活动方案人员安排

活动方案人员安排（精选8篇）

活动方案人员安排 篇1

本次活动组委会，下设五个工作组，负责具体工作。

（一）筹备组（组长：

成员：）

1、负责整个年会活动的方案策划；

2、各企业好友的邀请；

3、负责奖品准备，联络客户公司、主持人；

4、负责联络协调各组；

5、组织召开筹备会议和工作人员分工；

（二）节目组（组长：

成员：）

1、负责整个活动的节目编排；

2、负责协助组委会进行人员安排和职能分配；

3、负责配合现场后勤进行人员调动，工作安排，确保活动有序进行；

5、负责活动场地舞台背景的设计，背景音效控制等；

6、负责致辞、主持稿的撰写。

（三）摄影摄像组（组长：

成员：）

1、前期宣传视频摄影摄像

2、前期宣传视频专题片制作

3、负责现场全程摄影摄像

4、制作年会专题片

5、与宣传组相互协助

（四）宣传推广组（组长：

成员：）

1、负责活动的前期宣传造势；

2、负责企业宣传资料的收集；

3、负责制作活动光碟并发放给各参加的企业好友；

4、活动结束后，进行宣传，扩大影响力度！

5、与摄影摄像组相互协助

（五）后勤组（组长：

成员：）

1、负责活动现场布置，包括背景台布置、音响调试、氛围营造（场内活动海报X展架等）、座位编排、道具制作及演员服饰；

2、负责活动现场所有物资准备、使用、回收等事宜；

3、负责活动礼仪工作（迎宾4人、抽奖环节2人）；

4、负责签到及引领（签到2人）配合摄像组

5、配合会务组进行突发状况处理工作；

活动方案人员安排 篇2

1 概述

1.1 概念

DW (Data Warehouse, 数据仓库 ) 数据仓库的概念是W.H. Inmon在1991年的论著《Building the Data Warehouse》中提出, 数据仓库是一个面向主题的、集成的、非易失的和时变的数据集合, 用以支持管理决策。

1.2 主题

主题 (Subject) 是在较高层次上将企业信息系统中的数据进行综合、归类和分析利用的一个抽象概念, 每一个主题基本对应一个宏观的分析领域。在逻辑意义上, 它是对应业务中某一宏观分析领域所涉及的分析对象。数据仓库的数据组织形式是按照用户使用数据仓库进行决策时所关心的重点方面, 即主题, 来进行数据组织规划。比如, 高校管理以教师、学生为主,以及它们参与的教学、科研活动, 还有与这些活动产生的相关财务和资产的内容。这些主题是用户使用数据仓库进行决策的所关心的重点, 一个主题通常与多个操作型信息系统相关。

1.3 ETL

ETL (Extraction-Transformation-Loading, ETL) 是构建数据仓库的重要一环, 用户从数据源抽取出所需的数据, 经过数据清洗, 最终按照预先定义好的数据仓库模型, 将数据加载到数据 仓库中去 。目前主 流的ETL工具有 : Informatica、Datastage、OWB等。

1.4 OLAP 和 DM

联机分析处理 (Online Analytical Processing, OLAP) 是数据仓库的分析和展示工具, 可以为提供用户统计、分析、报表处理及进行趋势预测; 通过联机分析, 为用户提供交互式的快速响应, 多维分析使用户能从多角度、多侧面、多层次的获取信息, 侧重对决策人员和高层管理人员的决策 支持。数据挖掘 (Data Mining, DM) 一般是指从大量的数据中通过算法搜索隐藏于其中信息的过程。数据挖掘使用数学分析来派生存在于数据中的模式和趋势。

2 业务调研与需求分析

业务调研是通过数据现状, 包括源系统数据表分类和数据结构描述、数据量、数据质量、数据标准、 数据规范等情况进行了分析, 可以清晰了解业务系统现状、特点和数据情况, 理清数据结构和了解数据业务含义, 可以确定数据仓库主题, 为创建逻辑数据模型、物理存储模型提供依据, 为ETL阶段工作提供数据加载关键信息, 为制定数据标准提供基础。

2.1 主题确定

高校也和企业一样, 管理对象不外乎是“人”、“财”、“物”, 分属多个业务部门来管理 , 相对应多个业务信息系统。对于“财”和 “物”都与“人”发生关联, 本文从学校业务现状及实际需要出发, 确定了人员、机构、教学、资源、 活动、项目、财物7个主题及相关的粒度、度量、维度等技术指标。为建设数据仓库的建逻辑数据模型和物理数据模型提供依据。

2.2 数据选取

选取人事系统中教师基本信息及教务、研究生系统里的学生基本信息作为人员主题的主数据表。人员的描述有姓名、证件类型、证件号、 人员类别等, 在设计的过程中增加了辅助描述字段系统来源、正在使用的人员ID、处理日期等字段。另外学工系统里学生的奖学金、困难补助以及教育经历也作为扩展信息也选取进来。

3 数据仓库实施

3.1 逻辑模型

数据仓库模型设计的核心问题是多维数据的表示与存储。采取星形模型架构、三范式建模的思想, 最大程度上减少冗余, 用一张表作为维度表与事实表关联, 具有足够的灵活性和扩展性, 充分利用数据标准的产出, 按照各主题分类方法,结合信息项的业务和技术定义进行设计、以最小粒度的明细数据为基础, 可以根据不同的统计分析口径汇总生成所需的各种结果, 具有聚合快、效率高的优点。

3.2 数据仓库架构

数据架构设计是数据仓库建设的关键内容, 一方面应考虑技术架构设计的合理性和规范性, 保证其高性能 、灵活、可扩展; 另一方面应考虑数据架构设计, 即如何进行数据的存放、组织、传输、分发, 如何形成统一集成的数 据来源。按照Inmon提出的CIF (Corporate Information Factory, 企业信息工厂) 及相关的数据仓库架构理论, 设计成ODS (Operational Data Store, 操作型存储 ) 、EDW (Enterprise Data Warehouse, 企业数据 仓库 ) 、DM ( Data Mart, 数据集市 ) 三层。ODS功能主要是完成各业务系统的数据抽取 , 进行初步的加工, 主要为EDW提供数据, 数据保存2周以上; EDW层是面向主题严格按照三范式建设, 整合的数据存储, 提供规范和共享, 强调的是整合和历史, 以支持较长时间周期的分析型应用, 为DM提供数据, 数据长期保存; DM以面向数据分析的业务而建模, 为报表分析与领导驾驶舱提供数据支持, 具有面向应用、形式各异、各自独立、满足特定业务的需求特点, 是各种业务应用的集市, 适合一些业务复杂的分析型应用, 数据保留策略根据需求而定。三层架构是一种容易建设、数据利用率高的数据仓库规划和设计方法, 能够满足各业务部门的不断增长的业务需要, 为学校管理层提供决策与支持。

3.3 ETL 实现

ETL数据抽取、转换 、装载可以把把分散在不同业务系统中的数据整合到数据仓库中, 它占整个数据仓库项目的70%左右的工作量, 关系着数据仓库的成败和使用。

3.3.1 数据抽取

根据事先制定的规范和数据标准, 把各系统的数制抽到数据仓库的ODS层, 主要基于日期和时间标记和通过文件的比较来抽取, 抽取策略有定时/实时、定量/全量方式。抽取的数据保证源系统的数据全貌, 加上时间戳标记以便使用比较。同时还要提供外部数据 (如手工数据、Excel) 数据的接口。

3.3.2 数据清洗

由于各业务系统提供的数据不完美, 存在着“脏数据”,影响数据仓库的使用, 必须采取各种有效的措施对 其处理 ,这个过程称之为数据清洗。包括标准化处理、空值处理以及不一致数据处理等。数据清洗工作主要在ODS层完成。如人员信息的数据清洗工作主要有: 将姓名中空格去掉, 将身份证15位转为18位, 身份证校验码转为大写等。

3.3.3 数据转换、加载

数据仓库是按主题进行分类设计, 所以各业务系统的数据输入到EDW层时需要按需要的格式进行合并、汇总、过滤、 转换。高校中存在着学生毕业后留校、老师回校重新学习的情况, 学号和工号都不适合作为人员ID主键。解决方案是对于同一个人, 根据姓名和证件号进行识别, 分配8位人员唯一编号, 如表1所示, 进行人员主题信息汇总, 能很好地处理高校这种师生角色转换、同时存在的情况, 实现跨业务部门、历史数据的整合。

数据加载负责经过清洗和转换过的数据按照目标数据库元数据定义的表结构装入数据仓库。数据仓库中的表基本都是按照事先设计好的模型创建的, 把新的数据更新到这些表中, 如事实表、维度表、汇总表等、更新这些表的过程需要传一些参数, 如日期来运行这些程序。

3.3.4 数据质量控制

建立数据仓库的目的是为了保证使用的数据具有准确性、一致性、完整性、有效性, 因此数据仓库中数据必须保证较高的数据质量。首先要制定数据标准, 来保证数据的一致性;其次数据质量、数据变更从源头治理, 保证同类数据源的单一性; 再次, 做好数据审查, 建立故障检测处理机制; 另外还要加强元数据的收集、管理、维护和使用。还要做好数据安全管理, 通过数据保护机制比如备份策略、数据恢复等预案使数据在意外事件中得到保护。

4 展现与应用

通过人员信息的信息整合, 利用数据仓库技术可以为师生提供集中数据展示、数据填报、数据下载等服务; 可以为校档案人员库、外联办校友库、退休教师库提供数据源服务;可以利用OLAP和数据挖掘工具做出与人员相关的主题展示与决策支持, 如: 人员基本信息展示与查询 (教职工、学生信息统计), 教师和学生科研及学术表现, 学生成绩及招生数据分析, 一卡通、图书馆借书相关数据综合服务分析, 学生奖惩助贷及宿舍数据统计分析等; 还可以为校领导和各职能部处定制符合自身需要的数据展示图表, 如高等教育研 究所、发展规划处、教学质量管理办公室等部门编撰年度的教学质量报告、 高等教育基层统计报表等提供数据材料。

5 结语

合理安排家庭理财活动 篇3

摘 要 本文以家庭理财为研究对象，主要从筹资、投资、消费活动三个方面入手分析家庭理财方法。通过对各种家庭理财活动的合理安排，帮助理财主体优化理财行为，达到理财目标。

关键词 家庭理财 方式 特征 考虑因素

一、筹资活动

家庭理财离不开信贷。这种负债活动会给家庭带来一系列的正效益：一方面，借来的钱可以用来解决急需用钱的突发状况；也可用于抓住当前良好的投资机会，或是提前享受消费。另一方面，负债所产生的财务杠杆作用会增加家庭财富。由于债务的存在，使得家庭财务杠杆比例增大。

从微观上看，要合理安排筹资活动必须先明确家庭所能承受的债务额度，从而确定借款的数量。债务额度的确定不仅要结合家庭成员当前收入额，所需资金额，还要考虑家庭生命周期等因素。其次，要结合家庭财务状况、所需借款额和利息分摊方式来权衡各种期限借款方式的利弊，从而选择出有利于家庭财务可持续发展的借款期限。

从宏观上看，一是要考虑借款利率的高低。作为影响借款资本成本的最重要因素，利率的高低直接会影响借款决策。二是要考虑通货膨胀的因素。如果预期物价指数会上涨，此时选择从银行借款，还本付息时只需给予已经贬值的货币，无形之中就减少了通货膨胀带来的损失。

二、投资活动

所谓投资理财，是通过对个人财产在金融资产和实物资产的合理配置，获取投资收益，加速个人/家庭资产的成长。投资活动①是指通过运用储蓄存款、股票、基金、债券、保险、房地产、外汇等各种投资工具从而使资本增殖的活动。

1．储蓄

在中国，由于老百姓实际生活状况的限制和中华民族传统道德的约束，高储蓄一直是我国居民投资的一大特色。

储蓄投资的优点在于：一是安全性很高，因为一般来说，我国的商业银行大多是国有独资或是以公有制为主体的股份制商业银行，其信用活动是以国家信誉作为保证的②。二是流动性较好。即在家庭需要用款时，能够以较低的成本获得所需资金，保证家庭资金的平衡性与稳定性。储蓄也有其自身的缺点：如投资收益较少，受利率影响大，有通货膨胀降低货币购买力的风险等等。因此，针对储蓄的特点，必须灵活掌握选择这种投资方式的技巧。

首先是要灵活选择储蓄期限。由于银行存款受利率水平的影响较大，因此，应根据利率水平的高低来选择不同的投资期限：如、当银行存款利率较高时，适宜选择长期存款，从而获得相对较高的利息收入。其次，在利率波动较小的时期，为更好地规避风险，储蓄投资的品种应分散化，实现长短期储蓄品种的优劣互补。

2．股票

股票是自90年代起在我国迅猛成长的一种投资方式。股票投资最大的优点在于其投资收益性较强。面对这种高风险高收益的投资项目，家庭理财选择必须要三思而行，切不可盲目跟风。股票投资选择的要点在于选择好的股票种类。投资者购买股票之前一是要确定你想选择的上市公司类型，即企业性质。这要根据个人对宏观经济走势、政府政策方向以及各行业发展状况的判断进行选择。二是要确定股票发行的上市公司。这便要考虑到上市公司的声誉、偿债、运营、盈利等各方面能力。投资者可结合公司年度财务报表，将该企业与同行业总体水平以及同行业个别企业进行比较分析，得出其财务状况，从而进行投资选择。

3．保险

适当的保险是家庭理财计划不可或缺的一部分。保险的功能是提高累积现金的价值，转移风险，以保证在丧失劳动能力后持续获取稳定收入的能力。

无庸置疑，人人都希望用较少的投入换取较大的损失补偿。因此，家庭理财中必须要合理安排保险这一项提前垫支的资金投入。总的来说，家庭保险计划的安排必须要遵循家庭生命周期规律。不同年龄阶段制定出来的保险计划也就大不相同。年轻时收入尚不稳定，主要面临意外伤害的风险，可选择意外伤害险。人到中年则要考虑人寿保险、养老保险、医疗保险及子女教育储蓄保险的配置问题。不同的险种有不同的考虑因素，如投资人寿保险时必须要考虑家庭成员的收支状况、职业情况以及家庭经济主要来源的稳定性。

三、消费活动

家庭理财中的筹资和投资是挣钱的艺术，而合理消费则是一门花钱的艺术。家庭消费活动的目标是通过理财规划把未来直到退休后的生活妥善安排好，實现一生的均衡消费。因此，如何把钱花到刀刃上，使效用最大化，是家庭理财中需要讨论的问题。

具体地，合理安排家庭消费必须要考虑：一是消费心理。消费心理是否健康直接决定了消费行为是否合理。因此，健康、成熟的消费心态是十分重要的。家庭消费中要避免追求浮夸、不务实等心态，而是要形成节俭、谨慎、适度等心态。二是消费规模。家庭消费规模的大小要与收入水平相匹配。比如，结合家庭生命周期来看，人到不惑之年的阶段消费能力是最强的，此时安排家庭消费时可略微宽松，消费规模可适度增加。三是消费结构。家庭消费对象既包括物质消费也包括精神消费。在安排消费结构的时候必须要考虑物质与精神的比例协调。家庭中不可一味追求物质生活的享受，而不考虑精神文化生活的充实度。

注释：

①谢怀筑.个人理财.中信出版社.2004.1.

②田劲松.我国个人理财投资组合研究.2005.

参考文献：

[1]杨东霞.现代家庭理财大全.内蒙古文化出版社.2002.

[2]毛丹平.个人理财空间意味着什么.南方金融.2001.3.

[3]詹姆士,乔金森.超级理财圣经.西南财经大学出版社.1999.

学校安排春节活动方案 篇4

一、指导思想

深入践行社会主义核心价值观，落实总书记会见第一届全国文明家庭代表并发表重要讲话精神，弘扬中华民族传统传统美德，提高广大教师和学生文明、和谐、节俭过春节的意识，体现我校师生关心社会、关心家庭、敬老爱亲、无私奉献、勤俭节约等文明教育成果，倡导文明新风尚。

二、活动主题

1.认识到爱家、爱国的重要性。家庭和睦则社会安定，家庭幸福则社会祥和，家庭文明则社会文明。我们要认识到，千家万户都好，国家才能好，民族才能好。国家富强，民族复兴，人民幸福，最终要体现在千千万万个家庭都幸福美满上，体现在亿万人民生活不断改善上。我们还要认识到，国家好，民族好，家庭才能好。只有实现中华民族伟大复兴的中国梦，家庭梦才能梦想成真。广大家庭都要把爱家和爱国统一起来，把实现家庭梦融入民族梦之中，心往一处想，劲往一处使，用我们家庭和人民的智慧和热情汇聚起实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴中国梦的磅礴力量。

2.落实家庭教育重任。家庭是人生的第一个课堂，父母是孩子的第一任老师。要把美好的道德观念从小就传递给孩子，引导他们有做人的气节和骨气，帮助他们形成美好心灵，促使他们健康成长，长大后成为对国家和人民有用的人。广大家庭都要重言传、重身教，教知识、育品德，帮助孩子扣好人生的第一粒扣子，迈好人生的第一个台阶。要在家庭中培育和践行社会主义核心价值观，引导家庭成员特别是下一代热爱党、热爱祖国、热爱人民、热爱中华民族。要积极传播中华民族传统美德，传递尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结的观念，倡导忠诚、责任、亲情、学习、公益的理念，推动人们在为家庭谋幸福、为他人送温暖、为社会作贡献的过程中提高精神境界、培育文明风尚。

3.传承优良家风。家风是社会风气的重要组成部分。家庭不只是人们身体的住处，更是人们心灵的归宿。家风好，就能家道兴盛、和顺美满;家风差，难免殃及子孙、贻害社会。广大家庭都要弘扬优良家风，以千千万万家庭的好家风支撑起全社会的好风气。

4.开展感恩活动。教职工和学生开展多种形式的感恩活动，感谢长辈的关心爱护、感谢兄弟姐妹的无私帮助、感谢子女的孝顺和理解。

5.开展“和谐家庭”活动。主动整理家务，分担家人的辛苦;帮助家人洗菜做饭刷碗，体验一日三餐的不易;为父母购买一件心意礼品，让他们获得意外惊喜;为父母洗一次脚，感受父母当年对你的爱;替父母照顾祖辈，传递爱的接力;带老人出来转转，让他们感受春天的暖意;坐下来向父母汇报自己的工作和学习，听父母唠叨一年来家里的油盐酱醋米;帮长辈戴上眼镜，手把手教他们如何使用微信、视频聊天，让他们想你时有办法看到远方的你;给父母、祖父母或孩子写一封信，说说心里话，通过邮局寄给他们，让他们体验阅读信件带来的温暖。

6.校工会深入了解离退休教师、在职教职工生活情况，开展慰问困难教师、离退休干部和为学校发展做出突出贡献的离退休教师，帮助他们解决困难，让他们感受到组织的温暖。

7.创建办深入我校文明共建社区(行署路8号院)和扶贫定点帮扶村(新安县曹村乡)，了解困难群众生活，开展“送温暖、献爱心”活动。

三、活动组织

1.利用放假前教职工大会传达“我们的节日——春节”主题活动精神，号召教职工积极参与，领导干部、党员起到带头作用。

2.利用放假前学生大会和《告家长书》，号召广大学生积极参与“我们的节日——春节”主题活动。

3.在学校网站、微博、微信公众上发布“我们的节日——春节”主题活动事宜。

4.参与活动的教职工，可随时在教师微信群里展示“敬老爱亲、和谐家庭”图文。

四、总结展示

1.参与活动的教职工，可随时把自己参与活动的文字(300-500字)、图片(1-2张电子版，重命名为姓名和活动名称)发到学校创建办邮箱( )。

2.参与活动的教职工也可自己制作图文并茂的稿件(A4)，发到创建办邮箱。

3.二月下旬，创建办根据活动开展情况，举办“我们的节日—春节”活动展示，宣传和谐文明家庭的事迹，弘扬孝老爱亲传统美德。

保洁人员配置活动方案 篇5

由手术室专业人员负责进行培训，重点学习科室有关制度及相关职责，掌握和了解手卫生知识、消毒隔离、防护用具的使用。培训时间根据接受能力，采用通通俗易懂的语言，有浅入深，循序渐进，新入科的保洁员有护士长面试，了解身体和家庭情况，介绍手术室环境，保洁工作制度的要求，双方满意后，试用一周，结合工作实际实地观摩及保洁卫生操作培训。

二、卫生清洁培训：

保洁员的工作以清洁为主，讲解清洁的重要性和必要性，以及抹布、拖把的浸泡、消毒方法。每日晨湿拭擦拭手术间的无影灯、手术床、器械台、吊塔上的各种仪器及壁柜表面等，每周对手术间的四壁及室内各种物品表面用清洁剂进行擦拭，凡进入洁净区的物品、仪器设备在进入前均应拆除外包装，擦拭干净后进入，接送病人的交换车每日清洁，整理术后医用垃圾，应与医疗废物管理人员进行交接签字，在规定的区域内清洗抹布、拖把。

三、医院感染控制培训：

大班家长半日活动安排方案 篇6

晨间锻练：小青蛙捉害虫

目标：

1、练习连续跳过高35~45厘米的障碍物8~10个，发展幼儿连续的弹跳能力;

2、通过小组竟赛形式，培养幼儿良性的竞争意识及自觉遵守游戏规则的能力;

集中活动(一)：语言活动——诗歌春天

活动目标：

1、理解诗歌内容和语段相互关联的结构特点，根据事物的特征进行创编

2、感受诗歌的意境美，体验春天大自然的美

活动准备：

1、背景图一张

2、小燕子、小鸭子、小蜜蜂、小山羊、小河、花朵、草坡等图片

活动过程：

一、谈话激发幼儿学习诗歌的愿望

谈谈你眼中的春天是怎样的?

二、欣赏感受诗歌，理清语段相互的内部关联

1、完整欣赏诗歌，提出欣赏要求：说说你听到了什么?

(根据幼儿的回答，按要求进行答问。教师根据幼儿的回答及时展示活动教具)

2、教师带领幼儿朗诵诗歌(可利用相互交换角色进行朗诵)

三、创编诗歌

1、除了诗歌中所讲的，你还能把你知道的春天编到诗歌里去吗?

2、老师根据幼儿所说添画相关图片

3、教师带幼儿尝试着去创编诗歌

4、幼儿自由创编

四、亲子互动

请家长帮助幼儿记录创编的诗歌(可采用家长间相互记录的方法)

集中活动(二)：综合活动——我的关节会表演

活动目标：

1、探索身体上的各个关节，了解其名称，并知道关节能使身体弯曲运动。

2、鼓励幼儿发挥想象力，创造性地在关节部位作画。

活动准备：

1、水彩笔

2、做好“亲亲一家人”的课件(利用电视机)

3、数码照相机

4、事先在膝关节处画好图案

活动过程：

一、会弯腰的`一家人

1、教师请幼儿看“亲亲一家人”的课件，并配上儿歌引发幼儿兴趣。

2、你看到的一家人都在哪儿呀?让我们来和它们打个招呼。

3、教师伸出手指与幼儿的手指打招呼(做弯曲打招呼动作)。

4、为什么我们的手指会运动、会弯曲?(活动连接)

二、灵活的关节

1、我们的手指之所以能够弯曲，是因为有关节。你能不能在身体的其它地方找到关节?

2、引导幼儿寻找身体上的七大关节，如膝关节等，并引导幼儿发现有了关节身体才能弯曲。

3、让幼儿尝试不弯曲关节，如不弯曲膝关节你能坐下吗?不弯曲手指关节你能拿到桌上的东西吗?

三、我的关节会表演

1、幼儿看教师示范打扮关节，激发幼儿自己创造的热情

2、提出作画要求：让幼儿找一个裸露在外面的关节大胆作画

3、画完后试着动一动、玩一玩这些关节。在一弯一伸的过程中你发现了什么?

4、小结，并为幼儿拍摄作品

户外活动：贴人

目标：

1、在掌握从背后贴人方法的基础上，学习从前面、后面灵活地贴人方法，培养幼儿动作的灵敏性

浅谈人员激励机制的方案设计 篇7

团队文化所强调的一个重要的核心思想就是“以人为本”, 而在这其中团队文化所表达的一个内容就是最终人 (最终每一个员工) 。我们这里所探讨的团队文化激励与传统的那种外在激励最为显著的一个特点就是团队文化激励属于内在激励方式的一种。这种激励是从员工本身的需求出发, 在团队文化的感召下不断凝聚, 这种内在激励的动力来自于个体对于团队的信赖和对于团队文化的推崇。

团队是为了实现目标任务而被授权的组织, 它是由具有不同技能、不同背景的员工组合而成的, 它需要全体员工密切合作、协同以便完成任务, 这些特点就决定了团队文化与激励的基点和目标。合作是团队文化与激励的出发点和归宿, 这是二者的交汇点之一, 文化和激励从两个不同的方面进行相互配合。每一个团队文化都有着自己鲜明的色彩, 团队文化没有明确的约定形式, 但对团队所有员工都形成了无形的约束, 使大家在工作中达到默契、协调一致。强有力的团队文化对团队员工会产生激励作用, 它主要表现在共同价值观上, 对团队目标的自豪感会激励团队员工努力合作, 为实现目标而共同奋斗, 同时团队的鲜明实体形象、英雄、榜样以及团队文化中的团队伦理道德观念都会对团队员工产生激励作用;而团队的行为规范既是团队激励体系的核心内容, 又是团队文化的一个组成部分, 它体现并强化了团队整体的价值观念, 还会形成无形的团队风气。因此在许多地方都体现了团队文化与激励的交融和协调。

二、物质激励与精神激励相结合

物质激励所能带给员工的满足不一定是全面的, 因此我们在实际激励的过程中要将物质激励与精神激励相结合, 从员工每个人的真实需求出发, 有针对性的提供全面的激励。只有这样才能让员工更加的忠于企业, 从而确保企业整体的利益不受到损害。

在具体操作实践的过程中我们可以开展相关的荣誉称号的评比活动, 按照各种人员类别分别建立不同的评比群体, 选拔一系列优秀的员工。这样员工的自尊心得到了很好的满足。同时在精神激励下可以适当的拿出一部分资金作为物质激励。这样做的效果远远要好于单纯的激励。

美国哈佛大学在一项针对企业激励问题的社会调查过程中发现:多数情况下企业员工在企业从事工作, 在没有任何激励的前提下, 其主观努力程度仅能发挥二到三成。当员工在充分激励的环境下, 其主观努力程度则可以发挥到八到九成。

我们在实际操作的过程中可以通过以下几种方式来进行:

1、让员工明确企业的远期战略和近期发展目标

对于我们企业管理者而言, 要对员工重视, 要尽量向他们传递企业发展过程中的重大信息, 比如远期战略和近期发展目标。这样的话员工与企业之间的距离被缩短, 员工对于企业的认同感和忠诚度被进一步加深。

2、授权

对于员工而言, 企业管理者的授权对于其来说是一种观念上的认可, 这也是很好的激励方式之一。因此, 我们在实际工作的实践过程中要善于授权、让相关的有能力的员工承担一定的重大责任。这不仅仅是对于员工的认可, 更是一种精神激励。但是在实际工作中我们还应该注意一个问题就是:一旦授权之后, 作为企业的管理者就不再干涉。只有这样才是真正意义上的授权, 也只有这样激励的效果才能达到。真正做到“用人不疑, 疑人不用”。

3、做出好的评价

企业管理者要正确应用强化理论, 对企业员工要多采取正强化, 努力发现每个员工微小的值得称道的地方。

4、创造个人提高的平台

企业管理者要给企业员工实现自我价值的机会, 支持他们参加多种职业培训和再教育学习。整体素质的增强, 有助于企业员工由注重组织激励到注重自我激励, 使其自律性提高, 责任感更强。

三、创新激励

创新性的工作内容能激发企业员工主观能动性和创造潜能, 培养他们的职业情感和工作兴趣, 这是由企业管理的特点决定的:

1、企业管理过程中一些新鲜事物

可以在一定程度上对员工的求知欲和探索精神起到一定的激发和挖掘的作用。因此, 在企业管理实践的过程中我们要积极发现和充分利用这一现象。通过不同的方式和方法为企业员工创造更加多的机会。只有这样才能充分发挥创新激励的作用。

2、企业管理具有一定的风险性,

适应现代人喜欢挑战、勇于探索、在风险性的工作中实现最大的人生价值的心理需要, 能凝聚企业员工的力量和智慧, 促使其全身心地投人到生产经营活动中去。

对企业而言, 从某种意义上而言, 其发展和壮大的根本动力就是创新。这里所说的创新不仅仅是技术上的创新, 也必然包含了管理领域的各种创新。而这一切, 都要借助于激励的手段。没有激励, 这一切都可能不复存在。企业组要积极创造条件, 设置创新奖励基金, 鼓励员工进行新工艺、新技术的创造以及管理方式的创新。根据国家要求, 技术和管理都要参与分配, 因此, 要将管理和技术创新如何参与分配写入企业管理手册, 从制度上保证各类管理和技术的改进、提高和创新能够得到与其贡献相适应的报酬。

参考文献

[1]林井萍、田雪:《项目团队激励性薪酬体系设计》, 《科技广场》, 2011年06期:90——91。

[2]盛永祥、田立新、马少辉:《产学研协作中的研究人员报酬激励及风险研究》, 《软科学》, 2012, 26 (1) 72-75, 82。

[3]黄文灿:《项目管理中的人本管理、激励机制和创新》, 《科技信息 (科学教研) 》, 2010年24期:439——527。

[4]曹越、许仕杰:《浅谈运用激励机制加强医学科研人员管理》, 《中国中医药现代远程教育》, 2012, 10 (1) 130-130。

企业人员选聘活动的效用分析初探 篇8

[关键词］人员选聘活动效用分析模型

在人力资源管理领域中，如何评价人力资源活动的效用一直是理论研究者和实际工作者关注的焦点。在人员选聘程序效果评价的长期研究中，用效用分析方法评价人力资源活动的效能占有重要的地位。利用效用分析方法可以对人力资源活动的投入和产出进行评估，受到人们的长期重视。

一、人员选聘活动概述

人员选聘是指企业决定哪些人将被允许加入公司、而哪些人将不被允许加入公司的一个过程，其本质就是从各种“类型”的求职者中筛选出企业所需“类型”的人员。它是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，它与企业其他的人力资源管理活动之间存在着密切的联系。本文中的人员选聘活动是指，在试用期制度下企业对员工的招募和甄选两部分。

1.人力资源计划与工作分析

在人员选聘工作开始之前，企业需要确定空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，包括需求的数量、技术组合、等级和时间要求等。

2.选合格的应聘者

在招募到工作申请人之后进行初选。初选是一种快速而粗略的挑选过程，可以只根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）进行选择。随后进行比较严格和规范的选聘环节，对职位申请人进行比较全面的考察，如测试、个人面试、背景调查等。

3.试用期考核

通过考察的职位申请人还要接受试用期考核，期间的工作绩效评估将会决定其是否被最终录用；试用期结束后合格的人签约成为企业的正式员工，企业的人员选聘活动结束。

企业对每一位职位申请者都要投入一定的选聘成本，但每一次人员选聘活动不一定都能取得预期收益。因此，在人员选聘活动结束之后，企业招聘工作者有必要对选聘的效果进行分析，不断积累选聘经验，不断改善企业的人员选聘活动。

二、人员选聘活动的效用分析

如何使人力资源选聘程序的效用最大化，很明显是人力资源选聘工作者最感兴趣的问题。过去，许多人力资源活动在量化方面存在着很大的困难，由这些活动所产生的收益常常被视为是无形的，或者无法准确核定。效用模型的出现解决了这一难题。

使用效用模型分析人员选聘结果，在本质上有助于提高企业的决策水平，改善企业的选聘效果。因为选聘效用模型提供了一种高度一致的结构化框架，从而可以对各种选聘决策的结果进行比较。利用效用模型还可以从总体上确定选聘程序对企业所产生的财务影响，因此可以改善决策人的决策能力。

传统的人员选聘效用分析是在人员选聘过程中产生的，用效用概念或统一的货币单位来评价人员选聘活动的效果，较少使用选聘效用模型。

一次试用选聘到足够员工的选聘策略（One-cohort Probationary Selection，简称OCPS），即企业只进行一次选聘活动，试用期结束时选择预定数量的应聘者成为正式员工；

多次试用反复选聘的选聘策略（Probationary Selection with Replacement，简称PSWR），即企业采取重复选聘的策略，每一次试用期结束后合格的应聘者留下成为正式员工，再进行下一轮选聘填补空缺职位，直到空缺职位填满为止。

国内学者也对企业人员选聘活动的效用进行了分析。但是，这些学者往往都是进行概念上的介绍，并没有利用人员选聘效用模型进行进一步的效用分析。

三、选聘效用模型初探

B——C——G效用分析模型

在以往的研究中，使用较多的是B——C——G效用分析模型(Boudreau, 1991年)，它的形式是：

△u=Ns·SDy·rxy·λ/SR－c·Napp

其中，x为选拔程序使用的预测指标(如对应聘者进行基本能力测验分数);y为期望的工作绩效;Ns为选拔人数;Napp为应聘人数;c为应聘者的平均费用;λ为应聘者录用的最低测验分数;SR为录用比率;rxy是x和y的相关系数;SDy是绩效指标y的标准差。

该模型可以很好地评估和预测人员选拔过程产生的效用增量(△u)。B——C——G模型是一个多特征评估模型，它概括了人力资源活动效用分析的基本框架。很多研究已经把它推广到一般的人力资源活动效能评价，例如选聘、录用、选拔、培训和绩效评估等方面。但是，该模型也存在缺陷，即没有考虑选择不同的选聘渠道对选聘效用的影响。

Corte提出的模型

Corte认为，企业的招聘工作者必须做好员工选择和聘用决策，使选聘特定比率合格应聘者（Fixed Quota of Successful Selectees，简称FQSS)的选聘决策效用最大化。

Corte在1996年发表的论文中，提出了两种选聘策略（OCPS与PSWR）下的效用分析模型。如下所示:

其中，U表示选聘效用;N表示计划招聘的员工数量;n表示应聘者数量;Ns表示为招到N名员工而雇佣的试用期员工人数:UY（s）表示试用期期间所有员工创造的平均价值;Us表示招聘一名员工所花费的平均成本:T表示应聘成功的员工在企业任职的平均时间长度;UY（ss）表示试用期结束后成功留任的员工所创造的平均价值;Ct表示培训成本;Cp表示预测成本;Cr表示招聘成本;Cs表示花费在被淘汰的应聘者身上的成本;k表示选聘轮次。

此外，Sp表示选聘比率，可以通过预先确定的N与Sp计算Ns，即：Ns＝N÷Sp。

公式（1）右边的第一个式子表示应聘者筛选阶段得到的效用，第二个式子表示N名新员工在试用期后创造的价值，其他三个式子表示花费的成本。

在PSWR选聘策略中，第一轮选聘招到N名新员工，在使用期结束后不合格的员工被淘汰，第二轮招聘的新员工取而代之。这一循环一直持续下去，直到招聘到N名合格的员工为止。公式（2）中，U是所有选聘轮次得到的效用的加总，但也可以近似算出选聘到某个程度时的效用，即计算前k个轮次的选聘效用之和。

此后，Corte考虑到选聘渠道对选聘效用的影响，将公式（1）和公式(2)扩展为:

符号V表示所有招聘渠道的集合；上标m表示使用第m种招聘渠道所得到的变量，例如表示在选聘渠道m下选聘到的合格员工数量。扩展后的模型表示的是使用各种选聘渠道时所得到的效用的加总。因此可以推出，,也即。

扩展UPSWR：

V（k）表示第k个招聘轮次时所用选聘渠道的集合。同理，

Corte利用上述模型，对某企业的实际选聘数据进行了分析。他对两种选聘策略都进行了分析，并对两种情况下的选聘效用进行了比较。他的研究表明，企业实行PSWR策略的效用大于实行OCPS策略。但他又提出，企业应选择哪种选聘策略还要结合企业选聘的主要目的。实行PSWR策略时选聘效用较大，但也存在其它问题，比如试用期淘汰比率不断上升，求职者不断减少等等。

但是，Corte的模型并不适用于我国的现实情况。在中国的人力资源管理实践中，OCPS与PSWR选聘策略并没有被严格的区分开来，往往出现二者并用的现象。研究如何在二者之间进行选择并没有太多的实际意义。

参考文献:

[1]Wilfried De Corte. Recruitment and Retention Decisions that Maximize the Utility of a Probationary Selection to Obtain a Fixed Quota of Successful Selectees. Personnel Psychology, 1996, 49(2): 399-428

[2]Nick Feltovich, Chris Papageorgiou. An Experimental Study of Statistical Discrimination by Employers.Southern Economic Journal, 2004,70(4):837-849

[3]Jesus F Salgado. Sample Size in Validity Studies of Personnel Selection. Journal of Occupational Psychology, 1998, 71:161-164

[4][美]雷蒙德·A·諾伊等著刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势(第三版).北京:中国人民大学出版社，2001