高校体育类高层次人才

高校体育类高层次人才

高校体育类高层次人才 篇1

（一）树立科学人才观，强化人才强校的理念

《史记》中有这样一句名言：世必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功。大学的发展亦是如此，没有优秀的人才就不会有优秀的大学。现代大学精神的形成与传承、创新能力的培养与提升、特色优势的保持与发展，无不体现在高校一代又一代的学者、教师身上，尤其是大师级等关键人物，对大学的发展起到了不可估量的作用。如果没有高素质的人才队伍做支撑，高校就会失去最基础的保障和安身立命的根本。

在充分论证的基础上各高校已形成了明确共识，即要建设成为一所高水平大学的核心要素就是凝练学科方向、汇聚人才队伍和构筑创新基地，其中汇聚人才队伍是关键、是核心，人才问题始终是学校改革与发展的重中之重。必须进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作。积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才。这是高校人才战略的理想和目标，也是高校面向未来，实现学校新的发展目标的必然选择。

（二）统筹规划，全面实施人才强校战略

第一，明确工作目标，结合学科实际，把握人才引进工作的方向性。

随着学校事业的快速发展，仅靠对高校现有人才的培养还不能完全承载学科建设的全部任务，因此，引进高层次人才就是学校近一时期内提升学术地位及核心竞争力不可或缺的组织手段，是实现历史性跨越的重要举措。但是，引进人才不能盲目、不能没有方向、没有目标。高校引进人才本质上就是一种人力资本的投资行为，应遵循市场经济的规律，要符合效益最大化原则，即在人才引进时应研究人才引进的成本结构，进行相应的投入与产出核算。工作中坚持人才引进与学科专业建设紧密结合，充分发挥人才的最大效能，力避人才资源的浪费。坚持科学设岗、合理引进的原则，努力实现引进一个人，带出一支队伍，建好一个学

科和专业的目标。因此，在人才引进过程中，不仅要看他的学历、职称及水平，更要看他的研究方向与学校学科专业方向的一致性、互补性、相关性，要看学科、专业平台的支撑，能否为引进人才脱颖而出提供保证。

同时，根据不同学科的发展状况及趋势，在人才引进方面统筹规划，实现重点突破。譬如传统优势学科重点引进国内外知名的学术带头人，其他新建学科则重点引进高学历高职称的优秀人才。充分使引进的每一个人才都能够为学科建设做出一份贡献，特别是引进的高级人才都能够带动整个团队科研水平、学术平的提高，真正实现了人尽其才，才尽其用。

第二，不拘一格，引才引智并举，体现人才工作的灵活性。

在高层次创新人才的引进上，采取超常规的做法，坚持“一人一策”、“一系一策”、“一事一议”、“特事特办”，力求在最短的时间内办妥所有手续，解决引进人才的后顾之忧。学校能办的就优先办，学校不能办的就先接下来，尽量简化手续，提高办事效率。另外，在专业技术职务评聘上，对于特别优秀的人才实行特评制度，参照经历，重实绩，重水平，不受评审年限的限制，为他们顺利走上学科带头人等关键岗位、为学科建设做贡献积极创造条件。

在人才引进的过程中遵循“力求所有，更求所用”的原则，实行人才的柔性引进和智力共享。目前在很多高校就活跃着一批这样人才——他们一部分时间在国内外高水平科研院所和高校做研究，通过来校工作、选送优秀教师到其所在单位作访学等多种形式，及时有效地将国内外最前沿的学术动态和全新的研究方法带到学校，为学校的发展提供了强有力的智力支持，同时这种灵活多样的用人模式也有利于提高用人效率，降低办学成本，有利于改善教师结构，加强产、学、研结合。

第三，存量与增量并重，实现人才工作的和谐性。

为促进学校人才总量与学校的总体发展目标相适应，要努力处理好存量与增量的关系。抓好增量，就是通过实施人才引进计划，加强对高层次优秀人才的引进。抓好存量，就是在引进人才的同时，有计划地加大对教师的培养力度。只有

这样，才能真正引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人，最终建设一支规模适宜、结构优化的师资队伍。

通过有计划地选派优秀青年教师到国内外一流大学、一流学科和实验室学习、进修和科学研究，从而带动教师队伍整体素质的提高。积极鼓励广大教师参加外语培训和出国外语考试，充分利用国家留学基金委地方合作项目及校际交流等途径，选送优秀中青年教师出国学习深造。同时,学校要充分利用 “555”人才工程、省创新人才培养工程、省高校青年骨干教师资助计划等一系列优秀人才计划强化对优秀人才的培养。不仅在政策上、经费上给予大力支持，而且更要注重对被资助人进行严格的培养考核，通过有效的组织形式保障，圆满实现资助计划的预期目的。在充分利用国家和省级各项资助的同时，学校还可以设立校级特聘教授、兼职教授，校内博士、硕士科研基金以及校内骨干教师资助计划，以形成完整的针对不同层次人才的培养体系。国家、省、校三级资助计划的实施，必将加快高校优秀人才的成长，从而带动学校整体教学、科研水平的提高。在科学处理增量与存量的关系时，还要坚持对现有人才和引进人才在住房、科研启动费、平台建设、助手配备等方面一视同仁，积极为他们创造学科平台。

第四，深化改革，营造良好环境，调动人才的积极性。

坚持把是否有利于促进人才的成长、促进人才的创新活动、促进人才工作与学校发展相协调，作为深化学校人才管理改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、政策、制度，努力建立健全科学、合理、高效的人才管理体制，灵活、开放、有序的人才管理机制，营造人才成长的“绿色空间”。

首先，完善科学有效的激励机制，让人才在创造价值中实现自身价值。进一步深化全员岗位聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低，使各类人才既有干事创业的压力又有能干好事业的动力。同时根据“效率优先、兼顾公平”的原则，进一步深化校内分配制度改革，完善校内津贴分配办法，将校内津贴收入与岗位、业绩、贡献紧密结合起来，合理拉开分配差距，向优秀拔尖人才和重

要岗位倾斜。进一步建立和完善人力成本核算及劳动成果评价体系，实行灵活多样的分配形式，对高层次人才实行年薪制或协议岗位津贴制，不断创新分配制度。通过政策调整和机制创新，进一步激励和调动广大职工的积极性，进一步稳定、吸引优秀人才为学校的建设和发展作出积极贡献。

其次，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境和氛围。坚持在全校范围内树立“以人为本”的理念，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境和文化氛围，大力营造有利于人才成长和发挥作用的工作环境、和谐融洽的人际环境和较高水平的生活环境。让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。

近年来，各高校对人才工作高度重视，人才引进和培养取得了新的成就。但是我们也清楚地看到，人才瓶颈仍然是制约地方高校向高水平大学迈进的重要因素。如学术团队建设亟待加强。没有创新的团队，就不可能争取到创新性项目，就不可能取得新成果，多出快出人才就是一句空话。因此如何形成学术团队，指导和汇集一批英才和中青年学术骨干，形成特色与优势明显的学术队伍是我们必须认真思考的问题。另外，中西部地区高校在高层次人才的平台建设、待遇等方面与周边发达省区院校相比仍有差距，同样也面临着拔尖人才流失的问题。这些都说明高校人才队伍建设仍然面临严峻挑战。

高校体育类高层次人才 篇2

高校高层次人才是指在普通高等学校中具有高学历 (博士研究生学历、博士后经历或具有海外留学经历的博士研究生等) 、高职称 (高等学校教授、副教授或研究员、编审等) 、高荣誉 (获得国家级或省级荣誉、奖项、称号等) 等人才, 他们在各自的研究领域有着自己的专长或突出的研究成果, 在专业学术界内具有一定影响力, 并受到各校专家、学者的认可和尊重。高校高层次人才是高校师资队伍中的主力军, 在高校教学工作中发挥着举足轻重的作用。各高校对高层次人才都相当重视, 在制定相关政策时, 都会向这类群体倾斜, 最大限度地保障他们的权益。但是, 随着社会市场经济的发展和高等教育的快速发展, 部分高校高层次人才不满足于自身发展的现状, 为了寻找一份“优越”或“理想”的工作, 选择重新建立人事档案, 成为“弃档”大军中的一员。下面, 笔者就高校高层次人才“弃档”问题进行简要分析。

一、人才竞争市场的无序与人才引进政策的失范

社会上对人才的无序竞争为高校高层次人才“弃档”打开了方便之门。随着市场经济的发展, 市场对人才的需求日益激烈。某些单位为了引进自己紧缺的人才, 对人才的引进采用放宽的政策进行管理。也就是说, 对本单位急需的人才可以采用重新建档的形式进行引进。这样虽然可以一时解决人才短缺的问题, 但由此产生的“一人多档”现象却严重违背了我国人事档案管理制度一再强调的严肃性和唯一性。对于以重新建档身份的引进人才来说, 单位对他们的管理很不规范, 没有什么有效的手段来约束他们, 重新建档的人员很有可能再次“弃档”。针对这一现象, 我们必须避免人才竞争市场的无序, 防止人才引进政策的失范。如果各个高校或者是整个社会都这样做的话, 人事档案管理制度将会朝着更加健康的方向发展, “一人多档”的现象也会慢慢地减少或消失, 这样也有利于高层次人才的合理流动与日常管理。

二、组织单位人事管理制度的滞后

产生无序的人才流动现象, 除了当事人的个人原因, 还有一些外在的原因。笔者认为, 单位规范化管理水平不够, 人事部门处理问题的灵活度不够, 也是造成高校高层次人才无序流失的一个重要原因。现代高校的行政管理水平还是相对比较落后的, 不能适应新情况的变化, 人事管理部门又缺乏灵活机动的调节能力, 所有的人事政策都要听从于学校党政领导的指令, 政策执行起来没有主动性与灵活性。这样难免会在实际的工作中带来不便。一些人事新问题或新情况的出现, 人事部门不能马上处理, 而当事人则是急于解决, 当他们要求的条件没有得到满足之后, 往往就会选择新的“出路”, 即产生抛弃人事档案的现象。因此, 现代高校的人事管理工作应该努力实现人文精神, 加强人文关怀, 在目标管理和岗位管理的同时, 不要忽略人的主观能动性问题, 把日常管理与人才发展、教育目的有机结合起来, 创建优异的工作环境和工作平台, 提供最佳的条件保障, 从而最大限度地发掘出人的智慧和才能, 使人尽其才, 而不是把人管住, 把人管死。

三、部分高校高层次人才诚信的缺失

诚信是做人的基本准则, 而档案则是个人诚信最有力的证明材料和最可靠的凭证材料。然而, 当今社会普遍存在着档案意识淡薄的现象, 人们对于档案极不重视, 认为人事档案可有可无。这种错误的思想严重地影响到了人才流动的健康进行, 部分高校高层次人才存在着个人诚信缺失的现象, 在与原来单位劳动关系没有完全解处的情况下, 就又与新单位签定劳动合同关系, 并一走了之。这种行为严重违反了契约精神, 在法制社会中, 是要承担相应责任的。由于诚信的缺失, 使他们的主体意识和自我价值实现标准发生了变化, 从“燃烧自己照亮别人, 蜡烛成灰泪始干”的不计个人得失, 转变到片面追求自我发展与自我实现的价值观。诚信是本, 在当今的社会中, 我们更需要诚信作为我们生活、工作奋斗前进的基础。

对于人事档案, 高校高层次人才应将其看作是我们自己过去走过历史的总结, 要有负责任的态度, 对自己的“历史”倍加珍惜, 在涉及个人调动问题时, 应按规范的程序办理, 杜绝抛弃人事档案现象的发生。

参考文献

[1].奚从清.沈赓方.社会学原理 (第三版) .浙江大学出版社

[2].张宛玉.高校师资人才弃档外流现象浅议.档案管理, 2004.2

高校体育类高层次人才 篇3

【摘要】国家体育总局水上管理中心与湖南师范大学采取联合办学的形式，共同培养皮划艇国家队运动员，为探索我国“体教结合”培养高层次竞技体育人才之成功途径与模式进行了有益尝试。但也暴露出一些存在问题，主要表现在：思想认识上偏离对“体教结合”本位的理解；行动目标上“体”、“教”两部门各行其道；分工协作上缺少实质性的内容与措施；实施过程中“学”、“训”矛盾十分突出；学制管理上难于规范和统一等。

【关键词】高层次竞技体育人才 举国体制 体教结合

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）04-0189-02

1.“体教结合”对于培养高层次竞技体育人才的重要意义与作用

高层次竞技体育人才（本文特指国家集训队）代表着我国竞技运动的最高水平，肩负着为国争光的重大使命，为我国竞技体育事业发展做出了不可磨灭的贡献。然而，在我国“举国体制”的培养体系下，高层次竞技体育人才一方面拥有高超的运动技术水平，一方面文化教育水平却非常低下，这种片面发展不利于其竞技水平的持续进步和提高，同时也为运动员退役后顺利适应社会生活埋下了很深的隐患。“体教结合”是指“在‘以人为本的科学发展观指导下，体育部门与教育部门为共同培养全面发展的高水平竞技体育人才而构建的和谐体系。”[1]它正是为解决和完善“举国体制”片面发展运动员技术水平的内在缺陷而提出来的，正如国家体育总局人事司司长史康成先生指出：“‘体教结合问题的重要意义不仅在于解决运动员的文化教育问题，实际上涉及到我国训练体制如何进一步深化改革，涉及到我国竞技体育如何健康发展、持续发展和快速发展的根本性问题。”[2]可见，“体教结合”的重要意义在于培养全面发展的真正优秀的竞技体育人才，促进我国竞技体育事业健康与可持续发展。

对此，湖南师范大学走在了全国高等院校前列，于2004年和国家体育总局水上管理中心建立合作，由后者负责专项技术运动训练，前者负责文化知识教育，以皮划艇国家集训队22名运动员为培养对象进行联合办学，为探索我国“体教结合”培养高层次竞技体育人才的途径与模式迈出了十分宝贵的一步。从实施效果来看，“体教结合”对于培养高层次竞技体育人才的重要作用主要体现在：第一，提高科学文化素质。通过有计划地授课，使运动员较为系统地掌握运动解剖学、运动生理学、运动保健学等理论知识，从而使运动员能够更全面、深刻地认识和理解竞技运动的科学规律，有利于进一步提高运动技术水平。第二，培养社会职业技能。通过运动训练学、体育管理学等学科知识传授，加之运动员本身的运动特长与优势，使得运动员退役后能够迅速转化为合格甚至优秀的高层次体育人才，如高级教练员、体育管理人才等，使之能够顺利实现社会角色的转换，提高适应社会的能力。第三，提升教育层次与学历水平。在本次联合办学中，大部分运动员按照湖南师范大学学制的有关规定修满学分，并顺利获得本科毕业证与学士学位，成为了“211”重点建设大学的毕业生。这大大提升了其教育层次与学历水平，也为其退役后走向社会提供了良好资本。

2.“体教结合”培养高层次竞技体育人才的主要存在问题

从国家体育总局水上管理中心与湖南师范大学联合办学的实施情况来看，既为我国“体教结合”培养高层次竞技体育人才提供了很好的范式与思路，同时也暴露了其中容易存在的一些矛盾和问题，主要表现在：

2.1 思想认识上偏离对“体教结合”本位的理解

胡锦涛在党的十七大上强调科学发展观“是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想”[3]，“体教结合”培养高层次竞技体育人才必须以科学发展观为指导思想。科学发展观的核心是“以人为本”，竞技体育中最重要的人是运动员，那么“体教结合”就应该以运动员为本，把运动员的全面发展视为其核心目标。而目前体育部门受到“举国体制”的惯性影响，在看待“体教结合”的问题上，大多还是站在竞技体育如何发展的立场上，认为“体教结合”是为了解决竞技体育后备人才萎缩等一系列有碍竞技体育发展的问题，是为奥运会争金夺银选择一条可持续发展的竞技体育人才培养的道路。换言之，其认识本位是竞技体育，这与科学发展观的“以人为本”是有所背离的。

2.2 行动目标上“体”、“教”两部门各行其道

由于认识上对“体教结合”本位的理解有所偏离，作为“体教结合”双方的体育部门与教育部门，在“体教结合”这一形式的目标追求上，都比较容易从本部门发展的局部利益出发进行取舍。如体育部门视“体教结合”为解决运动员退役后再就业，使运动员消除思想顾虑、安心训练从而提高运动成绩等问题的手段，而教育部门则视“体教结合”为提高学校知名度、扩大学校影响力的良方，从而双方都很难将注意力集中到真正培养全面发展、具有良好社会竞争力的高层次竞技体育人才这一最重要的目标上来。

2.3 分工协作上缺少实质性的内容与措施

由于目前“体教结合”培养高层次竞技体育人才在我国尚属于摸索阶段，以及一些其它客观因素，导致“体”、“教”两部门在分工协作上容易停留在一种粗线条、大轮廓的层面，难以深入到一些实质性的内容与具体措施，从而使“体教结合”容易浮于表面、流于形式。

2.4 实施过程中“学”、“训”矛盾十分突出

对于高层次竞技体育人才而言，肩负着为国争光的重大使命，需要经常参加各种国内外大赛，其“体教结合”实施过程中的“学”、“训”矛盾十分突出。以国家体育总局水上管理中心与湖南师范大学联合培养的皮划艇国家队运动员为例，在整个培养期间，参加的国内大赛有全运会、城运会、全国锦标赛、全国冠军赛等，参加的国际大赛有奥运会、世界杯比赛、世界锦标赛、亚运会等，为保证获得最好的比赛成绩，每次大赛前都有安排严密的训练周期，此时要想安排时间与地点对运动员进行文化课教育，是十分困难的。

2.5 学制管理上难于规范和统一

在中国目前的体制下，高层次竞技体育人才是一个特殊群体，这给“体教结合”的具体操作带来很大难度，给规范和统一的学制管理造成实际困难。以国家体育总局水上管理中心与湖南师范大学联合培养皮划艇国家队为例，其一是运动员流动性很大，皮划艇国家队是以每一届奥运会为周期组建起来的，一届奥运会结束后，本届国家队即告解散，其中一部分运动员可能分流到各省市运动队继续训练与比赛，而另一部分运动员可能直接退役了，这样就会面临如何继续对运动员进行统一文化教育的实际问题；其二是运动员个体差异大，皮划艇国家队运动员在年龄、运动技术水平、比赛成绩以及文化基础等方面都有着很大的个体差别，那么如何制定区别与统一相结合的培养方案、如何实施弹性灵活的学分制度等都是难于操作和实现的。

参考文献：

[1] 郑婕.“体教结合”培养高水平竞技体育人才的研究[D].北京体育大学，2008.6：26.

[2]史康成.全国体育发展战略研讨会文集[M].国家体育总局政策法规司，2001：221.

[3]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[R].在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告，2007.10.15.

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高校体育分层次教学探讨论文 篇4

关键词：高校体育；分层次教学；新课标

长期的体育教学模式中，教师往往没有注重学生的体育技能发展，而是一味地让学生重复一个基本动作，不能够重点的培养每个学生的体育动作技能，往往达不到本节课的教学目标，同时学生又失去了对体育学习的热情，日复一日学生就会把体育课当成学习文化课结束后放松的课程。这是消极的态度，更是不可取的态度，所以我们体育教师应当自觉地改变自己的教学方法，促进学生体育学习的发展。

1.高校体育分层次教学的现状

1.1教师的师资力量不完善。教师在学生的成长中有教育和导向的作用，所以体育教师也不例外。但是在现实调查中发现，高校的体育教师只是学习了一些基本的体育知识，没有专业的体育方面的知识，总是用那些传统的老式的体育教学程序来完成所谓的体育教学任务。久而久之，问题的根本就在于体育教师自身的专业知识储备很短缺，导致学生对体育课的不重视。所以笔者认为，教师应该完善自己的体育专业知识，推陈出新，继承优秀的体育教学模式，推出属于自己的一套新的教学模式，这样才能促进我国高校体育的发展。

1.2我国课程设置的不公平，教学质量堪忧。一些高校在课程的设置上有明显的不合理性。在课程上逐渐的缩短了体育课的时间以及在一周中的课程数量。这是有明显的不合理性，并且在上课期间开始课程的效率也很低迷，导致体育教师对学生的指导有一些误导。在体育教学内容方面，教师总是选择简单枯燥单调的体育知识来灌输给学生，学生也没有更高的积极性去好好接受知识，这样的课堂模式造成的结果就是：教师没有兴趣教，学生也没有兴趣学，长久的发展下去，体育教学变得单调无味。

1.3提高文化教育质量的思想日益加重我国到目前为止还是重视文化教育，应付考试。在老师家长学生的心目中，考试才是学生发展的关键，只要抓住考试成绩就能取得成功。那种应试教育的思想还残存在教。育教学的过程中，忽略了体育教育教学。这种观念严重影响学生全方面的发展，主管教育单位产生了学习是应付考试的教育思想，从而也就使各个学校忽视了体育教育在学生学习生活中的重要作用。

2.高校体育应快速展开多层次教学以及完善措施

2.1把握分层次教学的重点核心，了解并发现学生特点。在高校体育教育教学中，应该注重对学生的认识以及了解。这就要求教师多用发现的眼光去看待学生，了解学生在体育方面的能力，还有学生感兴趣的方面。然后教师再依据当前的教学目标，制定出一系列关于学生体育发展的教学环节，对学生进行个性教学。学生的学习兴趣和口味不好把握，这就要靠教师日积月累的教育工作中所积累的实践经验，来完善和总结自己的分层次教学目标和结果。所以，分层次教学可以更好的让学生主动参加到体育教学课堂中，通过自身的发现和实践促进学生体育知识和能力的增加，积极主动的锻炼，领会体育带来的快乐。这样也能使教师的授课热情激发出来。例如教师可以在体育课的开始和学生们沟通交流，商讨出一个或两个学生们感兴趣的小游戏，适合在户外进行，从学生们的做游戏情况中，教师应细心观察，哪些同学在游戏中表现突出，哪些同学不善于运动，从而发现他们的不足与特点，以确保我们在以后的教学活动中更好的制定体育课的教学规划。

2.2校方积极引入专业体育教师。目前在大学阶段的主要问题，即是缺乏专业教师对学生进行体育指导，在此问题上，校方应重视起来，集中相关教师进行培训，提高教师相关的体育教学水平，何种问题的出现，就应该有何种对策。校方提供更好更便利的条件，提高相关体育教学老师的福利之外，还应该增加考核次数，提高考核标准，作为体育教师，更应具有良好的体魄，以便于更好的完成教学任务，给学生们留下良好印象。

2.3注重学生在体育课堂上的主体地位。体育课堂中的主体应当以学生为主，教师在课堂中充当引领作用，从而达到良好的课堂教学效果，在核心素养的视角下，更应当注重学生的课堂主体地位，培养学生的体育方面素质，尤其在大学阶段的体育教学中，体育锻炼关乎方面甚广，这时候，就需要教师注重每个学生的个体地位，站在学生的角度，从学生的角度思考问题，发现每一个学生个体的特点，由个体总结出一般规律，更好的熟悉每一个学生，使其更好地接受知识，增长信心。例如在教师平常的体育教学中，在教授足球这一科目时，关于如何将球射入球门，教师在示范讲解后，示意学生分组进行练习，这时候教师在学生一旁观察并发现问题，细心指导学生动作规范，以便于学生更好的熟悉并且掌握，真正的做到以学生为本，更好的提高体育课堂的效率。

3.在分层次教学中应注意的问题

3.1把握好矛盾关系，在学生整体中关注好学生个体的情况。在体育教学中，教师的教学规划中必不可少的一点是更好的关注学生个体，在一个班级之中，了解并掌握好整体的学习情况，身体素质，锻炼情况，了解到这些，教师制定出适合此班级整体状况的教学目标，接下来，在实际的教学实践活动中，在对每个学生具体的体育训练情况的认识中，再根据学生个体的情况，适当增减自己的教学任务目标，在整体中把握个体，以便于整体更好的发挥。例如在篮球投篮的教学活动中，应注意三点问题:投篮的准确度，投篮姿势的正确与否，投篮中臂力发力注意问题。教师在耐心讲解后，学生依次站在球框前进行尝试，教师指出学生的问题与不足，应注重的三点问题，教授给学生，要求学生掌握其要点，并督促学生在课余时间进行锻炼学习。

3.2针对个别分层次明显的体育项目，教师应依据学生实际身体素。质指定考核标准中长跑作为大学阶段分层次明显的一项体育项目，如果指定的考核标准较高，就会出现身体素质弱的部分同学不及格的情况，并且中长跑这类体育项目在短时期的训练中并不能取得明显的成绩，因此，教师在此类情况中，应根据学生具体的身体素质来制定考核标准，提高学生的训练积极性，身体素质好的学生、素质中等的学生以及身体素质差的学生，中长跑的合格时间应制定为依次延长，才会增强学生的积极性，更好的完成相关体育任务，另外，方便教师更好的完成相关教学任务以及圆满完成教学目标。

3.3校方开展相关体育常识的讲座，引导学生选择适合自己的体育选修课程。分层次教学中，最主要的应是教师与学生这两大教学主体之间相互协调，共同助力，在教师方面，教师应更好的发挥自己的专业知识以及经验能力，制定出更适合学生的教学方法；在学生方面，学生应考虑到自身的身体素质条件和兴趣，选择适合自己并且感兴趣的体育选修科目，以免造成挂科；在学校方面，学校应尽可能的开展更多项目，举办讲座，提高学生进行身体锻炼的积极性，引起学生对体育课程的重视，更好的让学生进行体育选修课程的选择。分层次教学模式在高校体育教学中应充当重要的角色。因为这种方法能够使学生积极地加入到体育教学的活动中去，而且能使教师有更高的热情去准备和引导学生更好地完成体育教学任务。并且能够注重学生个体发展，使学生进步，从而达到共赢。制定了科学的体育教学目标，选择出适合不同层次的教学方法，最后实施不同层次的考量，能够将每个学生学习体育的积极性和主动性激发出来，进而提高体育课堂效率，最终实现体育教学目标。所以这就要求教育教学人员动用一切力量去发挥体育教育教学水平，大力改革教育教学，深入的研究分层次教学法，找出其在教学中的实践优缺点，并加以巩固和改正，最终能够在体育教学中顺利展开。

参考文献：

[1]邓远琪.大学体育分层次教学的实践应用探讨[J/OL]现代交际,(2017-11-28)

[2]武琳昭.大学体育分层次教学的探索与实践研究[J]科教导刊(下旬),2017,(09):101-102

[3]黄代海.探析大学体育分层次教学的实践应用[J]好家长,2017,(37):256

[4]丁海亭.大学体育分层次教学的探索与实践研究[J]中国校外教育,2017,(06):161-162

高校体育类高层次人才 篇5

1、以开展《十二五人才发展规划》实施中期评估工作,检查规划实施情况，总结存在问题，特别是对推进高层次人才成长规划及对策进行调研，明确提出解决措施。

2、在前期调研的基础上，考虑出台《关于进一步加强高层次技术人才培养意见》，对人才引进、评价、选拔、培养、激励、管理、考核、成长环境等方面进行规定。

3、逐步建立人才评估制度，建立高层次人才库进行人才发展跟踪。建立人才梯队，动态跟踪管理我委高层次人才成长培养情况。开发人才信息管理系统，动态跟踪人才发展各类信息。

4、强化人才培养考核力度，引导和督促各二级单位加强人才培养力度。将人才培养成果作为单位绩效考核的重要指标。

5、建议筹集一定量的人才培养基金（每年100-200万），加强对高层次人才、创新团队的支持力度，支持和引导科研团队加强流域基础研究、热点难点研究。

6、加强创新团队建设，建立健全创新团队工作机制，与委规计、水政、国科等部门协商在委科技创新项目安排、在项目申报上优先考虑创新团队。

7、加强高层次人才评选申报工作，要改变等的思想，事前要提前部署，明确目标，组织委属各单位精心准备申报材料，做好人才等评选跟踪。

8、加强对高层次人才培训，加强与高校、科研机构合作，强化产学研道理。计划每年举办一期高层次技术人才培训班，积极开展科研学术交流活动。建立领导干部上讲台制度，党政领导干部特别是主要领导干部要坚持到干部教育培训机构授课。

9、发挥重大实验室、工程技术中心等机构的平台作用，推进首席专家、学科带头人建设。

10、构建有利于创新人才成长的文化环境，提倡各级领导和老一辈专家做好“人梯”的奉献精神，完善收入分配机制，对有突出贡献的技术人员落实待遇。

高层次人才慰问信 篇6

您好！

秋风送爽，金桂飘香。值此中秋佳节即将来临之际，我谨代表XX向您致以崇高的敬意和诚挚的问候！并通过您，向您的家人致以良好的祝愿！

近年来，XX团结带领全区广大党员干部群众，坚持以科学发展观为统领，按照“商贸立区、工业兴区、科技强区、立足社区、城乡统筹、协调发展”的总体思路，大力弘扬XX精神，在开拓创新中前进，在真抓实干中发展，在经受考验中提高，全力落实加速新型工业化、拓展高端信息化、提升全域城镇化的“三化”新要求，努力推动XX区率先发展、科学发展、和谐发展，全区呈现出经济跨越发展和社会全面进步的良好局面。上半年，全区实现地区生产总值250.20亿元，同比增长14.1%；财政总收入35.24亿元，同比增长20.70%，其中地方财政一般预算收入9.83亿元，同比增长21.0%，其他主要经济指标也基本实现了时间过半任务过半。与此同时，全区民主政治建设、社会文化事业和党的建设扎实推进，先后荣获“XX省先进平安区”、“XX省教育工作先进县区”、“XX省第八届双拥模范城”等荣誉称号。这些成绩取得，离不开辖区内各位优秀人才的关心支

持。您们在不同的领域、不同的岗位，努力创业、积极进取，发挥了优秀人才的引领示范作用，受到社会各界的广泛赞誉和充分肯定，为XX的经济社会发展做出了应有的贡献。XX所取得的每一项成就，都凝结着你们的智慧和汗水，在此，谨向您表示崇高的敬意和衷心的感谢！

政以才治，业以才兴，XX的未来与发展，仍然需要各位优秀人才的大力支持和参与。您们是XX经济社会发展的一笔宝贵财富和不竭动力。衷心希望您们一如既往地把个人事业融入到XX科教兴区、人才强区的伟大事业中，为推动XX科学发展新跨越再立新功!

海上升明月，天涯共此时。值此佳节到来之际，衷心祝愿：

中秋快乐阖家幸福

高校体育类高层次人才 篇7

目前, 新疆兵团共有普通高等学校4所, 由于受边疆地区较落后的经济、文化和偏远地理环境的影响, 长期以来, 在物质条件、信息获取、知识更新等方面存在不足, 尤其是高层次人才十分匮乏, 制约了兵团高校的快速发展。因此, 高层次人才队伍建设对新疆兵团高校的快速持续发展具有十分重要的战略意义。

新疆兵团高校高层次人才队伍现状

高层次人才的概念具有相对性, 不同国家、不同时期有不同的内涵和范围, 即使在同一国家、同一时期不同层次、不同类型的高校也应该表现出不同的人才群体。但高层次人才一般具有如下的“三高”特征:一是高学历, 即接受高等教育的程度, 一般指接受了研究生教育;二是高职称, 一般指具有正高级职称;三是高能力, 即健康的心理和良好的适应能力, 丰富的实践经验和创新能力。结合新疆兵团高校实际, 本文所指的高层次人才包括有:获得博士学位人员;正高级职称人员;两院院士、长江学者;获得省部级以上优秀专家称号的人员。

近年来, 兵团普通高校坚持培养与引进并举, 采取超常规措施培养人才、引进人才, 高层次人才队伍不断的壮大。截至2006年, 兵团普通高校共有教授183人, 中国工程院院士1人, 具有博士硕士学位的教师1000余人, 长江学者1人, 获得省部级以上优秀专家称号110多人。

新疆兵团高校高层次人才队伍建设存在的问题

1. 高层次人才紧缺, 尤其是缺少顶尖级人才。

优质的人力资源是高校自身良性运转的基本要素之一, 但由于受边疆地区较落后的经济、文化和偏远的地理环境的影响, 兵团高校一直存在着高层次人才难培养难引进、培养和引进了难留住的问题, 导致学校人才断层, 人才储备严重短缺。近几年兵团高校教育规模尤其是研究生教育规模发展迅速, 师资队伍迅速扩充, 从教师数量上看, 能达到教育部对普通高校生师比的要求, 但随着年轻教师的大量补充, 教师队伍结构不合理, 高层次人才队伍的总体规模和素质无法满足高质量、高层次的高校教学、科研、人才培养的需要, 影响了学生的培养质量, 影响了拔尖创新人才的培养。

2. 高层次人才吸引力不足, 人才流失严重。

长期以来, 由于兵团特殊的体制、欠发达的经济社会条件以及地理位置的劣势, 致使高层次人才引进缺乏竞争力。这些问题成为兵团高校高层次人才队伍建设的严重障碍, 直接的结果是高层次人才引进不力, 外流现象频繁出现。兵团高校高层次人才的向“东流”、向“自治区流”和在东部地区人才的“驻留”, 使得兵团高校拥有的高层次人才的数量和质量上与内地高校及自治区高校的差距进一步拉大。

3. 高层次人才质量不整齐、结构不合理的问题比较突出。

兵团高校高层次人才队伍的科技原创能力、高新技术成果转化能力不强, 原创性、开拓性研究成果相对缺乏。主要表现在教师主持的国家级、省部级课题较少, 产生重大影响的科研成果的数量较少。兵团高校学员结构、学历结构、年龄结构以及各高校、各学科高层次人才的分布状况不尽合理。主要表现在兵团高校拥有的博士学位教师比例较低;教师中留校任教人数比例较高;高层次人才主要集中在农、医学科上, 且知名专家年龄偏大, 缺少年轻高层次人才。

新疆兵团高校高层次人才队伍建设策略

1. 以培养为主, 培养和引进并举。

培养和引进是高等院校人才队伍建设的两条基本途径, 正确认识和处理二者的关系也必然是高校高层次人才队伍建设工作中必须面对的首要问题。当然, 要准确把握培养与引进的关系需考虑众多因素, 如学校自身的发展状况、学校所处地域的社会、经济、文化条件等。发达地区和欠发达地区高等院校在以上各个方面都存在着巨大差异, 他们各自在处理本校人才队伍建设工作中培养与引进的关系问题时不应趋同, 而应从自身的实际状况出发, 采取有效的特色策略。

由于兵团高校处在经济不发达地区, 自然条件较差, 办学条件十分艰苦, 信息比较闭塞, 文化、科技不发达, 购物、休闲、医疗、子女上学、就业等人文环境差, 从而使兵团高校在引进人才方面缺乏吸引力, 引进高层次人才难度大成本高。同时, 由于引进来的高层次人才大多长期生活在疆外发达城市, 较难形成归属感, 往往会在有更好选择机会时重新返回疆外工作, 这就造成花巨大成本引进的人才流失, 给学校带来较大的损失。相反, 对于兵团高校自身培养的高层次人才, 家庭一般都已经在当地建立, 社会关系基本稳固, 流出的几率较小。同时, 由于是高校自己培养人才, 可以有选择有重点的培养学校急需的人才, 培养的人才能够更好的适合学校发展需要, 更能充分发挥作用。因此, 对兵团高校来说, 高层次人才队伍建设应该采取以培养为主, 培养和引进并举的策略。

2. 以经济待遇为基础, 经济待遇与政治待遇并重。

经济窘迫一直是困扰兵团高校人才发展的首要现实问题, 因此兵团高校在高层次人才队伍建设工作中必须从改善高层次人才经济待遇着手。事实上, 近年来兵团高校十分重视高层次人才的有关经济待遇问题, 它们在办学经费不充裕的情况下, 不仅没有降低高层次人才的有关经济待遇标准, 而且还在逐年提高。以石河子大学为例, 在引进博士且具有教授职称人才的待遇上已经由前几年的20万, 提高到现在的25万。但是由于受兵团高校经济条件和所拥有资源的限制, 还不能把高层次人才的经济待遇提高到让人满意的地步, 这就造成了引进人才难、留住人才难的困局。面对困难, 兵团高校应重新优化、组合本校的现有资源, 并采取多种途径争取更多资源, 提高资源利用效率, 进一步加大对高层次人才队伍建设的投入。

在改善高层次人才经济待遇的同时, 兵团高校也要重视高层次人才政治待遇的提高。改善高层次人才的经济待遇可以增强他们的生活优越感, 提高他们的政治待遇则增强他们的社会优越感。依据马斯洛的需求层次论, 前者属较低层次的需要, 后者属较高层次的需要, 二者缺一不可。因此, 对高层次人才的有关经济待遇工作和政治待遇工作一定要双管齐下, 齐抓共管。当然, “政治待遇”内涵应定位在高层次人才拥有对学校的建设与发展中的重大问题的知情权和参与决策权方面, 而不是在高层次人才担当一定的行政管理职务上。

3. 以软环境建设为中心, 软环境建设和硬环境建设并进。

高校硬环境包括大学的教学、科研、生产、生活环境等。高校软环境是相对于大学硬环境而言的, 它一般包括办学理念、规章制度、校史传统、学术氛围、管理效率和水平、校园文化等多方面的内容。对于高层次人才队伍建设来说, 餼硬�环境提供物质基础, 软环境提供精神动力。高层次人才的成长和发挥作用当然需要必要的物质条件和经济待遇, 同时他们更需要事业发展的环境和精神层面的支持。一定意义上讲, 软环境对人才的作用更重要, 对人才的成长更具有决定性的意义。凡能吸引人才、留住人才的学校, 尽管硬件条件各不相同, 但都有一个共同特点, 就是有一个良好的有助于人才发展的软环境, 它们在软环境建设上都有独到之处, 成为吸引人才、留住人才的关键因素。世界著名大学的硬件条件并非都是最好的, 但其软环境大都是世界一流的。因此, 兵团高校在高层次人才队伍建设中必须以软环境建设为中心, 软环境建设和硬环境建设并进。

由于经济条件、自然条件的制约, 兵团高校在硬件建设方面与内地高校仍有较大的差距。但随着近年来兵团高校硬件建设力度的加大, 兵团高校在硬件建设上有了明显改善, 基本满足了学校发展的需要。对于兵团高校高层次人才队伍建设来说, 当前急需要加强的是软环境建设, 以软环境培养高层次人才、引进高层次人才、留住高层次人才。兵团高校软环境的建设要从体制创新入手, 改革收入分配体制、职称晋升体制、人才评价体制、人才激励机制, 改善管理方式方法, 构建高层次人才建设动力机制、发挥作用机制, 注重高层次人才团队建设, 以柔性管理为主进行高层次人才队伍建设。

参考文献

[1]刘追.新疆兵团高层次人才开发的途径及对策[J].新疆农垦经济, 2007, (9) .

[2]2006年新疆生产建设兵团年鉴[M], 兵团年鉴出版社.

高校体育类高层次人才 篇8

【关键词】地方高校 高层次人才引进 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0077-02

人力资源是第一资源，人才已成为制约经济发展的命脉。对于高校来说，人才队伍建设是事关学校发展事业的关键问题，学校教学科研水平、创新能力的提升都离不开人才，特别是高层次人才队伍的支撑。拥有高层次人才是衡量一个学校实力与竞争力的重要因素，各高校都强调人才强校的重要性，把加快人才强校建设作为学校的一项重大战略决策来抓，纷纷出台一系列能够吸引高层次人才的政策办法。因此，要实现人才强校的目标，必须全面加强人才队伍建设，努力培养造就一批高学历、高水平、高素质的学科带头人和拔尖创新高层次人才，才能为学校建设发展提供坚实的人才保障和强大的智力支撑。本文试分析高层次人才引进的重要性，并针对高层次人才引进中存在的问题，从人才引进规划、引进渠道、引进管理、人才引进与内部培养四个方面提出引进高层次人才的对策，目的是为了提高学校的竞争力和整体实力，更好促进学校建设发展。

一、地方高校高层次人才引进的重要性

高层次人才是指具有较高学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设发展和学术研究具有创新构想和创新能力的人才。党的十八届五中全会指出，要加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。党中央对人才的高度重视，把人才建设作为一项重大战略工程实施，极大地调动了各类人才的积极性和创造性。随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求愈发急迫，对人才各方面的要求也愈来愈高。高校作为人才培养的基地，教师各方面素质都必须相应提高。现如今，我国的高校正从“精英教育”走入“大众教育”，许多高校都进行了合并办学，这样就导致学校办学规模扩大、学科增多、学科交叉现象时有发生，随之高层次人才需求也相应增加，各高校间的人才竞争日趋激烈。只有制定更具优势的人才政策，高校才能在激烈的人才竞争中赢得主动。为了抢占未来学校发展的制高点，各高校纷纷制定实施人才战略，策划出台新的政策法规和举措，加大对高层次人才的吸引和留置力度。拥有一支业务水平高、科研创新能力强、综合素质高的高层次人才队伍是提高学校的办学质量和教学科研水平的关键要素，因此，加快人才强校建设战略，当务之急是集聚各方人才，特别是高层次人才。

二、地方高校高层次人才引进中存在的问题

（一）盲目追求高学历。很多高校把高层次人才等同于高学历人才，在制订人才需求计划时，一味追求高学历，而没有从整个国内现有专业人才数量、学校的学科建设情况出发，从而导致某些岗位长期无法招聘到合适的具有与学科建设发展相吻合的专业背景人才。没有从学科背景、社会经济结构发展分析这类人才急缺的原因，某类专业人才紧缺，或许是由于社会经济结构的倾斜导致某类人才需求旺盛，或者是因为这些学科本来就属于新生类学科，国内博士毕业生少之又少，又或许根本还没有博士毕业生，而学校在制订人才需求计划时，要求的却是“博士毕业生”，这样就导致该岗位长期招不到合适人才；没有从学科建设的长远发展出发，可能就会导致引进的某些学科人才过剩，而某些学科人才急缺，造成“一头重，一头轻”现象。

（二）部属高校与地方高校高层次人才竞争。高校的综合实力竞争，说到底是人才的竞争。在我国，既有部属院校之间的竞争，也有部属院校与地方院校的竞争，还有地方重点院校与普通院校之间的竞争。无论是从办学规模、办校历史、学校的影响力和国家的财政投入等方面，国家的政策都倾斜于部属院校，地方院校、特别是边远地区的地方普通院校难以望其项背，这些优势在激烈的人才竞争中占有不可比拟的优势。部属院校所获得的国家资金总额远远超过地方院校，由于资金所限，地方院校在校舍、实验室、仪器设备等方面的建设和投入就显得捉襟见肘，力不从心。校舍、办公环境等基础设施简陋直接导致部分高层次人才止步于校。为了改善这些基础设施，学校不得不投入大量资金，这样又有可能影响到教职工的薪资收入和福利待遇，从而更难引进和留住高层次人才。

（三）重引进，轻管理。很多高校想尽一切办法出台各种高层次人才引进的优惠政策，可是当人才引进后，却对人才鲜有问津，又忙于引进新的人才。有些高校对引进的人才缺乏相应的培训机制，提供的培训进修机会少之又少。即使有出去学习进修的机会，学校也通常不注重培训效果的反馈，这样的培训对个人业务能力、教学科研水平的进一步提高十分有限；重投入，轻产出，很多高校花重金、费大力气引进了人才，但却很少去衡量人才引进后产生的效益和价值，缺乏相应的成本和绩效考评机制；人才引进后，缺乏有效的后续管理和保障机制，往往易导致人才的流失。

（四）引进高层次人才与现有高层次人才矛盾凸显。有些高校制定了一系列优惠政策引进高层次人才，对新引进人才提供优厚的待遇和有力的政策，在资金、校舍等方面都极力满足新引进人才，采取多种措施改善他们的工作生活条件，却忽略现有人才这些方面的需求，对现有人才不管不问，这种厚此薄彼的政策往往容易导致现有同等次人才心理上的不平衡，挫伤他们的工作积极性，甚至使他们另谋高就，这种情况极易产生连锁效应，对学校人才队伍的建设带来非常大的负面影响。

三、地方高校高层次人才引进的对策

（一）做好高层次人才引进的规划。高层次人才的引进关乎学校的长远发展，在引进高层次人才之前，一个切实合理的规划至关重要。高校-在制订人才引进规划时，首先要从有利于本校长期发展目标出发，明确自身发展战略和学科建设目标，从学校的办学方向、专业设置、现有人才结构、资金状况等做出明确分析与评估，从学历、年龄、学科建设、科研创新等方面，明确哪些是急需的，要马上引进；哪些是可以缓一缓的，哪些是可以自己培养的。根据学科的差异分门别类制定引进人才的标准和层次，构建合理的学术梯队，适时、适度、合理地引进人才，避免因校际间的相互攀比而一味“求高求精”，盲目追求高学历高职称，增大人才引进成本，造成人才浪费。

（二）拓宽高层次人才引进渠道。除通常的网上招聘、校园招聘外，还可以通过以下方式引进高层次人才：一是通过知名专家学者的推荐。知名的专家学者本身在其专业领域已做出了一些成就而享有声望，其所推荐人选比较可靠，可以信赖。二是引进国内外重点院校和科研机构优秀高层次人才，这些人员在自己的研究领域已沉淀了一定的研究基础，在教学科研上已有一定的研究水平，引进这些人才可以为学校注入“新鲜血液”。三是引进知名企业、事业单位高级管理人员。特别是对于一些实践性比较强的学科，这些管理人员可以现身说法，比起纯粹的理论教学更能让学生吸取知识。四是聘请校外名誉教授、专家，优化师资学缘结构，避免近亲繁殖。五是选派校内优秀青年教师到国内外知名大学和科研机构学习进修，提升校内人才整体水平。

（三）建立健全高层次人才管理机制。人才引进只是人力资源开发的第一步，而用好人才，留住人才才是真正推进学校建设的重要支撑。对于高层次人才引进的培养，可以通过到国内外重点高校学习进修、交流访学、设立高校创新平台、到知名企业实践等方式进一步提升人才的学历学位水平和科研创新能力。一是建立健全教师考评体系，建立以教师业绩和能力为导向的考评机制，不能唯学历、头衔论、职称论，要通过高层次人才进校后的德、能、勤及其所作出的业绩和贡献进行评定，考核机构要与人才使用和工作报酬真正挂钩。二是完善待遇、税收、保险等激励政策，制定针对高层次人才的激励措施，物质奖励与精神奖励相结合，如配备助手、添置仪器设备、设立人才创新工作室等奖励，满足高层次人才的基本需求和自我实现需要。三是住房、孩子上学、配偶工作的解决等问题应纳入高层次人才引进政策，人才的后顾之忧解决了，他们才能更好地全身心投入工作。

（四）坚持自主培养与校外人才引进并重。必须统筹用好校内校外两种人才资源，坚持“引育并举”，即引进和培养两手抓，两手都不能放松。学校的建设发展主要依靠现有人才，要加大自主培养力度，盘活用好现有人才，稳定现有人才，特别是现有高层次人才是高校师资队伍建设的基础，现有人才稳定了才能更好吸引外部人才，所以学校在给予引进高层次人才一系列优惠政策时，也要考虑现有人才的合理诉求，积极为他们提供更多施展才华的机会和平台。校外引进高层次人才是学校师资队伍建设的重要组成部分，学校要实行更加开放的人才政策，不唯地域论，多渠道、超常规、创造性地开展引进工作，招揽四方英才。校内人才培养和校外人才引进应协同推进，既不妄自菲薄，也不故步自封，而要统筹兼顾，制定符合学校实际情况的“引育”政策办法，使引进人才和校内人才都能为学校建设发展充分发挥最大才能。

总之，人才资源是经济社会发展的要素资源，高层次人才的引进和培养是一项长期、复杂的工程，高校应坚持以人为本理念，不断完善高层次人才引进政策，优化人才培养与使用环境，充分发挥高层次人才对学校建设发展的强力支撑作用。

【参考文献】

[1]陈希.学习贯彻党的十八届五中全会精神 加快建设人才强国[N].南方都市报，2015-11-16

[2]龙婷.大学高层次人才队伍建设研究[D].武汉：武汉理工大学，2008

[3]苏春华.武汉高校高层次人才引进机制研究[D].南宁：广西大学，2010

[4]葛庆华.对高校人才引进工作问题机制的思考[J].科学管理，2008（2）

[5]余斌.高校高层次人才引进工作的误区及对策[J].人才资源开发，2007（8）

【作者简介】黄黎明（1979— ），女，壮族，广西平乐人，管理学硕士研究生，广西财经学院教师，研究方向：人力资源管理。