人力资源三级案例
A、老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。分析要求：
1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？
2、他制定一项什么样的招工方案？
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案：
1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：
1）公司的现状 2)员工的变动概率 3)政策因素
4)公司的发展状况
2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：
1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。
3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的 人力资源需求。
B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。
C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。
老张是C&D公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家B&D房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑B&D公司给他提出待遇条件。设计内容及要求：
1、设想你为C&D公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10分）
2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。参考答案与评分标准：
1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规定的公平的对待。（三种情形各3分，最后总结1分）
2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句2分，以下各项各2分，但本小题总分不超过10分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。
注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。
凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。
（二）招聘与配置：
A、英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。
20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。
首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。
英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。分析要求：
在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。参考答案：
1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5分）
由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：（5分）
2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：
1）员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2分）
2）高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2分）
3）职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2分）
4）猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2分）
5）内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2分）
B、A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中20人展开进行面试。
设计内容及要求：
设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试 提问应注意的问题。
若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。参考答案与评分标准：
1.面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项2分，但总为不超过10分）
2.根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（2分）a、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项2分）
（三）培训与开发：
一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。
小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。
总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？ 于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。问题：小王的误区是什么？（6分）应考虑什么因素？（6分）实施过程中要注意哪些方面？（8分）
参考答案与评分标准：
1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6分）
2、实施前应考虑以下一些因素：（6分，答对3个满分）培训需求 时间安排 软/硬件环境 人员素质 培训预算
公司规模、范围
3、实施中应注意的方面：（8分，答对4个满分）
1、确定培训对象
2、确定e-Learning项目的实施规划
3、确定培训内容的优先顺序
4、e-Learning项目试点
5、确定如何评估e-Learning的效果
6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进
7、争取领导的认可和支持
B、上海尽享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。
金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：
为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。
请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。参考答案与评分标准：
1、标题：培训需求问卷调查表 为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：
目前职位：您在目前职位的时间： 即将调任的职位：
第二部分：培训需求(8分)（1）请详述你以前在公司接受培训的情况？（2）您目前工作中遇到的问题有哪些？
（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？
（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？ 地点：时间：（1分）2、8分 时间课程主讲人地点备注
星期一上午（8：30—11：30）公司的发展规划公司总经理 下午（1：30—5：30）公司的组织文化公司副总
星期二上午（8：30—11：30）公司服务管理规范公司副总 下午（1：30—5：30）目标与绩效管理人力资源部经理 星期三上午（8：30—11：30）沟通与协调外请 下午（1：30—5：30）商务礼仪外请
星期四上午（8：30—11：30）服务质量管理外请 下午（1：30—5：30）授权管理外请
星期五上午（8：30—11：30）时间管理外请 下午（1：30—5：30）团队管理外请 评分标准：
1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。
2、课程表格式3分。内容5分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。
（四）绩效管理：
A、在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。
但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。问题：
“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12分）对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8）参考答案与评分标准：
1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。
从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。（4分）
从否定方面说：
1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。
2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。（4分）能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4分）
2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？ 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：
（1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查；（2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。（3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。（4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。（5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得2分，最高8分）
B、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：
案例中，G在考评时存在哪些问题？（10分）你认为该如何加以改进？（10分）参考答案与评分标准：
1、案例中暴露出来的问题：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2分）
（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2分）
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2分）（4）考评中缺乏沟通的环节；（2分）（5）对考评者缺乏监督机制。（2分）
2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化;（1分）(3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;（1分）(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;（1分）(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。（1分）绩效评估中应加强对考评者的监督。（2分）沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2分）绩效评估需要不断的总结。（1分）
（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见”。
这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：看样子，又有麻烦了。
上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。
但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。
李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。
只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？ 分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。参考答案：
1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6分）
2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则，即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2分）
一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6分）
另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6分）
B、T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地.虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。设计内容及要求：
设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的最大利用。（14分）
若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的地出差住宿标准对照表。（6分）参考答案与评分标准：
T公司出差报销费用管理细则:（2分）T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项，每项2分，但总分不超过10分）l已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实销。3出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根据发票予以报销。4每天的用餐补贴最高为RMB50元。5如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报销其实际费用，上限为RMB60元。6所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6分）
最高金额
一级经理
二级经理
三级经理
主任职员
一般职员
北京、广东 800元
600元
400元
300元
200元
省会城市
700元
500元
300元
250元
150元
其它地区
600元
400元
250元
200元
100元
（六）劳务关系管理：
A、1998年4月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪4000元。2001年6月开始担任公司首席设计师，月薪9000元。
2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作；员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自11月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。问题：
请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10分）
如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10分）参考答案与评分标准：
1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。”（5分）
用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算（5分）。
2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。
补偿金的月工资标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。（5分）
补偿金＝（[4000元/月×6个月+9000元/月×6个月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002年夏天公司引进了包括小李在内的5名高级工程师。
公司在与小李等5名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们5人进行了解释，小李等5人都表示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前1年要赔偿公司违约金10000元。
2002年9月初，与R&B公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他4人被该公司提供的优厚待遇所吸引，分别于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辞职。
R&B公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养力量，故此百般挽留，向小李等5人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等5人仍然执意辞职。R&B公司无奈，只要提出如果5人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。
小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和R&B公司处于平等地位，无力对违约金条款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定，提前30天以书面形式通知R&B公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给R&B公司。问题：请问小李他们的观点正确吗？（3分）请说明原因。（17分）参考答案与评分标准：
1、本案例中R&B公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5分）
2、原因（15分）
关键词：中医院,人力资源,构成,情况
一、人力资源基本情况
河南省市某三级甲等中医院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的三级甲等中医院,全国百佳医院。截至2014年10月份,该院共有职工2328人,为医院编制872人,学校编制75人,合同聘用1381人。其中卫生专业技术人员1880人,其中医师609人,护理人员915人,药剂人员200人,医技人员156人,行政工后勤人员487人。
该院实际开放床位2100张,现有临床业务科室48个,临床学科科主任48人,研究生以上学历28人,占58%;副高级职称以上48人,占100%;年龄平均岁,45岁以上40人,占83%。
该院病床和工作人员之比是1∶1.1,低于卫生部1∶ 1.6~1∶1.7的要求。卫生专业技术人员占工作人员总数的80.79%,符合卫生部的相关规定,见表1。但医护比例为1∶1.5, 低于卫生部1∶2的要求。
二、人力资源配置情况分析
1.卫生专业技术人员构成现状。
(1)学历构成。该院卫生专业技术人员学历绝大多数为大专及以上学历,中专及以下学历仅有11人,占卫生专业技术人员不足1%。由表2可见,该院卫生专业技术人员整体学历水平较高,硕士和本科人员的比例为72.66%。这源于该院近5年连续招聘硕士毕业生达220余人,并且注重在职卫生专业技术人员的学历教育,鼓励他们进行更高一级学历深造。但该院作为大学教学医院,博士数量偏少,这在某种程度上影响了人民群众对高学历医疗技术人员的需求。医疗行业是一个多学科、多专业组成的知识密集、高技术型行业,卫生专业技术人员必须具有较高知识结构和个人素质。
(2)职称结构。表4数据显示,卫生专业技术人员职称以中、 初级为主,占到总人数83.4%。由表3可以看出临床医师高级职称比例较大,反映医师整体水平较高;另一方面,医师内部职称结构不合理。根据卫生部的规定,三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8∶4∶2∶1, 高级职称与初、中级职称的比例为1∶4。该院医师高级、中级、初级人数分别为269、220、120,呈倒金字塔结构,高级职称医师与中级职称医师人数比例接近1∶1,使得很多高级临床医师“高职低用”,容易造成人才浪费。该院初级医师相对不足,他们日常性临床工作量大,对医疗质量存在安全隐患。另外也没有充足的时间撰写论文,从事学术研究,不利于人才的培养,从长远看影响医院发展。
(3)年龄构成。从卫生专业技术人员成长过程来看,45岁以下的年龄属于低年龄阶段,是培养提高的最佳时期。与全国相比,卫生专业技术人员也属于低年龄段,各年龄段比例相当,总体来看,该院卫生专业技术人员年龄梯队较为合理,有利于人才培养及科室长远发展。该院年龄结构略显年轻,见表6。
(4)卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况。该院卫生专业技术人员中博士100人,平均41岁。35岁以下30人,占30%;36~40岁年龄段20人,占20%;41~45岁年龄段21人,占21%;46~50岁年龄段21人,占21%;51岁以上8人,占8%。硕士412人,年龄在40岁以下326人,占79%;本科954人,年龄在40岁以下748人,占78%;专科404人,40岁以下360人,占89%;中专及以下11人,其中40岁以上8人,占73%。
该院卫生专业技术人员中正高职称122人,平均分布在40~55岁年龄段,其中45~55岁年龄段85人,占70%;副高职称190人,其中35~45岁年龄段115人,占61%;中级职称680人, 其中35岁以下年龄段510人,占75%;初级职称840人,35岁以下672人,占80%。
以上数据分析表明,该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻,年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历(硕士和博士)卫生专业技术人员的人数大大于高级职称(正高和副高) 卫生专业技术人员的数量,在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。高学历人才较为年轻,易于接受新知识,技术创新能力强。高级职称年龄比例合理,各专业有学术带头人,有利于医院医疗事业的长远发展。
2. 行政后勤人员现状分析。该院现在行政后勤人员共499人,占职工总数21%,低于卫生部28%~30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏、后勤工作人员学历偏低且缺少相应的专业技术职称。医院的行政管理人员大多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员,多数没有接受管理专业教育,真正从正规管理专业毕业,又具备行政管理工作经验人员少之又少。由于其知识结构单一,管理技能有限,导致工作常常拘泥于常规事务性工作,缺乏开创性,不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员109人,专科以下80人,占73%;45岁以上85人,占78%;后勤工作人员年龄偏大,学历偏低,已不能满足临床一线的需要。
3.护理人力资源现状分析。护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性,并且会影响护理质量,埋下安全隐患1。护士外出进修学习的机会较少,忙于应付复杂繁重的日常护理工作,很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有915名护士,以大专及本科学历为主体,占95%,研究生学历11人,占1%,可见,护理整体学历水平较高,但研究生高学历人才缺乏。护理队伍平均年龄29.6岁,护理队伍中年龄30岁以下人员570人,占62%。从年资结构看,68%的护士工作不到10年,因此还没有形成合力的人才梯队。
三、对策
1.制定科学合理的人力资源规划。人力资源规划不单单是计算人员数目的问题,而是根据组织战略目标与任务要求,科学预测、分析在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策与措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人的过程2。如通过人员招聘及人才引进,补充人员不足,优化人力资源结构。人力资源规划逐步上升到医院战略高度,为医院战略目标的实现提供了人力资源的保证。同时还可使医院职工看到未来医院各层面的人力资源需求情况,从而参照医院人力资源的供给来设计自身的职业生涯发展道路。该院近年来通过建立各类人才培养机制,如后备学术带头人、传承型中医药人才、骨干人才、专项学术技术人才的培养,全面提高了医疗人员学术技能水平,形成人才群体,规划职工职业生涯。这不仅避免了人才浪费,而且对提升职工的自身价值和工作生活质量也非常有益。
2.进行岗位设置及全员聘用。近年来,医院人员规模增量远大于医院效益增长幅度,医院用人成本不断增加。按照优化专业结构,科学配置专业人才,合理控制人员总量的原则下,开展了岗位设置及聘用工作。该院通过深入调研,在收集分析有关信息数据的基础上,编制全院各类人员岗位数目,并反复征求院领导、科主任、职工代表的意见后,进行全员聘用工作。通过岗位设置及聘用,搞活了用人制度,探索并建立医院内部人员调配机制,强化部门的事权和人权的统一,合理控制医院编制,减少和防止因人设岗现象,调动各类人员的积极性、创造性,促进医院事业的发展。
3.提高医院行政管理人员的管理水平。招聘卫生管理专业人才,优化医院行政管理队伍专业、学历结构。近年来医院陆续招聘3名社会医学与卫生事业管理专业的硕士研究生,他们具备较扎实的管理专业知识,接受新事物、新理念快,具有一定创新精神,经过科室有管理经验老师的指导和实际工作的锻炼,他们很快成为科室工作的骨干力量。对在职管理人员进行理论教育和业务培训,创造条件和机会让行政管理人员外出“充电”,组织他们参加各种类型的管理知识及能力的培训和相互交流,使他们从医院管理、文化素质、沟通能力、团队精神、行为规范等方面得到全面而有效的培训,从而提高管理能力。
4.提高后勤人员学历技能水平。引进具有专业技能水平的后勤专业人员,如水电气设备技术、建筑工程等专业人才,这些人员医院需求量少,但却不可缺少,他们配合医疗护理服务的正常有序进行发挥着重要作用。加强后勤人员学历技能培训教育,树立其为临床一线服务的理念,通过内强素质、外练技能,使其能高效、快捷地为临床一线服务。
【关键词】人力资源管理 案例教学 案例教学优势
激烈的人才竞争,是知识经济时代的典型特征。越来越多的企业认识到:提升企业的核心竞争力,建立独特的竞争优势,人力资源的价值是无法估量的。对于企业而言,人力资源的管理与开发比以往任何一个时代都更加的重要。如何更好的培养符合时代的人力资源管理人才,人力资源管理课程教学,成为高校课程建设和教学改革的重要课题。在新形势下,在人力资源管理教学中引入案例教学这种启发式教学法,有利于学生应用人力资源管理理论的能力以及实践的技能。
一、案例教学的起源和概念
案例教学法起源于古希腊和古罗马时代。目的是作为一种讨论问题的方式,即通过对意见对立的意见进行分析,发现矛盾,在矛盾中寻找新的意见。在教师的指导下根据教学目标,利用案例组织学生通过学习、研究来培养学生的总结、归纳、分析问题的能力。现代的案例教学法自1908年,被美国哈佛商学院倡导用于管理学教育,教师以现实生活中具有代表性的实例供学生相互讨论,在鼓励学生积极参与,激发学生学习兴趣上十分有效。今天,案例教学法已被证明在高校教学中是一种行之有效的教学方法。
二、案例教学法的教学优势
作为一门实践性很强的学科,人力资源管理是运用科学的方法,处理人与人间的矛盾,调整人与事的关系,充分发挥人的潜能,来实现组织目标的科学。从内容上看,人力资源管理课程系统的研究组织人员招聘、绩效管理、人员培训、薪酬计划、人力资源规划等。从教学实施的效果来看,人力资源管理课程中的案例教学比其他的教学方法更具优势。
(1)、案例教学法符合学生的思维习惯。人力资源管理教学案例所涉及的是组织管理实践中与人力资源相关的具体实例和现实背景。教学案例在课堂教学中的应用,可以帮助学生从具体、生动的实例出发,通过对特殊个案的分析,归纳、总结一般结论,这一学习过程较之抽象理论的理解,更容易被学生接受,同时可以帮助学生更好的理解抽象的专业理论。
(2)、案例教学可以有效实现理论与实际相结合,有助于学生实践经验的积累。作为一门实践性很强的学科,人力资源管理的学习要求学生必须把人力资源管理理论知识灵活运用于组织实践,从实践中提高、升华。案例教学法把组织中人力资源管理的真实、典型实例展现在学生面前,通过对案例身临其境般的分析,从而为学生提供了一种在模拟的现场条件下,处理大量的各种各样的实际问题的机会,使得理论和实践环节有机的结合在一起。此外,案例教学过程中所采用的各种案例,均出自复杂的管理实践,学生通过课堂案例教学的可以大量接触到人力资源管理的实际问题,有助于学生实践经验的积累,以及处理实际人力资源管理问题的能力,增强对未来工作岗位的适应性。
(3)、案例教学能充分调动学生的参与积极性和学习主动性。案例教学是一种启发式的教学,学生是教学中的主角,他们由过去被动的接受知识变为接受知识与主动研究并举。在课堂教学中,学生可以从人力资源管理专职从业人员的角度,去分析和解决人力资源管理实务,积极分享各自观点,交流经验。从而调动学生的参与积极性和学习主动性,更有效的学习到人力资源管理的知识和技能。
三、案例教学在人力资源管理中的设计和建设
案例教学法是学生和老师共同参与对案例的直接讨论,学生在教师的导引下形成课堂讨论的基础。因此,案例教学法的关键在于几个要素。其一:具有典型性、可参照性的特定教学材料(案例);其二:具备在教学过程中使用该材料(案例)的特殊技巧和能力;其三:学生的积极参与以及充分准备。案例教学的成功运用是将几个要素的有机结合,教师有责任选取适当的教学案例,组织并引导学生通过案例学习锻炼和培养实际工作中的技能,加深对理论知识的掌握,做到不同工作经验的积累。同时,学生也有责任积极参与案例的讨论,并为上课做好充分准备。要想使案例教学法在人力资源管理教学中获得成功,应当做到以下几方面:
1、精心选择和设计案例
案例教学的关键在于案例材料的组织。所以,在案例的组织上应注意以下几个问题:第一,新颖性。即尽量选取人力资源管理实践中的最新案例,比如一些学生们都知晓的企业成功或失败的实例,容易激发学生的学习兴趣。同时,新的案例往往具有很强的时效性,本身可能就是公众关注的一个焦点,学生们有话可说,更有利于加深所学知识的印象。第二,典型性。即为所要教授的人力资源管理的核心内容和基本理论选定最具代表性的案例。通过选取典型案例,让学生能够举一反三,触类旁通,对专业知识的掌握是行之有效的。第三,针对性。即针对不同的授课对象,选取案例的难易程度应有针对的不同。例如对本科生的授课,应选择有一定难度的案例,而针对高职院校的学生特点,则要选择实践参与性较强的,易于理解的,淡化对抽象或过于深奥理论。如果案例的选择超出了他们的理解程度或过于追求对具体理论的理解,都会影响案例教学的效果。第四,答案多样性。案例教学的结果往往不追求问题答案的唯一性。由于每个人的思考方式、价值观不同,对问题的看法和结论也会有所不同。高质量的案例可以启发学生从多角度去审视案例中存在的问题,有利于培养学生的发散思维能力。
2、案例本土化的必然性
案例教学源于西方,很多好的案例材料也来自西方,但是,案例的本土化仍然十分必要。首先,由教学的对象决定的,目前,绝大多数的高校毕业生会在国内的企事业单位人力资源管理领域任职,因此学生必须先熟悉国内组织的人力资源管理实践。通过在典型案例中学到的技能,积累的经验,为今后在国内从事相关的人力资源管理工作奠定良好的基础。其次,由国情决定的。国内与国外在人力资源管理领域有明显的不同。这主要源于不同的国情,以及在此基础上产生的文化、价值观、制度等方面的差异。生搬硬套西方知名企业的经典案例到中国加以应用,难以真正反映我国的特殊国情,也会使教学效果大打折扣。因此,教师应该熟悉国内人力资源管理的发展情况,通过各种途径,如:互联网、报刊、书籍等,积极搜集适合教学所需的国内案例资料。让学生先立足于本国,同时放眼于世界,切勿好高骛远。
3、提高教师能力,充分发挥教师的导向作用
案例教学法对教师的知识储备、教学能力等方面有着更高的要求。在整个案例教学的过程中,教师扮演者“导师+导演”的角色。首先,教师要在实施案例教学之前,为案例讨论做好充分的准备工作,教学计划。其后,在案例教学的实施中,合理安排案例讨论的形式,确定学生任务和角色,营造有助于学生积极参与,相互启发的良好环境。在讨论过程中,教师要根据学生讨论的实时动向,予以必要的控制和引导,以防讨论偏离既定目标。再次,案例讨论结束之后,教师需对讨论情况及暴露的问题进行点评,帮助学生理清思路,对独到的见解和清楚的思路进行肯定,对产生的问题给予指出,对知识要点进一步进行深化、挖掘,拓展学生对基本知识的理解和在实践中应用的能力。案例教学法对教师的胜任力有一定的要求,尤其在案例精选、案例讨论组织、激发学生参与积极性上,因此,教师有必要在平时努力增强自身的业务能力。
4、提高学生参与的积极性
案例教学作为一种摆脱对教师讲授知识的过分依赖,激发学生创造性思维的启发性教学方式。学生成为教学的主角,对于理论、知识点的学习和掌握建立在学生积极的参与到教学之中,能够以积极的态度和主动的热情参与到案例之中,以案例中的“身份”去观察和分析案例中的问题,表明自己的观点,更好的掌握专业理论和知识要点。在案例教学中,学生的积极参与至关重要,只有真正做到最大限度的调动学生的参与积极性,才能充分发挥案例教学的积极效果。不过,学生积极性的调动并不意味着绝对的放任,教师应解决好案例讨论时的“活泼”与“秩序”的尺度,缺少了秩序的约束,会使案例讨论的过程难以控制,甚至会偏离教学目标。表面上热热闹闹,实际上事倍功半。
四、总结
人力资源管理是一门实践很强的学科,在课堂的教学中,不仅需要学生能够掌握人力资源管理的基本理论,同时还应具备分析和解决实际问题的能力,更好地完成课堂教学与社会需求间的衔接。案例教学,对学生实践能力的培养和专业经验的积累有着重要的作用,可以达到很好的教学效果。案例教学法优势的发挥有赖于教学案例的有效精选,案例的本土化,教师能力的不断增强,以及学生积极的参与。目前,在实践案例教学时,仍有一定难度,需要广大教育工作者共同努力,不断完善。
参考文献:
[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M],北京:中国人民大学出版社,2004
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[3]章义.案例教学在高职人力资源管理专业课程中的应用.商业经济,2008,(10)
[4]林忠.案例教学的实践与体会.东北财经大学学报,2002,(5)
第二部分 案例问答部分评分标准及参考答案（1-4题材，共4题，满分为100分）
一般资料：求助者，男性，１７岁，高中三年级学生．
求助者自述：我考高中时按照父母的意愿进了一所外语学校，但我当时想去美术学校．这两年来我对学习不是很刻苦，因为这不是我的选择，有时英语考试我也不好好答，我就在考卷上写＂天才知道答案＂．我的行为让老师和家长很生气．父母也给我请过家教，家教老师说我很聪明．现在上高三了，父母就在开学前半个月把我的游戏机、电脑都没收了，让我必须考上大学，这次可以选择自己喜欢的学校。我听了这话很生气，这两年我把绘画都扔了还怎么考？绘画是要有灵感的，我觉得这两年的生活把我的灵感都弄没了。我现在担心考不上怎么办。我很后悔，自己当初一步走错，现在步步走错，觉得特别难受，心烦。我生他们的气，更生自己的气，情绪不高，苦恼。没兴趣学习，也打不起精神，没什么胃口，晚上睡不着，老是想这些事情，有时折腾到夜里三四点才睡，经常头昏脑胀，注意力总集中不起来，特别爱对人发脾气。父母跟我交流时我也不爱理他们，也不愿意出门见人，除上学外就把自己关在房间里。我希望您能帮助我。
心理咨询师观察了解到的情况：求助者是独生子，身材高大，性格较内向、柔弱，从小喜欢绘画，曾经在比赛中取得过名次。父母都是知识分子，家中经济条件好，先感觉学习负担太重，自己无法承受，白天无精打采，晚上睡不着，体重下降了１０多斤。
一、对求助者的诊断及依据是什么？（30分）答：
（一）诊断是：一般心理问题。（10分）
（二）诊断依据：
1、根据病与非病的三原则，排除精神病。（4分）
2、心理问题是由现实刺激引起，反应不太强烈（或者：属于常形冲突，反应不太强烈）（5分）
3、病程时间短，一个多月。（3分）
4、社会功能受到轻度损害。（3分）
5、情绪反应没有泛化。（5分）
二、心理咨询师怎样与求助者商定咨询方案，写出咨询方案的主要内容。（20分）答：
（一）心理咨询方案有双方在相互尊重、平等的气氛中共同商定（4分）。
（二）心理咨询方案经双方商议可以有所调整（2分）。
（三）心理咨询方案的主要内容：
1、咨询目标（2分）
2、双方各自的特定责任、权利和义务（2分）
3、咨询次数与时间安排（2分）
4、咨询的具体方法、过程和原理（2分）
5、咨询的效果及评价手段（2分）
6、咨询的费用（2分）
7、其他问题及有关说明（2分）
三、针对求助者的心理问题，心理咨询师在咨询中怎样把握共情技术？（20分）答：
心理咨询师在咨询中，把握共情时应该：
1、咨询师走出自己的参照框架而进入求助者的参照框架。（5分）
2、咨询师必要时验证自己是否做到共情。（3分）
3、表达共情要因人而异（31分）
4、表达共情要善于使用躯体语言（3分）
5、表达共情要善于把握角色（3分）
6、表达共情应考虑到求助者的特点和文化背景（3分）
四、为鼓励求助者建立积极的行为，心理咨询师在咨询中使用了阳性强化法，请写出该疗法的治疗过程和注意事项（30分）。
答：
阳性强化法是改变求助者行为的一种行为治疗方法。
（一）阳性强化法的治疗过程：
1、明确治疗的靶目标（4.5分）
2、监控靶目标（4.5分）
3、设计新的行为结果（4.5分）
4、实施强化（4.5分）
（二）注意事项
1、靶目标需单一具体（4分）
2、行为强化要适时、适当（4分）
影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
薪酬管理基本目标：1保证薪酬竞争性，吸引优秀人才2对员工给予充分肯定，得到回报3控制企业人工成本，提高劳动效率，增强产品竞争力4促进企业和员工结成利益关系的共同体，共同发展
企业薪酬管理基本原则：1对外有竞争力原则2对内有公正性原则3对员工有激励性原则4对成本有控制性原则
薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形态3体现岗位差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪资水平处理好工资关系6确定合理薪酬结构7构建相应支持系统
制定薪酬管理制度基本依据1薪酬调查2岗位分析与评价3掌握企业劳动力供给与需求关系4掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业财力状况8掌握企业生产经营状况和员工特点
单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度名称2明确界定其作用对象和范围3明确工资支付计算标准
常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1根据岗位工资或能力工资所占比例，根据岗位工资总额确定其总额2确定其分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据评价结果确定工资等级数量5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7确定各工资等级的等中点8确定各工资等级间的工资差距确定各工资等级的工资幅度10确定工资等级间重叠部分大小11确定具体计算办法
（二）奖金制定的制定程序1按企业经营计划实际完成情况确定奖金总额2确定奖金分配原则3确定发放对象及范围4确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价等结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价的原则：1评价的是岗位不是员工2让员工积极参与，认同评价结果3评价结果应公开
岗位评价的基本功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素
2、一般因素
3、次要因素
4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素
工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则。
权重系数的类型、作用（类型）1从一般形态看 自重权数 加重权数2数字特点看 采用小数、百分数和整数3使用范围 总体加权 局部加权 要素指标加权（作用）1反映工作岗位性质和特点，突出不同岗位的特征2便于评价结果的汇总3使同类岗位不同要素的得分可以比较4不同岗位同一要素5不同岗位不同要素
工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
工作岗位评价指标的计分标准的制定方法 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检 查测评结果的效度。
人工成本包括：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数
2、企业从业人员年人 均工作时数
3、企业销售收入（营业收入）
4、企业增加值（纯收入）
5、企业利润总额
6、企业成本（费用）总额
7、企业人工成本总额。人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）人工费用比率=目标附加值率 乘 目标劳动分配率
福利本质：补充性报酬，不以货币形式，以服务
或实物支付给员工
福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则：合理性原则 必要性 计划性 协调性
社会保障三要素：具有经济福利性 属于社会化行为 以保障改善国民生活水平为目标（经济保障 服务保障）社会保障的构成：社会保险 社会救助 社会福利 社会优抚
单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后在预算或费用中列支3企业在成本中列支
据
2、目的或宗旨
3、实施办法
4、核准与施行（与公司相结合）
人力资源师三级试题
1、战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。
A、调查并了解员工对企业的满意度
B、考察可能对企业目标发生影响的因素
C、找出可能对培训有利的各种辅助方法
D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察
E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势
答案：ACE
解析：战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。
2、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。
A、工作人员面临的情境
B、行为及其结果的标准
C、每项行为所需的技能
D、使用的辅助工具或工作助手
E、对每种情境所必须做出的反应行为
答案：ABDE
解析：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：(1)工作人员面临的情境。(2)使用的辅助工具或工作助手。(3)对每种情境所必须做出的反应行为。(4)每项行为的辅助工具。(5)行为及其结果的标准。
3、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( )。
A、培训性质
B、行政服务
C、交通情况
D、座位安排
E、教材准备
答案：ABCD
解析：确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。
4、讲授法的局限性在于( )。
A、不能满足学员你的个性需求
B、传授的方式较为枯燥单一
C、传授内容具备较好的系统性
D、教师水平直接影响培训的效果
E、单项传授不利于教学双方互动
答案：ABDE
解析：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效 果，容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一。
5、实践型培训法的优点包括( )。
A、培训经济高效，节约企业培训成本
B、无需特别准备教室及其他培训设施
C、多向式信息交流有利于提高培训效果
D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价
E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合
答案：ABDE
解析：实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施;实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
6、以下属于一般只是和能力的是( )。
A、智商
B、记忆能力
C、理解速度
D、数字才能
E、财务会计知识
答案：ABCD
解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
7、面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。
A、社会背景
B、专业能力
C、反应能力
D、心理素质
E、身体能力
答案：AC
解析：总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等
8、最常用的情境模拟方法有( )。
A、决策模拟竞赛法
B、角色扮演
C、公文处理模拟法
D、案例分析
E、无领导小组讨论
答案：CE
解析：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：)公文处理模拟法;无领导小组讨论法。
9、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。
A、语言表达能力测试
B、组织能力测试
C、心理运动机能测试
D、学历水平测试
E、事务处理能力测试
答案：ABE
解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等
10、常用的效度评估类型包括( )。
A、预测效度
B、稳定效度
C、内容效度
D、等值效度
E、同侧效度
答案：ACE
解析：效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
11、企业采购中心的成员通常包括( )。
A、生产者
B、影响者
C、采购者
D、决定者
E、信息控制者
答案：BCDE
解析：企业采购中心通常包括五种成员：1)使用者;2)影响者;3)采购者;4)决定者;5)信息控制者
12、领导者与众不同的特质包括( )。
A、自信心
B、领导动机
C、内驱力
D、随机应变的能力
E、创造性
答案：ABCDE
解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢?研究的结果可以归纳为以下特质：①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。
13、人的心理属性包括( )。
A、心理过程
B、个性心理特征
C、心理素质
D、个性意识倾向
E、心理状态
答案：ABDE
解析：人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
14、工作说明书的内容包括( )。
A、家庭主要关系
B、监督与岗位关系
C、心理品质要求
D、劳动条件和环境
E、思想政治面貌
答案：BCD
解析：工作说明书的内容包括：(3)监督与岗位关系;(6)劳动条件和环境;(10)心理品质要求。
15、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )。
A、管理岗位的培训规范
B、生产岗位工作规范
C、管理岗位考核规范
D、生产岗位考核规范
E、生产岗位技术业务能力规范
答案：ABCDE
解析：按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：(1)管理岗位知识能力规范。(2)管理岗位培训规范。(3)生产岗位技术业务能力 规范。 (4)生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范(标准)。(5)其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
16、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。
A、考评时间的`确定只取决于绩效考评的目的
B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计
C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评
D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的
答案：A
解析：评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
17、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
A、单向劝导式
B、综合式绩效
C、双向倾听式
D、解决问题式
答案：B
解析：所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
18、( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
A、绩效计划面谈
B、绩效指导面谈
C、绩效考评面谈
D、绩效总结面谈
答案：D
解析：绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
19、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是( )。
A、设计和实施的费用比较低
B、绩效评价的等级是5-9级
C、将关键事件和等级评价有效地结合
D、是关键事件法的进一步拓展和应用
答案：A
解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。
20、结果导向型考评方法不包括( )。
A、直接指标法
B、绩效标准法
C、成绩记录法
D、关键事件法
答案：D
关键词：足改方案,三线城市,中小学,体育,资源配置
随着足球事业的不断发展, 市场环境也日益严峻, 我国足球发展缺乏一定的组织纪律性, 缺乏政策的支持和人才培养的环境。然而在《足改方案》的颁布之下, 校园足球成为我国足球改革的突破口。有专家称:“2025年我国的足球特色学校将达到5万所, 在校人数会突破5000万, 此时, 我国将成为世界足球人口最多的国家[1]。”该方案通过对校园足球提出相应的要求, 促使教育部的积极配合, 在国家的响应下切实做好足球事业的改革工作。
一、《足改方案》下三级城市中小学优质体育资源的现状
(一) 《足改方案》对三级城市中小学体育教学的影响
自2015年3月16日国务院办公厅印发《中国足球改革发展总体方案》以来, 得到了社会各界的广泛关注。我国足球事业的发展一直以来受到多方的压力及约束, 这一方案的到来似乎让人们等待太久[2]。不少人欢呼中国足球的春天终于将要到来, 然而这仅仅是一场改革的开始。《方案》是在全国范围内进行的改进与发展, 并不是局限于某一方面或某一城市的改革, 以统筹发展的机制促使全民参与, 促进足球的可持续发展。
(二) 三级城市中心城区中小学优质体育资源配置上存在的问题
1、师资力量的匮乏
三级城市的体育教师较为缺乏, 且专业技能及知识体系达不到一定的水平, 不能对学生的体育训练及学习起到积极的推动作用。据相关研究表明, 小学1-2年级, 一般有6个班级, 小学3-6年级以及初1-初3均有7个班级左右, 而教师配备却均仅为1名, 在三级城市均超过200多名学生才配备1名体育教师, 这与国家的标准配置1:200还有一定的差距[3]。这一师资配置现状更是不足以应对足改方案提出的改革。同时, 专职教师更为匮乏, 大部分教师属于兼职, 教师的专业水平合格率低, 无法有力推动足改方案的实施。
2、体育设施的不足
我国三级城市的中小学体育教育经费大部分来自于国家拨款、社会捐助、企业赞助等, 以保证公共经费投入重点体育设施的建设。然而由于保障机制仍然存在缺陷, 并不能保证体育经费真正落实到运动场地以及体育器材的投入。同时, 大部分学校存在体育经费不足的现状, 并不能解决学校体育建设的实际问题。
3、信息资源配置的缺乏
随着计算机的发展, 信息资源丰富了人们的生活, 也扩宽了眼界, 为生产活动也做出了极大的贡献。我国三线城市的中小学校显然在信息化建设上还不够成熟, 缺乏信息化资源的配置, 对于思想教育的创新存在一定的阻碍。体育教师对信息化体育教学不能很好的适应, 缺乏一定的专业素质[4]。
二、中小学体育优质资源配置的改进措施
从上文分析中可看出, 我国三级城市的中小学校在优质体育资源上仍然存在诸多亟待解决的问题, 在逐步完善这些现状的基础上, 才能保证校园足球的更好开展, 为我国培养更多优秀的体育人才。
(一) 引进专业的体育人才
为响应《方案》的号召目标, 可从大城市中调配专业的体育教师支援三级城市的教学训练。在各大高校间推广体育教学的重要性, 号召更多的人才进行教学体验, 对高端体育人才制定适当的福利待遇, 设定1-2年的教学期, 将其与考核晋升挂钩, 源源不断的为三级城市输送高素质体育教学人才, 一方面刺激一线城市人才向三线城市的转移, 一方面促进了三线城市体育事业的发展[5]。
(二) 加强对体育设施的投入
通过社会公益广告的形式向社会各界宣传校园足球的理念, 加大社会对三级城市体育经费的投资力度。同时, 国家制定严格的标准制度, 将体育设施及器材的资源配置情况作为考评学校的标准, 加大学校对体育设施建设的重视。
(三) 加大对信息资源的配置力度
体育教学要能够与时俱进, 跟上时代的步伐, 因此, 必须配备相应的信息资源, 提高教师对信息化教学的整体水平及素质。通过信息资源的辅助教学, 增强学生的见识, 提高学生对体育的兴趣。教师要学会运用信息资源, 为学生制定丰富多彩的体育活动, 锻炼学生的团队协作精神, 培养顽强的拼搏精神, 切实落实《足改方案》, 加大对人才的培养力度。
结束语
综上所述, 《足改方案》的出台为我国中小学体育教学提出了更大的挑战, 我国三级城市的体育教学资源十分有限, 在师资力量、体育设施以及信息资源上均显示出明显的不足。这一现状对我国校园足球方案的开展有较大的阻碍, 为了改善这一现状, 更好的为足球事业提供更多的青年人才, 必须逐步完善这些问题, 才能真正保证体育教育的均衡发展, 达到《足改方案》的真正目的。
参考文献
[1]张大超, 孟建斌.我国城乡中小学体育资源评价指标体系研究[J].上海体育学院学报, 2011, 35 (5) :1-6, 60.
[2]梁建平, 常金栋, 梁潇等.西部农村中小学体育资源优先发展及路径研究[J].山东体育学院学报, 2012, 28 (6) :96-100.
[3]罗国军, 龙佳.城乡中小学体育资源均衡配置现状研究[J].运动, 2014, 15 (23) :79-80, 142.
[4]周宏, 魏涛.河南省农村中小学体育资源的发展现状及其原因分析[J].河南教育学院学报 (自然科学版) , 2010, 19 (4) :73-75.
公司间的竞争一定是业务资源价值链的竞争。价值链增值战略决定了一切竞争状态。因为对所有的企业而言，企业面临的竞争环境发生了三个深刻变化：
第一、品牌集中消费开始，顾客随机消费结束，顾客资源愈来愈集中到行业领先品牌；第二、单一竞争优势迅速消亡，系统竞争优势持久存在，企业愈来愈靠整体优势或产业链建立持续的竞争力；第三，单一价值主导市场结束，整体价值转移时代开始，消费者愈来愈靠感知企业的整体价值决定其购买意向和行为。
这三个变化其实告诉我们，企业在如何打造竞争力和建立持久竞争优势方面，需要进行调整或变革，出发点就是要“打造业务资源价值链，实现企业的整体价值及价值增值”。
案例导入：绿盛公司为什么成功
杭州绿盛食品有限公司成立于1993年，主要生产和销售牛肉干。在最传统不过的行业——牛肉干，从2001年开始，公司每年保持着“翻一番”的发展速度，到2006年实现全年收入超过6亿元人民币，现已发展成为全国最大的牛肉干生产商。
按照传统的思维、观念和销售手法，在传统的休闲牛肉干行业，绿盛获得如此的发展速度和销售业绩是无法想象的。休闲食品行业，一直属于低门槛行业，拥有少量资金和设备生产条件即可进入，很难有哪家公司做成行业规模或领先地位。竞争对手众多，彼此也没有形成自己的竞争力和竞争模式。
绿盛却从业务资源价值链角度，通过“开拓新竞争空间、资源嫁接开拓新品类、游戏植入式广告和绿盛博客漂流瓶活动(网络营销)等策略，整合各种业务资源，形成了业务资源价值链，开拓了崭新的竞争空间，赢得了顾客。具体如下：
1、开拓新竞争空间
绿盛在刚起步时，甚至很长一段时间内，其产品“牛肉干”是不具备独特竞争优势的，就是“大路货”。绿盛显然看到了这一行业的竞争状态和发展机会。它在行业内将其他厂家远远甩在后面最初的办法，就是撇开产品竞争的原始形态，从抢夺售点面积开始。
具体做法就是与各大超市合作时，不管条件如何，绿盛一定要拿下最大的货架陈列面积，全部摆上绿盛的产品。这样做解决了两个问题：一是货架陈列面积本来是一种市场资源，我占有了，其他厂家或跟进者就没有机会了；二是货架陈列面积很大，品牌的视觉和传播效应就出来了，“我最大，自然我就最好”，提高了顾客的整体感受，也带给顾客整体价值感。
这实质上是开拓了新竞争空间。竞争空间占有了，顾客的需求和市场自然就激发出来了。这是打造业务资源价值链的第一个环节，也是绿盛整合资源的重要尝试之一。
2、资源嫁接开拓新品类
业务资源价值链的核心载体就是产品。绿盛打造业务资源价值链的另一个表现就是开拓新品类“农夫与海”时，启用“鱼皮＋牛肉”的技术配方和工艺，提出“鱼柳夹心”新产品概念，而且实现了牛肉干糖果化包装和销售。这是绿盛整合资源，实现资源复合增值的策略表现，实现了海洋资源与陆地养殖资源的有效嫁接。
根据传统行业竞争思维，牛肉干就是牛肉干，鱼肉就是鱼肉，二者亳不相关，产品或服务的形式呈现单一状态。资源嫁接理论却告诉我们，毫不关联的两种资源通过某种属性的链接，可以产生巨大的复合价值。
3、游戏植入式广告
绿盛在推出“QQ能量枣”时，采取资源整合手法和市场策略，依靠游戏网络，一下子把整个业务资源价值链打通了。
2005年7月，一个偶然的机会，绿盛董事长林东接触到了网络游戏《大唐风云》；第一次接触网游的林东被这款网游恢弘壮观的场景和浓郁的传统文化气息深深地所吸引。
牛肉干是否可以和网游合作，让士兵们吃绿盛牛肉干“QQ能量枣”补充能量，从而让玩家都接触，了解绿盛牛肉干呢?。结果，林东将“QQ能量枣”镶嵌在网络游戏《大唐风云》里的“游戏商务平台”，绿盛靠这一“增值因素”，系统竞争优势随之建立，即顾客形成了“网络认知——产品情感体验——激发消费需求——到超市现场购买’的竞争通道。
4、绿盛博客漂流瓶活动
如果一个企业经过一段时间的市场运作，实现了优秀的产品、较高的市场铺货率、庞大的顾客群体和终端销售陈列面积，这是企业的竞争优势，但是按照传统的营销手法，彼此又是割裂的，所以公司遇到了营销瓶颈。该怎么办?
绿盛在2007年发起、组织的“绿盛博客漂流瓶活动”，即依靠虚拟网络，与“企博网”合作，搭建一个庞大的博客群体在网上“交友、交流、参与购物有奖活动”，同时将公司的各类产品和“活动方案”附有漂流瓶和包装上，1000万个漂流瓶在国内各大超市中出现，同时带有活动方案的海报和活化陈列在终端售点张贴。
绿盛的这一營销创新，实现了“调动顾客注意力＋海报宣传＋活化陈列＋网上参与摸奖”相结合，实现了“网上”和“网下”的高度结合，一举激活了“优秀的产品、较高的市场铺货率、庞大的顾客群体和终端销售陈列面积”等市场资源。这是绿盛利用博客开展的大规模创意营销活动，结果产品的销量大增，使所有的市场资源都成为一个相互关联、相互支撑和相互促进的整体，实现了业务资源价值链增值。
何谓业务资源价值链?
纵观绿盛集团打造业务资源价值链的历程，基本是由“线下”开始，往“线上”延伸，处处搞资源联合，资源嫁接，最后靠虚拟网络的带动，由下而上。打通业务资源价值链，实现市场资源一体化促进增值，形成商业竞争力。
所谓的业务资源价值链指组织必须找到各个业务点的价值和关联性的内外资源，运用价值关联策略将其有效组合嫁接，形成一个相互支撑、相互配套、相互增值的业务资源价值链，实现公司或组织内部价值和外部竞争的最优化(见图1：业务资源价值链增殖模型)。
在整个业务资源价值链增值模型中，共分三大核心：
(一)基本业务资源。包括渠道系统、完整产品、促销资源、价格、顾客群、品牌价值：传播资源和其他要素及外部机会。
(二)增值因素或策略。指对现有基本业务资源。或对外部因素及机会进行分析，寻找和确定能够整合或统领基本业务资源的因素或策略。
(三)在企业没有建立“业务资源价值链”和启动增值策略时，各个基本业务资源是相互独立的，是不具备关联性的。而通过增值因素或策略起到整合或统领作用，实现基本业务资源价值增值正是本文倡导企业建立“业务资源价值链增值模型”要解决的问題。那么，该如何应用业务资源价值链增值模型(见图2：业务资源价值链应用步骤)?
第一步：分析内部资源，公司或组织要明白自己内部的资源有哪些?价值如何表现?每项业务资源的竞争力是什么?即需要对公司的内部资源做一个全面的现状、有效性、关联性和竞争力分析。
第二步：寻找增值因素。公司或组织的业务资源可能很丰富，但是效率或创造价值的能力分散和薄弱。需要站在价值链的角度，从内部和外部寻找能够激活“资源”的因素。
第三步：确定嫁接策略。比如管理一体化、突出某一项资源的拉动和嫁接某种资源等。
第四步：实现互联增值。通过前三步的工作，基本上可以形成新的业务资源价值链，通过有效的运作，激活资源，实现增值，形成卓越的商业竞争力。
绿盛公司资源价值链分析
对牛肉干行业来讲，起初的状态是作坊生产、小工厂生产、流通批发为主、行业内没有标准化生产、牛肉干处于原始加工阶段，也就是说行业竞争处于原始的初级阶段，业务资源是分散而且没有链接的。
在创始阶段，绿盛并没有很大的资源和竞争力。产品、技术、生产、设备、员工、销售渠道、终端销售点、促销工具等内部资源如果不用“增值因素”激活或带动起来，而是按照传统思路走向市场和竞争，绿盛无法在“低级而分散”的行业竞争中异军突起，在“寻找增值因素”方面，绿盛走过了三个关键环节。
它的第一个“增值因素”定位于抢占终端陈列面积，即获取最大的售点资源。它的第二个“增值因素”是“借海出肉”，运用一个“鱼柳夹心”嫁接策略，把鱼肉和牛肉结合起来，产品的附加值提升了。这两步都是针对企业自身内部资源的运作，是业务资源价值链的一方面，他们保障公司的产品有足够的通道卖出去，提高了产品附加值和公司的盈利能力。
绿盛通过“第一个增值因素”和“第二个增值因素”，企业具备足够的市场覆盖率、产品陈列面积、经销商网络和庞大的销售队伍，而且这些业务资源基本上是割裂的：在全国各大KA店有很好的陈列面积，然而客户只有到了超市才能感饥公司拥有了庞大的消费群体，然而却无法形成更好的传播，无法发展潜在顾客。
在如何进一步激活业务资源问题上，传统的思维是需要启动大规模广告传播战略，然而绿盛进行了大胆创新，这就引出了“第三个增值因素”，即借助外部因素——网络游戏。在如何激活“现实资源——最大陈列面积和足够的市场覆盖率”方面，绿盛通过开发“QQ能量枣”镶嵌在3D游戏《大唐风云》中，而且祭出“中国第一网络食品”的传播概念，在包装上印上《大唐风云》的画面。结果由于“虚拟网络”的带动，“QQ能量枣”销量猛增。
这是绿盛业务资源价值链一个质的飞跃，主要有以下三个内涵：(一)绿盛依靠“虚拟网络”带动了“现实业务资源”的增值。(二)牛肉干与《大唐风云》不存在竞争关系，二者嫁接，相互促进，实现了“内部资源”和“外部资源”的嫁接。(三)绿盛基本沿循“由下而上”、“由现实向虚拟”、“靠虛拟带动”的途径，完成了自身业务资源价值链的打造。
其实，每一个企业只要充分研究企业在不同阶段的业务资源情况和可能存在的增值可能，都能找到“增值因素和策略”，形成业务资源价值链，实现价值增值的目的。对于一个独立的公司或组织而言，其某一方面突出或某一个要素具有竞争力，已经远远不够了，而是需要着力于打造一个卓越的业务资源价值链，形成整体优势或产业链，提升企业的整体价值，以此打造卓越的竞争力和持续的系统竞争优势。
其一，行业竞争本质上是资源的竞争，然而获取资源仅仅是行业竞争的初级阶段，能够将资源相互链接形成聚合增值作用，才是行业竞争的有效方式。
其二，公司或组织不同业务资源的价值表现是不一样的，却相互联系。但在实践中，很多组织其业务资源都是相互割裂的，因而组织的效率和价值是低下的。
其三，任何一个独立的业务资源，其发挥的效率和价值再优秀，如果不能与其他业务资源形成相互支撑，则其不具备持续的竞争力，包括外部资源和外部成长机会。
其四，公司或组织必须时刻关注如何运用恰当的价值关联策略，打造各个业务资源嫁接的价值链条，形成以“业务资源价值链”为核心的商业竞争链条，实现价值增值。业务资源价值链决定公司持久的商业竞争力。
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