企业如何有效管理考勤

企业如何有效管理考勤（精选10篇）

企业如何有效管理考勤 篇1

大多数企业都会有一套考勤制度，要求员工按时上下班，期间不得迟到、早退、缺勤、旷工，加班、请假需要提前申请，病假、婚假需要提供相关证明等等。但在惩罚违反考勤制度的员工方面，企业未必有动真格，甚至有些员工深谙于此，上有政策下有对策。所以即使可能有一套好的考勤制度却未必能在企业内真正严格执行。

以某大企业为例，这家企业的员工数量在1000人左右。公司有较为严谨的考勤制度要求所有员工上下班、中午吃饭休息以及加班均要打卡，为此公司专门设置一间安装了5 台指纹考勤机的“打卡房”，由专人管理定时开放。由于员工数量多，考勤机数量有限，而且中午只有一个小时的休息时间，这就造成了诸如许多员工提前半小时洗手准备排队打卡下班的习惯；或者临近下班前一个小时，许多员工就开始收拾东西，准备“冲锋陷阵”，以免排在末尾打卡赶不上公交等状况。这样一来最后考勤制度也只是发挥一种震慑作用。

这家企业尽管有一套比较严谨的考勤制度，但企业管理者未必意识到在实际执行时，由于缺乏良好的工具和手段，而无法切实严格执行，于是考勤制度几乎成了虚设，只要管理者不提，大家相安无事，睁一只眼闭一只眼了事。

因此，在有一套严格的考勤制度的同时，还需要一个合适企业自身的考勤方式和一套好的考勤系统。譬如采用手机考勤方式的哒咔手机考勤系统。通过哒咔手机考勤，员工可以直接通过自己的手机进行

上下班打卡，可以有效避免排队的状况；企业可以节约置办打卡设备和聘用专门监督的人员等考勤成本。一套好的考勤系统可以令企业在提升员工工作效率时，还可以减少不必要的管理成本。

企业如何有效管理考勤 篇2

在一个组织内提供服务或制造产品的人力, 即人力资源。企业发展的关键就是人才, 在企业的发展中, 高素质的人才及人力资源的创造力是企业发展的关键力量, 对于企业发展的影响也越发突出。企业的薪酬管理制度就是企业的管理人员根据企业员工的薪酬发放标准、支付水平和影响要素, 进行确定、发放和调节的过程。而企业薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分, 对于企业的影响力是显而易见的, 合理的薪酬制度可以提高企业员工的向心力和凝聚力, 也会确保企业的发展。而在这过程中, 企业也要不断的对于薪酬的制定、管理和预算与员工进行定时的沟通, 不断进行调整完善。毕竟薪酬制度是由企业薪酬水平、结构、体系及员工的薪酬需要共同组成的。薪酬管理作为人力资源管理的一部分与其他工作有一定的特殊性, 主要表现在以下三个方面: (1) 特权性, 企业薪酬管理的过程是有一定隐秘性的, 员工不能参与到其中; (2) 特殊性, 由于其自身的原因, 薪酬管理在每个公司的管理类型都会有所不同; (3) 敏感性。在人力资源的管理中薪酬管理是最敏感的组成。

二、当前我国企业薪酬管理现状

(一) 对薪酬管理的认识不够

部分企业对于薪酬的定位只是企业的经营成本, 而要是企业利润最大化通常就是降低成本, 这也是企业对于薪酬的认识比较不足的表现。因此, 这就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力, 起不到原有的鼓励作用, 最终使企业的发展滞后。在市场新形势的发展之下, 薪酬制度也要不断的完善和改革进步, 不能停留在落后的“付薪”阶段。

(二) 薪酬制度不够明确

薪酬制度在企业内部的存在要像法律制度一样, 作为企业的基本制度在企业内部的生存就要长久、稳定并且行之有效。但是由于我国薪酬管理制度的导向分散或者只有一种导向, 就使各种制度得不到综合的利用和发挥作用。

(三) 重视外在薪酬, 忽视内在薪酬

生理需要、归属需要、安全需要、自我实现的需要和尊重的需要是根据心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需要分为五个层次。如今, 社会的发展使员工在满足最基本的需求之后对于个人价值的呈现和工作的成功都有了一定的需求, 内在薪酬也就是精神层次在得到重视, 但是中国企业在这方面的努力还是不够。

(四) 薪酬分配平均主义严重

员工所领的薪水基本持平, 企业员工得到的薪酬与付出不成正比。企业的薪酬在实际发放中工龄和资历占了薪酬的决定因素, 而学历与在企业的岗位没有太大联系, 企业一般员工与技术人员和管理人员的薪酬差距不大。而员工除工资以外的收入主要就是奖金和补贴, 这些基本都是平均发放的。

(五) 福利设计缺乏弹性

我国企业员工的补助与国外相比, 缺乏时代性和实用性。一味的停留在原有的如住房公积金、医疗保险、加班费等等, 而没有例如西方国家的教育培训福利计划、家庭关爱等具有人性化的福利。另外我国员工所享受的福利都是固定的, 不能根据员工的实际需要来有所变更。

三、加强我国企业薪酬管理的对策

(一) 结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系

薪酬制度的建立完善是为了更好的为企业发展增添动力, 而不是局限于发放工资或者是当下面临的一些问题。薪酬激励原则要把企业的价值观和发展理念结合在一起, 增强企业的凝聚力, 而不能去违背企业发展的目标。

(二) 建立全面的薪酬制度, 形成规范有效的激励机制

薪酬制度的建立完善, 不仅仅是局限于付薪的形式, 而更应该是全面的工作。可以包含精神层面, 比如给员工提供培训学习的机会、进修的机会、外出旅游的福利及良好的工作条件等等。通过外在薪酬和内在薪酬的完美结合形成全面的薪酬管理制度。

(三) 重视内在薪酬

工作任务自身的报酬就是内在薪酬。现代企业的员工一般都是知识型的员工, 而对于他们来说, 内在酬薪更为重要。满足内在酬薪就会使他们对于工作的满意度得到提升, 心理得到满足。企业应该充分认识到内在酬薪的重要性, 这既保证了员工工作的积极性, 也会降低外在酬薪, 减低企业成本。

(四) 打破平均主义, 科学规划薪酬制度

在企业中技术人员和管理人员对于企业的发展有着重要的作用, 虽然在人员上占少数。而要使他们发挥自身的能力投入到工作中去, 就要有推动他们发展的动力。在这中间, 薪酬占很大一部分, 因此他们的薪酬要采用结构工资制。其构成为:工资=基本工资+岗位工资+学位工资+绩效工资+福利。而对于企业的管理者要采用年薪制、股票期权制。

(五) 福利政策设计以人为本

优惠的福利和有保障的薪酬是企业留住人才的重要保障。而福利政策是公司整体竞争优势的主要组成。在加入世贸组织后, 我国积极顺应国际形势的发展, 对于福利政策也做了积极的改变, 切实满足员工自身的需求, 了却员工的后顾之忧, 给予他们一个完善的工作舞台, 更好的促进企业的发展。并且积极借鉴了西方的“弹性福利计划”, 让员工在企业提供的平台和金额内, 选择自身所需要的福利政策。

参考文献

企业如何有效实施薪酬管理 篇3

关键词：IT企业；核心员工；薪酬激励

IT作为知识密集型产业的典型代表，其企业发展与战略目标的规划，必须将人力资源管理与规划作为其一个重要的发展内容，以保证企业组织目标的实现。IT企业核心人员的薪酬激励也是企业应重点关注的部分。美国等发达国家IT产品的成功经验已经证明：将企业核心员工的利益与企业的效益和成功紧密联系，同时实施一套符合高新技术企业特点的激励机制和管理是非常重要的。

一、IT企业骨干员工薪酬设计中普遍存在的问题：

IT企業对高科技含量具有很高的要求，结合其飞速发展的现状，也是造成对人才较高要求，而人才呈现高流动率的主要原因。IT企业骨干员工的薪酬制度的管理与设计中，要充分考虑薪酬 、职业生涯发展、前途以及工作满足感等跳槽的主要原因。

1.IT企业骨干员工薪酬水平过高：某些IT企业为了吸引和留住核心员工，往往会给予较高于其他行业薪资水平的薪酬与待遇，这就直接造成了员工薪酬之间的较大差异性；企业内部的新旧员工之间也存在不同的薪资水平，内部呈现不公平性，严重的还会导致冲突。

2.IT企业骨干员工薪酬结构不合理：（1）虽然企业对相关的岗位层级进行了设定，但却没有形成明确清晰的统一标准与尺度，缺少可信度和相应的约束机制，造成了其在实际工作中未被有效、严格的执行。（2）目标性激励的缺乏：未对骨干员工形成具体的工作要求与目标，很大程度上造成了骨干员工职责分辨不清，影响了骨干员工能力的发挥。（3）对骨干员工的培训与职业生涯未形成有效的规划与激励，缺乏对奖励机制、榜样激励以及企业文化激励作用的重视。

3.IT企业骨干员工薪酬同普通员工存在较大差异：近些年来，IT企业的人才逆淘汰的问题比较严重，在职员工由于薪酬的较大差异，导致了不佳工作状态的形成；IT企业缺乏合理、细致的职位分析与评价；缺少相应的培训机制，薪酬制度的公开性与透明性也未被落实，人为要素的影响较大。

二、薪酬激励制度的有效应用与对策思考

1.适当减少IT企业骨干员工的薪酬水平

IT企业的薪酬激烈制度的科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。企业骨干员工作为企业前进的生力军，一直在企业的高速发展中扮演者重要的角色，但是有一点必须要注意到，过高的薪酬支付并不会提高骨干员工的工作积极性，反而极容易引起广泛的懈怠心理。在企业当中，员工的薪酬水平应该有一个清晰的管理制度，事实表明，适当的减少骨干员工的的薪酬能够产生积极的正效应，促进员工的工作积极性、主动性，将员工的工作潜能激发出来。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。其实。解决问题的方面恰恰是人们所忽略的，在骨干员工和普通员工之间选择一个平衡点，这才是解决问题的王道，这种双方面的减少和增加在告诫骨干员工的同时也层面激励了普通员工。

2.合理调整IT企业骨干员工的薪酬结构

根据不同员工的不同岗位性质，其薪酬结构也应相应变化。对岗位群落进行科学的划分，是设计薪酬结构的首要前提。薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分，岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。IT企业骨干员工的薪酬结构调整，可以体现在以下几个方面：

（1）合理增加薪酬的等级，对骨干员工额岗位进行差异性的细化：明确按职、按知支付薪酬的规则。增加后的层级和各类职位间还应进行薪酬结构关系的合理调整，这也是非常重要的一点；

（2）科学的对薪酬等级进行精简，就是将等级结构“扁平化”：这也是薪酬管理的一个重要的流行趋势。当前IT行业较多应用的是延长薪酬的等级线，减少薪酬的类别及对其薪酬标准进行交汇。这种做法的优势表现在：企业在员工薪酬管理上的灵活性加大，另一方面，它也适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作职位和组织的需要；

（3）保持薪酬水平不变的前提下，对固定薪酬与浮动薪酬之间的比例进行重新配置；另外，通过对薪酬水平进行变动，增加某一部分薪酬的比例，这也是相对比较灵活的一种方式，引起的影响与波动也比较小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。

三、结论

IT企业作为高新技术企业的代表，其赖以生存和发展的最根本的要素是员工的知识和智慧，骨干员工是IT企业技术创新的主体，因此IT企业提高企业技术能力，增强竞争优势的一个关键环节是如何留住关键性核心人才，充分激发其积极性和创造性。科学、合理的薪酬机制的建立，且发挥其最佳激励效果，是企业吸引和保留人才，建立高效、稳定员工队伍，实现企业的长远进步与发展的异性十分重要的工作，需要广大企业管理者与经营者的关注与重视，并不断提出新的管理。

参考文献：

[1]左颖.IT公司员工薪酬激励方案[J]，中国劳动：2011（11）：49-50.

电子科技企业考勤管理办法 篇4

总则

第一条为加强考勤管理工作，严肃公司劳动纪律，为薪金核发和员工评估提供科学合理的依据，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工。

第三条公司行政部负责员工的考勤管理工作，公司各部门负责人对本部门员工的出勤情况进行监督。考勤员应按规定认真、及时、准确的记录考勤，清查出勤状况，妥善保管各种请假凭证，发现问题及时向上级汇报，每月底汇总考勤结果，作为工资核发的依据。

二、工作时间

第四条公司正常工作时间：周一至周五，每天上班时间（8：30至12：00；14：00至18：00），为完成部门内所负责的本职工作；周六上午（8：30至12：00）为工作整理及会议时间。因台风影响等需调整工作时间时由公司人事部另行通知。

第五条考勤记录日期为每月1日至最后一日，每月出满勤不管大小月份固定按30日计算工资。

三、出勤管理

第六条全体员工实行上下班打卡（指纹录入）制度，即上班、下班各输指纹一次，每日四次。

第七条每天打卡的有效时间为：上午上班7：30至8：30、上午下班：12：00后，下午上班13：00至14：00、下午下班18：00以后，其他时间上下班打卡无效。

第八条员工因处理公务无法在上班时间前打卡，须事先向公司各部门负责人报告同时知会行政部，并在二天内书面填写《考勤异动表》报公司各部门负责人签名确认后交行政部审批，否则视为缺勤处理。

四、请假管理

第九条事/病假：员工因私人原因确实需要请假的，须事先提出申请并按规定签批《请假条》后方可休假，手续不全者视为旷工。若因突发事件无法亲自办理者，应在3个小时内打电话通知上级，并请同事先代为办理，返回后于当天补办请假手续；凡事后再请假者一律不接受任何请假手续。（请假时间以小时为计算单位，不足1小时的，按1小时的工资计算。）

第十条工伤假：员工在工作期间因公负伤的，须第一时间提出申请并按规定签批《请假条》，若因突发事件无法亲自办理者，应在3个小时内打电话通知上级，返回后于当天补办请假手续并提供有效的医院鉴定证明；医疗期视作正常出勤，并按规定予以各种保障。

第十一条符合国家规定的相关假期执行如下：

1、婚假：员工达到法定年龄结婚，可享有3 天的有薪婚假；若符合晚婚规定（男满25岁，女满23岁）的，可享有13 天的有薪婚假；申请放婚假的有效期为取得结婚证的三个月内。

2、产假：符合计划生育的转正员工按实际情况须提前一周提交请假申请，并享有下列的有薪产假：

（1）女员工顺产假90天，剖腹产加15天，难产加30天，晚育加15天；

（2）男员工享有陪产假7 天；

（3）哺乳期为一年，每天可有一小时的哺乳时间。

3、计划生育假：实行节育手术的按《劳动法》有关规定执行。

4、丧假：员工为三代以内的直系亲属奔丧可享有3天吊唁假，嫡亲去世可享有1天吊唁假。

5、年假：正式员工（包括协议人员）每年享有6天带薪年假。

6、其他公众假：公司员工享有国家及政府规定的休假权利。

7、以上假期休假时间均包含节假日在内。

第十二条上述各情况请假期限在2天内的报所在部门负责人审批；3天（含）以上者，报总经理审批。

五、外出/出差管理

第十三条全体员工上班时间因公外出办事的应填写《临时外出申请单》，写明外出的理由、前往的地点、预计的来回时间、业务联系人等，报公司管理部审批。因业务需要经常外出公务的员工经公司总经理书面批准后无须填写《临时外出申请单》。

第十四条员工因公出差，须填写《出差申请表》，由公司各部门负责人审核后报公司总经理审批，《出差申请表》交公司行政部作出考勤登记，并作为向财务部门报销差旅费用、差旅借款的依据。

六、加班管理

第十五条员工应充分利用上班的工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点。因特殊原因，公司指定的加班，公司给予相应的补贴：

1、平时指定加班，按小时工资的1.5倍补贴；

2、公休日指定加班，按小时工资的2倍补贴；

3、法定节假日指定加班，按小时工资的3倍补贴。

具体加班时间以打卡时间为准，每天加班的生效时间为18：30后，每次加班时间为1小时以上（1小时以内加班忽略不计）。

七、出勤计薪规定

第十六条为鼓励员工勤奋工作，公司设立全勤奖50元，全勤奖只奖给本月无迟到、早退及病、事假者。

第十七条上班时间开始5分钟后至30分钟内到班者，视为迟到；提前30

分钟以内下班者，视为早退；迟到或早退超过30分钟以上者，按扣除半天基本工资论处（不计入月迟到、早退累计时间）。

第十八条迟到、早退扣款细则如下：

1、员工一个月内迟到、早退累计5次（含）以内者或月累计迟到、早退30分钟内，扣发全勤奖；

2、累计达到5次以上10次（含）以内者，扣除月基本工资1元/次；

3、累计达到10次以上者，扣除月基本工资5元/次；

4、月累计迟到、早退超过30分钟（部分）每分钟扣除月基本工资1元； 第十九条员工旷工在扣除旷工期间的基本工资外：

1、旷工半天扣除月工资总额的5%，并扣除制度违反0.5分（为降阶标准）；

2、旷工1天视为严重失职，扣除月工资总额的10%，并作记罚处理；以此 类推（总扣除工资不超过工资总额的30%）；

3、月旷工3天（含）以上或一年累计旷工15天者，则视为自动离职。

八、附则

第廿条本制度自XXXX年X月X日起实施，凡与本制度不相符的规定均以本制度为准。

第廿一条本制度适用于公司内部管理。公司内部成员务必了解本规则之一切内容，任何人不得以未知为由而免除责任。

智能手机考勤智慧服务企业管理 篇5

《人工智能的未来》作者霍金斯先生在书中写到，大脑只是一个安静的黑盒子而已，它所知道的一切，都有赖于外部的电信息输入。我们完全可以制造出这样的智能机器，给他们输入关于全球气候的信息、或者是关于城市人口交通的信息，让它们训练出相应的记忆、模式，用他们对未来的现象进行预测。

这一理论同样适用于现代企业管理。企业的管理中枢相当于大脑，所作出的每一个决定都依赖于外部信息的收集、汇总、分析、判断，在人事考勤管理方面表现尤为明显。面对庞大的考勤数据，使用智能化管理成为当今越来越多企业的不二选择。

手机考勤，利用智能终端，在云端解决远距离考勤，成为继卡片打卡，指纹打卡、面部识别之后又一倍受推崇的智能考勤方式。那么，手机考勤究竟是如何帮助企业实现智能化考勤管理的呢？

以荣获2012年度中国位置服务软件金牛奖的海南久其哒咔考勤产品为例。

哒咔考勤是一个使用云加端的技术实现考勤管理的系统，采用常见的云服务模式，集考勤规则、部门设置、员工管理、工作日历、假期设置、考勤位置和考勤报表审批、网上支付等功能于一身，为考勤管理量身打造贴心服务。企业无需购买硬件，无需安装软件，直接使用浏览器就可以访问，也不需要进行日常的维护。据海南久其产品总监孙建卫介绍，哒咔考勤主要有两部分组成：手机端考勤应用以及浏览器端考勤管理。其中，手机端采用GPS、网络（如：3G、2G、WiFi等）定位技术，优先使用精准定位，兼顾了定位的速度与准确度。员工通过智能手机进行上下班签到、签退，简单明了，无需额外附加学习成本。如果忘记打卡，哒咔考勤还会适时对手机主人进行温馨提醒。遇特殊情况需要请假，员工可以打开哒咔考勤已经预备好的请假单，只需要填写必要的信息，就可以上达领导，等待批准。

对于人资管理者，哒咔考勤则实现了可以在手机上对员工的考勤情况、请假情况进行审核。月末依据考勤记录和请假事宜，智能生成考勤报表。企业人力资源部门可以轻松地得到并通过浏览器查看一份完整准确的考勤报表，直接交给财务部门计算薪酬。

哒咔考勤不仅可以让几人公司、几十人的公司几分钟就拥有一套考勤系统，也能够应用于员工人数几百人、几千人的公司。它不仅适用于固定地点的人员考勤，更能满足企业对外派人员、销售人员、分支机构的考勤管理。

基于数据安全性方面的考虑，哒咔考勤服务器端使用了高效的防火墙机制、自动数据备份等策略，为企业用户数据安全提供保障，同时也允许用户手动备份数据到本地。手机端本地数据采用加密存储，通讯采用安全的SSL协议。

生产制造型企业最全考勤管理办法 篇6

为进一步加强公司劳动管理，规范考勤工作，特制定本办法。

一、公司作息时间规定

1.根据公司的实际情况，作息时间实行多轨制。主要分成经营类与生产类：

①经营管理类（含技术部）作息时间：

a.冬季作息时间为周一至周六：上午8：30-12：00，下午13：00-5：00。

b.夏季作息时间为周一至周六：上午8：30-12：00，下午13：30-5：30。

②生产质检类（含机修）作息时间：

a.冬季作息时间为周一至周六：上午8：00-12：00，下午13：00-5：00。

b.夏季作息时间为周一至周六：上午8：00-12：00，下午13：00-5：00。

C．生产及质检部门根据生产需要可执行倒班工作制，排班表由生产部门制订并报行政部备案。机修部随生产部门排班运转。

2.公司实行每周6天工作制，即星期六为正常工作日，不计入加班。

3.法定节假日公司遵照国务院每年发布的放假安排执行。

二、考勤管理细则

1.公司的考勤管理由公司办公室负责。

2.公司考勤方式主要为指纹录入（以下简称“打卡”），此外辅以人工登记形式，用于电子系统故障或指纹不能识别的情况下。

3.公司副总级以上人员由于工作状态原因可免打卡。员工除出差外在司出勤均应按规定打卡。因公临时外出亦同。

4.员工每日打卡两次，上午上班一次，下午下班一次。公司允许5分钟弹性考勤（夏季无），在此基础上核计迟到早退。迟到、早退30分钟以上（含）按缺勤半天处理，60分钟以上（含）按缺勤1天处理，90分钟以上（含）按旷工处理。

5.因特殊原因造成员工难以准时上班的，公司准予其临时请假。6.实际出勤的员工上下班均未打卡又未申请办公室作人工登记者，作全天缺勤处理；上下班打卡仅一次且未作人工登记的，作缺勤半天处理。

7.生产质检类（含机修）员工适用灵活排班时，除按规定打卡外，生产部还应安排专人手工考勤，以便办公室核查统计。

8.工作日内需在外办理临时事务的员工，原则上要求须先至公司打卡再办理外出手续，当日事毕后再返公司正常上班或打卡下班。如因便捷、节省等原因可不必到公司先考勤后办事的，员工须提前一天报直接上级与办公室审批登记。

9.员工需往外地出差的，应提前一天或不晚于出差当日对办公室提交出差申请单，因未提交申请单而影响考勤的，后果自负。

10.上班时间内，员工需外出公干的，需填报《临时公出申请单》交其部门负责人及办公室审批后打卡外出。如违反此规定，发现一次按缺勤半天处理。

11.员工内迟到、早退累计达10次以上，公司在每次执行扣款的前提下另在下给予降职降薪等处分，并取消其奖金； 无故缺勤、休假逾期未续假、未获批准而擅自休假等情况均为旷工，全年累计旷工3天（含）以上的，公司在执行扣款的前提下另给予降职降薪等处分，并取消其奖金。情节严重的公司将按国家规定予以除名。

12.考勤的扣款标准为：迟到及早退按20元/次计；全天缺勤扣发其全额日工资，缺勤半天扣发其50%的日工资；旷工1天按照其日工资标准的2倍核算；事假作缺勤计。

13.“日工资”的定义为员工月工资总额折算下的日工资，即日工资＝月工资总额/月实际天数。考勤当中核算小时工资的公式为：小时工资＝月工资总额／（月实际天数×8小时）。

14.员工在工作当中产生的请假、公出或出差等考勤申请单据，均应及时提至办公室存档以作考勤备忘，如违反此规定，发现一次按缺勤半天处理。

三、请假管理规定 1.审批主体资格及权限：

①各部门负责人及办公室负责人以双重核准的形式审批中层以下员工的请假及临时公出事由。权限为事假2天，病假2天，并负责

总经理审批的各类假期申请的审核。

②总经理审批各中层及以上员工的请假及出差申请，并负责审批所有员工3天以上（含）的事假、病假及其他特殊假期申请。

③总经理在不能履行职权的情况下，经授权，可由主管办公室的总经理助理代批。

2.请假人应提前书面申请，如遇特殊情况可用其他有效形式报审批人批准方能休假，休假结束后于第一个工作日内补办书面请假程序。2天以内的假期应至少提前1天申请；3天以上（含）的假期应至少提前3天申请。

3.员工如请假时间较长，应做好临时工作交接，确保本部门工作正常进行。审批人确认工作交接妥当后方可准假。休假在一个月以上的，原岗位原则上不再保留，重新上岗须视具体情况经总经理批准后再行安排。

4.请假后应在休假期满后的第一个工作日向办公室考勤员处销假。考勤员应如实、及时地注明实际请假时间。未及时履行销假手续均按事假处理。

5.事假申请人与审批（核）人均应从严掌握，无特殊情况一般不得请假（核准）。如有下列情形，审批（核）人不予审批（核）：

①无特殊事由迟到转为临时请假的；

②请假单填报不全的；

③某阶段内公司有重大或紧急事务声明不能请假的；

④某阶段内公司为赶工作进度声明不能请假的；

⑤较长节假日(3天及以上)的前后各3个工作日内； ⑥申请人较频繁申请事假的。

6.公司不允许员工频繁申请事假，如员工内请事假累计达10次以上（含），取消其奖金。零星事假按月累计满4小时按半天计算，满8小时按1天计算。

四、假期分类及规定

为进一步明确员工休假的权利及义务，公司结合目前的自身状况且在遵守国家劳动法律、法规及有关政策的前提下，认可下列假期并作出相关规定如下：

1.事假

事假系员工因个人事务必须亲自办理，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核准的假期。事假不含公休假日和法定节日。

2.病假

病假系员工患病或非因工负伤，经医生诊断，并提出为恢复病人健康休息养病的建议（即病假证明），根据实际情况给予患病员工休息养病的假期。以下系病假的有关规定：

①请病假须提交本人病历本及医院开具的休假证明。

②员工在病假期间原则上不享受工资，但公司根据员工在本公司的工作年限，给予一定的小病带薪假期。工作时间一年以内的员工享受1天，每满一年增加一天，累计最多不超过5天，超出天数不享受工资，病假期间其月度绩效奖金及其它相关奖励据实核减。

③请病假超过医院核准期限的，按事假处理。

④如需住院或长期疗养的员工、患癌症、精神病等严重疾病的员工，在劳动合同期内的休假及待遇按国家规定执行。

⑤病假包含公休假日和法定节日。3.工伤假

工伤假系员工因工负伤，经医院诊断，根据实际情况给予治疗休息的假期。以下系工伤假的有关规定：

①员工因工（公）负伤不能工作需要休假时，需经法定程序认定，并且须提交病历本及医院开具的休假证明。

②工伤假包括公休假日和法定节日。

③凭指定医院的住院或休假证明，经部门负责人和总经理批准，报办公室备案，按国家有关规定享受工伤待遇。员工因工受伤但未达到劳动保障行政部门认定的工伤级别的，经指定医院确认需要暂休的，报办公室备案享受工伤待遇（基本工资照发）。

④凡被诊断患有职业病的员工，职业病诊断机构应出具《职业病诊断证明书》，享受国家规定的工伤保险待遇或职业病待遇。

4.婚假

婚假系员工本人结婚，凭合法结婚证书而享受的假期。以下系婚假的有关规定：

①员工结婚，给予3天婚假。员工双方超过晚婚年龄初次结婚的（晚婚年龄男为25周岁，女为23周岁），增加晚婚假12天。

②婚假包括公休假和法定假。

③婚假应于结婚登记之日起的三个月内一次休完。

④婚假期间基本工资照发，月度绩效奖金及其它相关奖励据实核减。超出婚假按事假处理。

5.产假

产假系女员工生育子女而给予的假期。以下系产假的有关规定： ①女员工生育，产假90天。难产的，增加产假15天；一胞多胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；已婚女工24周岁以上或实行晚婚后怀孕生育第一个子女的，增加产假30天；

②经医院证明，女员工初次怀孕不满2个月人工流产时，给予产假15天；满2个月不满4个月人工流产时，给予产假30天；怀孕4个月以上人工流产的，给予产假42天。

③计划生育假的休假天数按国家或政府规定执行。④产假及计划生育假均包括公休假日和法定节日在内。⑤产假、计划生育假的工资按请假天数从生育保险基金认领。⑥男方陪护假按国家规定。6.哺乳假

哺乳假系女员工生育后享有的哺育未满周岁婴儿的假期。以下系哺乳假的有关规定：

①根据国家关于女工劳动保护的相关规定，有不满周岁婴儿的女员工在每天工作时间内享有两次哺乳时间，上午、下午各30分钟；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟；女员工每天工作时间内的两次哺乳时间可以合并使用。

② 超时应履行请假手续，按事假累计计算。

③ 哺乳期内工资全额发放。7.丧假

丧假系员工配偶或直系亲属（系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡时为料理丧事给予的假期。以下系丧假的有关规定：

①员工料理直系亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹）、岳父、岳母或公公、婆婆丧事时，给予3天丧假，如在外地办理丧事的，另加往返路程实际需要的天数。

②丧假不包括公休假日和法定节日。③丧假期间工资全额发放。8.带薪年假

公司目前执行带薪年休假的条件尚不成熟，出于公司现状及劳动者休假保障的折中考虑，给予全体员工在每年春节休假的基础上增加若干天（节前酌情安排）的带薪春节休假。

9.特批假

公司领导结合申请人的工作表现及申请事由奖励或批准同意的带薪假。

五、员工加班规定

公司根据生产经营需要安排加班，加班待遇按法定。以下是加班相关规定：

1.公司加班适用于以下条件： ①为赶生产进度组织加班；

②为及时完成临时性的重大或紧急事务而组织加班；

③加班主体仅限于生产普工以及与生产同步配合的有关员工（含质检）。其他岗位如无公司认可的特定情形不设加班。

2.有以下延时工作情形的不计加班：

①适用计件工资的员工在工作日内延时工作的； ②员工在工作日内自愿加时工作或自愿在休息日工作的； ③提早上班或延时下班；

④ 由于效率低下未能及时完成工作任务而需延时工作的； ⑤ 因工作质量原因需整改或重作的； ⑥ 因公在休息日学习或出差；

⑦工作性质本身具有机动性而在当班时间段以外工作的。3.加班可由总经理指令，亦可由生产或质检部门领导发起，但具体落实均须按部门申请流程办理。其有关规定如下：

①加班应提前4小时申报。

②申请主体为生产或质检部门，申请人为该部门负责人。③日常加班申请的最终审批部门系行政部。特殊状况下的加班申请由行政部转呈总经理审批。

④加班申请人据实指定加班人员、设定加班时间、提出加班事由，报办公室核批并备案。

⑤加班申请人填报加班事由时应详细注明加班事项，避免使用高度概括性或模糊性用语。

⑥先申请，后加班。公司对加时工作在前、手续补办在后的行为不予认可。如确有特殊情况须在补办加班申请时附上书面说明，由办

公室呈总经理核批。

4.加班工资的核计规定：

①加班工资以小时为单位计算，不足1小时不记加班工时。②员工加班时数可申请调休或抵消事假，加班工资相应扣除。调休可在加班后的6个月内申请执行。

③普通工作日的加班工资按（加班工时×基本工资/月实际天数/8小时×1.5倍）计算；正常假日的加班工资按（加班工时×基本工资/月实际天数/8小时×2倍）计算；国家法定节假日的加班工资按（加班工时×基本工资/月实际天数/8小时×3倍）计算。

六、本办法由公司办公室制订并负责解释。

七、本办法是基于公司老版考勤类管理制度上的细化与完善，如有冲突以该办法为准。

八、本办法自2013年10月1日起正式执行，其效力可溯及到本10月1日之前。

长沙格翎电池材料有限公司

企业如何有效管理考勤 篇7

随着现代社会的不断发展,我国企业的现代化建设面临更加严峻的形势和挑战。 企业管理是为提高经济效益对企业的生产经营活动进行的合理计划、组织、安排和调控等一系列工作。企业的规模环境、业务水平、人力资源及其信息化建设等等是影响企业管理效率的主要因素。 企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,必须要全面改革和创新企业管理理念和方法,力争实现现代企业人文管理和制度管理的有效平衡。

1企业制度管理和人文管理之间的关系

1.1 制度管理和人文管理的矛盾和冲突

制度化管理是现代企业管理模式之一,它要求员工在规定的职责范围内进行各项生产经营活动,并承担该职能岗位相应的责任。 在企业的制度框架内,员工要克服自身存在的不利因素,严格遵守企业制定的刚性要求,履行与企业的契约内容,体现较高的执行力。 与制度化管理相对的是人文管理,它对员工的管理具有柔韧性和情感性的特点,不会强调必须严格按照规章和制度办事。 两者在管理企业的方式和要求上呈现出两极化的特点:一个是用制度和规范明确界定,一个是用人文关怀激发员工积极性,一个对员工硬性要求必须执行,一个从人本出发对员工讲感情。 制度管理和人文管理的博弈关系常常使企业的管理者难以抉择,面临着顾此失彼的管理难题。

1.2 制度化管理和人文管理相辅相成

虽然制度化管理和人文管理从概念上来说是完全相反的两种理念,但是在实际的企业管理工作中,两种管理模式都是为企业经营发展服务,因此能够相互配合、相辅相成,在矛盾运动中达成对立统一关系。 一方面,制度管理是企业管理的基本保证。 无规矩不成方圆,企业的生存发展必须要以基本的制度保障为前提,人文管理需要有效的秩序环境和渠道才能更好地发挥作用。 另一方面,人文管理能够促进制度管理的作用,它通过对员工实行软管理来提高员工的主观能动性和自觉创造性,人文管理与制度管理相互配合共同实现企业的愿望和效益。

2实现企业制度管理和人文管理平衡的有效途径

2.1 以制度建设为实行人文管理的前提

现代企业的建设和发展提倡进行人文管理,但是实际的情况是,许多企业并不具备实行人文管理的制度条件。 如果一个企业最基本的制度建设都不健全, 整体理性素养必然缺乏,那么员工的个人能力和自觉性就算被人文管理激发出来,也只会在混乱的企业运营秩序中被磨灭,不能形成牢固的经营管理模式。 所以,现代企业要全面推行人文管理必须要把制度管理放在首要位置,以制度管理为前提条件。

2.2 制度管理体现人文关怀

企业通过制度管理来规范员工不自觉的行为,并对员工行为方向进行引导,充分体现人本主义的管理理念。 企业可以通过各种组织和管理制度来对员工行为进行监察和规范,通过明晰的产权制度来对企业员工的利益范围进行界定,在这些制度前提的硬性保障下,企业的管理工作要充分表现出对企业员工的人文关怀,关键是要把握好对不同员工群体约束和激励的平衡,在达成企业业务目标实现盈利的同时也能提高员工个人的能力水平,为员工的职业发展提供广阔的晋升空间,员工看到自身发展的前景以及实现理想的可能性会更有内动力去为企业服务,从而形成员工与企业发展的良性循环。

2.3 在市场经济条件下实现两种管理模式的结合

企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本是效率,只有形成与经济市场发展相适应的企业管理模式,才能真正实现企业在市场中的主体地位,充分发挥企业员工在竞争中的能力和作用。

2.4 建立健全企业人力资源管理制度

现代企业实现制度管理和人文管理有效平衡的现实结合点就是科学合理的人力资源管理制度。 人力资源管理涉及企业运营的多个方面,比如产权结构、组织形式和管理制度等等,它对企业人才的要求就是根据岗位职责在适当的时间内完成相应的工作,从而实现企业的高效运行。 企业可以用绩效考核制度规定相应岗位的基本职责和业绩目标,同时建立与之相符的薪酬制度和员工晋升机制,根据员工工作的实际效果给予薪资和职位方面的肯定。

3结语

企业管理中如何有效运用激励理论 篇8

【关键词】企业管理；激励理论；凝聚力

一、企业管理中引入激励的作用

1.提高企业经济效益

对于管理者而言，他们最关心的是企业效益，只有收益明显的企业才能稳得住人心，留得住人才，企业才能更长久地发展下去。而企业绩效一般和激励措施有很大关系，不同员工的能力和天赋基本没有大的差异，但是在不同激励措施的刺激下，他们的工作效率则有很大不同，实践证明有效的激励措施可以大大提高员工的工作效率，从而使企业效益得到明显提升。

2.调动员工工作积极性

企业采取激励措施，目的是让员工在工作中表现出较高的工作热情，以便为企业贡献出最大的力量，从而促进企业目标的顺利实现。然而，在企业中由于每个员工的成长环境、人生经历以及教育背景不同，其需求也不尽相同，因此管理者应根据不同员工的需求，采取不同的激励措施，以期调动每个员工的工作积极性，提高他们对工作的满意度，降低人员流失率，减少因此而带来的经济损失。

3.增强企业内部的凝聚力

凝聚力的强与弱关乎一个企业能否得到长远发展，凝聚力越强，部门与员工之间以及员工彼此之间的沟通和联系就越为频繁密切，员工彼此间的行为处事也就越顺利，在此基础上企业的终极目标才能更早地实现。合理的激励措施能够把员工的个人追求与企业的核心价值理念有效地绑定在一起，使员工朝着企业的整体目标努力，从而使企业上下汇聚成一股强大的力量，促进企业更好更强更快地发展。

二、企业管理中如何有效运用激励理论

1.长短期激励措施并行

长期激励措施与短期激励措施是相比较而言的，薪资、奖金等酬劳一般被认为属于短期激励措施，而股权激励被大多数人认为是长期激励。对于员工而言，如果企业中只有短期激励措施，则很有可能造成经营者目光短浅，只注重蝇头小利等的行为，常见的如重机器轻技术，重资产轻科研，生产过程中顾头不顾尾，使得企业的发展后劲不足，不能连续经营；当集体利益和个人利益出现矛盾时，舍集体利益而去追求自身利益的最大化。从另一个角度来讲，领导者作出的决策，尤其是一些对企业发展有重大影响的决策往往不是在短期内就可实现的，有些决策甚至是在几年之后方能看到结果，如果采用长期激励措施，则可将企业的长远利益和个人利益联系在一起。目前，国际上较为常见的长期激励措施就是股权激励，这种长期激励措施可以很好地解决股东和经营者之间的利益冲突。因此，在一定程度上避免了管理人员的短期不利行为，使其把精力更多地放在企业的长远发展上来。另外，股权激励可以为企业招徕更多的优秀人员，提高员工的工作稳定性，从而降低了企业的运营成本；督促管理者提升经营决策能力，抑制腐败思想的形成。需要注意的是，短期激励措施不能因此而被忽略，因为激励若长期不能兑现，会削弱管理者的工作积极性，滋生辞职跳槽等不利于企业发展的思想，也可能使经营者产生一些诸如通过谋取灰色收入填补空囊的不端行为。因此，为了保证企业能够稳定健康地运营，长期激励和短期激励相互结合是最好的办法。

2.创造公平公正的竞争环境

如今人们工作的目的不仅仅是吃饱穿暖的问题，更有实现自我价值的需要。因此，在一个企业中公平公正的竞争环境对员工来说是非常重要的。在完成某项任务或工作后，员工需要企业给予相应的回报，来对其工作进行肯定，正确的激励措施可以很好地满足这一需求。企业应该根据员工的技术和能力为其合理安排岗位，以实现人尽其才，物尽其用。企业领导者应为员工提供一个公正合理的竞争平台，这样才能使企业的需要和员工的行为互相促进、互相提升，进而形成一个良性循环，促进企业发展。有魄力的经营者还应打破平均分配的旧制，根据不同员工的工作表现制定不同的薪资待遇，在薪资和奖惩措施上有所不同，才能促使员工在企业中大展拳脚，进而提高企业效益。

3.提高工作满意度

所谓工作满意度就是员工喜欢或厌恶他所从事工作的程度。好的管理者不仅会采取有差别的薪资奖惩制度，还会为员工提供一个良好的工作环境，会考虑他们实现自我价值的需要，通过增加工作的吸引力提高员工的工作满意度是激励理论的重要内容之一，如为员工创造一个和谐融洽的办公氛围，提供舒适的就餐环境和必要的体育锻炼设施等。和谐的办公环境不仅能使员工的工作效率得到明显提高，还有助于宣传公司的良好形象。在条件许可的前提下，为员工提供班车服务则体现了对员工生活的照顾，而且印有公司标志和名字的班车穿梭于道路之间本身也是一种很好的宣传。

三、结束语

如今激励理论已然成为企业对员工实施有效管理的重要手段之一，每个管理者都应深入学习和善用激励理论，并结合企业自身情况制订出适用于本企业的激励措施，使激励理论的效用能在企业管理中得到最大化的发挥，挖掘员工的潜力，提高其工作热情，促进企业在竟争中得到长远发展。

参考文献：

[1]王玲玲.激励理论在企业管理中的运用研究[J].时代金融，2013（10）.

[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012（12）.

企业如何有效管理考勤 篇9

摘 要：加强基层民主建设，有效实现和保障民主权利，是现代企业全面建设刻不容缓的问题。因此文章对新形势下企业工会如何有效实现民主管理进行一定的探讨。

关键词：基层工会；民主管理；落实措施

早在党的十七大就直出“发展基层民主，保障人民享有更切实的民主权利”，是对强化基层民主管理新的更高要求。当前，依靠职代会制度进一步落实全心全意依靠职工办好企业指导方针，仍然为国有企业所坚持，并在一定意义上对促进企业改革发展起到十分重要的作用。在现代企业制度下，为更好地适应新时期新形势下社会市场经济的变化，满足企业发展的内在需求，企业工会组织必须积极探索，以企业实际情况为管理工作的基点，致力开发符合企业个性、可行性高且富有成效的管理新途径，拓宽企业民主管理与监督的渠道，切实保障企业职工的民主管理权利，从根本上增强职工参与民主管理工作的有效性，促进企业更好更快发展。在新时期新形势下，企业改革逐步深化，如何在这个强大的社会环境下切实做好员工民主管理工作，已成为企业工作组织亟需解决的问题之一。

在现代企业制度下，要想落实好企业员工民主管理工作，保证员工有效参与民主工作，就必须采取有效途径提高员工对民主管理的认识。

1.作为当前企业在生产经营实践中的创新工作机制，民主管理是企业管理工作中不容忽视的重要部分。在现代市场经济大背景下，具有先进性、合理性、可行性、科学性的企业管理制度都能推动民主管理工作的进行，任何一种完善的企业管理机制，又必定适用于企业管理机制。所以说，企业员工民主管理并不与其他工作孤立、隔绝，一旦背离企业管理工作，民主管理将变得空洞无力。因此，新形势下现代企业制度中的员工民主管理工作必须在现代企业制度的约束下正常运作，对于企业过去的成功实践、合理有效的民主管理制度，我们应该“取其精华、去其糟粕”，同时对其进行规范和完善，促进企业民主管理工作得以整合、创新与发展。

2.新形势当代企业制度中的民主管理工作，应当始终坚持实现企业与全体员工“互惠互利、共同发展”。企业民主管理的基本任务是维护好全体员工的民主政治权利与合法权益，确保员工在企业生产经营过程中获得应有的合法劳动经济收益与精神文化收益。由于企业民主管理的组织者不仅是推动企业发展的好帮手，还是加快企业完善民主管理机制的构建、协调并稳定企业内部劳动关系及有效激发企业员工的工作积极性和创造性的重要帮手，因此，企业民主管理必须遵循“科学性原则”和“以人为本”思想，维护好企业与员工的双方利益。

3.为保证现代企业民主管理的有效性，企业可定期开展员工代表大会，为企业管理经营者和员工间构建一个沟通交流、协商共议的良好平台。通过员工代表大会的开展，能有效解决处理员工权利问题，保证民主管理工作符合相关程序，但又不会出现越权现象。对于一些涉及企业劳动者权益问题，员工代表要重视并及时在会议上提出，以尽快得到有效解决建议。此外，企业要落实厂务、区务、班务公开制度，保障企业员工的知情权，充分调动员工的工作热情，提高企业的经济收益。

我认为，企业工会组织必须明确民主管理的主体是企业全体职工。在市场经济体制下，职工的概念是泛指与企业存在劳动关系的劳动者，即与用人单位相对应的直接生产者，既可以是制造物质产品的工人，也可以是生产精神文化产品的技术人员，我们把这类人称作员工。当然，代表企业用人单位一方的行政决策者是不称作员工的。社会所有企业的行政决策者人原本就是投资者或其授权的管理者，他们行使的是企业的经营管理权，综上所述，不需要也不应该赋予他们民主管理的权利。企业民主管理实践中，企业工会组织应当维护好员工的民主管理权利，消除企业行政管理人员行使职工权利的不良现象。作为企业内部联系广大员工的重要纽带与桥梁，企业工会必须要求工会人员深入到广大员工中，关心员工、了解员工，与员工发展良好的关系。因此，工会人员要维护好企业员工的切身合法权益，及时将员工对企业生产经营过程中对劳动保护、生活福利等问题存在疑惑或意见要求反映到上级领导，逐步落实员工的“主人翁”地位，推进企业的发展。

总的来说，市场经济体制的完善与发展，让所有企业的工会组织都面临更为复杂的工作关系，换言之企业员工民主管理的工作任务会越来越重。唯有企业工会不断完善民主管理工作，把握好新形势下企业民主管理的基本规律，创新民主管理思路，积极探索切实有效的民主管理新形式，保证企业工会组织在民主管理实践中发挥更大的作用。

因此民主管理工作是一项贴近职工工作、解决职工问题、激发职工智慧、展现职工风采的一项长期性的群众性活动。在当今社会不断改革发展，加大工会自身建设力度，树立“以人为本”的管理思想，充分发挥工会维护员工权益的智能，积极开展企业民主管理工作并加以落实，全面激发企业员工的工作积极性，增强企业凝聚力与感召力，从根本上提高员工对企业的“参与”和“监督”水平，对于加强职工队伍建设，对企业发展和社会和谐有着不可替代的作用。

参考文献：

企业如何有效管理考勤 篇10

通过对施工企业各环节的强化管理，使企业的质量管理得到有效控制。

对施工企业来说，无疑工程质量就是企业的生命，质量代表着效益，没有效益的企业就无法在激烈的市场竞争中得以生存。业内成功人士普遍共识：走质量效益型道路的管理模式是企业持续稳定协调发展的一条成功之路。我们必须紧紧遵循“以质量树信誉，以信誉拓市场，以市场增效益，以效益谋发展”的企业发展理念来强化对企业的质量管理。

如何采取措施更有效控制施工企业各方面的质量管理呢？总所周知，人机料法环是对企业全面质量管理理论中的五个影响产品质量的主要因素的简称。人，指制造产品的人员；机，制造产品所用的设备；料，指制造产品所使用的原材料；法，指制造产品所使用的方法；环，指产品制造过程中所处的环境。在现场管理中五要素不可分割，缺一不可。

充分发挥人的主观能动性

人的因素至关重要。无论是管理者还是执行者，他们都是管理的主体，更是管理过程中控制的最大难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点。围绕着“人”的因素，各种不同的企业有不同的管理方法。人员管理就是生产管理中最为复杂，最难理解和运用的一种形式。

1.加强员工的职业道德教育 善于发掘和利用人才

培养员工的岗位技能的同时，不断加强职业道德教育，使员工牢固树立“我与企业共命运”的思想，首先从现有的人员中去发掘，尽可能的发挥他们的特点，因人而异，因地制宜。作为他们的领导者，就不能用同样的态度或方法去领导所有人。应当区别对待（公平的前提下），对不同性格的人用不同的方法，使他们能“人尽其才”，发掘并善于用人。

2.应建立人员激励机制和奖惩制度

对员工实施经济考核，具体可以从岗位重要程度、工作饱满程度、工作态度、工作成绩、出勤情况等几方面作出相关细则规定和量化考核，考核结果与工资效益挂钩，对有突出成绩者奖，对有工作失误者，根据实际影响程度罚。这样一来，就能使得每位员工都能以企业利益为重，以大局为重，自觉地约束自己的言行，踏实认真做好自己的本职工作，提高集体凝聚和战斗力，提高生产效率。

采用先进的机具提高劳动效率

施工过程中，设备的是否正常运作、机具的好坏都是影响生产进度，产品质量的又一要素。一个企业在发展，除了人的素质有所提高，企业外部形象在提升；公司内部的设备也在更新。好的设备能提高生产效率，提高产品质量。现在，采用的新的设备机具后，人轻松了，效率也提高了。躺在陈旧的机具上混日子只能 等死。所以说，工业化生产，更新先进的设备是提升生产效率的另一有力途径，也是保障工程质量的强有力后盾。

严格材料管理

建筑材料在建筑工程成本中占有很大的比重。建筑材料是建筑、结构、施工、预算的物质基础。而其他有关科学的日益进步则为建筑材料的发展提供了有利的条件。如何加强与搞好材料管理工作，提高企业的经济效益，是企业管理中的一项重要任务。必须建立一套完整的材料采购制度与完善材料的质量保证体系，使得材料的采购、加工、运输、储备、供应、回收和处理得到有效的控制、监督和考核，从而更好地确保工程质量目标的实现，降低工程的造价。

1.材料计划合理、采购科学经济

材料管理各部门加强协作，使的材料计划全面、准确、及时和可预见。并且及时根据施工进度和工程信息，调整材料供应计划，工程备料计划要具有及时性和准确性。同时掌握市场信息，降低材料价格。尽量做好“货比三家”，确保成本开支的最低。

2.材料验收入库管理

验收内容包括品种规格、型号、质量、数量、证件等；验收要做好记录、办理验收手续，对于每批进场钢筋、水泥、商品混凝土等，材料实验部门都要复检，并出据检测复检报告；对不符合计划要求或质量不合格的材料应拒绝验收。对验收合格的材料应按日、按月完成，做到“一志三台帐”。

3.材料的使用管理

材料的使用过程，是材料管理的中心环节。充分、有效地利用材料，使其发挥最大的效益，是降低工程建设成本、提高经济效益的最有效途径之一。在材料使用过程中，依据审核的施工图纸和批准的施工组织设计，合理利用材料，及时准确地反馈材料使用过程中的情况，考核定额消耗的执行情况，减少浪费，做到废料的及时回收，尽量减少材料的二次搬运等，以降低材料使用的周转费用。

严格按规范操作

企业必须制定合理的质量目标，按照《工程建设施工企业质量管理规范》（GB/T 50430-2007）要求，结合本行业及本企业特点，明确过程管理方法和“P.D.C.A”管理思路建立实施和改进质量管理，做到职责明确，目标统一。随时跟踪检查，不断加强施工过程的事前、事中、事后质量控制，严格按照规程作业，保证产品质量和生产进度。

加强安全文明施工管理

现在国家建设部施工现场环境的要求不断提高，从之前的规范场容、场貌要做到工完场清、施工不扰民、现场不扬尘、运输无遗散，到施工现场应设宣传栏、报刊栏，悬挂安全标语和安全警示标志牌，减少施工对居民和环境的不利影响的同时，加强安全文明施工宣传，创造文明有序安全生产的条件和氛围。

毋庸置疑，在加强全面质量管理的同时，最不容许被忽略的就是施工安全管理。“细节决定成功”，建筑主体建设过程中即使质量再高，离开了安全这个大前提，则一切都将前功尽弃。“安全第一”是实现企业经济效益的必要前提和有力保障。质量与安全相辅相成，我们要想加强企业管理，必须将安全价值、质量管理与经济效益、社会效益统一结合起来。