员工入职后期管理

员工入职后期管理

员工入职后期管理 篇1

一、目的1、为确保新员工能尽快适应公司环境，迅速融入公司企业文化及整个团

队，提高员工工作满意度及稳定性。

2、使新员工对公司整个运作情况有一定的了解。

二、适用范围

本办法适只用于一线客服。

三、工作程序

1、员工入职

1)入职办理：

a.新员工入职，需为其办理入职手续。新员工需办理入职手续需提供

以下资料：（1）离职证明，公积金及社保卡复印件各一张（如有），一寸免冠彩色照片3张，本人深圳开户中国银行卡复印件一张（如有），身份证复印件2张（需要正反两面），毕业证/在校证明复印一张。

b.员工需填写资料：正式员工填写《员工入职表》，《保密协议》;实习

生则填写《实习生登记表》《实习生保密协议》《顶岗实习协议书》，并根据公司宿舍管理制度为员工分配宿舍，让员工有归属感。

2)带领员工参观公司环境，包括宿舍，使员工对公司有一个全面了解。

3)各岗位职责：

a.招聘专员负责组织新员工，发放以上表格及文档，指导新员工正确

填写，收齐入职需提供的资料并带领新员工参观公司及周边环境。b.前台负责为其办理考勤卡、工作牌及开通相关权限。

c.后勤专员负责为新员工办理入住手续。

4)员工入职相关手续在在员工培训后上线后完成。

5)人事行政部人员相互沟通，协调，保证工作顺利接洽完成，以提高员工

对公司的满意度。

2、员工培训

1)培训内容：培训分为岗前培训及在职培训。岗前培训主要分三部分，一

是公司企业文化的培训，二是客服相关技巧的培训，三是项目培训。在职培训主要针对新项目及员工在工作过程中的了出现的问题以及相应的解决方法制定培训。（建议：培训人数如达到开班需求，则可开设一堂课程关于介绍公司相关领导，并请代表人发言，让员工感受到公司对其的重视）。

2)各岗位职责：

a.人事部培训师负责主导整个岗前培训，包括培训课件的设计，培训

期间课程计划及相关培训人员的知会，培训整个过程的效果评估及培训效果反馈。

b.运营部负责新员工班组的安排及后期的在职培训。

c.项目管理部负责相关项目课程的培训。

d.信息技术部负责相关技术的支持。

3)新员工在培训期间，需着重宣导公司员行为准则及规章制度，班组长负

责监督员工执行情况。

4)后期员工培训情况需及时向相关部门反馈，以邮件方式发送。

5)员工培训完成后，班组长需及时将员工上线情况向相关人员反馈。

6)各部门人员各司其职，相互协调沟通，共同完成整个课程的培训。

3、员工活动

1)人事部需定期组织开展各类员工活动，并做好策划及宣传，号召员工积

极参加。

2)各班组在工作时间允许情况下，可以组织各类小型活动，号召员工参加，从而增加团队凝聚力，保证每天工作质量，特殊情况可考虑向公司申请经费。

3)活动后期，人事部需将活动相关情况在公司进行宣传。

4)各岗位职责：人事部与运营部共同商议完成公司活动的的策划及宣传。

4、员工关怀

1)在工作上，直接领导需对待员工一视同仁，员工在工作上如表现佳，需

及时对员工进行赞扬，或以一定的方式来对员工进行嘉奖，如员工在工作中出现错误，需正面对员工进行指导。

2)如遇员工消极怠工，需对其进梳导，全面了解员工消级怠工的原因，并

正确指引。

3)部门需定期举行员工坐谈会，对员工在工作中，或生活中存在的问题和

员工之间相互交流，并帮助员工解决各种问题。（备注：坐谈会中可准备些小零食，创造轻松和皆的氛围，保证坐谈会顺利的召开。）

4)部门领导需不定期到现场走动，和员工进行现场交流，问候和关心员工的各方面的情况，以鼓舞员工。

5)宿舍兼职管理员在检查宿舍期间，需主动了解员工住宿的相关问题，及

时反馈到后勤管理员，并帮助员工解决。

6)各岗位职责：

a.运营部主要负责对员工的关怀，其它部门协助。

b.宿舍员工由人事部主导，其它部门协助。

5、离职面谈

1)员工在提出离职时，直接领导需与员工面谈，了解员工离职原因，尽力

挽留员工，并做好面谈纪录，并将面谈纪录整理好交与人事部。

2)对员工离职原因，人事部要做好汇总，并定期向相关负责人汇报，针对

相关问题，进行商议并改善。

3)各岗位职责：

a.员工所在班组班长负责离职面谈，并做好面谈纪录。

原生家庭与新员工入职管理 篇2

我们在调研中发现，一些企业尤其是中小企业存在着新员工（本文中的新员工，指20世纪80年代及以后出生且在企业工作三年以内的劳动者）离职率高居不下的问题。新员工的大量离职使企业蒙受着招聘、培训成本等资金损失，岗位熟练员工的空缺也桎梏着企业的发展壮大。企业与员工的关系有如薄纸一捅就破，长期合作更无从谈起。对此问题，企业管理者们归咎于新员工的品质，认为80、90后不负责任、太自我。我们倾向于从原生家庭（即父母的家庭，个体出生与成长的家庭）的角度理解新员工的社会化程度与工作方式，并提出降低离职率的对策。

社会化不足的新员工

“我们的企业处在成长期，发展势头强劲，因而迫切需要新员工的加入以满足扩张店面的需要，我们人力资源部也招聘了不少新人。但是，往往才刚给他们做完入职培训正期待他们有所作为时，好多人就给我走了，然后又空出岗位，让我们不得不再重新招聘。”M餐饮企业人力资源部长J无奈地告诉笔者。随后J又补充道：”有些员工辞职时还跟公司说一声，有些员工走时根本就不打招呼，说不干就不干，让我们很被动甚至影响到店面的正常运营。我问过一些员工他们辞职的原因，他们自己也说不出个所以然来，真是让人哭笑不得，我就是想解决高离职问题也不知道该从何下手。”

在笔者调研的中小企业中，这类新员工大量离职现象随处可见。组织中适当的离职率能够促进企业内部的“血液循环”，优胜劣汰以保持持续性的生命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。

实际上在欧美国家，员工离职十分普遍，但他们往往有很清晰的离职原因，而且会征得主管的同意（找工作需要上任主管的推荐信）。这是因为，他们从小独立生活，往往有良好的自我管理基础，对自我有清晰的认知，经过认真的选择并进入企业后，能够将自我的目标与组织的目标有机地结合并较为长期地留在组织。而在中国，个体从小就缺乏自我管理的概念，对于自我目标没有想法，在工作中难以找到自我满足感更休提组织认同与融入，于是工作得不舒服了或者受到领导的一句批评就可能迅速离职。

这些行为都可以归咎于一个原因：个体自身社会化不足。

从社会的角度来看个体的发育历程，就是所谓的“社会化”。社会化是指个体通过学习知识、技能和社会规范，使自己有能力介入社会生活、遵从普遍的社会秩序，从自然人转变成为独立自觉参与社会生活的社会成员的过程。人在社会化过程中的影响因素，除生物因素外，更重要的是个体所生存的社会环境，例如家庭、学校、工作单位、社区等等。而一个人的社会化程度如何，将在很大程度上影响着他的职业发展。在中国特色环境下，个体在发育过程中社会化不足导致其自我认知、人际互动、管理沟通、情绪与道德等方面的能力欠缺，从而在面对实际工作时产生巨大的心理落差与不适应感，快速“跳槽”也就不难理解。

当“自我”遭遇“自我”

新员工进入组织前的成长历程使其形成了以自我判断与感知为直接依据来选择自己行为的习惯，另一方面，在经济全球化的背景下企业往往以组织为中心考虑生产、利润等组织行为，因而当两个“以自我为中心”碰撞到一起的时候，冲突是显而易见的，高离职便是其中的表现形式之一。

80、90后新生代员工已成为企业新员工招聘的主要来源，他们离开原生家庭、学校来到企业工作，希望通过努力来实现自己的价值，获得认同感和满足感。近三十年来，社会经济的变化使传统的集体主义、利他主义、奉献和社会责任等观念受到冲击，讲求个人自我价值、注重物质追求、实利主义等多元化的人生观、道德观影响着社会和每一个家庭。在这种环境中成长的个体，所接触的社会化环境更加开放，社会信息愈加庞杂。他们进入组织后，高入职期望与低实际感受相比对，理想与现实的巨大落差带给个体强烈的心理震撼，自我否定、沮丧、焦虑等消极体验随之而来，要适应新环境、顺利完成组织社会化也就“道阻且长”了。

另一方面，个体社会化在很大程度上是在人际交往中实现的。然而中国情境下的家庭犹如一座座围城，在内部孩子想要什么就有什么，有些孩子成长为李天一式的“小皇帝”就不足为奇；在外部孩子被保护得滴水不漏，家长很少主动让孩子参与到社会化的活动中，与社会不接轨。当社会化不足的孩子离开熟悉的原生家庭以员工的身份进入陌生的组织时，在新规则新环境下，他们不知道怎么跟陌生人沟通、合作，于是便以自我为中心决定自己的行为，无法恰当地自我呈现，在新环境下感到“孤立无援”与难以适应，一旦在工作中遇到一点问题也就极易离职。

个体社会化不足导致的相关技能的自我准备不充分是新员工入职管理困难的一大来源。同时，在经济全球化的形势下，我国中小企业在数量上占主体，但在全球价值链中却扮演着“生产车间”的角色，企业自主创新能力不强，主要通过压低劳动力成本换取微薄利润，即所谓的“竞次”（Race to the bottom）。企业需要在国际竞争中获得一席之地以保障自身的生存，从而在招聘新员工时，往往以组织为中心的思维方式来考虑，希望以最低的成本雇佣到最合适的员工，以达成最大经济效益，用看待“工具”的眼光冰冷地对待员工。同时，企业大多将注意力集中于能够给企业带来现实且具体利益的客户身上，以客户需求为导向调整工作内容与管理方向，重视外部客户而忽略了内部员工管理，在员工关系研究及管理方面所下的功夫可谓“捉襟见肘”，更不用说建立一种稳定、长期的合作关系。在缺乏企业关注的情况下，新员工无法从“组织外人”顺利转变为“组织内人”，那么大量离职也就在情理之中了。

理论上如果能够从“以我为中心”转变为“以他我为中心”，那么员工和企业将形成良好的员工关系，这对员工和企业都有好处。员工和企业比较而言，员工是弱者，企业是强者。弱者显然有调整的必要性，只有自我进行调整才能够获得更多的机会；强者面临着新的形势也有调整的空间，考虑员工的需求是具有超前眼光的企业家们应做出的行为选择。无论是强者或弱者，了解到社会化不足与原生家庭之间的关系，或许更能够为彼此间换位思考提供思想空间。

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原生家庭的影响

家庭是极为重要的社会化因素，而个体的社会化发展最初是从原生家庭开始的。作为一个人最初生活和成长的环境，原生家庭的社会经济地位、父母因素、家庭结构和亲子关系等因素相交织，塑造着个体的性格与能力，影响着个体价值观和意识形态的形成与发展，最终影响个体未来的职业走向。原生家庭是一个人社会化的开端，我们面临的新员工社会化不足的问题，在一定程度上都可以归因于原生家庭。

首先，社会环境变革影响家庭教育。中国经济在文化大革命的十年动荡之后，由计划经济模式向市场经济模式转变，社会环境的剧烈变化导致个体的思想处在混沌不清状态，对于自我和未来没有清晰的认知，处在一种不断摸索的过程中。因此当这样的个体组成家庭时，父母本身存在的不足导致其不知道如何帮助孩子形成正确的价值观并塑造健康的人格，从而孩子成为新员工时便缺失相应的观念。

其次，家庭以自我为中心培养孩子。一方面，中国人习惯于以自我为中心，同样体现在原生家庭中。父母对于孩子教育大多有一种“补偿性”心理，即在自己成长过程中感到有所缺憾的部分，便不考虑孩子的兴趣而强加于孩子，希望通过孩子的成功来满足自己的成就需求。另一方面，中国社会 “官本位”思想一直占据主导地位，父母以自我为中心给予孩子高期望，希望孩子能够成为“人上人”，中小企业就职只是退而求其次的选择，与家庭理念不相符，于是新员工入职时便直感落差太大，难以融入组织。

第三，父母权威要求孩子听话。中国社会赋予家长专权的角色，家长直接告诉孩子应该做什么，并不需要孩子有主见。家庭更多的作用是满足孩子的各种需要，以学习能力、考试成绩为判断孩子优异与否的主要标准，对于感恩、创造力、逆境商、协作、人际技能等方面的强调少之又少。因而当个体从家庭走向职场，亲密关系转变为职场关系，关系中的人、情境都发生了变化，但个体由于社会化程度不够，常常难以很快适应纷繁复杂的社会与工作岗位。

第四，中国教育回避现实问题。中国文化里，“欲望”与“行为”是分开的，当碰到问题时，往往有从自己身上逃到别人身上的倾向。经历过社会大震荡的50、60后父母不愿意了解中国社会真实的一面，旅游目的地大多选择条件优越的地区，对社会底层的情况知之甚少。同时在全球化的大背景下，将全球化误等同于西方化乃至美国化，片面让孩子朝着美国靠拢，而忽略了美国与中国是两个不相同的意识形态，导致培养出的孩子无法适应中国环境。

综上所述，在原生家庭中，父母的言传身教影响着个体的发育成长历程，而其自身的缺陷与误解导致培养出来的孩子社会化不足，从而进入企业后，给企业的入职管理带来困难，需要企业帮助其完成社会化，并使其留在组织。

值得注意的是，不仅新员工社会化过程离不开原生家庭，企业管理者的领导风格、思维模式也与其原生家庭紧密相关。在我国的中小企业中，家族企业的比例较大，企业文化大多根植于家庭血缘文化，创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量、品质和外部环境都有很大的关系。而这些在其原生家庭中便形成了基本形态，因而要想理解企业管理者，从原生家庭着手必能寻到根源。

调整招新策略

企业作为经济组织，应当在完善员工管理尤其是员工入职管理的基础上，针对原生家庭影响员工社会化不足这一现实，主动采取相应的策略以适应当前的环境。

招聘过程强调实用主义 企业在招聘过程中往往凭借个体的成绩优异和毕业院校名气为重要依据来选择新员工，忽视个体期望与组织需要是否相一致这一事实。而新员工在招聘时“雾里看花”，寻找与自己的美好憧憬相契合的企业，进入组织后一旦发现目标不对便随时准备更换“码头”，从而组织只能为重复招聘而无奈买单。所以，企业必须摒弃不当的用人观念，持有“英雄不问出处”的胸怀，将实用主义融入招聘环节，挑选真正适合于企业的员工。

将社会化纳入招聘内容 个体从家庭走向社会前，原生家庭完成了个体早期社会化的历程，社会化程度初见雏形。社会化程度高的个体在组织中能够灵活快速地适应新环境，此时组织只需适当地开展组织社会化培训，个体即能成为企业真正的“自己人”；相反，社会化不足的个体则会纠结于新环境，对组织产生消极、抵触的情绪，此时组织即使花费大量力气也可能无法消除其离职的意愿。因而组织在招聘过程中，应该将社会化纳入招聘考核内容当中，例如考察个体原生家庭来判断其社会化程度，优先挑选社会化程度高的个体进入组织。

强化组织社会化过程 个体由原生家庭或学校进入组织，所面临的关系对象、情境及规则都发生了巨大转变，从而新员工容易对组织产生不适应感。此时，企业需要通过行之有效的组织社会化策略，帮助新员工完成从原生家庭到组织的过渡，使员工在得到组织的肯定与认可的同时增强员工的留任意愿。例如，企业可以“导师制”为基础，为新员工指定导师，帮助员工以正确的方式较快地了解组织，让员工明确自己在企业的发展方向。

企业要关心员工的家庭 中国是一个“儒表法里”的社会，儒家文化对个体的影响不言而喻。中国人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和精神堡垒，因而 “家文化”的传统不断在组织内生根发芽，并有助于增强企业与员工之间的凝聚力。所以，企业需要开展与“家”有关的活动，关心员工的家庭，以“家”为切入口增强员工的归属感，将企业与员工紧紧地凝聚在一起，不仅让员工留下来还能够实现企业与员工的共同成长。

店员工入职、离职管理程序 篇3

招工、入职程序包括：

1.员工来源

通过职介所、人才交流中心和广告进行社会招聘;录用大中专毕业生及专业学校毕业生;通过自荐、员工推荐等渠道招用小火锅加盟店所需人员。

2.应聘

(1)应聘者携带一寸免冠彩色照片4张、身份证原件、学历证书及相关证书到本部报名。

(2)用人部门在目测该应聘者外貌及身高、谈吐等基本条件符合要求的情况下，可填写“餐饮门店应聘人员登记表”。

(3)应聘者需如实填写“应聘登记表”，一经聘用，该表将作为员工档案资料的主要组成部分。

(4)用人部门根据现有职位空缺及部门需要情况，参照应聘者各方面的.条件及所应聘的职位，择优通知面试。

3.面试

(1)应聘者必须按照预约时间提前或准时到达餐饮门店。

(2)用人部门主管通过面试或笔试，对同意录用者在“应聘人员登记表”背面用人部门意见一栏对“可用”项打“/”，并签名，后将“应聘人员登记表”送回办公室。

(3)后勤人员依据“应聘人员登记表”中的部门意见安排被录用人员体检。

4.体检

被录用人员凭餐厅体检通知单到卫生防疫站按指定时间进行体检。

5.入职

(1)体检合格者，由后勤通知其人职时间。

(2)入职时由员工填写“餐饮门店员工登记表”，同时由部门填写“员工变动表”，经店长批准后，方可办理人职手续。具体程序如下：

①属市区户口的须带齐身份证、最高学历证书、待业证(或原单位的离职证明或与单位劳动关系证明)的原件及复印件、一寸彩色照片4张、制服押金200元。

②非市区户口的，须带齐身份证、暂住证、最高学历证书、就业卡、流动人口计划生育证明、一寸彩色照片4张、制服押金200元。以上的资料经后勤办公司员工核对无误后，存人员工个人档案。

(3)店办公室为每一位新员工开具“进离店费用通知单”、“新进人员通知单”和“员工制服单”。

(4)办公室发给每位新人职员工《员工手册》一本、工号牌一张、考勤卡一张、员工餐卡一张，并到保安部办理更衣箱手续。

员工离店程序

员工离店程序包括：

(1)员工本人确定离店后，首先填写“餐饮门店员工辞职申请书”，填写内容要齐全，然后在辞职申请书上由员工本人、部门主管签名。

(2)部门填写“餐饮门店员工变动表”，内容填写要齐全，并由离店员工本人在变动表上签字。变动表经店长批准后生效。

(3)员工离店应在“离店交接手续单”上签名。

(4)签订《劳动合同》期满的员工离店时，在“终止劳动合同通知单”上签字。

(5)员工离店时，持“餐饮门店员工离店退还物品清单”到办公室办理物品交接手续。物品交接清楚后，部门主管签名认可。所有物品退还完毕后，将此表交回办公室。

新员工入职管理制度 篇4

3.2.1.1公司人事手续办理人员需办理事项：

检查新员工提交的证件，审核无误后，将原件返还员工；

结合员工提交资料和证件办理入职手续；

与新员工沟通确认人事档案、社保申缴事宜；

3.2.1.2新员工办理事项：

体检：新员工入职时要持有三个月内健康体检证明；如无者，需到到公司指定地点进行常规体检，体检合格方可办理入职；

新员工提交以下证件：身份证原件、复印件(1份)；学历证书原件、复印件；职称证书原件、复印件（1份）；彩色一寸照片1张；个人电子简历；本人3个月以内的健康体检表（必须包括肝功能、两对半检查）；与前一工作单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《承诺书》）。

3.2.2入职手续审核确认：

公司人事手续办理人需办理事项：

3.2.2.1以上入职手续办理完毕，需公司人事负责人对入职资料进行审核；

3.2.2.2与新员工签署《劳动合同》；

3.2.2.3与新员工和部门负责人沟通，确定新员工到岗时间；

3.2.2.4为新员工发新员工报告通知邮件与员工考勤卡，并做好签收工作；

3.2.2.5向员工报到部门发新员工报到通知。

3.2.3部门报到

3.2.3.1公司人事手续办理人需办理事项：

介绍公司管理层；

引领新员工到部门报到，并将其介绍给部门负责人；

3.2.3.2到岗部门需办理事项：

由部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司各部门，并介绍本部门人员和其他部门相关人员；由新员工直接上级向新员工介绍其岗位职责与工作说明； 部门负责人在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

3.3入职后待办事项

3.3.1职责分工：

3.3.1.1公司人事手续办理人需办理事项：

检查公司提交的新入职员工资料是否符合公司入职要求；

准确并及时的将新入职员工基础信息录入公司人力资源信息库，并建立员工个人档案；

员工入职与离职管理制度 篇5

一、总则

1.1根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，同时为了进一步规范公司的人力资源管理工作，维护公司和员工双方的合法权益，促进经营发展和提高企业经济效益，特制订本规定。

1.2本规定适用于公司全体员工。

二、入职管理

2.1入职手续：所有新入职员工在入职两个工作日内应向人力资源部提供以下内容：

身份证原件

毕业证原件

技能资质证书原件

两寸照片两张

个人从业简历一份。

2.2学习企业文化和管理制度：所有新入职员工在入职第一天应在人事专员的带领下学习企业文化和企业管理制度。

2.3入职介绍：所有新入职员工在入职第一周最后一个工作日下午由人事专员带领，对新员工进行办公场所、其他同事介绍。

三、试用期管理

3.1新员工入职时间低于五个工作日（含五个工作日）被通知试用考核不及格的，次部分人员没有试用期工资；超过五个工作日的将按照实际出勤天数结算试用工资。

3.2试用期工资为正式工资的80%。试用期通过的员工在入职第三个月向人力资源部提交转正申请，申请通过的从第四个月开始领取100%正式工资及各项福利；没有通过申请的将延长一个月的试用期，或者调岗、辞退处理。

四、劳动合同

4.1新聘员工在通过所规定的录用、试用、转正程序后，成为公司的员工,纳入公司日常人事管理范畴。

4.2被招聘录用的员工到公司入职第六日，应到所属人力资源部门签订试用期合同，转正批准后再进行正式劳动合同的签订，签定合同由人力资源部经理负责。

4.3劳动合同一经签定，公司和员工必须认真对待，严格履行，无论是必备条款、法定协商约定条款还是补充协商约定条款，都不得任意违反。

4.4劳动合同签定后，由于某种原因经双方当事人协商一致，可以对原合同条款进行修改或补充。

4.5劳动合同的变更一般遵守以下程序：

提出要求。合同双方均可提出合同变更要求。

作出答复。提出要求变更合同的另一方，应在三个工作日内作出答复。签定协议。双方经过协商，如达成一致，则可签订变更协议。劳动合同变更本着平等自愿，协商一致的原则。

4.6劳动合同的解除和终止在《劳动法》中有明确规定，参见《劳动法》和公司相关制度。

4.7人力资源部门的有关人事管理人员负责劳动合同的签定、变更、解除和

终止等工作的办理。

五、工作变动

5.1当员工的工作岗位需要在公司内部进行调整时，必须由调入部门负责人填写《员工内部调动表》，经相关负责人批准后，需原单位负责人同意。并交人力资源部门存档备案，办理调整工资、档案等人事关系。

5.2正式员工辞职时，必须提前一个月向部门负责人递交《辞职申请书》，人事部门办理相关手续并存档备案，详见离职管理部分。

5.3员工请事假超过一个月，请病假超过三个月，均视为停职。员工休假完毕后的工作岗位，由其部门负责人视具体情况安排。

5.4辞退员工，公司方提前一个月向被辞退员工告之，被辞退的员工按正常人员结算实际出勤工资；

5.5开除员工，由于被开除员工给公司声誉、形象造成重大影响的、触犯国家法律而被公司开除的，从开除公示即日起不在是本公司员工，同时当月工资不再进行结算。如造成公司巨大经济损失的，公司有权向当事人追究经济补偿。

六、工作交接

6.1所有员工岗位发生变化时均应进行工作交接，否则不于办理工作调动手续或离职手续；

6.2交接对象：岗位交替者、上级领导、同岗位员工；

6.3交接内容：办公物品、电子档案材料、日常工作描述及流程、客户资料及联系方式。

6.4交接时间：普通员工三个工作日内交接完毕，经理级（含理级）以上一周内交接完毕。

6.5交接管理：所有工作交接过程必须在本部门负责人监督下执行。

七、离职手续

7.1正式员工离职应提前一个月向直接上级递交辞职申请书；试用期内员工离职必需提前一星期向直接上级递交辞职申请书。

7.2正式员工在辞职申请书批准后办理离职手续，不办理离职手续的一律不于结算工资。

7.3公司通知解除劳动合同，试用期内员工一个工作日内办理离职手续。

7.4被开除员工三个工作日内办理离职手续。

7.5停职员工开始休假之前。停职见3.3条。

7.6员工离职时，必须到人力资源部门按照本制度，逐项办理离职手续，解除劳动合同。

7.7由人力资源部门根据国家有关规定确定有无赔偿、赔偿数额、公物折款、培训费用及社会保险费用进行核算。

7.8离职员工到相关财务部门结清帐务，领取应得工资及补偿、缴纳赔偿等。

7.9经理级以上（含经理级）人员离职，须经财务部审计，审计报告经部门领导及总经理审批后方可办理离职手续。

7.10对未经批准擅自离岗，造成损失的，有权追究责任并赔偿损失。造成严重后果的，追究法律责任。

八、人事档案管理

8.1由人力资源部门统一办理公司人员编制审定、劳动合同签定、变更及解除手续。

8.2统一培训经费调拨结算、统一办理员工社会保险建账、缴费、变更、转

企业员工入职培训体系构建研究 篇6

关键词：培训体系；培训需求分析；方案设计；培训效果评估

一、研究背景及现状分析

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不应局限在基本技能的开发上，应视作为受训者积累智力资本的途径，为企业创造出持续发展学习型组织。在国内专业人才招聘网站——中华英才网发起“中国大学生最佳雇主调查”报告中指出。61.6％的大学生选择“培训和发展机会”作为“最佳雇主第一名原因”，这一选项人数达到最高百分比。这说明有竞争力的培训已成为企业吸引和凝聚核心人才的重要因素。

在我国很多企业不重视员工入职培训，视入职培训为消耗、负担。只注重对生产要素的投入而忽略对人力资源的开发利用。据一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，30％的企业根本不提供任何员工培训，17％的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61％。另有统计表明，国内有近80％的企业没有对新进员工进行有效地培训。如果没有进行人职培训，处于磨合期的新员工容易产生离职的意向。因此，企业要想在激烈的竞争中留住、凝聚人才并使企业与员工双方都持续发展。必须要构建科学、高效的员工人职培训体系。

二、员工入职培训体系的构建

在实际操作中，应结合企业与员工的实际情况，以增强企业竞争力，实现企业战略目标为标准来构建并完善入职培训体系。本文是在以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展的基础上，来构建人职培训体系的。培训体系应包括培训需求分析、培训方案设计、培训实施与控制以及培训方法的选择、培训效益的评估跟踪、并反馈至需求分析等若干环节。构建科学高效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行阐述。

1、建立培训需求分析模型。根据本文构建的培训需求分析模型，当市场、组织、工作或人员之一任何因素在需求上出现变化的时候，企业应通过培训来满足和弥补，以达到市场资源、企业、新员工以及工作任务的合理配置和利用的目的。人职员工的培训不能只局限与企业的内部。应与外界市场环境联系。在员工培训过程中，培训应与市场需求为导向，掌握市场动态，及时跟进其变化步骤，适时调整培训计划，做到有的放矢；并不断与市场环境交互，进行各项信息交流，使员工感受到培训的与时俱进性。

首先，企业的培训部门应以模型中“培训需求原因”为指导，全面客观地掌握新员工基本状况及其素质结构，着眼于市场、客户需求，基于企业文化、各项规章制度以及职责标准做好培训需求原因分析。其次，培训部门应对培训环境进行分析，应客观清晰的分析市场发展的趋势，充分认识既定的企业经营战略，现有技能水平和外部先进水平之间的差距，在控制经济成本的基础上，从市场引进一切可利用的资源解决培训中各种的问题。最后。要对需求评估的结果进行分析；应按照现有资源进行合理有效分配利用，对新员工的培训内容以及培训方法进行分析。本文构建的培训需求模型能结合企业、市场、员工多方的实际情况，充分调用各项资源，开展针对性的系统培训，为新员工快速成才提供多种渠道。

2、培训方案的设计与实施。在培训需求分析及评价方式明确后，相应地设计培训的具体项目。培训计划的确定，在这一环节要从员工的学习规律以及成人学习的特殊性，遵循理论联系实际，短期计划与长期计划相结合，员工的个性与共性相结合，培训与兼顾工作等几个原则进行培训计划的制定。内容包括确定培训目标，岗前培训、员工职业规划以及心理培训，并确定培训控制措施。

(1)岗前培训。企业要全面细致对员工进行岗前培训，使员工全面了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。首先，一方面，培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工，帮助其学习企业规章制度，深入理解企业文化，使其能尽快地融入企业当中来。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，沿着正确方向发展。为了使新员工克服人职前的不适应与困难，企业也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队，帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。

(2)入职员工职业生涯规划。职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工。缺乏安全感，并未完全接受企业的理念和价值观；企业也没有完全掌握员工能力素质结构。如果两者共同制定符合双方利益的职业生涯设计，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差。并避免由此造成员工工作主动性，积极性等因素的丧失，从而降低员工流失率。

(3)人职员工心理培训。人职前的员工，需掌握更多理论知识和操作技术。心理压力大，容易产生焦虑、消极抑郁等心理问题。培训组织应针对这种心理特点，加强对入职员工的心理培训。清除其心理障碍。首先，企业要重视人职员工的心理健康问题，要做好人职期的心理健康宣传，培训组织应通过改善入职员工的工作学习、居住环境，满足其生理和心理上的需求：其次。培训组织应帮助入职员工培养正确心理健康意识。使其掌握提高心理素质的方法，增强对心理疾病的抵抗力和应付方法。

3、培训方法的选择。企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。常见的培训方法有：讲授法、试听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩规例法或工作指导法、工作轮换法、网络远程培训法。培训组织要选择适合入职员工科学有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

刚进企业的员工常常对企业的规章制度不熟悉。造成不必要的烦恼和失误，从而影响员工自主性发挥，这时培训组织则需采用传统的讲授法。培训师采用讲授法通过言传身教，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中的重要观念与特定知识，使员工熟悉岗位规则与操作流程。

入职员工对企业内部工作流程不熟悉。则可以采用工作轮换法使学员在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位环境下的工作经验；使员工具有更全面的工作能力与阅历。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训员工的能力以及个人的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。

当受训的入职员工确定岗位职责与工作任务。此时应

采用工作指导法，由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对学员进行培训。培训师示范操作并讲解技术或操作要领，提出如何做好的建议，让学员反复模仿实习，并对学员进行鼓励。

随着互联网技术的日益发展完善，条件成熟的企业可对入职员工进行网络远程培训。企业应建立全球的网上教学系统，使虚拟学校变为现实。员工可以随时上网，学习公司总部或培训组开发的网上培训资料。网上培训资料通过系统整理和分类，学员可以根据自己的需要。及时针对自己的学习需要有步骤地进行相关类型网络远程培训。

4、人职培训效果的评估。培训要想取得良好的成效，最重要的一点，就是在培训的不同阶段，进行培训效果评估并进行及时反馈。培训效果评估是指培训过程中受训者所获知识，技能和其他特点应用于工作中的程度和效果。培训结果评估过程可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案当中，比如要考虑到培训评估工作采用怎样的流程。从那方面人手进行评估，采用何种方法才能操作到位等等。这样一方面，明确培训过程注意哪些事项，提高培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。

常见的培训评估分析方法有投入产出分析，测试比较评估，受训者意见反馈评估，工作标准对照评估，工作态度考察评估等几种方法。本文以某企业的机械工程师岗位的人职员工培训评估为例，介绍工作标准对照评估方法。该企业对各关键岗位的技能做了分析并制定标准，并对员工人职前实际各项水平进行考核以便进行培训需求分析。每一次培训过后，都要及时参照评估表所设定的标准，对员工进行理论或实际操作考核，以检查培训课程是否达到预期的实施目的。企业还应建立受训后跟踪体系，检验受训员工是否明显地提高工作绩效，并把考核的结果反馈到培训效果分析报告中，为以后的培训提供依据，从而调整或改进下一步的培训方案。

三、构建入职员工培训体系的意义

车间新入职员工管理规定 篇7

一、目的：

为规范车间新入职员工的安全培训教育、劳保防护用品的配备及薪酬待遇，特制定本管理规定。

二、使用范围：

车间新入职员工

三、管理要求：

1.新入职员工学徒期规定：新入职员工自进公司开始须参加公司级培训、车间级培训、班组级培训，公司级培训在人力资源部进行，培训合格后通知车间接管，进车间后须参加车间级培训，培训时间32学时，培训结束后考核合格后由车间负责人安排相应班组岗位三班倒并指定师傅进行班组级培训，车间操作工及巡查工学徒时间最短为2个月，车间放料工及小料工学徒时间最短为1个月，学徒期满后经班组考核通过，并能独立顶岗，可申请出徒。经带徒师傅、班组长、车间负责人审批通过后转为公司正式员工，并提报人员资源部备案。

2.薪酬待遇：新入职员工在公司级、车间级培训期间的工资待遇为每天50元，进入班组学徒期间工资待遇为该岗位标准工资的80%，员工工资结算时间为当月月底，员工工资发放时间为次月工作日的15日。

3.新入职员工劳保防护用品配备：新入职员工经车间级培训考核合格进入车间班组前，车间须为新入职员工领取相应岗位的劳保防护用品，其中包括安全帽，护目镜，防毒口罩，挂胶手套，乳胶手套，防静电工作服，工作帽等），领取相应劳保防护用品进入车间后必须按要求佩戴好，未按要求佩戴的按照公司相关规定予以考核。工作服领取后，入职工作未满半年离职的，须补扣工作服费用；安全帽领取后，离职需退还仓库，未按要求退还的将从当月工资中扣除相应费用。

4.新入职员工学徒期间必须严格遵守公司的安全生产规章制度和安全操作规程，服从车间及班组管理，严格遵守员工安全生产底线原则，若发现违反相关规定的，第一次由车间负责人与该员工进行当面沟通，第二次再出现由车间提出书面申请回退人力资源处理。

四、备注

1.本规定自2022年1月1日起实行。

员工入职后期管理 篇8

活动结束时间: 2012-04-21 17:00

主办方: 人事法务师广州考培中心、广州市锐易咨询服务有限公司报名截止: 2012-04-20 17:30

活动类型: 培训

活动地点: 天河东路37号-3(广东省人力资源培训配置示范基地)

活动费用: 0

限制人数: 40

hr，您 好！

广州2012年第3期“人事法务系列课程”将于4月21日开课，本次主讲课题《员工入职、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制》，诚邀您参加，首次参加的免费试听，欢迎咨询报名！

主讲嘉宾：王肇文

广东省律师协会劳动法律专业委员会秘书长、委员，广州市律师协会劳动法律专业委员会委员，广州市工会工资集体协商顾问团顾问，被广州市司法局特聘为广州市公益律师服务团成员。中国人事法务师协会高级专家顾问、特约讲师。从事律师工作十年以上，具有丰富的实践经验。广东劳动法律咨询网（）首席律师。

时间：2012年4月21日13:30-17:00

场地：天河东路37号—3(广东省人力资源培训配置示范基地)（“天河南”站旁）地铁：石牌桥站b出口走到天河东路口右转再向前走200米

（费用为300元/人，也可以选择报认证班，首次参加的学员有一次免费试听机会！）

-----------回执单-----------

参加企业名称：_________________

姓名：__________职务：___________

电话：__________手机：___________

传真：__________邮箱：___________

名额有限,请填写回执单发至邮箱，或回传至传真：020-28309363，预定座位，谢谢！

联系电话：020-22109431，qq：1435355699

网址：http:///

事法务师广州考培中心

人力资源法务咨询师课程培训基地

活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1822

更多HR活动，请上三茅活动广场：http://hd.hrloo.com/

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

员工入职后期管理 篇9

关键词：辅导员;辅导员形象;心理健康教育;思想政治教育;大学生;年轻教师

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0126-02

一、 高校辅导员的发展现状和应具备的素质

现今我省高校年轻教师进入教师队伍任职前需担任辅导员工作，在各高校飞速开展并实施着，为什么要实施开展这样的政策要求呢？因为高校辅导员是直接接触以及管理学生各方面发展的老师，有些事情真正去做了才能了解这件事情解决问题，辅导员岗位必须亲身经历管理学生才能更加的了解当代大学生的思想动态以及想法和为人处事的能力，在今后的教师岗位才能更加的了解学生所思所想、需要什么、渴望什么，才能更好的开展教学课程。所以辅导员是进入教学岗位做一名真正的优秀教师的基石和必经之路。

每一位辅导员的个人形象都对当代大学生的成长有着“模具”般的影响及潜移默化的重要作用。辅导员的形象、心态、做事方法会在一定程度上影响到学生们的成长。心态与思想和大学生的发展有着紧密联系，随着大众接受高等教育的数量不断增加其进程不断深入，高校的学生整体结构越来越多样化、复杂化，学生的素质参差不齐，高等教育发展日趋大众化，随着社会发展和当下的大环境，很多家庭的孩子有着娇生惯养、以自我为中心不愿与人接触和独断独行的个性、心里状态越来越复杂，当代高校学生的思考方式、学习方法和生活习惯等都发生了与之“70后”、“80后”有着较大的改变。所以辅导员应对自己的角色有着合理的定位，以致更好的为学生服务，学会利用科学的方式方法与之当下学生最为流行的交流方式及信息手段分析问题，不断从中探索规律，促使学生全面素质能力的提高，并帮助学生确立正确的人生观、价值观、世界观。把学生培养成有奋斗精神、有价值、有理想追求、有能适应各种环境解决问题的综合性的社会栋梁。

二、 高校辅导员的工作特点及针对学生管理的方针

辅导员是高等学校学生管理工作的重要组成部分，具有教师和行政管理人员的两种角色的互相的转变。辅导员肩上承担着开展大学生思想政治教育工作的重任，是高校学生管理工作中最能融入学生和学生打成一片的骨干力量，也是学生日常思想政治教育和管理工作的指导者、组织者和实施者，担负着培养有中国特色社会主义建设者及承上启下的重任。2004年，中共中央、国务院颁发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，随着世界与中国教育形势的不断调整以及高等教育事业的不断改革，标志着高校辅导员队伍建设进入了一个崭新的阶段，但也面临诸多挑战和困难。因此，高校加强辅导员队伍的专业化、职业化的建设至关重要。

高等学校的主要任务是向社会、中国乃至世界培养培育优秀的高素质、高水平人才，那么辅导员的工作就是这一切的基石，是思想政治教育工作的主要执行者，所以辅导员更需要不断提升自己的个人素养，才能更加深远的影响学生。培养和塑造辅导员的良好形象，是高等院校思想政治教育工作建设的重要任务之一。其意志品质直接影响学生的精神形成方向。现今大学生的心理抗压能力越来越差，随之而来的心理问题越来越多，学生在面对学业、事业、人际关系等方面都需要引导，这些都是专任教师平时所不及的、无法掌握与控制的，学生是否热爱学习，对什么知识有强烈的求知欲及是否会积极努力的学习，在很大程度上是教师的教学质量所能激发的，好的教师能使学生对学习产生浓厚的兴趣，但这恰恰是年轻教师所不具备和掌握的。只有深入地和学生沟通，了解学生，用学生的思想来换位考虑并设计课的内容，从而引发学生学习的兴趣，让学生认识到对社会、对自己的重要性，要确保教学的新颖性，来使学生乐于接受各项课程所教授的知识，使其产生动力，促使感知清晰和思维活跃，从而激发求知欲。如何能保证教学的新颖性，应掌握使用最新的信息手段，包括QQ、微博、微信和网站来关注社会当前所发生的现象以及学生所讨论的话题，并加入课程教学当中。现今校园中已浮现的由心理原因导致的行为问题不时发生，给学校和社会带来了很多不良影响，舆论导致的影响力极大地阻碍了学校针对学生学习环境、综合素质培养和发展的步伐，妨碍了学生成才，顺利走向社会;影响了校园和谐，也不利于家庭的幸福;增强高校学生的心理素质教育已迫在眉睫。学生的管理工作是一个繁琐而杂乱的工作，想要干好，必须要多用心积累经验;多调整让自己更有耐心;多尝试理论实际生活相结合;多与学生换位思考;多做记录与总结;合理的处理好学生工作。同时在2006年3月15日，十届人大四次会议上温家宝总理在《政府工作报告》中再次强调：要加强社会主义文化建设。抓好理想信念教育，特别是青少年的思想道德教育。大学生思想政治教育需要创新，大学生思想政治教育需要不断完善并提供指导。对大学生的思想政治教育工作进行创新是新时期思想政治教育的新课题。在新的体系中，思想政治教育工作创新是十分重要和必要的，它制约和决定了此项创新工作的实现程度和实施效果，所以对高校学生的思想政治教育工作要重视实效性。

三、 总结及建议

我在辅导员这个岗位上已经工作2年了，每天面对着一群思想活跃、意识自我、个性独立、心智发展不成熟的大学生。他们既独立又依赖，有对知识非常强烈的求知欲，但是自我辨别的能力较低，很容易受环境和情绪的影响，使其有时过分单纯，有时也过分的实际。因此很容易产生迷惘和困惑，导致自我找不到方向而耽误学业甚至放弃学业，出现错位的人生观、价值观、世界观。现今随着社会的竞争日趋激烈，大学生压力越来越大，产生心理问题或障碍。对待这些问题，如果还是依靠传统的主观说教不仅无法解决，甚至还会使其变质，从而影响学生的心理健康发展。

辅导员是学生们最能直接表达诉说心声，表明思想的倾听者、接触者。对于学生来说，辅导员既是老师、朋友，也是“父母”;辅导员是整个学生团队的领导者、组织者;是学校与学生的纽带和桥梁。不仅仅要给予学习和生活的帮助，还必须要对学生的心理健康给予关注。这样才能保证学生的全面发展，以及配合教学岗位从而达到更好、更深层的教学效果。应多让教学岗位的教师们多参加学生管理工作的会议，体会学生管理工作的繁琐与重要性以及剖析问题的能力，有助于相互的配合给大学生建立更好的学习平台，培养真正综合能力强，品学兼优的当代优秀大学生，为社会提供有价值的人才。所以年轻教师入职前担任辅导员工作是掌握了解学生最快最捷径的方法也是尤为重要及必要的。

參考文献：

[1]田庆军，王哲.高校辅导员《工作日志》制度浅析[J].高校辅导员，2010（03）.

[2]孙邵然，田庆军，王哲.高等学校辅导员工作日志制度建设探析[J] .沈阳农业大学学报（社会科学版），2010（05）.

[3]王杨.以日志为载体，如何做好高校辅导员谈话工作[J].中国科教创新导刊，2014（14）.

[4]《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）.2005

[5]方丽英.关于加强大学生心理健康教育的若干思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2005（4）.

[6]薛燕.高校辅导员应在思想政治工作中有效渗透心理健康教育[J].内蒙古师范大学学报，2008（3）.

[7]张万玉，徐华军.高校辅导员队伍建设中存在的问题与对策分析[J].宁夏大学学报，2006，（6）：145～147

新员工入职及试用期管理方案 篇10

一、新员工入职流程

新员工接到录用通知，按要求准备入职资料，报到当天，完成以下流程：

1、提交身份证，毕业证，体检报告等材料；

2、填写相关信息确认表；

3、办理考勤卡，提交工资卡信息；

4、签订劳动合同及相关协议；

5、部门将新员工引荐给上级和同事；

6、部门发放办公用品、工作鞋服及劳保用品；

7、部门培训师安排第一天岗位培训及工作任务。

二、新员工入职培训

新员工入职后，用人部门和人力资源部安排相应培训，确保员工尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，达到岗位用工标准。用人部门应根据岗位需求做好培训计划，列出培训课程清单，并按时进行，随时跟踪反馈培训效果。

新员工入职培训主要包括：公司基础知识培训，三级安全教育培训，用人部门规章制度培训，岗位知识培训及操作技能培训。

1、公司基础知识培训

公司基础知识培训由人力资源部培训专员负责。新员工在入职报到当天（可根据入职人数适当调整日期），由培训专员负责对新员工进行基础知识培训，培训内容为公司文化，发展历程，公司产品介绍，人事制度。培训结束后，由培训专员对员工的掌握情况进行笔试评估，评估合格后，将结果记录在《试用期绩效考核表》及《新员工培训记录卡》上。

2、三级安全教育培训

公司级安全教育由EHS部安全员负责，提高全体员工的安全意识和安全技能。安全员负责讲解公司安全管理制度和安全知识，危险化学品的种类及应急处理的措施，消防灭火知识，工业卫生和职业病预防知识等。培训结束后安全员通过笔试了解员工掌握情况

部门级安全教育由部门培训师负责讲解，主要内容包括部门生产特点，工艺流程，主要设备的性能，危险因素，防范措施以及事故应急措施，部门相关的安全制度及规定，安全要求和事故案例。

岗位级安全教育由直接主管或训练员担当，主要包括本班组安全规定、工种的操作规程，设备性能及注意事项，岗位安全责任制和劳动纪律，劳动防护用品和消防器材的正确使用方法。

3、用人部门规章制度培训

部门规章制度培训由本部门培训师负责（专员或训练工程师）。新员工入职当天部门文员需告知新员工公司班车路线图，通讯录，用餐地点等情况，而后由部门培训师介绍部门组织架构等基础情况，用人部门规章制度，扣分扣点项目说明要求新员工通过培训后能够知晓

部门区域情况，组织架构，直接上级并认识部门/班组成员。部门情况介绍结束后，由部门培训师进行提问，了解掌握程度，合格后由部门培训师在《新员工培训记录卡》上记录本次培训时间、地点、考核情况，员工本人签字确认。

4、岗位知识培训

新员工入职后由部门培训师进行《岗位说明书》，岗位操作流程等方面的培训，让员工充分了解自己的岗位职责。岗位知识培训结束后，发放《新员工岗位培训反馈表》，了解员工培训效果及进一步需求。

5、操作技能培训

新员工试用期为三个月，三个月内必须掌握本岗位操作技能，并在试用期结束前进行考核。部门负责人根据新员工岗位情况确定相应的辅导员。新员工辅导员主要负责对新员工进行业务技能的培训，其中一线部门由训练工程师或训练员担当，其他部门由部门负责人或新员工直接主管担当。

新员工辅导员按照岗位职责，操作流程及质量要求等对新员工进行培训，每次培训后由辅导员在《新员工培训记录卡》上记录培训情况，并在一定期限内进行考核，如有不合格项则必须在一周内再次培训直至考核通过。培训师需在新员工试用期结束前将技能考核等级反馈至人力资源部，并将纸质考核认证表交至人力资源部存档。

三、试用期管理

新员工试用期通常为三个月。新员工入职一周内由用人部门制定试用期绩效考核方案，并向员工解读试用期绩效考核内容，确保员工清楚自己的考核内容及要求。

1、试用期考核

工作行为评估（占30%）：新员工直接主管在员工试用期结束前十天对员工进行工作行为评估，评估完成后将结果反馈至人力资源部；

试用期绩效评估（占55%）：用人部门在新员工入职一周内为员工制定《试用期绩效考核表》，考核指标需明确、可衡量、符合员工实际情况；

入职考核（占15%）：包括公司基础知识培训、三级安全教育培训、用人部门规章制度培训、试用期工作总结。

2、试用期面谈

为了解员工试用期工作表现，及时发现并解决问题，试用期内安排三次面谈计划。

2.1面谈时间安排及参与者

2.2面谈计划

2.2.1第一次面谈

面谈前，HR首先向直接主管了解新员工入职后工作表现，主动性，与同事相处方面等基本情况。

面谈中，需关注新员工上岗后工作内容、公司及部门架构等基本情况掌握程度、入职培训方式和内容能否接受、有无意见或建议、与周围同事及领导关系相处有无问题、需要得到哪些帮助。

2.2.2第二次面谈

面谈前，针对第一次面谈中出现的问题，向主管了解改进结果，与训练员沟通，了解员工的培训情况，学习能力。

面谈中，HR根据培训记录抽查员工对公司规章制度的掌握情况，了解员工对公司及部门的看法和建议；直接主管根据培训记录抽查员工技能掌握情况，并对员工近期工作进行评价，指出优点与不足，让员工对自己有客观的认识。

2.2.3第三次面谈

面谈前，HR向训练员及直接主管了解员工试用期内综合表现，工序技能掌握情况，学习能力，以及能否按期转正，如用人部门决定延长员工试用期或解除，需整理员工不符合试用期规定项。

面谈中，需了解员工对公司的整体看法及建议，了解员工在公司的发展规划，对公司薪酬福利满意程度。直接主管对员工试用期内的工作表现作综合评价，如员工试用期表现不佳，主管需向员工明确说明，并在试用期前一周改进。

每次面谈后，HR整理面谈记录，反馈至用人部门，由部门负责跟踪改进，并将改进报告作为试用期转正考核依据之一，归入员工档案保存。

四、试用期转正程序

新员工试用期满前10天由用人部门将《试用期考核表》交至人力资源部，人力资源部负责汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门负责人的转正意见，并报分管副总/总经理审核。审核通过的员工可按期转正，审核不通过的员工将根据具体情况，征求部门及员工本人意见适当延长试用期或予以辞退。

试用期员工面谈问题列举

第一次面谈：

1、您是否已清楚公司、本部门组织架构、班车路线、工作时间等基本情况？

2、与周围同事，上级之间相处如何，他们给予的帮助与关心程度如何？

3、入职后是否有训练员/上级指导，训练员/上级态度如何？

4、对自己的工作职责，试用期绩效考核目标是否已明确？

5、已经培训过的课程、工序技能点是否掌握，对于培训方式、频率、培训时间安排有何意见或建议？

6、工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？

7……

第二次面谈：

1、经过1-2个月的适应期，对公司文化、制度、工作时间等是否已经适应，针对不完善的地方有何建议？

2、目前工作任务是否饱和，能否按时完成产量任务？

3、工作中有没有遇到困难，需要公司提供哪些帮助？

4、HR抽查公司规章制度掌握情况，直接上级抽查工序技能掌握情况。

5、直接上级对入职后的工作表现作出客观评价，提出意见，及时改正？

6、希望本部门工作在哪些方面能有所提升？有何可行性建议？

7……

第三次面谈：

1、您对自己在本公司的发展有没有做出规划，在未来工作发展中，还希望得到哪些培训？

2、您认为部门/班组人际关系如何，是否有不良现象发生？

3、对公司薪酬福利、劳动保障是否满意，有何建议？

4、您认为一家公司最能吸引你去工作的地方是什么？本公司在哪些方面需要加强？

5、对于公司降本增效项目，是否有合理化建议？工序作业，人员安排是否有需要改进的地方？

6、直接主管对员工试用期内表现作出综合评价，提出改进意见，限定改正日期。