销售人员的考勤
1、所有销售人员必须参与日常考勤，上午9：00，下午6点必须参加打卡。
2、对于因面访客户无法打卡的，上午必须在前一工作日进行报备并填写外出登记表并必须得到上一级领导的批准，其他时间外出以及无法参加下班打卡的，同样需要填写外出登记表，外出登记表当天有效，需详细阐述外出时间，客户详细信息，拜访结果，回归时间。
3、外出登记表任何人不得查阅。
4、请仔细核对销售人员的周报表，外出登记表与周报表必须一致，如在周报里未体现面访记录的，则视同无效拜访，不予接受外出申请。
5、做好每天客户详细信息的登记工作，所有销售的面访客户必须进行详细等级，内容包括但不限于客户名称、品牌、联系人联络方式，每次拜访结果。
6、对于进行报备的销售，上午没有提前进行报备的，以旷工论处，其他时间外出没有报备的，以早退论处。
7、销售周报，凡是面访与周报不一致的，均为无效拜访，按第6条执行。未按时提交周报的，当月第一次处罚50元，第二次100元，第三次200元，全月无提交报表的处罚500元并给予辞退。
8、报表提交的时间为每周六的24：00之前。超过提交时间的，按未提交论处。
1、以上规定自2013年 月 日起执行，请严格遵照执行
关于客户注册制度
为了规范销售制度，更好的帮助到销售，从即日起，开始实行销售客户注册制度，具体如下：
1、任何销售在第一次接触客户后，必须立即进行客户注册表的登记，登记表必须详细，必须附有客户名片复印件。（之前跟进的客户要求所有销售在下周五下班之前补齐）
2、每周五下班之前必须将客户注册表汇总完毕。特别注意（当周注册的需要用红色标注出来）
3、销售在得到注册批准后，享有7天的客户保护期，在保护期内，任何人不得重复跟进，如有发现必须马上通知并制止。
4、对于已注册即将到期无签约的客户，应在到期前的3天内邮件通知到销售，要求销售提供未签约说明以及进展情况，到期仍未签约的客户，如无特别理由，可公开客户，其他销售可以申请跟进。
1 系统的组成
装置主要由主机、显示器、KJ251A-WY型道闸、KJ251A-TX型通信接口、人像识别比对仪 (由摄像仪及软件组成) 、矿用通信电缆等设备组成。
2 系统工作原理
入井人像识别从实际应用环境的角度出发考虑, 由于入井人员面部轮廓比较清晰, 没有灰尘及其他遮挡物的干扰, 采用了二维人像识别技术, 融合计算机图像处理技术与生物统计学原理于一体, 进行计算机图像分析、模型理论、人工智能及模式识别技术的非接触性高端模式识别技术, 完成从复杂的图像场景中检测出特征人像信息, 并进行匹配识别和智能分析出结果。当人从二维人脸识别仪前走过, 人像比对后会语音提示比对成功或者失败。
系统通过对入井矿工人脸识别软件采集人的脸部信息, 并将采集到的人脸与系统数据库中的预先注册的人脸信息数据进行快速识别比对, 并形成相应的进出入记录, 如果检卡和人像比对成功, 标志卡电压正常, 系统则语音提示比对成功;反之, 语音提示失败。
3 系统的技术参数
3.1 通信接口
1) 工作电压:220 V AC, 标称值90%~110%。
2) 最大输入功率:110 W。
3) 输出电压:10.0~13.0 V DC。
4) 额定输出电流:0.9 A。
5) 通信接口与网络交换机的传输:通信口数量为2路;传输方式为TCP/IP电缆以太网传输方式;传输速率为10 Mb/s/100 Mb/s自适应;最大传输距离为100 m (5类线) 。
6) 通信接口与识别器/KJF210B/KJ251-D型读卡器的传输:传输速率2 400 bit/s;最大距离1 km, 采用MHYVP 1×4 (7/0.52 mm) 型号电缆。
通信接口与面部识别仪的传输:传输方式为 (韦根26、韦根34) 转RS485或RS232;最大距离为10 m, 采用MHYVP 1×4 (7/0.52 mm) 型号电缆。
3.2 人像识别比对仪
1) 工作电压: (12.0±0.5) V DC。
2) 工作电流:≤1.0 A。
3) 人像识别比对距离:≤3 m;人像识别比对时间:≤3 s。
3.3 通信电缆
采用MHYVP 1×4 (7/0.52 mm) 型通信电缆, 单芯线径截面不小于1.5 mm2。
3.4 唯一性识别
1) 最大识别距离: (1.2+0.5) m。
2) 识别时间:≤3 s。
3) 声级强度:≥75 d B。
4) 在黑暗处20 m清晰可见。
3.5 触点和电平输出信号
1) 触点信号:接触电阻≤1Ω;触点容量为30 V/1 A;输出电压为 (10.0~14.0) V DC;输出电流为≤0.9 A。
3.6 传输性能
1) 主机与人像识别比对仪的传输。主机与人像识别比对仪的传输口为1路;主机与人像识别比对仪的传输方式为TCP/IP信号传输;主机与人像识别比对仪的传输速率为10 Mb/s或100 Mb/s自适应;主机与人像识别比对仪最大传输距离100 m。
2) 主机与通信接口的传输。主机与通信接口的传输口为1路;主机与通信接口传输方式为TCP/IP信号传输;主机与通信接口的传输速率为10 Mb/s/100 Mb/s自适应;主机与通信接口的最大传输距离为100 m。
3) 主机与通信接口的传输。主机与通信接口的传输口为1路;主机与通信接口的传输方式为RS485或RS232信号传输;主机与通信接口的传输速率为9 600 bit/s自适应;主机与通信接口的最大传输距离为10 m。
4 系统界面功能说明
界面功能说明见图1。
5 入井功能
1) 采用电源管理技术、嵌入式软件技术等, 该装置能够对地面入井通道口入井人员携带标识卡性能进行检验, 对性能良好的标识卡动态显示标识卡卡号、欠压信息及归属人信息。
1—标题一显示界面;2—图片信息和卡片信息比对结果、资证过期提示界面;3—实时动态抓图界面;4—当前图片信息和卡片信息比对成功人员图片显示界面;5—当前图片信息和卡片信息比对成功人员个人信息显示界面
2) 采用人像识别技术, 通过对入井人员身份信息进行采集, 分辨是否是本人入井, 如果携卡人身份信息和标志卡信息吻合, 则语音提示验证成功, 否则, 信息提示验证失败 (在经过入井检测位置区域的时候要排队依次通过进行检卡及人像比对, 等待检测人员距离人像检测区域需1.0 m左右, 否则会出现误检情况) 。
3) 贵宾卡采用无源卡和有源卡进行绑定的方式, 通过读取无源卡的信息后, 直接和有源卡信息进行关联, 然后从人员定位系统调取相关人员信息, 并通过上位机数据库判断该卡号是否属于矿方员工, 如果判断结果正确则下发开道闸命令, 同时进行语音提示, 这样可以使得经过唯一性检测装置的贵宾不需要之前录取人脸信息, 只需要有源卡和无源卡信息对比, 即可正常通过道闸 (见第56页图2) 。
对比成功:查询显示即有入井信息又有人像比对成功信息的人数报表 (正常下井) 。定位成功:查询显示有入井信息, 但没有人像比对成功信息的人数报表 (这部分人可能多带卡入井, 但没有进行人像比对) 。检卡成功:查询显示有人像比对成功信息, 但没有人员入井信息的人员报表 (这部分人可能进行人像比对但是没有入井) 。
参考文献
[1]陶磊, 虹膜考勤系统关键技术研究与实现[D].黑龙江:哈尔滨工程大学, 2009:87-88.
[2]张树新, 孙丽婉, 郝秀美.煤矿考勤与井下人员定位系统的设计与分析[J].硅谷, 2010 (8) :133-134.
[3]于淼, 郑红.基于DSP的人脸图像识别系统[J].微计算机信息, 2003 (6) :58-59.
[4]何颖, 鹿剑, 郭亮.煤矿井下人员定位系统的研究和实现[J].测试技术学报, 2011 (7) :45-46.
[5]蒲东兵, 杜常瑞, 明媚, 等.基于DSP的人像识别门禁系统设计与实现[J].仪器仪表学报, 2005 (2) :87-88.
外表缺乏职业感．人们自然而然会凭第一印象作出购物决定。如果你想让别人听你说话，参考你就产品提出的建议，你就要多顾虑，演好自己的角色。适当地修饰自己，有自信地推销商品。
不注意倾听．人类很幸运地被赋予了两只耳朵和一张嘴，这意味着我们应该倾听多与述说。比如说，珠宝销售通常会滔滔不绝赞美自己的产品而忽略了倾听顾客的需要。“我想买一副我太太可以日常戴的耳环。她可以戴着去上班，但要戴着去出席聚会也够气派。她可能戴着耳环就睡着了，所以我还希望这副耳环不容易脱落。”
不确认．顾客已经把他的需要告诉你了，那么你就再确认一遍。迅速提出你的方案并把顾客刚才所说的再复述一遍，这样他们就知道你的确是在倾听，积极地关注他们的需求。“看这对漂亮的钻石白金扣式耳环，您太太可以天天戴。当她和朋友出去玩的时候，和牛仔裤搭配会显得很休闲。如果你们去赴晚宴，它也会显得闪闪动人。这对耳环不是用耳针，而是用扣式合起的，所以您太太戴着它们睡着的时候也不会被扎疼，而且它们也不会被越挤越松，所以您不用担心你太太把它们丢失。”
过度推销。在一个好的推销员和一个鲁莽令人生厌的人之间有一条奥妙的分界线。喋喋不休的推销会使顾客做出不理智的决定。好的推销其实就是你问问题，让顾客来说出他们的需要。
无准备。无论你是在电话中推销还是在展示厅现场推销，你要清楚你推销的商品的细节，并能够回答有关这件商品的各种具体问题。
不说实话。与其不懂装懂，还不如老实说“我不知道，但是我会帮您查询一下”，更显得你可靠。
与顾客接触时滔滔不绝。你需要了解你的顾客，但是不要为了巩固关系而过分喋喋不休。有的销售人员认为有必要向潜在顾客说明他们知道的有关这件商品的一切，哪怕顾客已经表示他们已选中这件商品了。你的初衷是想让建立一个新的客户关系，并让顾客觉得与你交谈感觉不错，但要记住，你的目标只是卖出这件商品。花时间与顾客交谈是建立友好关系的好方法，但是必须是围绕商品本身的话题才能建立起顾客对你的信任。
对顾客持有偏见。销售人员经常会因为对顾客持有偏见而失去顾客。不要让种族、性别、民族或外表上的偏见成为你推销路上的障碍。
不会终止推销。一旦你向顾客提供了他所需要的信息，就问一下他是否有意愿要买。很多情况下，你所要做的只是问一个直截了当的问题就可以终止推销了，完成买卖了。比如说，你想让我把这些包装起来呢，还是就这么平装在箱子里?
1、了解进来的客户的要求。（问客户考勤机用户的人数，地点，是否有特定的通讯要求）
2、得到客户需求后，开始介绍适合客户的机型，注意该型号的卖点
3,、了解客户在实际操作中所遇到的一些问题，给他解答。
四、售后服务承诺
1、主机一年内免费维修（除人为破坏的），电源3个月免费更换（必须是个完整的）
2、免费给客户远程软件培训。
五、常见问题的解答
1.问：员工离职后怎么清除他的数据？
答：打开中控考勤软件，然后选到人员维护这栏，选中所要清楚人的姓名，然后点删除。
2.问：为什么考勤机断电后过段时间重启，时间会归零？答：可能是时钟电池坏了，请返厂维修.3.问：如何清除考勤机的管理员？
答：先把机器连接电脑，点击软件上的 设备管理——清除管理员。
4.问：什么是休眠？怎样设置和取消休眠设置？ 答：休眠是机器的显示屏和指纹采集灯都不亮只有电源指灯在闪的一种节电状态，只要按任一按键即可恢复。在电源管理中,可以设置休眠时间，若设为0，刚表示机器不进入休眠状态。
5.问：RS232/485和TCP/IP不能通讯的问题解决方法？
答：用232线连接好软件后，（1）点击连接按钮后，看等待时间，1秒钟就显示连接失败，那就是线和机器，线和电脑之间没有接好，接触不良，或是线本身问题。一般正常连接的判定时间是3秒左右。（2）如果排除连接线路问题后还是连接失败，则恢复机器出厂设置再进行连接。（降低波特率至38400或更低）（3）换电脑测试，可能是电脑串口坏了。（4）如果仍不通，可能机器硬件坏了，返厂维修。
6.问：机器开机正常，为什么验证指纹的时候会死机？ 答：首先，到系统信息里查看纪录数是否已存满；其次到高级设置里恢复出厂化设置；如果故障依然存在，请清空所有用户/指纹/考勤记录。清空后还是死机请返回维修。
7.问：有些用户指纹考勤经常无法验证通过，该如何解决该问题？ 答：如下的一些情况可能会导致有的员工难于使用或根本不能够使用指纹进行考勤：
一些手指上指纹被磨平；手指上褶皱太多，经常变化；手指上脱皮严重；验证时手指上粘有水或不干净手指。指纹无法识别的用户，可将该指纹删除再重新登记，或登记另一枚手指。这种用户在登记指纹时，需要选择使用质量较好的指纹（褶皱少、不起皮、指纹清晰），尽量使手指接触指纹采集头面积大一些，登记完成后做一下比对测试；并建议多登记几枚备份手指。另外我们的考勤机为此提供了1：1比对方式和密码考勤功能，可以设置这些员工使用1：1方式考勤或密码进行考勤。
问：考勤机不能通讯时，请问会有哪些方面的原因？
8.答：可能原因有： ①通讯端口设置不正确，选择连接的通讯端口不是实际所用的COM口；
②计算机的通讯端口波特率与考勤机的波特率设置值不同； ③考勤机未接电源或未与计算机连接；
④考勤机已连接但未开机；
⑤连接的终端机号不正确；
⑥数据线或转换器不能通讯；
⑦计算机的COM口坏掉；
(1)选择以太网通讯方式时：
1)设置的IP地址与局域网内的IP冲突；
2）接入局域网内的网线错误（与电脑直连用交叉线；接Hub上用直连线）；
3）考勤机里面的通讯方式以太网可能选择否，其他的选择是；
4）控制盒上的拨动开关拨到了RS232/485这边；
5）网络速率；
6）考勤机里面的机号与软件通讯选择的机号不一样。
(2)串口不通：同Bioclock I/II；另外考勤机里面的通讯方式以太网可能选择是，其他的选择否；考勤机里面的机号与软件通讯选择的机号不一样。
9、为什么要买中控，和其它品牌有何优势？
答：中控在考勤和门禁这两方面，都是我们的专利产品，专注于生物识别有26年的历史，是一个非常成熟的品牌。在全球各地不管是品牌效应，还是市场份额都是行业内的佼佼者。而且我们有着完善，贴心的售后服务，可以让您在使用前，使用后都抛掉后顾之忧，买的放心。
10、我要便宜的，功能好的，外观漂亮的，哪一款指纹的合适？答:首先您要确定您公司有多少人使用考勤机，如果是100-500左右，您可以使用H30，这款机器是彩屏的，指纹容量1500枚，可以用USB,232/485的数据线下载数据，而且这款独特
之处是带SD卡下载功能，属于性价比比较高的一款机器。（如果客户不喜欢，可以推S50)
11、是否包安装，软件不会用是不是上门给我做培训服务？ 答：我们考勤机安装比较简单，一般我们都不免费上门安装的，如果一定需要我们上门，我们会按照我们的收费标准统一收费。关于软件，我们都采取远程协助教你怎么使用和设置，而且在以后软件里遇到什么问题，都可以电话咨询或网络咨询。
12、为什么我要用指纹考勤机，它比打卡钟好在哪？ 答：指纹考勤比打卡钟得优势在于，指纹考勤是每个人唯一的指纹，任何人不能代替考勤的，而且查看数据比较方便，月底下载数据后直接通过软件形成表格，更直观的统计考勤数据。打卡钟就只能一个一个来统计数据，而且任何人可以带打卡。
13、软件为什么操作这么麻烦？
答:其实软件操作并不麻烦，而且使用频率不是很多，您只需要第一次设置完整之后，月底把数据拷进软件，软件就会自动形成您所需要的表格，任您查看您所需要的数据。
14、最好的考勤机是哪款，要保证那个膜抠不坏的？
答：我们的考勤机没有最好的，只有更完善，更实用的。那个膜是生物识别指纹膜，附上这层膜是为了更好的识别考勤指纹，如果您不想要带膜的，我们也可以帮您换层无膜的。
15、几百的考勤机与几千的考勤机有什么区别？
答：几百的考勤机主要应用于普通小型公司或单位，而且
功能上没有很多的要求，几千的考勤机容量大，功能比较齐全，适用于中、大型企业，工厂等单位。
16、指纹机是否可以随身带着走或可以装电池的？
答：每一款都可以带走使用，只需要您加一个UPS后备电源就可以了，而且我们还有几款可以立在桌上的考勤机。
17、有没有刷卡的考勤机？
其实很多单位都有类似的岗位，那么对于这些不便于打卡的岗位，用人单位该如何进行考勤管理呢？根据案例描述，建议申报非标准工时制，制定配套的薪酬绩效方案，并明确员工的权利义务。
作为用人单位，应该充分相信员工，所谓用人不疑，疑人不用。引用《孙子兵法》中的一个典故“将在外君命有所不受”，只要员工完成了工作目标，不需要用上下班打卡来进行约束。在90后成为劳动力市场主体后，一定的弹性工作时间可能更能提高工作效率。当然也对用人单位的管理提出了更高的要求。言归正传，就非标准工作制谈谈如何来做。
非标准工时制有两种，一种是不定时工作制，一种是综合计时制。既然是非标准工时制，那么我们就来看看哪些岗位可以申报不定时，哪些岗位可以申报综合计时。
(一)不定时工作制的适用对象
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、非生产性值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；
2、企业中的长途运输入员、出租汽车司机的铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；
3、其他因生产经营特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。
(二)综合计算工时工作制的适用对象
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；
2、地质及资源勘探、矿山建设及开采、建筑、制盐、制糖、旅游、养殖、农场果园等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；
3、烟草、食品饮料生产、农副产品收购加工等受季节和技术条件限制的部分劳动者；
4、其他因工作特殊需连续作业，或受自然条件和技术条件限制的季节性、突击性工作的劳动者。
(三)申报材料
1、企业营业执照副本及复印件（加盖公章）；
2、企业实行非标准工时制度的请示；
3、企业非标准工时制度审批表一式两份；
4、企业职工代表大会（职工大会）或者工会组织对实行非标准工时制度实施方案的会议记录。
5、人力资源和社会保障部门根据审查情况认为需要提供的其他材料。就案例所描述的岗位情况，结合我们公司申报的非标准工作制内容见下： ü
不定时工作制具体对象和实施办法 1.高级管理人员（略）2.司机（略）3.业务员、采购员
1)
原因及人数：业务员、销售员因销售任务、客户情况等原因有时需要驻外地出差，其工作的自主性、独立性、灵活性强，工作时间不确定性大，不能按正常的上下班制度执行。申请人数共计
人。
2)
考勤方面：业务员、销售员采用弹性工作制，对于因工作任务而应酬客户等特殊原因导致的延长工作时间，采取集中调休的方式，每月工作时间不超过166.64小时。
3)
工资支付：业务员、销售员薪资为每月支付，其薪资结构为基本工资+业务绩效提成+通讯补贴，其基本工资不低于市最低工资标准，绩效提成根据业务开展情况计提。
ü
综合计算工时工作制具体对象和实施办法 1.保安
1)
原因及人数：公司保安均为非生产性值班人员，工作时处于待命状态，属于间歇性工作。保安申请人数共计
人。
2)
考勤方面： 保安考勤以年为周期综合计算，其工作时间为2000个小时/年。公司每月将与职工核对工作时间，综合计算周期期满后公司将及时统计门卫在周期内的工作时间，多出部分按照国家规定支付加班工资。
3)
工资支付：保安薪资为每月支付，其薪资结构为基本工资+绩效工资，其基本工资不低于市最低工资标准。对于法定节假日工作的，公司按照于职工本人基本工资的300%支付加班工资。
ü
申请期限
申请实施期限：
****年**月**日至
****年**月**日 ü
休息休假办法
在保证员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采取轮休、调休制，确保员工的休息时间，以便更好地完成工作。
ü
劳动保护和安全卫生条件措施
1.为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全保护措施、劳动防护用品和其它劳动条件。
2.实行特殊工时工作制度的女职工在“三期”内的，依法执行女职工劳动保护措施，严格控制日工作时间，不超过8小时，不安排其从事夜间劳动。
3.公司对员工进行安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，掌握本岗位的安全操作技能。
4.公司为员工提供的饮用水、食品等基本生活条件均达到安全卫生要求。
5.公司依法参加工伤保险，公司和员工预防工伤事故发生。员工发生工伤时，公司将采取措施积极救治。
ü
员工权利及保护
1.公司建立实施不定时工作制员工的登记档案。
2.公司在实行非标准工作制过程中，切实保护员工休息休息利益，维护员工合法权益，接受各级劳动保障部门、工会、员工代表及全体员工监督。
3.公司在非标准工作制过程中，各级管理人员均不得侵犯员工的合法权益，员工如发现有违法行为可在公司内部进行劳动争议调解，也可直接向劳动保障部门投诉，依法维护自身合法权益。
为了加强检查机构的考核力度，完善管理机制，提高工作效率，培养检查人员良好的时间观念，增强其责任感，特制定此制度。
一、工作流程
1.卫检的时间定为每周二下午2：30，集中地点在东区教学楼102课室。
2.检查人员在接到相关负责人的飞信通知后，及时回复，并必须在检查时间前10分钟到达。
3.在每次检查安排两个拍照人员，把认为该宿舍的卫生做到十分干净、整洁的宿舍拍下记录，认真整理后交给卫检组组长。
4.在检查过程中严格按照表中规定打分，做到礼貌检查，胆大心细，公平公正。
5.检查完毕后，把表格交到东1宿管阿姨办公室，并及时把检查时同学提出的宿舍问题反映到组长那里。
二、考勤条例
1.检查人员凡是接到相关负责人飞信通知后，必须及时回复，这也是作为一项考勤依据之一。
2.在本部门实行“互补政策”，即检查人员由于生病，公事等原因可与其他人员替换时间检查；建议检查人员之间互补互助；但必须与相关负责人说明替换的人员。
3.在卫生检查会议之前的前一天之前的时间为请假的有效时间，并且必须要有书面申请的请假条；其中，病假需要相关病例证明，否则当一次缺席处理。
4.请假条需要相关负责人签名方为有效，病例证明在事后三天后交到秘书部方为有效；否则当一次缺席处理。
5.迟到2次当缺席一次。
6.请假3次当缺席一次。
7.检查人员在检查时需认真负责，内部委员不定向安排人员在不定向的宿舍督察。
8.检查人员的检查表会受到相关负责人的监督，根据其认真程度影响其综合测评。
惩罚制度：迟到一次扣0.3分的综合测评分；请假不扣分；缺席一次扣2分的综合测评分。
奖励制度：按照《优秀卫检人员评定标准》在每月和每学期评选“优秀卫检人员”，并给与相关奖励。
以上为内部相关规定，望同学们自觉遵守，严格要求自己；在检查内务的平凡工作上做到使自己不平凡。在参加工作之前养成良好的工作习惯，在社会上更具竞争力！附：
“优秀卫检人员”评定标准
1.每次检查都未缺席、迟到。
2.每次检查填表规范整洁。
3.不能受到同学的投诉。
4.在平时的工作、活动中表现积极。
5.通过相关负责人的随机监督，并且获得相关负责人的“优秀”评价，成为“优秀卫检人员”候选人。
6.成为“优秀卫检人员”候选人的人员，经过委员会的正式开会，并有3/4的票数通过的人员，方可成为“优秀卫检人员”。
注：
“优秀卫检人员”分为每月一次（月度）和每学期一次（学度）。
学度“优秀卫检人员”必须有2次月度“优秀卫检人员”。
学度“优秀卫检人员”和月度“优秀卫检人员”把其
名字公布宿舍管理委员会宣传栏、微博。
具体设计:原本面试中, 使用的逻辑思维笔试题、之前工作经验调查等, 都不能达到较高的区分度。根据与用人部门沟通, 销售实际工作情景中, 客户决策链较长, 涉及不同部门不同层级的人员, 面对的客户有专业也有非专业。因此, 思路清晰, 能对不同专业背景、不同层级的客户清晰介绍产品和公司, 是比较关键的能力要求。人力资源部门讨论后认为, 学历上我们要求计算机或者相关专业本科学历, 可以满足向专业人员介绍专业知识的要求;向非专业人员介绍, 是技术型销售较难达到的。人力资源部门可以作为非计算机专业人员, 考核求职者“向非专业人员介绍专业内容”的能力, 作为其他面试的补充。鉴于我们招聘的都是有1-2年工作经验的人员, 如果他们介绍之前销售过的产品, 可能会有原公司其他同事的智慧在里面, 不能完整体现求职者自己的思考。为了公平统一, 方便衡量和统计, 人力资源部门最后商议决定, 增加一道关键题目:用介绍产品的思路, 向大家介绍你比较擅长的某样东西, 目的是让大家认可并为之买单。要求不要讲过于专业或者之前公司产品。
评分标准:因为是用讲产品的思路介绍, 就是要介绍产品本身的用途、将产品推荐给别人、强调产品对用户的价值、并获得别人认可的一个过程。从介绍的通俗易懂性、对客户的价值以及整体表达能力三方面, 我们设计了如下的评分项目:
1.本身是什么
2.自身特点及用途
3.同类型事物相比较
4.为什么你会非常喜欢并擅长它
5.该事物对于听众来讲有什么价值
6.表达能力及组织语言流畅度
每个维度10分, 分为优 (7-10分) 、中 (4-6分) 、差 (0-3分) 三个等级。
标注化指导语:用介绍产品 (这四个字放慢速度说并且重音) 的思路, 向我们介绍你比较擅长的某样东西, 目的是让我们认可并为之买单。为了避免过去工作经验的影响, 请不要讲过于专业的东西或者之前公司产品。为了介绍方便, 可以假设我们对你介绍的东西并不了解。注意, 是用介绍产品的思路。可以有5分钟时间思考, 介绍时间不超过5分钟。
实际应用:根据讨论, 该项测试作为原有面试选拔的附加题, 在所有题目最后出现。考核方法为口头表达。该环节设置及格线, 不能达到及格线的直接淘汰。
难度:实际面试中, 通过前面测试的50人中, 有32人及格, 18人在此环节被淘汰。可以粗略的认为难度为0.64, 中等难度。但这一难度指数是在已经通过前期重重考核的求职者身上得到的, 被测人员整体素质较高, 与岗位匹配度较高。如果将题目广泛应用于求职者身上, 难度肯定更大。
信度:本测试不适宜重测信度、复本信度, 只能采用评分者信度。
两名面试官分别打分。通过前期五次试测并沟通, 正式测评时, 两个评分者分别给30名求职者的六个维度表现打分。因样本数量较少, 且无法确定总体分布是否正态, 故评分者效度采用斯皮尔曼等级相关计算, 达到0.54—0.78, 信度处于可接受范围。
效度:采用专家评审法。将销售部主管 (资深, 工作年限大于五年) 作为专家, 推荐人员复试。如果通过复试且顺利通过三个月试用期, 则视为有效推荐。共推荐14人复试, 通过复试且顺利通过试用期6人, 效度为0.43, 是原来约为0.16的推荐复试/录用比率的2.7倍, 获得销售部门较高认可。
总结:
1.本次面试方案设计是在原有诸多面试方法 (如学历工作经历筛选、情商测试、逻辑思维测试等) 的基础上增加的环节, 取得了一定的效果。实际应用中, 没有单独使用此方法的案例, 也不建议单独使用。作为一个不太复杂的环节, 可以加入原有的面试方法中, 提高面试筛选度。
2.清晰的将自己知道的事情, 用别人的语音介绍出来, 这种理解并转化的能力, 对于销售人员以及相关的市场、产品设计、售前支持、售后维护等所有营销相关人员, 都是至关重要的。此项设计可以给所有营销相关人员的筛选做一项参考。
不足:
1.评分维度的设计, 只是征集了公司做产品、做营销等相关同事的意见, 没有太多的文献可以参考。且每个评分维度所占的分值相同, 未能完整的根据岗位需求设计每个评分维度的分值, 是本项设计的一大遗憾。但实际工作中, 很难区分每个具体的维度的重要性维度划分, 因此采用平均分配的方法。
2.效度统计以通过试用期为准。但14人中, 有1人接到录用通知没有入职, 1人试用期内主动离职。这两人都是我们认为考核通过但主动选择离开的, 影响了效度统计。如果考虑这些意外因素, 效度或许可以达到14人中8位符合要求, 效度0.57.
虽然对销售人员的考核与评估可以有很多的指标，甚至还有很多的公式与表格，但最终都要落实到销售人员完成销售任务的考评和给予销售人员的销售提成上。对于销售人员来讲，他们最关心的也是自己的工作和付出能够得到多少回报。
每个公司所销售的产品和所面对的客户都是不同的，所以建立的销售业绩考评体系也不可能是完全一样。
下面以A公司为例来说明他们建立对销售人员业绩进行考核与评估的过程。
A公司的绩效考核办法
A公司所销售的产品是某个行业生产过程中所用的消耗材料，客户一旦接受了这个产品，就会签一个长期的合同，然后定期定货。
销售额 一开始A公司是用销售额也就是合同额的标准来衡量销售人员的业绩。这样做的好处是比较客观，不会产生疑义和争执。但不久就发现了这种方法的最大缺陷，就是销售人员为了保证能够签合同而一味地降价，因为降价的幅度与合同额相比毕竟是小数目，其结果成了虽然销售人员拿回了很多的合同，但最后算下来公司并不赚钱。后来公司限制了销售人员给客户折扣的权限，规定大于一定的折扣要由上级经理直至总经理批准。但这时销售人员又提出种种理由表明如果不降价，就有多么大的困难来签这个合同，甚至还让客户出面要挟公司降价，否则就不签合同。
利润 鉴于这种情况，A公司改变了销售业绩的考量标准，改为用利润来考评销售业绩。用这种方法给予销售人员充分的销售权利，由他们自己考虑给予客户的价格，如果他们总是降价，即使签了合同也未必能够完成销售定额。但很快这种方法的缺点也表现出来了，就是利润如何计算。销售额减成本就是利润，这里面的关键是成本如何确定。一方面产品的成本是公司的机密，通常不会让一般的人知道，告诉销售人员的成本他们总是不信，嫌太高；另一方面就是行政费用怎么分摊，不论让销售人员承担多少，他们也总是嫌高，如果不计算给他们，就又容易变成公司最后没有利润了。
同时公司还发现以上两种考评方法都还存在两个非常严重的问题:一个是销售人员不去收款，因为这和他的业绩没有关系；另一个是销售人员只追求新的合同而不去维护老客户，因为合同已经签了，老客户在短期内不会给他带来新的利益。这两点对公司来讲都是致命的。
本来公司有专门的部门负责收款和售后服务，但在实际工作中发现，销售人员和客户的关系无疑是最熟的，销售人员与客户协商的很多事情别人也不知道，所以大部分的客户只认销售人员，而不愿意与过多的人接触。如果销售人员不去做这两件事，别人根本不可能完成。
實际回款 于是A公司又对销售人员的考评标准进行了改进，改为用实际的回款额作为销售业绩的指标。这种方法的好处就是能够充分保证公司的利益，但没想到销售人员意见很大。从理论上和历史上形成的概念是销售人员的职责只是到签订合同，后续的工作应该由辅助部门来完成。这主要是为了保证销售人员把全部的精力和时间都用在客户身上，去争取更多的合同。同时对于一个项目而言，从签订合同到收回货款之间的时间有时较长，甚至还跨越年度，这时该如何计算就不太好说清。如果这期间相关的销售人员调动部门或离职，又该如何计算，也说不清楚。同时用了这个方法之后，销售人员变成只围着老客户转，又不去开发新客户了。
除了以上的方法外，还有一些相对数字的方法，例如计算销售回报率，即：
但用这种方法得出的结果只是一个百分比，不像销售额或利润这样的真实数据具有可比性和操作性，无法与销售提成直接挂钩。
三种方法优缺点比较
以上三种方法优缺点的比较见表1。
这时A公司意识到，靠单一的指标很难做到各方都满意，针对自己所销售产品的特点和所面对的客户的特点，通过咨询并征求了销售人员的意见，最终采取了一种综合的指标体系来考评销售人员的销售业绩：
1．用销售利润作为销售定额的指标，同时参考销售额，如果没有完成利润但相差不大，而完成的销售额很大，也可视同完成销售定额。销售成本做到最大限度的透明，这样销售人员是能够充分地理解和接受的。对于新开发的客户，其销售提成在原有的基础上给予一定百分比的一次性附加。
2．当完成销售定额时，暂不兑现销售提成，待收回货款后立即兑现，收回多少，兑现多少。如在此期间销售人员调动工作或离职，如果原销售人员独立地收回了货款，则销售提成全部兑现给该销售人员，如果由接任的销售人员收回了货款，则销售提成按比例分配给该二人。
3．一般公司在年底时都还进行内部的销售业绩的排名，并对优秀者给予额外的奖励。由于每个销售人员负责的地区经济发展不平衡，当初制定销售定额时就不可能做到每个人的指标都相等，因此该排名就用完成定额的百分比或用销售回报率作为标准。
对于一个销售人员，完成销售定额的情况不能作为唯一的标准，但无疑是最重要的标准。如果完不成销售定额，其它方面表现再好，也是没有意义的。
考评只是动态的平衡
如果销售人员得到的回报与其努力的程度和期望值差距过大或长期达不到他的期望值，这时销售人员就会考虑离职或用别的方法补偿，这是非常危险的，对公司也是没有任何好处的，除非是公司想用这种方法让这个销售人员离开。
对于销售人员的业绩考核与评估是一项非常复杂的工程，而且做不到绝对完美，因为总有人对某些标准不满意。在这一点上公司与销售人员是矛盾的，销售人员当然是希望拿到的提成越高越好，而公司无疑希望将更多的利润留给股东或留作公司的进一步发展之用。因此所谓的对销售人员的业绩考核与评估体系只是一个动态的平衡，很难做到一劳永逸。当然制定的标准就要严格执行，但同时在必要的时候也必须要进行调整。
还有一点也很重要，那就是影响销售人员业绩的因素很多，也很复杂，有公司外部的，也有公司内部的，有主观的，也有客观的。而对于销售结果，很多时候也不是销售人员所能控制的，其成败的责任有时也不是销售人员应该承担的。例如销售人员已经签回了一个大的合同，但由于非销售人员的原因，诸如产品质量问题、发货不及时、售后服务不到位等等，客户终止了合同其余部分的执行，对于这一部分如何计入销售人员的业绩考评是很难说清楚的，算与不算销售人员的业绩都是不合理的。这时要想对销售人员的业绩做出准确和实际的评价其实是不可能的。
几个应重视的问题
另外还有几点与销售人员业绩考评有关的，必须要有足够的重视：
第一，关于销售定额。销售人员最重要和首要的工作就是完成销售任务，而销售任务通常都会被量化为销售定额。销售定额就是销售人员的工作目标，因此如何制定销售定额十分重要，定得太低，销售人员容易变得懒惰，因为太容易完成了；定得太高，销售人员则容易失去信心，因为他们感到不论怎么努力都完不成。给销售人员设立切合实际并有挑战性的目标非常关键，否则必然影响以后的销售工作。销售定额的制定要切合销售人员的能力和市场容量的实际，让销售人员不是轻易的而是通过必要的努力最终能够完成。
第二，要把握好业务方向，也就是要把握好销售人员的销售方向。因为销售人员在销售定额的压力下往往只注重具体的客户和业务，只关心能尽快带来销售业绩的项目，容易忽视公司整体业务的长远发展。
第三，要重视和加强团队建设。就是要培养团队精神和提高每个人的综合素质，同时要协调好销售区域的划分、内部资源的分配、公平公正对待每个人等等。
第四，要注意及时培养人才。因为销售人员的流动一般来说要大于其它的职位，所以一方面要有后备人员及时填补万一的空缺，另一方面更重要的是要让现有的销售人员不断地提高自己的能力和归属感。人才要去发现，更要善于培养，这样才能实现良性循环。
一、作息时间
（一）一般员工工作时间为：
上午8：30---12：00下午1：30---5：30
如工作需要，应自动延长工作时间，补足8小时。
（二）主管及主管以上人员工作时间为：
上午8：20---12：00下午1：30---6：00
二、违反作息时间的处罚标准
（一）对迟到早退的罚则
1、主管及主管以上人员迟到或早退每次扣罚30元；一般员工每次扣罚20元；
2、任何人员在上班时间吃早餐，均按迟到一次处罚；
3、迟到、早退超过一小时按事假半天处罚；
4、一个月内累积迟到或早退达5次以上者按旷工一天处理。
（二）对旷工的罚则
1、经理旷工一天扣罚300元；
2、一般员工扣罚200元；
3、旷工二天以上者予以解除劳动合同。
三、病假审批权的界定和扣款标准
（一）审批权限
1、部门经理级以下人员请病假在二天以内，由部门经理批准；
2、部门经理级以上管理人员请病假在一天以内，报总经理批准；
3、所有人员请病假在二天以上（包括二天），必须持有正规医院的病休证明书及病历复印件，并由部门经理及总经理批准，在人事部备档后，方可按病假处理。
（二）扣款标准
1、工龄不满五年的扣款标准：
（1）业务员的扣款计算公式(业务人员请病假期间，其业务提成不受影响)：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2）×40%×(请假天数÷22)
（2）非业务员的扣款计算公式：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2+绩效工资）×40%×(请假天数÷22)
2、工龄满五年不满十年的扣款标准：
（1）业务员的扣款计算公式(业务人员请病假期间，其业务提成不受影响)：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2）×30%×(请假天数÷22)
（2）非业务员的扣款计算公式：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2+绩效工资）×30%×(请假天数÷22)
3、工龄满十年及十年以上的扣款标准：
（1）业务员的扣款计算公式(业务人员请病假期间，其业务提成不受影响)：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2）×20%×(请假天数÷22)
（2）非业务员的扣款计算公式：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2+绩效工资）×20%×(请假天数÷22)
四、事假审批权的界定和扣款标准
（一）审批权限
1、一般员工请事假在半天（包括半天）以内，由部门经理批准；如超过半天，部门经理同意后，必须报总经理批准；
2、部门经理级以上的管理人员请事假，必须报总经理批准。
（二）扣款标准
1、业务人员扣款标准
1）业务人员请事假一天扣款100元；
2）业务人员请事假期间，其业务提成不受影响。
2、非业务人员的扣款
1）非业务人员请事假，事假期间没有收入；
2）具体扣款计算公式：
扣款金额 =（基础工资+职务工资+饭补+费用1+费用2+绩效工资）×(请假天数÷22)
五、出差审批权的界定
1、员工因公出差，必须经部门经理同意，报总经理批准后，方可公出；
2、部门经理级以上的管理人员出差，必须报总经理批准。
六、请假、公出应履行的手续
1、请假和公出人员必须事前填写《请假单》或《出差申请表》，报批后交到人事部；
2、如遇突发疾病或意外特殊情况需请病、事假的，可通过电话请假，但必须在事后二天内
补办请假手续。不按时补办手续，除按相关条例处理外，将予以批评或30—50元的处罚；补办手续不全的，一律按旷工处理；
3、员工连续请事假5天或全年事假累计达8天以上（包括8天），公司有权对员工重新定
级或解除劳动合同；
4、员工连续请病假10天以上（包括10天），仍不能参加工作且重新调整岗位也不能胜任的，应办理停薪留职；
5、全年病假累计达20天以上（包括20天），公司有权对员工重新定级或解除劳动合同。
七、打卡规定
1、市场员每天打卡二次，上午上班、下午下班各一次；非市场员每天打卡三次，上午上班、中午、下午下班各一次；
2、考勤管理由人事部负责。前台文员具体负责打卡的监督执行及统计情况，月底根据考勤
卡、请假单、出差申请及部门上报的考勤情况做出统计，交各部门经理核对后将结果报财务部执行；
3、任何人不得以任何理由代他人打卡。发现代打卡现象，代打卡者和被代打卡者均罚款200
元，并通报批评；
4、请假、出差或外出公干（含轮休、培训），应事先上交请假单或出差申请单至人事部备
档或审查。如因特殊情况不能事先上交请假单者，事后补交不得超出两天。违者视情节轻重予以批评、罚款30-50元；
5、因业务原因外出，当天中某一次未能打卡者，必须于一天内填写《外出单》，经部门经
理或总经理签字确认，交到前台办理相关考勤统计，超过规定时间者（一天），一律按电脑原始考勤记录统计。
6、在大区内出差,须将出差申请单先告知人事部门,再带交由出差所到地负责人签字后交人
事部门备案；
7、早上上班未打卡，特殊情况当天必须由部门经理签字确认，否则一律视为迟；
8、虽按时上、下班却忘打卡，每忘打一次罚款5元；对每月累计5次忘打卡者，记为迟到
一次。
第一章总 则
第一条为加强中国石油天然气股份有限公司东北销售分公司（以下简称“公司”）内部管理，规范员工考勤，统一实施集中管理，根据国家、地方、集团公司和股份公司的有关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于公司机关及所属分公司。
第二章考勤管理
第三条管理职能。考勤实行分级管理、分级负责制度。人事处（组织部）（以下简称“人事处”）负责公司考勤规章制度的建立，负责公司机关考勤的监督检查等管理工作，负责所属分公司班子党政正职考勤管理；
所属分公司考勤由本单位党政主要领导负责，人事部门负责本单位考勤监督检查等管理工作；
机关处室、所属分公司各部门负责人负责本部门考勤的管理工作；
劳务派遣和实习人员的考勤，由用人单位负责。
第四条所属分公司各部门和机关各处室要加强对员工的—1—
考勤管理，并指定一名人员负责考勤工作，其主要职责是：
（一）准确按日记录本部门员工的出勤、缺勤、请假情况，妥善保管相关证明。
（二）负责统计当月本部门员工的出勤、缺勤、请假情况。
（三）每月5日前将经本部门考勤表上传至协同平台，并将本部门负责人签字确认后的《考勤表》和相关证明提报人事部门。
第五条迟到、早退和旷工的界定：
（一）上班时间已到而未到岗者为迟到。
（二）下班时间未到而提前离岗者为早退。
（三）工作时间凡发生下列情况之一的，以旷工处理：
1、未经请假，或请假未批准，或假满未经续假而擅自不到岗；
2、用不当手段骗取、涂改、伪造休假证明；
3、不服从工作调整，经教育仍不到岗；
4、打架斗殴，违纪致伤造成休息；
5、员工迟到、早退的时间累计计算，当月累计达2小时且不足4小时者，按旷工半日计算；当月累计达4小时及以上者，按旷工1日计算。
（四）迟到、早退和旷工属于违纪，一律不得使用公休假或补休假冲抵。
第六条违反考勤制度的有关规定及处理。
严格执行考勤制度，如发现弄虚作假、袒护、包庇、谎报考勤的，扣发部门负责人当月50%绩效工资。
（一）员工当月旷工3天以内的，按实际旷工天数扣发工资、津补贴，扣发当月绩效工资，扣发缺勤月预兑现绩效工资；当年连续旷工3天及以上的，扣发当月全部工资，扣发缺勤月预兑现绩效工资。当年连续旷工3天及以上的，或累计旷工5天及以上的员工，为严重违反单位劳动纪律，解除其劳动合同。
（二）当月每迟到或早退1次，扣绩效工资50元；当月迟到或早退累计达到5次以上（含5次），扣发当月绩效工资。
第三章加班管理
第七条加班是指公司安排员工在法定节日或双休日从事工作的行为。加点是指公司安排员工在规定工作时间以外从事工作的行为。
第八条加班申请流程。
（一）所属分公司员工加班前，需本人在协同平台填报《加班申请单》，填写预计加班时间、加班原因及工作内容等，经部门负责人、分公司工会和所在单位人事部门负责人、经理审批通过后，报人事处负责人、总经理审批。
（二）公司机关员工加班前，需本人在协同平台填报《加班申请单》，填写预计加班时间、加班原因及工作内容等，经部门负责人、机关工会负责人、人事处负责人、总经理审批后，报人事处备案。
（三）所属分公司和公司机关员工实际加班后，需在协同平台填报《加班审批单》，经部门负责人同意和人事部门审批通过后，报人事处负责人审批。
（四）没按上述审批程序履行加班手续的，其实际加班视为无效，不发放加班费，不安排补休。
第九条加班时间。加班时间要按照工作内容严格控制，加班时间应如实计算，所属分公司党政领导或机关处室负责人需要对加班时间进行监督和评估。
第十条员工工作日延时加点和双休日加班后，安排补休。员工可累计计算补休时间，每次补休最多不超过3个（含3个）工作日，补休应在加班后60天之内完成。补休前需本人在协同平台填报申请补休，申请审批后方可补休。请假手续与审批权限按员工休假管理办法执行。
第十一条有下列情况之一者，不认定为加班：
（一）由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的。
（二）非公司安排、在工作时间之外到岗的。
（三）员工在休息日参加公司组织的政治和文化活动的。
（四）员工在休息日参加培训和会议的。工作时间之外，接待客户的。
（五）公司安排员工值班的，其性质不属于加班加点，不
能享受加班加点待遇。
第十二条日基本工资标准按照月工资除以21.75计算。第十三条严格加班考勤管理，不得弄虚作假，一经发现，严肃处理。
第四章附则
第十四条本办法由人事处负责解释。
第十五条本办法自印发之日起施行。原印发《中国石油东北销售公司员工考勤管理办法》（东人字〔2013〕174号）同时废止。
附表：1.考勤表
2.加班申请单
有意思的是该企业给定了三个不同得分的答案：
高分答案：感到为难，愿意去和自己的直接上司沟通，态度沉稳、不卑不亢、处理手段圆融，既能对上司提出希望他在分派工作时注意各部门的职权范围，又不伤害彼此间感情与关系，同时也愿意和其他部门进行沟通，尽量取得同事的理解与支持，一起创造最后的成果。
中等分值答案：感到为难，但是觉得不好意思违背上司的好意，不过私下里会和其他部门进行沟通，取得各部门的支持和谅解，一起创造取得最后的成果。
低分答案：不感到为难，并觉得是自己的上司看得起自己，觉得自己有能耐，千方百计、不择手段也要取得最后的成果。
不过值得注意的是：不同价值观的企业对人员的素质要求侧重点是不一样的。“甲之熊掌、乙之砒霜”，可能甲企业的高分答案到乙企业就成了低分答案。或者我们还可以认为，不仅仅是不同的企业所重视的人才的素质重点是不同的，即使同一家企业，在不同的市场、不同的企业生命周期里所重视的人才素质重点也是不同的。
不同的企业价值观，将会影响乃至决定同样素质的人员在自己工作岗位上是否满意、快乐、有成就感。同时，企业价值观与人员价值观的匹配程度也将会影响他发挥什么样的作用，扮演什么样的角色，是否推动了企业的发展。
快速变革的市场条件下，销售人员如何为自己找到对位、匹配的企业呢？如果说一切皆是商业，那应聘的过程也是销售人员自我行销的第一步。所以，销售人员的第一项工作不是销售产品，而是把“自己”这个商品销售给最适当的企业雇主，从而为自己的职业生涯找到一个高杠杆点。
应聘的目的正如德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“学习经营、管理自己，将自己放在最能有所贡献的地方。”
让我们从销售的角度，来看看如何成功向未来的雇主销售自己吧。
一、 面试准备：为雇主提供不可抗拒的购买理由
现实中，我们很遗憾地看到很多优秀的应聘人员对面试没有足够的准备，导致“大意失荆州”。而他们在被面试主考官问到自己的优势时，反反复复、枯燥地说着的就是：我工作能力很强，曾经为某企业创造了一百万的年毛利润。
在这种情况下，应聘人员往往会被反复追问当时的一些具体情况。当然，勿需恼怒。面试主考官不一定怀疑你所说的真相，而是为企业找到更充足、更不可抗拒的购买理由。
当我们把自己的劳动力看成商品时，一定要找准自己的USP（独特销售卖点），并为自己的USP提供足够多的证明。
而这些证明，绝不仅仅是为了说明当时事件的真实性，而是为了更好地销售自己。作为销售人员，你有责任、有义务向你的面试主考官——通常由部门主管和人力资源部组成——提供不可抗拒的购买理由：即使外部环境、内部环境都改变，但是对销售人员而言，最重要的是他所拥有的成功的内在素质不会变。
当然，这些素质必须拥有量化的指标，有清晰的检测点。让我们用SMART指标来对一个销售人员的内在素质进行说明。
二、面试现场：匹配度的较量
当销售人员完成上表，对自己的USP(独特销售卖点)进行了充分的展开、说明与厘清后，有备而战，去参加面试的效果当然会更好。
如果在这个过程中，销售人员遇到像开篇所提到的情境问题时，该怎么处理呢？
这种情况下，销售人员需要在事先了解自己应聘企业的企业价值观排序：这家企业的使命是什么？他们的定义是什么？企业风格是怎样的？有哪些价值观是这家企业所推崇的？哪些价值观是他们所排斥的？
这些信息都可以通过企业公开的渠道得到：如企业网站、企业宣传单、企业广告等。在拿到这些信息后，销售人员可以反推：面试人员在面试中将设计一些什么样的题目来考察自己的素质、能力、知识、资历？自己如何在面试的过程中向他们提供足够的证明？
应聘者考虑清楚自己的需求和价值观排序后，在表达上当然要注意技巧，尤其是在企业所关注的核心问题上，下面是IBM公司的一个案例：
应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。
他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。
当然，如果企业规模较小，又是很多人同时面试，那么招聘现场的布置、摆设、音乐的选择，包括面试人员的衣着、年龄等都会泄露出很多的信息和企业的价值观和价值观排序。从面试工具的选择上来看，无论是无领导小组角色扮演讨论，还是行为事件面谈法，都表现了企业对人才素质的侧重。
按企业的需求去表现你的USP（独特销售卖点），其实质就是让自己的需求和企业的相匹配。越是匹配，销售人员成功找到自己能力舞台的可能性就越高。
三、面试追踪：与潜在客户建立良好的关系
面试就像销售一样，每一家企业都是销售人员潜在的客户。
企业既是劳动力的消费者，也是雇主品牌的提供者。而应聘者则是劳动力的提供者和雇主品牌的购买者。无论应聘成功与否，也无论应聘者是否真的将接受企业所提供的职位，跟自己潜在的客户维持、保留一种良性的关系，将有助于个人未来的职业发展。
所以，资深HR经理、猎头总会说：只要这个应聘者是有一定影响力的，那么当他跨出应聘的门的时候，我都会让他成为我的朋友。当然不一定是深交，起码电话里聊上几句还是可以的。
那么，销售人员又将如何保留那些没有最后成交的企业雇主名单？是从此相忘于江湖，还是君子之交淡如水？当你跨出潜在的雇主门槛时，你是否肯定自己是受欢迎的？你是否确定自己可以和对方建立更多、更稳固的关系？
有很多面试技巧中都建议应聘者可以致电企业查询面试结果。当然，我国由于劳动力供过于求，很多企业的人力资源部不喜欢被应聘者打扰。但是，作为一种礼节，销售人员可以自己设计一些符合潜在企业雇主的回访方案，保持一种良好的联络、关系。
今天不成交，不代表明天不成交；今年不成交，不代表明年不成交。
同理，这个领域不成交，不代表其他领域不成交。
正如高建华在《笑着离开惠普》中所说的：“人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的人员换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。”
当然，用于应聘的环境，我们也可以把这句话改成：“企业可以不招聘一个人，但是不能否定一个人。”同理，“人员可以不接受一家企业的邀请，但不能否定这家企业。”
所以，回到本文开篇的情境面试题上，我们会更加明白：不同的企业，不同的人，有着不同的价值观排序。而求职应聘，正是一个寻求最好的匹配对象的过程。正所谓：大型企业选择文化、中型企业选择行业、小型企业选择老板。然而不论应聘时，劳动力买卖双方的考察侧重点放在哪里，我们都要贯彻“将自己放在最能有所贡献的地方”的原则，以达到“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的效果。
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保险人员的销售技巧06-25
销售人员的激励方式09-24
销售人员的个人目标10-04
激励销售人员的话语02-23
销售人员的八要素07-19
优秀销售人员具备的素质07-22
销售人员的“进化”与“转型”09-29
如何有效的激励销售人员11-21
销售人员必备的6大02-13
