加班工作餐（通用10篇）
为了找到一个不加班的工作，吴迪的腿都跑细了，最近总算找到一家理想的公司，这家公司的老板明确告诉他：“我们公司从来不加班！”
吴迪开心极了，兴冲冲地加盟了这家公司。
上班第一天，吴迪心里还有点不踏实，就顺便问了几个同事，同事们毫不犹豫地告诉他：“我们公司从来不加班！”吴迪这个开心啊！马上发短信把好消息告诉了老婆。
转眼就到了下午5点，再过半个小时就可以下班回家了，吴迪心里美滋滋的。
这时，经理过来告诉吴迪：“我在你电脑的共享盘放了份翻译稿，明天上午9点前交上来。”
吴迪打开共享盘一看，经理发来的稿子有3000多字，下班前根本做不完，看来又得加班了！
5点半到了，老板从自己的办公室走出来，对正在忙碌的职员说：“时间到了，大家都回家吧，不要加班！”
大家一听，连忙关上电脑，收拾东西走人，只有吴迪没有想走的意思，老板见了，过来关心地问：“你怎么还不回家？”
吴迪没好气地回答说：“活儿没干完，怎么回家？”
老板生气地说：“我们公司从来不加班，请你马上关电脑，回家！”说完就走了。
这时，经理走过来，悄悄提醒吴迪：“公司不许加班，来不及做完的工作，可以拿回家里做的。”
吴迪不明白，问：“为什么呀？”
经理看了看走远的老板，悄悄对吴迪说：“为了省电。”
为规范日常考勤制度、工作秩序、加班以及调休管理，促进员工遵守工作纪律，提高工作效率以及保障员工合法权益，特制订本管理办法。
本办法主要对公司作息时间、考勤职责、考勤方式、工作纪律及加班调休管理进行了规定，适用于公司全体员工。
2术语定义
2.1工作秩序
工作秩序是指公司对员工的作息时间和在作息时间内应遵守的工作纪律制定的统一行为标准。
2.2加班
加班是指因生产需要或工作需要在工作日作息时间以外安排工作，包括延时加班、休息日加班、法定节假日加班。生产需要加班是依据生产情况而定，由生产部主控。工作需要加班是各职能部门因紧急工作由部门负责人安排而定，公司分管领导批准。3职责
3.1 综合管理部负责员工考勤、工作秩序、加班以及调休管理办法的制、修订，并指导督促各单位规范执行；
3.2 各单位是管理的责任单位，对本管理办法有权提出修改、完善的建议
3.3 各单位的负责人和专（兼）职综合管理员是考勤管理、工作秩序管理、加班管理的责任人。
4考勤管理
4.1 考勤方式
4.1.1 考勤采取指纹打卡的方式；
4.1.2公司员工均要参加一个基层单位的考勤，考勤人员必须如实打卡；4.1.3借调人员，由借入单位进行考勤，并向借出单位提供该员工的出勤情况；
4.1.4考勤表记录应以以下方式进行标注，迟到早退应注明时间。
出勤√夜班＃出差＜旷工○带薪休假☆病假△ 婚假Ο
工伤＋事假×丧假Ο产假⊙探亲假φ调休◇
4.2 考勤纪律
4.2.1 考勤每天分上班，下班，加班三次班前考勤（每天打卡四次），员工各类假期经批准离岗必须有书面依据，考勤记录与假条必须相符；
4.2.2 上班时间后10分钟内到岗为迟到。下班时间前10分钟离岗为早退。当日未履行请假
手续不在岗时间超过10分钟视为旷工；迟到、早退每次各考核10元；月累计迟到、早退不得超过2次。月累计迟到、早退超过2次者，一次考核100元或视情节开除或解聘处理。
4.2.3员工请假类别时以及以下审批权限；
1.集团部门长以上管理人员、子公司总经理请假由集团总经理或分管领导批准；三天以上由集团总经理批准。
2.子公司部门长请假由子公司总经理批准；
3.集团、子公司部门以下人员请假，不超过三天的由部门长批准，超过三天的，由总经理批准。
4.全年事假累计不得超过三十天。
5.婚嫁；入职后初次婚姻注册员工可休带薪假：达到法定早婚年龄者，享受3天婚嫁；达到法定晚婚年龄者，给予13天婚假。婚假自结婚证登记日起一年内申请有效，只限一次性使用。
6.丧假；父母、养父母、继父母、配偶之父母、配偶、子女、兄弟姐妹丧亡者给予丧假3天；祖父母、外祖父母丧亡者，给予丧假2天；配偶之养父母或继父母、配偶之祖父母丧亡者，给予丧假1天；丧假为带薪假；
7.产假；持有计划生育准生证的女性员工，可享受90天的产假。达晚育年龄的出育者，凭相关证明可在申请30天，产假期间享受基本工资待遇；有不满1周岁婴儿需母乳喂养的女员工，每天给予两次哺乳时间（每次30分钟）两次可合并使用；女方属晚育者，产假期间，南方凭出生证明可享受护理假7天，护理假薪资为原基本工资的50%；其他假期按中华人民共和国劳动法相关规定执行。
4.2.4员工请假必须履行以下手续
1.提前一天由本人填写《请假单》，按管理权限报批后，向集团人力资源部报《请假单》，确认执行假期，假期结束后要销假。
2.婚嫁、产假须提前一周向直接上级提出申请；
3.生病或其它意外本人无能力及时到单位请假的，可先通过电话申请得到有审批权限领导的批准，时候须提供相关证明（病假应出具县级以上医院证明），并补办请假手续。
4.2.5调休；公司行政人员在非工作日值班（加班）者，凭值班（加班）通知可在工作日调休，调休者作出勤处理；调休只限两个月内有效，逾期作废。
4.2.6请假未经批准不上班的或假期满未续假而不到岗工作的；迟到早退10分钟以上的，视为矿工半天；外出公务未经批准不复返或借机处理私事者，一经查实，外出时间均做矿工论处；旷工者，一次考核200元；连续矿工3日或一年累计矿工5日者，视为自动离职。
4.2.7 迟到、早退、旷工、中途溜号不得事后补假及以各类假期冲抵；
4.2.8 每月考勤结果应让员工签字认可、所在部门领导审核，并为编造当月岗位工资提供依据，考勤表及出勤统计表在次月2号前交综合管理部存档备案，考勤原始记录需保存三年
以上。
4.2.9如有出现旷工现象应与本人或家庭联系，旷工达到三天的责任单位须将违纪情况及处理意见报综合管理部，由综合管理部将情况上报至集团人力资源部。
5工作秩序
5.1作息时间
5.1.1标准工时制度，公司基本作息时间为每周上班五天，每天工作八小时，周一至周五上班，周六、日休息；法定节假日休息；
5.1.2不定时工作制度，主要为公司管理类人员、市场类人员、值班工、小车驾驶员等岗位执行；
5.1.3缩短工作时间，主要针对夜班人员、哺乳期女职工执行
5.2工作时间内的工作纪律除了须依照《天洋集团人事管理制度》中员工基本行为规范执行以外，还包括以下四方面的要求：
5.2.1员工进出厂区出示上岗证或有效证明。
5.2.2上班不迟到、班中不溜号、下班不早退，工作时间要集中精力，严禁做与本职工作无关的事，不准看与工作无关的书报、串岗、聊天等。
5.2.3工作时间员工需要反映问题，原则上向本部门领导逐级汇报，如确实需要到公司业务部门反映的，同类问题可选派一名代表，不得集体离岗。
5.2.44员工之间如果发生矛盾，应本着互相体谅的原则协商解决，协商不成的可请单位领导调解，严禁发生激化的言语或肢体冲突。
6加班管理
6.1加班原则
6.1.1公司原则上不提倡加班，公司员工应尽可能地在工作时间内高效、高质地完成工作；
6.1.2各单位确实因生产需要或工作需要，须履行审批程序。
6.2加班管理责任
6.2.1生产部负责因生产需要而产生加班的审核，负责每月将各单位加班情况登记汇总表反馈至综合管理部；
6.2.2各单位是加班管理的责任单位，负责加班的申报工作。
6.3加班程序
6.3.1因生产需要申报加班程序
6.3.1.1各单位根据生产需要确定加班时间、加班人数报生产部审核，公司分管领导批准；
6.3.1.2各单位加班完毕后，需填写加班记录表留存备查；
6.3.1.3生产部统计每月各单位的加班情况，每月加班登记情况明细表于次月5日前反馈至综合管理部；
6.3.2因工作需要申报加班程序
6.3.2.1各职能部门负责人根据工作需要安排相关人员加班，加班情况由各职能部门专（兼）职综合管理员填写《加班申请单》，经部门领导签字确认后报公司分管领导批准，批准后将《加班申请单》报综合管理部备案；
6.3.2.2各职能部门加班完毕后，需填写加班记录表留存备查；
6.3.2.3各职能部门每月将《加班申请单》统计汇总后于次月5日前反馈至综合管理部；
6.3.2.4综合管理部根据备案的《加班申请单》与电子考勤记录核对，审核一致后计算加班时长。
6.4不属于加班的情况
6.4.1没有经过审批同意自行延长工作时间的；
6.4.2根据工作需要安排值班的；
6.4.3员工出差期间。
6.5调休规定
6.5.1延时加班、法定节假日加班的情况不得进行调休；
6.5.2休息日加班的各单位可以根据生产、工作情况尽可能给予安排调休。
6.8其他规定
6.8.1公司各职能部门（除与生产强相关的岗位）原则上不安排延时加班，也不得自行安排休息日加班；
7其他
7.1对考勤管理、工作秩序管理和加班管理执行不力的责任人，综合管理部根据督察情况下达整改通知，情节严重的退出现岗位转岗处理；
7.2本办法由综合管理部解释。
附加说明：
本文件由公司综合管理部提出并负责解释。
本文件编制人：
本文件审核人：
本文件会签人：
本文件批准人：
一、什么是综合计算工时工作制？
根据《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发（2006）40号）第三条第二款相关规定：综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
二、什么情况下可以申请综合计算工时工作制？
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第五条：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
从以上条款可以看出，能够申请综合工时的一般需要符合两个条件。第一：特殊性。特殊性是指行业特性的特殊，通常此类行业常受外部自然因素或者人为因素影响较大，而且多数为劳动密集型。第二：连续性。连续性是指在这些特殊行业中的岗位人员必须通过自己的连续作业才能去完成工作任务或者通过连续作业来抵消外界因素影响。
三、综合计算工时工作制中以周、月、季、年为单位的法定标准工作时间如何确定？ 年为单位：365天／年－104天／年（休息日）－11天／年（法定休假日）＝250天×8小时=2000小时。
季为单位：250天／年÷4季＝62.5天×8=500小时。
月为单位：250天／年÷12月＝20.83天×8=166.64小时。
周为单位：直接以40小时为单位。
提醒：上海市目前使用的是制度工作时间，计算标准不是20.83也不是21.75。
四、综合计算工时工作制下的加班费处理。
通常理解，没有超过核准计算周期法定标准工作时间的无加班费，即使是休息日安排加班（遇到法定节假日除外）。如果超过的，（除了法定节假日安排加班以外）一律按照加班小时工资的150%计发，法定节假日安排的按照加班小时工资的300%计发。
下面举例说明：
小白是上海某地质勘探队的队员，基本工资960元，该勘探队2009年经劳动行政部门审批采用综合计算工时制，以年为单位。2009年小白全年工作了2196小时，其中8小时为法定节假日加班）。小白想知道自己可以领取多少加班费？
计算步骤：
1、确定年综合计算工时工作制的法定标准工作时间总数为多少小时。
年工作日*8小时=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小时
2、确定小白实际工作时间为多少小时。
实际工作时间为2196小时（含8小时法定节日）
3、确定超出时间为多少小时。
2196－2000=196小时（其中8小时法定节假日）
4、确定计算加班费标准。
小白的小时工资为：960÷21.75÷8=5.52元
小白的加班费为：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元
五、综合计算工时工作制运用的限制。
1、关于综合计算工时工作制有效期问题：劳动保障行政部门准予实行综合计算工时工作制的批复可以设定有效期。有效期可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年。
2、关于综合计算工时工作制是否能够直接适用每个员工的问题：从综合计算工时工作制审批程序看，在进行审批前企业对对应岗位申请综合计算工时工作制的首先制定相关方案（申请报告、实施方案、工时管理及工资支付规章制度）并且公示，得到员工同意。在获得审批后，对于新进入员工必须要有告知程序，至少在劳动合同中应该得以体现。
六、综合计算工时工作制留下来的待解决问题。
1、关于加班超时是否有上限限制：众所周知《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。那么使用综合工时是否可以突破每月36小时，在相关规定中并无体现。笔者认为，应该不能突破36小时的上限。当然，由于综合计算工时工作制使用的目的就是为了保障企业的灵活用工，因此可以在综合计算工时工作制中明确：经批准可以以月、季、年为单位的企业使用综合计算工时工作制的，每月平均加班不得超过36小时。
2、关于得到审批可以使用综合计算工时工作制的企业因加班费与劳动者发生争议是否可以直接得到支持？笔者认为：获得审批的企业与劳动者因执行综合计算工时工作制下发生争议的，仲裁机构或者法院不能仅凭批复认定企业没有问题。如果劳动者提出实际执行的工作制是标准工作制而非批文的综合计算工时工作制，那么作为仲裁机构或法院理应进行实地审查，而不能凭批复简单认为有效。
乍一看连休五天，仔细一算，4月29日、30日原本就是周末，5月2日、3日是调休，要通过4月23日(星期日)、5月6日(星期六)上班来调换。
很多网友表示“实际只放一天”“还不如就放一天给我算了”。
调休制度从_年1月1日起开始实施，一直持续至今。实际上，根据_年新修订的《全国年节及纪念日放假办法》，劳动节原本就是只放假一天。事实上，除了春节、国庆节放假三天，元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节均放假一天，所有节日共计放假11天。
五一加班有几天三倍工资
一天。
2023五一劳动节5天加班费规定：劳动节放假时间包含法定节假日和调休日，只有法定节假日的一天时间才有三倍工资，而2023年劳动节法定节假日只有2023年5月1日一天时间。
5月1日加班费：月工资基数÷21.75÷8×加班小时数×300%。
4月29日-4月30日、5月2日-5月3日加班费：月工资基数÷21.75÷8×加班小时数×200%。
五一加班工资怎么计算
1、公休日的加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×2×加班时间
2、法定休假日加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×3×加班时间
所以五一的假日中5月1号(其为法定节假日)就要按平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资;而5月2日-5日(这四天是公休日)就要按平均日工资或小时工资的200%另行支付加班工资来计算，然后再加上加上这3天自身原本的基本工资。
备注：公休日调整的假期：按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的200%另行支付加班工。
五一放假旅游人少好玩的地方
贵州遵义
赤水号称美酒河，在五一之际，不妨来一杯正宗的酱香白酒，微醺之后，再去赏瀑布看彩虹。在地区赤水市1800多平方公里的地域内，分布了4000多个瀑布，堪称“千瀑之市”。境内瀑布群、竹海、丹霞地貌等自然景观让人叹为观止。四洞沟瀑布群，离赤水城区15公里。
景区是四洞沟一段约4公里的山溪间，按大致相等的距离排列着四级跌水瀑布。这四级瀑布宽40米左右，落差高者近五十米，形态各异，神韵俱佳，有如翠螺沐浴，或似新月流光，或若玉蟾戏蛇，或像云中落锦。每当雨季到来之时，水流自上游浩浩荡荡而下，瞬间于断崖处跌于深潭，似万马奔腾，如银河倒坠，如果遇上早晚雨歇初晴，往往会有彩虹挂在天空，让人惊喜。
世人皆知贵州的贵阳、黄果树，对遵义的理解一般仅仅停留在红色旅游，其实，遵义兼有瀑布、竹海、桫椤、丹霞地貌、原始森林等美景奇观，特别宽度3米以上的瀑布达4000多条，因而得美名“千瀑之乡”。如此丰厚的自然馈赠，却是养在深闺人未识，使得这里在五一期间游客量并不大。
漳州南靖土楼云水谣
漳州相比厦门的知名度，漳州可能根本不值得一提，但是正是如此，才让漳州保持最原始的闽南风情，因为一部《云水谣》让云水谣古镇出现在大家面前，那生长了千年的古树群依然保护着这个古老的村庄。提到南靖也许听过的人不多，但若是提到云水谣和土楼，估计很多人都会恍然大悟，但实际上去这里游玩的人倒不多。来这里除了云水谣和土楼，你还能看到福建漳州特有的山清水秀。
浙江南浔古镇
南浔古镇是江南唯一的中西合璧的水乡古镇，镇内洋楼古宅古树园林众多，大气磅礴。南浔是江南古镇的典型代表，相比较一般的古镇，南浔更有自己独特的个性。南浔一年四季皆适宜旅游，最最合适的季节还是春秋两季。南浔，建镇至今己有750多年历史，历史积淀浓郁，文化底蕴深厚，是国家5A级旅游区。
凭借独特的历史地位和人文景观，荣膺“中国十大魅力名镇”、“中国历史文化名镇”等称号。南浔镇是独具魅力的旅游胜地。南浔镇名胜古迹众多，与自然风光和谐统一，既充满着浓郁的历史文化底蕴和灵气，又洋溢着江南水乡诗画一般的神韵，而欧陆情调与江南古风的意外并处、相得益彰，使古镇魅力更加引人入胜。
新疆赛里木湖
省级旅游名胜景区，第五批国家级风景名胜区，新疆海拔最高、面积最大、风光秀丽的高山湖泊，又是大西洋暖湿气流最后眷顾的地方，因此被誉为“大西洋最后一滴眼泪”。
赛里木湖古称“净海”，位于新疆博尔塔拉州博乐市境内北天山山脉中，紧邻伊犁州霍城县，湖面海拔2071米，东西长30公里，南北宽25公里，面积453平方公里，蓄水量达210亿立方米，湖水清澈透底，透明度达12米。
像一颗璀璨的“蓝宝石”高悬于西天山之间的断陷盆地中，湖中群山环绕，天水相映。春夏季节，湖畔广阔的草地上，牧草如茵、黄花遍地、牛羊如云、牧歌悠悠，景色宜人。
海南昌江霸王岭国家森林公园
进入五一之后，海南的旅游旺季就要开始。三亚旅游热，海口也火爆。其实，走进位于海岛中部的山麓中，热带雨林里并没有人潮，反而能享受到清幽。霸王岭是海南省六大林区中面积最大的林区，名气不如尖峰岭、蓝洋、七仙岭、火山口那么大，因而外地游客更少，自然就较清静。
进这家制表厂已有三年了，效益一直很好，订单一直不断，老板财源滚滚，可苦了我们这些员工，每天都加班。连星期天晚上都不放过。机器开久了都要休息。更何况人呢?
下班铃声还没响。女工们就争先恐后地跑到卡钟面前等待打卡，想早一点事受轻松时光。
饭堂里面挤满了人，她们都趁这难得的时间去吃饭了。吃完饭已经差不多6点了，宿舍的女孩都已冲好凉了，正在准备换上自己漂亮的衣服外出呢。
来自湖南的小苇只有17岁。长得特别水灵，追求者不少，前段时间才确定男朋友人选，只是苦于没有机会拍拖。这会儿她男朋友已在宿舍门口等着了，待她走出宿舍挽着男友的手臂往走廊上走时。我们都投去羡慕的目光。
罗珊的身材好，穿了一件白色衬衫，一条天蓝色超短裙，衬托出婀娜的姿态，她把头发挽起来，又涂了眼影。抹了唇膏。显得光彩照人。我给她算了一下时间。她光是化妆都花了整整半个小时。待她走出宿舍。我听见了男孩子们的口哨声。
我的两个四川老乡问：“你去不去逛街买衣服?”我摇了摇头。
琳琳和婷婷是一对双胞胎姐妹，父母均在深圳打工。父母早已做好了饭菜等着她们，她们叫我也一起去改善伙食，我仍是摇头拒绝了。
扬丽是个孝女，一有时间。她就去电话亭，打电话回家问候双亲。今天也不例外。
王娜要和老乡去溜冰。秦琴要和老乡去歌舞厅跳舞、唱歌。
一个宿舍住12个人，出去了9个，2个结了婚的大姐坐在房间里。一个说。好好的干嘛又不加班了?另一个说，是啊。加一个晚班，够我儿子在学校三天的生活费呢。她们把话头指向我。你年纪轻轻的，干吗不出去玩?
我再一次淡淡地笑，是呀。我也是年轻人，我也一样想打扮得花枝招展地出去，潇潇洒洒地玩，痛痛快地吃。也一样渴望恋爱。天天穿工衣。又不放假，我几个月前买的新衣服都没机会穿。有两次半夜三更我换上新衣服跑到冲凉房去照镜子。过过穿新衣服的瘾。直到现在，那件新衣还没有机会随我一起招摇过市。青春是有限的。但我更明白。不能浪费在吃喝玩乐上。我还有很多事没有做，我的文学梦还没实现，它催我奋进，不敢有一丝松懈。
两位大姐都在织毛衣，除了她们拉家常的声音。宿舍里可以算得上是寂静的。我摊开稿纸。趴在床上奋笔疾书，很快进入另一个闹哄哄的世界。
到了11点，女孩们都陆陆续续地回来了。宿舍一下子又变得热闹非凡。她们叽叽喳喳地谈论着今晚的收获。小苇收到了男友送给她的一条丝巾，脸上露出幸福的微笑；两位四川老乡说好久没逛街了，觉得特好奇，边说边把刚买的衣服拿出来给大家看；杨丽说她给家里打了电话。父母说弟弟妹妹的成绩都很好；琳琳和婷婷说父母做了一大桌子好菜。她们吃得肚子都快撑破了；王娜说她今晚学会了滑波浪，秦琴说她今晚唱歌引来不少掌声。男士一个接一个地邀她跳舞。
秦琴用不可思议的表情看着我。说：“阿霞，你为什么不出去玩?难得不加班，不去玩多可惜!”
四个部分分别是：加班、值班、加班费计算、法律责任
在开始正式的讲座前，建议大家用浏览器打开劳动法全文，因为我们本次讲座不会进行劳动法原文的讲解，所以请大家自备材料，现在开始第一部分，加班 第一个问题，加班是什么？
加班是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，安排劳动者每天延长不超过三个小时、每个月不超过三十六个小时工作时间。这个定义大家可以在劳动法原文中直接看到，这里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必须”：必须和劳动者协商；必须保障劳动者的身体健康；必须保障劳动者的休息权。知道了加班是什么以后，第二个问题来谈谈如何确定工作时间？
用人单位如何定义工作时间？劳动者正常工作时间为每天八小时，每周四十小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一些童鞋可能会有疑问，不对啊，劳动法上明明写的是每天八小时，每周四十四小时。关于每周工作不超过四十小时的依据，大家可以参照原劳动部《关于职工工作时间有关问题的函》和《国务院关于职工工作时间的规定》 第三个问题：休息权是什么？
《宪法》第四十三条规定，劳动者有休息的权利。劳动者的休息权主要体现在三方面：每周至少休息连续二十四小时，每天加班不得超过三小时。不管用人单位实行什么样的工时制读，这两点都应该遵守。
休息权必须向大家澄清，是因为担心大家对认为实行特殊工时制度就可以不顾员工死活，这是不对的。第四个问题：加班的流程？
两种方式：第一种为用人单位安排，第二种为劳动者提出申请用人单位批准。劳动者提出申请-用人单位审批-劳动者加班-用人单位核实加班并安排调休或支付加班费。
用人单位需要采取合法的程序通过书面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工时制度等。
大家不要问如何制定程序是合法的，这个可以去参考劳动合同法第四条，想跟大家讨论的问题是：如何控制加班？给大家两条建议： 对于老板而言，控制加班通常是指控制加班费。严格加班审批流程，将加班控制作为对管理者的绩效考核指标。有的童鞋心里肯定在骂娘：老板不但要省钱，还要人干活儿，那怎么办?
这个时候，你可以去翻翻刚才给出的加班流程，用人单位审批的为加班，没有审批自行延长工作时间，则不认为是加班。
第五个问题：什么情况下用人单位可以单方面加班？通常情况下，加班必须与工会和劳动者协商的哦。
《劳动法》第四十二条：发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，不许及时抢修的。最后一句，应为必须及时抢修的。这里想告诉大家的是，紧急情况下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我们需要做什么呢？紧急情况处理预案，对不对对不对对不对？因为紧急情况确实太少了，这里不多说了。
看第一部分最后一个问题，总结性的问题，判断加班的标准是什么？判断加班只有三个标准： 用人单位安排； 工作时间以外的延长； 从事工作或与工作相关的活动。第一部分结束之前，有两个问题：
出差算不算加班？把工作带回家做算不算加班？
我的答案是，不管是出差也好，把工作带回家也好，判断的标准就我给的三个。
与加班密切相关的是值班制度 第七个问题：值班是什么？
值班的两种形式：单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；与劳动者本职相关但可以休息的非生产性的工作。这里想跟大家讨论的是值班和加班的联系及区别 让大家搞清楚
值班和加班都体现了用人单位的意志，都是工作时间以外的延长。区别主要在于：是否在原岗位上，是否从事生产性工作，是否可以休息。注意，联系告诉我们：用人单位是可以安排员工工作时间之外值班的 区别告诉我们：不能把加班定义为值班，因为他们是有本质区别的
你们要做什么呢？毫无疑问：制定书面的值班制度；制定值班津贴、调休制度。值班的待遇没有标准，可以自主设定。譬如明星们将夜里二点共同出没的异性当做普通朋友，这是没人相信的
第三部分是加班费的问题，这里会讲的和第一部分一样细 那么如何看待坊间盛传的法定节假日加班可以拿到四倍加班费？
原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法
原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法
第四部分克扣、拖欠加班费的法律责任
简单地说，就是责令改正、行政罚款、补偿金。通常情况下工资的保护期为两年。劳动争议调解仲裁法却规定劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止一年内。
最后一个问题：最高院解释三对加班费举证的影响
《最高院审理劳动案件适用法律的解释三》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。通常情况下，一直以来，加班费举证都是采取举证倒置原则，举证倒置原则是指：原告提出侵权事实，被告否认的，由被告负责举证。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。但是解释三出来以后，基本上推翻了举证倒置原则。劳动者在仲裁或诉讼加班费时，必须自己提供初步的证据。什么是初步的证据：考勤记录证人证言、工作记录、交接班记录。甚至包括交通工具乘坐记录、餐饮记录等等明确规定员工没有申请延长工作时间不算加班，但是同时为延长工作时间的员工提供餐费补贴，交通补贴。我勒个去，用人单位默认了劳动者的加班行为
==========================以下进入自由发问、讨论环节===========================
Q1：如果单位想实行六天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天6.5小时工作制？ 是可以的。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所谓的休息一日是指每周至少一次连续二十四小时的休息。在每周工作时间不超过四十小时的情况下，用人单位可以实行六天工作制。
Q2：中午吃饭时间如何定义？
举例，某单位8.30-17.30上班时间，其中12.00-13.00吃饭时间。大家认为这么规定如何？ 这样是不合适的
建议：8.30-12.00工作时间，12.00-13.00休息时间，13.00-17.30工作时间。明确工作时间和休息时间很重要
Q3：超出三十六小时的难道就不算加班吗？
通常情况下，用人单位安排劳动者延长工作时间，每个月不得超过36小时，如果超过，用人单位就涉嫌侵害了劳动者的休息权 Q4：出差途中国庆节当天在火车上，算不算加班？
对于出差途中恰逢休息日或节假日的，劳动行政部门一般都说没有相关规定，但有判例，是把出差途中作为加班给予认可的，对于广大HR，建议你们建立健全出差制度。
Q5：加班费的基数如何确定？
一般情况下，加班费的基数为员工的正常工资收入。那么什么是正常的工资收入？
这个大家可以参考《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》简称《意见》里找到依据。
Q6：很多企业把员工的基本工资故意做得很低，然后以基本工资去做加班基数，这样是否违法？
如果不发生争议，么问题，如果发生争议，通常情况下用人单位难逃其咎，因为你实际支付给劳动者的工资是很容易去找到依据的。Q7；什么情况下加班可以安排调休？
答案是休息日，工作日工作时间延长和法定节假日加班，是不可以调休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班费或安排调休？ 放假,如果不放假不支付加班费或调休。用人单位自行决定部分公民假日是否休息。参考《关于部分公民放假有关工资的函》 Q9：综合计算工时制度下加班费如何支付？
综合计算工时制度下加班费的支付主要依据地方规定，一般情况下，超出一个核算周法定标准工作时间的，按照150%日或小时工资发放。
综合计算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小时工资发放。大家注意，综合计算工时的情况下，仍然要保证员工的休息权。
这个非常重要，事实上，很多申请了综合计算工时的单位每个月加班都很多，为什么没人管呢？我们只能说，当地劳动行政部门有他们的警戒线。Q10：不定时工作制下不存在加班费（判断题）
不定时工作制时国家并无明确规定一定要支付加班费，包括节假日。上海和深圳的政策一样，地方工资支付办法/规定都有明文规定：不定时工作制，法定节假日加班的，按照300%支付加班费。其他地区的各位都可以去翻本地的工资支付办法，明确规定的，就给，啥都不说的，你们自便。
Q11：不同的职工身份的加班费支付？（实习生、试用期员工、民事劳务关系员工、三期员工、外籍员工）
实习生：以各地为准。一般不得超过8小时，如超过应参照劳动法支付加班费。试用期：按照试用期工资标准支付加班费。
派遣员工劳务关系/承揽关系/特殊劳动关系：派遣员工“同工同酬”；承揽关系与用人单位无关，但最好不要包给个人；特殊劳动关系视约定，参照劳动法标准。三期员工：即便员工同意，用人单位也不应延长其劳动时间。外籍员工：视约定。不存在欺诈胁迫或显失公平即可。
Q12：经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？
我认为用人单位已经和劳动者达成一致，那么加班应该作为用人单位正常的工作安排处理。
Q13：值班是否需要与工会或劳动者协商？ 值班和加班一样，都是用人单位安排的，只是目的不同，一个是安全防火防盗，另一个是生产。值班是否需要同劳动者商量，并没有明确规定。也有说法认为值班不适用于企业，但实践中并无禁止。
那么如何规范企业员工加班制度、如何准确计算加班费、加班常见的争议和误区等问题，避免劳资冲突及纠纷产生，为企业HR降低企业管理成本，构建和谐劳动关系HR们共同探讨下。
加班的法律依据
《劳动法》第四十四条规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
企业的HR都很明白加班报酬的规定，但是需要注意的是计算方法，《劳动法》中报酬计算法是指在原有工资报酬的基础上乘以不同形式的比例，而不是简单的相加。例如：一天工资为200元，以节假日为例，计算加班的方法是：200×300%=600元，而不是200+(300%×200)=800元的计算方法。
“另外还需要注意的是，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，
同时，如果用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。”。
如何处理自愿加班与非自愿加班?
案例：李某就职时与公司签订一年劳动合同，从事公司文案工作。确定工作时间为每日8小时，每周40个小时，公司按时支付李某月薪。李某在工作期间努力完成任务，当日工作8小时内未完成，所以下班后自愿加班完成工作任务。一年以后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度，公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿行为，公司不能另行支付加班工资。双方于是发生争议，李某提起诉讼。
最终判决：《劳动法》中规定：用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资，同时考勤制度不可以作为举证依据。所以法院最终以李某加班未履行公司规定的加班审批手续，属于自愿行为，法院不予支持李某的诉讼。
加班对于很多人来说早已司空见惯。甚至在一些公司内部，加班是正常现象，不加班反倒比较反常。加班之所以为加班，是指在上班之外的时间里继续工作。那么既然是上班之外的时间，为何很多员工趋之若鹜？加班对员工的个人成长和企业的发展到底是利大于弊还是弊大于利？
员工为何加班？
加班是员工的主动行为。基本没有公司会明文规定强制加班，所以加班一定是基于员工自身主动做出的决定。而员工明知加班占用的是自己娱乐和休闲的时间，为何还要坚持加班呢？经过笔者的调查，影响员工加班最重要的因素有三个。第一，工作量太大，必须通过加班才能完成。这种情况非常多见，经常听到一些公司因为工作量太大导致员工常年加班。一些公司甚至出现了员工的过劳死或心理疾病的出现。很多员工表示，即使企业支付加班费也不想加班。第二，领导仍在工作岗位加班，员工不好意思下班，只好跟随加班。这个原因也非常普遍，如果领导自身传达出加班的企业文化，员工非常有可能会以领导为“榜样”，表现自己，在即使没有工作的情况下，仍然不下班。第三，同事加班的压力。同事加班也是员工加班的重要原因。同事对工作投入的积极主动的热情，会在很大程度上影响员工自身。
员工加班，企业怎么想？
国内的很多企业对员工上班以外的时间工作不支付任何费用，一些企业支付餐费和交通费，一小部分企业会把员工加班的时间兑换成假期，更小部分企业会按照加班时间的长短支付加班费。同时，由于各个企业加班的普遍性，加班已是企业和员工之间“公开的秘密”。那么企业对于员工加班就究竟是什么态度？企业对员工加班的态度主要有三种。第一，鼓励加班，让加班成为一种文化。一些企业认为，加班本身是员工爱岗敬业，主动积极的表现。加班意味着工作时间的延长，意味着员工会对工作投入更多时间，创造更多的价值。第二，鼓励加班，通过加班降低人力成本。比起雇佣更多的员工，让现有的员工加班是降低人力成本的有效方式。即使支付现有员工的加班费用，还是要比雇佣新员工，支付新员工的一套工资和福利体系成本低很多。第三，不鼓励加班，但也不反对加班。这类企业不鼓励员工加班，对加班也没有太多的补助。但如果有员工加班，企业也不会对加班的行为有任何意见。第四，反对加班，认为上班时间内能够完成的工作不应该再占用员工的下班时间。目前国内持这种态度的企业较少，但也有少部分企业认为大部分员工的工作量在上班时间就肯定能完成，员工根本没有必要加班，加班对于员工的时间和企业的资源都是浪费。
不加班是很多国外企业的企业文化，国外的企业往往要向员工支付高昂的加班费用。但国外企业的不加班现象这也是分行业而定，一些制造业、金融业等行业的企业里，员工加班也非常常见，除了较大的工作量外，加班能够为企业降低雇佣成本是最重要的原因。
到底要不要加班？
近年来，我国的经济发展成就有目共睹，这巨大的成就离不开每个中国人的辛勤工作。各行各业的快速发展，对人才的需求不断加大，再加上中国相对于欧美国家较低的人力成本，加班演变成了一种普遍的现象。加班究竟时好时坏，很难定论。
加班有其积极的方面。从企业的角度讲，加班确实延长了员工的工作时间，员工的投入意味着为企业创造更多的价值。而且，现有员工的加班工作绩效又在很大程度上节省了招聘新员工的开支。从个人的角度讲，投入更多的时间在工作上，有利于在工作中更好地为客户服务，更快的积累经验，更快的建立工作业绩。在一些企业中，加班也是树立一个积极工作，全情投入的个人品牌的有效方式。同时，在以加班为企业文化的环境中，加班延长了和领导、同事的相处时间，有利于员工更好的融入团队。
但加班也会对企业和员工带来很多消极的影响。加班占用了员工的休息时间，这直接造成员工生理和心理的负担。人每天的体力和脑力都是有限的，一味的延长工作时间很可能会造成工作效率的下降。本该上班时间内完成的工作，很多员工会拖延到加班才完成，工作效率低下。很多员工长期超负荷工作，长时间伏案，缺乏锻炼和正常的作息和规律的饮食，这都带来健康隐患。从心理层面上讲，人是社会动物，需要社交和互动。长期的加班减少了员工和家人朋友交流的机会，造成了一些员工的心理问题，而企业又没有相应的心理辅导，长此以往甚至会造成自杀等极端现象的出现。这些由加班带来的问题都会对企业的效率、文化和发展带来影响。现阶段大部分企业只看到了员工加班所带来的效益，却忽视了员工加班中的问题，又缺乏人力资源管理中对于员工加班物质和心理上的补助疏导系统和机制，一旦出现问题将成为企业的危机。另外，一些人才对以加班为文化的企业望而却步，就是为了有一个放松的工作环境。
让加班更美好
笔者认为只有企业更加人性化的管理才能让加班更美好。市场竞争的激烈，使得加班在很多时候成为了一种必然，那么企业应该如何更好地帮助员工无论上班还是加班中都提高效率，尽量减少加班时间，提高员工的工作效率和生活质量？首先笔者认为从对员工的尊重出发，加班并不应该作为提倡的文化。其次，如果加班是不可避免的，那么就应让员工对加班有所选择。比如现在欧美一些大企业和组织非常支持员工在家加班，甚至是每个月有几天允许员工在家上班，让员工有一个舒适放松的环境。最后，天道酬勤，企业应该对员工的付出给予相应的报酬，真正建立起公平和公正的加班管理机制，对员工的额外劳动显示尊重。
2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。
本案例已收录于《劳动法疑难问题与典型案例》（北京市律师协会编，北京大学出版社出版）【当事人概况】
申请人：王某，A公司财务主管 被申请人：A公司 【基本案情】 2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。A公司向王某支付了该部分的加班费。但是，对于其他三分之二的部分，虽没有申请加班审批，但A公司为其报销了延时期间的餐费和出租车费，且报销单记载为“加班餐费和出租车费”。对于该部分，A公司没有支付加班费。2010年6月，王某将A公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付上述三分之二延时部分的加班费人民币5.8万元以及25%的经济补偿金1.45万元。【审理过程】
审理过程中，王某主张，对于其主张的在职期间的延时加班，A公司为其报销了相应的加班餐费和出租车费，且考勤记录亦显示延时加班情况属实，故A公司应当向其支付加班费。
对于王某提出的上述主张，A公司认为：
（1）王某主张的加班时间未经批准，加班不属实，A公司不应支付加班费。王某与A公司签订的《劳动合同》明确约定：“员工超时加班必须向直属部门的主管提出申请并得到书面批准后才能安排加班。”A公司已经向王某送达的《员工手册》亦明确规定：“员工需要加班的，必须先从其上级经理处得到书面批准。员工得到书面批准后加班将获得加班工资，或依照中国劳动法律和法规与上级经理协商另行安排调休。”事实上，2009年1月至2010年4月期间，王某基本上每月都按照公司的规定，填写过加班审批表，并按月申报了加班时间，A公司亦依法向王某支付了加班费。所以，作为A公司的行政主管，王某对“加班必须得到书面批准”的规定是非常清楚的。对于王某在仲裁中主张的延时加班，均没有经过其主管经理的书面审批。经A公司核对，在王某主张的延时加班期间，A公司也没有安排王某从事任何工作。基于此，A公司认为王某主张的加班是不真实的，王某并未在该时间内从事任何公务活动，A公司不应向其支付加班费。况且，如果王某主张的加班确实存在，其为何不在其按月提交的《加班申请表》上一一列明，而是部分申请，部分不申请？应当指出，A公司作为业内知名的跨国公司，是非常注重保护员工的合法权益的。对于经过申请的确实属实的加班，A公司是严格按照法律规定支付加班费的。
（2）王某申请报销的加班餐费、出租车费属于违规，不应据此要求加班费。如上所述，作为A公司的财务主管，王某对“加班需要书面批准”、“经批准的加班才能报销加班餐费、出租车费”等规定是非常清楚的。但是，王某不仅没有认真遵守，反而凭借作为财务人员的便利，将与工作无关的餐费、交通费予以报销，严重违反了A公司的财务制度，侵犯了A公司的利益。并且，在王某提交的报销单（后附报销的发票）中，亦存在诸多自相矛盾之处，明显可见其报销违规。比如，王某报销了2010年1月18日、19日的出租车费，但其本日考勤并未延时；部分日期的出租车票时间要早于其离开办公室的时间，明显不合理；等等。对此，公司将所有的矛盾之处、不合理之处列出明细表提交给了仲裁庭。A公司据此认为，报销单反映出的诸多问题说明，王某的报销行为是违规的，其不应据此主张加班费。对此，A公司保留追究其法律责任的权利。
2016-09-13腾讯财经
中秋当天加班可拿三倍工资
根据国务院办公厅《关于2016年部分节假日安排的通知》，2016年中秋节放假安排为：9月15日至17日放假调休，共3天；其中，9月15日（星期四）为法定节假日，9月16日、9月17日（星期
五、星期六）为休息日（公休日）；9月18日（星期日）正常上班。
要正确计算加班费，必须依据以下两个法律法规的相关条款。
一是依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）
第二条规定：“法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天，日工资可折算为：月工资收入÷月计薪天数(21.75天)；小时工资可折算为：月工资收入÷（月计薪天数x 8小时）。”
根据以上相关规定，9月15日中秋节当天为法定节假日，用人单位要求劳动者加班的，应向劳动者支付不低于日或小时基数的300%支付加班工资，用人单位不得以换休和调休的名义拒付加班费；
9月16日、9月17日为休息日，用人单位要求劳动者加班的，应当安排同等时间的补休，如不能安排补休的，用人单位应向劳动者支付不低于日或者小时基数的200%支付加班工资。
以劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额X元为例，如果9月15日加班，用人单位支付加班工资不低于(X÷21.75)x300%元，9月16日或9月17日安排加班，用人单位不能安排补休的，支付加班工资分别不低于(X÷21.75)x200%元。
加班工资支付应当在下一个工资发放日前发放给劳动者，如果企业拒不支付的，企业职工可以向当地劳动监察部门投诉。
中秋国庆都加班，能赚多少钱？
因为每个城市的最低工资标准不一样，因此算出来的最低加班工资也会有差别。以南京市为例，2016年南京市最低工资标准为1770元/月，按照“加班工资时日工资=月工资收入月计薪天数(21.75天)”计算，可计算得知，日工资最低约为81.4元。
先看中秋节。9月15日是法定假日，16、17两日调休。上班族在中秋节当天加班，每天的加班工资至少有244.2元。如果很悲催三天都加班，在没有调休的情况下，加班工资至少有569.8元。再看国庆节，10月1日至3日是法定假日，后面4天是调休，计算下来，若国庆7天均加班且不补休，至少可以拿到1383.8元。
这样算下来，10天假期，把这些加班天数整合的话，就意味着可以拿到24天的日工资，超过了1个月的工资。按最低工资标准计算，至少能赚1953元。
不过，尽管10天的加班费看起来很诱惑，但即使职工愿意并且企业允许，加班超时是违反劳动法的。这就等于10天都加班是不行的。
劳动法有规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
加班工资发放误区多
误区一：安排“补休”可拒付加班工资
2013年7月，刘某因公司生产需要而被安排五一劳动节期间加班。可刘某在次月初领取工资时，发现工资中并没有包含加班工资，遂要求公司发放，而公司认为虽然刘某曾被安排加班，但事后已经让其补休，两者相抵之后，刘某无权索要加班工资，刘某为讨个说法而提起了诉讼。法院判决支持了刘某的诉讼请求。
小编了解到，根据相关规定，只要用人单位安排了补休，便可无需向劳动者支付加班工资，但其中所指的仅仅是“休息日”，而非“法定休假节日”，也就是说，“法定休假节日”并不在其列，而刘某追讨的加班费恰恰是国家的“法定休假节日”，所以，公司应该支付刘某“法定休假节日”的加班费。
误区二：发放“红包”可少付加班工资
2014年9月，蒋某某所在的公司为完成大批订单的生产任务，而要求全体员工加班，并于当天以发放“红包”的形式对加班员工给予了“奖励”。公司对蒋某某支付加班工资的要求以已发放“红包”为由拒绝，蒋某某觉得“红包”中只有50元现金，还没有自己日工资的一半，远没有达到法律规定的300%，遂提起诉讼，要求公司另行发放加班工资。蒋某某的诉请最终得到了法院的支持。
根据有关规定，该公司仍然必须向蒋某某等员工发放加班工资。
“红包”与加班工资是两个不同的概念，“红包”充其量只能算是奖金，奖金作为一种工资形式，作用在于对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的劳动成果时，所给予的物质补偿。
而加班工资是劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外从事生产劳动或者工作所获得的劳动报酬，是对劳动者延长工作时间、增加额外劳动量的补偿。
故如果单位明确所给付的“红包”是加班费，其数额可以高于法定最低标准，而不能低于法定最低标准，不足部分应予补足；如果“红包”是单位发放的奖金，则单位还应另行支付加班费。
误区三：只是“值班”不必付加班工资
在2015年春节放假期间，宋某某所在的公司为按期完成交货任务，安排了包括宋某某在内的23名员工在日常的各自岗位从事生产。公司说安排的只是值班而非加班，大家无权获取加班工资。感到受到愚弄的宋某某等遂申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资。市劳动争议仲裁委员会支持了宋某某等的请求后，公司因不服而提起诉讼。法院经审理判决驳回了公司的诉讼请求。按规定，公司应当支付加班工资。“值班”与“加班”虽只是一字之差，却含义迥异。
值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者无权要求用人单位支付加班工资。
认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。本案中，公司安排宋某某等“在日常的各自岗位从事生产”，显然不属于值班，公司之举明显属于偷换概念。
误区四：每月计薪天数30天
2013年春节，正在家过节的刘某某等17名员工，突然分别接到公司通知，因客户提前提货，要求立刻回公司加班，并许诺将按国家规定的300%支付加班工资。可当大家领到加班工资时却发现被“缩水”了，因公司是按每月为30天计薪天数计算。
