中高层管理培养方案（精选8篇）
对于现代企业而言，职业经理人是企业发展战略的制定者和实施者。经理人对企业的影响是关键性的，这个群体决定着企业的方向和未来竞争力的形成。对于企业来说，一个坚强有力的经理人团队是其健康发展的重要保障。实践证明，每一个成功的企业，其背后都离不开一个优秀的职业经理人团队的支持。随着经济社会的发展，企业规模不断扩大，管理层的职业化成为一个必然的趋势。各个行业里都急需大量的职业经理人来充实自身的管理团队。在我国，各个行业正处于经济转型、行业升级阶段，引进职业化的管理团队对于企业完成升级应对外部挑战具有重要的意义。优秀的职业经理人已经成为企业竞相追逐的战略性资源。
拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。
职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合理地设计企业经理人培训课程，使每一个参加课程的经理人都能承当其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个HR面前的现实问题。
对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三个角度分析和设计比较好：
第一个角度——组织职责的角度：结合管理者的职责一条一条分析所需要的核心技能和要点，并对现在的管理者进行评估，看看不足之处，形成培训的科目。
把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的发展战略，同时又是其发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。
对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训科目。
第二个角度——组织定位角度：主要从整个企业经营价值链角度分析各个干部的角色定位。
价值链分析法是一种寻求确定企业竞争优势的工具，分为企业内部价值链分析与企业外部价值链分析两种，更多注重于企业内部活动的价值产生。价值链的分析对于企业内部部门的定位，角色分配等具有重要的指导意义。
职业经理人根据不同的部门所属，其在岗位职责上所扮演的角色也有所不同，可能有的偏向技术支持，而有的又偏向资源整合。现代企业是个复杂精密的整体，需要各个部门通力合作才能良好运行，作为各个部门领导者的职业经理人就需要一种可以俯视全局的大局观，清晰的认识到自己以及自己所属部门在企业内部的价值所在。只有这样才能更好的履行自己的职责。在设计经理人培训课程时可以考虑通过这个角度来形成核心培训课程，从而提高管理者的职业技能和素养。
第三个角度——核心竞争力角度：主要从组织发展的核心竞争能力视角进行分析，用鱼骨图的方式提出核心能力与要求，这是干部未来提升的培训课程。
企业为什么可以生存？企业为什么可以发展？企业面临什么竞争？企业如何保持行业地位？这些问题都涉及同一个概念---企业核心竞争力。普拉哈德和哈默尔在1990年时首次提出了企业核心竞争力这一概念，这一概念一经提起就引起了企业界的广泛认可。核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。简单的说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿、能带来超额利润的能力。而鱼骨图是日本管理大师石川馨提出的一种方便有效的原因分析法。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，也可以称作因果图。鱼骨图倡导的是头脑风暴法，它是一种通过集思广益，发挥团体智慧，从不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。鱼骨图有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。企业需要通过这一方式来寻找其核心竞争力所在，以保持自身发展。
企业经理人的一个重要职责所在就是保持和提升企业的核心竞争力。在培养经理人的课程设计时要充分考虑核心竞争力的因素，让经理人的课程符合核心竞争力的要求
本着该原则,基于中高职衔接的旅游管理专业人才培养方案的制定思路如下:
一、科学定位,明确培养目标
本方案立足黑龙江省,人才培养目标充分适应黑龙江省旅游业发展的需要。
黑龙江省在未来五年将继续大力发展旅游业,加快实现由旅游资源大省向旅游经济大省的跨越。我省旅游业的飞速发展,必然需要大量的高端技能型人才,本方案结合我省旅游资人才需求现状,定位于培养基础扎实、适用面宽、实践和创新能力强、以社会和市场需求为导向,面向基层,面向生产、建设、管理、服务一线的综合素质高的技能型人才。
二、立足学生身心发展规律,优化课程体系设置
中高职课程体系设置首先要立足于学生身心发展规律,即中高职阶段学生的思维水平和认知水平,明确各阶段的教学内容和教学重点,课程设置依据“渗透人文素质教育、突出实践技能培养、注重循序渐进”的原则进行优化,兼顾教育部对中等职业技术学校教学计划制定的规范性和统一性,在专业课程的安排上保持中高职阶段课程的连续性,中职阶段注重基础性教育,根据本专业的特点开设语文、中国历史常识、音乐等公共课,以及旅游概论、管理学、服务礼仪等专业基础课,此外,为了加强对学生的人文素养的教育,开设职业素养课程,让学生对自己学习的专业和未来所从事的行业和岗位有所了解,帮助其形成良好的职业观念和职业态度。
三、以“岗位能力”要求确定课程体系及内容
要培养以社会和市场需求为导向,面向基层,面向生产、建设、管理、服务一线的综合素质高的技能型人才就必须将人才培养与旅游企业人才市场需求相接轨。因此,只有通过到旅游企业进行调研,了解企业和行业的需求才能确定学生未来从事的岗位及所需要的具体能力,从而在课程体系设置上,以岗位能力要求为核心,结合行业特点,形成知识、技能、应用一体的职业课程体系;首先坚持以旅游管理职业岗位对知识和技能的需求来设置课程,加强课程设置的职业功能性;其次,充分考虑中高职学生的特点,在中职阶段注重学生技能的训练,而在高职阶段注重学生对知识的掌握与运用。
四、“2+3”培养方式+“旺工淡学、工学交替”的特色人才培养模式
“2+3”培养方式即前2年进行高职学习,后三年进行高职学习的培养方式。后三年的高职学习实行“旺工淡学、工学交替”的人才培养模式。该模式是指根据我省旅游市场自身的淡旺季的特点,安排学生在旅游旺季到旅游企业见习和顶岗实习,旅游淡季时回到学校继续学习的模式。
第一阶段从第一学期9月起至第六学期6月,学生主要完成从业基本知识和技能的学习任务:一是礼仪技能训练(形体训练、服务礼仪训练);二是专业基本知识和技能的学习;三是岗位的初步体验,即由旅行社和学校专业教师带领学生参观考察酒店和各主要景区景点,打破原有的先理论再实践的教学模式,让学生一入学就直接与未来所从事职业的环境接触。
第二阶段是第六学期6月至第七学期10月,正值我省旅游旺季。由学院联系、企业、学生双向选择,学生带着实践课题进入旅游企业见习,帮助学生确立为岗位服务意识和过硬职业技能意识。
第三阶段从第七学期10月至第八学期6月,学生主要完成职业技能证书所必备知识和技能并进行导游证考试。在此期间,根据职业素养课程安排,学院会与合作企业联系,选派优秀工作人员或我院优秀毕业生来开展讲座或座谈,传递企业最新服务标准、服务理念,讲授企业文化、职业素质以及如何规划个人职业生涯等,使学生感受企业氛围,了解本专业的发展变化情况。
第四阶段从第八学期6月至第十学期,这段时间为学生顶岗实习阶段。学生全部进行校外顶岗实习,学生在实习结束后由校企双方对学生的表现及撰写的调查报告等对学生进行考核并评定成绩,企业学生进行双向选择。
在该思路的基础上确定旅游管理专业的培养目标,确定就业方向与岗位分析,根据岗位能力确定教学任务和开始的课程,从而制定服务于我省旅游业发展的基于中高职衔接的旅游管理专业人才培养方案。
一、中高职教育贯通人才培养模式的管理贯通的现状分析
（一）可行性
1.政府日益重视
在《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》政策的影响下，中高职教育贯通得到蓬勃发展。 北京、天津、广东、广西、河南、湖北、海南等地中高职教育贯通实践取得了一定的成效。为进一步规范和推动中高职教育贯通工作，2015年11月19日，湖南省人民政府在《湖南省综合教育改革方案（2015-2020）》中提出“支持高职院校积极探索五年制高职技术技能人才培养”， 在2016年1月16日湖南省首届中高职衔接职教年会上，省教育厅相关负责人表示，根据《湖南省现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，我省将开展中高职衔接改革试点，研究制定中职、高职专科、应用技术本科贯通衔接的人才培养方案，推动中高职实现培养目标、专业设置、课程体系、教学过程等方面的有机衔接。将逐步扩大高职院校自主招收中职毕业生的比例，到2020年，高职院校对口招生人数达到中职学校应届毕业生总数的10%。由此可以看出，从国家到地方层面都日益重视中高职教育贯通工作。
2.管理贯通的合理性
中高职教育人才培养目标在顶层设计上是同向的，只是在培养人才的程度上有深浅区别；在培养理念上是同源的，都严格遵循着培养实践型、技能型、产学结合型等培养理念；在师资队伍和教学资源的需求上是同类的，中高职教育师资都需要“双师型”教师才能保证教学质量，所需的教学设备类的软硬件设施都需满足实践教学的要求。综上所述，中高职教育贯通人才培养模式的管理贯通具有科学合理性。
（二）存在的问题和不足
1. 管理体制尚未完全理顺
协调统一的管理制度是中高职有效、规范贯通的保证，但由于当下职业教育各层次的分割管理，使得中高职在贯通过程中呈现出一系列问题。虽然在2011 年，教育部将高职教育划归职教司管理，在中央这一层面理顺了管理体制，但在地方层面，中职与高职仍然分属不同部门管理，尚未形成一体化管理体制，使得中高职教育管理的人才培养模式的管理效率不高。
2.教学管理沟通机制薄弱
在中高职教育人才培养模式贯通的“3+2”或“2+3”的分段式人才培养模式当中，中高职院校处于不同地理区域，教学管理各自独立，师资交流平台有限，沟通只处于表层，没能进展到管理贯通的内涵及深层次的贯通上来。从社会影响来看，中职与高职两端脱节的培养模式已对人才培养质量和学校的办学声誉带来负面影响。
3.课程设置管理错位
课程设置管理贯通是中高职教育人才培养模式管理贯通的核心。首先从理论上来讲，高职教育应在中职教育课程设置的基础上，按照对口专业设置课程，做到“专业有所对口、课程有所对应、内容有所区分、知识与技能由浅入深”，但从现实操作层面来看，中职学校与高职学校沟通欠缺，各自构建自己的课程体系，确定自己的教学内容与实践安排，即使五年一贯制的“2+3”的模式当中，也暂时未出版相对应的由浅入深的五年专业学习的教材尤其是校本教材，致使课程结构错位更加严重，专业课内容重复、文化基础课脱节、教育资源浪费。其次适合进行中高职教育贯通的课程是有选择性的，并不是所有课程都适宜进行中高职教育人才培养模式的贯通，主要是一些长线、稳定的课程适合中、高职贯通，而一些变化太快，就业随市场变化波动的课程就需要通过校本教材的编订与时俱进及时更新，但从现实操作层面看，大部分中高职学校并未有针对性地筛选和编订课程。
4.学制管理欠缺灵活
现行的学制管理模式有几种，一种是中高职分别独立学制，一种是一体化的如“3+2”的五年一贯学制模式，不管哪种模式，在学制管理的制度建设上缺乏深度和广度，对学生学习时空上的弹性没有进行深入挖掘，致使在实际操作层面上没有坚实的学制制度建设做基础，如空中楼阁，人才培养质量下降，从而也就导致中高职教育人才培养模式贯通质量的下降。
二、中高职教育贯通人才培养模式的管理贯通的改进策略
（一）建立一体化的中高职教育人才培养模式的组织管理体系
首先，在地方中高职教育主管部门建立统一有效的组织管理体系，改善多头管理的现状，避免中高职管理上各自为政的现象，简化管理关系，形成统一管理、统筹协调的管理组织体系，从而促进中高职教育人才培养模式管理的贯通。其次，通过设立完善中高职教育人才培养模式管理贯通的第三方教育督导、评价机构，对中高职教育人才培养模式贯通过程中的管理体制、专业设置、课程开发、效果评估等一系列环节进行监督、评价，促进中高职教育人才培养模式的管理贯通的有效性、规范性。
（二）健全符合中高职教育贯通人才培养模式教学规律的教学管理机制
1. 建立中高职贯通的教学管理组织机构
为避免中高职在教学管理上的脱节，从管理组织机构上促进贯通高效、顺畅地运行，各中高职院校应联合成立由企业领导、校领导、教务、系部、专业教学团队五个层级参与的中高职贯通管理机构，其主要职责包括：一是制定中高职贯通工作委员会章程和工作制度与措施，督导中高职贯通的人才培养模式的教学质量；二是统筹规划技能型人才系统培养的制度和形式，共同确定人才培养目标、制定一体化人才培养方案；三是定期召开中高职贯通教学研讨会，研究中高职贯通的人才培养模式确立和实施中高职与企业多方参与的教学计划管理制度，从而提高管理效率和贯通效益。
2.构建中高职教学资源共享的管理制度
以 “合作共享，交融发展”为指导理念，一是建立中高职师资交流制度，以互利为原则，打破院校间封闭的办学模式，实现师资、设备、场地等各种教育资源共享、信息互通，定期开展沟通活动，促进中高教育有机贯通，协调发展。通过沟通交流，不同学校的教师对彼此学校的教学情况有充分了解，对中高职不同阶段的学生的学习状态做到心中有数，能够从容地应对中高贯通教学中出现的各种问题。二是须在中高职院校内部完善人事制度。以长沙南方职业学院为例，学院由海航集团主办，旗下有300多家成员企业，建议在集团中运行统一的人事管理制度，打破单位之间人事体制的限制，在集团内各单位统一人员聘任、职称评审和员工考核制度，将教师下企业锻炼和技术人员应有从事中高职教学经验作为岗位考核与职称（职务）晋升的重要指标，从而促使人才交流、共享更加便捷。三是健全培训制度，这包括教师实战能力的培养和技术人员教育教学能力的提升工作，提升其参与中高职教育交融贯通教育改革的能力。四是完善责任制度，明确行业、企业、中职学校与高职院校在交融贯通教育方面的责、权、利，从而调动各方推进中高职教育贯通人才培养模式的积极性、主动性与创造性，使每个环节能有章可循，进而提高管理效率与管理质量。
（三）设置一体化的课程管理体系
只有做实课程管理贯通，才能推进中高职教育人才培养模式的微观贯通与内涵发展。中高职教育贯通人才培养模式的课程管理贯通应以专业对口或专业相近为前提，遵循“中职为基础，高职为主导”的原则。以长沙南方职业学院的五年制航空物流专业为例，第一，学院通过对海航集团旗下的大新华物流、海南航空、首都机场及扬子江快递、美兰机场、凤凰机场等航空物流企业进行航空物流人才调研，从其中找出适合中高职毕业生的就业单位，再定位五年制航空物流专业适合首次就业的岗位群主要是航空仓储配运类岗位与部分的航空货运控制类岗位群；第二，通过职业岗位分析、工作任务分析与职业能力分析，联合海航集团航空和物流公司领导、职业教育学者、课程专家共同确定出航空物流的一般技能人才和高级技能人才的不同培养规格和目标；第三，以航空物流专业的培养目标为基础，结合中、高职两个层次职业岗位能力要求，借鉴国内外经验，系统设置课程内容体系，文化基础课方面，既能适应学生知识需求，又能提高学生的人文素养；技能训练项目方面，既要实用，又要能提高学生的实践能力；专业核心课程方面，要将理论与实践教学内容进行重组，既不重复、又不遗漏，存在交叉时要设计出层次差异，实现课程内容贯通的连续性、逻辑性和整合性，使课程管理体系达到最优化。
（四）改革中高职贯通人才培养模式的学制管理
学制的贯通是中高职贯通的重要前提，影响着中高职各自的培养目标和任务，以及整体的培养质量和效益。从目前中高职教育贯通人才培养的质量来看，很多五年一贯制的学生自初中毕业进入高职院校后，因为没有了学业压力和升学压力，部分学生因为在初中时已养成良好的学习习惯，进入高职学校后继续努力学习，而另一部分学生却普遍在课堂上睡觉、玩手机、看小说甚至逃课和旷课，导致培养质量呈两个极端。针对这样的现状应从内因角度入手，激发学生内在的学习动力和给予适当的压力，故应建立升学选拔和淘汰的学制管理机制，对于一些特殊专业，在选拔时可以不淘汰，采用留级的方式进行处理，并实施完全学分制和弹性学分制相结合，这有利于五年一贯制中大部分学生通过完全学分制进行系统学习，也有利于五年一贯制中优秀的少部分学生通过弹性学分制脱颖而出，从而促使处于中高职教育贯通人才培养模式下的学生的可持续发展能力得到进一步提升，最后促进中高职教育贯通人才培养目标的实现。
参考文献：
[1]孟源北.中高职贯通关键问题分析与对策研究[J].中国高教研究，2013（4）.
[2]胡佳.中高职教育衔接的制度进程[J].职业教育，2014（10）.
[3]崔戴飞，徐云青.中高职衔接的现实问题及应对策略[J].职业教育，2014（11）.
高层管理人员目标责任考核与激励方案
一、目的为了充分调动高层管理人员的积极性和创造性，科学、客观、公正地评价公司经营业绩，建立有效的激励与约束机制，为高层管理人员团队的经营业绩进行考核与激励提供依据。
二、适用范围
2．1 本方案的业绩考评对象和激励奖金发放范围适用于以同洲电子总裁为核心的经营高层管理人员团队，包括总裁、副总裁、董事会秘书、财务负责人等人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范
围。
2．2 考核范围为公司当的总体经营业绩。如果公司发生收购控股其它公司事项的，由于该被收购公司的主营业务将纳入公司合并报表内，本方案将视情况相应调整其对业绩考核和激励带来的影响。
三、原则
3．1 高层管理人员整体考核的原则。作为公司的高层管理人员，应当集体对公司经营业绩负责，要求
每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。
3．2 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理
确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
3．3 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
3．4 高层管理人员采用统一考核付薪，并实施年薪制，采用目标责任制考核，年薪水平与公司经营成果挂钩。
四、组织管理
4．1 公司董事会下设的薪酬考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬考核管理机构。
4．2 薪酬考核委员会负责高层管理人员的年薪标准和考核标准制定，根据公司经营目标组织签定高层
管理人员《绩效承诺书》（附件一），并组织对高层管理人员实施
考核并提出建议，负责将考核结果运用到薪酬发放中。
五、考核激励依据
高层管理人员年初签订的《绩效承诺书》，及公司当年的财务报表。
六、激励方式
采用年薪与奖金、期权相结合的方式对公司高层管理人员进行激励。年薪收入包括基本年薪、绩效年
薪两部分；奖金视公司全年业绩完成情况而定；期权激励为中长期激励，具体参照公司相关规定。
七、年薪构成7．1 根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。年薪组成包括“基本年薪、绩效年薪”，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪，比例为：6：4。基本年薪每月工资固
定发放，绩效年薪的发放综合考虑管理指标与经济指标完成情况决定。
7．2 基本年薪确定
基本年薪＝年薪总额基数×个人职位系数×0.6
7．3 绩效年薪确定
高层管理人员个人的绩效年薪确定方法取决于个人绩效考核成绩和岗位系数：
年薪＝年薪总额基数×个人职位系数×0.4 ×综合考评系数
7．4 绩效年薪的岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。
八、考核内容与方式
8．1 高层管理人员的考核方式以《绩效承诺书》为依据，指标主要是经济指标，即公司经营指标、所
属部门销售额和利润完成情况，同时还包括管理指标，即对其承担的管理职能的考核。
8．2 高层管理人员考核内容为：
公司级KPI（20%）+个人绩效承诺（40%）+关键执行措施（40%）
8．3 高层管理人员岗位考核以年为周期，各项指标季度完成情况由公司负责经营管理的部门进行了解与监控，并组织生产经营讨论会，并定期向公司董事会上交考核指标完成情况的分析报告。每季度由董事会集中汇总通报一次，对于高层管理人员绩效承诺采用季度业绩预警监控，亮点、暗点公示，年终由薪酬
考核委员会进行综合评定。
8．4高层管理人员考核结果由公司级 KPI达成情况、个人绩效承诺完成情况与关键执行措施
三项考评结果组成，满分为 100 分。考评分数（上限不在内）结果分为：
考核分数90 以上75～9060～750～60
考核等级优异合格需改进不合格
综合考评系数1．110．60
九、考核结果运用
9．1 考评结果对应系数发放绩效年薪。
9．2 考评为优异的责任人公司予以通报表彰，足额发放其绩效年薪，并予以奖励，如有薪度假、颁发奖金、提薪晋职等，晋职由公司总裁或分管领导根据工作需要统筹掌握。
9．3 考评为不合格的责任人，公司予以通报批评，无绩效年薪。同时，该责任人下一将不
得再担任该岗位或同等级别岗位的工作。
9．4 当公司全年业绩考核指标超出全年责任目标后，可发放奖金。考评为优异、合格的责任人
可参与奖金分配。奖金实际总额为公司全年目标超额部分毛利润的3%。个人奖金分配如下：
个人综合考评系数 ×个人岗位系数
个人奖金＝×奖金实际总额
∑个人综合考核系数 ×个人岗位系数
十、年薪发放
10．1 高层管理人员基本年薪按月支付，每月应发金额为：基本年薪总额/12。
10．2 高层管理人员的绩效年薪在年终时根据高层管理人员总体经营目标完成情况以及高层管理
人员个人考核结果确定发放。
10．3 若高层管理人员总体绩效考核分数低于60 分，全体高层管理人员均无绩效年薪。
10．4 若高层管理人员个人绩效考核分数低于60 分，不参与绩效年薪的分配。
10．5 高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现
80%，其余20%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。
10．6 在经营过程中，如所属部门发生重大质量责任事故（责任事故以质量保证中心标准为依据），高层管理人员的绩效年薪归零。
十一、附则
11．1 本方案的制定与修改由深圳市同洲电子股份有限董事会的薪酬考核委员会制定并负责解释，经
董事会审批后实施。
11．2 公司每年可根据战略重点修改高层管理人员考核激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），可根据实际情况
修改或重新制定相应的考核方案。
11．3 建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经
营目标任务的，企业应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或撤销解聘职务等处罚。11．4 在进行高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，薪酬考核委员会对相关人
员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。
11．5 高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不按当年实际在职期计算其绩效年薪和奖金。
深圳市同洲电子股份有限公司
公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训方案。
一、培训目的：
1.使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。2.塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。
3.教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥其最大作用。
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
二、培训对象：
公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理）
三、培训需求分析：
战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训是目
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前公司战略发展急需的培训课程。
近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行：
1、副总级以上高管： 适用领导力的培训
2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训
四、培训方案：
副总级以上高管
《领导力》课程
培训目标：
明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属，采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。培训内容：
高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养
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目标激励等
各部门（小团队）负责人：
《团队执行力》课程 培训目标：
清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力
建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制
掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容：
执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 培训预算：（光盘或平台）费用：
光盘：5000元（两套光盘的费用）。 现场培训：
请外训老师现场培训，两门课程： 3万元/门，共计6万元左右。
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培训平台：
10万元/年（50个并发账户）； 14万元/年（100个并发账户）。
五、培训实施： 分为两个阶段：
（一）第一阶段：外训或自学阶段：
1月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、领导力、团队执行力等。
2-4月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。并提交学习感悟，对职业化的理解。
（二）第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙；
通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关的课程。
5月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互动分享，时间可放于总裁办公会前后。
六、辅助措施：
1.制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应课程的培训，并应有一定课时的授课。
2.对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课程
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等进行考核，计入年底的综合考评。
3.将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家进行学习。
4.在公司的OA平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。
七、培训效果评估
在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1.管理干部对课程质量的评估 ：
在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整，确保现场授课效果的有效性和针对性。2.管理干部学习效果评估
通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运用所学到的知识和技能。学习心得：
定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优秀论文在公司大屏展示。后续跟踪：
在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调研评
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估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况，提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出建设性意见。
中高层管理者是一个企业的主要负责人，在中国是企业的行政领导或行政长官。一般是指副总经理、各部门负责人、高级技术人员和总经理指定人员。
中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。
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中高层管理人员的素质模型
管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。
所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。
团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。
分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。
主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。
培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。
在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。
人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。
信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况。
团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。
概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。
以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点
高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；
杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；
对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。
这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。[编辑]
中高层管理人员激励机制
中高层管理人员激励机制是指为调动责任大、监控难的中高层管理人员的积极性，而设计的相关作用、相互影响、相互约束的一系列制度、手段及方法等激励因子的总称。作用：
1.吸引、激励中高层管理人员2.促进战略和经营目标实现3.提高内外部公平性4.平衡长短期利益5.提供薪酬发放依据
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中高层管理者的职责与使命
1.企业发展的舵手2.企业决策的制定者3.企业创新的倡导者4.员工成长的教练5.员工智慧的采集者6.产品市场的开拓者7.企业文化的缔造者8.危机关头的中流砥柱
中高层管理者必须更新的管理观念
1.员工是企业财富创造的主体2.时间的浪费是最大的浪费3.适度扩大规模是降低成本的有效途
径
4.适合才好，学习必须为我所用5.员工必须分享企业发展的成果6.创新无处不在，改变方式也行7.管理在理而不在管8.快乐是生产力
中高层管理者的必备技能
1.信息处理能力
2.决策判断能力3.计划协调能力4.跟踪控制能力5.沟通鼓动能力6.培训指导能力7.演讲表达能力8.时间把控能力9.情绪控制能力10.学习总结能力11.愿景激励能力12.会议掌控能力
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中高层管理者必须掌握的管理技术
1 中高级会计人才培养的必要性
1.1 信息时代的呐喊
知识经济时代的到来, 港口企业发展面临着前所未有的机遇和挑战, 同时, 对于港口企业财务管理人员提出了更高的要求, 尽快适应全球经济一体化的环境, 熟悉国内会计准则, 更新会计知识, 掌握现代信息技术, 成为摆在港口企业财务管理人员面前的难题, 而加强港口企业对于中高级会计人才的培养与再教育, 将成为提高港口企业财务管理水平的有效手段。
1.2 稳定会计队伍的客观要求
作为员工来讲, 更多的关心的是港口企业为自己提供的发展平台, 以及自身未来的发展空间, 财务管理人员也不例外。中高级会计人员一般接触港口企业的财务核心, 了解港口企业商业机密, 一旦流失, 会带来港口企业人才和信息安全的双重隐患。为此, 加强中高级会计人员的再培养, 了解其职业发展需要, 为其提供更高的发展平台, 对于稳定港口企业中高级会计人才意义重大。
1.3 增强对于港口企业的认同感
加强港口企业对于中高级会计人员的再培训, 有利于其结合港口企业的发展现状及最新的会计信息, 做好职业规划, 增强对于港口企业文化的认同及港口企业的归属感, 从而全身心的投入到工作, 为港口企业的发展做出更大的贡献。
2 港口企业在培养与管理中高级会计人员中存在的问题
目前, 港口企业已经认识到加强中高级会计人员培养与管理的重要性, 并采取了一系列的行动, 从中也暴露出一些问题, 如下:
2.1 港口企业内部激励机制不完善
中高级会计人员作为港口企业财务管理的中坚力量, 承担着财务业务决策制定和实施的双重职责, 对于港口企业的财务正常运行起到重要作用。目前, 港口企业对于中高级会计人员的激励机制仅仅停留在以工作年限、职业证书为评价标准的基础上, 往往忽视了其日常的工作表现及个人能力状况, 激励机制的片面性, 容易导致中高级会计人员滋生懒惰心理, 不求进取, 评完职称, 混日子的现象出现。
2.2 培训与教育缺乏针对性
信息经济时代的到来, 促使会计准则发展新的变化, 新的会计信息层出不穷, 定期举办中高级会计人员的培训与教育, 让其尽快了解行业变化, 以满足港口企业在发展中的新要求。但是港口企业目前在开展会计人员培训与教育的活动时, 往往将初级、中级、高级会计人员一块进行培训, 培训内容空洞, 忽视了中高级会计人员的特殊需求, 这对于港口企业的发展来说极为不利。为此, 港口企业急需分层次, 有针对性的开展会计人员的培训与教育, 以激发中高级会计人员的自学能力及创新能力。
2.3 职业道德教育缺失
中高级会计人员直接从事港口企业资金管理工作, 只有具备较高的职业道德才能保证会计人员依法办事, 防止财务违规行为的发生。目前, 港口企业对于财务人员的培训多倾向于职业能力、工作技巧等方面的培训, 却忽略了极为重要的职业道德培训, 导致港口企业内部出现为了个人私利而损害港口企业利益的现象出现。
3 强化港口企业对中高级会计培养与管理的策略
针对港口企业在中高级会计人员培训中存在的问题, 提出切实可行的解决策略, 对于港口企业的深度改革发展意义重大。
3.1 建立完善的激励机制
建立完善的激励机制, 成为港口企业促进中高级会计人员学习、工作积极性的关键。除了将工作年限、职称证书作为考核中高级会计人员的标准外, 还将会计人员的工作内容、工作质量以及工作能力、学习能力等纳入考核范围, 全方位完善中高级会计人员的激励机制, 以充分激发其工作潜力。
3.2 实施个性化培养与管理
中高级会计人员相对于初级会计人员拥有更丰富的知识和工作经验, 对于知识诉求和职业生涯规划有着更高的期许, 因此港口企业必须改变原有的“一刀切”式的培训方式, 实施个性化培养与管理, 鼓励中高级会计人员针对港口企业特色开展创造性的学习和工作, 多参与港口企业的一些改革项目研究、国内财会交流学术会, 并发表高水平的会计研究成果, 以实现自己的职业愿望, 并应用于港口企业, 实现互惠共利。
3.3 加强职业道德教育
中高级会计人员直接参与港口企业的财务管理, 大量的现金流动对于会计人员会构成极大的诱惑, 职业道德作为一种无形的约束, 对于督促中高级会计人员遵守公司章程, 认真工作具有重要作用。因此, 港务集团要切实加强对中高级会计人员的职业道德教育, 并将港口企业文化, 员工发展愿景融入其中, 使员工在港口企业得到满足感, 并愿意为港口企业发展奉献自己的力量。
参考文献
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[2]周海鹰.我国高级会计人才的现状及其培养途径[J].港口企业家天地.2009 (5)
摘要：在建筑项目的施工管理建设工程中，往往会遇到各种各样的困难，对建筑的建设与施工有着巨大的影响。工程管理是高层建筑在施工过程中，处理应用各种新技术的重要指标，也是施工建设过程中各项准则的依据，更是工程顺利完工建成的基础。如果管理不好各项工作的开展，势必会影响建筑项目的施工和质量问题，最后对经济问题造成重大损害。在高层建筑施工的工程中，工程管理依据客观的经济规律，以施工管理为前提，确保规范，有效的进行工程的建设和实施。本文结合高层建筑在施工管理过程中遇到的各种问题，以及根据施工管理的现场经验，对在高层建筑施工管理需要注意的问题进行了一一分解，望对工程建筑行业有一定的帮助。
关键词：高层建筑；工程管理；问题
1高层建筑的施工特点
高层建筑广义上讲是指高度达到24米及以上的建筑物都可称为高层建筑。高层建筑是一个综合性的建筑物，它涵盖的楼层多，范围广，是将结构和功能完美荣符合在一起的建筑物，是有建设、安装、装修等部分组成。高层建筑的施工对各项工作都有严格的要求，因此造就了各项施工工作的复杂和难度，配合复杂、技术难度、同时也要考虑工程的周期问题，不能延误工程的工期。例如，在安装工程中，专业较多，技术繁杂，要求较高，涵盖：电力系统、水暖系统以及智能和环保的应用结合工程等。此外，高层建筑工程量大、工序多，因此施工前要做大量的準备。工期比较长，因此，建筑的基坑和地基要打牢，做到双保险。此外，高层建筑的施工也是机械化程度高低的体现，对各个方面的机械要求都相当高。
2施工管理过程中遇到的问题
2.1重视建设不注重管理：在工程项目中，管理人员缺乏足够的管理意识，致使所有工作者未按照正规的规章制度与操作流程进行作业。对技术规范或规章制度，仅仅拿它当口号或标语，注重形式不注重实际操作。管理人员不尽职尽责，致使所有操作人员在违章的情况下操作，许多可以认为避免的事故常有发生，为所欲为，最终严重影响工程的质量问题。
2.2安全措施管理混乱：安全负责人仅仅响口号，有名无实，操作人员缺乏安全保护的意识，经常在施工过程中违章操作。组织管理人员极少对操作人员进行相应的安全知识教育与必要的安全技术培训。脚手架及必要的防护措施未定时进行验收，消防设备形同虚设，在施工过程中留下许多隐患。组织人员水平低下，加上周围环境的落后，严重影响工程的质量。
2.3手工作业不合理：操作人员大部分都是在外务工的农民工，严重缺乏理论知识，施工过程中大多大多都是传统作业。许多作业需在现近的设备下进行才能得到质量保障，而由于操作人员缺乏技术，并未采用大型的先进的现代化设备，致使在管理人员监管下的工程质量不合理、大量返工，最终导致原材料因缺乏科学的管理而极大的浪费。监管人员在堆放及贮存方面管理不到位，对原材料的合格率不进行严格的控制，使工程的质量受到影响。不仅给公司的经济造成不必要的损失，而且严重影响施工的进度，致使工期延误。
2.4缺乏建筑施工多方面的沟通：建筑工程管理中最重要的一部分就是整个工程施工与设计，且目标应与各个相关的单位保持一致。质量管理涉及到各方的利益问题，因此各方应加强谈判，对施工过程中遇到的任何问题进行合理有效地协商，及时沟通与解决问题，避免盲目建筑施工现象的发生。
3加强施工管理的建议
3.1加强建筑质量的控制：（1）设置工程质量的控制点：根据工程的复杂程度，对质量控制进行确定。由于高层建筑施工工程大且难度较大，要对监控点进行严格监控，保证工期与建筑质量同步进行；（2）全时段、分阶段地进行动态控制，必要时对施工计划给予优化调节；加强材料的控制，严格掌控材料管，保证施工装饰的质量与工程的主体结构的质量；（3）做好基坑围护及基础深挖的维护工作，根据实际情况确定相应的措施；做好防护及脚手架等安全措施，根据施工的时间及相应要求进行相应的脚手架设计，并做好季节性的防护措施，保证施工质量的同时，确保施工过程中人员的安全。
3.2加强施工过程的监督：管理人员落实自己的责任，持续对施工质量进行监督，确保设计的合理安排，及时纠正施工过程中不合理的施工操作。对所有员工进行及时有效的培训，对施工设备进行及时有效的更新，并定时检查施工是否满足施工要求，对施工人员进行适当的考核，确保其有能力达到施工的要求；若施工过程中出现特殊操作要求的技术环节且施工人员不能完成，可邀请相应级别的技术人员指导参加。同时也要注意加强法律意识，对施工单位的法律建设健全做到相应的保障，从基础方面提高施工人员的基本法律法规的相应意识。
3.3完善施工各方面间的沟通，加强人员素质建设
高层建筑施工管理的一个重要环节就是，工程的管理和施工，最终的目的都是协助各个相关单位，完成最终的建设。对于设计到的各方利益，各个单位应加强合作，多加谈判，在施工过程中遇到问题时要多多协商，及时沟通，尽量避免盲目建设，相互孤立。建设人员的素质，在一定程度上对工程的质量有重大影响。通常，施工建设人员的流动性比较大，素质相对较低，因此对工程的质量不能全不保证。为此，加强施工人员的素质建设就有为重要。施工单位要定期对施工 人员进行不同的专业素质水平进行训练，并进行考核，从基础方面加强施工人员的素质建设，从而进一步提高施工的操作水平。
4施工过程中做好工程管理的措施
4.1增加安全意识，提高安全保障
安全生产间接的影响着工程的质量问题，工程管理者要以《安全生产条例》为准则，时刻对施工人员进行安全思想培训教育，树立“安全生产，安全第一”的主导思想，时刻监督施工过程中的安全问题，纠正违章行为，确保施工设备的正常运行和工程的正常建设。
4.2加强对先进设备的应用，增加机械化程度
手工操作的施工建设，容易对工程造成滞后不前的影响，不利于工程质量的建设，再好的组织施工也无法与先进的技术相比。例如：对混凝土进行振捣时，人工操作容易造成振捣不实的现象，从而影响工程 的质量，自动化高抛振捣法，时间快、效率高，使得振捣效果更好，更符合建设的需要。在工程管理过程中，合理运用先进施工技术，再结合先进的机械设备，会对工程建设提供巨大的便利和帮助，不仅节省人力无力，同时又能降低成本，节约投资，对整个高层的建设有巨大作用。
5结束语
依靠我国经济的快速发展，高层建筑市场也突飞猛进，在建筑工程不断发展和进步的同时，各方面 的问题也呈现出来，如：各个项目之间的不协调等，这时做好工程管理就有为重要。工程管理在一定程度上决定了企业的经济效益甚至企业存亡的关键。高层建筑施工过程中的工程管理不仅在安全上作出保障，同时对工程建设的质量也具有稳固的作用。详细阐述了高层建筑工程管理中的问题，以及控制措施进行了分析，结合现实的施工管理措施提出合理建议，给工程管理的工作提供一定帮助。
参考文献：
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