人事日常工作内容（推荐12篇）
人事职责及工作内容（人事专员）
一般搜罗固定资产打点、文件打点、档案打点、等，更主要的是秘书类的行政工作，级别较高，要求能力较强，需要写作、驾驶、对烟酒茶、吃喝等斗劲熟悉，做好率领交办的各类工作，做到不多事、不少事、不误事。办公室的工作很难保证朝九晚五，因为在率领身边，不时可能有率领交处工作。但双休应该根基可以保障。
新员工入职流程 共分为四年夜轨范：
一、入职筹备：
1、人力中心向及格者发送《录用通知书》
2、用人部门助理负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：--用人部门负责放置办公位，申领电脑、电话；--行政办负责发放办公用品；--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
二、入职报到：
1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求打点入职手续：--员工填写《员工挂号表》，并交验各类证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件；学历、学位证实原件； 资历或资格证件原件； 与原单元解除或终止劳动合同的证实； 体检及格证实--与员工签定劳动合同、保密和谈、职位仿单--成立员工档案、考勤卡、--介绍公司情形，引领新员工参不美观公司、介绍同事--将新员工移交给用人部门；--OA网上发布加盟信息更新员工通信录
2、用人部门负责的工作--负责安设座位，介绍并辅佐熟悉工作情形；--拟定专人作为新员工教育员，介绍岗位职责和工作流程。
三、入职培训和试用期查核：
1、岗前培训
2、岗前培训和试用期查核
四、入职工作封锁 新员工按照《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期竣事时，将此表签字后，归档人力中心。人事专员工作职责
1、工作对人力资本部部长负责。
2、负责完成公司人事工作使命,并提出改良定见。
3、负责员工人事档案打点,并按地址分厂、部门分类存放。
4、协助员工招聘的面试,负责报到及解职手续的打点,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪查核,晋升提薪及转正合同的签定并形成响应档案资料。
6、负责员工查询拜会见卷的发放和收集,剖析汇总查询拜访功效,形成结论上报。
7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,措置考勤异常情形。
8、负责员工绩效查核资料的按期统计汇总,上报,并对绩效查核的体例体例提出定见和建议。
9、负责员工薪酬发放的异常措置和薪酬政策的跟踪查询拜访,供给响应的报表和资料。
10、负责员工手艺培训方案,手艺测评的督导与跟进。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责起草,诠释公司的福利保险轨制,组织打点入保手续,联络退保,理赔事务。
13、协助部长措置人事方面的其他工作。人事专员首要职责
1、执行并完美公司的人事轨制与打算，培训与成长，绩效评估，员工社会保障福利等方面的打点工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效查核等工作；
3、执行并完美员工入职、转正、异动、去职等相关政策及流程；
4、员工人事信息打点与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
关键词：文书档案,人事档案,内容比较
一、概念定义
档案是记录人类社会实践活动各种信息的载体, 是人类在从事各种社会实践活动中产生的。这些社会实践活动涵盖了物质生产活动、科学研究活动、社会管理活动等社会一切领域。档案是一种普遍的社会现象, 是历史的原始记录。根据1987年颁布、1996年修正的《中华人民共和国档案法》规定:档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。一般企事业单位的档案又分为文书档案、科技档案、会计档案、人事档案、特殊载体档案和业务档案等诸多方面。
文书档案是指机关、团体、企事业单位在行政管理事务活动中产生的, 由通用文书转化而来的, 反映党务、行政管理等活动的档案。它记录了一个社会组织所从事的各类管理活动, 如党群管理、财务管理、人事管理、业务管理等。文书档案通常是由办理完毕的具有保存价值的文书转化而成, 文书档案是法定机关、团体、企业事业单位和个人在各种活动中, 为互相联系和处理事务等实际需要, 用文字、图表等方式直接记录下来的具有完整体式和处理程序的信息材料。实际上, 文书档案是指行政管理档案, 即在社会行政管理活动中由行政或曰政治性公文转化而成的档案。人事档案是一个人在不同阶段成长过程中个人经历的真实记载, 记述了个人经历、思想品德、业务能力、工作状况以及所受奖罚等各方面信息的原始记录。由此可见, 文书档案与人事档案同源同宗, 在形成的过程中本身就存在着许多相同之处, 也存在着较大的差异, 本文将主要从其内涵和外延两个方面来加以比较。
二、内涵比较
文书档案与人事档案管理在内涵上存在着较大区别, 它们内容的历史纵深性与横向性都有着量与质的区别, 其信息涵盖面也完全不同。
首先, 文书档案管理内容的纵深性更为久远。我国文书档案的历史可追溯到秦朝, 秦始皇在统一六国后, 建立了我国历史上第一个统一的中央集权制的封建国家, 为适应统治的需要, 秦王朝统治者建立了比较严格的文书档案管理制度和尊君抑臣的文书档案制度, 还设有管理文书档案的官员, 在地方也设置了官吏, 掌管文书档案。文书档案的历史在经过秦汉、三国两晋南北朝、唐宋元明清后, 发展日臻完善与成熟。管理内容、范围也日渐宽泛, 尤其是清代的文书档案管理工作非常繁杂。辛亥革命后, 孙中山领导的南京临时政府革除了封建文书档案工作的旧习, 以及官府文书中具有封建等级色彩的称谓, 鲜明地体现了资产阶级民主共和的精神, 使文书档案工作面貌为之一新。文书档案的管理内容也随着社会的进步在不断地发展变化。
文书档案材料的内涵也具有丰富性和多样性。内容可从三条主线来概括。一是以文字为主体, 配合数字、图表等, 用来记录和表达有关信息的文件材料。二是包括党群工作、行政管理、经营管理、生产技术管理等方面内容。三是特殊材料的载体。随着科技的发展, 以声像、图片、碟片等特殊载体的档案材料逐渐增多。文书档案的文字性材料内容面广量多, 如各种决定、意见、制度和办法;发展规划、工作计划、方案、工作总结和大事记;工作报告、请示、批复和通知;会议报告、决议、纪要、记录和经验交流材料;调研报告、调查报告和可行性研究报告;章程、合同和协议;人民来信及查处材料、案件审理材料等。
人事档案管理的内容相对要单一、简洁得多。它是指国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的, 记述和反映个人经历, 德才能绩、工作表现的, 以个人为单位集中保存起来以备查考的文字, 表格及其他形式的历史记录。它的内容来源于一定单位的人事管理活动, 国家在用人治事, 以及处理与人有关的事情时所形成的文字材料。是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录, 是个人情况的如实记载。
其次, 文书档案与人事档案材料形成的主体有很大差异。文书档案是机关、团体、企事业单位等社会行政管理活动中产生的信息载体, 材料形成的主体是法定机关、团体、企事业单位、经营管理部门、生产部门和个人。文书档案材料在形成的过程中大部分以统治者或行政机关管理部门为主, 其材料产生的主体以单位居多。主体对象主要是单位或组织, 由个人所产生的信息资料仅仅占有极少的部分。人事档案材料所汇聚的信息基本都是个人在不同的人生阶段累积所形成的重要的有凭证作用的材料。其主体虽有组织但基本以个人为主。
再次, 从文书档案与人事档案内涵比较明显可以看出:翻阅文书档案我们不难发现它是国家或单位发展原始信息的总载体, 可以揽阅社会或单位历史变迁的总体风貌与现实状况;它既体现历史发展的纵深性, 又反映当前横向关联性。而人事档案管理的内容则以条线式为发展脉络, 主要以个人的人生社会活动的各个阶段所形成的具有参考和利用价值的信息资料为主。
三、外延比较
文书档案与人事档案都是人类社会活动历史的原生信息记录, 都具有很强的凭证作用与借鉴价值。是研究社会、单位与个人的真实佐证。在内涵上有很多的共性与个性, 同时在外延上也存在着较大差异。
文书档案材料涵盖到党群工作、行政管理、经营管理、生产技术管理等各个方面。以高校文书档案归档材料的范围来看, 归档文件一般分为:党群、行政、教学、科研、仪器设备与科技开发、出版物、基建、财会、外事十大类, 几乎涵盖了一所高等院校的所有归档材料;甚至把与文书档案并列的财会类和科研类都列进去了。由此可见, 文书档案材料内容的宽泛性、包容性与丰富性。一旦我们工作需要查阅有关学校教学、基建或历年毕业生成绩等不同方面的信息, 文书档案即刻会提供详尽而全面的第一手资料, 这时便有一种踏破铁鞋无觅处, 得来全不费功夫的喜悦感和成就感。
人事档案管理内容的外延则相对要单纯得多。人事档案是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录, 是个人情况的如实记载。如:履历表、职工登记表、自传、考核表、鉴定表、录用职工表、转正定级表、调资表、干部任免表、奖励材料、处分决定等有查考价值的各种文字、表格材料。人事档案同样也以十大类来概述其内容:第一类囊括了个人一生的全部履历经历;第二类主要是反映自传和属于自传性质的信息;第三类涵括了一切考察、考核、鉴定材料和审计材料;第四类则是人生最精华信息的浓缩:主要有个人学历学位、职业 (任职) 资格和专业技术职务 (职称) 、培训信息、反映科研学术水平的相关内容和材料;第五类是政审材料;第六类包含了一切党、团组织建设工作中形成的材料和其他组织材料;第七类所有表彰和奖励有关信息;第八类涉及一些违纪违法材料;第九类信息与第四类的内容同等重要, 如果第四类侧重反映的是个人学历、职称和科研培训等信息, 第九类则是历次工资 (待遇) 变动、职务晋升、工作调动等与经济利益密切相关的所有资料, 以及出国 (境) 材料和党代会、人民团体和群众团体代表会议, 民主党派代表会议等形成的材料。本大类涉及的信息历史时间跨度最长, 信息量最为广泛, 其价值也不可估量;第十类是其他材料, 诸如毕业生就业报到证 (派遣证) , 人事争议仲裁裁决书 (调解书) , 公务员申诉处理决定书等有参考价值的材料。
虽然人事档案与文书档案的归档材料范围皆分十大类, 此十类非彼十类。作为文书档案其外延的包容性无论从哪个角度看它都是还原历史的一种特殊使命, 也是研究一个国家或企业事业单位历史的必要条件。查阅人事档案, 我们更像是一个旁观者在见证一个人的人生历程。薄薄的一卷人事档案, 无论你走到哪里它都会如影相随, 不论你是否在意, 人事档案一直都在默默地陪伴, 好像与个人是两条的平行生命线。
参考文献
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⑤胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].西藏科技, 2004, 10.
1创新是档案事业发展的时代要求
1.1从服务方式上创新。“为人民服务”是档案工作的中心所在，能使档案工作的作用充分发挥出来。原有档案工作的服务内容趋于内向、闭塞，随着油田的不断发展，逐步建成了中原、普光、内蒙古三大基地，各专业化公司已在海外开辟了国际市场。档案服务的内容也随着不断扩大，树立市场经济意识，不断开辟档案工作新领域，建立了外部市场档案室，如（内蒙古、普光）以“生产到哪里档案工作服务到哪里”，这是顺应社会发展潮流的必然要求。
1.2从管理方式的创新着手。随着社会主义市场经济的进一步发展，一些传统做法已不能完全适应社会发展之需，必须进行创新。中原油田采用了档案集中管理模式，建立了人事档案管理中心网站，设置了人事档案QQ群，搭建了全局人事档案工作人员交流平台，为油田生产建设充分利用档案资源提供了方便快捷的渠道。更新了立卷制度，改进了工作手段，利用现代化工具来简化工作程序，提高了工作效率、促进了人事档案系统整体管理水平的提高。
1.3从管理队伍素质的提高创新。油田中心领导加大了对人事档案工作人员及各二级单位兼职档案员的培训力度，在培训内容上，有针对性和计划性、突出重点。在培训形式上，一是采取了“走出去、请进来”的办法，二是集中培训与“以会代训”相结合，确保达到预期培训目的和效果，切实提升人事档案队伍的业务素质。认真参加工作调研、课题攻关、业务交流等活动，总结经验，改进不足，不断进行档案工作的探索和创新。
2中原油田人事档案现代化发展方向的改进
2.1实现了人事档案管理系统建设
2.1.1建立了人事档案电子信息系统。由油田档案管理部门牵头，抽调各二级单位兼职档案人员并经过专门的业务培训之后，统一组织，集中处理，共同审核。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部现存档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化、网络化，由此，形成了干部个人电子信息档案，以便于人事信息的查阅流转。
2.1.2建立了人事档案数据库管理系统。由基层单位将本单位制作形成的干部电子信息档案交油田档案管理部门，通过专门的软件和程序录入微机，并对信息的采集、制作、分类、存储等做到规范统一，对整个油田人事档案进行统一管理和加密管理。同时，对职工个人信息实行动态管理和更新，根据职工工作变化情况，对其工资、职级、学历、岗位变动、奖惩等实行动态信息，适时进行更新，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。
2.2建立连接端口，实现与油田组织人事信息管理系统同步更新，信息一致
2.2.1进一步加大了人事档案管理软件开发与推广工作力度，提高档案管理技术和应用水平。人事档案管理中心本着与油田的SAP-HR系统紧密结合的原则，开发出符合油田工作实际的人事档案管理系统，并在油田各单位全面推广。
2.2.2加强了人事档案管理系统与油田SAP-HR、ERP系统的对接，人事档案管理系统是人事档案信息化建设不可或缺的工具和平台，随着油田信息化管理进程的不断推进，人事档案管理系统的主要功能必须从档案自动化管理和数据库建设平台向油田SAP-HR、ERP等各类系统的后台应用系统拓展，担负起接收、整合和提供利用其他系统形成的信息资源的功能。
综上所述，人事档案管理工作应以创新为核心，深化认识，开拓创新，进一步提高人事档案工作质量和服务水平，使人事档案管理工作提升到一个全新的高度。我们应清楚意识到，要真正实现人事档案管理的新发展，还必须从理论和实际方面做很多工作，新时期人事档案管理发展方向还需要广大人事档案工作者共同探索和努力。
2、人事考核作业
3、员工教育培训
4、作息考勤管理
5、奖惩办法的执行
6、各类公告的发布
7、招聘、录用、升迁、离退职的办理
8、各项规章制度监督与执行
9、协助经理制订公司各项管理制度及业务计划
10、全面组织及督导店员的销售工作
11、办公用品的预算及购买
一、人事文员工作流程
主要负责工作：
1． 建立公司内部人事档案资料库；
2． 负责人员招聘；
3． 公布公司内部通知，及新进员工的入职培训；
4． 人员入职与离职的交接办理；
5． 公司内部文件制作，打印及存档；
6． 公司人员考勤，及外出人员登记；
7． 协助主管处理相关工作及其它事务；
8． 办公室内部清洁卫生等工作
9．每日查询招标信息、记录招投标出资情况表
10． 公司网站维护
11． 每月工资核算
12． 负责办公室接待工作
二、人事部岗位责任制
1、认真贯彻执行国家有关劳动人事部门的有关方针、政策、法令和指示，组织制定计划，经公司领导批准后实施。
２、全面负责人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，定期召开例会，布置、检查、总结工作，重大事项及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决定。
３、根据用工计划组织招聘工作，负责调入、招聘、招收、辞退、辞 职、调出、停薪留职员工的审核，负责员工内部调配的审核。
４、抓好干部及职工的管理工作，经常深入基层，掌握情况，合理安 排使用干部，发现人才，及时提出干部调整意见，当好公司领导的参谋。
５、组织本部门干部的政治和业务学习，提高人事管理水平和业务能 力，加强对本部门员工的思想教育，团结本部门干部，调动每个人的工作积极性，保证完成各项工作任务。６、负责对分配给本部门的工作，定期进行检查考核，表扬先进，带 动后进，搞好本部门干部队伍建设。
７、组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化。
８、按照有关政策，结合同行业标准和公司实际制定本公司工资、奖 金、劳保福利标准，报领导审核批准，负责工资、奖金、劳保、福利、加班费、夜班费及各种津贴报表的审核。９、负责审核办理各类休假期的期限和有关费用报销标准。
10、负责人事档案的管理工作，负责办理职工调入、调出档案的接收 和传递工作。
一、社会保险及员工档案管理工作
1、每月根据官园公司人事上报的《办理合同医保人员名单（入职）》
及《办理合同医保人员名单（离职）》并结合电子版《官园人员信息月报》和考勤，填写各种社会保险报表，包括：《北京市社会保险个人信息登记表》、《北京市社会保险参保人员增加表》、《北京市社会保险参保人员减少表》、《北京市社会保险个人信息变更登记表》等。
2、登陆社会保障局的信息采集软件，根据《北京市社会保险个人
信息登记表》，填写本月新进人员个人信息并与官园公司人事部上报人员相一致；根据《北京市社会保险参保人员增加表》上报、保存本月增加人员信息、人员数量及基数标准并报盘；根据《北京市社会保险参保人员减少表》减少、保存本月减少人员信息及人员数量并报盘。
3、根据《北京市社会保险参保人员增加表》、《北京市社会保险参
保人员减少表》填写《2009年官园社会保险缴纳及扣款表》，包括：每月基数报表、月报表、每月五险一金个人扣款表，并计算数额，各项数额要与西城区社会保障局的数额相一致。
4、根据《2009年官园社会保险缴纳及扣款表》填写《2009年官园
公司财务提取表》，计算每月职工养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公积金提取金额以及特殊情况说明。保证各项数据与官园公司财务提取数据相一致。
5、根据《2009年官园社会保险缴纳及扣款表》填写《2009年官园
公司统筹明细表》已备留查。
6、整理员工上报的各项医药费凭证，并计算金额以备报销只用。
7、每月将加盖公章的《北京市社会保险个人信息登记表》、《北京
市社会保险参保人员增加表》、《北京市社会保险参保人员减少表》、《北京市社会保险个人信息变更登记表》及员工确认签字的身份证复印件带到西城区社会保障局办理增员、减员、交款、医药费报销工作并与社保工作人员核对月报表的各项数额，以及打印医疗保险对帐单。
8、交纳北京市人才的档案管理费，对有变动的人员档案做提取、保存手续。
二、考勤统计及核对工作
1、负责财务部人员考勤统计核算，并及时上报统计报表。
2、根据官园公司上报的各部门员工考勤统计表及员工考勤卡，逐一对照各部门各员工出勤、事假、病假、迟到、早退；根据领导批示的加班审批表核对各部门每一员工的加班时间核对，做到及时调整错误。
三、官园公司人员信息整理工作
1、负责整理官园公司员工人员信息资料，及时准确更新《官园公司人员花名册》。
2、每月及时更新退休及内退人员名单及资料备份
3、每月及时调整特殊工种人员名单及证件，关注证件到期人员的证件更换工作。
4、全面准确调整离职人员数量、名单及个人信息。
5、官园公司全体员工身份证信息更新。
6、官园公司工会人员名单、资料的统计及整理。
四、资料整理工作
1、整理领导交给的各种资料、归类及存档工作
五、学习政策
1、学习国家有关的人事政策法规，提高自身素质。
2、学习人力资源及财务的相关知识，提高自身的专业知识。
二、养老、社会保险金的缴纳。
三、及时为达到正常退休年龄的职工办理退休手续（包括上报兰州大学、发放退休文件等）及符合《兰州大学第二医院高级专家延长退休时间规定》、《兰州大学第二医院高级专家延长退休时间补充规定》的高级专家办理延退手续，根据医院的和科室的需要办理部分退休专家的返聘手续。
四、规范劳动关系管理，做好有关人员的调入、调出、安置、毕业生的招聘等工作
1、办理调入员工入职手续，签订劳动合同，规范化进行员工档案管理，建立员工人事信息，调离（涉及上报医院和兰州大学，对员工调动单位商调函的回复、行政、工资介绍信的出具，工资档案、人事档案的转移）等一系列人事工作。
2，退伍军人的安置。根据工作需要和其所学专业及特长，安置到合适的岗位工作。
3、实行公开招聘，选拔优秀人才。办理新来院职工入院一系列手续，并签订劳动合同、办理托管等相关手续。
五、贯彻落实国家卫生部、省卫生厅的相关政策，积极开展卫生支农工作
六、全院各类人员的工资、奖金发放通知、考勤扣款、加班（包括无假日门诊的发放）的发放；全院夜班的核定、发放等。七、一年一度的干部津贴发放，三节费、年终奖、十三个月工资的发放。
八、劳动工资报表的季报、年报，人力资源的年报。
九、教师资格的申报及岗前培训。
十、人事档案的管理工作。
十一、职工丧葬抚恤、退职人员、残疾人员及遗属生活费的发放工作。
十二、为去世职工出生平、讣告。
十三、考核、考评工作。
十四、有关人力资源（人事、劳资）方面的群众来信、来访。
十五、配合医院各个部门，提供各类人力资源所需要的数据。
十六、年检工作。
一、不断更新管理理念，切实重视档案管理工作
一些单位领导对人事档案管理工作重视不够，认为人事档案管理无足轻重，把人事档案管理作为附属性工作。在这种错误意识的影响下，相当一部分单位忽视人事档案管理工作，档案工作没有计划，档案管理没有安排，档案管理工作得不到应有的保障。同时个别档案管理工作人员责任心淡薄，档案管理工作常常处于被动应付的状态，严重制约着人事档案工作服务功能的正常发挥。为此要进一步更新领导的工作理念，从传统的认识误区中走出来，充分认识人事档案管理的重要性，把人事档案管理作为干部人事工作的一项重要基础性工作来抓，不断强化档案管理意识，把握人事档案的社会价值，本着对组织和个人高度负责的态度，进一步加强人事档案管理工作。要不断完善人事档案工作责任制和奖惩机制，对于工作完成出色的给予奖励，对工作不力的予以相应惩处，不断强化档案工作人员的责任心，提高工作积极性。要突出工作重点，找准档案管理工作重心，实现档案工作从约束管理向服务管理的转变。要把人事档案的工作重点转移到服务单位的改革发展上来，要从服务干部工作大局出发，认真做好人事档案管理工作。
二、加强档案管理队伍建设，提升档案管理人员素质
人事档案信息化建设的一个关键因素就是建设一支高素质的档案信息化管理人才，优秀的档案管理人才是档案信息化建设的重中之重。目前个别单位缺乏高素质的人事档案管理专业队伍，人事档案管理人员大多年龄偏大、专业素质不高、信息技术能力较差，不能适应人事档案信息化建设发展的要求。一些单位把人事档案管理工作片面化、简单化，不把优秀专业人才放在档案管理工作岗位，也不根据人事档案的特点来配备合适的档案人员，专职人员相对短缺，并且多采用兼职这种形式来应付，严重影响了人事档案管理水平的提高。为适应形势发展的需要，必须大力加强档案管理专业队伍建设，要认真按照《干部档案工作条例》的有关规定，进一步加强人事档案工作的队伍建设，选择政治素质高、事业心责任心强、作风公道正派的党员干部从事人事档案管理工作，要根据长远的需要，以发展的眼光选用合适的管理人员负责人事档案工作。档案工作者不仅要具有丰富的档案管理专业知识能力，更要具有创新意识、创新能力及熟练应用现代化管理设备的能力。既要熟悉人事工作、档案管理，又要具备熟练应用计算机网络技术等业务素质和能力。要加强档案工作队伍建设，构建吸纳、留住优秀人才的工作激励机制，加大培训力度，不断提高档案管理人员的专业素质和业务技能，优化知识结构，发挥他们的工作积极性和创造性。确保档案工作者的素质与现代化档案工作要求相适应。
三、完善档案工作制度，加强档案基础建设
目前一些单位领导对人事档案管理工作重视不够，管理制度不健全，档案保管场所、经费和人员投入不够，档案管理工作得不到应有的保障，严重制约了档案管理工作的正常开展。为切实加强档案管理工作，必须建立完善档案管理规章制度和业务规范指导体系。人事档案管理工作是一个动态发展过程，在人事档案材料的收集整编、档案材料的鉴别利用、档案移交和转递、档案登记借阅和检查等各个环节中都要建立相关的管理制度，并在实际工作中不断修订完善，确保人事工作的政策性和纪律性、人事档案内容的连续性和完整性、归档材料的真实性和科学性。要加大现代化管理进程中软硬件的投入力度，严格按照《干部档案工作条例》规定，建立高标准的、防火防潮防盗专用档案库房，配置铁质档案柜，要在库房内设置空调、通风、去湿、灭火等设备，库房设施要做到“六防”，即防火、防光、防潮、防盗、防蛀、防高温，做到“三室分开”，即库房、阅档室、办公室三室分开。要加快档案保护的现代化，为社会提供高速快捷和全方位的专业服务。
四、创新工作机制，规范档案收集利用工作
人事档案管理需要有一套完备的档案收集归档和整编工作管理制度。然而一些单位没有这样的制度，收集归档工作被动、不及时的现象时有发生，人事档案管理形同虚设。同时档案利用存在着一定的局限性，人事档案内容过于单一，人事档案履历表的填写过于简单，内容过于程式化，缺乏全方位了解干部情况的个性化档案材料，难以全面反映干部的真实状况，在干部人事任免、工作调动、职务晋升、职称评聘等工作中的影响力不强、执行力不够，人事档案应有的考察依据功效不能得到充分的发挥，档案信息资源在服务社会发展的功能和作用没有很好的显现出来。另外干部人事档案管理和利用的方式和手段存在着一定的局限性，档案管理的信息化水平较低，人事档案管理工作效率低下。为此，我们要进一步完善档案材料收集的长效机制，把普通收集与定向收集、长期性收集与突击性收集结合起来，完善科学、合理、有效的档案收集机制。收集材料是基础，随着干部制度改革的不断深化，考察考核、学历培训、职务聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。要发挥档案工作者的主动性，进一步疏通和拓展档案材料的来源渠道，将各种材料及时收集归档，确保档案资料的真实性和收集过程的规范性。要充分利用现代化信息技术手段，及时处理不符合归档要求的材料，利用现代技术手段及时督促监管档案材料的办理进程。同时创新档案利用方法，充分挖掘档案功能的发挥，提高档案的利用价值，不断丰富档案内涵，在档案中增加全面的反映干部真实情况的内容。要合理开发利用干部人事档案资源优势，建立健全档案资源的系统化管理与利用的运作机制，发挥档案提供考察依据的有效作用。要创新干部人事档案管理的方式方法，积极构建以现代信息技术为依托的干部人事档案信息平台，提高档案的管理与利用的效率，实现全面、动态化管理，不断提高档案工作的效率和质量。
五、全面推进档案信息化建设，提高档案管理效能
为充分发挥档案管理工作在信息社会中的重要作用，我们要将信息技术与档案管理技术紧密结合起来，加快推广应用档案计算机网络管理系统，充分利用人事档案信息计算机检索系统，将档案信息检索方式由脱机检索和联机检索发展为智能检索及网络检索，实现档案信息传递网络化。同时通过计算机管理，对人事档案信息资源进行分类提取和分析加工，将大大提高档案管理工作的效率和社会效益。与传统档案资料相比，数字电子档案更易于保存、查询和修改，并且可以通过网络快速传递，大大提高人事档案利用率，降低档案管理成本，促进人事档案的信息化管理。在当前现代信息化时代，要进一步强化档案管理的现代化意识、科技化意识、计算机管理档案意识、安全意识，加快档案从人工管理向计算机数字化、网络化管理转变。要积极组织档案管理人员参加计算机网络技术培训，不断更新档案管理人员的管理理念，从重管理轻利用的传统工作模式中解脱出来，变“封闭型”为“开放型”，主动面向知识经济主战场，把档案管理工作重心转移到为单位改革发展和经济社会的可持续发展提供高效服务的轨道上来。要努力打造一支专业化档案干部队伍，进一步加强专业知识学习以及计算机知识和人事档案管理软件知识的学习，拓宽自己的知识面，提高文字能力、综合分析能力，要把档案管理人员培养成为熟悉档案管理业务知识，掌握现代信息管理技术，懂得计算机网络技术的复合型人才。
陈淮成1、办公室人员的考勤和工资表的制作：每月下旬要做好办公人员的人事考核和工资，打印出来后，人事部韩经理签字后，交财务部薛经理审核，再交张总。
2、公司每人每月电话费：有哪些人超出了公司报销的额度，有哪
些人是全报销的，以及公司的电话费使用明细。负责我公司的业务经理：庞彪电话：***，张飞电话：***，（1、***、***、***，***、***每月报销64元，超出部分工资中扣除；
2、部门经理及市场部人员话费原则上是全部报销；
3、分公司每月要单独计算，可参考上月电话明细。）
3、仓库的日常检查和管理，每月物品入库出库的明细检查、督促
到位。
4、每月2号队长会的提前准备。（1）、五表的检查和复印：考勤
表要盖章、客户满意度调查表、人员流动状况表、固定资产表、会议记录表；（2）、车辆进出登记表、人员进出登记表、签到薄、交接班记录本的检查和准备；（3）、办公用品的发放。
5、6、办公用品的采购。网上招聘：网络招聘信息的发布，应聘人员咨询电话的接听和
解答。
7、公司计算机、传真机、电话机、手机、投影机、监控系统、照
相机、计算机网络及相关的网络设备的技术支持和维护。
8、9、对讲机的申请和负责维修事宜。公司几个网站新闻的编辑和发布，网站的推广和相关信息的沟
通和编撰。
10、各个部门工作的配合和协作，人才市场橱窗广告的联系、制作
和发布。
11、公司有关文件的整理和优化。
12、公司有关文档的起草和校正、撰写。
13、公司有关物品的维修和工程建设。
国企转型期人事制度的改革
人才竞争实质上是制度的竞争。制度创新有时比科技创新更重要。对制度创新我们始终重视不够。制度创新意义十分重大，因为它包括市场经济体制下的一切制度，对经济的推动不可估量。此外，制度创新为科技创新提供了宽松的、自由的社会环境。当前，中国的制度创新比科技创新更重要。目前，企业人事制度改革已成为制约企业改革发展的重要因素，是当前企业改革与发展的紧迫任务。这要求我们必须在有限的时间内将机制调整过来，国家对《深化干部人事制度改革纲要》已经进行了专门规定，提出深化国有企业人事制度改革，要以建立健全适宜企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，形成具有生机与活力的选人用人新机制。人事制度改革是个非常宽泛的概念，包括人事制度、人事政策、工资福利、职称、人才队伍建设、劳动用工等等，这些具体工作归纳起来中心有两点，一是建立起与现代企业制度相适应的科学人事管理机制；二是建立一个强有力的渠道畅通的人才保障机制。人才保障机制怎样建立，我们要有吸引人才的良好环境、有引进人才的通畅的渠道、有与发挥人才作用相适应的管理办法。坚持党管干部是国企人事管理制度的重要原则，党管干部关键在于解决“怎么管”的问题。党管干部原则必须与市场经济相结合。在管理的时候，应强调对工作绩效的考核，而忽略对过程的评估———这与管理对象群体的素质、管理工作的性质都有直接关系；量化考核越简单越好；应尽量弱化管理层次。
国企领导人的选拔标准应该有别于行政干部，在市场经济条件下，国企需要的经营管理人员应该是这样的人：①可靠，即政治和人品可靠。任何一种体制都要求为它服务的干部是必须对国家和企业忠诚。②必须是管理专家。不能派一个政治家去当厂长，因为他的工作能力、工作方式或工作重点都不在企业经营管理上；也不应将技术专家硬变为管理专家，他们继续当专家或许对社会的贡献更大。企业需要的是真正的管理专家。③必须勤奋，不但能干，而且愿意干。④对国企领导人的选拔方式主要采用招聘的方式，关键是要认真地招聘。
建立和完善国有企业的激励机制是国有企业人事制度改革的重要内容，建立人才分享剩余的激励机制。企业核心经营管理人物和技术骨干应该能够分享劳动剩余，否则难以形成有力的激励机制。企业必须建立利益一致和分享剩余的激励机制。只有解决了激励，企业才能真正有发展后劲。
要实行真正的工效挂钩应取消工资总额制度，则让有硬性规定应该不超出有关法律法规的范围内给予企业足够的分配空间。对分配激励机制要通过绩效来调节，尊重企业的运行规律，从而保持竞争力。因此，必须落实国企领导人应获得的各种待遇，包括政治和物质待遇。不要有国企领导拿应得的报酬没有依据的想法。
国企转型期的传统人事管理的变革
国有企业转型期，传统人事管理向现代人力资源管理转变。目前，国家人才政策逐步开放，户籍制度限制逐步减少，激烈的企业竞争迫使企业对传统的人事管理向现代人力资源变革。但是，传统的人事管理与现代人力资源有着质的不同。①管理内容不同。传统的人事管理内容是：人事关系、劳动关系、档案关系和劳动保护等简单的事务工作。现代人力资源管理的内容是：人力规划、录用、调控、整合和开发，它是以人为中心，将人作为一种资源进行利用和开发，开发人的潜能，激发人的活力，使人主动积极和创造性地开展工作。②管理理念不同。传统的人事管理的理念是：人事管理的任务是控制成本，人力资源是一种成本的消耗。现代人力资源管理的理念是：人力资源是一种重要的稀缺资源，通过开发人力资源可以升值，给企业带来巨大的利润。是企业获胜的竞争工具。人力资源部由管理部门转变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格人才。③管理方式不同：传统人事管理只是人事部门的管理，忽略企业高层与直线人员的人事管理，主要采取制度控制和物质刺激为手段。现代人力资源管理具有战略性，战略性人力资源管理采取人性化管理，以人为本，考虑人的感情，多以激励和授权来发挥每个人的特长，全员参与人力资源管理，体现每个人的价值。④管理技术不同：传统人事管理是制度的执行，按照国家政策，照章办事，非常机械。现代人力资源管理追求艺术性和科学性，不断运用新的技术，职务分析、人员测评、绩效考评等技术在实践中的应用，薪酬福利制度设计灵活多样。⑤管理手段不同：传统人事管理手段单一，常常只有各种报表，处理日常性事务，且以人工为主，工作主动性小，强调按领导意图办事或按上级人事部门的计划要求工作，是属于反应型工作，按部就班。
国企转型期要借鉴国外先进经验
国有企业要迎接挑战，必须借鉴国外人力资源管理的先进经验，缩短与国外人力资源管理的差距，使企业人事管理逐步与国际接轨。不管是国企、私企还是外企，在人力资源制制度上应该是没有区别的。好的制度都是相通的，这就是国际化。
我国企业与国外企业人事管理的差距首先在于定位上的不同。国外企业的人力资源部门管理主要定位有三种：一是战略性部门，如企业的整体人力资源规划等；二是经营性和服务性部门；三是企业效益性部门。所以具有高层次和决策性，为企业创造很大效益，尽管这效益是潜在的。因此，我国企业首先要对人力资源管理有个正确定位。外国企业人力资源管理主要有以下几个特点：一是使用与开发并举。这是现代化人力资源管理与传统人事管理的本质不同，体现了真正的以人为本。二是人力资源管理与企业文化相结合。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好的发挥作用。三是各部门之间合作。人力资源管理渗透各个部门，是所有人的事，然而关键在于人力资源管理部门与各部门如何合作，并最终保证每一个员工都有所提高。四是通过人力资源管理完善的流程保证管理规范化。人力资源管理必须有清晰的流程，人力资源计划程序要规范，目标要明确，且不因人事主管更换而易，像考核、培训都要有流程，以保证不偏离标准。四是一定要从基础工作抓起。只有做好基础的东西，才能发展富有特色的东西。五是一定要抓好落实。再好的制度不落实等于没有用。落实的时候关键是人的问题，要做到三点：考核要公正；要有制度监督；必须持之以恒。
企业文化的更新是人力资源策略调整的保证
企业价值体系、经营理念和管理理念必须全面更新，人力资源策略的调整才能真正到位。从人力资源在企业文化和行为规范上发挥的作用可以看出，人力资源是企业文化变革的催化剂，而企业文化反过来又是人力资源策略调整的保证。那么如何做到企业价值体系、经营理念和管理理念全面更新呢？总结起来，以下步骤：第一，不变化企业就无法生存。睁开眼睛向外看，看一下最优秀的公司正在做什么，比如在调查中发现公司在成本方面与领先公司存在巨大差距；在与不同用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要的有价值的东西。从推动员工变革，到员工自己想变革。第二，高层经理是变革的中坚力量。这是因为高层经理有机会看清改革的目标、方向、前途，所以他们的一举一动代表了公司的方向，会给员工一个清醒的认识。同时，在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递难免失真或者延迟，影响目标的准确。第三，员工理解是基础。当改革总体目标被接受之后，一旦改革真正落到某个人头上，比如在强调创新、业绩的时候，企业某些员工技能就会明显落后，在过去的和谐文化中一直相安无事，但在新的文化中必须果断地作出处理。更新的文化是否纸上谈兵，就看中层经理和一线经理在员工中是怎样实施的。第四，业绩是关键。人生就是一场竞争，而工作更是主战场，要塑造一种企业文化，它让员工意识到人们期待他们的业绩，竞争是公平的，每个人都得到正常的训练，有很好的交流，以后员工自然会正确对待竞争的后果。
总而言之，企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、年头多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才；对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及现金利润分享方案要加大权重。
人事文员主要工作内容
1. 协助主管处理行政部的日常事务
2. 人员的到职和离职的相关手续的办理;
3. 各类人事资料的汇总，建档及管理，员工个人档案资料的管理;
4. 员工调休假、请假、日出勤状况稽查统计作业并及时将其异常状况汇报与上级;
5. 员工劳动合同的签订及存档，三个月考核一次，每月考核表主动提出;
6. 员工暂住证、工伤社会保险的办理;
7. 负责人员薪资异动的人事基本资料的提供;
8. 负责对办公用品的管理，以旧换新不可浪费，影印纸列册管理，订单纸列册管理;
9.承办上级临时交办的事项;
10.各类通知的发布;
一、夯实人事基础管理工作，把工作做细、做实
基础工作是人事管理工作的重要组成部分，非常重要且必要。把基础工作做细、做实，是做好相关工作的前提和保障，有利于整体工作的开展和推进。
（一）建立准确、全面的个人信息库。
面对人员类别多、数量大等现实问题，我们克服困难，通过与相关处室的数据库比对，建立了基本准确的个人信息库，从而全面掌握了公司人员队伍构成状况。
（二）建立健全各类工伤人员的档案，实现了微机管理，为各项工作的顺利开展提供有力保障。
我们以工伤管理工作的业务整合为契机，建立健全各类工伤职工的文字档案和信息录入，建立起公司1454名工伤职工档案、142名工亡遗属的档案、113名需要配置辅助器具的工伤职工的档案、以及545名工伤1-4级职工的伤残抚恤金档案。信息实现数据化管理后，不仅提高了工作效率，而且方便了企业对各类人员的管理，同时对各类人员的变化实行动态管理，及时增减，保证了数据的完整性和准确性。
二、保持公司稳定，做好“三个保障”工作
我们对不稳定群体采取“三个保障”的办法，即保障离退休职工，退养和特管职工、遗属职工的待遇调整到位，保障离退休职工、退养和特管职工、遗属职工队伍的稳定，在最大限度地维护企业利益的同时，也保障了职工群众利益。
（一）按照国家、省市有关文件的要求，积极稳妥、认真细致地做好各类人员的待遇调整工作，及时、足额、准确地兑现职工的各项待遇，保障职工群众的切身利益。例如，我们严格按文件要求，对国有企业办中小学退休教师113人的调资、企业占地招工人员118人工龄补贴的核实、认定及待遇调整、“三方面”人员211人调资、参战、参加核试验30人的调资、完成了非统筹遗属352人的核定及调资等工作。
（二）秉承“群众利益无小事”的原则，真心实意地帮助职工把好事做实，把实事做好。积极主动为职工办理退休、特殊工种退休、病退，核实更正养老金调整有误人员的养老金，及时为职工办理各项费用，确保职工的稳定。
三、紧紧抓住战略机遇，全力参与并推进抚钢政策性破产工作
抚钢集团公司从2007年11月获得国家政策性破产批复以来，人事部门一直参与抚钢破产的各项准备工作，在做好本职工作的前提下，全力配合省、市政府搞好抚钢的破产工作。省、市有关领导为抚钢破产工作所开的每一次会议，我们都要提供大量的数据，而在这种大量的费用测算过程中，正由于我们人事部门前期加强了基础工作的管理，才能更快、更准地测算各种数据，才能更加准确、及时地为省市领导提供数据，形成要什么数有什么数的局面，保证了省、市领导正确把握抚钢破产的方向。
在抚钢破产工作的推进过程中，东北特钢却未能及时拿出抚钢破产的宣传材料和各类人员的安置方案，造成大量的离退休职工和退养职工开始反对破产。为保证抚钢破产平稳进行，人事处积极配合抚钢破产前期领导小组的工作，先后召集了几十次职工代表座谈会，为职工破解疑惑，讲清形势，最后，成功进行了政策性破产，同时没有发生任何不稳定事件。
四、稳定工伤队伍，认真接待工伤职工上访
人事处管理的是一个特殊的群体，人数多、人员构成复杂、矛盾突出、管理难度大，历来是管理上的“老大难”问题。特别是对于工伤职工的管理过程中，我们既敢于在涉及工伤职工个人利益的问题上“碰硬”，又能全心全意地为工伤职工服务，最大限度地争取工伤职工的理解和支持，切实把难事做实，把实事做好，把好事做细。
（一）以国家政策为依据，化解矛盾，解决问题。
在工伤管理上一直存在着一些较为棘手的遗留问题，这些问题难度大、周期长、不易解决、牵涉到个人利益和企业利益等方面，几年来个别工伤职工上访不断。我们在接待工伤职工上访时，采取了以国家政策和相关文件为依据，以上级主管职能部门（劳动局、社保公司）做依托，耐心细致地做好解释和思想工作，化解了一些矛盾，解决了一些具体问题。
例如，某一位比照工伤的职工因护理费问题多次上访，经我们多次与市劳动局、市社保公司沟通、协调，进行了重新核定和核算，并进行了 “三方协谈”，最终解决了此问题。在涉及工伤职工切身利益的待遇调整问题，我们严格按照规定办事，保证了及时准确、认真无误地进行了待遇调整，保证了工伤职工队伍稳定。同时，对其中涉及到的待遇调整款项，我们能及时地同社保公司沟通，保证了待遇及时兑现，从而让工伤职工满意。
（二）亲力亲为做好工伤职工的等级鉴定工作。
每次工伤职工的等级鉴定工作，我都认真对待，从不敢掉以轻心。从材料填写，审核，报送，到组织鉴定，我都精心组织，周密安排，每次都高效完成此项工作，迄今为止，从未发生此类影响稳定的事件。
五、切实采取有效措施，严把资金关，提高资金的使用效率
人事处成立至今，我们的工作重点有两个，一是加强人事的基础管理，二是加强费用管理，为企业节约成本。根据这一工作重点，首先我们在工作思路上将单纯的人事管理自觉地向人员的费用管理过渡，建立了详尽的费用明细，将发生过或可能发生的费用全部纳入到费用明细中来，并且通过每月的费用变动来分析费用变动的特点，加强审核制度，严把费用支出渠道。
六、坚持以人为本，做好各项工作
人事工作涉及的人员多，事情杂，因此，我处处坚持以人为本的原则，发扬严谨务实、团结奉献的精神，做好每一项工作。
例如，某年的养老保险工作，税务局在下达的新文件中规定，补缴保险收取日千分之二滞纳金，这样我公司每月要支付滞纳金几万元。为了降低企业成本，经过我们积极与税务局沟通联系，最后，税务局还是按前期政策给我们办理，从而为公司节省了不少资金。
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
1．保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
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