如何认识人力资源

如何认识人力资源（共8篇）

如何认识人力资源 篇1

一、人力资源管理

〈一〉定义： 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

〈二〉代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1.人力资源的战略规划、决策系统;2.人力资源的成本核算与管理系统;3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;4.人力资源的教育培训系统;5.人力资源的工作绩效考评系统;6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;7.人力资源的保障系统;8.人力资源的职业发展设计系统;9.人力资源管理的政策、法规系统;10.人力资源管理的诊断系统。

〈三〉现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7.工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

〈四〉现代人力资源管理对企业的意义：1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

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如何认识人力资源 篇2

●出台“进一步加强网络资源建设意见”文件的背景

我市资源建设于2004年正式启动, 经过几年的努力, 初步建成温州教育网络资源库, 对丰富教师的备课素材, 方便教师授课, 推进新课程的改革, 起到了一定积极的作用。但是, 由于新课程改革的不断推进, 教材体系的不断变新, 目前的教学资源还不能完全满足师生日益增长的需求。

随着省、市农村中小学现代远程教育工程的推进, 迫切需要将大量的优质教育教学资源送到农村学校。各级教育行政部门和学校要充分认识网络教育资源建设的重要性和紧迫性, 切实把这项工作抓紧抓好。

网络教育资源是教育信息化的重要组成部分, 是充分发挥网络等信息化基础设施优势, 构建网上学习环境的重要条件。近几年来, 我市教育信息化基础设施建设已取得了长足发展。与之相适应的教育软件和资源建设相对滞后, 网络教育资源仍不能满足教育教学需求, 尤其是新课程教学资源的欠缺, 影响了教育教学改革进程。在资源建设方面的经费投入远低于全省平均水平, 已严重制约信息技术在学科教学中的推广应用。

鉴于目前的教育软件和资源建设相对滞后的情况下我们充分意识到:1.各县 (市、区) 没有专项资源建设资金, 启动资源的全面建设需要大量的人力与物力;2.资源建设需要各单位协作共建, 特别是与市县教研部门要加强合作, 形成合作共建机制;3.需要强有力的政策支持。

●确立目标, 努力落实网络教育资源建设新任务

按照“统筹规划, 分步实施, 讲求实效, 建用并举, 分工合作, 示范带动, 扶持农村, 整体推进”的建设原则, 通过自主开发、引进和整合等手段, 建立共建共享的激励机制, 形成具有温州特色的网络教育资源管理与应用体系, 为实施新课程改革、加快教育强市建设和城乡教育均衡发展作出贡献。具体任务如下。

1. 形成以市教育信息中心、县 (市、区) 教育信息中心、各级现代教育技术实验学校为骨干节点的全市双向同步分布式网络资源共建共享的大型网络资源库 (网址:http://zyk.wzer.net) , 整合省电教馆新课标资源、东北师大资源、市图书馆、K12、各种学科专题资源网站等优质资源, 构建温州市教育资源库群。到2011年, 每年新增资源100G以上 (不包括音、影素材) , 日访问量达10000人次以上, 总容量达10T以上。

2.建成能同时在线2000人以上下载、点播的“教育影院”, 内容涉及德育、心理健康、所有学科教学、科普、专题教育片、专家讲座、领导讲话等, 到2011年, 片目达2000个以上。

3.配合新课程改革, 推出一批有特色的专题学习网站, 建立教育资源研发基地, 开展资源建设与应用的教研, 推广网络教学资源应用, 促进城乡教育均衡发展。

4.加强对外合作, 建设具有温州特色的乡土教材资源, 配合省电教馆做好长三角 (江、浙、沪) 地区教育资源共建共享工作。

5.完善教育资源建设和应用管理机制, 建立科学的学科资源目录体系, 制定教育资源审核评价制度。统一网络教育资源管理平台, 充分发挥市、县 (市、区) 级教育城域网作用, 实现与学校教育资源的共建共享。

●明确职责, 确保网络教育资源建设工作顺利开展

1.市电教馆 (教育信息中心) 负责资源建设与应用工作的统筹规划和宏观管理, 搭建网络资源共建共享平台, 添置市级优质教学资源库、数字图书馆、学科智能题库等, 并做好资源维护、应用培训、组织相关表彰奖励等工作。

2. 市教育教学研究院负责制定具体学科资源建设目录, 组织开展学科教师资源上传, 指导学校和教师对资源进行审核、发布工作。每年根据新课程教材要求, 确定各学科资源建设的内容和类型。县 (市、区) 教研部门负责本地区的资源建设工作。

3.学校组织教师积极参加教学资源设计、制作和整合工作, 鼓励教师自主开发资源并及时上传, 若上传的资源是借鉴或引用的, 需注明出处。现代教育技术实验学校和市局直属学校要在全市资源建设中发挥优势, 起示范带头作用。

4.市网络教学资源建设与应用骨干教师研修班成员、资源编审人员和各级骨干教师在网络资源的上传、应用等方面起示范引领作用, 及时反馈, 保证资源的有效性和科学性。

●加强措施, 推进网络教育资源建设又好又快发展

1.加强对资源建设工作的领导。成立由学科教研员、骨干教师、相关科室人员组成的各级“新课程网络资源建设评审小组”, 各县 (市、区) 教育信息中心要根据要求, 制定本地区的资源建设规划, 建立教育资源评审和管理机制, 定期召集会议, 加强对全市中小学资源建设与应用工作的统筹规划和宏观管理。

2.加大对资源建设各项经费的投入。各级教育行政部门要投入资源建设专项经费, 用于提升服务器性能、存贮设备扩容、购买优质资源、资源维护、软件开发、应用项目研究、表彰奖励等。其中要有部分专项资源建设经费用于应用培训、交流活动与表彰奖励。

3. 加强对学校资源建设的督导检查。根据资源建设的总体目标和年度计划, 制定各种考核评估制度, 对全市学校资源建设与应用情况进行评估。

加强对现代教育技术实验学校的资源建设的考核和评估, 在现代教育技术实验学校的新一轮创建活动和温州市中小学校教育信息化建设达标创建活动中, 把学校在资源共建共享方面的成效, 作为重要的督导评估内容和年度市级教育信息化先进单位评选的重要依据。市教育信息中心将通过网站定期通报各学校对资源建设的贡献情况, 及时表彰先进单位。

4. 科学地建立学科资源编审组织。编审人员负责对资源审核、整理、共享等工作。通过举办各类学科骨干教师研修班等活动加强对资源的应用研究。根据新资源建设的要求, 在教学实践中, 以各类学科骨干为主体, 通过举行各类资源应用研讨和培训, 加强对资源教学应用的研究, 通过送教下乡等活动, 将优质教学资源辐射农村, 扩大影响面, 提高使用率。

5.建立并完善参与资源建设人员的奖励制度。本着“谁参与, 谁受益”的原则, 对积极制作并上传教育资源的教师进行奖励, 对点击率高且教学效果显著的优秀教学资源经评审和公示后颁发证书。

建立并完善网络教学资源建设先进单位和先进个人的评选与奖励制度。每年进行一次资源建设先进单位和先进个人评选表彰;定期通报资源上传、录用情况;对于通过上传、审核、入库等途径参与资源共建的教师, 按照上传资源数量、质量、点击率等综合评估, 每学期奖励若干名。

学校要制定相关制度, 采取各种途径, 引导教师积极提供教育资源, 将资源制作、上传等工作情况纳入对教师的业务考评。将参与资源建设工作情况作为各级学科骨干教师考核条件之一, 市级以上各类学科骨干教师要带头创建优质教学资源。

●科学规划, 完善温州市分布式网络教育资源建设架构

通过系列科学规划, 改善原有平台功能, 使之更加适应大并发、多用户的集中访问应用, 并使之能适应师生的需求。

1.教学资源应用平台系统架构。特别是加强网络资源平台应用、教师专辑个性化界面, 提高统计分析功能, 通过激励系统, 提高共建共享, 建成多版本教材资源引擎, 知识目录的建立应以新课程目录为依据, 必须充分考虑资源建设和应用的方便性和实用性, 以教育局选定的教材为依据, 以学生学习阶段、年级、学科、课本目录主线, 学科以下, 以“教材版本—年级—册”形式, 若为新课标教材, 以知识体系分类。

2.教学资源内容。在新课标知识体系的分类基础上, 知识点下再分课件、素材 (积件) 、电子教案、教学案例、配套练习、拓展知识、其他 (专题学习网站) 等类型, 并且标出资源是属于A、B类哪种层次, 以适用不同学校和学生的需求。

对于暂时没有新课标目录的, 或者根据新课标分类还不够系统的学科 (如语文、英语等) , 依据现行教材编写体系建立资源目录结构, 以教学课时为单位分列课件、素材 (积件) 、电子教案、配套练习、拓展知识等栏目, 以方便教师使用。

同时将单列高考、中考及会考内容等专题学习资源, 因为这部分内容一线教师最为关注, 可采用专题学习资源网站形式。

资源类型由文本、图片/图像、视频、音频、动画、应用程序/软件、综合七种格式组成。

3.资源建设管理机制。资源建设采取市、县 (市、区) 、学校分级建设管理机制, 三级资源库建设各有所侧重, 由全市统一规划, 各县 (市、区) 、学校分工协作, 根据各自的学科优势组织建设。

市级资源库定位于全市精品资源库建设, 重点做好高中新课程资源建设。县 (市、区) 以义务教育段教学资源为主, 学校立足于校本课程、特色资源的创建。教学视频案例库通过购买、征集、评选竞赛等途径, 分市、县 (市、区) 两级建设。各县 (市、区) 教育部门和学校要加强调研, 科学制定优质资源购买计划, 购买计划要报市级教育主管部门审核备案, 尽量减少资源投资浪费。

4.分工合作, 实现各部门协作共建。资源建设是牵涉教科研、电教、教师教育、教育督导评价等各个层面的一项系统工程, 各相关部门必须通力合作, 相互协调, 共建共享, 为师生提供优质教学资源。在市现代教育技术领导小组的领导下, 教研室牵头制定具体学科资源规划方案, 负责组织骨干教师开展资源建设、网络教学研讨会、交流、培训;负责教学资源征集与评选、学科网络教研工作;网上资源库上传资源的审核、发布、评价。

市教育信息中心负责搭建网络资源共建共享平台、网络教研平台;负责资源维护、应用培训、学科整合、网络运行维护;选购优质教学资源库、数字图书馆等。通过温州教育网实现共享, 与教研室联合督促检查评价资源建设、网络教研工作, 组织相关表彰奖励工作。

5. 分阶段实施, 逐步建成新课程体系资源。

根据指导意见精神, 每年重点建设几个学科的新课程资源。

(1) 市教育信息中心根据新课程的教材及指导意见, 安排和制定年度的学科建设计划, 在学科教研员的指导下, 在温州教育网络资源库的“本地同步目录”上列出资源的科学体系知识目录结构, 同时根据教学需求充分考虑资源的所需内容及类型。

建议其他学科参照上面示意图建立新课标的知识目录体系, 知识点下再分课件、素材 (积件) 、电子教案、配套练习、拓展知识、其他 (专题学习网站) 等类型, 资源层次分为A、B两类, 要求教师上传时标出资源适合哪种层次, 以适用不同学校的需求。

对于暂时没有新课标目录, 或者根据新课标分类不够系统的学科 (如语文、英语等) , 依据现行教材编写体系建立资源目录结构, 以教学课时为单位分列课件、素材 (积件) 、电子教案、配套练习、拓展知识等栏目, 以方便教师使用。

建议单列高考、中考及会考内容等教学资源建设, 此项内容一线教师最为关注, 可采用专题学习网站形式。

这种资源目录体系的建立目的是为了避免教材变化而引起教学资源的不适用问题, 同时方便教师对资源的整理与应用。

(2) 市级学科带头人 (如市学科教研员) 牵头组织资源的建设, 在年度的新课程备课会上, 分配县 (市、区) 、分配章节建设任务, 由县 (市、区) 教研员将任务分解到81所省、市现代教育技术实验学校和市局直属学校, 组织骨干教师完成教学设计和课件的制作, 学校网管人员积极协助完成资源建设任务, 在规定时间内完成后, 再由教研员组织人员进行审核。

(3) 审核好的资源根据事先列好的资源目录结构分门别类, 由学科的编审人员上传到温州教育网络资源库上, 其中市局直属学校直接由学科骨干或网管人员上传至市级的网络资源库上, 对于县 (市、区) 或现代教育技术实验学科可直接上传到本地的资源库节点上, 以保障多人并发访问资源时的速度。

(4) 市学科骨干研修班成员要注重与教学实践有机结合, 形成资源的系统性, 保证有效性和科学性, 并及时反馈。

(5) 定期召开各类应用研讨会, 根据教师教学反馈, 及时对教学资源进行二次开发, 对于缺乏的教学资源或制作有困难的课件, 由教师提供教学设计脚本, 集中由专业技术人员完成教学课件的定制, 保证资源的质量。

(6) 根据教学的需要, 市信息中心组织人员制作和开发针对各年级学生学习的专题网站, 丰富学生课余学习, 使学生从资源共享网络中获取优秀教师的指导, 保证资源的学习功能。

(7) 组织骨干教师定期完成资源整理、资源共享, 加强对资源建设的评估检查, 负责定期跟踪资源应用情况, 根据教学实际及时进行调整, 定期指导学校的资源建设工作。

认识人力资源战略 篇3

说到人力资源战略，或者战略性人力资源管理，很多论文、专著上都反复出现；但至于到底什么是人力资源战略，战略性人力资源管理与通常意义上的人力资源管理又有什么不同，其中的大部分都是语焉不详、欲说还休。事实上，从人力资源管理的具体内容或者问题着手来阐释，倒不如先从人力资源管理在企业整体管理中的角色出发，更能理出一个相对清晰的思路。???? 从传统来看，人力资源部门习惯性的被称为“服务部门”，意即为员工提供服务。在这种定位下，人力资源管理的主要功能大多是行政事务性质的，其在业务，特别是在公司战略方面的作用有意无意的受到弱化。相对应的，在知识经济时代，人力资源管理的角色应明确的定位于战略伙伴（strategic partner）、变革推手（change agent）、员工知己（employee champion）、行政专家（administrative expert）四个方面，并且越来越从员工知己、行政专家向战略伙伴、变革推手倾斜。从这种角色定位来分析，传统人力资源管理更多的是“行政专家”，并在“员工知己”方面起到一定的作用。

人力资源管理日益成为“战略伙伴”、“变革推手”，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源和人力资源管理问题。也就是这种角色变化，意味着仅仅从招聘、配置、绩效、薪酬、职业发展等方面直接考虑如何操作，已经越来越达不到预期的目的。事实上，应该在这些具体的流程和方法之上确定主要的方向和一些基本的原则，而这正是人力资源战略的核心内容，也就是战略性人力资源管理要解决的问题。???? 简单的说，人力资源战略是指在人力资源管理对于公司整体越来越具有战略意义的情况下，基于公司战略而确定的，指导人力资源管理的方向、目标和根本原则。而确定这些方向、目标和根本原则并推动实施的过程，正是战略性人力资源管理。相比较而言，传统人力资源管理也需要一些原则界定，但是由于其角色相对简单，这种原则界定往往可以在确定具体的流程和方法之前做出说明，而将“人力资源战略”独立出来作为一个专门领域的需要并不那么迫切。

二、人力资源战略从何而来

明确了人力资源战略是什么，紧接着的问题就是人力资源战略从哪里来，或者说人力资源战略如何确定。 直接的回答就是，人力资源战略是根据公司战略确定的，公司战略人力资源战略的根本导向。公司在进行战略规划的时候，往往会提出明确的战略目标，并确立根本的定位，包括价值链定位、市场定位、竞争定位等等。在此基础上，为了实现战略目标，公司规划出一系列的措施，可以称为关键战略措施，而这些关键战略措施的推行，往往要求公司具备相应的组织能力。从公司战略到

组织能力需求的分析，可以用图1来表示。

公司战略对组织能力的需求，正是分析人力资源战略的起点。组织能力的本质，是组织的综合性机制与组织主体（组织中的人）的相互作用和相互促进。在综合性机制方面，组织能力的核心要素是文化支撑下的流程、组织与人力资源，其中“流程”界定事情怎么做，“组织”界定需要什么样的团队和人才，而“人力资源”则界定如何获得需要的人才并让他们按照期望行事。在组织主体方面，组织能力要求符合相应条件的人才，共同构成一个运行良好的团队。对照组织能力与人力资源管理可以发现，从综合性机制来看，人力资源管理是组织能力的核心要素；从组织主体来看，人力资源管理直接保证了组织能力中的人力资源供应。因而，公司战略对组织能力提出了怎样的需求，就

要求人力资源管理能够促进公司获得和培养这样的组织能力。相应的，作为一切人力资源管理工

作的根本依据，人力资源战略也应致力于组织能力的提升，以满足公司战略的要求。

（作者为上海德路科企业管理咨询有限公司合伙人）

对人力资源管理的认识和看法 篇4

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容：

1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革；4)、计划组织职业发展；5)、比较国际人力资源管理综述；6）、开发人力资源发展战略计划；7）、工作中的绩效因素；8）、员工授权与监管

2、人力资源培训和开发

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用

上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。

“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”

“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得•德鲁克与1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得•德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。

“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”

“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:

人力资源规划 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

职位分析 对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。

招聘录用 招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

绩效管理 就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

薪酬管理 确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

培训与开发 建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

员工关系管理 协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。

人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。

（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。

（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。

（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。

1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。

3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。

4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

5、在人力资源培训方面投资不足。

6、员工流动不畅，人才难尽其用。

7、忽视跳槽人员管理。

8、企业在用人上存在着一些误区。

针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。

2011-3-10

我对人力资源管理工作的认识 篇5

我是安徽理工大学人力资源管理专业的学生。作为未来从事人力资源工作的一员，对人力资源管理的认识，应当有个自己的见解，这也是我们每个大学生应该思考的问题。

虽然自己实习的公司没有那么大型的规模，人力资源管理也没那么复杂，但是在工作中我对自己的专业还是有一些自己的想法：

我觉得人力资源管理专业的设计和招生要求应该向美国医学专业一样，可以先大学毕业，然后再去相关专业的大学继续学习。因为人力资源管理专业在一个企业至关重要，而且各个企业的人力资源管理系统也都有不同的特色和要求，要想做好它，真的不是一件容易的事。比如在建筑行业的公司从事人力资源，你必须对建筑行业的各个岗位和建筑学知识有一个了解，然后才能展开人力资源工作，给公司招聘到能胜任岗位的员工，制定的培训规划才会合理有效，让人信服。

同样的，一个建筑行业的人力资源管理者在建筑行业公司做的很棒，但是来到销售公司人力资源部，他也许并不能做的一样好。同理，还得了解销售工作的流程，业务知识和技能，又是一个学习的过程。由此看来，人力资源管理真的是一个很有挑战性的工作，人是一个复杂的群体，人力资源管理工作自然会变得复杂，各个方面都要兼顾，还涉及到一个不断学习的过程。

曾经去一家销售蜂蜜的公司应聘人事主管，面试的考官是销售总监。他对我说：现在公司规模在扩大，人力资源管理工作必须由专门的人来做了，下面的销售精英又不懂人力资源专业知识，所以想招聘你这样的大学生来做，但是你必须先在公司从事1—2个月的销售工作一边学习做人力资源，等你具备胜任的销售经验，再提你做人事主管。我当时很不解，心里想的也很傲慢，便放弃了去此公司工作的念头，可是现在通过在金茂酒店和商贸公司的实习，我理解了，那位总监说的没错，首先你得学习，对所从事公司的各个岗位有个深入的了解，你才能炼出一双慧眼，招聘合适的人选。制定的培训才能让员工信服和学习。

对国土资源工作的认识 篇6

土地是我国最大的国有资产，是人类赖以生存和发展的根基，是富民兴市的战略资源。随着新型工业化、新型城镇化进程的加快，经济社会发展对资源的需求进一步增大，国土资源成为影响经济社会发展的关键因素之一。我市土地资源并不充裕，山地所占总面积大，耕地总量不断减少，土地供求矛盾日益突出，保护土地资源和保障经济社会发展的工作任重而道远。

近十年来，土地管理和土地使用制度改革取得了丰硕的成果，那就是：在我们这样一个人多耕地少的省份，必须“十分珍惜和合理利用每寸土地，切实保护耕地”的基本国策。保护耕地，就是在保障发展；要保障发展，就必须保护耕地。耕地是保障一个地区实现可持续发展的基础性、不可替代性的重要资源。它既是保障发展的闸门，又是保障发展的基础。国土资源管理部门作为国家行政执法部门，其宗旨是“为人民服务”，要“以人为本”。在工作中，要坚持以严格执法为各项工作正常开展的突破口，实行严格的执法责任制和执法责任追究制。土地是人类文明的摇篮，纵观人类社会发展的历史，无一不与土地相连，为此，做好土地开发的同时，必须要保护生态环境。党的十七大提出了建设生态文明的要求，国家的土地管理法律法规中，也十分明确地规定“在开发中保护，在保护中开发”的原则，这给土地管理工作者指明了方向，提出了工作要求，这就要求在在土地开发管理上下功夫，使项目开发建设达到生态保护的要求。积极开展6.25全国土地日宣传工作，增强广大干部群众集约用地和保护耕地意识，增进全社会的理解和支持，为建立依法有序土地管理秩序创造良好的外部环境。土地行政主管部门作为政府的一个工作部门，必须认真执行政府的正确决策；保证政府政令畅通，深化各项改革，狠抓工作落实，不断完善体制、通过部门工作职责的正确履行，完成上级下达的工作任务，把指令性的工作，变成各部门的自觉行动，真正做到服务大局，为促进我市经济可持续发展和全面建设小康社会作出贡献。

如何认识人力资源 篇7

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域, 是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的, 是一个企业为实现企业目标, 运用心理学、社会学、管理学等相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。如何将先进的人力资源管理理念引进吸收, 首先要区别它与传统的劳动人事管理有何不同, 找出优势, 挖掘精髓, 将其运用到我们的工作实际。

(一) 对人的关注和受人关注不同

传统的劳动人事管理将人视为成本, 视为生产过程的支出和消耗, 同物质资源一样, 降低人力资本, 提高效率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源, 更重要的是一种特殊的资本性资源, 在现代企业中, 人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源, 被提升到战略决策的高度, 人力资源规划成为企业的战略规划, 而传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理, 处在企业高层规划决策的边缘。

(二) 管理思路、范围、职能均不同

传统的劳动人事管理是被动的、静态的、孤立的, 各个工作环节被人为的分开, 由各个部门进行孤立的管理。现代的人力资源管理是建立在市场经济基础上, 按照市场经济法规, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 其各个环节紧密结合, 有效地对各个方面进行开发利用。传统的人力资源管理主要是行政事务, 强调具体的操作, 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金的发放。现代人力资源管理在传统的劳动人事管理的基础上增加了人力资源管理规划、开发、行为管理、员工培训教育等内容, 这些内容使现代人力资源管理更具有计划性、战略性和未来性。

二、创新求变的人力资源管理

人力资源管理的目标是充分调动员工的积极性, 扩展企业的人力资本, 实现企业利润最大化。所有的目标活动都围绕人展开, “人本主义”贯穿人力资源管理始终, 国内外企业管理的经验和教训表明人力资源管理的成效对企业中长期业绩将产生决定性的影响。市场竞争日趋激烈, 信息流通更加迅速, 唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。

(一) 打造适合企业战略发展的管理队伍

企业根据中长期的发展目标, 组建一支拥有高效的人员配置、合理的人员结构的管理团队, 从客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节, 降低管理成本, 提高办事效率, 同时也极大地方便了服务对象。如何打造这样的团队呢?首先精练高效的团队要用高效的工作流程服务企业, 企业通过加强信息化建设实现信息传递、资源共享、协同办公等;通过业务处理自动化、信息化, 实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理等与人力资源密切相关的基础管理。同时将Internet技术与现有的系统结合进行电子商务, 将信息化建设提升到新的高度, 使企业通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围, 以低信息成本实现共享管理成本, 并随着管理规模的扩大形成规模管理效应, 实现人力资源节约, 改变企业的竞争模式, 为企业创造新的赢利空间。

(二) 加强员工的潜能开发与激励教育

企业要生存, 要练好内功, 尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制, 成功的企业激励机制和对员工潜能的开发是企业创新的源泉, 是职工以饱满热情投入工作的组织保证。随着经济体制改革的不断深入, 市场竞争的激烈, 企业要生存求发展, 要大力开发现有人力资源, 促进企业进步, 造就一支知识化、专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业人才队伍。激励机制作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分, 过去, 我们不重视个体心理对其行为的重要影响的研究, 强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性, 随着时代的发展, 原有的说教已难以在员工内心引起振荡。正确的激励是人力资源管理的关键。如何激励?根据马斯洛的需求层次论, 首先必须考虑人的需求。根据人的需求, 提供合理合乎实际的激励方式。其次激励应该制度化、规则化, 便于操作, 有章可循。同时激励应当是公开、公平、公正的, 具有稳定性、有全员性, 这样既有示范作用, 又能引起员工的共鸣, 迸发员工的工作激情, 为企业创造更多的价值。因此, 我们不妨引进现代心理学、行为学的知识, 借鉴国内外成功的潜能开发和激励教育经验, 建立符合本企业实际的激励机制, 促进企业的发展壮大。

(三) 培育优秀的企业文化、创造良好的软环境

在对传统管理理论的反思和批判中, 现代文化管理强调以人为本、以价值观塑造为核心, 试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融通, 契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征, 是一种更符合人性、更有效率的管理。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。企业文化对人力资源管理具有导向性。人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的, 从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升、任职资格体系到战略规划, 每一个环节都与企业文化相关。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理, 使人们在潜移默化中接受共同的价值观念, 自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现, 从而提升了企业人力资源的整体素质。企业文化的核心是企业价值观, 其灵魂是企业精神。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱, 减少教育和培训经费, 降低管理成本和运营风险, 并最终让企业获取巨额利润。在企业文化建设上, 应确立文化建设的目标, 员工和企业有共同的愿景;企业和员工共建“心理契约”, 企业关注员工的发展, 提供广阔的舞台让他们展现自己的才华, 肯定他们的成绩, 员工愿意为企业的发展全力奉献。在企业拥有浓郁的文化氛围同时, 还要注意营造良好的软环境, 软环境即注重人情味和感情投入, 给予员工家庭式的情感抚慰, 管理者经常深入基层, 平等对话, 经常组织集体活动, 加强人际沟通, 让企业成为一个充满亲情的大家庭, 使员工有明显的归属感, 成为主人, 而不是企业的边缘人。

(四) 终身学习和加强培训

俗话说:工欲善其事, 必先利其器。培训是人力资本投资的重要形式, 是现代人力资源管理开发的基本途径。当今世界, 科技发展高速化, 信息更递迅速, 终身学习不是一种特权和权利, 学习不再是人生某个阶段的事情, 在瞬息万变的社会中, 没有一种知识或技能可以终身受用, 教育和培训真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程, 其目的和形式必须适应人在不同发展阶段的需求。企业有竞争力的培训成为吸引人才的重要因素。企业通过培训能使得员工获得或能改进与工作有关的知识、技能、态度和行为, 增进绩效, 更好地实现组织目标系统化。对于企业, 首先应注重对员工的人力资本投入, 健全人才培养和培训机制, 这是企业开展培训工作的保证。其次随着科学技术对教育培训的影响以及信息处理技术在培训中的应用, 促使培训日益信息化和手段的现代化, 扩大信息流通的渠道, 提高培训的实际效率。再者, 国际政治经济的一体化不断发展, 培训教育面临双重使命:了解自己, 表现自己的差异, 追求自己的变化, 加强自己社会或群体的团结;在尊重多样性的基础上了解他人, 从而帮助由事实的依赖变成有意识的团结, 这就是要求培训必须走向国际化轨道。在企业培训制度化、规范化的同时, 学习是不可或缺的部分, 员工个体要学习, 企业中员工相互学习、全员学习、终身学习。让学习成为一种投资而非一种消费;让“企业越来越像大学”;让学习成为一种磁场, 凝聚着员工的智慧与奉献;让学习成为企业发展壮大的内驱力。

人力资源管理既是一门科学, 又是一门艺术。作为一名管理人员, 既要掌握先进的前沿的管理理论, 更要秉承以“以人为本”的理念, 以饱满的热情投入工作, 将灵感和智慧融入其中, 在工作中实现自我, 寻找人生的乐趣。在人力资源管理的创新与实践中锻炼自己、充实自己。

摘要：人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域。随着市场经济的发展, 现代人力资源管理越来越受重视, 它秉承了传统人事管理的优势, 又凝练出新的管理精髓。现代人力资源管理以人为本, 认为人力不仅是一种资源, 更重要的是一种特殊的资本性资源, 在现代企业中, 人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源, 被提升到战略决策的高度。市场竞争日趋激烈, 信息流通更加迅速, 唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。

关键词：现代企业,人力资源管理,思考认识

参考文献

[1]、郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社, 2006.

[2]、张得.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社, 2006.

学生实验错误资源的认识与思考 篇8

关键词：实验 错误 资源 策略

学生的差错是学习的重要资源，错误可以让人吸取教训，从而实现正确的认识。正如心理学家盖耶所言：“谁不考虑尝试错误，不允许学生犯错误，就将错过最富有成效的学习时刻。”由此，教师所要做的不是绞尽脑汁阻止学生犯错，而是去思考如何正确处理这些错误，如何让错误成为新的学习的生发点，即学习资源。

一、学生实验错误资源的类型

学生实验错误资源是在学生的实验错误中产生的，根据导致错误原因的不同，可以归纳为如下几类：

1.源于对某些知识和原理的错误认知。对实验中蕴含的某些知识或运用的某些原理不理解，会造成实验错误。如在完成苏教版教材中的“空气中有什么”实验时，部分学生由于未弄清蜡烛熄灭后，再向水槽外加水的目的，在实验时忽视了这一重要细节，从而使瓶口打开后，吸入了新鲜空气，导致实验失败。

2.源于材料问题或对器材的使用不当。实验材料的质量、性能等方面的问题和学生对器材的使用不当也会造成实验错误的发生。如“摆的研究”，教师提供一定数量的钩码让学生控制“摆锤重量”这一变量，但学生操作时，部分学生将钩码逐个串联，实际上就隐性地改变了摆长的长度，也就无法得出正确的实验结论。

3.源于错误的实验方法或实验步骤。严谨、规范的实验操作是实验成功的保障，但方法或步骤存在问题，会使实验出现错误。如“空气中有什么”一课中研究二氧化碳的性质，将二氧化碳倒入点燃着一高一低两支蜡烛的大烧杯，但学生在实际操作时，因为倾倒位置、快慢等因素，出现无意将上面的蜡烛打灭了的现象，于是统计到的实验结果就有两种，也就无法证明二氧化碳比空气重。

4.源于学生缺乏正确的科学态度。热情过高、兴趣不浓、随意散漫等状态都容易使学生在实验活动中不按要求操作，从而出现差错。比如，有教师在教学“折形状”时，采用了纸力士比赛的形式，研究不同形状的纸的承受力的大小。这种竞赛性的探究活动让学生充满热情和好胜心，结果一部分孩子使出了一些“歪门邪道”的招数以提高成绩，使对比试验在不变量的控制上受到破坏，实验数据自然不能形成正确的实验结论。

二、学生实验错误资源的特点

作为一种生成性教学资源，学生实验错误资源首先具备生成性教学资源的一般特点，同时由于它是因学生的实验错误而产生的，与因学习状态、认知困惑、突然提问等因素而产生的生成性资源相比，又具备一些自己的特点。综合来看，学生实验错误资源表现出如下特点：

1.突发性。学生实验错误的出现是课堂预设之外的，错误资源产生也就不会是事前计划和设定的结果，而是突然发生的，只能依靠教师通过敏锐判断，捕捉出或具有教育意义、或具有探讨研究价值、或能做后续拓展的内容，并在动态中生成。

2.非意愿性。正常的教学，教师会对实验的难点做好“重点预设”，以帮助学生的实验正确开展。无论是教师，还是学生都不希望实验错误的发生。所以，作为在错误实验中产生的学习资源，它是非意愿性的。当然，我们有时也会有一些特别的教学设计，在学生实验中故意设置“陷阱”，让学生产生差错。那种“错误”其实是一种教学情境，是教师精心设计的预设性资源，要加以区别。

3.内源性。学生在实验中出现错误，大部分存有内在原因的问题、主观认知上的问题、操作方法上的问题、实验态度方面的问题等。错误的发生，是学生的某方面学习问题的外在显现。这也是教师要把学生在实验中出现的错误作为一种教学资源的重要原因。

4.即时性。通过学生在实验中的错误判断和甄别出学生在学习中存在的内在问题，进而引发新的教育、教学活动，这样的活动具有即取即用的现时性特点。

5.可借鉴性。由于同年龄学生在认知水平、实验能力、心理特点等方面基本相似，所以在相同学习环境和实验条件下的学习状态也就比较接近。与因学生的突然提问等方式产生的生成性教育资源相比，学生实验错误资源的借鉴性更强，即在前一个班级中的优秀错误资源通过教师的精心设计，在另一个班级的教学活动中成为重要的预设性教学资源。

三、学生实验错误资源的处理策略

1.甄别与提炼。面对学生在实验中突然出现的实验错误，教师首先就是判断出造成错误的原因，甄别出其中的资源性价值。究竟是要做知识与概念上的修正，还是要在方法上做进一步指导，抑或是要做拓展和延伸，这需要通过教师的适当提炼，即时调整出新的学习内容。不能准确发掘出错误资源，也就无从谈起精妙处理。教师的敏锐性和洞察力，对错误资源的巧妙处理是至关重要的。

2.展示与交流。实验错误的发生一般具有个别性，通常是一个或几个实验组的差错，但造成错误的内源却可能具有普遍性。所以，教师要通过全班展示发生的错误，并通过广泛交流，让个别发生的错误成为全体学生的学习资源。

3.开发与拓展。实验错误的形成原因不同，其间所蕴含的资源型价值也就不同。根据错误资源形成的原因，教师对资源的开发方向主要有：修正学生的错误认知和概念，指导学生纠正错误的实验方法、帮助学生养成正确的科学态度。一部分的错误资源，教师可以通过拓展延伸出一些课外的研究性学习课题或指明自主创造和发明的研究方向。

如研究“摆”时，学生出现了因用增加钩码数来改变摆锤重量时，隐性地改变了摆线长短，有些学生就得出了“摆的快慢与摆锤的轻重有关”这一错误结论。在通过分析与讨论，帮助学生找到错误产生的原因后，提出了“发明一种方便操作的摆锤套件”这一研究课题，让学生寻找替代性实验材料。经过一周时间，很多组都找到了解决方案，这些设计都非常巧妙。这样的错误处理，不仅让学生获得了正确的科学知识，更是让他们自主经历了一次用科学知识解决技术性问题的尝试。

4.借鉴与预设。精巧的错误资源处理不仅能让现时学习的孩子受益，同时也会对教师的下一次教学设计起到借鉴作用，对学情、材料等方面的准备更为充分、合理，设计也更为精巧。如在教学“把固体放进水里”一课时，出现部分学生在对固体在水中的沉浮情况做探究时，就将下一实验要用到的食盐放入水中，收拾物品时，却发现食盐“丢”了……教师利用学生的愧疚感和责任心，及时地调整了教学方案：分析出“食盐去哪儿了”后，以“找回食盐”为目标先开展“分离实验”，然后再研究固体的溶解，取得了很好的教学效果。于是，其他的教师在班级的教学中索性将食盐安排进探究固体沉浮环节，让学生产生“过失”，将“食盐去哪儿了”设计成教学情境，成就了精彩的科学课堂。