过程中“变单纯认知过程为综合实践过程”, 考评标准上“变学过什么课程为能做什么事情”。[1]

把学习技能变成训练技能, 就是要把有关的理论知识尽可能地转化成学生的实习实训行动, 使学生在“使用”中学, 在“使用”中练, 在“使用”中巩固。目前相当一部分高职院校是从中职学校转制后升格而来的, 还没有完全完全“脱胎换骨”。就教学模式而言, 还是学科型教学模式, 实践性教学仍然处于为理论教学服务的从属地位, 要么有名无实, 要么内容空洞, 要么走走过场。加上实习实训设施不全, 设备陈旧, 根本不能适应搞技能人才培养的需要, 更谈不上创新。确立实践性教学主体地位, 就要按照教学专业教学的实际, 从教学过程的各个环节突出实践性教学特证, 淡化理论教学, 把实习实训当做教学的核心内容和主要模式, 让学生在实践中掌握知识, 熟练技能, 最终成为名符其实的高端技能型专门人才。构建专业考核与职业技能鉴定的“立交桥”:二者若要一个通过, 另一免试通过。国务院《关于大力发展职业教育的决定》亦有具体阐述:取得职业院校学历证书的毕业生, “免除理论考核, 操作技能考核合格者可获得相应的职业资格证书。”2011年, 教育部《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》再次明确要求:“推行“双证书”制度, 积极组织和参与技能竞赛活动, 探索中职与高职学生技能水平评价的互通互认。”

3“双师”教师以能工巧匠为主

建设一支以“双师型”为主的高职教师队伍, 加强实习实训指导, 全方位强化实践教学师资力量。“高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设, 聘任 (聘用) 一批具有行业影响力的专家作为专业带头人, 一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师, 使专业建设紧跟产业发展, 学生实践能力培养符合职业岗位要求。国家示范 (骨干) 高等职业学校要率先开展改革试点, 鼓励和支持兼职教师申请教学系列专业技术职务, 支持兼职教师或合作企业牵头申报教学研究项目、教学改革成果, 吸引企业技术骨干参与专业建设与人才培养。”[2]高职院校师资队伍构建要不拘一格选贤任能, 体现以技能见高低, 不以文凭论英雄, 把专家、学者、技师、能工巧匠尽入囊中, 尤其要把企业里的能工巧匠作为兼职教师的主要对象, 这样还有一个好处, 就是加强了校企合作, 提升了工学结合的质量, 加强了实习实训指导的有效性, 对培养技能型人才至为关键。

4 高职院校的教学质量考核

高职院校的教学质量考核目前仍然是以“结果” (结业考试分数) 为主, 虽然也有部分高职院校加强了过程考评, 但很多还是重形式, 不重质量。就最近几年高职院校的招生实际来看, 首批录取的新生入学成绩与补录录取的新生成绩相差200多分, 个别相差将近300分, 这给教学带来严重的困难, 造成同一班级成绩的严重分化。学习过程没有加强考核, 使学生学不到真本领, 课程结业考试成绩看上去都及格, 其实里面水分太大, “及格”的背后有太多的因素。之所以强调学习过程的考核, 是因为, 每一阶段的学习, 教师都能关注到教学的效果, 特别是实践性教学环节每一个学生都能体验, 杜绝了少数学生“逃避”的幻想, 长此以往, 学生就能学到真是的知识和技能。

所以, 探索一个以“学习过程”为内容、以技能等级为标准的高职院校实践教学质量考核机制, 是高职院校培养高端技能型专门人才的重要改革目标。“”从职业道德素质到职业技能以及核心技能到心理适应能力都能得到比较准确的检验。“既要体现人才培养目标和课程 (环节) 目标要求, 又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力。”, “实践教学的评价机制必须建立, 只有建立了相应的评价机制, 才能发现问题, 从而去解决问题, 提升教育质量。”[3]

参考文献

[1]潘光.培养技能型人才的好模式[N].中国教育报, 2006-3-17 (6) .

[2]教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见 (教职成[2011]12号) .

高端技能型创新人才 篇8

关键词：高端；技能型；培养；持续发展

【中图分类号】G718.5

四川省为贯彻落实国家、省《中长期教育改革和发展规划纲要》，深化教育体制改革，加快高端技术技能人才培养，增强高等教育服务经济社会发展能力，根据国家现代职业教育体系建设规划思路，自2013年起，采取本科院校、国家示范（骨干）高职院校和企业三方合作培养的方式，开展高端技术技能型本科人才培养改革试点工作。

西南科技大学、四川交通职业技术学院、四川公路桥梁建设集团有限公司结合四川及西部交通土建行业的建设特点，采用“1+3”本科人才培养模式，共同进行2013级土木高端技术技能班（以下简称“土木技能班”）学生的教育培养。学生大一在西南科技大学学习，西南科大重在指导，发挥本科院校的办学优势，负责学生培养的全程监控和学历学位证书颁发；学生大二至大四在四川交通职业技术学院学习，交职院发挥职业技术教育教学资源，负责制定人才培养方案，开展教学任务，实行学生管理，培养学生专业技术能力；四川公路桥梁建设集团有限公司发挥企业资源优势，安排兼职教师，提供校外实训项目和综合实习场地，培养学生专业实践操作能力。

一、高端技能型人才培养模式存在的问题

自2013年招收第一届学生以来，土木技能型人才培养模式走过两年时间，目前仍在尝试与探索阶段。通过对13级和14级技能班学生的跟踪调查发现，该模式还存在一定的不足之处。具体问题有：

1、入学教育与教学方式开展不够

通过问卷调查，35%的学生对高端技能型人才培养模式不清楚，50%的学生对“高端技能型‘1+3本科人才培养模式”与“高端技能型本科改革试点班”这两个概念存有疑惑，不了解自己所在的土木技能专业与其他土木工程专业有何区别；15%的学生对该培养模式抱有不认可的态度。另外，部分学生对跨越两所学校进行学习与生活的方式存在抵触情绪，反映对这样的教学安排不适应。以上问题从表面上反映出学生适应环境变化的能力有所欠缺，其实，在新生入学之初，学校实行的是统一的入学教育，没有对土木技能班单独进行入学教育，没有在进校之初就将高端技能型人才培养的概念、目的意义、培养方案、培养模式、未来的发展规划等告知学生，学生在填报高考志愿时对该专业也是一知半解，所以存在对新生入学教育和入学思想指导还不够彻底，新生入学教育方式需要改进。

2、学生综合素质能力培养有待提高

由于技能班的招生分数为二本分数线，对比土木工程专业的一本学生综合素质而言，技能班级学生在自我管理与自我约束方面有所欠缺，缺乏自主学习的主动性，参与学校或学院开展的社会实践活动积极性不高。通过对学生参加活动的情况调查，发现仅有30%的同学愿意参加实践活动，仅有20%同学有过参与科技活动的经历。在生活习惯方面，也存在寝室卫生较差，整体水平低于同专业一本学生。

3、学生心理健康辅导开展不深入

从学生的调查问卷中得知，当学生遇到学习、生活或心理困惑时，仅仅1.5%的同学愿意跟辅导员或班导师交谈，多数同学采取将烦恼告诉自己的好友。同时，土木技能班是在两所不同环境、不同教学方式的院校中学习与生活，因此出现了部分学生无法在新环境下适应与融合，找不到归属感，出现抵触情绪。而这一部分同学，没有进行过专业心理咨询和心理疏导，也没有相应的老师针对此类问题与学生进行沟通与疏导。

二、高端技能型模式可持续发展对策

针对土木技能班存在的问题，结合西南科技大学、四川交通职业技术学院两所学校的实际情况，提出针对土木技能班较为可行的对策：

1.形成“以生为本，全面发展”的人才培养理念

高端技能型人才培养立足于学校自身的办学特色，从生源的实际情况出发，把学生作为归宿点，多听取学生意见并进行教育教学的改进，综合培养和发展学生的各项素质，在强调专业技能的同时，注重学生人文、心理的同步发展，形成“以生为本，全面发展”的培养理念。

2.优化“1+3”培养模式下的入学教育方式

由两所学校共同制定有针对性的入学教育方式。首先，专门召开土木技能班见面大会，将高端技能型人才培养的概念、意义、培养方式、未来的发展规划等全面系统的告诉学生，由交职院道桥系的老师介绍本校的具体情况，以及对口企业的实际情况，提高新生对该校该专业的兴趣与向往；其次，由专业教师深入解读技能专业的教学形式与培养方案，让学生知道学习的方向，有计划的去经营自己的大学生涯；第三， 尽快召开技能班 “新老生交流会”，让技能班高年级学生为学弟学妹解读培养模式与专业疑惑，让新生向老生取经求知。同时，让老生向新生传递正能力，传递真实的信息，让学生做好应对两种不同教学方式的准备，积极去体会这种模式与教学形式的精髓。

3.理论教学与实践教学的有效结合

在高端技能型人才培养过程中，多开展相关专业的专题讲座，使学生多渠道拓宽理论知识。充分培养学生的创新思维与动手能力，在拥有一定理论知识的基础上进行校内实践教学，如“工程训练”、“课程实验”等课程贯穿培养过程中，利用本科学校的校内资源与办学设施，为土木技能班开设专门的“工程训练”课程，配备专业“课程实验”教师，让学生利用这一平台来加深和巩固理论知识，使学生掌握科学学习与科学实习的方法。另外，由学院或学校牵头，为土木技能班开设专项“技能大赛”活动，鼓励学生积极参加，为学生安排指导教师，提高学生的动手能力，通过这种形式来提高学生的理论水平和实践能力。

当然，校内实践不等同于校外实习，校外实习是以相应的专业技术知识为基础再次开展巩固学生理论知识、加深学生对理论认识的重要途径。所以“校内实践”这一个过渡性实教学，将为学生的校外实习起到一个良好的桥梁作用。

4.培養学生自我学习、自我管理、自我约束能力

技能班的同学需要跨越两个学校进行学习与生活，这极大考验了学生“自我学习、自我管理、自我约束”能力，因此，应加大对学生“三自”能力的培养，鼓励同学们走出寝室、走出教室、面向学校与社会，积极参与校园活动与社会实践活动，提高综合素质能力。应定期开展自我学习与自我管理的主题班会，举办“大学生养成教育”主题活动，或进行优秀寝室内务大比拼，让学生养成良好的学习和生活习惯，丰富学习生涯与大学经历。同时，由学校或学院牵头组织一系列课外实践与科技活动，鼓励与引导学生积极参与，用简单活跃的气氛去感染和升华同学们的内心，以此来培养学生能力，提高学生综合素质。

5.关注与重视学生的心理健康

针对土木技能班在两所不同环境、不同教学方式的院校中学习与生活，学生在新环境下是否真正的适应，是否有具体的归属感，学生的心理变化情况值得我们关注与重视。因此，在学生前往交职院学习之前，可集体组织新生去交院参观与观摩，让同学们从宏观上提前对交院有所了解，也可采用交职院拍摄一系列高年级学生学习、生活的视频，让新生提前通过视频了解即将前往学习的学校，提前适应交职院的环境。

建议为每个土木技能班级安排一位心理咨询师，定期有计划的收集学生意见和建议，针对学生在学习、生活和心理方面出现的问题及时进行心理辅导，帮助学生平稳度过适应期。充分利用校内资源与设备（如学生娱乐室、心理咨询室等）来对学生进行心理辅导与指引，让学生对培养模式、大学校园、学生生活充满期望与信心，要让同学们对两所不同院校都具有认同感和归属感。同时，班委要随时观察与关注同学们的心理动态与生活变化，及时向辅导员反应情况，让学生做到自我监督，自我纠正。

三、结语

现阶段的高端技能型人才培养模式，不仅需要我们发现问题，提出问题，结合学生的实际情况进行探讨和改进，更是需要“校院企”三方的紧密合作、共同协调以及不断发展和完善。本文仅仅是针对目前该培养模式下的不足之处进行探讨，提出措施建议，也希望学校和企业在合作模式下，共同改善现有状况及存在的问题，使高端技能班学生的综合素质全面发展，真正培养出具有较强实践能力、创新能力和可持续发展能力的“会设计、强施工、善管理、后劲足”的专业技能复合型人才。

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