正文提纲--人才招聘问题与对策分析（通用9篇）
内容提要：
随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争成为企业生存与发展的关键。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性出发，提出招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现，因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的。文章针对M企业的人力资源设置与招聘现状进行分析，指出招聘环节中存在的一系列问题，并提出了相应对策。
关键词：企业招聘人力资源管理问题对策
正文
一、引言
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现企业的目标。企业通过招聘、使用人才固然促进了企业的发展，给企业带来了很大的经济效益，但是在当前企业对人才的招聘、使用、开发、管理中也还存在着不少问题，这些问题的实质就是部分企业的人力资源管理水平还处在较低层次，亟需提高。
二、企业招聘的相关理论
（一）企业招聘的定义
（二）企业招聘的内容
（三）企业招聘的重要性
1.补充企业的人力资源
2.创造企业的竞争优势
3.提升企业的形象传播
4.增进企业的文化建设
三、M企业招聘的相关现状及问题
（一）M企业人力资源机构设置
（二）M企业招聘现状分析
1.集团公司总体现状
2.子公司招聘现状
（三）M企业招聘存在的问题
1． 招聘缺乏长远规划
2． 招聘理念存在误区
3． 招聘过程有待规范
4． 内部招聘较为忽视
5． 录用评估反馈存在缺陷
四、提高企业招聘工作绩效的主对策
(一)明确招聘岗位需求
(二)增设“人才评估中心”
(三)改进企业招聘策略
1.强化内部招聘
2.做好校园招聘
五、结束语
作为现代的企业公司，招聘工作显得日益重要，它既关系到企业的生存，也关系到人才的合理分配，这一过程作为公司一切运转的重头戏，也开始引起更多企业的关注。希望通过更加合理的招聘制度，加之正确的合理分配人才，吸引各类人才加盟企业，最大限度地挖掘职工潜力，企业的经营发展目标就一定能顺利实现。
参考文献
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一、我国人才招聘面临的主要问题
人才招聘机制不合理。首先, 人才招聘是根据现有的岗位空缺和职能空缺来招聘, 没有长效的招聘机制。招聘眼光仅仅放在当前, 没有从全局的角度展开对人才每一时期的统筹需求计划。这样的招聘结果具有阶段性、片面性、盲目性。对长期工作缺少前瞻性的招聘计划。岗位的实际需要也缺少与时俱进的审查报告, 没有及时更新职位的需求信息。【2】其次, 人才招聘内容不科学。现在大多数招聘都是先投简历, 由于原本的人力资源有限, 不可能从上百份简历中找到适合岗位的人选, 这从源头上阻碍了人才的入门机会, 许多人才在备选时就被埋没和浪费。第二个环节通常是笔试, 笔试的题目设置较为理论化, 脱离实际的问题居多, 很多问题肤浅而且容易被一刀切, 不能以考试结果来准确选拔人才。第三个环节面试, 有些用人单位在招聘中采用省略笔试而直接面试, 面试容易受到很多因素影响, 比如面试者的临场发挥能力, 精神状态、口头表达能力、着装、长相等, 一个胜任技术岗位的人才就不适合参加面试, 面试不适用于所有行业, 很容易导致人才流失。第三, 人事部门的浮夸风。面临中国就业的一些潜规则, 人事部门滥用权力, 托人情、找关系制约了正常的人才招聘。这也侧面反映了人才招聘机制不合理所出现的权力部门腐败漏洞。要想招到真正适合岗位, 并能做出实际贡献的人才, 就必须完善人才招聘机制, 公平竞争。最后, 招聘渠道小, 范围窄, 不利于集中人才。现有的招聘场所局限于人才市场, 或者高校, 招聘单位利用几天甚至一天的时间现场招聘, 招聘者所面对的应聘群体非常有限, 形式单一化、模式化, 不能用多维视野来选拔有用人才。
二、人才招聘问题的主要原因
第一, 在人才招聘方面, 一直以来都是单一模式。尽管近些年引入一些新的理念, 比如结构化面试等, 但仍然没有较大范围的突破性创新。用人单位的不成熟体现在多个方面, 在招聘环节, 比如缺少招聘评估, 忽略对每次招聘的总结和评价。有些单位总是招不到合适的人才, 正是因为缺少招聘的整体思路, 招聘陷于形式化, 造成招聘效率低, 招聘费用浪费, 招聘结果无效。一方面, 人力资源部门的专业化程度不够, 大多人力资源部门的工作人员都不是人力资源专业毕业或者经受过人力资源专业知识的培训, 只是在工作中逐渐摸索经验, 摸着石头过河。
第二, 我国的人口众多, 劳动力比较廉价, 供大于求, 我国是人口大国, 劳动力资源丰富, 总体是供给大于需求, 高端技术性人才和一般人才呈金字塔形分布状态。这种就业结构导致企业之间对高端人才的竞争力强。而新生人才力量流动性强, 稳定性差, 很难从一个地方工作到老, 当今时代人员按需跳槽的现象较为普遍。人才对工作环境的选择倾向于未来发展前景, 受大环境影响, 现在的一些年轻人对自己的估量过高, 性情易变, 浮躁肤浅, 不容易脚踏实地, 对工作的选择常常眼高手低, 自以为是。招聘对象的特质较前几十年发生变化, 而用人单位的招聘行为不成体系, 招聘方式没有针对当前的人才特点及时调整, 招聘方法、招聘手段、招聘条件、招聘程序等都不成熟, 不足以应对新情况, 解决新问题。
三、人才招聘的主要对策
关键在于设置科学合理的招聘体系。首先, 用人单位要规划出长远的战略目标, 只有站在全局高度, 从整体出发, 才能做出准确判断。对现有的人才进行分析, 与职位匹配并备案。找出岗位空缺, 分析岗位职能对人才专业和其他方面素质的需求, 对空缺岗位进行价值评估, 确定人才的薪酬。其次, 在人才的选拔过程中, 注重人品和人格修养, 综合素质等。分析人才在价值观和技术方面矛盾出现时的轻重取舍, 招聘前期准备工作的充分与否, 决定了人才招聘的质量。人才招聘要求招聘者做好详细的书面记录, 比如对工作岗位的详细信息和职位的详细说明以及期待的人才条件。再次, 建立复合型人才库。人员选拔是招聘过程中最关键的一步, 也是技术性最强、最难的一步, 不可简单的因循守旧。【3】当用人单位错过大批量招聘机会又有人才上的急需时, 启动人才库, 将每一个人的履历、擅长方面进行综合选择, 以备用人单位的不时之需。人才库就是资本, 一个具有丰富人才储备的单位, 一定是高效、规范的。设置人才库, 可以减少人力资源部门的若干压力, 在招聘的时候从容面对, 增强招聘者的自信心。拓宽招聘渠道, 充分考虑到实际需求, 选择人才的专业、工作经验、熟练技术和性格修养, 合理利用人才, 选拔人才。
用人单位通过招聘得到合适的人才就要从单位和人才两方面充分全面的考虑, 用创新思路和多元思维看待企业需求和人才招聘工作, 制定系统且全方位的招聘工作计划, 做好招聘工作的前期准备, 人力资源部门调整人员结构, 多招纳人力资源专业人士进行招聘的统筹规划, 结合本单位实际, 分析人才招聘面临的问题, 提出解决问题的对策, 从而使人才招聘工作有效开展, 招到合适的人才, 实现单位与人的双赢, 人才招聘才能真正发挥作用。
摘要：随着市场经济的发展, 人才招聘成为社会极为重要的人力资源活动, 人才招聘成就了社会单位的发展, 并为用人单位注入新鲜血液。我国人才招聘面临着机制不合理等若干问题, 需要设置合理的招聘体系积极应对。
关键词：人才招聘,问题,对策
参考文献
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[2]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社, 2002年.
摘 要： 随着经济的发展和人民生活水平的提高，汽车已经走进千家万户，汽车销售服务企业的数量逐年增加，各汽车销售服务企业对人才的需求越来越多，然而，企业的快速发展与人才流失严重的矛盾越趋明显，人才的流失严重影响了企业的发展和服务质量。本文以汽车销售服务企业的人才流失现状为对象，在调查研究的基础上，客观探讨和分析企业人才流失的原因，并有针对性地提出解决建议。
关键词： 汽车服务企业 人才流失 原因 对策
在科技和经济飞速发展的今天，企业现代化技术得到了空前的重视及广泛的应用，人才在各企业中的价值体现及起到的作用越来越明显和不可替代，企业的竞争是产品的竞争，是技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。
本文以常州市武进汽车城诸多汽车销售服务公司的人才发展和流失现状作为研究和分析对象，经过问卷和走访调查，客观分析人才流失原因，归纳总结应对策略，为企业的人才管理提供理论和数据参考。
一、企业人才现状调查
常州市位于长江三角洲中心地带，其经济、文化、教育在同类城市中具有典型性和示范性。武进汽车城位于常州市核心地带，具有数十家汽车4S店和汽车配件交易中心，对汽车技术人才的需求量较大。然而，人才培养结构体制的发展跟不上迅速壮大的企业规模，导致了人才流动量和流失量大，严重影响了企业的服务质量。
为理清汽车销售服务企业人才流失的原因，找到解决人才流失的对策，笔者对武进汽车城汽车销售服务企业80名员工进行问卷调查，问题涉及：职务、薪酬待遇、公司培训、奖励机制、企业归属感等。具体数据如下：
80名员工中，涉及中层及班组长12人，普通员工68人；对目前薪酬待遇满意的有8人，不满意的有60人；能够经常参加企业组织的各类培训的有10人，偶尔参加的有12人；有12人认为企业的绩效考核和激励机制是合理的，52人认为不合理；有16人愿意在公司长期发展，58人则认为自己会选择其他的企业或者岗位。
针对“作为员工你认为人才流失的症结何在”的调查，数据如下：
有52人认为“无职务晋升空间，前途堪忧”是人才流失的主要症结，占调查人数的65%；有48人认为导致人才流失的原因是“考核不公平，没有归属感”，约占调查总人数的60%。66人认为所在企业的“工资待遇太差”是主因，87.5%的人认为企业“缺乏有效的奖励机制”是人才大量流失的症结所在。
二、企业人才流失问题的原因及分析
对常州市汽车销售服务企业80名员工的调查中，普通员工的人数为68人，占据调查人数的85%。在被调查的80人中，有72.5%的员工认为自己不会长期在该公司待下去，这无疑使我们感受到企业发展的艰辛和面临的人才流失困境。因此，深刻剖析人才流失的原因，有助于企业有针对性地完善企业机制，留住优秀人才，确保企业长远健康发展。通过数据分析，我们将造成人才流失的原因分析如下：
（一）企业缺乏有效的人才开发和培训机制。
根据调查数据来看，能够经常参加企业举办的各级各类培训的只有10人，偶尔有机会参加培训的有12人，而从未参加过的有58人，从未参加过培训的人数占调查总人数的72.5%。可见，企业对员工的培养是严重缺乏的，甚至是缺乏有效的保障机制的，企业没有重视对所有员工的技能和职业素养培训，必将导致员工的对企业归属感的下降。调查中，52人认为自己的工作没有得到企业的重视和认可，感觉自己无论如何努力都不可能拥有晋升的机会，个人在企业的前途是堪忧的，有这种想法的员工，占总调查人数的65%。
以上数据表明，企业缺乏对员工的人才开发和有效培训机制是人才流失的重要原因。若企业不能合理的完善人才培养机制，加大人才培训力度，调整企业结构，必将导致人才外流，形成恶性循环，造成严重后果。
（二）企业绩效考核机制缺乏合理性。
在被调查的80名员工中，52人认为企业绩效考核和激励机制不合理，60%的员工认为，企业在员工业绩考核中存在不公平行为，更有87.5%的员工认为，企业严重缺乏对优秀员工的激励和奖励机制。建立完善的员工业绩考核评价机制，公平合理地对员工的工作实效进行考核，是对员工工作业绩的一种评价和肯定。若公司缺乏考核机制或在考核的过程中不能够公平合理的对员工的实际工作进行评价，将会挫伤员工的工作信心，影响其对企业的归属感。
考核机制在企业发展中体现企业文化，体现企业发展过程中的规划和远见，在增强企业员工工作积极性和企业归属感中有着重要的意义，在一定程度上体现优秀员工的价值，使之付出得到充分的肯定，更能够形成示范效应，使企业员工管理和企业发展良性发展。若员工为企业的发展尽心尽力，却得不到相应的认可和激励，将会影响企业人才的工作积极性，降低工作业绩和成效，甚至出现人才流失的恶果。
（三）公司企业福利待遇，薪酬体系不合理。
在对薪酬待遇的调查中，60名员工对目前自己的工资不满意，认为工资不能够体现自己的实际业绩，82.5%的人认为公司的工资待遇较差。
员工的福利待遇和薪酬包含员工的健康保险、带薪休假、工资、退休金等，一套合理的福利待遇及薪酬评价体系，有助于企业针对不同的人群制定不同的工资标准和考核等第，有助于员工形成对企业的归属感和安全感，有助于人才安心于企业工作。若企业不能够对员工的福利待遇给予保障，加之薪酬待遇不能充分体现员工的付出和劳动成果，将会增加人才流失的几率。
三、解决企业人才流失的对策
人才需要安全、稳定、和谐的工作环境，企业的健康发展需要优秀而稳固的人才团队做保障，解决企业人才流失的问题，关乎企业的生死存亡。针对人才流失而采取必要的策略和措施，有助于企业解决人才缺失的问题，更有助于企业健康发展和持久的生命力。
（一）营造企业文化氛围，建立人才培训机制。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。建立完善的人才培养机制并使之得到有效执行，使企业中各个层次的员工都能拥有接受培训和晋升机会，这样有助于企业培养技能扎实、忠诚度高的优秀员工，有助于形成具有团结精神的核心团队，有助于充分体现企业的核心价值观念，有助于增强企业的竞争优势。
针对武进汽车城的调查数据我们不难得到，企业的人才培养机制缺乏、人才培训普及面窄、企业缺乏核心文化、企业员工对在企业中的个人发展缺乏信心，而且缺乏对企业的信任、安全感和幸福感。为此，企业必须正确分析和评价市场，合理定位企业发展目标和方向，制订和完善企业人才培养方案并有效实施。酝酿企业发展历程中的精神核心，形成企业文化，并开展丰富多彩的企业活动，增强员工的安全感。另外，企业要根据员工实际，制订行之有效的人才培养方案，确保每个员工都有参加培训和被认同的机会，在实际工作中实施以老带新、以优秀带后进员工的运营模式。针对岗位和职务的更换与晋升，企业要有良好的机制和政策保障，政策与机制运用合理，选拔人才公平公正，工作有向心力，有助于形成具有正气的企业文化氛围。
（二）完善和优化企业绩效考核机制
员工在企业中努力工作，为企业的发展贡献着自己的智慧和汗水，也希望能够通过自己的付出得到相应的回报，以肯定自己的工作业绩，改善自己的生活。然而，在针对武进汽车城80名员工的调查中，大多数人不满意目前的工资待遇，认为目前的工资无法真正体现自己的劳动付出。有的企业的绩效考核机制形同虚设，有的员工认为企业根本就没有统一的考核标准，工资是领导自己定的。由此可见，完善和优化员工的绩效考核机制并得到有效实施是多么的重要和迫在眉睫。
企业要根据发展实际和员工岗位，制订一套系统的能够反映人才工作实效的绩效考核方案及制度，并严格执行。企业在平常的发展中，要收集员工主要业绩信息，关注员工在实际生产生活中的实际表现和突出贡献，综合考核员工绩效，全方位反映员工在企业发展中的所为，并给予员工符合自身劳动付出的报酬及福利待遇，使员工充满安全感和认同感，从而踏踏实实地在单位工作，避免人才的流失。
（三）建立经济利益激励机制，设计竞争性薪酬制度。
对于企业的员工而言，其均希望通过自己的劳动获取更多的报酬。为此，企业可根据员工的此种心理，有效设计和建立各种激励性机制和政策，对于为企业发展贡献金点子并获得较大收益的、革新企业技术产品的、攻关企业技术难题的、个人业绩非常突出的团队和个人，设立专门奖金，给予精神鼓励和资金奖励。也可利用月度评优秀、季度评标兵、年度评先进等激励措施，在企业中形成人人争先，各个争当“优秀员工”的良好的企业发展氛围，并对表现突出的个人给予职务晋升的空间和平台，在员工中形成竞争意识，从而使企业充满生命力。
需要指出的是，此种经济激励必须建立在公平、公正执行完善的竞争性薪酬制度的基础之上。调查中，大多数人认为公司的奖励机制不合理，而且缺乏有效的奖励机制，因此，必须建立完善的经济激励机制，从而形成良性的竞争意识，这是企业稳定和发展的重要保证。
人才是企业发展的原动力，是企业技术革新、产品革新、发展模式革新的重要执行者，离开了人才，企业的发展将无法继续，甚至停滞不前。因此，各企业必须正确而积极地面对人才流失问题，找出企业中人才流失的根本原因，按照市场规律并根据企业实际调整人才培养方案，形成企业人才奖励考核机制，给予人才发展和施展才华的平台，同时，要对人才进行全面的分析，通过各种业务培训加强人才的思想引导。并加强企业文化建设，扩大企业经营实力，给员工一个发展的期望，从而确保人才在企业中扎根。
参考文献：
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关键词:工商管理专业;市场需求;问卷调查
为了更深入地了解地前工商管理专业人才需求的状况,掌握各企事业、机关、事业单位对工商管理专业毕业生的规格结构、学历层次等状况,以便为此专业课程体系、师资、实践性教学环节、人才培养、办学模式的调整提供可靠依据,从而把握住我区高职高专学校培养工商管理人才培养的方向和质量,进行了市场调查。
一、调查概况和结论
本次调查是从新疆乌鲁木齐、伊犁、石河子、博州、库尔勒等市的党政机关、事业单位、企业、其他行业等有关管理人员当中抽取部分样本进行了问卷调查。调查共发放130份调查问卷,实际回收120份,回收率为92•3%,有效问卷为115份,有效率为100%。论文的标准格式被调查的单位中,企业人士占73•9%,其中民营企业人士占80%,国有及国有控股企业人士占9•5%,集体企业人士占5•8%,外资企业人士占4•7%。调查问卷采用单项选择和多项选择的混合形式,围绕工商管理专业人才需求这一主题进行了科学化设计。通过此次问卷调查,了解到工商管理专业在本地区将会有一定的市场需求潜力,企业、社会、公众对管理人才的重视程度也明显增加,各企业、各单位对工商管理专业人才的需求类型、层次以及能力素质方面的要求越来越高。调查问卷结果表明:
1.高职高专学校培养的工商管理人才,适合企业和事业单位的基层和中层管理岗位。
2.现在已经有越来越多的用人单位希望学生就业的管理岗位与所学专业最好要对口,管理专业毕业生应该有相应的专业资格证书。
3.工商管理人才的就业范围不限制任何地区。
4.根据调查对象反映的信息,从一个单位管理人员应具备的能力来看,人际关系处理能力、组织能力、协调能力和工作计划能力排在了前4位,从各因素排在第一位的人数来看,从第一到第四依次为人际关系处理能力、组织能力、协调能力、工作计划能力。因此,从各种类型企业和单位的反馈信息来看,管理人员首先应该具备人际关系(沟通)、组织、协调、计划能力。
5.企业对人才类型有了重新审视,市场上技术技能型人才抢手。当前企业在人才需求上已由以理论为主的高级专门人才向以事务为主的应用型、技术型、技能型人才转变。在调查中发现企业或公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术等实际操作能力,相比之下,企业对学历、文凭因素的考虑逐渐淡化,知识、技能、综合素质的重视程度明显加强。调查结果还显示管理专业的毕业生毕业后不会直接到管理岗位去就任,首先在基层或相应的其它岗位里锻炼,等有一定的经历和经验后才到管理岗位来就任,所以工商管理专业培养人才如果在校期间具备这种能力的话,直接进入管理层次的时间就会缩短。
6.现在企业、公司、部门对管理人员的重要条件是管理人员应具备组织、协调、计划、控制、沟通、人际关系语言表达、开拓、经营策划、创新及超前的思维能力;在实际工作中具有信心、诚心、勇气和智慧;有丰富的专业知识、有一定的工作经验、良好的服务态度、有一定的综合素质;上进性强、责任心强、良好的服务态度、德才兼备、思想和观念要弹性化动态化、塌实肯干、基础扎实、爱岗敬业。
7.目前各用人单位对工商管理人才的希望是(1)希望工商管理专业培养出专业化、系统化、规范化、理论联系实际的德、智、体、能全面发展的适应性强,综合性高层管理人才;(2)加强学生实际操作能力、应变能力、口才表达能力和创新能力的培养;(3)对学生进行一定的技
能培训,给学生提供参加社会锻炼的机会,使学生在实践中锻炼、发现问题、解决问题,从而更好的胜任实际工作的需要;给市场提供合适的人才;(4)课程设置贴近当前实际情况和时代潮流;(5)足够重视师资队伍建设;(6)加强案例教学;(7)提高学生的外语水平等。
8.目前管理部门很重视管理人员的继续教育和各种培训。培训的方式是多种的,主要包括以单位自行组织培训或单位聘请外面人员接受培训为主。
二、目前存在的主要问题
(一)在管理类专业应届生当中存在的问题管理类专业应届生理论功底不深、工作社会经验不足、动手能力和适应能力差、眼高手低、喜欢跳槽、人际沟通能力差、综合素质差等。而这些直接影响到企业或公司的发展。
(二)在教学过程中存在的问题
1.在思想观念上,学校有关职能部门和有关人员对考试的本质、地位、作用、功能的认识不到位。绝大多数学校技能、能力的考核比重在整个考核中占的比重很小;考试仍以闭卷笔试为主,侧重考核学生对传授知识的掌握度和继承度;对职业技能与能力考核缺少系统研究,学生素质综合测评不完善,考试的整体结构不合理。考试在人才培养质量形成中没有发挥应有作用。普遍不重视考试信息分析处理和考试评价总结。
2.工商管理教学内容、课程设置,特别是教学方式、方法、手段、实验室与信息技术的应用发展相对滞后,不能满足社会对新型工商管理人才的需求。
3.在我区高职高专管理类专业的教学中,普遍存在着实践教学环节薄弱的缺陷。其具体表现为:大部分专业基础课和专业课未安排实践, 论文的标准格式缺乏专业实验室及相应的硬件、软件配置等。因此,造成了学生对理论知识理解模糊,对说教式、纸上谈兵式的教学方式反感,并由此产生厌学情绪与逃课行为;加上学生实际动手能力差,用人单位也不太满意等。有些学校管理类专业虽然也安排了一些实验环节,但在实验教学过程中仍存在着许多问题。主要表现如下:对管理实验教学的认识模糊,重课堂教学、轻实践教学,重书本知识、轻务实能力;管理实验教学的目标层次较低,实验教学方式单一;实验内容简单。
4.多数学校多媒体教室数量不足,现代教育手段不齐全,设备和设施等其它硬件条件尚不能满足现实教学需求。在调查中还发现我区多数高职高专学校对现代教育技术手段应用的认识高度不够,推广普及不力。
(三)在师资队伍的建设方面存在的问题
1.国家对从事技术与职业教育的教师在社会实践资历方面没有明确要求,教师社会实践能力(包括专业技能)的培养、培训渠道不畅,“双师素质”教师的认定、激励方面的政策和措施都不够明确。“双师素质”教师比例小,“双师型”教师队伍尚未形成。
2.高职高专院校对高学历人才吸引力不足,教师队伍学历结构不合理,获得硕士及以上学位的教师比例过低,符合高等职业教育要求的高级职务教师比例偏低,专业及学科带头人极其缺乏。
3.专业教师数量不足,专任教师工作量过大,从事教学研究和科技研究的精力不足,业务进修、培训途径少,整体学术水平不高,教师队伍整体素质不能适应人才培养的要求。真正承担课程教学工作的企业专业技术兼职教师人数不多,尚未形成由行业、企业的专家、高级技术人员和能工巧匠构成的相对稳定的兼职教师队伍。
4.高职高专学校人事管理的观念陈旧,管理模式和管理手段落后。教师职务评审聘任制度及
管理模式不适应高等职业教育发展及其师资队伍建设和管理的要求,“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、任期考核、契约管理”的教师职务聘任制还没有很好实施。
5.学校教学科研条件较差,工资福利待遇不高,致使高学历和高水平教师流失,影响了教师的积极性和教师队伍的相对稳定。同时,由于社会的诚信机制还没有形成,学校契约管理制度不严谨或执行不严格,在依法管理、教师有序流动方面存在管理漏洞。
三、建议
高职高专学校应该进一步提出“以学生为本,紧密联系实际”的教育理念,并以此为指导和深化教学改革、师资队伍建设以及工商管理人才的综合素质培养。
(一)对工商管理学生的要求工商管理专业的学生要转变观念,应在树立正确的世界观、人生观和价值观的同时树立集体主义思想,建立具有高尚的道德情操和敬业精神,适应社会的发展和要求,弥补自己的不足,珍惜大学时代的每一刻,扎实地掌握专业知识,多参加社会实践活动,培养综合素质能力,增加自己的就业筹码,发挥自己的特长,寻找你制胜的因素,为将来就业的一瞬做好准备。
(二)对教学管理的要求
1•高职高专学校对工商管理等专业的考试性质、方式方法上加强改进。积极推动考试内容和方法的研究和改革,建立合理的考核体系与指标;在思想观念上,高职高专学校有关职能部门和有关人员加强对考试的本质、地位、作用、功能的认识。以认知为主的理论课程要以“考核应知、理解、会用”为重点;实践性较强的理论课程考试研究要以“应知与应会考核并重、理论考试和操作考试相结合,注重过程考核与能力测评”为重点;实践课程的考试研究要以“技能、能力鉴定为本,加强考核过程的规范化、科学化,提高考试效度、信度”为重点。案例分析考核,加强学生的分析能力,能基本上做到使基础知识与理论知识的更好结合;这样既便于学生对基础知识的掌握,又加强了学生实际动手的操作能力。
2.进一步完善教学内容和课程设置。教学内容及有关管理类课程的设置改革是人才培养模式改革的主要落脚点,是教学领域深层次的改革。高职高专学校应该适应21世纪经济社会发展的新趋势,根据工商管理人才培养目标和培养模式的新要求,积极推进教学内容的改革。在教学计划中,既要精选经典教学内容,又要不断充实和完善。此专业有关课程设置结合定性研究和定量分析。坚持“宽口径”教学方针。
3.进一步改进教学方法和手段,从而提高学生的动手能力、创新思维能力、探索能力、沟通能力。高职高专学校在进一步更新教学观念的基础上,积极探索新的教学方法,在课堂教学实践中努力改变传统的“本本主义”及“满堂灌”的教学方式、方法,尝试新的教学手段,在教与学的关系上,强化在教师主导下发挥学生主体作用,培养学生独立学习和探索的能力。着重发挥教师的引导作用,充分发挥学生学习主体的作用,充分调动学生学习的主观能动性及学习潜能,调动学生学习的积极性、主动性、创造性;加强老师与学生、学生与学生之间的交流。进一步扩大与社会的广泛联系;注重理论与实际的结合,尝试采用一些现代化的教学手段。在教学中注意因材施教,运用启发式原则开展多种形式的课堂教学活动。在教学手段上,改变过去传统教学的方法,充分利用学校现有的多媒体设备。将课程采用多种教学方法相结合。进行“案例式”教学方法改革,主要培养学生创新素质和创新能力,提高学生培养质量。在教学手段上,投入一定经费购买先进的教学软件,并高效率地使用。
4.加强学生综合能力的培养。对照当前社会发展需要,必须致力于学生以下能力和素质的培
养,即具有宽广扎实的基础知识,获取知识的能力,创新能力,较强的信息意识,较强的语言和文字表达能力,合作的意识和创新精神。为此,一方面要注重对专业基础知识的传授,提高学生的理论素养,培养学生分析的专业问题的能力;另一方面更要鼓励学生涉猎相关专业的知识以求全面发展,并能学以致用,成为素质高、能力强的复合型人才。
5.继续加强实践性教学环节,积极为学生接触社会经济生活创造条件,全方位提高教学质量。在理论与实践的关系上,加强理论联系实际,加强学校与社会、企业紧密联系。根据学院各专业实用性较强的特点,在教学过程中必须贯彻理论与实际并重的教学理念。在强调对专业理论深入讲解的基础上,注重运用所学理论解释、分析经济社会生活中的具体现象与问题。工商管理专业更重视学生的社会实践活动,积极联系有条件的企业为学生提供了解企业、了解社会的窗口,并由专门的教师负责指导社会实践活动,学生的社会实践论文及调查分析报告进行分析和评比。积极推进高职高专学生参加职业资格和技术等级考试,不断提高职业技能考试水平和质量。
(三)对师资队伍建设的要求师资队伍建设工作是一项常抓不懈的工作,要引起自治区政府和各高职高专学校领导的高度重视。
1.自治区政府和各高职高专学校在师资队伍的建设方面制定优惠政策,增加投入,营造宽松环境,调动和发挥教师的主动性、创造性。
2.提高学生的动手能力和实践操作能力,提高教师的实验实训水平是关键。一是高职高专学校鼓励中青年教师到生产一线参加工程实践,提倡教师社会兼职,以提高专业教师的业务素质和工程实践能力。二是学校从企事业单位聘请既有专业理论,又有实践经验的企业家、管理人员兼任专业课或实践环节的教学工作,以密切教学与工程实际的结合,缩短学校与企事业单位的距离。
3.各学校要认真分析研究本校师资队伍现状,结合教育部的要求,制定师资队伍建设的长远规划和近期工作计划,采取切实措施抓好师资队伍建设工作。一是要有计划地调入或引进一批具备“双师”等高素质的教师;二是要从企业、社会和有关学校的专家、企业家、能工巧匠中聘请部分兼职教师;三是要加强对现有教师的培养、培训等工作;四是注意落实并提高教师待遇,稳定现有教师队伍,充分调动广大教师学习、工作的积极性和主动性。
4.在教育质量上,强化提高教育质量、教书育人的意识。高职高专学校还应该加强制度建设,要求教师对教学工作都要有强烈的责任心,自觉遵守教学工作的各项规章要求,认真备课上课教书育人,争取得到学生和用人单位的好评。在认真开展教学工作的同时,教师们要注重并积极参与教学改革,在教学内容上不断更新。通过学习和教育,进一步增强教师的教书育人的意识、敬业精神和职业道德;不断转变教育思想和观念,形成现代教学观。
5.学校要注重教师的教学研究,科研水平的提高,“双师型”教师队伍的建设,理论联系实际等方面的不断提高。鼓励教师加强进修提高和教学研究,不断更新知识结构,积极改进课堂教学,提高教学质量和效益。总之,高职高专学校加强教学管理、师资队伍建设以及培养既有深厚的理论知识,又有较强的实际工作能力的高素质实用型管理人才,迎接时代的挑战,适应和满足市场的需求。
参考文献
[ 1 ]徐阳.市场调查与市场预测教材.2000.12.[ 2 ]李方中.统计学原理教材.2002.10.[ 3 ]周济.新疆高职高专院校人才培养工作水平评估.本文由无忧论文网论文下载中心独家提供资源，如有雷同，纯属盗版。欢迎各位光临获取更多有用资料。
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当今人类社会已经进入到知识经济时代,知识经济时代跟传统的时代有着本质的区别,知识经济时代是一个创新的时代,在这个时代中,其对人才培养提出了更高的要求,要求人们不断地培育和开发出具有高创造力的创新人才,高等学校作为创新人才培养的重要基地,肩负着国家人才培养的重要使命,因此综合分析当前高等学校创新人才培养存在的问题对促进我国创新人才培养具有现实意义。
(一)实践环节培养不够
实践是检验真理的标准,我们在培养学生的理论基础的同时,更加要注重发展学生的实践能力。实践是培养创新人才的中心环节,培养实践能力是提高创新型人才素养的有效途径。教育部在《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》中明确指出,要“高度重视实践环节,提高学生实践能力。要大力加强实践和毕业论文、毕业设计等实践教学环节”。一直以来,我们缺乏对实践教学的重视,高等学校在实践教学体系中普遍存在以下几个问题:整体结构不够完整、实践内容太普通、缺乏实践能力的培养,导致现在学生的素质和能力都存在着短板,让学生难以适应以后的工作,工作能力和素养也难以体现出来。
(二)教学方法陈旧
一直以来,我国高等学校的教学形式以传统的课堂传授为主,而一直在推崇的几种新型的教学方法在学校内部并没有得到广泛的应用。相对于新型的教学方法,传统的教学方法在很大程度上占据明显的优势,比方说课堂相对集中,传递的信息量比较大,经济型教学,教学的质量也好。但是随着科学技术的快速发展和各阶层需要的高质量人才日益增加,这样传统的教学方法的弊端也日益凸显。在当今一个信息技术非常发达的时代,人们最渴望的是追求理论知识、实践能力和创新知识的全面发展。而传统教学方法却忽视了学生的主动创造性和综合素质的发展,课堂都以教师为中心,不注重学生的个人发展,很难培养出社会所需要的创新性人才。
(三)课程体系设计不合理
目前高校的课程安排中必修课程都比较多,而选修课相对来说很少,提供给学生的选修课程的数量和范围很小,这样会影响学生主动、积极学习的动力,不利于完善学生的知识体系,培养学生的多样化发展。和国外的高校对比,我国高校的课程建设发展较慢,在课程的体系、质量和数量方面仍与国外有着很大的差距,科技人才在某些方面相对薄弱,在一定程度上阻碍着学生的综合素质的发展。我们要不断加强基础自然学科和人文科学的课程,打破内容繁琐陈旧、门类单一、过分强调学科逻辑性等问题,尤其是综合类的课程很少,比如说学生的创新教育课程、双语课程、研究性课程等教学课程都没有得到推广,很难激发学生的创新能力。
(四)大学实验课程重于形式
在实践性的教学环节中,实验、实习、设计等这方面的内容都属于知识的重复和验证。如果我们缺乏这方面的能力,那我们很难独立自主地完成相关的实验,发掘自己的创新能力更是难上加难。随着我国生源的不断增加,实验室的设备和技术人员的相对滞后,一个最严重的问题就是做实验的人多,但设备却很少,这让很多学生都只是在听实验,而让学生自己动手做实验的机会很少。所以实验环节基本上就呈现出“参观”环节,学生自己的实习目的不明确,实习基地也存在漏洞,实习单位对学生有偏见,学生也很难对生产过程有深入了解。这样使得课程设计和毕业设计存在差异,很难达到我们理想的效果,更谈不上创新。
(五)重视知识传授,忽视智力发展
在我国的传统教学方法中,最重视知识的传授,但是对学生智力发展的培养却往往做得非常不够,一贯认为教学的目的就是让学生掌握每门学科所需要记住的大纲重点来提高学生的知识面。这种传统的知识观念把知识看成是不会变的真理,认为它能够充实学生,学生只要把知识学好了,他们的智力就可以更好的发展,创新性思维也可以得到激发,不需要刻意地去开发学生的智力,培养学生的创造能力。而知识的积累就是在教学过程中所学到的,学生只要掌握好老师在课堂上所讲的内容,这样一来,学生的学习方法主要是模仿和背诵。不管是老师的教学还是学生的学习,都是围绕着单一和稳定的教学内容为基本出发点,以知识的重复和记忆为主要目的。在教学过程中,教师只要负责教材和教案,学生也仅仅满足于答案的标准和完美。教师和学生都无暇顾及学习的主动性、积极性和创造性,教师不会引导学生如何去思考,也不注重培养学生的创新思维。很多教师都只是完成教案上所安排的内容,不会去关注如何激发学生的创新能力。
二、促进高校全面实施创新型人才培养的建议
(一)以实践培养为重要发展方向
实践是创新教育的基石。随着创新的概念不断深化,而创新的基石仍然还是是实践。高等院校对于创新教育的发展必须要实现生产劳动与教育相结合,社会实践与教育相结合。这样更加能够激发和培养学生的创新精神和创新能力。传统的教育带有封闭性,这种教育模式在一定程度上阻碍当今社会的发展,并且这种教育理念对学生整体评价是以学生的学习成绩作为唯一的标准,而学习成绩主要是根据考试成绩进行确定,这不仅反映了对学生学习的评价的单一性,更说明了教育没有真正与实践结合。高校评价学生不能片面地看考试成绩的高低,更主要的是要看学生的实践操作能力如何,以实践为重点。加强高等院校与社会服务机构、产学研、科研机构等相结合,结合多方面的力量全面地推动高校创新人才的培养。
(二)加强学生自身创新能力的培养
教育针对的主要群体是学生,教育要面向全面发展。教育就是要注重学生个人的发展,不断发掘学生的潜能,激发学生的创新思维,培养全面综合发展的优秀学生。培养学生的创新精神。现在大多数学生都缺乏创新精神,思维仅仅局限于教材的内容,不敢突破自我。高等学校在今后的教学方法和教学活动中要把“创新”作为教学的基本目标,在学生遇到难题时,教师要耐心的引导学生的思维,培养学生的创新精神。
(三)开展多样化的校园文化活动,举办丰富多彩的创新活动
高等学校要通过不同形式的课后活动来提高学生的创新热情。像现在很多的高等学校举办的大学生科研项目、学校内部的创新活动,这些都可以很好地开拓学生的创新思维,这样也有利于培养社会所需要的创新型人才。
(四)课程安排具有创新性
高等学校的课程体系普遍安排得不够合理,基础自然学科和人文科学的课程占据很大的比例,课程体系应该面向多样化的方向发展。高等学校的课程体系应该与社会接轨,让学生在学习理论知识的同时也要实践,真正实现理论与实践的有效统一。考试的内容要多样化,学生不仅仅要掌握书本的基础知识,还要与社会实践融会贯通。现在高等学校的考试形式也在不断改变,可以让学生通过写研究性课题报告、参与研讨会、班级形式的答辩会等形式来提高学生创新的积极性。
(五)教学方法的创新
传统的教学方式通常以启发式和辅导式的。现在高校课堂都存在着这样一种现象:老师每次上课的三个动作就是:走进门、拿出教案上课、走出教室。学生还是习惯性的做笔记,课后也很难与老师进行沟通。学生遇到问题时也只能自己消化,老师也只是跟着学校安排的进度进行教学。一学期下来,老师能够记住学生的面孔几乎为零。实践证明:老师只运用一种教学方法容易让学生疲劳,而现在大学生的学习的主动性也在下降,这样一来学校的挂科率也在升高。所以,老师在一堂课中应该运用多种教学方法,提高学生的学习积极性。
(六)改变考核方式
在目前传统的教育模式中,不管是考查还是考试,我们应当注重的是学习过程而不是考试的结果,来培养学生的学习兴趣。让学生自己学会思考,从而发掘学生的创新潜能。我国高等教育的观念应该从以往注重数量转向质量的培养。在当今的时代背景下,高等学校应该开始着眼于学生德、智、体、美、劳的全面发展。要培养创新型人才,我们应该打破原有的思想,灌输具有时代的创新思想,跳出应试教育,提高教学质量,突破我们原有的教学方式。
(七)培养创新型的教师团队
目前高校在人才培养过程中暴露的问题都让我们措手不及:学生个人的发展不均衡、教学的质量和教学规模不协调、缺乏专业学科的教师、教师学生的创新素质相对很低。从这些问题中,我们可以看出,新时代对高校的要求越来越高,教师要不断提高自身的创新素质,培养创新教师团队迫在眉睫。
摘要：在知识经济时代背景下,本文分析了目前我国高等院校创新人才培养的存在的基本问题,这对于对促进我国创新人才培养具有重要的现实意义,随后针对当前存在的问题,针对性地提出了高等院校创新人才培养的途径。
关键词：高等院校,创新人才,对策
参考文献
[1]张莉莎.科技创新人才培养研究:问题、根源与对策[D].华南理工大学,2012.
[2]杨清涵.论高校创新型人才培养的现状及对策[D].四川师范大学,2009.
招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。
二、存在的问题
（一）企业面试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。在实际招聘时，一般企业在组织面试时都是采取狭义的面试即面谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对面试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的面试，根据面试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，其招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。
（二）企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤其是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。
由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道，不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。
（三）企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。如此运行，经常出现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。
（四）企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的直接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。多数企业在招聘时没有考虑到招聘队伍的专业性，都是临时抱佛脚临到面试前机动决定，缺乏必要的招聘专业性组织培训。在招聘的简历筛选和面试人员的确定上多数由人力资源部门做出抉择，用人部门往往只参加招聘过程中的面试，没有贯穿招聘过程的始终，而人力资源部门对用人部门的具体专业性要求并不是特别熟悉，这在很大程度上可能会错失更合适的人才。
（五）企业招聘缺乏后期跟踪、没有跟进职业规划和招聘评估。多数企业甚至人力资源部门都认为招聘是一个统计缺额、发布信息、收集简历、面试、把人员安排到用人部门的过程，缺乏对招聘工作的后期追踪。
在企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不了解企业文化，与企业环境格格不入，不久以后便会辞职走人，尤其是新进的大学毕业生，62%的大学毕业生对自己的职业目标模糊，79.9%的没有职业规划，这种情况下如果不结合组织目标引导其做出具体职业规划，离职率更高，这样会造成招聘重复和招聘成本的浪费。而企业也没有进行招聘评估的意识，招聘工作的成本、有效性与满意度也得不到鉴定。
三、解决的对策
（一）选用多种甄选方法，设立客观评价标准。传统的面试多采用相面式面试方法，多根据面试官的主观经验和感觉来判断， 影响面试的公平性、科学性和有效性。在具体的面试中，根据需要招聘的岗位需求，采用多种测试方法，如文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、笔迹分析、职业心理测试等，并根据招聘岗位所需的用人条件设立测试的客观评价标准，从而提高面试的信度和效度、适应度，避免主观面试中容易出现的面试陷阱。
（二）拓宽企业招聘渠道，树立招聘宣传企业意识。企业招聘不仅是选择合适人员进入企业工作的过程，更是广大求职者选择企业的过程，是企业对外宣传的窗口。企业应该树立发展与宣传的意识，合理计划成本拓宽企业招聘渠道，而不是一味追求招聘信息发布零成本。在企业招聘途径选择上，根据企业战略发展需求，可考虑猎头招聘、专业技术人才网站招聘、地域网站招聘、现场招聘、校园招聘等多渠道结合，甚至要打破地域壁垒，对国内、国外，省内、省外，市内、市外等的地域关系壁垒要打破，根据用人需求，多元化融合发展。
（三）建立人才储备体系，实施人力资源战略规划。企业应当建立人才储备体系，对招聘之初符合条件而受名额限制没有进入的应聘者建立储备库，并保持一定频率的联系，如此当员工离职可由比较合适的候补员工顶替。同时实行基层员工工作轮岗制度，对于在同一岗位工作超过一定年限的职工进行轮岗，保证其他职工也可以做好相应轮岗的工作。建立人力资源战略规划，将企业目前不需要，根据战略发展需要引进的职工进行提前招聘与培养，适应企业组织文化，更好的为企业发展服务。
（四）合理配置企业招聘队伍成员，对企业招聘队伍进行培训。企业招聘队伍配置不应该仅仅只有人力资源部门招聘业务负责人，更应该自始至终包含用人部门，使用人部门参与其中，更好的抉择录用人员。现场招聘由用人部门主要选拔面试；网上招聘应该建立电子招聘系统，既减轻人力资源部门的统计筛选工作量，又保障了用人部门选择面试人员的权限。同时对于企业选定的招聘队伍，提前进行专门的职业化培训，使其对宣传企业的形象和确保招聘工作的有效性有更好的把握。
（五）建立招聘工作后期跟踪制度、进行员工职业规划和招聘行为评估。企业应建立招聘工作的后期跟踪制度，根据企业文化对新进员工进行价值观引导，根据企业的战略发展对员工进行职业规划，使新进员工和企业的匹配度得到进一步提高，不仅能够提升员工绩效水平，降低员工离职率，更降低了企业进一步的招聘成本，使企业招聘工作形成一个良性循環。同时对企业招聘行为进行评估，包括招聘时间和金钱的成本效益评估，投简历数量和新进人员质量评估，以及应聘者履历信度与效度评估，使招聘工作有标可循。
四、总结
关键词：创新型人才培养 问题 对策
21世纪是以知识创新和应用为重要特征的知识经济时代，国家之间的竞争是以经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力为基础的综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争，尤其是创新型人才。创新型人才是知识经济时代最重要的人力资源，高校承载着培养和造就高素质创新型人才的历史使命，是支撑国家创新体系的基础。
一、创新型人才的主要特征
（一）责任感和进取精神
一个富有创新精神的人必定是有责任感的人，具有献身人类利益的精神境界。具体表现为自信、顽强的意志、强烈的独立性、活跃的思维、旺盛的求知欲、不怕困难、勇于探索等。
（二）个性化和创造性思维
具有个性化和创造性思维的人，具有质疑意识和批判精神，不依循于常规，敢于独立思考，大胆探索，富于想象，积极提出自己的新思想、新观点，敢于标新立异。
（三）自主学习的能力和探究精神
信息社会学习已变得比以往任何时代都重要，学习不只是自主学习，更是终身学习。创造性的学习过程不只是接受，更是一种探究，是主动发现问题、提出问题、分析问题、解决问题的过程。
（四）合作精神和合作能力
创新型人才必须具备良好团队合作精神和合作能力。越来越多的发明和创造都不再是单独一个人能够完成的，需要各种不同的知识，需要多方的合作。
二、高校创新型人才培养中存在的问题
（一）缺乏深入的研究
不同类型、不同层次的创新型人才的差异；不同专业与学科怎样改革才有利于创新型人才的培养等等，高校缺乏深入、细致、系统的探讨研究，没有形成科学严谨的一个体系。导致高校对创新型人才的培养缺乏明确的目标与要求。
（二）传统办学模式
受传统办学与教育模式的影响，无论是学校领导、教师员工、还是学生，都已形成了一些根深蒂固的观念与习惯，对传统的按部就班的教学、教育活动有着强烈的依恋情结。
（三）课程设置不合理，教学内容滞后
课程设置综合化可以为通识教育创造条件，培养既具有专业知识，又视野开阔，基础扎实的人才。在对高校创新教育环境的评价中，教学内容陈旧和课程设置不合理制约了学生的发展。
（四）教学方法传统
传统教学方法中重知识轻能力轻实践忽略创新的现象依然没有得到改变，对学生整齐划一的要求，削弱了学生分析问题和解决问题的能力，泯灭了学生的个性，使创新型人才所需的知识结构、能力结构和人格特质难以形成。
（五）学生评价体系滞后
考试方式和内容上，轻视学生实践能力的发展，缺乏过程性和多样性的综合评定。考试的功能错位使学生为考试而学习，使考试失去了诊断和引导的功能，教师也只注重书面考试成绩，忽视对学生综合素质、创新能力评价。
三、高校工科专业创新型人才培养的对策
（一）树立创新型人才培养的教育理念
创新教育是以培养学生的创新精神和创新能力为基本价值取向的素质教育的重要内容。在培养目标上，应确立创新教育的新理念，坚持“以学生为本”的育人思想，由强调共性要求向注重个性发展转变。
在知识经济时代，高等教育的重要目标是培养创新型人才。学校应从制度、目标、观念上深化改革，由应试教育向素质教育转变。
（二）优化创新型人才培养的课程体系
高等教育课程体系的改革向课程的综合化、平台化、多样化、弹性化和开放化的方向发展，建立能激发学生创新潜能、培养复合型人才的新型课程体系。
在总学分不变的前提下，形成公共课、基础课、专业课三大课程的梯形课程体系结构。具体安排为：首先，统一安排各专业公共基础课，再按学科大类设置专业基础课；其次，把专业课分为必修课和选修课，扩大选修课的比例，在选修课中应含创新方法论、专题、学科前沿等课程。再其次，加大实践教学比例，设立开放型创新实验室，提供学生课外自主实验的机会，增强学生的实践能力和动手能力。
（三）推行多样化的教学方式
1、多媒体教学
借助于多媒体和网络技术，教师可将学科前沿最新的发展动态和先进的技术信息迅速地充实到教学内容和教学环节中，进一步拓宽了学生的学术视野，改革了传统的教学方式，极大地促进了教学质量的提高。为使课堂教学直观、生动、形象，课堂教学应采用多媒体课件为主、黑板讲授为辅的方式。以学习知识为基础，以训练思维为中心，用启发式、讨论式、研究式的教学方法，开启学生的想象力，培养学生的辩证思维能力和创新意识，构筑完善的创新知识体系。
2、双语教学
高校在教学中可以尝试采用优秀的英文原版教材，推广双语教学这种全新的教学模式。努力做到专业与英语的贯通、工程与理论的贯通、教师和学生的沟通。使用英文原版教材，则与国际相关专业直接接轨，能更快地借鉴国外现代的教学理念、先进的教学方法和手段，确定创新型人才培养的新体系。
（四）构建创新型人才培养的实践教学平台
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称。
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理。
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题。
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。
新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
二、 做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。
(1)积极发挥政府的信息调控作用。
根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔·斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。
在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。
(3)制定科学的人员甄选方法。
在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准。
在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理。
面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:
(1)面试双方应该摆正面试心态。
面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。
在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。
企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。
用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。
2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
摘要：招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词：企业招聘,问题,对策
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一、人才队伍面临的问题
大英县有卫生计生单位333个,其中县级机构14个,乡镇卫生院及计生办23个,村卫生室296个,开放床位1226张。全系统共核编1421人,在岗1381人,各类专业技术人才1100人,具有高、中、初级(包括见习)职称人员分别为32人、150人、918人,其中研究生、本科、专科学历分别为2人、301人、626人。
(一)人才资源匮乏。
一是人才总量不足。按照四川省卫生资源配置标准,全县应配置执业医师、护士、医技等人员2356人,现只配置1100人,仅占46.7%。二是高端人才匮乏。县卫生计生队伍仅有研究生2人,获高级职称32人、仅达到应配职称人数29%(川人社发〔2013〕58号),高学历、高职称人才少,引进难。三是乡镇卫生院基础性人才缺乏。部分乡镇卫生院由于人才缺乏,造成一些科(室)无法开设。
(二)人才结构欠优。
一是中间力量薄弱。具有本科学历人员占在岗人数24%,且从正规院校毕业的本科人才少,中级以上职称182人,高、中、初级职称占比为2:11:87(按卫生事业岗位设置县级高、中、初级比例为10:45:45),人才队伍阶梯分布不够合理。二是村卫生室医务人员年龄老化、知识陈旧。现有村卫生人员570人,其中大专以上学历仅1人,中专学历(含高中)148人,60岁以上达159人,占27.9%,大部分人员无法正常使用电脑。
(三)专业技术人员流失严重。
由于基层医疗机构资源、财力有限,对人员工资、福利待遇等方面的调控空间较小,加之县外医疗卫生机构较高福利待遇的吸引,极易引发卫技人员流失,优质人才资源“人往高处走”的趋势十分明显。2012年以来,全县共流失人才103名,其中研究生1人、本科44人。卫生专业技术人才断层现象突出,特别是乡镇卫生院本来人才就少,流失1人就会造成科室无法开设。
(四)人才进入机制不畅。
我县主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才,公开招聘主要参照公务员招录模式进行,所有程序都需经过市、县两级人社部门审核批准,用人单位缺乏选人用人自主权,只能被动招人。加之招聘流程烦琐,招聘时间长,许多优秀毕业生耽误于此,被其它单位招走。
(五)人员经费不足。
一是绩效工资兑现难。实行医药体制改革后,部分基层医疗机构由于医疗业务开展少,出现经营亏损,不能保证从业人员正常绩效工资发放。二是离退休人员退休补贴费筹集困难。目前全县各基层医疗机构每年要承担每人定额生活补贴3600元,特别是退休人员较多的县人民医院、县中医院补贴压力尤为突出。三是财政投入不足。县财政每年定补给乡镇卫生院绩效工资6500元/人、县级医院5000元/人,连交职工保险都不够,更不能解决补充人员经费的问题。
二、对策及建设
(一)强化统筹管理,有序推进队伍建设。
有序推进队伍建设。一是科学编制人才队伍建设规划。坚持规划先行,分步实施,协调推进队伍建设要求,紧紧抓住编制全县“十三五”卫计事业发展规划的契机,科学编制人才建设总规和详规分步实施规划,进一步完善编制、招录人员、职称评聘、培训进修深造等方面的具体政策和措施,有序推进队伍建设。二是建立完善人才考评机制,规范管理人才的推荐测评和专业技术人才的职称评聘、执业资格注册以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是选好配强领导班子,将高层次人才充实到各基层医疗机构班子,充分发挥其在医学科研、业务等方面的带头作用,增强队伍活力。
(二)创新引才机制,优化人才梯次结构。
一是完善高层次人才引进机制和专技人员公招办法。制定年度人才引进计划和保障措施,打通引进中、高级人才的“绿色通道”。落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制,根据岗位特点灵活确定公招时间和考试专业,对一些特科冷门可适当降低引进人才标准。二是制定特殊岗位招考管理办法。对急需紧缺专业岗位人才,引进单位可根据岗位需求,按照招考管理办法,提出招考需求报人社部门备案后,直接到各医学院(校)招考人才。对在本单位连续工作5年以上的专业骨干人才,直接考核招聘入编,同时面向全国考核、引进在职实用性人才。三是建立灵活引智工作机制。增加国家每年为乡镇卫生院定向委培的医学本科生人数,逐步解决乡镇卫生院人才紧缺问题。四是引招并举,广纳人才,按照“不求所有、但求所用”的原则,树立柔性引才引智理念,积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式,灵活引进卫生技术人才,建立有利于人才注入的引才机制。
(三)加大培养力度,提升队伍综合素质。
一是制定人才梯次培养计划,培育学科带头人。按照规划,制定年度人才培训计划和重点人才培养计划,通过“请进来、送出去”等方式,逐步完成在职人员素质提升培训和业务骨干业务技能培训,培养一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是要建立人才上岗晋升约束条件。把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件,促进在职技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训,不断提高业务素质和医疗服务水平。三是加强乡村医疗机构业务培训指导。建立师带徒制度,加强县级医疗卫生机构对乡镇卫生院的临床带教和业务指导力度,提升基层卫生队伍整体水平。
(四)落实激励措施,全面调动工作积极性。
