员工大会领导讲话稿

员工大会领导讲话稿

员工大会领导讲话稿 篇1

亲爱的各位同事：

律回春晖渐，万象始更新。在这万物复苏的季节里，我们一起迎接新一季的到来。

回顾过去，公司在全体员工的共同努力下，各方面工作均取得了较好的成绩。大家还记得2016年4月1日的管理改革么？量化管理，我们取得了可喜的进步，大家齐头并进，工作目标明确，有责任有担当，积极性与主动意识明显提升，公司上下团结一心、积极向上，我们的管理日渐完善。作为公司营运最重要的指标，我们的销售业绩呢，更值得跟大家分享一下，库房的存货全部清空，并且订单数量还在增加。除了长期战略合作伙伴**集团外，我们又收获了**、**等合作伙伴，为公司的长期发展打下了坚实的基础。同时还要重点说一下我们的技术团队，到目前为止，我们的新一代产品已经研发出世，即将可以面向生产，为17年产品生产提供了奠基石。在此，我谨代表公司为各位员工所付出的辛勤和努力表示衷心的感谢！

未来的2017，是**公司蓄力起航的起点，是奔跑进入2.0时代的跨点。公司将以“产品升级、市场升级、团队升级、管理升级”为四个基本目标，进行自内而外的革新。庄子云：“人生有涯，智慧无涯”，对于智慧的追寻和探索是永远没有尽头的，产品需求的提升也是没有穷尽的。我们要打开自己的思路，大胆假设，开发新的工艺设计，使产品在市场的竞争追逐中崭露头角；同时在巩固已占有的市场的基础上，通过租赁销售、技术转让、技术合作、多方合作加盟等方式，向外发展，积极开发省外市场，拓展全国的区域，创造一流业绩；“单丝不成线，独木不成林”“人心齐，泰山移”，一个优秀的团队是企业茁壮成长的土壤，为企业提供源源不断的动力，我们将不遗余力的以提升员工职业素养、岗位担当为重点，为大家提供更多培训机会，更高的发展平台，更好的福利待遇，打造一支高素质、高凝聚力的专业队伍；同样，一个完善的管理机制是这一切的保障，目标责任制是我们着重实施的方案，各中心要严格按照责任书，明确不同阶段不同的工作目标，拿出最大高的积极性，挖掘自己最大的潜力，发现不一样的自己；与此同时，我们的组织架构也要进行相应的调整，整合资源，分编为三个中心（生产服务中心、经营管理中心、企业管理中心），优化公司的结构人员配置，为量化管理及激励机制提供更加行之有效的组织结构，打造企业现代化管理。

文化是一个公司持续发展的灵魂，咱们的公司队伍日渐壮大，我们更加不能是一个没有灵魂的公司，因此，2017我们将推出自己的企业文化，作为**，我们要不断学习新知识，善于总结，敢于创新超越自我；要懂得尊重与珍惜，学会信任，以帮助他人为乐；要严于律己，有严谨的工作态度，有责任感和担当意识，以高要求高标准完成工作；如果大家都能够按照此标准去做，我们的发展战略何愁难以实现。

2017年我们必将实现**的战略目标，以五年为期，为**进入资本市场做好充足的准备。我相信，未来的一年里，在我们全体员工的共同努力下，齐心协力，必须会以开拓创新、与时俱进的精神面貌，严格执行现代化企业管理，续写**的新篇章。

员工大会领导讲话稿 篇2

上半年全区农牧业和农村牧区经济的平稳运行为全年经济保持健康快速平稳增长, 实现今年的发展目标打下了一个良好的基础。下半年保持农牧业和农村牧区经济平稳发展的任务艰巨、责任重大, 我们要按照全区领导干部会议的部署和要求, 统筹兼顾, 突出重点, 切实做好农牧业和农村牧区经济各项工作, 力争农牧业有个好收成, 确保完成年初确定的各项目标任务。

第一, 要以防灾减灾为重点, 努力夺取全年农牧业丰收。牢固树立抗灾夺丰收的思想, 下更大的力量, 采取更得力的措施, 把各项防灾减灾措施落实到位, 确保实现全年粮食总产达360亿斤, 鲜奶总产量达到1000万吨, 肉类总产量达到215万吨增产目标。一要继续抓好抢墒播种, 圆满完成春播工作。要充分利用近期有效降雨, 抢抓农时, 加快进度, 完成因旱未种、因灾毁种的播种工作, 努力把基本农田种满种好。二要全面加强田间管理, 确保作物正常生长。加大对农牧业生产的督查和指导力度, 认真做好查苗情、查旱情、查病虫情的“三查”工作, 积极开展病虫害综合防治, 充分发挥科学技术在抗灾保苗、促苗早发和节本增收中的作用, 大力推广农牧业先进适用技术。三要组织好“全区粮食高产创建年”活动, 努力提高粮食单产, 促进粮油生产稳定发展。四要狠抓各项防灾减灾救灾措施落实, 重点抓好干旱、低温、病虫害等灾害的防治应对, 努力减轻灾害损失。五要加快调整畜群结构, 加强牲畜改良、提高质量和效益。切实抓好国家扶持奶牛和生猪生产, 加快推进奶牛养殖方式转变, 开展水产健康养殖活动。进一步抓好牲畜出栏、种畜保护、饲草料调剂、科学饲养和重大动物疫情防控等工作。

第二, 要以推进农牧业产业化经营为重点, 提高农牧业综合效益和市场竞争力。按照全面提升乳、绒、粮油产业, 加快扩张肉类、菜薯、饲草饲料产业, 创新壮大特色产业的基本思路, 坚持科技先导, 创新体制机制, 大力发展精深加工, 切实加强农畜产品基地建设, 不断延伸产业链条, 实现加工增值提效, 确保全年农牧业产业化经营销售收入百万元以上企业实现销售收入1950亿元, 增加值600亿元, 农畜产品加工转化率达到63%的目标。一要加强龙头企业和企业集群示范基地建设, 打造一批规模大、起点高、辐射带动力强的龙头企业, 强化龙头企业为农牧户服务的功能。二要继续加强基地建设, 结合优势农产品产业带建设和龙头企业加工需要, 突出重点, 突出特色, 合理布局。建设一批规模大、集中连片的优势农畜产品产业带和生产基地, 不断提高基地的供给能力。将推进“一村一品”发展纳入生产基地建设的重要内容, 大力培育一批各具特色、初具规模和水平的专业乡镇、专业村, 形成一旗一特、一乡一业、一村一品的生产经营格局。三要创新产业化经营机制。以承办全国农牧业产业化机制创新大会为契机, 不断完善产业化经营的利益联结机制, 鼓励农牧民发展专业合作组织, 培养经纪人队伍, 提高农牧民组织化程度, 促进农牧民增收。四要积极推进品牌建设, 加大对企业品牌建设的鼓励和支持力度, 重点培育肉羊、果蔬、特色种养业等产业上有一定市场基础和品牌优势的农畜产品和成为驰名商标的名牌产品, 提高农畜产品附加值和综合效益。

第三, 要以加强农牧业生态保护建设为重点, 促进农牧业可持续发展。坚持最严格的耕地和基本草牧场保护制度, 继续把生态保护和建设作为最大的基础建设来抓。一要加大保护性耕作技术示范推广力度, 积极探索有内蒙古特点的保护性耕作模式。加大农村牧区户用沼气建设力度, 加快建设沼气服务体系, 努力提高沼气管护服务水平, 切实兑现为农牧民兴建户用沼气10万个的承诺。大力实行农村牧区节能减排, 积极发展农牧业循环经济, 提高农牧业资源和投入品利用效率, 推进农牧业可持续发展。二要完善草原监理、草原监测、饲料安全体系, 把为33个牧业旗县农牧户实行草畜平衡提供技术服务办实做好, 重点加大对乱开滥垦、违法征占用草原、违规生产和经营饲料等不法行为的查处力度, 有效保护草原生态, 保证畜产品安全。三要大力发展以水为中心的配套农田和草库伦建设, 大力推广节水、节肥、节药、节能等节本增效技术, 促进农牧业可持续发展。

第四, 要以重大动物疫病防控为重点, 确保农畜产品质量安全。加快推进兽医体制改革, 建立健全自治区、盟市、旗县三级兽医行政管理、动物卫生监督执法和动物疫病防控机构, 提高动物卫生监管执法水平和公共服务能力。重大动物疫病防控工作事关全局, 不能有丝毫放松。一要继续完善强制免疫、强制消毒、强制扑杀、强制封锁、强制检疫制度。积极开展秋季免疫工作, 确保禽流感、口蹄疫免疫密度达到100%。二要加强动物疫病防控体系建设, 健全免疫、疫情报告、检疫监督等工作责任制, 健全应急机制, 建立完善应急信息系统和应急物资储备制度, 提高应急处置能力, 确保有效应对突发重大动物疫情。三要加强农畜产品质量安全管理, 切实加强无公害农畜产品、绿色食品、有机农畜产品的认证管理工作, 加强农畜产品生产基地源头控制, 特别是供奥的134个生产基地, 要严格产地准出, 必须使用规范的包装标识, 切实做到农畜产品生产基地及农畜产品产前、产中、产后的全程监管, 确保奥运会期间农畜产品安全供给。

第五, 要以拓宽农牧民增收渠道为重点, 实现农牧民收入持续增长。大力挖掘农牧业内部增收潜力, 积极拓展农牧民增收空间, 努力实现农牧民收入渠道多元、收入链条延伸、收入层次提升, 确保农牧民收入实现10%的增长。一是在充分挖掘农牧业内部增收潜力上下功夫。在实现农畜产品增产的基础上, 通过优化农牧业结构, 提高农畜产品品质, 延伸产业链条, 推进农机、农垦、乡镇企业等各项工作, 拓宽农牧民增收渠道, 实现农牧民增收。通过积极推广节本增效技术, 降低农牧业生产成本, 促进农牧民增收。积极推进土地、草牧场规范流转, 发展适度规模经营;大力培育农牧民专业合作组织, 积极推进农牧业经营体制创新, 增强农牧民市场主体地位和市场经营意识, 搞活经营, 促进农牧民增收。二是在加强非农非牧转移就业增收上下功夫。加强阳光工程培训, 提高农牧民转移就业能力。加快发展农村牧区二三产业、乡村旅游业, 不断改善农牧民进城就业和返乡创业环境。大力推动农村牧区人口向城镇和二三产业转移。采取多种形式提高经营性收入、工资性收入、财政性收入、转移性收入水平。三是在强化政策支持增收上下功夫。继续落实好各项惠农惠牧政策, 认真做好减轻农牧民负担工作。进一步建立健全各项农牧业保险制度和补贴制度, 切实把中央和自治区各项惠农惠牧政策不折不扣地落实到位。确保政策落实不走样, 给农牧民的实惠不缩水。积极参与和推动农村牧区综合改革, 扩大农牧民负担综合治理范围, 探索建立减轻农牧民负担的长效机制, 切实防止农牧民负担反弹。

员工大会领导发言稿 篇3

大家上午好！

非常荣幸作为一名新教师有机会在职工大会上发言，对于一个刚刚从大学校门走出来的我来说，工会还是一个比较陌生的概念，于是我昨晚很认真的查询了百度知道，对工会的解释：

工会是工人阶级的群众组织，是在无产阶级和资产阶级的斗争过程中产生和发展起来的。

中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。本文来自中科软件 园，转载请注明

回顾刚刚走过的一个学期，我校工会在校长的英明领导下，为广大教职员工作了很多实事、好事，虽然繁忙的工作总是让每个月定期一次的工会活动一推再推，但是学校领导还是在努力降低办学成本的基础上，组织全体教师利用端午节假期进行旅游。还有今天下午即将进行的游泳活动，在这炎炎夏日里给每一位教师都带来了一丝清凉。目的只有一个——就是让每一位教职工都知道：学校是时时处处在为我们着想，切实关心我们的工作和生活。这些都让我感觉到：生活在回族小学这个大家庭里的温暖和愉快。正像校长常说的：我们的学校就是我们每一个教师的家。

虽然校长作为我们学校的企业法人，是学校发展的领导者和决策人；但是每一位教职员工也都是这个大家庭的管理者和监督者，都有着参与学校发展建设和监督教务工作的权利和义务。

今天我们在这里召开全体教职工大会，目的就是通过本次的换届选举让职工充分发挥民主参与决策的权利，激发职工建设学校的工作热情，是提高工会工作质量，为职工解决实际问题，为学校谋发展的一个重要途径。为了进一步提高教职工大会的质量，我们要认真参与这次换届选举，投出自己神圣的一票。

预祝换届选举圆满成功！

各位领导各位同事：

大家上午好！我是休闲部的赵双，今天很高兴能站在这里代表员工发言。

众所周知，XX年是奥运年，在这个特殊的大气候下，我们洗浴行业受到了很大的影响，酒店经济收入程下滑趋势。东方威尼斯的领导团队在各方面都做了努力，特别是在员工这方面，这是每个人都感受到的。领导对我们员工全面的培训和考核，不仅提高了我们的业务技能和知识水平，而且取得了不错的成效。“内部选拔，任人唯贤”给我们员工更广阔的发展空间。在薪资和福利方面也将有大幅度的提高，在同行业中处于领先水平。

领导为我们所做的这些无不为我们员工着想，视员工为家人，我们没有理由不为企业奉献自己的一份力量。随着奥运会的结束，单双号的解除，我们的客流量将恢复正常，甚至更高。我们作为“家”的一份子更应该以高度的责任心面对自己的工作，服务好我们的客人，努力学习，积累经验，提高自我，为了企业的明天，为了我们自己的未来，加油！

另外，9月末将有一次优秀员工的评选活动。优秀员工，不仅是一个称号，一纸证书，更是一份荣誉，是对我们出色工作的肯定和个人价值的体现。希望每个员工都能努力表现自己，发挥所长，相信优秀员工属于你，属于我，属于我们每个人！

酒店员工大会领导发言稿 篇4

你们好!

我是我们xx酒店的大堂经理，我叫xx。来到我们酒店工作也已经有了十二的时间，这十二年的时间里，我一路陪着xx酒店成长，一路看着xx酒店不断发展和壮大起来。我也从一名底层的工作人员一路打拼到了现在大堂经理的位置。对于这一段辛苦的历程，我只想说的是，我要感恩于xx酒店，感恩于xx酒店里的所有领导和同事对我工作的支持和帮助，没有你们的支持和帮助，也就没有今天的我，更不会有今天能站在的大会上发言的机会。所以我感恩于你们，也感恩于我生命中遇到所有的一切困难和阻碍，正是这些艰难和困苦成就了今天的我。

所以，我也希望，我们xx酒店里的所有员工们，在面对你们以后人生中，或者是在以后的工作中，你们觉得十分难熬的时候，一定不要退缩和逃避，而是要去珍惜和勇敢面对，因为在这样的时期和境遇里，我们才能够快速的成长，才能够体会到更多生活的百态和成长的味道。

现在酒店已经到了稳步发展的阶段，尤其是在近两年里取得了很大的进步，但是我们还不能够放松，我们要想赶超其他酒店的发展，我们只能够加倍努力。

我担任xx酒店的经理已经有三年的时间，在这三年的时间里，我一直都是以我们酒店的员工为荣，一直为xx酒店里的员工而感到骄傲。虽然我知道我时常会对你们发一些脾气，总是在说你们哪里哪里做的不够好，但是我其实在心里是想让你们变的更好，更优秀。当然你们的确也是一群很优秀的员工，至少在我心目中，我是这样觉得的。

我们xx酒店里的成员，都有着坚韧不拔的意志，有着爱岗敬业的精神，有着积极向上的生活态度，还有着时刻把客户放在心中的服务意识，更有着忠诚于酒店的忠心。

领导在新员工大会演讲稿 篇5

在座的大多数是应届毕业生，你们在毕业后这一段时间，相信也感受到在xxx寻找工作那种飘忽不定的痛苦和生活的艰辛。我们都是有志向的青年人，都希望能够在进入社会的开始阶段站在一个高的起点上，能够得到更多的学习和锻炼。俗话说：“衣食足而知荣辱”，我们只有在一个生活相对稳定的环境中才能够有精力有毅力去学习，去锻炼，才能够向着更高的人生目标前进。xxxx公司这个大家庭的“勤奋、务实、团结、和谐”的企业环境能够为大家提供这样一个良好的平台，能够让每位员工得到更好的学习和发展。大家来自各个不同的城市，齐聚在xxxx这个大家庭中，这是一个缘分更是一个机遇。从人事角度来讲，每位大学生的第一份工作应该坚持做三年以上，才能够对一个行业，一个职业有深层次的认识，才能够积累丰富的经验。频繁的流动只能是浪费时间，学到一些皮毛。所以希望大家能够静下心来，安定下来，踏踏实实的工作，不断学习，不断创新，不断成长。每个地方都能成为施展才华的的舞台。

作为行政主管，我对大家以后的工作有以下要求：

1、严格遵守公司规章制度，按时上班，是公司各项工作有序进行。

2、希望大家能够不断学习，提高自我，尽快适应工作环境，进入工作状态，在工作不断创造佳绩。

3、鼓励大家不断创新。对公司有什么意见、建议，可以大胆提出看来，不论是业务技能上，还是公司管理制度上都可以提出来，只要对公司发展有所帮助，我们都会欣然采纳。

4、我们行政人事制度在一些方面可能还不是很健全，也希望大家多提建议，完善我们的制度。以便于更好的为大家服务。

每位员工都是公司的财富，是公司最宝贵的资源。我们珍惜人才，重视人才培养。历史上，子贡问政，子曰：“足兵、足食、民信之矣”。如果把这三条从国家换成企业，就是“员工能力；激励性的薪酬福利；团结和谐的企业文化。”公司已经为大家提供了团结和谐的文化氛围，为员工设计了有激励性的福利薪酬制度，那么我们缺少是在座各位的才智。真诚期望您已成为旷世员工而骄傲，在工作中发挥自己最大的潜能，为企业的发展做出贡献。

员工大会领导讲话稿 篇6

近来一些学者开始关注领导风格对员工留任意愿的作用过程, 对领导风格、员工关系与离职意愿三者的研究主要集中在两两变量间的影响关系方面。本研究选取中国本土企业2005个员工样本, 运用多元回归分析、相关分析和描述性统计等方法对领导风格、员工关系与员工离职意愿之间的关系进行了验证。由此, 本文具有两方面的价值:在理论上, 将传统员工关系注重“事后”冲突关系的处理转为“事前”合作关系的构建;在实践中, 为企业通过调整领导风格来构建和谐员工关系, 减少员工频繁离职提供理论依据和决策参考。

一、相关研究评述

(一) 领导风格

领导风格 (Leadership Style) 又称领导方式, 指领导者在影响被领导者实现特定的目标时所采取的惯常行为。在20世纪80年代, 国外学者更多地研究了组织领导特质与企业业绩的关系。Burns (1978) 在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上, 提出了变革型领导风格, 认为只有领导者潜在的价值观在道德上是积极向上时才会对员工行为产生积极影响。Bass (1985) 发展了Burns的概念, 正式提出变革型领导理论, 自此理论界对领导的研究深入了一步。Bass (1993) 等将领导风格分为变革型和交易型领导两个维度。变革型领导通常被定义为激励下属努力工作并将个人利益融入集体利益的一系列的行为。

1978年中国大陆开始进行改革开放, 同时东亚华人经济圈也快速崛起, 使得华人企业组织的经营与管理备受企业组织实务者与研究者的关注。1987年凌文辁等人在将日本学者三隅二不二的PM理论扩展为CPM理论。Silin (1976) 、Redding (1990) 、Westwood和Chan (1992) 等学者针对华人组织的特征, 特别关注了中国企业“家长式领导”行为对企业绩效的影响。在此基础上, 台湾学者郑伯壎等 (2000) 系统开展了家长式领导研究, 总结了家长式领导的三个要素, 即权威、施恩和道德领导, 并且对这些领导行为对企业业绩的关系做了深入研究。

近年来, 一些学者对家长式领导行为所包含的维度进行检验。吴敏等 (2007) 在对中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为进行比较和研究的基础上, 分析了三种领导行为的特性及其在我国企业的表现和适用性, 获得了具有我国文化特色的独特维度。杨百寅等 (2010) 以实证方式探索了家长式领导、人际信任这两个本土化概念与高管团队有效性的关系, 发现家长式领导的仁慈、德行领导对高管团队有效性有显著的积极影响, 威权领导对高管团队有效性有显著的消极影响。杨斌等 (2012) 初步总结出“兄长式”领导的四个维度。中国大陆学者对领导风格的研究, 较多地从领导风格与企业文化、员工态度、企业绩效、组织公正和组织承诺等方面展开大量的研究。

总之, 家长式领导和CPM领导理论, 都说明了中西文化背景下的领导行为具有差异性。然而, 这些领导行为具体的内容、领导风格是否对员工留任意愿产生影响、哪些方面对员工留任意愿产生作用以及如何对员工留任意愿产生影响等问题还值得进一步研究。这些问题也是本研究关注的重点。

(二) 离职意愿

离职意愿 (turnover intention) 是个体期望离开他 (她) 目前所从事工作甚至所在组织的行为意向或态度。即离职意愿是指个体产生离职行为前的心理状态, 要探讨员工的离职行为, 在实际调查研究的实现上有诸多困难, 为克服诸多困难, 许多学者都认为“离职意愿”是考察员工离职行为非常好的预测指标。例如, Porter和Steers (1974) 表示, “离职意愿”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley (1977) 认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头, 而离职意愿则跟在好几个其他步骤 (离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会) 之后, 是实际离职行为前的最后一个步骤。Mobley (1978) 等多位学者认为行为的直接前因是意愿, 因此要观测员工是否会发生离职行为或进行人力运用的规划, 对于员工离职意向应加以研究探讨。他们同时指出, 离职意向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他工作可能性之综合表现。

近年来, 学者们研究了影响员工离职的诸多因素, 譬如张勉等 (2001) 通过实证分析发现教育、行业、工作满意度、收入等对员工流失意图有显著的影响。崔勋等 (2003) 实证分析发现员工的组织承诺、组织公民行为与对离职意愿有显著影响, 组织信任对对离职意向具有显著的负向预测效果。张一弛等 (2005) 检验了员工个体的价值观在离职倾向决定过程中的调节效应。龙立荣等 (2010) 通过层级回归和优势分析进一步验证了四类薪酬满意度与员工情感承诺和离职倾向的关系及内在作用机制。凌文辁等 (2011) 研究证实职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显, 也会导致员工离职倾向的增加;而且, 职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向, 工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。张瑞娟等 (2011) 探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响。诸多研究显示, 对员工离职意愿的研究为解决组织如何防止员工离职的问题起到了重要作用。然而, 主管的领导风格是否会影响员工离职意愿?员工关系是否会影响到员工离职意愿?无论是在理论层面还是在实践层面, 对员工离职问题的研究尚未形成统一的结论。

(三) 员工关系

员工关系 (员工与组织关系) 是20世纪80年代以来, 西方学者基于社会交换理论研究组织管理的一个重要问题。徐淑英 (1997) 基于社会交换等理论, 从雇主角度出发, 提出员工与组织之间存在的四种不同类型的关系, 研究了身处不同关系模式中的员工, 其反应模式也表现出不同的特征, 并分析了雇佣关系对组织承诺、满意度、忠诚、工作绩效的影响。改革开放以来, 华人企业组织的经营与管理受到了企业组织实务者与研究者的关注。其中, 樊景立等 (1997) 阐述了关系人口学和中国关系两个概念之间的差异, 以及产生影响的不同机理。忻榕等 (1998) 的研究认为人口背景的相似性对关系有很大影响。

20世纪80年代之后, 许多华人学者开始关注华人社会的关系问题。随后国内外的有关学者从员工关系对员工和组织绩效的影响进行了研究。近年来, 吴继红等 (2005) 在前人研究的基础上, 建立双向视角的员工-组织关系I-P/C模型。蒋建武等 (2012) 对非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究。徐燕等 (2011) 基于社会交换理论, 探讨了员工组织关系中的社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响关系。徐淑英等 (2009) 阐述了员工-组织关系是如何发挥作用, 并验证了员工与组织关系对员工离职倾向的影响。

程延圆 (2003) 认为员工关系源于但又有别于劳资关系。需要说明的是, 劳动关系是劳资关系在计划经济时期因“资方”缺位的又一种替代性表述。员工关系属于“合作论”, 即由企业和员工双方利益引起的, 表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。员工与企业的关系应该是雇佣关系、合作关系、成长关系的总和。员工进入企业的那一刻开始, 就与企业产生了关系, 并且这种关系很大程度上决定了员工的去留。然而, 以往针对这一假设的实证研究并不多见。因此, 针对这一方面的实证研究有助于人们进一步对员工关系的研究。本文通过假设验证员工关系对领导风格和离职意愿的影响来进一步加强对员工关系的研究。

对领导风格、离职意愿及员工关系等相关理论分析可以看出, 以前的研究为我们探讨领导风格、离职意愿与员工关系提供了一些理论上的指导, 但是, 这些研究成果大多数是在西方文化背景下得出的, 国内在实证研究方面较少。我们尚不清楚不同的领导风格与员工关系及员工离职意愿之间的关系。因此, 结合我国企业目前普遍存在的离职率居高不下的问题, 分别就领导风格对离职意愿的影响机理和员工关系在二者之间的中介作用进行研究。为企业领导者转变领导风格, 建立和谐员工关系, 促进组织发展提供指导。

二、研究假设

(一) 领导风格对离职意愿的影响

在我国差序格局的文化背景下, 家长式领导中的威权领导、仁慈领导和德行领导是领导者在企业治理与发展过程中不可或缺的领导方式。加之我国经济社会正处于转型期, 企业也处于经济体制的调整期, 众多的风险集中在领导层更加强化了领导者在企业中的轴心作用。诚然, 员工离职的原因是多方面的, 但不可否认领导风格是其中不可忽视的一个方面, 众多研究也证实了这一点。沈建兰等 (2010) 通过问卷调查证明了:领导风格与离职倾向之间具有显著性关系。

贾良定等 (2007) 在探讨领导风格与员工工作态度的实证研究中, 得出结论:变革型领导不仅直接对员工的组织信任和组织承诺产生作用, 而且通过组织对员工的广义和平衡互惠使员工产生对组织的信任, 从而提高员工的组织承诺和降低员工的离职意愿。此外, 陈致中等 (2010) 针对480名企业员工进行的大样本调查, 证实了变革型领导对员工的组织承诺有正向影响, 对离职意向则有负向影响;而在变革型领导对离职意向的影响机制中, 组织承诺更起到了中介变量的作用。于强 (2009) 通过对组织承诺研究证实改善企业员工关系管理, 可以帮助企业留住、激励核心员工, 提升员工的组织承诺。基于以上分析本研究提出如下假设:

H1:领导风格 (集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导和魅力领导) 对员工离职意愿有显著影响。

(二) 领导风格对员工关系的影响

家长式领导普遍存在于我国企业中, 使得广大领导者在企业中的作用犹如鲜桃的内核, 处于组织“车轮”的轴心, 是企业成长的关键和根本动力, 也是企业文化的来源与基础 (刘平青, 2009) 。因此, 在领导者自觉不自觉营造的企业氛围中形成的员工关系也必然会受到领导风格的影响。俗话说“榜样的力量的无穷的”, 如果一个单位的领导具有奉献精神, 廉洁奉公, 处处以身作则, 把组织的利益放在第一位, 则组织内部也会形成一种良性的气氛。基于以上分析本研究提出如下假设:

H2:领导风格对员工关系有显著影响。

(三) 员工关系对离职意愿的影响

员工关系的形成贯穿于企业的方方面面, 从把员工招进企业的那一刻起, 员工关系就开始形成和起作用了。徐淑英 (1997) 基于社会交换等理论, 从雇主角度出发, 提出员工与组织之间存在的四种不同类型的关系, 认为员工关系是一种交换关系, 即组织对员工的投入与员工为组织的贡献之间的交换关系。徐燕等 (2011) 基于社会交换理论, 探讨了员工组织关系中的社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响关系。Hom P.W.and Tsui A.S.et al. (2009) 阐述了员工-组织关系是如何发挥作用, 验证了员工与组织关系对员工离职倾向的影响。徐晓珍 (2008) 在探讨基于员工关系的企业和谐管理时, 通过实证研究指出和谐的员工关系能够实现提高员工忠诚度和降低人才流动率等目的, 并进而促进企业经营效率的提高。刘平青等 (2011) 对创业型企业员工的离职问题的实证研究发现:内部营销对留任意愿有显著正向关系。基于以上分析本研究提出如下假设:

H3:员工关系对离职意愿有显著影响。

(四) 员工关系在领导风格与离职意愿之间存在中介效应

在上述假说推理的基础上, 本文进一步提出中介效应假设H4:员工关系对领导风格与离职意愿间关系有部分中介效果。

本研究旨在以我国企业员工为对象, 探讨领导风格、员工关系及离职意愿三者间的关系机理。具体来说, 以领导风格为自变量, 离职意愿为因变量, 员工关系为中介变量, 并进一步探讨员工关系的中介效应。其中领导风格由集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导和魅力领导6个维度构成, 员工关系和离职意愿都是单维度变量。研究架构如图1所示。

三、研究设计与方法

(一) 问卷设计与调查过程

问卷内容包括领导风格量表、工作绩效量表、员工关系量表、人口统计学变量四部分。

1. 领导风格量表。

领导风格的测量选取的是郑伯壎 (1995) 发展的家长式领导因素分析量表:三元模式量表。本量表总体分威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。其中威权领导部分13个题项、仁慈领导部分11题项、德行领导部分9个题项, 来衡量被试员工对其直接领导在威权领导、仁慈领导和德行领导方面的评价。采用5点量表计分, 由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1-5分, 下同。

本研究在三元模式量表的基础上经因子分析重新将其定义、发展为集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导和魅力领导等6个维度, 解释的方差为68.43%。这种因子划分法, 与郑伯壎等人提出的家长式领导的三个维度的划分本质上并不冲突, 总体上是“集权领导”和“严格领导”对应于“威权领导”;“工作仁慈”和“生活仁慈”对应于“仁慈领导”;“败德领导”和“魅力领导”对应于“德行领导”。这样划分是基于探索性因子分析和我国企业现实分析的需要。参考家长式领导风格的定义, 结合前期的访谈, 现将各种领导风格的定义描述如下。

集权领导:领导者强调其权威不容挑战, 要求下属完全服从自己, 做事按照自己的意志进行, 独享自己获得的信息而不与下属分享。

严格领导:领导者采取严格的管理办法, 对下属的绩效做严格的监控与要求。

工作仁慈:领导对下属工作中遇到的困难, 所犯的错误给予谅解和指导, 体现自己对下属工作方面的关怀和照顾。

生活仁慈:领导除了对下属工作中的困难、错误表示关怀外, 甚至将这种关怀和照顾延伸到下属的私人生活和家庭成员身上, 特别那些长时间跟随自己、忠于自己的下属。

败德领导:领导者的个人操守和修养较差, 具体的行为表现为自私自利、公报私仇, 推卸责任等。

魅力领导:与败德领导相对, 领导者的具备良好的个人操守和修养, 能够站在道德的高度严于律己, 为人不自私、公私分明、以身作则, 这样的领导者常常被下属认为是自己做人的模范和榜样。

2. 员工关系量表。

本研究选用Hang Yue等人 (2008) 编制的员工关系量表, 该量表由单因子构成, 由六个比较受到公认的题项构成。本研究依据此量表并经专家修订符合我国企业的用语, 再进行探索性因子分析, 分析结果表明, 员工关系量表的六个项目共同测量一个因子, 解释的方差为60.9%, 因子命名为员工关系, 条目的内容能较好地符合所属因子的含义, 并且结构稳定, 员工关系问卷具有比较好的结构效度。

3. 离职意愿。

本研究选用Cropanzano等人 (1997、1999) 编制发展的离职意向量表, 该量表由单因子构成, 用三个比较受到公认的题项来衡量, 采用Likert五点尺度测量。以此量表为基础, 再经专家修订符合我国企业的语言环境, 之后进行探索性因子分析, 分析结果表明, 离职意愿量表的三个提项共同测量一个因子, 解释的方差为73.532%, 因子命名为“离职意愿”, 条目的内容能较好地符合所属因子的含义, 而且结构稳定。因此, 离职意愿问卷具有比较好的结构效度。

4. 人口统计学变量。

包括性别、年龄、教育程度、月收入等。以上3个量表中的具体题项请见表1、表2。

本次共收集有效问卷2 005份, 从企业类型来看, 中小民企数量最多744份, 占总有效问卷的37.11%;其次是大型央企, 为634份, 占有效问卷数量总量的31.6%;剩余大型民企、一般国企、500强外企和其他外企分别是230份、156份、134份和107份, 相应比例为11.474%、7.782%、6.683%和5.343%。

(二) 问卷信度和效度检验

本文研究使用同质性信度来检验问卷的信度, 领导风格六个维度的Cronbach’sα系数分别为0.901、0.862、0.919、0.918、0.913、0.891, 员工关系和离任意愿的Cronbach’sα系数各自为0.899、0.848。可见, 信度系数远大于0.70的统计学要求, 说明本文研究所用问卷的信度良好。信度检验结果列于表1中。以上信度和效度分析结果表明, 本文研究所采用的问卷, 适用于对本研究。

1. 因子分析。

通过因子分析, 本文从领导风格的18个题项中获得6个因子 (如表1所示) , 由集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导、魅力领导共同解释领导风格, 这6个因子的累积方差贡献率为70.030%。员工关系和离职意愿都为单因子, 各个题项的累计方差贡献率分别为66.529%和76.227%。

由表2所示, 因子分析结果表明, 员工关系为单因子, 其因子载荷为66.529%。离职意愿也为单因子, 其因子载荷为76.227%。

2. 控制变量。

为保证研究结果的稳定性, 防止由于一些人口统计学变量影响主要变量而导致推理上的偏差。结合研究目的, 尤其是在前期访谈中获得的信息, 为了让研究结果比较稳定, 排除一些人口统计学变量对主要变量的影响, 依据本次调查对象的基本特点, 引入性别、年龄、文化程度、月收入作为控制变量。

3. 分析方法。

使用SPSS16.0软件对研究数据进行如下处理: (1) 检验研究所用“领导风格”、“员工关系”及“离职意愿”问卷的信效度, 计算各变量间的相关系数; (2) 通过多元回归分析, 验证领导风格对员工关系的影响、员工关系对离职意愿的影响、领导风格对离职意愿的影响及其中员工关系的中介效应。

四、实证结果分析

(一) 样本个体基本情况描述

本文选择企业员工作为受试样本, 为提高调查的准确性, 调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法, 在北京、山东、河南、浙江、广东及四川选取69家企业进行问卷调查, 涉及的行业有制造、服务、出版、证券、高新技术等, 抽样对象为企业内的各类员工。经数据分析发现, 在这2005个被调研者中目前为止有过离职经历的有1 209人, 即离职率为59.0%。样本的基本情况如表3所示。可以看出男性员工明显多于女性员工、教育程度和月收入总体不高、年龄普遍偏低是目前我国企业员工具有的一般典型特征。这些特征与研究者实际访谈中的情况相吻合, 符合我国企业的基本情况, 表明样本来源具有较高的表面效度。

(二) 均值及相关分析结果

各变量 (或因子) 的均值及相关系数如表4所示。

从表4的相关分析中, 各研究变量的平均数、标准差以及变量间相关系数。企业员工的领导风格状况中, 工作仁慈的领导风格得分最高 (平均数3.490) , 说明当前我国企业中领导的工作仁慈领导风格体现得最为明显;员工关系的均值为3.571, 说明被调查的我国企业中的员工关系处在一般水平, 有待改善提高;离职意愿的平均数为3.495, 说明目前我国企业中员工的离职意愿处于一般水平, 这也显示我国企业员工的离职率可能较高。领导风格6个维度间具有显著的中度相关;领导风格的6个维度均对员工关系呈现显著相关, 其中集权领导和败德领导与员工关系显著负相关;除集权领导和败德领导外, 领导风格的其余4个维度均对离任意愿呈现显著相关;员工关系对离任意愿则呈现显著负相关。

注:*p<0.05;**p<0.01。

(三) 回归分析

1. 由表5模型1可见领导风格6个维度中除集权领导维度外, 其余5个维度均对员工关系有显著影响。

其中, 严格领导、生活仁慈、工作仁慈和魅力领导对员工关系有极显著正向影响;败德领导维度对员工关系有极显著负向影响。由以上分析, 可见如果领导具备一定的威权作风、仁慈品质和良好的德行, 那么企业员工关系就越和谐。

注:***表示在1%水平上显著, **表示在5%水平上显著。

2. 领导风格对离职意愿的多元回归分析。

表6模型2表明, 领导风格中的生活仁慈、工作仁慈和魅力领导维度均对离职意愿有显著负向影响, 可见如果领导在日常行为中关心照顾员工的生活与工作, 维护员工的面子, 同时公私分明、以身作则, 使员工形成知恩图报的意识并效仿行为, 那么企业员工的离职意愿将越低。

注:*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

3. 员工关系对离职意愿的多元回归分析。

由表6模型3可见员工关系对离职意愿有负向显著影响。也就是说, 企业内员工关系越和谐, 则该企业员工的离职意愿越低, 相反, 离职意愿则越高。可见营造企业内部和谐的员工关系, 有利于提高企业员工的留任意愿, 进而降低员工离职意愿和离职率。

4. 员工关系的中介效果。

本研究以回归分析来检验员工关系在领导风格与离职意愿间关系上的中介效果, 结果如表6所示, 根据Baron与Kenny (1986) 建议, 以回归模式检验中介效果 (mediated effect) 时, 中介效果成立需有3项条件, 分别是:

(1) 自变量与中介变量分别均与因变量间存在显著关系。由模型2与模型3的检验显示, 领导风格与员工关系分别对离职意愿产生显著影响。

(2) 自变量与中介变量间存在显著关系。由表5模型1可知领导风格与员工关系间存在显著影响关系。

(3) 置入中介变量后会降低自变量对因变量的关系;自变量与因变量的关系会因为中介变量的存在而减弱, 则为部分中介效果, 若变得不显著时, 则为完全中介效果。

由表6模型2, 在未加入员工关系 (中介变量) 时, 领导风格的生活仁慈、工作仁慈和魅力领导维度均对离职意愿有极显著负向影响;模型4当纳入员工关系 (中介变量) 后, 生活仁慈和魅力领导的显著性有所降低, 可见员工关系在领导风格与离职意愿间产生部分中介效应。其中各因子间方差膨胀系数 (VIF) 介于1.03-2.79之间, 说明各因子间不存在共线性。

(四) 路径分析

本研究以路径分析探讨领导风格对离职意愿的影响效果分析, 路径系数以回归分析求得的标准化回归系数。

由图2可知领导风格对离职意愿具有直接负向影响效果, 路径系数为-0.256 (p<0.001) , 除了直接效果外, 还有通过员工关系作为中介的间接效果, 间接效果由两个直接效果 (领导风格→员工关系, 员工关系→离职意愿) 所组成, 其强度由两直接效果的标准化回归系数相乘而得0.346×-0.443=-0.153, 而领导风格对离职意愿的整体效果为直接效果加上间接效果, 整体效果达-0.409, 显示领导风格对工作满意度有显著影响效果, 更显示若能提高企业内部员工关系水平, 将能有效降低员工离职意愿。

五、结论及管理建议

(一) 研究结论

本研究基于员工关系视角, 探讨领导风格对员工离职意愿的影响过程, 运用多元回归统计分析工具, 实证分析了领导风格、员工关系与离职意愿各变量间的相互影响关系。研究结果表明, 一方面, 企业领导的领导风格显著影响员工的离职意愿。虽然企业中影响员工去留的因素众多, 既有组织内的, 也有组织外的, 但本研究发现领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有很大影响。这也说明现今我国企业的跳槽率居高不下与领导对员工的关心不足, 只是在一味地追求高绩效有关。因此企业构建员工关系应以关心员工成长, 为员工提供安心的工作和维护身心健康为核心。另一方面, 员工关系在领导风格对离职意愿的影响中起中介作用。本研究发现员工关系在领导风格与留任意愿间具有部分中介效果, 也显示员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。这说明, 领导风格并不仅仅直接影响到员工离职意愿, 还通过员工关系起到间接影响作用。在员工需求多样化的组织环境内, 企业领导者的领导风格对员工的心理需求产生不同程度的影响。领导风格可以改变员工与组织的关系, 进而改变员工对组织的态度, 增强组织的认可度, 提升组织组织忠诚度, 形成心理契约违背的约束力, 进而影响员工的留任意愿。

(二) 管理建议

基于目前特别是新的《劳动合同法》颁布后, 我国企业的危机事件中, 由于员工关系问题引起的纠纷越来越多, 劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件 (集体罢工、集体讨薪、连续坠楼等) 呈不断上升的趋势。因此, 要想降低企业员工的离职意愿, 构建企业内和谐员工关系, 企业应重视基础管理、领导风格及员工关系等方面的建设。

1. 夯实基础管理, 提升一线领导的领导力。

一线领导在企业日常的生产和工作过程中与员工的接触最多, 在员工心目中他们就代表了企业。一线领导说是领导, 但在企业的管理实践中的重视程度一直不够。数据分析结果显示一线领导的领导风格对员工关系和员工离职意愿的影响是显著的, 也就是说一线领导的领导风格某种程度上决定着企业员工关系的好坏和员工离职意愿的高低。

调研过程中, 很多有过离职经历的员工反映自己之所以离开之前的企业, 并不是对企业的未来不看好, 而是因为于自己的直接上司相处不和睦。因此, 企业应加强对一线领导的管理与培训工作, 全面提升其领导力。

2. 针对新员工的特征, 在领导风格调整方面应有新的作为。

新一代员工心态更为开放, 处事更为灵活, 注重追求个人兴趣, 实现个人价值, 维护自我权利, 同时对权威和权力的认知有所淡化, 厌恶受规则约束, 自我意识强烈, 这些特点决定了新一代员工需求的多面性、动态性。这也对领导者提出了挑战。

为了适应员工的这种需求变化, 领导者应以战略性的眼光, 在风险可控的范围内, 依据企业员工的特点和企业所处的发展阶段, 适当的调整自己的领导风格, 多体现自己的仁慈品质和良好德行, 使之适应员工的多样化需求, 同时适应于企业的成长、创新和发展, 从而促进企业从以“家文化”为基础的集权式管理模式向以契约为基础的员工与企业共同发展的管理模式转化。

3. 企业和新员工都需要及早准备, 从入职开始构建员工关系。

员工关系本质上是基于工作交往而产生、但影响范围又不限于工作的一种人际关系, 包括企业内的群体间关系、个体间关系、个体与群体间关系, 甚至可以扩展到与企业外特定团体 (企业会员、原材料供应商等) 或个体的某种联系。它的影响范围不仅包括企业内部, 也包括与企业经营有密切关联的团体或个人。

针对目前国内劳动关系的理论研究和实践, 主要强调通过完善法律法规和加强执法工作来保障企业和员工的利益, 或强调政府、行业协会和工会组织三方的协商等“事后”处理方式, 本文从企业领导、员工、组织三方互动的视角出发, 将传统员工关系重视事后冲突关系的处理, 拓展为从新员工入职开始构建员工和企业的合作关系, 从而为有效地减少员工离职。

摘要：本文以中国本土企业2005名员工为样本, 研究中国情境下领导风格对员工离职意愿的作用机理, 尤其探讨了员工关系在其中的中介效应。研究结果显示:领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响, 领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有显著影响;员工关系在领导风格与离职意愿之间具有部分中介效果, 员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。

动员大会领导讲话稿 篇7

大家下午好!

我十分高兴作为全体高三教师的代表在那里做高考动员，跟我们即将参加高考的同学们在那里聊一聊。讲得不好的地方请大家原谅。听风独家创作

首先，跟同学们谈谈心态问题，其中包含如何对待父母的问题。

此刻，距离高考还有整整50天的时刻。我们知道，这一段时刻，大部分同学心态挺好，但也有不少同学做得不够好。有的同学学习压力很大，如果学习不顺心、成绩不太理想，父母一问成绩、一谈学习，他就嫌烦，有的时候还顶撞父母，说话刺伤父母，这样很不好。说不好听一点，你这是太不懂事。你有什么资格顶撞父母?你有什么权力用话噌父母?你父母辛辛苦苦挣钱养家，辛辛苦苦供养你读书，辛辛苦苦把你供养到此刻，问你一下成绩不也行?要求你考好也不行吗?

有的同学可能说了，我不就是压力大嘛，我不就是烦嘛。是，你是压力大，你是烦。但是，你的父母没有压力吗?他们不烦吗?你只有学习的压力，他们却要应对的是工作的压力、生活的压力、你的学习压力、你的态度，等等。有的时候，我们的父母可能想不到那么多，做不到那么好。那么，你要做的是，尽量明白父母，体谅父母。你要知道，高考不允许父母帮忙考试，如果允许他们参加考试的话，他们命拼掉都要去帮你的呀!

你换个角度想想，他们之因此会在你面前啰嗦，询问，是关心你的呀!是对你的爱无法用其他方式表达出来呀!你如果能主动把自己的学习状况跟父母汇报汇报，主动把自己的打算跟他们聊一聊，主动证明自己的态度并付之于实际行动，他们会那么啰嗦吗?

你换种心态，换个角度，再一想，原来这都是父母的爱，他们的爱无时无刻不在，那么，你的情绪就会好多了，学习起来是不是也更好一些?也就是说，如果你对父母的态度不好，反过来必然会影响自己的情绪，影响自己的学习;反之，你的心态好，对父母的态度好，你必然也会有良好的情绪，必然有利于学习。

其实，不仅仅是对父母的态度，还有对待老师、对待同学的态度，个性是对待学习的态度，都是如此，都要有个良好的心态。不好动不动就烦，要持续好心态，好情绪。

因此，我们要学会明白父母、体谅父母，尊重老师，善待学习，持续良好的心态，阳光，乐观，坚持，自信，这不仅仅是关乎我们的道德修养，更有利于我们目前的学习。听风独家创作

接下来，距离高考还有50天的时刻，能够说，这是最后的冲刺阶段。是长跑之后的最后冲刺阶段。这个冲刺阶段最需要的是什么?那就是坚持!那就是信心!

凡是在刚刚过去的模拟考试中到达模拟预测线的同学，必须要继续发奋，只要发奋坚持，成绩不掉下来，就应至少就是今年高考能够考取的人!当然，我们必须得坚持住，坚持不住，可能就会掉下来。20xx届，我教过一个学生，是计划外的学生，经过自己不懈的发奋，到了高三前期，成绩很不错，但不太稳定。高考前忽然波动很大。距离高考不到1个月的时候，他忽然说，张老师，我要崩溃了，我不想参加考试了。我说，你要放松情绪，你要对自己有信心，发奋坚持，只要把自己正常的水平发挥出来就行。最后，他发挥出了正常水平，考取了。此刻，这小伙子在青岛工作。因此，我们必须得有信心，必须得坚持，绝不能功亏一篑!坚持到底，就是最后的胜利!

那么暂时没达线的同学呢?当然也绝不能放松，正因成绩只能说明过去，并不能决定未来。我们有很多同学，与预测线差距并不大，我们还有50天的时刻，我们完全有时刻、有机会、有潜质追上来。我们18班有一位叫郑孟川的同学，以前考试只在大几十名甚至100左右徘徊，但她一向不弃不馁，充满信心，坚持拼搏，在这一次考试中取得了文科全年级第3名的好成绩。这就说明，必须要对自己充满信心，必须要坚持发奋!更何况，今年高考充满机遇，我们更得有信心!

成绩再差一些的同学可能会说，还有50天，我是没有多大头绪了。这话不对!就算再差，也就这样了，还能差哪儿去?发奋也许不会成功，但不发奋必须不会天上掉馅饼!50天是不长，但是，50天，能够改变许多东西!给目前成绩差的同学这们几句话：与其坐而待死，不如放手一搏!只要有1%的期望就要付出100%的发奋!只要拼搏，就可能创造奇迹!我跟我们2班的同学经常提到一个人，20xx届我教过的一个女孩子。那时，我教一个理科普通班，有一个女孩子个性爱玩，她的成绩在我们那个普通班里始终排在班级三四十名。也是大约在这个四五月的时候，她问我：张老师，我这个成绩可能考取呀?我怕说话伤她，就说能!其实，我心里想，哪能啊?结果，那女孩子最后几十天，不怎样玩了，拼了!最后，高考超过二本线!这说明什么?这说明，不管以前成绩怎样样，不管别人怎样看，只要心中有信念，只要敢于拼搏，奇迹不是不可能的!这段经历也给我一个教训，因此，从那以后，我一向就对我的学生说：坚信自己，没有什么不可能!再差的同学，都有可能创造奇迹!不到最后一刻，我们绝不能放下!听风独家创作

当然，为了成功，为了奇迹，我们务必持有坚定的信念，务必付出艰辛的发奋，天上不可能掉馅饼，我们不可能凭空等来奇迹。送给大家一句话：没有等来的辉煌，只有拼出来的美丽!

同学们，在这最后的50天里，老师也许对你们有更苛刻的要求，更艰苦的训练，更严厉的批评，或许有时会令你们难以理解，但我坚信大家能够明白，正因作为一名教师我们所说的一切，所做的的一切，都是为了你们——我们的学生能够有所作为，为了我们的学生能够出类拔萃。

同学们，最后50天，可能还会有许多挫折，还会有许多压力，但是，我们绝不能松懈，绝不能放下。拿破仑以前说过：“最困难之日，就是离成功不远之时。”的确，越接近成功，道路便越艰险。越是这个时候，我们越要坚定信念，勇于拼搏，绝不放下!我们都知道，黎明前总是最黑暗的时候，但穿过黑暗，必然会迎来灿烂的黎明!听风独家创作

同学们，“沧海横流方显英雄本色。”高考即将来临，机遇就在前面。此时不行动，何时再行动?此时不发奋，何时再发奋?此时不奋斗，何时再奋斗?此时不拼搏，何时再拼搏?

还有50天，我们敢学，我们敢拼!我们坚持，我们发奋!我们自信，我们能行!

20xx年的高考，我们必须会创造奇迹!

20xx年的高考，我们必须会成就自己!