强势团队的五个特征

强势团队的五个特征（精选5篇）

强势团队的五个特征 篇1

曾几何时，团队成为一个响亮的词语。公司与公司在市场上的搏杀更多的演绎为团队与团队的ＰＫ。成功的团队都是一样的，不成功的团队各有各的不幸。如何打造一支强势团队困扰着一位又一位的经理人。下面来介绍一下，强势团队的五个特征：

第一，数量合理。团队奉行的不是人多力量大的原则，而是根据需要来确定人数。需要十个人就可以搞定的问题，找来十一个人，那么这第十一个人来了做什么呢？吃闲饭吧。单单吃闲饭也就罢了，偏偏人不是动物，往往吃饱了，就找事干，干着干着，就出问题了。团队人数相比实际需要人数过少也不行。十个人能搞定的问题，找五个人干，难道要拿这五个人当牲畜用？

第二，能力互补。每个人的能力就好比军队冲锋时拿的手枪、步枪、冲锋枪、大炮等等。各有各的用途，有擅长打远处的，有擅长打近处的，有擅长打天空的，只有它们相互配合才能赢得胜利。一个团队也是这样，团队成员都有自己的性格，有自己的特长，有自己的经验，只有充分地实现人员能力的互补，形成一个类似球体的结构，而不是长方体或者其它的体形，才能更快地向前滚动。

第三，目标清晰。一个团队没有清晰的目标。那么团队的存在也就失去了意义。因此一定要让团队成员熟知他们所要做的是要达到一种什么样的目标。当然这个目标不是随便制定的，要根据现实情况，制定出的切实可行的目标。过高或者过低的目标，都会挫伤团队成员的积极性。在明确团队目标的前提下，细分团队成员的目标。让每个成员同时熟知自己的目标。

第四，责任明确。在目标清晰中谈到划分团队成员个人的目标后，接下来便是团队成员职责划分，每个人都应该知道自己的责任。责任包括两方面的意思，一是做好应该做好的，二是，如果做不好，要承担相应的惩罚。

强势团队的五个特征 篇2

有效的团队目标

有效的团队具有一个大家都渴望追求且具有意义的目标, 它能为团队成员指引方向、提供动力, 让成员愿意为它贡献力量。团队建设的目标必须是具体的, 即明确做什么, 达到什么结果。

目标应是以时间为基础、可以衡量的、可达到的, 能够用数据或事实来表示。目标如果太抽象就无法衡量, 就会因不同的解释而造成误导。高职院校要建设一支优秀的教学团队, 首先要与系部团队成员进行充分研究, 确定学期与学年度的教学改革和建设的具体任务, 注意在工作中为教学团队设置不同层次的挑战性目标。

目前, 许多高职院校正在创建省级和国家级示范性院校, 那么教学团队建设的目标定位就应与其示范院校建设任务相统一, 必须与人才培养模式改革和创新人才培养的要求相适应。教学团队应以专业 (群) 、课程 (群) 建设作为校企合作、工学结合的工作平台, 根据行业和社会发展的需要, 制定出学校专业发展和课程建设的总体目标, 明确重点专业和课程的建设方向, 在既定的时间内把重点专业和课程建设成省级特色专业、省级重点专业、省级精品课程、国家重点专业和国家精品课程。以此为辐射源, 带动学校其他专业和课程教学改革。教学团队的目标制定后, 还要根据团队的总体目标进行分解传递, 即分解为能够进行绩效评价的阶段性目标、各课程组建设目标、团队各成员的个人目标等。

卓越的领军人物

在文化形成过程中, 领袖人物的作用非常明显。一名优秀的团队领导应具有强烈的事业心和高度的责任感, 创新意识、组织能力强, 具有亲和力, 善于调动成员的积极性、主动性, 善于同团队成员沟通、调解内部冲突, 能够营造和谐愉快的工作氛围。

高职院校教学团队带头人是团队的核心和灵魂, 是学校某一专业、某一课程建设的旗帜、先行者、向导与指挥者, 在本行业的技术领域有较大的影响力, 具有企业技术服务或技术研发经历, 教学效果优秀, 教学成果突出, 品德高尚, 治学严谨, 具有团结协作精神和较好的组织管理和领导能力。教学团队带头人通过有效的团队管理, 应能形成强大的团队凝聚力和创造力, 能及时跟踪产业发展趋势和行业动态, 准确把握专业建设、课程改革的方向, 保持专业建设和课程建设的领先水平。同时, 应能结合学校办学实际, 针对专业、课程发展方向, 制定切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划, 实现团队的可持续发展。

因此, 高职院校在组建教学团队伊始, 首要任务就是选拔带头人, 建立和完善团队带头人培养机制, 建立责权利相统一的团队带头人负责制, 并充分调动团队成员的积极性。学校应支持和信任带头人, 鼓励带头人自主组建教学团队, 对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励, 努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。应帮助他们营造民主和谐、相互支持、相互信任的团队合作氛围, 激发教师之间充分交流和沟通的意识, 增强团队的凝聚力和向心力, 促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身教学水平、实践能力的迅速提升, 进而实现“1+1>2”的团队效应。

和谐的团队文化

每个人虽然都是独立的生物和社会实体, 但并不能孤立地存在, 而需要在由人群构成的外环境中生存和发展。依靠这个外环境, 人们或抵御某种侵扰, 或孕育某种思想, 或协调完成某些活动。每个人都离不开他人, 而每个人又都是他人生存和发展的条件。团队是指一定数量的、有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体, 以任务为导向, 拥有共同的行为目标, 能有效地交流与合作, 并体现自治、民主、高效的原则, 成员之间相互依存、相互影响、积极协作、以追求集体的成功。

从上述定义可以看出, 教学团队是建立在教师之间相互合作的基础之上的。美国成功学之父戴尔·卡耐基曾提出, 一个人的成功, 15%是靠个人的能力, 85%源于自己与他人的合作。建设教学团队, 由不同学术背景与心智模式的教师组成的教学群体, 能够做到优势互补, 相互借鉴, 取长补短。但是, 在现实生活中, 由于受“文人相轻”的传统劣习的影响, 以及教师工作相对独立的特点, 教师在日常教学中的相互合作往往比较缺乏。据研究, 教师对待合作的态度表现出两种典型倾向:一是拒绝合作, 单兵作战;二是虚假合作, 也就是建立被动的、接受指令性的工作联系, 很少有自愿的或自然状态下的合作。因此, 教学团队的建构不仅是一个技术过程, 同时也是一个心理过程, 教学团队成功与否, 关键取决于团队内部是否和谐、成员之间能否和谐共处。

为营造和谐的团队文化, 高职院校必须做到以下三点:一是作为教学团队领导者, 要帮助团队成员树立较强的自我意识。教师个人应培养彼此支持、相互配合、相互信任的价值观。二是团队领导要注意处理好与校内、校外其他团队和行业企业的关系, 为教学团队营造一个良好的合作环境, 使团队成为校企合作的纽带, 实现学校文化、团队文化与企业文化的融合。三是学校要为教师提供相互交流、相互观摩、相互评鉴的活动和时间, 通过教师之间的互动, 营造优秀的学校文化, 使教师的工作由孤立的技术性工作转向进行专业探讨和追求。

良好的外部条件

世界是普遍联系的。普遍联系着的事物是相互制约的, 任何事物既制约他物, 也受他物制约, 这种制约与被制约的关系总和, 就是事物的“条件”。这些条件既是事物的制约因素, 也是推动该事物发展的动力。发展是条件的集合。制约和动力因素构成事物发展的条件, 它们决定着事物发展的方向、速度、过程及阶段性特点等。

任何一个团队组织要生存发展, 总是离不开一定的物质条件, 需要提供办公场地和设施, 需要日常运转经费。高职院校教学团队建设不论是专业建设、课程改革、教材编写、教学方法改革, 还是实习实训的开展都需要财力、物力、设备的保障。教学团队建设是一项系统工程, 不但需要财务、后勤、实习基地等部门单位的协同配合, 而且有赖于不同系部、不同专业以及实习实训设备等教学资源的优化整合。首先, 学校领导要给团队提供完成工作所必需的人、财、物资源, 如设立专项经费, 给予团队成员外出学习培训、参加国内国际学术交流的机会, 购置教学设备等。其次, 应建立必要的规章制度。规章制度不仅具有约束功能, 同时也具有导向和激励功能。学校一定要从实际出发, 综合考虑团队的性质, 制定合理的规章制度, 保证发挥每个队员的主观能动性, 以实现团队的目标。

高职院校要注意在校内营造一个个性自由表达、身心愉悦、情感流动、宽松和谐的工作氛围, 充分发挥各类人才的积极性和创造性, 形成一个人人想干事, 人人想出成绩, 尊重知识、承认差异、相互欣赏, 适合各类人才成长的良好环境, 使教师在团队中达到实现自己、超越自己、提升自己的目标。要营造这种尊重人才的良好环境, 关键是看高职院校两级领导能否从根本上改善机关行政作风和服务态度, 能否真正做到以人为本, 以教师的成长发展为本, 寓管理于服务之中。

多维的绩效评价体系

科学合理的评价体系是调动团队积极性、检验其建设成果、提升团队核心竞争力的有效途径, 是团队有序运行的重要保障。绩效评价是一种目标管理, 更是过程管理, 许多环节有机联系, 形成一个持续、闭环的管理系统。绩效评价还是一种改进式管理, 注重信息的积累和分析, 通过增加绩效沟通、绩效评价的频次, 提高绩效反馈与改进的效果, 不断纠偏并提高工作绩效。

应建立科学的多维度绩效评价体系, 在评价内容上, 一要看教师个人绩效评价, 主要指教师个人承担任务, 完成业绩的程度;二要看团队目标的实现程度, 强调团队成员个人层面的绩效考核与团队层面的绩效考核相结合, 并根据团队自身特点和发展规律, 针对不同专业的不同特点, 以业绩为核心, 建立科学有效的指标体系;三要看教师个体在团队业绩实现中的贡献及其对团队投入产出的大小;四要看团队的竞争合作意识及能力, 体现团队发展的协调努力程度, 培养和谐竞争合作关系和良好的团队意识。在评价方法上, 既要注重权威部门及同行的评价, 又要注重学生及行业企业的评价。在评价的环节上, 既要注重对团队建设终期结果的评价, 又要注重建设过程的阶段性监督和考核。通过定期的检查和评估, 可以使团队建设的各个方面得到改进并形成良性循环, 进而确保团队建设整体目标的顺利实现。在评价的导向上, 既要注重团队教学改革成果的评价, 还要注重团队教学研究成果以及将其研究成果转化为教学成果的评价。尽管教学团队有别于其他学术团队, 其建设的主要目的在于提高教师教学水平, 但是, 教师教学水平的提高不仅仅只是教学技能的提升, 同时也包括其科研能力的提升。教学能力和科研能力是高水平教师队伍的综合表征。可以说, 一个具备可持续发展能力的高水平教学团队必须有高水平的科研做支撑。

参考文献

[1]克拉克.威斯勒.人与文化[M].钱岗南, 等, 译.北京:商务印书馆, 2004:258.

[2]赵慧军.现代管理心理学[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2000:86.

[3]斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学精要[M].郑晓明, 等, 译.北京:中国人民大学出版社, 2003.

[4]Lynda Lielstein, Patricia Phelps.教师新概念——教师教育理论与实践[M].王建平, 等, 译.北京:中国轻工业出版社, 2002:50.

奢侈品的五个特征与五大营销手法 篇3

五大特征——

沉淀的历史

三代才能出一个贵族，这句话用在奢侈品领域更是恰如其分。所有的称得上顶级的奢侈品无一例外，都有着许多让消费者回味和沉醉许久的历史故事，很多品牌甚至以百年计。看起来很时尚的万宝龙正在庆祝其创立百年；宝珀、江诗丹顿等名表则可以追溯到18世纪中叶以前。就像陈年的酒可以多出几倍价钱一样，消费者也愿意为这个看不见摸不着的历史买单。历史，是奢侈品之所以奢侈的第一要素，要想让你的品牌变得够奢侈，讲讲历史吧。

独特的品牌

1879年“伏特加之王”Lars Olsson Smith在瑞典创造了连续蒸馏法，这种酿造工艺被绝对伏特加沿用并发扬光大。绝对伏特加坚持在原产地小镇，采用深井的天然水来酿造，从而保证每一滴酒的品质。这也成了绝对伏特加的最主要的卖点。不仅如此，绝对伏特加还把自己与波普艺术结合起来，波普艺术大师Andy Warhol把绝对伏特加以另一种全新的形式展示在世人面前∶绝对艺术。但这都始终围绕着绝对伏特加的品牌速求∶绝对的纯粹而独特。

许多奢侈品都有这样的基因。宝珀表坚持全手工制造而且不镶嵌任何钻石，LV力求精致与简约，PRADA追求完美，这些独特的因素成了消费者选择他们的重要理由。他们坚持这些理念，从来不随潮流而变，也不会迎合大众喜好，他们只想把产品卖给那些喜欢它的人。

传奇人物的力量

如果追溯这些品牌，不难发现大多数品牌都与一个传奇的人物紧密联系在一起，因此很多奢侈品以它的创立者命名。乔治·阿玛尼、路易·威登、宾利、宝珀、江诗丹顿等都是如此。创立者不但创造了最初的产品传奇，也规定了品牌独特的理念和品牌基因。许多品牌之所以能成为奢侈品，还因为它被当作家族生意世代相传，从而使得其工艺和精神被完好的传承至今。路易·威登品牌（LV）由法国人路易·威登本人创立于 1854。创始人路易·威登是十九世纪一位专门替王宫贵族打包旅行行李的技师，他制作皮箱的技术精良，渐渐地就从巴黎传遍欧洲。1896年，路易·威登的儿子乔治用父亲姓名中的简写L及V配合花朵图案，交织字母印上粗帆布设计的样式，直到今天仍然被沿用。像这样的家族故事在顶级品牌中不胜枚举，许多品牌到了20世纪后开始被大的奢侈品集团收购，并开始了市场化运作，但其品牌精髓一直得以传承。

有限的数量

当许多奢侈品被商业化运作以后，虽然售价不菲，但却依然是有钱就能买得到。于是，限量版商品就变成了一种巨大的诱惑，因为它代表着稀有的数量、独特的设计和特别的纪念意义。限量版产品是“奢侈品中的奢侈品”，其生产原则是要把产品奢侈化到无法复制，限量到只有小部分人出高价才能拥有。限量版的核心价值并不在于产品，而在于它所能提供的梦想和独占性，奢侈品收藏家来说更是梦寐以求。每年，世界各大品牌都会为生产限量版产品而绞尽脑汁。从经济角度上讲，限量版产品并不能为品牌带来很高的收益，但很多品牌还是愿意牺牲一部分经济利益而推出限量版产品。厂商更希望从中得到消费者对产品的忠诚度和认可，而不是短期的利益。如果没有限量版的产品推出，那这个品牌肯定到不了奢侈品的殿堂。

手工艺的秘密

在机械化和流水线盛行的年代，人们对于手工的东西都有特别的亲切感。人们理所当然的认为，手工生产的东西更加“地道”，品质精良，内涵丰富。所以，大多数的有历史的奢侈品都保留了其手工艺时代所留下的传统。手工耗时巨大，价格昂贵也就不足为奇。侏罗山谷的工匠门日复一日地用简单的工具加工复杂的钟表，LV坚持每一个铆钉都用手工打造，很多时装都是一针一针用手工缝制。在大量高质量廉价商品进入市场时，手工艺似乎成了奢侈品保持高价的最主要因素。

五大营销手法——

结缘名流

19世纪中叶，蒂芙尼（TIFFANY）珠宝被世界各地君主指定为御用珠宝。这段历史让蒂芙尼成功地攀上了贵族的高枝，从此以后，拥有蒂芙尼珠宝成了许多人的梦想。许多奢侈品牌都有与皇家贵族结缘的历史。到了近代，皇家的代言作用转移到了明星身上。也有许多品牌虽然不请名人代言，但却对自己的名人客户如数家珍。每年的奥斯卡颁奖晚会被厂商打造成了一场名副其实的时装发布会，这种对品牌的宣传非广告所能企及。所以每次奥斯卡颁奖典礼都会有一场炒作大战。

盛大的发布

每年巴黎时装周总会成为世界最绚丽的舞台。最顶级的品牌，最知名的模特，加上时尚杂志的编辑和时尚界的评论家们聚在一起，向全世界宣告2006年流行趋势的到来。Chanel虽然很独特，但也不想错过巴黎时装周，每年在时装周上的发布是Chanel最为重要的活动之一。Chanel将秀场铺上红地毯，当第一位超级名模Linda Evangelista出场后，鱼贯现身的Amber Valletta、Shalom Harlow、Naomi Campbell、Kristen McMenamy、Eva Herzigova与Nadja Auermann也一同登上红毯，担任Chanel经典No.5香水广告模特儿的Nicole Kidman与导演Baz Luhrmann也连袂出席。他们全部穿上Chanel经典的黑色小礼服，充满自信地微笑着，向在场观众挥手致意，搭配新生代名模如Karen Elson、Elise Crombez与Erin Wasson等人，现场犹如一个星光大道般热闹，同时也适切的传递出本季Chanel的讯息。当然这只是几十场发布会的其中之一而已，如果你想让你的品牌变得够奢侈，从一个奢侈的发布会开始吧！

给昂贵一个理由

让消费者掏于普通产品几十倍的价钱买一个不是必需的商品总不是那么容易的事。要让消费者觉得物有所值，这种价值不仅体现在产品本身，也体现在产品所体现的精神上，奢侈品就是要提供比物质本身更为丰富的享受。

1. 强调产地和选材

“英雄不问出身，奢侈品要看产地”，几乎所有奢侈品牌都会强调其原料的产地和选材的严格，如伏特加、红酒等强调其原料特性和原产地印象，钟表则强调其瑞士血统等等。这样的信息传递能让奢侈品的价值得到最直观的体现，从而使奢侈品昂贵的价格合理化。

2. 渲染制作工艺

马爹利、XO等洋酒除了向受众介绍其出身名门外，更是浓墨重彩地渲染其精致超凡的制作工艺；而服装等一些耐用消费品，每寸多少针、经过了多少道工序都是其营销诉求的重点。奢侈品的工艺必须体现缜密与细致，加上传统手工艺的纯正，让奢侈品享用者将这种缜密的工艺与高品质直接联系起来。

3. 瞄准独特品质

奢侈品必须具有惟一性而且不可复制，这也是奢侈品牌独特价值所在。劳斯莱斯代表尊贵，提到阿玛尼则代表简洁，LV象征经典，积家表是精准的代名词—这就是营销的结果。这些品质不一定是绝对的，但一定是在消费者心目中根深蒂固、奉为信条的品质。奢侈品的营销过程就是不断强化这种独特品质的过程。

在彰显与低调中寻求平衡

奢侈品消费者在自己喜欢的品牌中寻求品味，并不喜欢被人称作是暴发户。但在保持低调的同时，也希望能让人理解到他消费的奢侈含意，所以奢侈品营销就需要在“彰显”与“低调”中寻求平衡，换句话说，所谓“低调的奢华”。如果没有传播，品牌精神不能被人理解，就谈不上销售；如果传播泛滥，品牌贬值，作用适得其反。顶级的奢侈品靠口碑传播，大众的奢侈品在杂志上和圈子里做营销，而如果上了电视广告，那就离大众品牌不远了。对于奢侈品来说，品牌历史、品牌精神比产品本身更为重要。奢侈品营销就需要选一个好的传播渠道，用正确的方式把品牌精神传递到目标群体当中去。

不要推销

强势团队的五个特征 篇4

创业者如果需要把自己的企业做大，资本介入是不可缺少，无论是投资人的，还是自己家人或者储蓄的。如果创业者和投资人交谈，投资人除了对项目本身的考核外，其实在整个投资环节中，最关注的是创业团队。毕竟一个在商业计划书上描述的商业远景，只是远景而已，市场是在不断变化的，即便是老道的投资人也不能预期明天的市场。但团队可是活生生在眼前的，投资人可以通过对创业团队的考核、已经自身的经验，做出相对准确的判断。

虽然投资人会指出企业在销售过程中的问题，但是在管理上，他们经常会不断重复一些事情。通过那些不喜欢团队的分析，提出了5个原因。

1、团队模式不健全

因为投资人与管理团队没有任何契约，对个性上也没有任何偏见，对于管理团队需要怎样工作的模式上发言就有一定的优势。在很多项目上，投资人都会问，“我如何使这个团队更好来加强我的投资？”一些人会有策略改变这个团队，但所有人都会思考如何使这个团队更好。

2、CEO角色转换

这是一个比较棘手的问题。很多可以把企业从零带到销售额1000万美元的人，可能不一定可以应对销售额在1亿美元初中数学展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。

四、逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范, 这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。

进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,这一点高层领导首先要把握和提高。

关于创新思维的五个特征特点 篇5

美国在1969年7月16日，实现了“阿波罗”登月计划，参加这项工程的科学家和工程师达42万多人，参加单位2万多个，历时，耗资300多亿美元，共用700多万个零件。美国“阿波罗”登月计划总指挥韦伯曾指出:“阿波罗计划中没有一项新发明的技术，都是现成的技术，关键在于综合。”可见，阿波罗计划是充分运用综合性思维方法进行的最佳创新。

6道创新思维题推荐

1. 在美国的一个城市里，地铁里的灯泡经常被偷。窃贼常常拧下灯泡，这会导致安全问题。接手此事的工程师不能改变灯泡的位置，也没多少预算供他使用，但他提出了一个非常好的横向解决方案，是什么方案呢?

2. 游客有时会从帕台农神庙的古老立柱上砍下一些碎片，雅典当局对此非常关心，虽然这种行为是违法的，但是这些游客仍旧把它作为纪念品带走。当局如何才能阻止这一行动呢?

3. 在一个小镇里有四家鞋店，它们销售同样型号、同一系列的鞋子，然而，其中一家鞋店丢失的鞋子是其他三家平均每家的3倍，为什么会出现这种情况，又如何解决这个问题呢?

4. 加利福尼亚州的阿尔托斯市政府被森林大火所困扰，他们想清除城镇周围山坡上的灌木丛，但如果用螺旋桨飞机来操作，反而极易引起火花，导致火灾，他们该怎么办?

5. 一个人以一打5美元的价格购进椰子，然后以一打3美元的价格售出，凭借这种做法他成了百万富翁。这到底是怎么回事?