汽车销售总结与计划

汽车销售总结与计划（通用8篇）

汽车销售总结与计划 篇1

汽车销售经理年终总结范文【1】

众所周知，目前xx的4S店如雨后春笋般迅速增长，随之人们消费观念的越来越理性及成熟，对要求也越来越高。弹指一挥间，4月份过去了，在这个月中我们看到了市场经济的残酷性，作为xxxx汽车销售有限公司也在经受着市场的严峻考验，但我xx售后部经理顶住压力在公司领导及全体干部员工共同努力下仍较好的完成上半年各项工作任务。

以下是我对我部20xx年4月份业绩的的分析报告：

一、别克售后的经营状况

20xx年4月份克售后的年终任务是xx万，截止20xx年3月底我们实际完成产值为xx元，完成全年计划的xx%，与年初的预计是基本吻合的。

其中总进厂台数为xx台，车间总工时费为xx元(机修：xx元，钣金：xx元，油漆：xx元)，我们的配件销售额为xx元，其中材料成本(不含税)为xx元，材料毛利为xx元，已完成了全年配件任务的xx%。

二、物业维修成本

为了严格控制费用的支出，我们别克售后部制定了完整的物业的设备检修制度，定时对所有的物业的设备进行检查，发现问题及时解 决问题，避免问题由小变大，造成更大的损失。故上半年我们别克售后的物业及设备的维修费用仅有xx元，这是因大家的共同努力才使得物业维修费用不但不超标，并有节约。

三、人才资源现状

现在许多公司都普遍存在人员流动性较大及人力资源配发等问题，我别克售后现在全体工作人员为xx人，其中管理人员为xx人，员工为xx人(除管理人员外，前台接待为xx人，机修人员为xx人，钣喷为x人，仓管及保洁各x人)以上人员并不包括实习生，我别克售后也同样面临着关键岗位人员缺失等问题。故下半年我们将继续加强对员工各方面的培训及领导，从企业内部培训并发掘新的人才，能更好的为公司服务。

汽车销售经理年终总结范文【2】

20xx年即将过去，在这将近一年的时间中我通过努力的销售经理工作，也有了一点收获，临近年终，我感觉有必要对自己的销售经理工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把销售经理工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的销售经理工作做的更好。下面我对一年的销售经理工作进行简要的总结。

我是今年三月份到公司销售经理工作的，四月份开始组建市场部，在没有负责市场部工作以前，我是没有xx销售经验的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏xx行业销售经验和行业知识。为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一切从零开始，一边学习产品知识，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我经常请教xx经理和北京总公司几位领导和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方案和对一些比较难缠的客户研究针对性策略，取得了良好的效果。

通过不断的学习产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在对xx市场有了一个大概的认识和了解。现在我逐渐可以清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也取得了几个成功客户案例，一些优质客户也逐渐积累到了一定程度，对市场的认识也有一个比较透明的掌握。

在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，现在可以拿出一个比较完整的方案应付一些突发事件。对于一个项目可以全程的操作下来。

部门工作总结在将近一年的时间中，经过市场部全体员工共同的努力，使我们公司的产品知名度在河南市场上渐渐被客户所认识，良好的售后服务加上优良的产品品质获得了客户的一致好评，也取得了宝贵的销售经验和一些成功的客户案例。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面在工作中我们做法还是存在很大的问题。

下面是公司20xx年总的销售情况：

从上面的销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。xx产品价格混乱，这对于我们开展市场造成很大的压力。

客观上的一些因素虽然存在，在销售经理工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在销售工作最基本的客户访问量太少。市场部是今年四月中旬开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录有xx个，加上没有记录的概括为xx个，八个月xx天的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量xx个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

沟通不够深入。销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度，洛阳迅及汽车运输有限公司就是一个明显的例子。

工作没有一个明确的目标和详细的计划。销售人员没有养成一个写销售工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售经理工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。

新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。

市场分析现在xx市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。在价格上是卖得偏高的价位，在本年销售产品过程中，牵涉问题最多的就是产品的价格。有几个因为价格而丢单的客户，面对小型的客户，价格不是太别重要的问题，但面对采购数量比较多时，客户对产品的价位时非常敏感的。在明年的销售工作中我认为产品的价格做一下适当的浮动，这样可以促进销售人员去销售。

在xx区域，我们公司进入市场比较晚，产品的知名度与价格都没有什么优势，在xx开拓市场压力很大，所以我们把主要的市场放在地区市上，那里的市场竞争相对的来说要比xx小一点。外界因素减少了，加上我们的销售人员的灵活性，我相信我们做的比原来更好。

市场是良好的，形势是严峻的。可以用这一句话来概括，在技术发展飞快地今天，明年是大有作为的一年，假如在明年一年内没有把市场做好，没有抓住这个机遇，我们很可能失去这个机会，永远没有机会在做这个市场。

20xx年工作计划，下面的几项工作作为主要的工作来做：

1、建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队

人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的销售经理工作中建立一个xxx，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。

2、完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法

销售管理是企业的老大难问题，销售人员出差，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对销售经理工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。

3、培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯

培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在销售经理工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。

4、在地区市建立销售，服务网点

根据今年在出差过程中遇到的一系列的问题，约好的客户突然改变行程，毁约，车辆不在家的情况，使计划好的行程被打乱，不能顺利完成出差的目的。造成时间，资金上的浪费。

5、销售目标今年的销售目标最基本的是做到月月有进帐的单子

根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日;以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。

我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的销售经理工作模式与工作环境是工作的关键。

以上是我的一些不成熟的建议和看法，如有不妥之处敬请谅解。

汽车销售总结与计划 篇2

一、职业生涯规划与培训计划的关系

职业生涯规划 (Career Planning) 是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合, 对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析, 制订有关个人的事业奋斗目标, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划。就销售人员为例, 职业生涯发展可分为几个阶段:促销员、业务员、市场经理、市场总监……

培训是实现员工职业生涯发展的重要手段, 它用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为, 以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求。企业在制订培训计划过程中, 需要和员工的职业生涯规划保持一致, 重要的在于使员工的发展和培训同步, 或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等, 确定双方都能够接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此, 许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、销售型企业培训存在的问题

销售型企业在制定培训计划时多简单采用讲授法、工作指导法、拓展训练法等方法, 往往没有充分考虑企业员工职业生涯规划。培训计划难以适应个人职业生涯发展的需求与企业发展需要。主要表现在以下几个方面:

(1) 培训需求调查不深入, 对培训计划是否与个人职业生涯发展密切相关没有进行深刻的分析。公司在制订培训计划时, 往往采取的是仅凭经验或照搬他人的方法。培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念, 员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性, 也无从理解这些观念、制度在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训, 也是局限在行为、制度的约束上, 重点突出的是不准干什么, 未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

(2) 培训者为中心, 忽视被培训者的主动性, 导致培训方法不能服务于员工的职业生涯发展。公司培训目标一般是:让员工全面了解企业;明确自己工作的职责, 程序及标准;适应环境, 提高工作绩效;建立良好的人际关系, 树立合作精神等。从培训内容上看, 讲授只适合知识类的教学, 对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他适宜的方法。

(3) 培训计划缺乏对员工本人将培训所得转化为职业生涯能力意识的引导。通过培训发现, 很多员工通常将培训视为一个短期的行为, 没有终生教育的理念, 不能将培训视为“生涯导向”的培训。这种只着眼于提高当前的岗位适应能力, 而不能对未来职业生涯发展能力的储备与提高的意识的培养无法帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。

(4) 培训计划中缺少系统评估培训效果, 缺乏长期跟踪。公司在制订培训计划过程中, 较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题, 而没有将精力放在培训的评估工作上, 没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止, 公司并没有建立完善的培训效果评估体系, 对培训效果进行测评的方法单一, 效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试, 事后不再做跟踪调查。这样一来, 并不能起到考评培训效果的作用, 在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

三、对策与建议

充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程, 贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员, 由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段, 每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此, 企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点, 实施不同的职业生涯管理, 比如在职业选择阶段, 职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。充分了解员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征, 并指导其正确选择所提供的职业, 做到职业与人的能力、特长相配, 也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段, 员工的职业愿望已基本停留在某一固定的职业上, 个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时, 企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据, 根据每个员工特定的需求, 引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工, 应根据其发展, 不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力等方面的进步和潜质。

制订以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合, 然后有针对性地制定员工的培训与开发方案, 通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长, 为其职业生涯规划打下良好的基础, 帮助他们尽快成长, 以适应本职工作和今后职业发展的需要。要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息;通过基本素质测评, 帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点;通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式, 帮助员工了解自己实际的工作经验与体会, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培训和实际工作的锻炼, 将来能做好哪些工作, 并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上, 帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时, 既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发;既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用, 又要适合企业发展的需要, 真正实现员工个人与企业双赢的目的。

培养学员的职业生涯意识, 帮助学员进行职业生涯规划是关键, 培训的目的不仅仅是简单地传授知识和技能, 通过职业生涯教育可以帮助学员养成受益终生的职业生涯发展意识。在教学过程中, 适当穿插职业生涯教育的内容, 提高学员进行职业生涯规划的意识, 将产生意想不到的效果。例如, 可以协助学员一起制订职业生涯发展计划, 设置专职的职业生涯辅导人员, 或者在课堂教学中增加职业生涯教育的内容, 启发和引导学员进行职业生涯实践和探索。

建立职业生涯管理实施评估系统, 营造培训成果转换环境。对企业来说, 一切都必须以企业的战略发展目标为依据, 在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理, 并以此为主要目标进行两个方面的评价:一是职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念, 为社会环境所接受?二是职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能切实提高员工的能力素质?是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能提高员工工作效率, 不断提高产品的数量、质量和服务, 使企业获得最大的效益和可持续发展?

根据人力资源管理的相关理论, 组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境, 包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此, 组织在设计培训方案过程中, 为确保双方的利益, 要求受训人员与组织签订培训费用支付合同, 防止培养的人才流失。同时, 本着长远发展的角度, 企业应通过坚持实施以人为本的管理理念, 尊重员工、尊重人才, 使员工的个人发展与企业目标规划结合, 建立员工与组织间的心理契约, 积极创造有利于培训成果转化的制度环境, 有效降低培训员工的流失率, 提高培训效率。

参考文献

[1]雷蒙德·A.伊诺.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.78-85.

[2]张再生.职业生涯开发与管理[M].天津:南开大学出版社, 2003.106-114.

[3]姜真.职业生涯管理是企业的一盘棋[J].中国人力资源开发, 2004, 9:63-65.

汽车销售总结与计划 篇3

关键词新能源汽车技术专业；专业设置；教学计划；原则

【中图分类号】G642.0

随着我国汽车产业的不断发展，面对环境保护的巨大压力，新型能源汽车产业正在蓬勃发展，而这个产业的壮大势必衍生出新的社会需求。“新能源汽车技术专业”就是为了满足这一新的社会需求而设置的新专业，因此专业设置和教学计划的制订明确了定位和方向。

一、专业设置

我校“新能源汽车技术专业”的设置是高职高专教育与社会需求的结合点，是以就业为导向的重要体现，也是学校教学工作主动、灵活地适应社会需求重要表现。

1.1专业设置的依据

1.区域经济的发展状况。

中国第一汽车集团公司坐落长春，汽车产业已经成为全市乃至全省的支柱型产业。传统能源汽车排放造成的环境问题和石油资源紧缺等问题日益凸显。尤其是2012年京津地区出现的长时间大面积雾霾天气，促使国际社会将更多的目光转向新能源汽车。在近年内，新能源汽车获得了突飞猛进的发展，保有量快速增长，因此新能源汽车生产及售后维修服务企业对相关人才的需求巨大，甚至汽车前市场的设计研发企业也将会需要一批具有高素质、高技能型的人才。

充分考虑这些社会的有效需求，设立“新能源汽车技术专业”，培养出满足行业和企业发展需要的各类技术应用型和现场管理型人才，专业的建设才具有针对性和灵活性。

2.市场人才需求状况。

作为高职高专院校，“新能源汽车技术专业”培养出的学生得到社会的需要，是开设这一新专业的一个必要的推动力。

近些年，不仅是国际著名车企，国内汽车企业也开发了众多新能源车型。两院院士陈清泉表示：“3-5年中国或成为世界上电动车保有量最大的国家，中国最有可能成为电动车王国。”面对如此巨大的电动汽车市场，具有高技能、高素养的以电动汽车为主的新能源汽车后市场人才需求极大。中国汽车人才网3月份招聘数据显示，汽车新能源相关岗位为4521个，环比增长13.2%。仅重庆长安汽车新能源公司在3月份就新增招聘节能与新能源领域相关职位28个，需求人数超过150人，未来几年中国汽车研发人才缺口将达50万。

3.院校办学条件。

在考虑地方经济建设和社会发展状况，考虑市场人才需求状况的同时，也必须考虑院校自身实际条件。长春汽车工业高等专科学校是经国家教育部批准、前身由中国第一汽车集团公司出资承办，现由长春市人民政府管理的一所普通高等学校。2006年成功跻身国家首批28所“211”高等职业示范性高等职业院校行列。

学校以跟踪前沿需求，服务企业用户，校企融合办学为特色，教育教学以工学结合施教，突出素质教育。汽车工程学院依托一汽集团资源优势，师资水平和教学软硬件条件一流，为办好汽车新能源专业提供了有力的保障。学校可以妥善处理社会需求的多样性、多变性与学校专业教学工作的相对稳定性之间的关系，充分发挥学校自身的优势，将“新能源汽车技术专业”建设成为自己的特色专业。

1.2专业设置的程序

1.在广泛的企业调查基础上，针对新能源汽车行业的职业岗位群对人才的需求情况，提出专业设置的意向。

2.根据新能源汽车行业的职业岗位群对人才专业知识、能力、素质结构的要求，制订“新能源汽车技术专业”的人才培养方案。

3.成立校企联合的专业建设指导委员会。

4.在学校原有办学条件基础上，筹备“新能源汽车技术专业”所必需的办学条件。

5.经过充分的调研、论证和筹备按时报省教育厅，由省教育厅组织专家对学院申报的专业进行实地考察、评议。

二、教学计划

教学计划是专业人才培养目标、培养过程和方式的总体设计，是人才培养方案的重要体现。“新能源汽车技术专业”的特色很大程度上是由教学计划来体现的。

2.1教学计划的要素与结构

“新能源汽车技术专业”的教学计划由以下几个要素组成：课程设置、教学环节、学时安排、学分分配与考核方式等。教学计划中共包括38门理论实训课程，共计2718学时，其中在校学习1759学时。在校期间纯实训学时130，专业课1017学时，其余为公共基础课程。

2.2制订教学计划的依据

1.对高职高专教育的认识是制订教学计划的前提。

“新能源汽车技术专业”的教学设计是在教育教学方法改革的大前提下展开的，这样才能保证制定的教学计划拥有专业特色。

2.社会调查和职业岗位分析是制订专业教学计划的基本依据。

为制订具有专业特色的教学计划，我们的团队以就业为导向，从调查职业岗位入手，深入调查职业发展情况，分析工作领域和技术领域，整理出专业工作岗位群，有针对性的进行课程设置和教学环节设计形成教学计划。

3.职业能力的解构与重构是制订专业教学计划的基础。

“新能源汽车技术专业”的职业能力是专业培养的总目标。将这个总目标与专业岗位工作任务相对应，重新进行解构、重构共分解成30项子能力。

4.根据知识结构、能力结构设置课程是制订专业教学计划的特色所在。

首先要确定“新能源汽车技术专业”的职业核心课程，按核心课程的需要设置基础课，包括公共基础课程、职业基础课程，以及满足职业和能力需要的实践教学环节。其中公共基础课占26.5%，职业基础课占18.4%，职业核心课占40.0%，职业拓展课占5.1%，实训环节占10.0%，符合保证主干课程，稳定公共课程，加强拓展课程的原则。

三、小结

设置“新能源汽车技术专业”是高职高专院校适应社会需要的表现，探索教学计划的制订原则，有利于专业在建设初期朝着明确的方向发展，并且可以作为理论和事实依据指导专业的后续建设，以确保专业人才培养能满足社会不断变化的需求。

参考文献：

[1]石昊昱，杨宏进.高职院校新能源汽车运用技术专业建设探析——以云南交通职业技术学院为例[J].昆明冶金高等专科学校学报，2011，（05）：92-95.

[2]贺大松.构建高职新能源汽车技术专业课程体系[J].机械职业教育，2011，（04）：43-45.

[3]轩云龙.浅谈新能源汽车技术经济综合评价及发展[J].华章，2012，（33）：353.

[4]田令，张梦洁.新能源汽车技术发展现状和趋势[A].河南省汽车工程学会.第三届河南省汽车工程科技学术研讨会暨2006年省汽学会理事会议资料[C].河南省汽车工程学会：，2006：4.

销售总结与计划 篇4

回顾自己一年来的工作，工作积极性是高的，也能全身心的投入，工作更是尽心尽责的，和同事.领导相处也是融洽的，临近年终，自己有必要对工作做一下总结，目的在于吸取教训，提高自己，以使把工作做得更好，自己也有信心和决心，在新的一年内把工作做得更出色。

一、销售情况总概：

因区域调动，工作时间及各县销售数据具体分类如下：

1月-10月我负责南康市及大余县。

08年南康市全年任务合同量为171080件，1月-10月已实际完成销量：211733件，完成全年目标123。7%。，销量比去年同期增长90%，全年增长76%，

08年大余县全年任务合同量为372070件，1月-10月已实际完成销量：260940件，完成全年目标70%。，销量比去年同期增长4%

8月-12月调至宁都县。

08年宁都县全年任务合同量为169250件，1月-7月完成销量69600件，8月-12月完成销量54480件，完成全年目标73%。销量比去年同期增长12%

二、具体履行职责：

南康市及大余县区域。：20xx年1—10月

南康市区域经过对县城市场现饮的开拓和凤岗、潭口、唐江等乡镇的客情维护及按照林主任的指导，市场已逐渐走向良性。

1月)随主任对赣南区域各县市场做调查

2月)配合办事处做‘万家灯火’促销活动。

3月)对南康大余区域内业务团队加强建设管理及培训。并及时将办事处分解的全年市场发展目标，分解到下属的二批商，业务员，并组织执行。

4月—5月)开发南康大余乡镇二批新客户及市场网络维护。并对市场过期酒进行处理。

6月)端午节做促销活动，举办酒王争霸赛。

7月)接通知，增加瑞金市区域，及时加强区域团队建设及管理，同时对市区现饮网络加强开拓，并在林主任的指导下复制南康乡镇二批模式增长销量。

8月)迎奥运做品牌宣传，在南康大余区域举办社区体育活动，同月接通知，

增加宁都县区域，并加强区域团队建设及管理，引导经销商信心、梳理经营我司产品理念并统一价格塑造产品链。

9月—10月)中秋国庆做促销活动，增加消费者拉动及销量。10月份对南康、大余、宁都市场进行网络资料收集并统一用电子表格制做管理。

11月)接通知，区域调动，分管宁都、于都、石城、寻乌。以宁都为主。并及时对宁都市场网络资料加强收集调查。同月、办事处开会，统一操作模试，总结经验，升华管理，全部用电子表格管理。

12月)及时将办事处09年市场发展目标，分解到下属业务员，并组织及带头执行。在宁都对县城市场现饮和各乡镇二批、大量合理的开拓网络，为明年奠定基础。

三、自我反省：

回顾自己20xx年的销售工作，与客户沟通，公司内部各部门协调都十分融洽，但由于自己个性，仅凭着对销售工作的热爱，而缺乏经验积累和稳重，在工作中欠缺主动性，过于相信他人，使自已工作处于被动，在来年的工作中，我会努力克服不足，多向林主任及同事学习，今后会戒骄戒躁，保持一种谦虚谨慎的工作态度。

四、20xx年工作规划：

综上所述，20xx年我所负责的片区压力是非常大的，但同时潜力也大，在严峻的形势下，新网络开发与市场氛围建设是工作的重中之重。希望能得到领导的支持和帮助。

汽车销售经理年总总结与计划 篇5

引导语：汽车销售经理年总总结与计划是不是在年底为你带来了烦恼呢？汽车销售经理年总总结与计划是不是不太好写呢？小编为你提供参考范文

在新的一年里销售人员个人工作计划如下：

首先

1、销售顾问培训：在销售顾问的培训上多下功夫，现在销售员业务知识明显匮乏，直接的影响销售部的业绩，08年的销售顾问的培训是重点，除按计划每月一次培训以外，按需要多增加培训，特别针对不同时期竞争车型上得多下功夫研究，这在培训中应作重点。

2、销售核心流程：完整运用核心流程，给了我们一个很好管理员工的方式——按流程办理，不用自己去琢磨，很多时候我们并没有去在意这个流程，认为那只是一种工作方法，其实深入的研究后才知道意义很重，这正式严谨管理制度带来的优势。每个销售顾问都应按这个制度流程去做，谁没有做好就是违反了制度，就应该有相应的处罚，而作为一个管理者从这些流程中就可以去考核下面的销售顾问。有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。细节决定成败，这是刘经理常教导大家的话。在08年的工作中我们将深入贯彻销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。

3、提高销售市场占有率：⑴、现在万州的几家汽车经销商最有影响的“百事达”“商社”对车的销售够成一定的威胁，在07年就有一些客户到这两家公司购了车。总结原因主要问题是价格因素。价格问题是我们同客户产生矛盾的一个共同点，其他公司在销售车是没有优势的，他们唯一有的优势是价格。再看我们在销售车时，除个别价格外，几乎都占优势。怎样来提高我们的占有率，就是要把我们劣势转化成优势，其实很多客户也是想在4S店购车所以才会拿其他经销商的价格来威胁，客户如果来威胁，就证明他心中有担心，总结来说他们的担心无外乎就是与整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的更多优惠、销售顾问的专业性(更好的使用了解车辆)、公司的诚信度、公司的人员的良好印象等密切相关，这些客户担心的因素，也是其他经销商没有的，同时也将成为我们的优势。⑵、通过对销售顾问的培训对竞争品牌的学习提高市场的占有率。⑶、结合市场部对公司和汽车品牌进行有力的宣传，提高消费者的知名度和对车的认知度。

3、当好一个称职的展厅经理，做到销售部带队的作用，做好公司的排头兵。发扬团队精神，帮助他们做好本职工作完成公司下达的各项任务。

新一年我们团队的汽车销售工作计划以上三点都已列出。在工作中我会做好自己并带领好团队去克服种种困难，为公司的效益尽到最大的努力。

汽车销售经理年总总结与计划的范文有没有帮到你呢？小编希望有。

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销售工作总结与计划 篇6

2012工作总结

时光荏苒，2012年很快就要过去了，回首过去近半年的工作，我经历了从对陶瓷的一无所知到现在的渐渐熟悉，内心不禁感慨万千、错综复杂……我是八月份来公司，在这之前我从来没有进过陶瓷厂，对陶瓷一点都不了解，有的只能是对销售的热情。来到本公司之后，我自知又重新回到了地平线，一切还需从零开始。因此，我一边学习本公司的产品知识，并结合自身对销售的理解和技巧，在遇到销售和产品方面的困难和问题时，我经常向领导请教，汲取同事的经验和各方面知识。在不断进行产品知识学习和积累经验的同时，我觉得自己的能力、业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高和改进。在此，感谢公司提供这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。

现将这半年以来的工作总结如下：

存在的缺点：

⑴、对于茶批市场了解得还不够深入，对产品的技术问题掌握的相对薄弱，导致有时不能十分清晰的向客户解释，而对于一些大的问题暂时还不能快速拿出一个很好的解决问题的方法。

⑵、由于入职时间不久，现在还相对处于被动状态，有时没能及时联系客户，推广公司产品。

⑶、联系客户方面大多都是在网络上，较少电联客户，导致在一些交流、讨论产品过程中不够充分。

⑷、还有就是售后方面做得还有些欠缺，客户的一些补破损等问题有时没能

及时处理，导致客户的不满和投诉。

⑸、另外有时客户发出去的货也未及时追踪。

⑹、公司产品库存存在大量不足，导致很多客户点货付款未能第一时间发货。2013年计划：

一、对于老客户和固定客户，要经常保持联系，稳定、巩固与老客户的关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道获得更多客户信息，开发新客户。对于展会回来的客户，要归类好，如茶批市场，订单客户，零售客户等，针对性的发公司资料及产品报价单。

三、要积极主动联系客户，多打电话跟客户沟通，必要时应该多与客户面对面接触，多了解客户的需求，销售情况，产品的反馈。以便能获得更好的信息反馈给公司，开发更多的产品。

四、售后工作极其重要，客户补破损，或者其它质量问题需及时处理，沟通好是马上补货还是后续发货再一起补上。

五、货发出去后应追踪物流，确保客户能第一时间收到货。

六、公司库存要备足，业务员要多查库存。一旦发现库存少的产品应及时反应，通知生产生产补货。

七、知识才是硬道理：要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把业务水平与交流技能相结合。

八、加强团队精神：建立一支熟悉产品，并相对稳定的优秀销售团队。人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源与有一个好的销售人员，是建立一个具有合作精神的销售团队企业的根本。

九、阶段性小结：每周一小结，每月一大结，总结有哪些工作上的失误，及时改正，保证下次不要再犯。每天早上上班第一件事情就是要先整理出当天要做的重要事情，要分事情的轻重。

十、客户服务至上：客户遇到问题，不能置之不理，一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的合作态度和工作实力，主客双方才能愉快合作。

十一、自信是工作的动力：要经常对自己说你是最好的，你是最棒的，以此来鼓励自己，让自己拥有健康乐观、积极向上的工作态度，这样才能更好的完成任务。

十二、学习是进步的源泉：不仅要和公司其他员工有良好的沟通和团队意识，同时还要和同事和团队多交流，多探讨，才能不断增长业务技能，俗话说：活到老学到老。

汽车销售总结与计划 篇7

关键词：工程,人才培养,实践,改革

一、工程再认识

传统观念认为, 工程是个多义词, 一是指将自然科学的理论应用到具体工农业生产部门中形成的各学科的总称。二是指用较大而复杂的设备来进行的工作。朱高峰总结道:“工程, 简言之, 就是人造物”。按照学科发展的逻辑, 工程系技术的附庸, 而技术是科学的婢女[1]。

随着第三次工业革命的兴起, 科技、工业、人文、环境之间相互碰撞, 国家、政府、企业、高校、社会间相互博弈, 工程的内涵已经变得更加丰富、系统、包容、动态了。1993年MIT工学院院长乔尔·莫西斯首倡的“大工程观”代表了这一趋势, 工程从此登堂入室, 成为主流。大工程认为, 工程是集成结构性知识体系, 工程项目离不开自然与社会, 涉及面广、复杂程度高。工程师在设计与建设具有使用价值的产品或项目时, 要通盘考虑资源环境、经济成本、人力优化、文化艺术等因素。中科大的李伯聪提出了“我造物故我在”的工程哲学论点, 主张科学、技术、工程三元论, 总结工程哲学十大性质。三元论经过挖掘, 内容日趋丰富, 得到普遍认可, 三者的关系参见表1[2,3]。

工程离不开环境与社会, 是实用主义与价值理性的兼容, 也体现了艺术与伦理特性。有学者认为工程科学与自然科学、艺术、人文社会科学皆是人才素养的有机组成;也有学者认为艺术比自然科学、社会科学低一个学科逻辑层次, 便将艺术列为子项, 不管怎么说, 工程是真善美的统一体。土木工程不可能只是建房, 还要考虑环境[1]。譬如, 某公司要设计石材数控机床, 项目经可行性报告分析分配任务:机构设计、控制设计、外协分担、外观造型、装配调试、质量监控等, 最终要达到经济性、艺术性和机床复杂功能完备性的统一。可见, 工程以技术为支持、也依赖艺术装饰。如果产品得到用户的认可, 便形成产业, 成为物质财富。从现代知识意义上看, 在“自然—科学—技术—工程—产业—经济—社会”的知识链中, 工程处于最核心地位[4]。

二、工程教育回归工程实践的改革探索

(一) 现状与问题

近三十年来, 我国的工程教育已经取得了巨大的成就, 保障了经济建设、社会进步和民族伟大复兴的顺利进行。本科院校绝大多数开设工科专业。从世界范围来看, 我国工科在校生无论是相对量还是绝对值都排名首位, 然而, 准工程师和工程人才的质量却落在后面。据2009年瑞士洛桑发布的《世界竞争力报告》, 在我国现有的160万年轻工程师中, 大约只有十分之一达到跨国公司的用人标准, 相比之下, 印度为25, 美国为80%。残酷的现实折射出现行工科教育的弊端。

中国工程院于2007年启动了《创新型工程科技人才培养研究》重大咨询项目。经过两年研究, 在12个课题研究报告的基础上, 经反复讨论和多次修改, 形成了项目综合研究报告。报告从多个方面阐述了培养创新型工程科技人才的紧迫性:工程人才培养模式雷同单调;工程教育中“科学主义”挤兑了工程本色;工科专业课程体系条块分割等。工程教育中非工程化、过分科学化、实践性缺失、培养模式单一化的痼疾正在被剖析、会诊、治疗。

(二) 探索崭新的工程教育体系

我国高等工程教育的改革与发展, 经历了几个重要阶段。“质量工程”、“工程研究生”、“CDIO模式”、“卓越计划”、“工程技术认证”、“应用技术大学”等界石作用的关键词勾画出其改革创新的轮廓。如同工程是知识链之核心, 我们认为“卓越计划”是工程教育改革的中轴。

在“十五”期间, 教育部以提高高等学校教育质量为目的, 实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。2007年开展的第二期“质量工程”六个方面的建设中, 首次出现了关于工程教育的专项:要积极推进“专业结构调整与专业认证”, 工程类专业实施认证制度。

1. 卓越计划。

教育部“卓越工程师教育培养计划” (简称“卓越计划”) , 始于2010年6月23日, 教育部在天津大学召开“卓越工程师教育培养计划”启动会, 联合中国工程院和行业协 (学) 会, 共同实施“卓越工程师教育培养计划”。“卓越计划”是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》和《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》的重大改革项目, 也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。“卓越计划”旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才, 为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。“卓越计划”是工程教育“改革开放”的标志。

据统计, 截至2012年, 共有194所高校参与“卓越计划”, 占目前全国开设工科专业的普通本科院校总数的19.1%。其中首批2010年加入61所, 第二批2011年加入133所。在所有“卓越计划”参与高校中, 教育部直属高校42所, 中央其他部门所属高校14所, 地方院校138所。2013年10月, 教育部批准了第三批153所高校加入卓越计划, 其中有部分高校是新成员, 如石河子大学, 有些是增设了专业, 如北京交通大学。参与高校覆盖全国所有省市。很显然, “卓越计划”不是造“盆景”, 而是要造林。[5]

2. 工程教育认证。

《华盛顿协议》于1989由来自美国、英国、加拿大、爱尔兰、澳大利亚、新西兰6个国家的民间工程专业团体发起和签署。该协议主要针对国际上本科工程学历 (一般为四年) 资格互认, 确认由签约成员认证的工程学历基本相同, 并建议毕业于任一签约成员认证课程的人员均应被其他签约国 (地区) 视为已获得从事初级工程工作的学术资格。《华盛顿协议》是国际工程师互认体系的六个协议中最具权威性、国际化程度较高、体系较为完整的“协议”, 是加入其他相关协议的门槛和基础。2013年6月, 中国成为该协议组织的第21个成员, 两年后将参与该协议的全会, 通过考核才能成为正式成员。

参照《华盛顿协议》, 我国制作了《工程教育认证标准》, 按照“学生结果导向”原则, 明确规定了招生、学习、实践、考核的检查、评估要求。以学生为主体、以学生为中心, 使用先进的教育理念和方法, 不拘一格, 因材施教, 以培养目标来衡量和推进教育工作。我国从2005年开始开展工程教育认证, 现有14000多个工程教育专业布点数, 占高等学校专业总布点数的1/3。[6]

3. 应用技术大学。

2014年4月, 178所高等学校聚集驻马店, 落实国务院常务会议做出“引导部分普通本科高校向应用技术型高校转型”的战略部署, 以产教融合发展为主题, 共同探讨“部分地方本科高校转型发展”和“中国特色应用技术大学建设之路”。

应用技术型高校因时代而生, 部分地方本科院校转型发展势在必行。发达国家高等教育的发展证明, 不断深化的工业化进程和国家注重实体经济的发展战略, 催生了应用技术大学。应用技术大学的快速发展, 使大众化、普及化高等教育的发展路径更加清晰, 为实体经济发展奠定了牢固的基础, 青年就业得到了更好保障, 社会更加稳定和公平, 国家竞争力不断提升。

长期以来, 社会上把高校划分类别, 如研究型大学、教学研究型大学、教学型大学、应用本科、高职高专等。差异化是教育的起点, 也是教育的终点。当我们想成为爱因斯坦时, 忘记了自己。工程院院士余寿文提出工程人才的“广谱化”概念, 意指人人皆可成才, 发挥自己的特长, 成为自己。大学何尝不是如此!世界要和而不同, 人才岂可千人一面?德国80%的应用技术大学, 保障了世界最强制造国的地位, 我国也要培养应用型、复合型、技能型人才, 实现从“制造大国”向“制造强国”的转变。

教育部发展规划司副司长陈锋指出, 高等教育培养的人才80%都应当是应用型人才。因此, 高等教育大众化发展的增量主要来自于现代高等职业教育, 并随着技术进步使职业教育的层次不断提高。从产业升级的角度看, 现代农业、制造业特别是现代服务业、文化创意产业和公共服务领域的人才需求越来越体现复合化的特征, 在本科及以上的职业化专业人才培养中, 80%应当是复合型。这两个80%, 前者是推动高等教育布局结构调整的主要因素, 后者是推动高等教育学科专业结构调整的主要因素。[7,8]

(三) 百花齐放, 追求卓越

在欧美发达国家, 近年来工程教育作为一门学科得到了蓬勃发展, 得到了全社会的关注。美国工程教育界开发了一个国家工程教育研究框架和议程。工程教育被分配成五大研究领域:工程认识论 (Engineering Epistemologies) 、工程学习机制 (Engineering Learning Mechanisms) 、工程学习系统 (Engineering Learning Systems) 、工程的多样性和集成性 (Engineering Diversity and Inclusiveness) 、工程评估 (Engineering Assessment) 。[9]相比而言, 我国发挥了“后发优势”, 在理论和实践方面都取得重大进展。例如, 浙江大学首创的工程教育课程框架, 涵盖了十门课程, 增加了“工程史”、工程管理、工程经济等研究分支。理论与实践相辅相成, 共同推动工程教育的完善和工程人才的培养。

此外, 相关的研究机构、专业协会、学术刊物、研究项目纷纷涌现, 例如, 全国工程教育研究会、中国自然辩证法研究会工程哲学专业委员会、教育部人文社科“工程科技人才培养研究”专项、《中国高等工科教育》核心期刊、各省市、高校成立的高等工程研究所等。实践和理论探索成果层出不穷, 据文献分析[10], 2008—2012年, 此类学术论文共发表560篇, 并呈逐年上升之势。论文中关键词词频统计的高低依次为:高等工程教育 (270次) 、工程教育 (38次) 、卓越工程师 (37次) 、人才培养和专业认证 (32次) 。其他出现10次以上的关键词均与“人才培养模式”改革密切相关, 例如:大工程观、教学改革、培养模式、工程实践、工程人才、实践教学、校企合作等。这种对工程教育的研究态势近两年仍然处于上升期间。

纵观目前国内外工程教育研究成果, 主要从宏观与中观的角度, 集中在工程本体论、工程本质和特征、工程思维、工程人才观等方面, 为工程及工程教育开辟疆土, 争取“合法”地位, 较少在微观上对工程教育教学观进行探究。综合上述国家的大政方针, 教育部的政策、学术机构的响应、高等院校的举措, 我们从目不暇接的场景演化中, 看出存在着二个中心轴:从理论层面, 工程是从科学到文明社会的核心;从运作层面, “卓越计划”是实施高等工程教育改革的枢纽。

三、抓住机遇, 迎接挑战

面对工程教育百舸争流的形势, 各个高校都在加紧投入、积极探索;向外拓展、向内挖掘;争取更多的相关政策和执行的“话语权”。许多研究型大学, 抓住这次全面改革的良机, 提高认识, 充实自我, 保持领先。一是做大做强工程硕士、工程博士培养;二是争取“卓越计划”中三个层面 (本科、硕士、博士) 的政策支持, 探索工程教育的新思路。2000年左右升本的教学型地方本科院校正好借助工程教育改革的浪潮, 重新审视自我, 找到角色定位, 争取资源扶持。九江学院作为赣北最大的地方本科院校, 以培养应用人才、服务地方经济为办学定位, 非常重视工程教育改革, 积极参加“卓越计划”。全国工科教育的改革形势, 为地方工科高等学校顺应潮流、超越发展提供了机遇。

(一) 从战略上重视学校办学定位

高等工程教育研究如火如荼, 卓越计划、高校分流紧锣密鼓, 依法治教、教授治校有了破冰之举 (教育部已经审批了包括清华大学在内的9所大学章程, 在批的包括全部“985”大学, “深圳大学条例”成为第一部高校法, 依法治校有了法律保障) 。在此背景下, 领会中央精神, 贯彻新时期党的教育方针政策, 迫在眉睫。建议尽快成立由校领导领衔的“高等工程教育研究中心”或类似专门职能部门, 重新审视学校办学定位和人才培养目标;指导学校的工科教育, 领导和监督“卓越计划”的申报、实施、总结等工作。我们认为, 当前地方高校面临的出路问题, 不是在不同层次“进” (申报硕士点) 和“退” (重新回到高职) 的发展问题 (实际上已经进不去、退不出) , 而是要么在同级竞争中优胜、要么劣汰的生存问题。

(二) 全面修订工科培养计划

对照《工程教育认证标准》, 修改相关培养计划和课程体系。此认证标准给高校带来的变化就是要从以学生为本、目标导向、持续改进为工程教育改革着手。大连理工大学教授李志义认为需要实现四个转变才能完成目标:从灌输课堂向对话课堂转变、从封闭课堂向开放课堂转变、从知识课堂向能力课堂转变、从句号课堂向问号课堂转变。参加《华盛顿协议》正是培养国际化卓越工程师的客观要求和必然途经。

(三) 加强产学研合作

封闭办学已经行不通, 我们要走产学研相结合的道路, 借助政府力量, 主动联系企业, 加大与当地企业合作力度, 在企业成立“工程实践中心”, 争取国家政策与经费的支持。九江在计划经济年代曾经是机械、纺织、造船、轻工等行业的重要基地, 改革开放后, 在此工业基础上, 改制而新生一大批民营企业, 它们技术力量相对薄弱, 却不愿与高校打交道。一位九江地区的企业高管抱怨与高校打交道麻烦, 如果进行产学研合作, 得注意学生和教师的安全问题、保密问题等。而且, 高校的衙门作风严重、办事效率低, 与市场快速反应的要求不合拍, 宁可花点钱舍近求远。德国的企业参与人才培养全过程是制订计划、企业学习、工程认证, 而中国的企业却对培养人才的高校望而却步、敬而远之。高校本来是给企业提供“产品”, 企业却从不愿意对产品生产过程进行跟踪、监控、调整、完善。这种现象真是令人扼腕长叹, 值得政府、企业和教育界深思。

(四) 抓住“卓越计划“的机遇

“卓越计划”是工程教育的中心环节, 承上启下, 提纲挈领。9月10日教育部高教司发函称:为进一步推进“卓越工程师教育培养计划”深入实施, “卓越工程师教育培养计划”专家工作组经多次研讨和广泛征求意见, 形成了《加强工程实践教育中心建设的若干建议》、《推进省级卓越工程师教育培养计划实施的建议》、《卓越计划实施工作评价方案》等三个文件。其中《推进省级卓越工程师教育培养计划实施的建议》明确指出:要通过国家“卓越计划”的实施, 带动省级、校级“卓越计划”工作的广泛开展, 逐层推进, 分类实施, 逐步扩大计划的辐射范围。通过建立国家、地方、高校“卓越计划”三级体系, 创新工程人才培养机制, 推动工程教育的整体改革。如此强力的推行措施, 地方高校应当加速工程教育的进度了。例如, 要尽快地策划并实施全校工科专业的校级“卓越计划”, 择其优者积极申报国家级和省级的“卓越”项目。只有全员参与, 才会搅动思想、形成共识、排除障碍、走上通途;只有参加了国家级的项目, 才能有更多的知情渠道。在信息社会中, “信息就是力量”, 认清了高等教育发展趋势, 才能凭风借力、超越发展。

参考文献

[1]余寿文.关于现代工程教育的几个认识问题的讨论[J].高等工程教育研究, 2013, (2) :1-5.

[2]邓波, 徐德龙.从工程哲学反思工程教育及其思想[J].自然辩证法研究, 2014, (1) :83-89.

[3]张艳秋, 江树勇, 唐明.卓越工程师工程思维的基本特征及培养模式研究[J].中国教育现代装备, 2014, (13) :65-67.

[4]殷瑞钰.工程哲学[M].北京:高等教育出版社, 2014.

[5]林键.卓越工程师培养——工程教育系统性改革研究[M].北京:清华大学出版社, 2013.

[6]熊怡.提高工程教育质量, 推进工程教育专业认证[J].中国电力教育, 2012, (12) :22-27.

[7]唐景莉.创新驱动:人才培养格局促变阵[N].中国教育报, 2014-10-20 (9) .

[8]董少校.应用技术大学评价标准亟需重建[N].中国教育报, 2014-05-09 (2) .

[9]陈劲, 楼杨, 梅亮.通识教育新探索——工程教育[J].浙江大学高等工程教育研究, 2013, (3) :71-75.

汽车销售总结与计划 篇8

然而，尽管所有的企业都给予他们的销售人员奖励，但许多销售团队还是长期存在一些问题，如：

*销售低利润的项目和忽略较高利润的项目，因为这样的单量大、周期快；

*推销产品，而不是寻找解决方案，以给与客户长远的利益；

*销售给同一客户，没有努力去发展新的；

*大部分时间接触相同的，单一的客户的组织里的联系人，而不是采取主动行动与更多的人进行更多的接触；

*做大量的客户拜访，而最终没有什么结果等等。

虽然许多企业进行了大量的培训，以使销售人员克服上述问题，但他们仍本性不变。现在，我们都在“经济冬天”，能够腾出来进行销售培训的预算和时间都有可能被进一步削减。

无论如何，让您的销售队伍有正确的培训，争取更好的销售业绩是您的解决方案的一部分。给您的销售人员适当的奖励，使他们着重于做正确的事更高于培训本身。

拿人钱财，替人消灾

以下是一些常见的奖励销售人员的方式：

1)佣金。按照一定比例的销售业绩给与提成：

2)奖金。建立在实现预先确定的年度销售目标(按销售收入)的基础上：

3)利润分红。建立在总利润或销售利润率的基础上：

以上三种常见的方式，1和2是最常见的，而有些公司开始把重点放在除了销售收入外的实现良好的利润上。不过，销售人员只注意他们带来的纯经济的利润，而不是他们如何能够发展可持续的“管道”，保证未来的收入，而且还有恶性的价格竞争。

下面是一个简单的例子。想象一下，如果你的工作是针对其他公司销售计算机。您主要销售两种产品，即：台式计算机以及服务器。虽然在台式电脑的利润越来越薄的今天，如果您的客户认同您的品牌，他们往往会从您那里进行购买。即使他们可能向你计较一些折扣，但这买卖是相对容易的。

然而，销售服务器是有些复杂。您需要了解更多技术细节、客户的需求，客户对您的产品性能以及售后维修协议相当讲究。虽然服务器是相对不易受严重的价格竞争(相对台式电脑而言)影响的，但比销售服务器销售的台式电脑可能需要花费两倍的时间才能得到同样数额的奖励工资。

因此，比起销售服务器，销售台式电脑将是你不二的优先选择，即使您的公司正需建立一个销售高品质和高性能服务器的领头品牌。

为了刺激销售人员销售更多的棘手产品(或棘手的目标客户)，公司提供“推销佣金”给辛苦的销售人员，即更多的奖金或佣金给出售难卖的工作人员。但是这可能不适合你的案例，特别是在困难的时候。

在现实世界中，事情可能更复杂，例如：

*一些解决方案非常复杂，你将需要工程师或技术部同事共同努力，以帮助评估客户需求和建议草案。因此集体奖励可能需要：

*一些现有客户根本不会重新给你很大的订单。在不久的将来，客户服务人员可能会被要求通过电话和在线手段做一些服务客户的工作，以及关闭小型交易。如果您或您的客户服务的同事确定了您的客户得到一些新的购买需求，您能达到支付，你帮助谈成新的协议。您将从新的交易中获得更大的集体(您和您的客户服务的同事)鼓励。

有时可能需要几个月甚至几年来开发新客户，或从您这采取新的解决方案获得其他部门现有的客户的意见。如果您这月所做的努力无法得到补贴(这整个过程可能不会有任何产出)，那你不会投资时间和精力在这里。

鉴于艰难经济时刻，公司将要在减少(销售)费用后仍然激发销售人员销售难卖的东西，这里有一些广泛的建议：

*如果您的销售人员仍然在做相同的事情(低利润产品，或处理同一客户或提供新的产品而不是提供解決方案)，那么不要给他们全部佣金或奖金，支付一半代替。

*如果您的销售人员(也包括非销售人员)不畏艰险而取得销售，向他们支付充分佣金或奖金(但把他们作为一个集体分红的集体)。

*如果您跟踪您的销售工作人员和他们的“管道”的进展情况以及开发新的客户，你只是没有预算怎么奖励“努力”，在每周、每月甚至年度的销售会议上你可以给予真诚的赞扬和认可。谁说奖励必须始终以金钱作为基础的?

如何奖励销售经理

传统上，销售经理的薪酬：

1)按照他的团队所完成的销售额提取代理佣金：

2)在实现或者超过了团队的年度销售目标而获得相关的奖金：

鉴于改变销售队伍的奖励，上述销售经理的薪酬也需作调整，以获得最佳效果。

如果销售人员的薪酬已不再是根据他们带来的销售的数额，管理者也应该有更先进的方法测量(支付)的性能。除了营业额，公司的销售经理可以衡量的标准，结合2—3的标准，其中可能包括：

*保持一定的利润率：

*销售对公司具有战略意义的产品或解决方案；

*获得新的客户，尤其是在不久将来能为公司实现未来战略目标的新客户。

上述标准是来衡量总和的单独因数，即经理可以在实现100％获得×的金额以及在80％的单子保持30％的利润将获得y金额。或者，在基质模式上，如果两个或所有的标准没有达到100％，他们可以支付，他们将不会得到100％的奖金。相反，如果所有的标准或超过100％，他们将获得倍增的奖励，以调动他们的积极性。

企业在实施类似的综合性绩效评估时，不应有太多的标准来衡量销售人员或经理，否则他们可能会被太复杂的薪酬制度搞糊涂，并因而不知所措。设立三项标准将是一个良好的举措。

获得他们的认可

估计大多数的销售队伍在面临薪酬受到改动时，都会非常气愤。您可能已经知道，一些销售人员，尤其是业绩较佳的，已经作出如何使用自己预期的佣金和奖金的计划。有些人可能甚至借用将来的收益用在今日的开销上。

但是，如果企业有必要重新调整销售战略目标(特别是在这样的不可预测和动荡的时代)，那么您可能必须设法赢得他们的支持，实施销售人员的薪酬改革。

有一件事要加以避免，就是突然将该计划宣布，强迫您的销售人员去接受它。这几乎是立即将要失去你最好的销售人员的做法。

另一个需要避免的是，如果你失去你的一些良好的销售人员，你因胆小怕事而还原到旧的计划，你将导致更多的混乱。因为您剩下来的销售人员可能已经习惯了现在新的计划，而如果这时候你举棋不定、出尔反尔，你很快就会失去那些实际上可以按照新计划获得实效的销售人员。在任何情况下，那些离开你的人，尤其是有所作为的人，在短期内都不会“吃回头草”。因此，回归原有计划可能使管理层自我感觉良好，但在现实中造成更多的伤害而没有任何好处。

如果您觉得有必要重新设定您的销售薪酬计划，这里有一些建议，教您如何获得您的销售队伍的认同和支持：

*告诉你的员工您公司现在面临的问题和挑战，而且需要一个新的薪酬计划让公司和其销售队伍更具有竞争力；

*呼吁高尚的动机。如：你可以告诉您的销售队伍，如果不采取任何措施，更多的人们将会失业(而不是管理部层奖金将减少)；

*积极获取反馈，投入您的销售队伍对新的薪酬计划中。不是说你会想容纳所有要求，但在这样做时，你的员工将认为，他们的声音被听到。此外，您可能会得到一些很好的点子；

*如果有些部门给与强大的阻力，你可以选择那些最有可能成功的团队作为试点，实施新的计划。这将使你推动你的改革有可信性和动力。

*您需了解您的薪酬计划仅仅是激励整个销售团队一部分(尽管是非常重要的一部分)。若您想获得更好的业绩，您还得有更好的雇佣、管理及培训制度，才能有所见效；

*要明白无论怎么尝试，将会有一些群体不满意您的新计划，亦可能有一些群体，无论你怎么做都会支持你。