企业人力资源工作总结报告

企业人力资源工作总结报告（精选8篇）

企业人力资源工作总结报告 篇1

技

术

报

告

2007年12月25日 贵州青鹏天目科技有限公司1 / 17

一、现状

1、背景

随着市场全球化以及全球性竞争格局的形成，企业要谋求更大的发展，必须不断进行技术创新、管理创新和体制创新，并借助先进的计算机技术、信息技术和管理技术等，实现企业的信息化，增强企业的市场快速响应能力，提高工作效率，缩短产品的开发生产周期和降低产品成本，最终提高企业的市场竞争能力，适应市场竞争全球化的要求。

我国加入WTO后，每个企业在国内市场就直接面临着国际竞争，企业在获得了许多新的发展机遇的同时，也面临着许多的困难和挑战，要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须与国际接轨，适应全球化的市场竞争。因此如何应对加入WTO后的国际国内市场竞争，提高我国制造业的市场竞争力，已成为我国政府和企业急需探索的一个问题。在分析和研究国外制造业发展历程的基础上，经过多年的实践和研究，我国政府确立了以信息化带动工业化的方针，党的十六大明确指出“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，发挥后发优势，实现跨越式发展”的信息化战略，提出了加快国民经济信息化进程、逐步实现整个经济由粗放型经营向集约型经营转变的思路，同时国务院信息化领导小组对我国信息化也提出了“以市场为导向，以管理为核心，以效益为驱动，以集成为原则，以信息技术为基础，提高企业核心竞争力”的指导原则，目前制造业信息化工作已成为各级政府和

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企业的重要工作内容，在我国一个在企业推进信息化工程实施的运动正在向全社会蓬勃开展。

企业信息化包括产品设计信息化、生产过程信息化、产品销售与服务信息化、经营管理与决策信息化等多个方面。各企业要在国际国内这样的大环境里求得生存和发展，必须借助先进的管理理念与高科技的管理工具有机融合，对信息准确、及时的高效处理，使企业内的资金流、物流和信息流集成，实现资源共享，提升综合绩效，从而有效解决企业的诸多困扰，提高企业的技术创新能力、企业管理水平、企业的生产效率和缩短产品的开发时间，实现“扩大国内市场，开拓国际市场”的战略目标。

2、项目的目的及意义

据资料显示，各种信息产品在我国的发展已有20多年，国家对信息化建设投了巨额资金，仅对ERP投资就超过80亿元。我国目前拥有15000家大中型企业和1000万家中小型企业，到2008年将有60%～90%左右的企业实现现代化管理。

ERP是先进的管理思想和管理工具，在发达国家的成功应用为企业带来了丰厚的回报。然而ERP的实施是一项复杂的工程，如何实施需要对企业内部的需求进行周密细致的研究论证，如可行性分析，论证技术经济上是否可行，明确要达到的具体目标。许多企业在进行ERP的投资决策时，对自身的需求缺乏深入的研究，对与企业经营目标是否相适应的问题考虑不周，更有一些企业管理观念尚停留在计划

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经济模式中，对企业如何参与竞争及如何在市场中定位等问题尚无成熟的思路，这就大大降低ERP系统实施的目标。有的企业缺乏前期全面准确的需求分析，具体操作起来带有一定的盲目性，所选择的软件往往不完全适合本企业的实际需要，增大了投资风险。

现今的ERP软件还不完善，目前市场上流行的各种ERP软件，虽然也有销售、库存、生产、供应等应用模块，但这些模块大都是按照ERP的理念，针对各类企业的共性进行开发的，进行的是一种粗旷管理，往往不能满足企业的个性化需求，没有切实做到计算机管理与企业的具体情况相一致，实现精细化管理。例如：在制药企业，按照GMP生产管理的要求，要求在库存管理方面必须具有寄库、转库等功能，销售管理要有资信审查、退货处理、换货等管理，生产管理必须要有中间站管理等，而目前的ERP软件大多缺乏这些功能。另外现有ERP软件的生产调度模块和制造资源计划模块通常也没能适时地以现有的资源响应客户的需求，因而难以对现实企业的供应链管理提供决策支持。麦肯锡咨询公司有专家曾做过统计分析，在全球每100个破产倒闭的大公司中，破产原因主要是公司决策失误的比例高达85%。在我国，随着市场经济体制逐步建立和国民经济日益融入世界经济大潮，国有企业正在成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体，直接面对国内外经营环境和市场波动带来的各种风险，并主要由企业自身承担经营活动的后果，经营不善、资不抵债的企业面临关停并转、职工下岗的危险。在这种情况下，企业决策的重要性及其风险性也更加凸显，重大决策失误成为企业最大的失误，一项错误的决策导致一个原

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来红红火火企业破产倒闭的实例已有所闻。特别对在国民经济中具有重要作用的大公司、大集团来说，由于所处外部环境复杂多变，内部结构繁复，专业领域宽广，不确定因素导致的风险更多，管理和控制的难度更大，因而对企业决策科学性的要求更高、更迫切。但是现在大部分企业所实施的ERP（包括国外ERP实施方案），并企业的个性特点进行开发，这也是导致ERP实施了二十多年，但成功案例却寥寥无几的原因之一。

由贵州青鹏天目科技有限公司开发的《企业资源计划（ERP）智能决策支持系统软件》，能帮助企业大幅提高工作效率、降低运营成本、把握新的商业机会，也可以帮助企业进行生产、财务、产品质量、办公自动化等方面的管理，乃至帮助企业进行快速正确地决策。

我们如能针对自身的具体情况，成功实施制造业信息化工程，借助先进的信息技术和管理技术，使企业内的资金流、物流和信息流集成，解决信息“孤岛”现象，实现信息流、物流与资金流的一体化，使企业业务流程、管理流程更具精细化、规范化和制度化，做到决策靠数据，调研论证有依据，减少决策的简单化、盲目化和失误，使决策更具科学化、规范化。这样必将大大提高企业的生产效率，降低成本，提高企业的市场适应和市场竞争能力，从而实现“扩大国内市场，开拓国际市场”的战略目标。

同时，还能在贵州省的企业形成一种示范效应，促进贵州企业的信息化改造进程，有利于整个企业和体制创新和管理创新，达到“以信息化带动产业化，实现生产力的跨越式发展”。

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二、整体设计策略

企业资源计划（ERP）智能决策支持系统软件是一个与企业管理、企业文化、企业发展状况、企业环境紧密相关的管理系统，它不是一个纯计算机技术的问题，它是一个集成管理学、经济学和计算机科学于一身软件系统工程。为此我们不仅在计算机技术上应用先进的计算机技术解决系统的具体实现问题，更重要的是了解和分析企业的真实需求，所以整体设计策略如下： 1．集成性

为了实现销售、生产、供应、库存等过程的信息共享，必须按照信息集成和功能集成的思路规划和开发系统。集成主要体现在：销售、生产、供应、库存等部门的信息集成。做到原始数据来源唯一，数据充分共享，消除信息孤岛，避免数据的重复录入和不一致。2．先进性与实用性相结合

系统规划时必须考虑到引入先进的管理思想和技术手段，提升公司的管理水平和生产水平，缩短研发周期，整合企业业务流程，降低成本，提高效益。力求方案的先进、灵活、高效。作为一种大型、复杂的计算机软件系统，其体系结构、开发技术的先进性非常重要的。采用先进的软件规划与设计方法，软件开发工具，在系统中融入先进的项目管理、协同工作、知识共享等管理思想，并结合神奇药业有限公司的实际需求进行规划和开发。

强调系统的实用性，注重实用和成效。系统始终以用户需求为导

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向，功能全面，切合实际。实用并产生效益是判断系统成功与否的重要标准。强调系统能够解决神奇药业有限公司实际工作中的问题，并能真正为使用人员接受。

系统的设计与开发人员要深入现场，与各职能部门的业务和专业人员合作，充分听取用户意见，细致了解业务，研究管理模式，使双方对新系统的理解不断加深并逐步趋于一致，使建立的新系统更富有实用性。

一个软件不但要看它的理论设计水平高不高，算法先进不先进，更重要的是看它是否适用于本企业。软件功能应以满足企业当前和今后的发展需求为准。多余的功能只会造成使用和维护的复杂性。如果有些功能要在软件版本升级后才能实现，必须认清升级的可能性、时间及条件等能否满足企业的实施进度。软件的可用比率，取决于企业深化改革的程度及软件功能对用户适用程度，而不是进口的或国产的。

3．基于成熟、先进的产品和技术

为降低信息化工程应用实施的风险，必须基于已有的成熟、先进、适用的产品与技术构建系统。在此基础上，有针对性的进行集成开发和二次开发。可以集成拼装国内外已有的产品和技术，集成拼装的原则是：成熟（已经在相关的行业得到了应用）、先进（技术上和管理思想上具有先进性）、适用（能够切实满足神奇药业有限公司的信息化工程的需求）。

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4．易于管理和操作

在系统设计时，充分考虑神奇药业有限公司的现有人员状况和传统习惯，使系统界面友好、易于理解、易于管理、易于操作、易于验证。结合扎实的培训工作，让系统真正地正常运行，发挥作用，创造实际效益。如果系统难以使用而被束之高阁，再好的系统也没用。

由于我国业务人员普遍缺乏计算机应用经验，应用软件是否容易操作直接影响使用效果。特别是考虑了中国人操作习惯针对性的设计，对提高可操作性非常有用。5．开放性与可扩展性

采用开放的软件体系结构以及面向对象的分析、设计技术，基于组件的开发技术，使系统具有良好的开放性和可扩展性。既考虑到神奇药业有限公司目前的需求和应用，还要考虑到神奇药业有限公司将来发展的需要，有利于将来的应用升级和二次开发，以适应内部和外部环境的变化（如体制的变动、企业需求的变化、技术进步和设备更新等），使系统具有可持续发展的能力。6．可维护性

系统在用户界面上要做到直观清晰，并提供详尽完善的技术手册和维护手册，方便系统维护。

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7．安全性和可靠性

本方案所设计的网络系统应具有很好的安全性能，通过防火墙、病毒防患、灾难处理等手段，保证各种在网数据安全、完整。系统在硬件、软件上能防止非法入侵和破坏，系统能抑制广播风暴和地址过滤。整个网络要便于统一管理、监控和维护，并能跟踪、诊断和排除故障。

设计提供的系统是能保持持续运作的高可靠性、高通量的网络系统。通过采用先进的开发平台和一套先进的开发管理体系，保证网络系统能安全、可靠的运作。充分考虑冗余、容错能力，万一出现局部故障时做到不影响网络其它部分的正常运行，并且做到故障便于诊断和排除，充分体现计算机网络的高可靠性。8．重视实施和服务

信息化工程成功与否不仅取决于有很好的规划和软件产品，后续的实施、二次开发、服务同等重要。在系统规划时，必须考虑到系统的实施、服务、二次开发的可行性。

三、关键技术实现及应用

1、建立数据模型

企业之间的具体情况千差万别，没有任何成熟的理论可以直接套用。因此在实施本项目时，在分析和研究多家企业业务流程的基础上，采用运筹学、人工智能等方法，建立了符合企业标准的业务模型，包括：生产计划、销售预测、库存模拟等模型。如生产计划模型应根据

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市场需求计划、生产能力、库存情况，供应商信誉等情况进行制定，生产是直接对物料的使用，它决定物料的最终库存；销售预测模型，对市场时时的把握，以最快的速度最大限度的满足市场不断变化的要求，销售要以生产为基础，生产受生产能力所控制，只有准确的预测市场的变化情况，合理的安排生产，才能有效的控制库存，控制产品质量，合理的分配资金；销售预测和销售计划模型：企业的最大追求是零库存，减少资金的占用率，提高产品质量，但受生产能力的限制，供应商供应是否及时的控制，产品合格率的限制和人为因数的各种关系，所以合理的库存是必须的，要时时管理控制库房库存情况，需要及时对产品盘点，整理，尽量的适应市场的需求，同时减少不必要的产品积压等各种模型。

2、建立数据仓库解决方案

采用B/S和C/S混合计算模式，基于面向对象和数据仓库技术设计系统，系统结构分为表示层、逻辑层、数据层三层结构。三层（客户机<->中间层（应用服务器)<->服务器(数据库服务器)）方式中的“中间层”就是将两层中客户机中的“逻辑运算”等事务处理工作移出来的。从而减少客户机和服务器的压力。三层结构将界面与业务逻辑分开,而两层结构中界面与业务逻辑是不分的,这样的好处是今后的维护方便,便于功能的扩充。三层好比是第一层画图，第二层写代码，第三层处理数据。由于一般的数据库技术只能以面向对象的连机事务处理为核心，它支持业务操作的环境和平台，但不能提供数据的合成、分析和结合等功能，不能提供有效的提供决策制定过程的信

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息，这样数据仓库技术就出现了，数据仓库使人们从一个全新的角度认识数据之间的关系，数据不仅用于检索，还用于分析未来的发展趋势，为决策和管理提供支持。数据仓库的建立不是一次性可以完成的项目，而是随着业务发展平滑地不断进行丰富、充实和维护过程。我们收集了大量的数据源，并结合企业的实际需要完成了数据流图的设计，数据字典的核定，及数据仓库模型的建立等。

3、数据挖掘技术

借助数据库产品提供的联机分析处理（OLAP）工具，研究数据挖掘技术，对企业积累的大量的市场、销售、生产、设备、人力资源、原辅料供应及消耗、财务数据构建数据仓库，并进行知识挖掘，提炼、总结出人工手段、常规编程不易发现的具有一定指导意义的结论性的信息，将所蕴含的市场、销售、生产、供应等趋势、事实，通过报表、图形、视频、音频等方式直观、概括地表现出来，提供决策基础。数据挖掘技术是结合大量的数据进行分析归纳，找出有价值的商业规律的技术，它的算法的探索不是一次性可以完成的，数据挖掘的需要总是随着企业发展的变化和数据量的变化而变化的。目前我们利用数据挖掘技术已经实现了客户资信分析、生产能力计划安排、销售预测等方面。

4、推理技术

由于实际管理过程具有许多随机的、不确定的、不确知的因素，因此分析和处理数据的工作非常复杂，处理效率可能会很低，且数据处理的结果与实际情况差异也可能很大，而企业生产、经营、销售和

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供应计划的制定通常希望能快速、准确地完成，以适应市场快速的变化，在这样的情况下，采用传统的基于案例的推理方法和基于规则的推理方法，进行案例匹配或规则推理，可能达不到及时提供决策支持信息的要求，为此需要研究和探索新的决策方法，建立相应的推理机制，对各种数据或信息进行综合处理。神经元算法和遗传算法研究的发展，为决策方法提供了新的手段，在传统决策方法的基础上，引入人工智能的思想，通过神经元算法和遗传算法的综合应用，可以优化数据分析和推理的过程，提高数据处理和数据优化的能力，但是目前在此方面的研究目前国内在理论上已有一些研究成果，取得了许多可喜的结果，但在应用方面还不是十分成熟，在这一方面还有大量的工作需要探索和研究。

本项目中目前成功地应用了推理技术到项目实际系统中，其中较为典型是生产能力资源计划系统，在本系统的生产能力安排时，系统先根据定单情况、基本能力资源、能力现状、计划要求、以往历史生产情况、完成情况、产品质量难度系数等复合因素推导出一个计划安排结果，然后根据此结果自动进行安排生产计划。当当天计划完成后，会把当天的实际完成情况记录入数据仓库中，然后根据实际计划安排的情况对计划进行比较修正，从而为新的计划生成修正比例数据，这样可以预期新的计划会更加靠近企业生产线真实能力。

如果对此进一步深入，甚至可以为企业深入到机台、生产线、固定员工、班组、车间、时段进行复合的能力分析和推理，这为企业进一步精细化管理和完善生产计划专家系统提供更充实、更可靠、更真

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实的推导结果，对企业实际生产安排具有极为有效而实际的作用。

四、检测与质量保证

1、检测目的

通过测试验证该软件是否达到设计指标与要求，是否执行了软件开发与工程管理标准。

2、检测环境

客户端硬件环境：CPU：Pentium III 800以上，RAM：128M，硬盘：60M空余空间，CD-ROM 客户端软件环境：Windows NT 4.0/2000/XP/2003操作系统 服务器端硬件环境：CPU：Pentium IV 2.4以上，RAM：1G，硬盘：5GB以上，CD-ROM 服务器端软件环境：Windows NT 4.0/2000/XP/2003操作系统、SQL Server 2000

3、测试方案及质量保证

在软件开发团队中，由于质量被视为软件产品的生命，而始终被人们所高度关注。然而在现实生活中，许多软件产品却时常陷入质量低下的旋涡，总是不尽人意。究其根源，在于这些软件产品对其质量内涵的把握，仅仅停留在减少软件运行错误、加强软件测试、避免软件缺陷的一般性层面，而对整个软件开发生命周期的全过程质量管理，缺乏总体架构。因此，在《企业资源计划（ERP）智能决策支持系统软件》的开发与设计中，始终贯彻全过程质量管理思想。

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3.1 质量定义

满足或超出认定的一组需求，并使用经过认可的评测方法和标准来评估，还使用认定的流程来生产。由此可见，质量不仅是我们孜孜以求的结果，它更体现在软件开发的整个过程。3.2质量保证思想

1)质量保证思想之一：全过程质量保证思想

《企业资源计划（ERP）智能决策支持系统软件》的开发过程分解成：业务建模、需求管理、分析设计、实施、测试、部署、配置与变更管理、项目管理和环境等九个核心工作规程。每个核心工作规程由多个详细工作流程组成。基于人类对软件工作过程最原始的感受，使用角色、活动和作为输入输出的工件来组织每个详细工作流程，实现软件开发组织内部人、资源和流程的融合。通过建立完整的软件开发过程，使得产品的质量由项目团队的每个成员共同负责,具体体现在：

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◆ 每个角色承担相应的质量任务

◆ 每个活动产生合格的工件

◆ 为每个工件建立指南、模板和检查点

◆ 每个工作流程设定相应的工作指南和检查点

在《企业资源计划（ERP）智能决策支持系统软件》中，整个软件开发过程如上图所示，它以指定的工件为输入，通过软件开发角色和标准化的软件开发活动，生产出满足质量要求的输出工件。为确保每个工作环节的有效执行和每个工作环节产生的工件质量，为主要工作流程提供了对应的工作指南和检查点，为每个工件建立指南、模板和检查点，从而保证了软件开发的过程质量。

2)质量保证思想之二：软件工程成功经验共同铸就软件质量的思想

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激烈的市场竞争催生高质量的软件。同时，软件行业经过几十年的发展，软件生产工艺、软件开发方法和工具都大大进步、日趋成熟，这一切使软件开发质量越来越好。《企业资源计划（ERP）智能决策支持系统软件》以迭代式软件开发、架构为核心的软件开发、用例驱动的软件开发和风险驱动的软件开发为特色，集中体现了以下六个软件工程成功经验，通过它们共同铸就了高品质软件：

迭代式软件开发：能够有效控制项目风险、增加对项目控制能力、减少需求变更对项目的影响，实现持续的质量验证；

有效管理需求：能够做到质量保证从头作起，在软件开发一开始，就把好需求质量关，实现需求的可追踪性和需求变更的有效管理；

基于构件和面向服务的软件架构：采用可视化建模技术来构建以构件为基础、面向服务的系统框架，可以有效地管理系统的复杂度，增强系统的灵活性和可扩展性；

可视化建模：能够有效解决团队沟通、管理系统复杂度、提高软件重用；

持续的质量验证：借助迭代式软件开发方法，可以大大提前软件集成测试和系统测试在整个开发生命周期中的时间，实现持续地软件质量验证，做到尽早测试、尽早反馈，从而确保产品满足客户的需求；

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管理变更：能够为整个软件开发团队提供基本协作平台，使企业管理好自己的软件资产，通过有效管理所有的变更请求，使开发团队能够很好的控制开发进度、及时了解项目状况，同时为项目的量化管理提供帮助。

3、检测项目与结果

我们投入大量的人力物力，进行大量自动测试和人工测试，得到了较好的测试效果，并且通过用户的实际应用验证。

五、存在的问题及下一步工作 １、存在的问题

由于软件系统开发完成不久，用户数还比较少，还有大量的企业个性没有兼顾到，需要在不断客户增长的情况进行不断完善。２、下一步工作

企业在发展，市场在拓展，计算机技术不断的更新，我们下一步的工作不断满足用户不断发展增加的需要，和应用新的计算机技术提高产品的性能和友好性。

六、总结

我们公司将坚持不懈地推进《企业资源计划（ERP）职能决策支持系统》应用和完善，这与公司领导的积极参与、员工的配合、政府的大力支持和引导分不开，虽然我们在开发上遇到了很多困难，但我们始终以坚定的信念不断地研究企业的信息化建设，以推动企业的发展，从而为推动贵州经济的发展尽自己最大的努力。

企业人力资源工作总结报告 篇2

一、现状及成因

通过几年的努力，晋中市资源性企业投资现代农业呈加速增长势头，成为我市经济发展的一个新亮点。目前，晋中市资源性企业总数达259个 (主要是指年销售收入在50万元以上的煤焦铁企业) ，转型投资现代农业企业达397个(包括年销售收入在50万元以下煤焦铁企业和部分工商企业)，投资项目433个，其中：种植业项目127个(包括高科技农业示范园区28个，设施蔬菜213.33公顷，现代水果产业666.67公顷);养殖业项目73个(规模养殖小区达到37个);投资建设农产品加工企业数量23个(其中亿元以上的3个，5000万元～亿元的2个，3000～5000万元的4个，1000～3000万元的10个，1000万元以下的4个)。转资总额达到26亿元，年实现利润3亿元，吸纳农村劳动力就业1.5万人。“煤老板”变成“农老板”已成为晋中市民营经济发展的一个热门话题。分析其成因，主要有以下几个方面：

（一）民营经济快速发展。

晋中是我省经济发展较快的城市之一，工业基础较好，民营经济发达，改革开放以来，造就了一大批规模大、实力强的民营企业。据该统计，全市民营工商资本闲置资金多达200亿元，为民营资本投资农业领域奠定了基础。此外，随着市场竞争的日趋激烈，一些传统行业产能过剩，企业利润率大幅下降，从获取最大利润的角度考虑，大量民营工业资本急需寻找新的投资渠道和增长点。

（二）投资农业项目盈利潜力较大。

晋中市民营工商资本转资发展农业项目之前，大都进行了认真的调研和分析。他们认为，目前除了少数产业外，多数工业行业如电线电缆、金属制品、建筑施工等盈利水平下降，许多工业产品利润已经很薄，而农产品深加工领域市场前景看好，再加上国家一系列惠农政策的不断实施，这使他们对农业投资有了新的估价，意识到农业和农业产业化经营是一个潜力很大而且具有长期稳定回报的投资市场。从调查情况看，转产项目普遍赢利情况较好，这些项目相比传统工业项目总体赢利能力提高。用一名企业家的话说：赶上好年头赚大钱，赶不上好年头也不赔钱。再加上晋中市地省城附近，靠近巨大的农产品及其加工品的消费市场，区位优势得天独厚。这些，使民营企业家敏锐地看到转型发展现代农业正当其时。

（三）投资农业项目的环境越来越好。

随着社会主义新农村建设的推进，目前全社会重视发展农业、反哺农业的氛围日渐浓厚。政府对农业的支持和保护力度不断加大，对农业投资项目在土地、资金、电力等方面给予倾斜，使工商企业投资农业的经营环境越来越有利。晋中市委、市政府把握机遇，加强引导服务，强化政策扶持，对转型发展现代农业产生了较大的推动作用。

二、形式和特点

（一）以发展现代高效农业为突破口，产业整体转型，地下支持地上。

介休市维群现代新农业园有限公司为煤焦生产企业，在积累一定资金的基础上，依托地下优势，拓展地上“黑转绿”，积极寻求可持续发展的新途径。开始了以地下资源武装地上资源、以黑色资源培育绿色资源、以有限资源发展无限资源之路，实行“公司+基地+农户”的农业产业化模式发展高效农业经济园区。该园区占地47.33公顷，是通过发展现代农业，引导周边农户实现科技致富的农业项目。项目总投资8755万元，拟建设集种植、养殖、良种繁育及沼气工程为一体化的现代农业示范园。目前，200个大棚已经见效，由于采取了最新的大棚技术，提高了产品的品质，取得了很高的经济效益。每个日光能温室年收入达4-5万元，每个移动式大棚年收入近万元。山西左权宏远煤化有限公司的控股子公司山西宏远科技股份有限公司承建的具有自主知识产权的“利用生物质生产聚十一酰胺植物工程塑料及制品项目”。主要是以绿色植物替代石油能源发展循环经济，其70%的原料来源于农业经济作物———蓖麻。巨大的需求量可带动山区、干旱地区蓖麻的大规模种植，从而大幅度带动农业经济的发展，为解决贫困山区的三农问题创造了良好条件。项目总投资14460万元，项目投产达效后，年产聚十一酰胺植物工程塑料1000吨，年可实现销售收入22340万元，利税11165万元，利润8546万元。目前已带动种植蓖麻33.33公顷。另外介休大佛寺煤业集团的老总任长生，现在已经计划周转66.67公顷土地，规划发展新型现代农业园;还有介休路鑫集团，已经流转了80公顷土地，目前也将规划发展一个现代农业园。

（二）以发展现代畜牧业为切入点，实施技术创新，增强竞争力。

近几年来，我市的畜牧业发展迅速，加上市、县政府各项优惠政策的大力扶持，高效现代畜牧养殖业已经显现。鉴于这种情况，煤焦等领域转型的企业看到了商机，也为资源型企业转型发展找到了切入点。目前，我市近万头规模以上的猪场达到19个，而且发展的势头还很猛，正在办理土地等事宜的还有多家企业。其中：介休市帅达农牧发展有限公司由当地一家大型洗煤厂转型而来，公司从2006年注册以来，以生猪养殖为载体，以有机、环保技术为支持，采取“猪-污-沼-肥-种-加”的循环经济模式，大力发展绿色生态科技养殖。公司设计总投资5000余万元，分两期完成。目前已经投资3000余万元，建成现代化高标准的养殖区(年出栏1.5万头生猪，种猪1500头)和采用山东寿光技术的日光温室大棚40个(长130米宽10米下地0.6米)，并引进北京菲涅尔科技有限公司的1200立方的沼气项目(土建已经全部完工)，从而达到年产沼气30万立方米，不仅够公司自己使用，还可以向周围村庄500户提供沼气作为生活燃料。该项目全部建成后，猪场的规模将增至年出栏生猪30000头，优质种猪3000头，资产总值达2741.38万元，净资产2121.82万元，年实现销售收入达694万元，税后利润204.69万元。山西厚基伟业农牧科技有限公司，落于昔阳县大寨镇阳坡村，占地75亩，是我市一个规模较大的民营企业，它的前身是山西厚基伟业商贸有限公司，主要经营煤炭开采业。经过近四年时间的产业转型发展，现在总投资4800余万元的2万头种猪繁殖基地已初具规模。年出栏商品猪已达30余万头，年可转化玉米等农产品量1200余吨，企业可新增原料基地133.33公顷，带动农户1000余户，现在另一个占地2.67公顷的畜禽定点屠宰项目也在紧张的筹建之中。目前，公司+农户式的商品猪养殖格局也已成，并且走出了畜禽养殖、生产、加工、销售的规模化产业和系列化经营的发展路子，一条产、供、储、消一条龙企业在宋以斌董事长的带领下崛起于晋中大地。

（三）以特色农产品加工业为主攻方向，延伸产业链，提高附加值。

农副产品加工业是我市农业产业化发展的软肋，在这个行业里隐藏着很多的商机，特别是在小杂粮、玉米、干果加工上至今没有一个高标准的产业链加工企业，从事加工的企业发展缓慢，产品都是很一般的初加工产品，缺乏市场竞争力。为此，一些有眼光的转型企业开始进入农产品加工领域，大胆尝试，取得了一些成绩。榆次德御农贸科技开发有限公司，前身是煤矿企业，投资1400多万元，建成晋中市规模较大的小杂粮深加工企业。目前正同中国食品公司、有关科研院校引进小杂粮加工项目，打破小杂粮难于发展的瓶颈。和顺中药饮片有限公司是由煤矿转型的企业，该企业投资了近亿元建设中药饮品加工厂和五万亩药材基地。目前发展良好，对当地的带动能力很大。介休维群生物工程有限公司是由当地煤炭运销公司兼办的玉米深加工企业。目前加工玉米达到20万吨，其中生产淀粉12万吨、饲料混合粉5万吨、口服葡萄糖3万吨。另外，灵石县的房阿强以前是个煤老板，现在又多了一个身份———山西强隆农产品科技开发有限公司董事长。他表示，要把灵石县丰富的核桃资源进行深加工，把核桃作成一篇大文章。目前，这个位于灵石县英武乡平泉村的现代化企业一期工程已经完工，1000吨精品鲜核桃仁和1500吨琥珀核桃仁生产线已经投入生产，二期300吨核桃油生产线也正在建设之中。

（四）以建设生态庄园经济为创业舞台，多元化发展，全方位转型。

左权县是国家级贫困县，全县整体搬迁行政村19个，自然村119个，如何引导私营资本和先进的生产要素向闲置资源转移，左权县创立了生态庄园经济，给资源型企业提供了创业的舞台。到目前为止，该县三年累计开发生态庄园经济183处，主要有规模种植、特种养殖、农产品加工以及多种经营综合开发模式，着力培育加工转化型的生态庄园，通过扶植农业产业化加工龙头带动种植养殖产业发展。支持发展特色农业种植、休闲观光旅游、农耕文化体验等具有文化气息的生态庄园。在整个开发中，资源型企业(主要包括铁、铝矿业和工商企业)占到总数的40%，截止2010年累计完成民营投资8727万元。经营规模33万亩，其中发展经济林2.4万亩、生态林3.4万亩，养殖畜禽5.8万头(只)。目前一些种植、养殖庄园已经开始见到效益，据统计，2010年全县生态庄园为普通农民提供就业岗位4860多个，累计雇佣农民长期工600多人，人均收入8000多元，约当地农民人均收入的4倍。用群众的话说就是：“老板进了深山，四荒披上绿装，农民富了钱包，旧村变成新庄”。

三、做法与措施

（一）提高认识，科学谋划。

早在几年前，市委、市政府主要领导就已经认识到，壮大本市经济，必须发展民营经济，壮大民营经济，必须调整产业结构，引导民营资本向种、养、加等农业领域拓展，这是打造晋中市经济持续发展后劲的潜力所在。在统一思想认识的基础上，市委、市政府通过召开动员会、现场经验交流会，利用广播新闻广泛宣传等措施，积极推进民营工商资本投向农业产业化项目建设。同时，科学谋划全市农业产业化发展总体规划，重点围绕设施蔬菜、畜牧养殖、干果经济林、小杂粮四大产业确定了农产品加工业产业带建设方案。为建立具有晋中特色的农产品生产加工体系奠定了基础。

（二）以点带面，典型引路。

市委、市政府着重抓了介休维群生物工程有限公司、灵石县绿宝生态养殖有限公司、山西佑农牧业科技有限公司、左权桐峪铁矿企业等4个典型企业，通过现身说法，算账对比，推动资源型企业投资现代农业，大力搞农业产业化项目建设。市政府还多次召开民营资本投资农业产业化项目现场会，重点介绍转型企业成功经验和做法，并多次组织有转型意向的资源型民营企业家到江苏、山东、浙江等地参观取经。通过典型引路，激发了一批企业老板向现代农业投资的热情。

（三）政策倾斜，大力扶持。

介休市政府实行了鼓励和扶持民营资本转资农业项目的优惠办法、对民营资本转资农业的奖励办法。如在种植政策方面，出台了《关于鼓励扶持发展现代高效农业推动农民稳定增收的实施意见》，提出了对新建1个温室(占地1亩以上)给予2万元贴息补助的优惠政策。财政拿出1000万元作为高效农业发展专项资金，对连片建设规模达到30个、50个、100个的重点村分别给予3万元、5万元、10万元现金奖励;并对发展1个温室奖励1000元，用于道路、水、电等设施的完善，共发放资金150万元。同时对生产资料及农业生产基础设施建设实行优惠补贴。在养殖政策方面，市政府制定了对年出栏200头--2000头的养猪场，分别贷款2万--100万，优先征用土地，酌情减免税费等。左权县制定了《左权县庄园经济开发所涉及农村土地承包经营权流转实施办法》、《左权县生态庄园经济开发所涉农村土地承包经营权流转的具体操作程序》和《左权县生态庄园经济开发所涉土地发放农村土地使用产权证实施办法(试行)》等政策文件，积极引导资源型企业转型发展，鼓励向非煤产业领域转型，上马地面企业。

（四）强化服务，排忧解难。

市、县政府充分发挥有关部门的作用，成立了科技服务小分队，专门为转型企业搞好相关科技服务，并与省、市大专院校联姻结对，重点解决生产中的科技难题。由市畜牧局搭桥，中国大北农科技集团与灵石县陆宇煤化有限公司转型的高新养殖专业合作社强强连手，聘用1名研究生和6名大学本科生，对年出栏13000头的规模养猪场进行技术托管，全程服务，为企业的发展起到积极的作用。在农产品销售方面，市政府多次组织企业参加不同的农产品展示会，为企业走向市场架桥铺路。同时为提高农产品在京津等大中城市的市场占有率，市委、市政府先后在天津、北京、上海、武汉等市设立办事处，推介本市产品。另外，为把市场信息及时准确传递给企业，在《晋商农网》建立了农业项目及产品信息站，定期播出农产品供求信息及市场动态，为转型企业提供信息与技术服务。

四、问题和困难

（一）发展现代农业的扶持政策还不完善。

一是土地流转机制还不规范。土地流转性质不稳定, 土地也不能成为市场经济生产要素, 无法扩股作价抵押贷款。二是已出台的扶持政策落实不到位。对从事农产品加工企业的信贷支持力度不够, 转型企业扩大生产规模融资困难, 税收、规费等收取不够规范和合理。三是风险保险投保难。目前保险公司因风险大, 保险费低, 经营亏损面大, 不愿承担保险。

（二）转型现代农业的环境还不理想。

由于长期形成的城乡“二元结构”造成农村的交通、通讯、水电气等基础设施“硬环境”比较差, 基地缺水、缺路比较普遍, 农村基础设施相对薄弱, 而改善的投入大, 回收周期长, 农业加工园区集约化程度不高, 建设农产品加工基地难以落实用地, 有项目无土地的现象较普遍。另外各部门为保证财政、税务、费用任务的完成，稽查、检查有增无减，投资环境有不太理想。

（三）投资现代农业的资金还不充足。

农业企业比资源型企业投资周期长、回报慢，企业普遍需要再次融资，而农业企业在再融资时评估价值低，得不到金融部门的有力支持，所以特别需要政策扶持、资金倾斜。

（四）搞好现代农业的技术配套服务还不全面。

资源型企业改变发展方式，投资现代农业，都是属于“外行人”，需要全方位的科技力量投入，提供一切可以提供的技术配套服务，从而保证资源性企业转型发展的可持续性。

五、思考与建议

转型发展是省委、省政府根据山西省情和科学发展观的要求做出的重大战略决策，同时也是企业做大做强，提高核心竞争力，实现可持续发展的必然选择。但转型发展任重道远，不可能一蹴而就，还需要企业的不懈努力和政府有关部门的政策引导支持。

（一）积极引导企业转变观念，充分认识加快企业转型的必要性。

晋中市的介休市、灵石县是两个以采掘业和初级加工业为依托的资源型城市。由于资源的有限性和不可再生性，面临着产业结构单一、经济增长乏力、抵御风险能力不强、生态环境破坏严重、安全形势严峻等问题，急需转变思想观念，树立新的资源观，改变对资源的传统认识和习惯性思维定式。因此，应进一步引导企业破除小富即安的观念，增强危机感，引导企业二次创业，引导民间资本与发展新兴产业、潜力产业、接续替代产业对接，引导企业在生产方式上实现从单纯加工生产向研发、生产、销售一体化的转变，在管理方式上向现代企业制度转变，自觉转变发展方式，加速企业转型。

（二）分类指导，逐步探索不同的转型模式。

有关职能部门应把促进企业转型作为一项重要工作来抓，加强调查研究，根据企业的不同规模和企业发展的不同阶段及产业特点，以提高企业核心竞争力为目标，积极探索各种不同的转型模式，引导企业根据自身实际予以实施。一是向产业集群竞合共赢方向转型;二是大力推进自主创新战略，出台政策鼓励企业研发投入，向自主创新转型;三是大力实施品牌战略，实现向品牌经营转型。

（三）加大对转型企业的扶持力度。

对实施转型发展的企业新上符合国家产业政策的项目，加大扶持优惠力度，建立财政专项资金，并予以优先担保贷款优惠和项目审批，从政策层面积极鼓励和扶持企业加快转型发展步伐。

（四）找准方向，选好转型项目。

转型企业应依托主业，积累资金实力，延伸产业链条，实施多元发展。要结合当地现代农业发展的形式，做好项目的可行性分析和风险预测，选好转型项目。要严格贯彻落实国家产业政策，避免过早的淘汰，尤其要避免煤焦铁转型出现大量雷同现象，防止恶性竞争。

（五）健全完善政府服务体系，提高办事效率。

现代企业人力资源管理工作探讨 篇3

关键词：现代企业；人力资源；开发管理

一、人力资源管理概述

人力资源管理是企业管理中的基本组成部分，是经济管理序列中的一个崭新的领域。人力资源管理研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合，实现企业经济利益和生产效率的提升，以实现企业既定的战略目标。作为企业人资的管理部门，在制定和实施企业人力资源管理的过程中，首先应当明确人力资源管理的主要内容及目标，不断完善企业人力资源的管理体系，调整企业人力资源工作的流程，学习和探讨国内外先进管理模式，对企业人力资源管理工作实施精细化管理。尽量做到我国企业人力资源管理与世界先进人力资源管理模式的接轨，通过研究分析企业人力资源的实际情况，以此为基础，不断创新企业的人力资源管理策略，以便使得企业的人力资源管理既能承担新角色的要求，同时还能兼顾原有智能的新模式，使得企业人资管理工作成为企业赢得市场竞争的重要贡献点。

二、人力资源管理的内容

（一）岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础，承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。

（二）业绩评价系统。此系统是人力资源管理的核心部分，是对企业员工绩效考核体系的设计，对系统的人力资源管理在现代企业管理中的重要性和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。根据实际的标准为企业的薪酬制度制定标准，根据企业的发展，评估员工的工作量，修改劳动定额，改革和调整劳动的工艺过程，调整员工的岗位等。这是一个全方位，全过程的动态管理过程。

（三）薪酬激励系统。在现代企业管理中，企业根据自身的经营状况，对薪酬激励都有一个完整的、有效的分配自主权。分配制度的制定标准则是通过对员工个人进行的整体评价，根据员工的业务能力，利用绩效考核系统制定出来的；进行薪酬激励的形式也是多样的，包括劳动力要素、技术能力、资本状况、管理要素等，而进行分配的形式也是有多种形式，既有货币形式，还包括个人荣誉、职务晋升和其他要素等。

（四）能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为企业的发展做出贡献，使企业不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。

三、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源管理观念。很多现代企业只注重自身经济的发展，而在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而，忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。

（二）激励机制不健全。当前大多数企业的人才开发制度尚不健全，对于高素质人才的激励机制需要进一步完善，人才队伍的流失比较严重。同时，也存在着人力资本短缺的问题，许多企业有着高级人才断层的现象，市场化程度较低，制约着企业人力资源的管理效率。

（三）人力资源的配置不够优化。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗 “错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

（四）人力资源的开发动力不足。有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

四、加强企业人力资源管理的对策

（一）更新观念，提高对人力资源管理的重视。树立人本理念是现代人力资源管理的重要特点。确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，在管理过程中应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员工，为员工的发展量体裁衣，制定不同的晋升渠道，让员工在工作的过程中，看到未来发展的希望，以此增强员工的归属感。

（二）加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。

（三）完善企业考核激励制度。第一，企业要完善薪酬管理体系。要做到针对不同岗位进行科学的分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。在实施人力资源管理的过程中将绩效考核和员工的薪酬相结合，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。

（四）加强企业人力资源管理信息化建设 现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。

【参考文献】

[1]李刚.煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息，2011（14）

[2]岳炯慧.对创新大型企业人力资源管理工作的思考[J].企业改革与管理，2015（07）

企业人力资源会计报告论文 篇4

1.人力资源会计的目的

(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。

(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的`人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。

2.人力资源会计的假设

(1)持续经营假设持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。

(2)人力资源会计信息的必要性假设人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。

(3)人力资源即为会计资产假设人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。

二、人力资源会计方法探究

1.人力资源成本计量法

人力资源成本计量法是通过人力资源的支出对人力资产的价值进行计量，它主要包括以下三种方法:

(1)历史成本法历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。

(2)重置成本法重置成本法的主要内容可以通过其所对应的公式来表达，即:评估价值=重置成本-实体性贬值-功能性贬值-经济性贬值。重置成本法适用于可复制、再生及重新建造和购买的具有有形和无形损耗特性的单项资产，以及可重建和购置的整体资产。

(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。

2.人力资源价值计量法

人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。

三、人力资源会计的意义

在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系，为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。

中小企业人力资源需求调研报告 篇5

北京东方慧博管理咨询有限公司 慧博研究院

据政府相关部门披露，截至2006年底，中国中小企业已达4200多万户，占全国企业总数的99．8％以上。经工商部门注册的中小企业数量达460多万户，其中个体经营户3800万户。中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国国民生产总值的60%左右，生产产品占社会销售总额的60%，上交税收已经超过一半，完成我国65%的发明专利和80%以上的新产品开发，并提供了全国80%左右的城镇就业岗位，在推动社会经济发展的过程中扮演了重要的角色。经过30多年的发展，中国中小企业面临着新的机遇，需要从单纯的数量扩张、粗放型增长向依靠技术进步和管理创新发展阶段转变。近年来各国对中小企业的扶持力度都在不断加强，中小企业已经迎来一个更加优越的发展机遇。

中小企业最显著的特点就是企业规模小，组织结构简单，经营决策权集中趋势显著，企业决策调整迅速，经营灵活且对市场反应灵敏。第二，企业创新意识强，创新能力突出。由于中小企业数量众多，竞争激烈，如果要生存与发展，就必须不断创新，满足市场不断变化的需求。第三，劳动密集型的中小企业较多，吸纳就业能力强，在就业和稳定社会方面具有不可替代的作用。第四，资金实力有限，抗风险能力较弱，据调查中国中小企业的平均寿命只有2.9年。中小企业的法人治理结构相对薄弱，企业管理基础较差，内部分工较为模糊，因此一人多职的情况较为常见。此外，中国的中小企业在发展中的政策扶持有待完善和细化，融资渠道窄、科技创新能力整体不强、信息获取困难、管理水平和人员素质有待提高、人力资源管理不完善等问题也有待解决。

带着对中小企业发展现状及特点的审视和思考，慧博研究院以人力资源管理为切入点，对中小企业展开了详细的研究，以期了解中小企业人力资源管理的重心，了解中小企业在发展过程中的人力资源管理方面的难点和困惑。本次调研面向中小企业，有效样本数量为292家（中小企业），采用访谈及现场问卷调查等方式进行。

一、中小企业现状分析

中小企业的界定：参照国家发改委出台的标准，以职工人数、销售额、资产总额作为划分实操性标准如下：

1、企业发展阶段分析

调查显示：处于快速成长期的企业占39.73%，其次为稳步发展期的企业，说明中小企业的整体发展充满活力，处于上升势头的企业较多。

2、人力资源职能归口部门分析

设立人力资源部的企业占到了5成左右，说明很多企业都具备人力资源管理的观念和意识。统计还显示，以50人为界，企业人力资源职能归口部门发生明显变化，50人以下规模的企业设立人力资源部的比例不足2成，50人以上规模企业中却超过5成设立人力资源部，其独立性逐渐显现。

3、中小企业发展阶段与人力资源职能归口部门交互分析

从企业发展阶段与人力资源职能归口之间的统计结果可看出，随着企业的发展，设立人力资源部的比例逐渐提高，从新成立不久的28.57%提高到业务模式转换变革期的60%，将

人力资源与行政放在一起的比例总体呈下降趋势，说明企业的人力资源管理意识在逐渐加强。但中小企业对人力资源管理可能仅限于观念层面，对人力资源管理内涵的理解并不到位。随着企业规模不断增大，内部分工不断细化和复杂程度的提高，企业对人力资源管理职能的认识和运用会逐步提高。

二、中小企业人力资源管理需求分析

1、企业人力资源管理重心分析

有超过7成的企业将人才招聘列为企业人力资源管理的重心。其次，随着业务的发展和人员的增多，近6成中小企业将薪酬福利、绩效管理和培训列为人力资源管理重心。可以说，人力资源管理的四大模块??招聘、绩效、薪酬、培训已成为中小企业人力资源管理工作的核心内容。但中小企业对一些基础性工作，如人事档案/社会保险、工作分析与定岗定编等关注度相对偏低，在《劳动合同法》等国家劳动政策对企业行为规范越来越明确的背景下，如不能对人力资源管理的基础性工作引起重视，其潜在风险会越来越高，中小企业应有足够的重视，在提升人力资源管理职能作用的同时，不应忽视基层管理工作的提升。此外，中小企业对事关企业持续发展的员工梯队建设、组织结构和企业文化建设重视不够。

2、企业人力资源管理难点分析

1）战略规划层面难点分析

人力资源管理是一个系统工程，各业务模块间相互联系并相互影响。据统计，企业在绩效管理、企业文化建设、员工梯队建设、人力资源整体规划、人员结构调整等方面困难较多。总体来看，在中小企业没有形成人力资源管理体系的情况下，人力资源各项工作都变成了应急工作，效率不高，且难点较多。此外，企业高层对人力资源管理意义的认识不足也是阻碍人力资源管理职能发挥作用的障碍之一。

2）人事决策层面难点分析

企业人力资源整体规划的缺失导致企业招聘工作缺乏系统的分析规划，在出现职位空缺时才想到招聘，导致招聘工作疲于应付，且企业在中高端职位中没有形成有效的人才储备。此外，对招聘的重视不够、招聘需求不明确、招聘计划不完善、缺乏快速有效的招聘技术手段、招聘缺乏及时反馈、信息发布方式渠道等等都会对招聘效率产生影响。中小企业的用人需求紧迫、突发性和临时性需求多，但因企业规模小，品牌影响力不够，难以吸引到合适人才。另外企业内部培养少，对外部招聘的依赖性强。

就现阶段而言，中小企业仍以用人为主，培养不是企业的重点。企业培训需要时间、资金投入，也需要相关专业支持才能展开培训工作。处于用人为主阶段的中小企业，内部缺乏培养体系，这也导致对外招聘量大，压力重。

企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。但企业的竞争最终都归结于企业的人才竞争，特别是中小企业中领袖人物以及核心骨干，所以中小企业想要获得长远的发展，就必须重视人力资源的作用，将其作为第一资源去经营。

3）基础工作层面难点分析

从人力资源的基础工作层面看，近五成企业的难点集中在招聘难以满足需要，培训体系有待健全和缺乏及时有效的人力资源专业信息和操作指导。此外，制度完善困难、人事管理

不完善、劳动关系及社会保障等政策把握不准也是困扰企业的难题。在处理劳动关系和人事管理制度方面，除专业知识外，经验尤为重要，中小企业一般缺乏经验丰富的劳动政策和人事制度专家，因此，需借助外界专业机构开展工作，以便减少人事和用工风险的发生。

3、企业人力资源管理重心与难点的交互分析

象限一表示既是企业人力资源难点又是人力资源重心的内容，结果显示人才招聘、绩效管理和培训成为企业人力资源的难点和重心。建立培养体系、企业文化建设和员工梯队建设属于人力资源的开发层面，实施难度较高，目前是中小企业的关注重心。而人力资源的基础层工作，比如劳动关系、社会保险管理、档案管理等容易产生劳动争议隐患的工作。有效的职责体系以及对劳动法律政策的理解把握等并没有引起中小企业的足够重视。

人力资源管理的基础层、核心层、提升层是逐层递进的完整体系。由于招聘、绩效、培训、薪酬是企业急需且易出效果的核心层，引起企业的重视不足为奇，但招聘、绩效、培训成为难点的原因值得探讨：一是，企业缺乏人力资源专业技术支持；二是，企业没有获取充足市场信息的有效渠道；三是，企业对人力资源基础层工作的重视不足。

三、企业的应对措施

1、企业使用的解决渠道或方法分析

针对上述各项人力资源管理的难点，有超过7成的企业在计划解决问题的方式和渠道方面更期望与外部专业人力资源公司合作。只有不到3成的企业希望通过招聘高层人力资源管理者。借助外力解决问题，可获得专业的信息和专家直接指导，但短期内找到原因并提出有效的解决方案，难度大，执行有难度，也许长期合作的方式效果会更好，但又会受企业预算的限制。通过招聘人力资源高层的方式，可使企业的人力资源管理水平随着专业人员的加入而有所提升并持续改进，但企业规模小，吸引高水平人员的加盟有现实困难，招聘和使用成本较高，同时仅靠一个HR总监能否全部满足企业在人力资源管理上的需求尚存疑问，投入是否值得需仔细衡量。

2、企业人力资源外包措施或预期计划分析

社会保险、档案管理等工作属于政策规定明确，相对稳定，且实务操作基本一样，只需按照有关政策执行即可，可发挥的激励空间有限，因此有5成左右的企业倾向将档案管理和社会保险外包出去。近3成的企业希望借助外部资源对企业开展中高级招聘，这样既可提高招聘效率和效益，还可通过与外界的接触，防止企业与人才市场状况脱节造成信息闭塞。此外，其他如制度完善、员工培训等工作，受企业人力资源专业能力的限制，也倾向于外部专业支持。

调查显示，中小企业经过初创期优先外包档案和社会保险之外，随着规模的扩大，在中高级招聘和人事测评方面的外包力度逐渐加大。

3、企业选择人力资源外包公司的指标分析

在选择外包服务时，有近5成企业关注人力资源外包服务提供商的资源背景，如人才资源、市场信息等。其次，有5成企业关注提供商的专业度，包括专家团队的数量、专业服务能力等指标。有超过6成的企业在选择外包时关注提供商的品牌实力。此外，从业时间、提供商的业务结构等也对企业选择外包服务具有一定的影响。总体来看，资源背景、专业度和品牌实力三项指标最受企业关注。

四、借助外力实现企业跨越式发展

从是否借助外力的角度看，中小企业人力资源的很多方面都可借助外力开展，只是在便捷程度上存在一定的差异。在人力资源的市场职能中，HR部门需从外界获取信息，但中小企业在资源、渠道、专业能力方面有限，获取信息较难或亲自操作的成本很高。借助外部专业机构省时省力，比如提供招聘候选人、市场薪酬信息、人才供求信息、人才市场变动信息、面试评估技术、政策法规支持等等。一些社会性职能，如档案保险、出具证明介绍等，由于受政策限制无权管理，且发挥人力资源激励功能空间不大，中小企业借助外力的方式比较合适。另外，人力资源战略发展职能需要较高的专业水平，企业凭借自身很难完成，也需借助外力，如企业组织变革设计、招聘、绩效薪酬、培训、员工发展等制度体系的建立、人力资源整体规划、人员储备和梯队建设、企业文化建设体系、职责管理体系建设等都需要借助外部专业机构进行。

相对应借助外力的上述三大职能，基本运营职能更多的是需要企业HR部门工作人员去执行现有的制度、规定、流程。基本运营层面以执行为主，在人力资源体系中占有非常重要的地位，不容忽视。企业人力资源管理的难点在于执行，HR部门对推进人力资源工作责任重大，关系到人力资源管理能否真正为企业运营带来有力支撑，所以中小企业应加强人力资源基本运营能力的建设，将执行能力作为中小企业人力资源的核心能力。

五、总结和建议

最后，我们根据本次调研情况提出如下建议：

1、企业人力资源管理提升是“一把手工程”，企业领导人是最高的人力资源管理者，必须高度重视人力资源管理工作。在知识经济时代，企业的竞争最终归结为企业的人才竞争，只有通过企业高层的推动，企业的人力资源管理工作才可能真正落到实处，为企业带来实实在在的利益。

2、解决中小企业的人力资源问题不能就事论事，要将企业的人力资源问题放在企业经营管理的全过程中去分析解决。要从企业整体发展的角度提出解决的方案和措施，以保证措施得当，并取得最大效用，帮助企业快速成长和成熟，走出成长的烦恼。

3、人力资源管理是一个系统工程，面对众多的人力资源问题，中小企业应该有清醒的认识，企业资源和精力有限，不能眉毛胡子一把抓，要有轻重缓急之分，分步解决，急于求成反而会造成欲速则不达的困境，最终影响企业的提升和发展。具体的解决思路首先要从企业的基础制度入手，建立健全企业的基本管理制度，使得企业的发展有章可循，改变粗放式的管理模式。

企业人力资源工作总结报告 篇6

代表中国人才管理最高水平的2012最佳人力资源100家典范企业今年计划的招聘人数比上一年增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。中国最大的人力资源服务商 前程无忧今天发布《2012典范企业人才招聘状况报告》。

“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选拔。2012年的评选以“多元社会中的人才管理”为主题，先对三十三万企业的进行筛选，对其中的348家入围企业发出参选邀请，并对249家报名企业进行了问卷、采访和详尽的数据分析，最终评出致力于投资员工，提供丰富发展空间，在努力提高员工的业绩贡献同时，积极担当社会责任，打造职场乐土的 100家杰出雇主，其中67家企业继2011年后蝉联这一殊荣，33家企业首次上榜。

组织该项评选的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟介绍说，100家典范企业包括19家全球总部在中国的上市公司，63家全球总部在海外的上市企业，上榜的4家国有企业中两家下属的多家公司在内地和香港上市。“典范企业中上市公司占到八成以上，这在最大程度上保证了企业数据的真实性和透明度，也基本关照了中国企业人力资源管理的最高水平和发展方向。”

社会招聘：人才需求大，门槛高，侧重领导力

100家典范企业64家表示获取人才的首要手段为“外部招聘”，36家企业则首选“自行培养”。这是2008年典范企业评选以来的第一“招聘”占优势。事实上，每遇经济周期下行阶段，都是领先企业发展新业务、拓展新市场的契机。比如地产企业转战旅游和文化娱乐行业，保险集团并购银行业，中国企业向海外市场扩展，跨国公司则在中国市场开设新业务…… 典范企业在原有行业和市场已经获得人才先机，但往往在新的市场和业务中缺兵少将，培养又需要时日和经验，人才成为制肘。在外行业和外市场“抢夺”优质人才成为立时见效的良方。典范企业的文化、管理功力和领先的薪酬令人才趋之若鹜，人才竞争优势明显。100家典范企业拥有员工1,756,814人，2011年招聘员工274,261人，比2010年增长23.2%，其中60.3%为出生于1985年之后的年轻员工。截至2012年7月31日，100家典范企业计划在今年招聘员工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企业的人才需求主要来自一线城市，但也有63家典范企业同时在二三线城市积极猎才，而如何减少不同区域内的人才知识技能差异，如何促使一线员工向二三线城市移动则成为典范企业进一步发展的紧要问题。典范企业多采用轮岗、晋升、经济补贴等手段推动人才在企业内部的流动，而典范企业所具有的广阔、多元发展空间也是吸引优质人才的主要原因。

100家典范企业的紧缺人才侧重于资深管理人员，进入门槛高。“中层管理人员” 和“资历在2年内的一线员工”需求最多，其次为“中层技术人员”和“高层管理人员”。这与前程无忧新近对20,698家雇主招聘意愿调查结果不同，后者以“中层技术人员”需求最切。典范企业对“无经验人员”需求仅占5%，而2万多家雇主（非典范企业）对“无经验人员”的需求达24%，“高层管理人员”需求仅16%。在岗位职能上，典范企业对技术研发和生产的重视超过他企业，后者的需求依次为销售、技术研发、市场、项目管理、生产、财务、行政和人力资源。

校园招聘：稳中有升，90后人才有点难

100家典范企业对年轻员工保持强大的吸引力，但是在经济环境复杂多变的时期，2012典范企业更注重人才的质量和结构布局，校园招聘的数量增长有所放缓。100家典范企业招聘2012年应届大学毕业生超

过53,000人，比2011年增长26.1%，计划招聘2013年毕业生的数量比2012年增长15.6%。但是实习生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增长21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企业2012年计划招聘1985年后出生的员工占48.5%，现有年龄在25岁以下的年轻员工（1987年后出生）平均占企业员工总数为29.6%。打造一家充满活力同时管理严谨的高效率公司，是典范企业面临的人才管理的又一大挑战。对78家报名参加2012典范企业采访交流发现，85后正在成为典范企业产品和服务的主要消费者（B2B企业除外），典范企业对校园招聘的高度重视和对年轻人才的招聘培养很大程度上基于市场的考虑。

100家典范企业普遍感到90后进入职场带来的管理难度。尽管典范企业对年轻人的能力和眼界予以肯定和欣赏，也表示理解他（她）们对雇主的多种要求，但是90后迥异的就业态度和职业目标，对典范企业现有的管理制度和企业文化带来较大的冲击。典范企业在校园通过俱乐部、讲座、合作课程、企业参观、家长沟通、公益项目和实习等方式，积极加大在校园的影响力和人才感召力，同时越来越多地将毕业生前置在企业的重要岗位，比如营销、技术研发和生产等，但是如何引导90后着眼雇主利益，认同企业运作和管理方式，正在成为企业人才管理的一个研究方向。

100家典范企业的薪酬保持较高竞争力，但是对薪酬的增长速度感到压力，而压力的核心不在于增长的绝对值，在于工作效率和业绩贡献未呈同步增长，同时薪酬增转化为消费又是一个缓慢的过程。典范企业对毕业生提供的薪酬基本处在市场的60～75分位，高薪酬不仅在于优秀人才的争夺，也是企业实力在校园的彰显。即便如此，大学毕业生仍然在企业流失人才中占较高比例。相比经理级员工的稳定，2012典范企业中的四成85后员工和基层员工的流失率超过10%。同期进行的2012人气雇主投票也显示出90后大学生越来越功利性的工作和雇主选择。而在经济不稳的当下，有27家典范企业计划招聘2013应届大学毕业生的数量低于2012毕业生。

试论农电企业人力资源管理工作 篇7

人力资源是企业发展的关键要素, 是推进企业做强、做优的持续发展的动力, 农电企业要实现不断创收的企业目标, 更要有完善的制度体系, 高素质的领导团队, 健康的农电用工才能为农电企业构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好, 利用好, 是农电企业的首要任务, 要有“重视人才, 善于发现人才, 培养人才, 使用人才”的管理理念, 为企业发展不断注入新的活力。

1 人力资源管理现状

1.1 企业发展的“短板”

2000年“两改一同价”以来, 农电企业经历了快速发展期, 所管辖的18个农牧团场的变电所在不断发展壮大, 生产规模、供电量、服务工作量等成倍增长, 与此同时, 受传统用人体制的影响, 农电人力资源管理基础薄弱, 人员短缺, 员工素质普遍较低等人力资源中不利因素日益显现, 成为农电发展的突出短板, 制约农电的快速发展。

1.2 多种用工形式并存

有长期固定期限合同制工人、聘用的农电工和团场有劳动关系的兼职抄表工, 非全日制用工等多种形式并存。基层管理人员, 学历较低, 不重视自身专业技术提高, 管理方法简单, 没有可持续发展计划, 部分一线生产人员文化层次参差不齐, 业务技能青黄不接, 学习技术动力不足, 基层培训重视不够, 流于形式。

1.3 现有人才未能合理利用

对于一些分配来的大、中专毕业生, 没有大胆启用, 没有调动青年员工学习专业技术的积极性, 致使员工不思进取, 造成了人才浪费以至人才流失。部分基层领导管理视野不够宽阔, 忽视了基层技术工人, 致使技术工人得不到应有的重视和培养。

1.4 结构上的缺员

从数量上分析, 农电企业现有固定职工与股份定编定岗人数相比差距较大, 不足70%, 各供电所缺员均在25人左右, 再除去现有职工中的内退人员和因健康原因不能正常上岗人员, 实际缺员人数远远高于显性缺员人数, 直接造成一些员工身兼数职, 一人多岗, 在一定程度上制约了其岗位专业能力的培养和岗位工作的深入开展。

从人员质量上分析, 由于长期的旧体制导致农电企业员工整体素质不高, 现有的不少在岗人员专业知识缺乏, 学历层次较低, 不能较好的补缺补差, 不能很好的掌握岗位技能来胜任本岗位工作。现有的员工中拥有大专及以上学历的人员不到总人数的三分之一, 而其中70%以上是通过函授等形式获得的后续学历, 原始学历较高的不足总人数的20%, 农电工大专以上学历的更是少之又少, 整体素质不高, 学历层次较低, 专业理论基础差, 自学能力欠佳, 导致部分农电工不能较好的适应现代化管理和信息技术的要求, 成为摆在新农电建设上的一个难题。

从人员结构上分析, 主要表现为高素质人员缺乏, 特别是管理人才、专业技术人才和高级技术工人数量偏少, 而普遍人力资源却供过于求, 人才结构严重失衡, 不能满足现有岗位对员工专业能力的要求, 农电企业作为技术密集型企业, 逐步由传统的国有企业向现代化企业转变, 更需要既有过硬的专业技术, 又懂管理的复合型人才, 但这类人才更为稀少。而农电工结构缺员更为严重, 绝大多数农电工是当地的农工, 具有工人技术等级的人员很少, 专业技能和知识仅限于简单的维护工作, 满足不了农场电气化建设和现行的标准化工作要求。

从年龄结构来看, 由于长期人员缺乏, 致使现有员工出现老龄化趋势。

1.5 人力资源管理体系未能全面实施

当前, 虽然建立了全方位的绩效考核, 各项指标进行了分解。安全绩效考核、营销考核、财务考核等指标与工资收入相挂钩, 但重考核轻奖励, 并未达到奖勤罚懒的目的, 各项考核中发现的问题仍然需要不断整改, 不能有效的激发员工的工作热情, 导致整个企业缺乏活力, 竞争意识也比较薄弱。

2 优化人力资源

2.1 创造环境、激励教育, 使企业发展与个人发展相结合

首先公司对员工工作、生活环境进行改造, 为管辖农牧团场的各供电所营造了布局合理的办公楼和居民楼, 并为单身职工宿舍购置电视、空调、洗浴设施, 建立了职工食堂, 解决一线职工的最基本的生活问题, 使员工能安居乐业。

其次, 基层管理人员要善于掌握员工的思想动态, 技术水平, 合理安排各项工作, 并不断为人才创造好的机会, 提供创业平台, 教育人才爱岗、敬业, 增强实现人身价值的荣誉感, 要不断营造一种积极向上, 团结和谐的人际关系和工作环境, 使员工心情舒畅的工作, 并为困难员工提供一定的帮助, 解除员工后顾之忧。在实际工作中, 关键岗位、专业技术较高的人才应实施激励机制, 实现薪资分配差别, 培训、教育优先的激励措施, 激发员工的工作热情和积极性, 使每一位员工都有发展空间, 形成竞争机制, 使个人与企业共同发展。

2.2 不拘一格选育人才, 持续优化农电人力资源

引进具有专业技能、知识、经验丰富的高层次人才, 无疑是解决农电企业人力资源的现有窘态, 优化人力资源结构, 提升员工整体素质最直接的途径。但由于身份、待遇、工作环境和员工招聘的单一限制, 使以往农电企业高层次人才的引进工作几乎处于停滞不前的状态。以往, 不仅引进人数有限, 而且全为应届毕业生, 适应岗位还需要一段时间, 短期内不能满足农电岗位缺人的需求, 为此, 需要在用工形式上大胆创新实践, 不拘一格选人才。

系统内公开选拔招聘。在全系统内面向全体员工公开招聘有工作经验的中层干部和管理人员, 经过理论笔试、技能测试、面试等考核环节, 优中选优, 这样既能有效改变企业人才紧缺现状, 也能把多余的编制人员安置到比较缺编的岗位上去, 企业的人力资源将得到大大的优化。

自主招聘高校毕业生。直接进入高校自主招聘相关技术专业的应届毕业生充实到主要岗位上, 并在身份、待遇、工作远景上给其进行规划, 稳定农电企业人才队伍的发展。

内部岗位人员的优化配置。通过劳务派遣形式对通用工种, 如驾驶员、收费员、保洁员及警卫等工种实行市场化社会用工, 既降低了用工成本, 有可以让有限的工作人员都到生产营销的岗位上。

有效加强对现有人力的教育培训, 提高其工作能力, 进而发挥其工作潜能, 是有效提升现有人力资源素质, 建立长久稳定的优秀团队的有效策略。在以往的教育培训中, 往往培训的力度不够, 也缺乏对员工较为系统的专业能力培养以及职场规划, 教育培训只是一种形式, 缺乏针对性, 实际效果肯定就不好。因此, 在进行培训过程中, 我们必须考虑到员工的实际情况, 做到量体裁衣, 开设形式多样的培训方式, 以改变农村电力企业人才落后的局面。

2.3 加强培训, 促进人才成长

目前在培训方面加大了力度, 但未建立一套有效的培训监督方案, 公司针对管理人员、班组长各项培训相应展开, 并有计划、有考核, 重视培训效果。但在基层的员工培训工作比较薄弱, 简单的培训更流于形式。

基层培训工作要从实际出发, 建立员工培训档案, 培训计划进行指标分解, 培训内容、要求主题明确, 并附有奖罚条件, 通过签订师徒协议、举办技术大比武等方式, 进行表彰、奖励, 提高员工学习兴趣和学习效果, 鼓励每个员工通过学习成为企业优秀人才。

2.4 奖惩结合, 调动员工积极性

公司在激励员工时要做到奖罚分明, 客观公正, 真正起到奖优罚劣, 奖勤罚懒的目的, 现建立的人力资源薪酬体系, 绩效考核与工资收入相挂钩, 每次考核结果进行曝光, 奖励与绩效相对应, 各项绩效考核要达到最终提高工作质量为目标, 有奖有罚, 调动了员工的工作积极性。

2.5 开发人才, 优中选优

通过长期的实践工作, 从优秀的农电工中选拔出技术过硬、思想较好、爱岗敬业的人员充实到企业员工队伍中, 并从企业员工中的优秀子女中推荐使用, 更能使企业发展起到积极作用, 他们可以使职工队伍的稳定和企业自身的发展, 使他们更好的为企业服务。

农电企业既要着眼改善现有人力资源的开发和利用, 更要不断选聘高素质人才, 为企业增添新的活力, 也能激发企业员工求学求能, 上进的动力, 为构建学习型企业文化做贡献。农电企业可以通过员工素质的提高, 带动企业业绩的提升, 全面推动企业的持续发展, 达到现代农电企业目标。

参考文献

企业人力资源工作总结报告 篇8

关键词：人力资源管理；思想政治

一、人力资源管理和政工工作结合的意义

（一）市场竞争需要二者结合。随着改革的不断深化，面对激烈的市场竞争，企业在广阔的市场环境中不断发展壮大，需要优秀的员工为企业提供源源不断的服务、需要员工和企业具有共同的价值观。政工工作可以从员工行为、精神、理念等角度出发，指导员工挖掘自身能力，通过不断规范行为，使员工追求和企业改革方向形成一致，将企业人力资源管理理念和员工的意愿统一起来，共同向正确的方向前进，引领企业发展和壮大。

（二）企业文化建设需要二者结合。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出并非易事，不是所有的企业都能做到非常成功。促进企业更好的发展，我们首先应该做的便是不断的强化企业政工工作与人力资源管理，通过精神层指导制度层，反映员工共同价值的文化制度和理念，将员工紧密地团结在一起，为员工体现价值，企业实现各项目标提供动力和支持。

（三）企业员工关系管理需要二者结合。现代企业要发展就要不断改革创新、不断锐意进取。其中，人力资源制度的改革创新重中之重。涉及到人力资源制度的改革就会关系到部门及员工利益的问题，有利益问题就会有矛盾的产生。如果企业不能及时消除矛盾或及时解决矛盾，会对企业带来一些不利影响。而通过政工工作，在科学的精神理念引导下，无形中会激励、鼓舞员工自觉按照企业制度规范行为，自我约束、自我管理，以一种积极的、向上的精神去为企业服务、为企业创造价值，从而实现员工个人和企业共同发展。

二、政工工作在企业人力资源管理中一些现状和问题

在绝大多数企业管理中，经济和行政手段应用比较广泛，企业各项工作完全侧重于生产经营管理，对思想政治工作的认同程度较低。尤其，涉及到人力资源管理工作时，虽然能考虑到思想政治工作的一部分，但没有很好地从职工意愿入手，没有做好思想政治工作的固化和下沉，思想工作往往停留在强制灌输执行阶段。政工工作显得肤浅，使得员工与企业产生一些信任危机、员工追求与企业目标出现一些脱节。

三、企业人力资源管理思想政治工作的途径和方法

（一）分析企业实际形势，明确思想政治工作的重点。人力资源的管理过程中，会遇到员工各种各样思想上的问题，企业一些规则制度的制定和变化很容易使得员工的思想出现变动，为防止他们思想出现波动和偏差，需要企业对其进行政工工作，在这些问题上的进度需要及时跟上。企业的管理理念和政策举措一定要赢得员工的理解和认可，为全体员工所接受，才能保证政策制度落地。以企业目标做引导，开展实践指导和座谈讨论，鼓励和宣扬正面认识，对负面的思想进行积极沟通和协调。

（二）发挥政工工作在人力资源管理中作用，需要循序渐进地渗透，不可急于求成。政工工作是一个充满生命力和创造力的工作，同时也是一项漫长而艰巨的工作，需要通过耐心细致的工作，使员工尽快融入企业这个大家庭。在人力资源管理工作中实施一些考核制度和纪律规定，会影响员工的相关经济利益，这就需要思想政治工作做到生产一线、做到现场，及时把握职工的脉搏，对症下药，引导职工做好本职工作。

（三）政工工作要以人力资源管理难点入手。人力资源管理的重点是寻找解决各种矛盾和问题的办法。企业人力资源所涉及的问题千变万化，错综复杂。员工个人情况和企业的整体环境、个人利益和企业目标经常会出现不一致的情况，这些都是企业人力资源管理过程中不可避免的问题，政工工作需要通过分析研究出现的问题，找到最佳的解决方法或方案。

（四）政工工作在力资源管理中要始终坚持以人为本原则。企业发展要坚持人文理论，政工工作和人力资源管理更需要以人为本。企业人力资源管理者要从实际出发，将员工认同感落到实处。

（五）在管理中融入企业文化。企业文化是企业管理的最高境界，能将企业文化管理充分融入在政工和人力资源管理工作中将会事半功倍。企业往往会利用规章制度来约束员工的行为，这样可能一时会起到明显的作用，但是对于企业的的长远发展并无积极意义。一个好的企业文化可以带动企业健康发展，可以调动员工的积极性，使员工自觉履行正确的行为准则，使企业核心价值观同员工的价值观一致，使企业更具凝聚力。企业文化对企业的意义不言而喻，但关键是在人力资源管理政工工作中将企业文化落地，融入到每个员工身上，融入到企业每个环节。

结束语：总而言之，面对激励的市场竞争环境，企业人力资源管理只有和政工工作结合起来，才能大大提高企业管理水平和效率，为企业更好地实现战略目标产生长远的、积极的效果。

参考文献：

[1] 企业政工工作与人力资源管理问题的思考.闫少华； 李鄂.东方企业文化.2013-09-23