kpi关键绩效考核表

kpi关键绩效考核表（共8篇）

kpi关键绩效考核表篇1

协调公司各部门之间关系的力度保证公司组织间运行的流畅性因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[ ]次公共关系维持的有效性使公司保持好与政府、社会公众的良好关系因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[ ]次，公司发生公众危机的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性保证公司诉讼活动的正常开展出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[ ]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度维护公司合法利益对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[ ]%；

因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[ ]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性及时提供法律服务公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[ ]次知识产权法律事务的解决率维护公司知识产权公司知识产权案件按时结案率不低于[ ]% 客户投诉处理的及时性和合理性提高客户服务意识，增加客户的满意度客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次，处理不当的情况不超过[ ]次品牌建设的计划性和有效性使公司品牌资产的价值不断提升公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[ ]% 企业文化建设的计划性和完整性创建A“以人为本，创新诚信”的企业文化是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[ ]次对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 战略管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准公司战略规划起草的及时性和规范性确保公司制定战略规划的及时与可操作战略规划在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，战略规划草稿的明显错误不超过[ ]处收集各种宏观信息的时效性及时完善调整公司战略规划收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告不少于[ ]份收集市场信息和投资信息的准确性和时效性保证公司重大投资决策的科学性收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告不少于[ ]份对公司投资项目建议的合理性充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性对公司的投资项目的洽谈、评审与决策过程中，所提合理化建议不少于[ ]条公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性使公司计划充分与公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[ ]条公司规章制度的准确性和合理性严密科学的规章制度可以保证组织的高效率规章制度在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，规章制度草稿的明显错误不超过[ ]处制作公司简报的及时性准确性及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通没有按时制作简报的次数不超过[ ]次，错误不超过[ ]处公司业务报告分析的时效性通过对业务报告的深入分析，来指导公司战略、重大投资对公司业务报告进行分析所提交的报告不少于[ ]份公共关系关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准对外宣传的计划性保证宣传工作的有序性计划是否按时完成，计划完成率不低于[ ]% 对外宣传的及时性、有效性通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形象各种媒体宣传不少于[ ]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[ ]次与政府部门关系的稳定性和实用性通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[ ]次项目合作公司设立手续办理的及时性及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出手续的办理比预期时间不超过[ ]天，费用支出比预期不超出[ ]% 协助进行公司品牌建设的力度使公司品牌资产的价值不断提升在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[ ]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[ ]% 会议、活动组织安排的完美性合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率会议、活动组织安排不当的不超过[ ]次，别人提出的不满意见不超过[ ]条客户投诉处理的及时性和合理性增强客户服务意识，提高客户的满意度客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次，处理不当的情况不超过[ ]次秘书关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准公文起草的及时性和准确性提高公文质量没有按时起草好公文的次数不超过[ ]次，出错不超过[ ]处会议记录的准确性建立完整的会议过程档案对重要问题的漏记不超过[ ]处，漏记会议次数不超过[ ]次会议纪要制作的及时性和准确性通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容没有按时制作会议纪要的次数不超过[ ]次，纪要出现错误的次数不超过[ ]次日常文书工作的准确性、及时性提高文书管理的水平信函的处理不当次数不超过[ ]次，文件的传递催办失误次数不超过[ ]次印章、介绍信使用的准确性、合理性严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生印章误用次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[ ]次打字复印工作的准确性、及时性提高工作效率打字出错率不超过[ ]处，打字复印未及时完成的次数不超过[ ]次档案管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准档案管理工作的计划性加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处起草公司档案管理制度的准确性、合理性使档案管理制度化、经常化起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[ ]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[ ]处档案归档分类的科学化、合理化提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[ ]处公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[ ]次，漏归、错归的次数不超过[ ]次，发生文件资料丢失的次数不超过[ ]次，关键需保密档案泄密次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 合同归档的及时性及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[ ]次合同管理的稳妥性提高合同管理的水平发生合同丢失的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提供档案查阅的及时性、准确性发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[ ]次，提供的档案的准确率不低于[ ]% 总工关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准参与审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[ ]条参与规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[ ]条提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[ ]天，使用不当的不超过[ ]次负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案保证主要施工技术使用的正确性和科学性所提方案要科学，被否决的次数不超过[ ]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[ ]次总包/分包中所提建议的合理性确保总包/分包工作的有效性在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[ ]条项目管理中所提建议的合理性和时效性及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[ ]条对项目管理中现场临建方案审定的准确性提高项目管理的质量审定过的方案再次出现的错误不超过[ ]处项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性提高项目管理水平审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[ ]处项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性提高项目管理水平审查后的方案不合理之处不超过[ ]处解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[ ]次二、行政管理部经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性确保公司的正常运转所需办公用品未能及时供应的次数不超过[ ]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[ ]% 对非生产用固定资产管理的妥善性防止非生产性固定资产的流失非生产性固定资产流失发生次数不超过[ ]次物业管理的规范性提供后勤支持因物业管理不善而被投诉的次数不超过[ ]次安全保卫工作的有力性确保公司范围内的人身财产安全因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 消防工作的严密性严禁火灾的发生因消防不力而发生火灾的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 车辆管理的科学性、规范性保证车辆合理使用，安全行施因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[ ]次，交通事故次数不超过[ ]次与公安、交通、消防等部门关系的完善性确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[ ]次对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 后勤管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准办公用品采购的及时性、合理性确保公司的正常运转所需办公用品未能及时供应的次数不超过[ ]次，采购价格高于正常合理价格不超过[ ]% 办公用品发放的准确性和有序性确保办公用品准确及时地发放办公用品发放登记漏记次数不超过[ ]次，错误发放次数不超过[ ]次水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性保证公用设施的正常运转因管理不善而造成使用中断次数不超过[ ]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[ ]次，迟交各种费用次数不超过[ ]次，误交费用次数不超过[ ]次，台帐登记的准确率不低于[ ]% 日常福利工作的合理性和计划性提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[ ]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[ ]次物业管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准设备、设施检修维护的及时性保证公司设备、设施的正常运转设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[ ]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[ ]次对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性防止非生产性固定资产的流失非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[ ]次物业管理的规范性提供后勤支持因物业管理不善而被投诉的次数不超过[ ]次对租户服务的及时性、到位性提高租户的满意度分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[ ]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[ ]次楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性保持一个清晰、卫生的办公环境公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[ ]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[ ]次车辆管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准车辆调度的及时合理性最大限度地满足公司用车的需要因调度不力而耽误用车的次数不超过[ ]次车辆维护的及时性、有效性提高车辆的使用寿命和安全性车辆定期检修而漏检修的次数不超过[ ]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 办理车辆年检等手续的及时性保证车辆行驶时手续齐全未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[ ]次车辆维护的计划性和维护费用的节俭性科学维护，合理控制维护费用实际维护费用不超过计划费用的[ ]% 车辆行驶的安全性确保车辆行驶过程中的安全，减少损失组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[ ]次，交通事故发生次数不超过[ ]次车辆管理的科学性、规范性保证车辆合理使用，安全行施因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[ ]次，交通事故次数不超过[ ]次三、信息资源部 KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定公司信息化管理规划的合理性提高公司信息应用化水平规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[ ]处国家政策及其他信息收集的及时性、完备性为公司的经营决策提供政策支持重大政策收集遗失率不超过[ ]%，政策出台后[ ]天内收集并加入公司资料库公司应用软件系统开发与应用的及时性、有效性全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率提出应用软件系统开发的可行性报告不少于[ ]次，对已开发系统的使用率不低于[ ]% 计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[ ]次，维护的费用不超过预算费用的[ ]% 公司网站建设规划的创新性、完整性建立信息丰富的公司网站，加大与公众的交流公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[ ]处市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性提高信息资料库的应用水平资料库的更新每月不少于[ ]条，资料库录入的信息错误不超过[ ]处公司网页信息的丰富性、更新的及时性及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度每天都要更新，未有更新的天数不超过[ ]天，对公司重要信息迟发不超过[ ]天，平均每天的浏览人数不少于[ ]人公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平组织培训每年不少于[ ]次，受训员工的满意率不低于[ ]% 对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准制定公司网络管理规划的合理性提高公司网络化应用水平规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[ ]处对计算机硬件购置所提建议的合理性在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[ ]条公司网站建设规划的创新性、完整性建立信息丰富的公司网站，加大与公众的交流公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[ ]处市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性提高信息资料库的应用水平资料库的更新每月不少于[ ]条，资料库录入的信息错误不超过[ ]处公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率监控、维护公司信息系统工作畅通公司信息系统无故障运行率不低于[ ]% 公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性杜绝病毒对公司信息系统造成损失防病毒软件的安装率不低于[ ]%，防病毒软件的及时率更新不低于[ ]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[ ]%（三者权重各占三分之一）公司网页信息的丰富性、更新的及时性及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度每天都要更新，未有更新的天数不超过[ ]天，对公司重要信息迟发不超过[ ]天，平均每天的浏览人数不少于[ ]人公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平组织培训不少于 [ ]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[ ]%，公司员工对计算机培训的不及时与不到位的投诉不超过[ ]次编程维护关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准制定公司计算机应用软件规划的合理性提高公司计算机应用软件的普及程度规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[ ]处公司应用软件系统开发与应用的及时性、有效性全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率提出应用软件系统开发的可行性报告不少于[ ]次，对已开发系统的使用率不低于[ ]% 对计算机硬件购置所提建议的合理性在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[ ]次，采购的费用不超过预算费用的[ ]% 软件运行故障排除率及时解决问题，保证工作平均排除故障时间不超过[ ]天，无法及时排除的故障数不超过[ ]起（两者权重各占50%）计算机硬件系统维护的经常性、及时性保障公司员工运用计算机的工作效率和效果维护的费用不超过预算费用的[ ]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[ ]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[ ]天，无法及时排除的故障数不超过[ ]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[ ]次信息管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准信息管理工作的计划性加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处起草公司信息管理制度的准确性、合理性使信息管理制度化、经常化起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[ ]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[ ]处市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性为建立资料库提供直接的信息资料支持各种信息的收集每月不少于[ ]条，收集的信息准确率不低于[ ]% 对政府政策文件收集的及时性、完备性及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[ ]天，因未有收集而对公司决策造成影响的次数不超过[ ]次图书资料管理的科学化、合理化严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[ ]本，图书资料的丢失不超过[ ]本四、人力资源部经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准人力资源部工作的计划性提高人力资源部工作开展的有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处人力资源部工作计划的完成率确保人力资源部各项工作计划制定的成效逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定的人力资源发展战略规划的质量保证人才发展战略和总体战略的匹配提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[ ]条提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[ ]条各项人力资源管理制度的全面性与可行性保证人力资源部各项管理制度的顺利实施各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[ ]条工作分析、职位评估与定岗定编工作的科学性、合理性用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作满意度不低于[ ]%，出现不合理之处不超过[ ]处员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性保证科学选人，正确用人在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次员工奖惩方案的可操作性确保员工行政奖惩方案得到顺利实施因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性保证员工所得报酬基本反映员工业绩员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[ ]% 《员工手册》制定的完整性避免《员工手册》内容出现遗漏《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[ ]条人力资源有关报告、信息的质量为公司重大人事决策提供信息支持公司领导对所提交的报告提出意见的条数不超过[ ]条，被公司采纳的信息条数不少于[ ]条（两者权重各占50%）绩效考核的有效性保证绩效考核能充分反映员工业绩员工对绩效考核不满意率不超过[ ]% 对公司重大人事问题决策的参与程度促进公司重大人事问题的科学决策对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[ ]条处理员工投诉、争议的及时性保证员工的投诉、争议得到及时处理未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[ ]次/季薪酬管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度为进一步改进考核体系提供支持收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条提出的公司考核体系改进方案的质量保证考核体系改进方案合理有效改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]% 考核指标建议报告的质量提高建议报告中考核指标设计的合理程度被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[ ]% 指导部门指标分解的及时性保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[ ]次岗位绩效综合考核表设计的完善性提高岗位绩效综合考核表的完善程度主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[ ]% 岗位综合考核表填写的有效性确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[ ]% 员工绩效考核工作的及时性保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[ ]次考核兑现结果计算的准确性准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[ ]% 考核分析报告的全面性提高考核分析报告的完善程度考核分析报告中出现遗漏的条数不超过[ ]条奖金、福利发放办法与公司激励目标的一致性实现公司对拟激励重点进行有效激励部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[ ]条员工工资表编制的准确度保证准确地发放员工薪酬所编制的工资表出现错误的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 核定各项保险基数的准确性避免各项保险基数出现错误核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次办理各项保险手续的及时性保证及时为员工提供社会保障拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 审核员工出勤及各种休假情况的有效性准确记录员工的出勤及各种休假情况审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次培训管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准培训需求预测的准确性确保对最大限度地满足培训需求培训需求预测与实际培训差别不高于[ ]% 培训工作计划的完成率确保公司或短期培训工作计划制定的成效逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 岗位培训标准的合理性提升岗位培训的质量岗位培训标准与岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[ ]条岗前、岗位、应知应会培训的有效性确保各项培训工作达到预期效果培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位培训评估工作的及时性提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查并提交培训总结的次数不超过[ ]次配合培训工作的力度保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次职业生涯方案设计的实用性保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次人事管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准各种人事管理制度的完善程度确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[ ]次用人计划的合理性保证公司的用人需求部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[ ]条人事手续办理的准确性确保准确无误地办理有关人事手续办理有关人事手续的差错率不超过[ ]% 内部竞聘工作开展的规范性确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[ ]次外部招聘前期准备工作的有效性保证外部招聘工作顺利进行因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[ ]次参加各类招聘会的力度提升公司外部招聘人才的质量参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[ ]次职称管理工作的准确性充分保证职称评定的客观公正性因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[ ]次员工对劳资合同管理工作的满意度避免出现不必要的劳资合同纠纷出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 管理人事档案规范性避免人事档案出现遗漏、丢失等现象人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 管理部门印章的力度保证部门印章的合规使用出现部门印章滥用的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 处理员工投诉、争议的及时性保证员工的投诉、争议得到及时处理未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[ ]次五、开发部经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所提建议的合理性为公司选择好的项目打下好的基础所提合理化建议不少于[ ]条项目机会研究的全面性、准确性确保机会研究的正确性通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[ ]% 项目初步可行性分析的全面性、准确性为进一步的立项奠定基础可行性分析能通过专家论证的几率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性详细可行性分析是项目立项的重要前提所提合理化建议不少于[ ]条对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性确保获取土地的客观稳妥性对土地招投标所提合理化建议不得少于[ ]条办理土地报批手续的及时性、稳妥性建立与政府有关部门的良好关系，提高报批效率土地报批所用时间不超过[ ]天，需作重大修改不超过[ ]处对勘察、规划设计单位考察的力度加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量对规划设计投诉不超过[ ]次，对单位选择中出现违规现象不超过[ ]次，或为[否决性指标] 进行勘察、设计合同谈判的科学性保证勘察、设计合同的科学、合理勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[ ]处项目初步规划建议书的全面性、合理性提高初步规划建议书的质量水平项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[ ]处，未通过的次数不超过[ ]次组织进行拆迁工作的力度为工程的顺利施工作好前期准备工作拆迁的时间比预定时间不超过[ ]天，拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划建议的合理性对营销规划提出专业化的建议对营销规划的合理化建议不少于[ ]条组织审核规划设计方案的力度提高规划设计方案的设计水平规设计方案执行中发现疏漏不超过[ ]处对施工图所提建议的合理性提高施工图的质量对施工图所提合理化建议不少于[ ]条四方验收所提建议的合理性保证按照标准完成工程质量验收所提合理化建议不少于[ ]条对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 市场研究关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[ ]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所提建议的合理性为公司选择好的项目打下好的基础所提合理化建议不少于[ ]条项目的机会研究的全面性、准确性确保机会研究的正确性通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[ ]% 初步可行性分析的全面性、准确性为进一步的立项奠定基础可行性分析能通过专家论证的几率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性详细可行性分析是项目立项的重要前提详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[ ]条对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性项目总体策划书是详细指导规划设计的文件经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处对规划设计方案制定所提建议的科学性与实用性保证规划设计方案的高水平高质量对规划方案建议书所提合理化建议不少于[ ]条配合销售部门进行销售工作的力度保证销售工作的顺利开展销售部门对配合工作的满意度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和项目产权的及时性保证销售工作的顺利开展手续办理的一次通过率不低于[ ]%，手续办理不超过[ ]天编写项目决策总结的科学性、前瞻性保证能不断总结提高项目决策水平项目决策总结报告的一次通过率达到[ ]%，报告的评分不低于[ ]分规划管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准规划、设计信息收集的全面性、时效性准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性详细可行性分析是项目立项的重要前提详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处项目规划建议书制定的科学性、准确性保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[ ]处对项目策划书所提建议的可行性、合理性项目总体策划书是详细指导规划设计的文件项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[ ]条对规划设计方案制作的沟通和控制保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[ ]处审核规划指标的落实保证规划方案满足政府规定规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[ ]处代表公司与设计单位沟通交底的准确性、合理性准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性错误传达公司设计意图的次数不超过[ ]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[ ]次规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性保证设计单位确定的科学性、稳妥性在招标选择时所提合理化建议不少于[ ]条对规划方案制定所提建议的科学性与实用性保证规划设计方案的高水平高质量对规划方案建议书所提合理化建议不少于[ ]条对制作初步设计方案所提建议的合理性提高初步设计方案的制作水平对制作初步设计方案所提合理化建议不少于[ ]条对施工图所提建议的合理性提高施工图的质量对施工图所提合理化建议不少于 [ ]条园林设计方案所提建议的科学合理性保证园林设计方案的设计水平园林设计方案所提合理化建议不少于[ ]条参与图纸会审和设计变更工作的力度保证设计合理性参与图纸会审和设计变更所提合理化建议不少于[ ]条对市政设计所提建议的合理性保证市政设计合理、可行对市政设计所提合理化建议不少于[ ]条项目验收所提建议的合理性和配合的及时性保证按照标准完成工程质量验收所提合理化建议不少于[ ]条，配合联络外部单位部门的及时性，时间不超过[ ]天房产面积预测的准确性和测绘的及时性、准确性为项目的销售工作做好支持房产面积预测的准确性达到[ ]%，未能及时进行测绘、产权证办理的次数不超过[ ]次，出错率不高于[ ]% 销售部门的配合工作的满意度保证销售工作的顺利开展销售部门对配合工作的满意度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和项目产权的及时性保证销售工作的顺利开展手续办理的一次通过率不低于[ ]%，手续办理不超过[ ]天编写项目规划设计总结的科学性、前瞻性保证能不断总结提高规划设计水平项目规划设计总结报告的一次通过率达到[ ]%，报告的评分不低于[ ]分资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准部门信息收集和整理的及时性为项目决策和规划设计提供信息支持每月信息收集的数量必须多于[ ]字，收集信息的质量和整理必须达到要求图纸接受、整理和发放工作的有序性保证图纸管理的有序图纸的整理归档整齐有序，收发登记记录完备，差错不超过[ ]处开发过程资料及文件的管理与归档工作的有序性保证开发过程资料的完整保存资料文件的整理归档整齐有序，登记记录完备，差错不超过[ ]处部门网页建设和信息库的维护和整理保证公司内信息共享每月部门网页内容的更新充实不少于[ ]字,对部门信息库的建设的支持及时到位，满意度不低于[ ]% 部门收发文管理的效率保证公司的公文能完整有序保存收发的文件的整理归档整齐有序，收发文记录完备、及时，差错不超过 [ ]处施工图强制性送审的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率施工图强制性送审的一次通过率不低于[ ]%，手续报批不超过[ ]天参与市场调研，提出建议的合理性保证项目决策和规划设计的市场适应性提出建设性意见不少于[ ]处项目报批关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准办理项目登记手续的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率项目登记手续报批的一次通过率不低于[ ]%，手续报批不超过[ ]天总体规划方案报批的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率总体规划方案报批的一次通过率不低于[ ]%，方案报批不超过[ ]天六图二书送审的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率六图一书送审的一次通过率不低于[ ]%，审批不超过[ ]天办理建设用地规划许可主的及时性提高项目报批人员的报批效率办理许可证的一次通过率不低于 [ ]%，手续报批不超过[ ]天初步设计方案报批的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率初步设计方案报批的一次通过率不低于[ ]%，手续报批不超过[ ]天办理建设工程规划许可证的及时性提高项目报批人员的报批效率办理建设工程规划许可证的天数超过[ ]天协调征求市政及公用部门的意见保证规划设计方案能顺利通过为配合意见的征求解决问题不少于[ ]个，并及时反馈意见园林方案报批的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率园林方案报批的一次通过率不低于[ ]%，手续报批不超过[ ]天配合拆迁工作的力度利用自身的关系资源，做好拆迁的外围工作为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆迁户的投诉率不超过[ ]% 配合项目竣工验收保证工程顺利交工为配合竣工验收解决问题不少于[ ]个准备报审报批工作中的资料的准确性保证报审报批工作顺利通过保证资料齐全、准确，出现差错不超过[ ]处土地管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准土地等信息收集的全面性、时效性准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 土地决策分析的准确性发现市场机会，对项目决策提供支持土地决策的准确率不低于[ ]% 办理征地、钉桩手续的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率征地、钉桩手续报批的一次通过率不低于[ ]% 办理土地使用合同的及时性、快速性提高项目报批人员的报批效率手续报批不超过[ ]天参与土地谈判或土地招投标的力度保证公司能获得优质的土地资源提出建设性的意见不少于[ ]处，为土地谈判或招标解决问题不少于[ ]处进行用地管理和土地评估的力度保证能合理评价和利用土地资源的价值用地管理工作出现差错不少于[ ]处,土地评估的准确率不低于[ ]% 配合拆迁工作的力度利用自身的关系资源，做好拆迁的外围工作为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆迁户的投诉率不超过 [ ]% 配合现场六通一平的力度利用自身关系资源，做好六通一平的外围工作为六通一平工作解决难题不少于[ ]个六、材料设备部经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 供应商资料库建设的科学性、及时性建立完善的供应商资料库，为供应商的选择提供信用支持供应商资料库更新速度不少于[ ]条，明显错误不超过[ ]处项目采购计划制定的准确性、科学性推动项目采购工作的顺利进行计划在执行过程中发现不足之处不超过[ ]处对采购标书制定所提建议的合理性保证项目采购的科学性，易于控制成本、质量对采购招投标标书制定所提合理化建议不少于[ ]条邀标单位选择的公正性、合理性选择好的邀标单位是确定最终供应商的基础在选择邀标单位时受到投诉不超过[ ]次采购执行过程中的严肃性、严格性保证采购按照合同约定的内容进行未按合同进行采购的次数不超过[ ]次，实际采购费用超出预算不超过[ ]%，对供应商考核出现失误次数不超过[ ]次进行采购合同谈判的科学性保证采购合同的科学、合理采购合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[ ]处对材料设备供应商进行初审、考察以及评价考核的客观公正性客观公正地评价供应商，便于选择供应商时的科学决策，以及准确考核供应商对供应商的初审、考察有失公正之处不超过[ ]次，评价考核的准确率不低于[ ]% 监督材料设备采购合同履行的力度保证供应商按照合同履行义务供应商未履行合同而未能及时被发现的次数不超过[ ]次对项目规划设计方案建议的合理性、实用性保证最佳规划设计方案的顺利完成在项目规划设计方案的制定过程中所提合理化建议不少于[ ]条在设备材料进场检查及试验中所提建议的合理性确保材料合同单位认真完全履行合同在设备材料进场检查及试验中所提合理化建议不少于[ ]条在项目前期设计规划中的设备选型时所提建议的合理性为项目规划提供合理建议在前期规划设备选型时所提合理化建议不少于[ ]条对供应商评价考核的公正性、全面性保证供应商认真履行合同未按规定进行考核的次数不超过[ ]次，投诉率不超过[ ] 对总包单位采购活动的监督力度规范总包单位的采购活动总包单位采购活动出现违规而没有被及时发现的次数不超过 [ ]次对确定总包单位的采购权限时所提建议的合理性保证项目前期工作的顺利进行所提合理化建议不少于[ ]条对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 材料工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准供应商资料库建设的科学性、及时性建立完善的供应商资料库，为供应商的选择提供信用支持供应商资料库更新速度不少于[ ]条，明显错误不超过[ ]处项目总体采购计划制定时所提建议的合理性保证总体采购计划的科学性、实用性在项目总体采购计划制定时所提合理化建议不少于[ ]条标书编写过程中，对专业部分条款所提建议的合理性编写科学严密的采购标书是采购成功的第一步标书制定时，对专业部分条款所提合理化建议不少于 [ ]条对供应商考核与评价所提建议的客观公正性为建立高质量的供应商资料库打下基础对供应商考核与评价所提合理化建议不少于[ ]条邀标单位资格审查的严格性、合理性选择好的邀标单位是确定最终供应商的基础在选择的邀标单位中明显不符合要求的不超过[ ]个对合同变更所提建议的合理性对合同变更条文进行仔细审查，使其更合理化对合同变更所提合理化建议不少于[ ]条竣工材料验收时所提建议的合理性、及时性确保整体工程质量，使合同正常履行材料验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 参与招标、答疑、评标、谈判等活动所提建议的合理性保证招标工作的客观公正必性所提合理化建议不少于[ ]条对总包单位材料采购活动的监督力度规范总包单位的采购活动总包单位采购活动出现违规而没有被及时发现的次数不超过[ ]次在项目前期对总包单位的合同签订中确定采购权限时所提建议的合理性保证项目前期工作的顺利进行所提合理化建议不少于[ ]条设备工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准供应商资料库建设的科学性、及时性建立完善的供应商资料库，为供应商的选择提供信用支持供应商资料库更新速度不少于[ ]条，明显错误不超过[ ]处项目总体采购计划制定时所提建议的合理性保证总体采购计划的科学性、实用性在项目总体采购计划制定时所提合理化建议不少于 [ ]条专业设备采购计划制定的准确性、科学性推动项目采购工作的顺利进行计划在执行过程中发现不足之处不超过[ ]处标书编写过程中，对专业部分条款所提建议的合理性编写科学严密的采购标书是采购成功的第一步标书制定时，对专业部分条款所提合理化建议不少于[ ]条对供应商考核与评价所提建议的客观公正性为建立高质量的供应商资料库打下基础对供应商考核与评价所提合理化建议不少于[ ]条邀标单位资格审查的严格性、合理性选择好的邀标单位是确定最终供应商的基础在选择的邀标单位中明显不符合要求的不超过[ ]个进行设备验收的准确性在设备验收时严格把关，确保产品合格设备验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 对合同变更所提建议的合理性对合同变更条文进行仔细审查，使其更合理化对合同变更所提合理化建议不少于[ ]条竣工设备验收时所提建议的合理性、及时性确保整体工程质量，使合同正常履行竣工时对设备的验收所提合理化建议不少于[ ]条在项目前期设计规划中的设备选型时所提建议的合理性为项目规划提供合理建议在前期规划设备选型时所提合理化建议不少于[ ]条资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准资料管理工作的计划性加强资料管理，提高资料管理的水平有无资料管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处起草部门资料管理制度的准确性、合理性使资料管理制度化、经常化起草的制度在审核时发现的明显问题不超过 [ ]处，资料管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[ ]处部门网页建设和信息库的维护和整理保证公司内信息共享每月部门网页内容的更新充实不少于[ ]字,对部门信息库的建设的支持及时到位，满意度不低于[ ]% 供应商信息收集的及时性、准确性为建立供应商资料库提供直接的信息资料支持各种信息的收集每月不少于[ ]条，收集的信息准确率不低于[ ]% 新材料、新设备信息收集的及时性、准确性为公司的技术创新奠定好的基础新材料、新设备信息的收集每月不少于[ ]条，收集的信息准确率不低于[ ]% 物资管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准进场物资数量检验的准确性保证进场物资能全部准确移交数量检验出现差错率低于[ ]% 能完备、及时地完成入库登记手续保证帐目和物资能完全对应，办理入库手续完备，出现失误次数少于[ ]次,提供入库服务的满意度高于[ ]%。

对物资能完好的归类、保管、清点保证物资能保管良好、归类清晰对物资保管良好，出现损坏率低于[ ]%，物资归类管理整齐能完备、及时地完成出库和发放手续保证物资能够及时供应，并对供应的数量、责任人做好追溯记录办理出库手续完备，出现失误次数少于[ ]次，提供出库服务的满意度高于[ ]%。

做好物资管理台帐保证能准确反映帐、物的进、出、存情况保证帐物相符，作为成本核算的依据保证帐物能够对应，出现的差错少于[ ]处及时、完整地向计财部上报物资统计数据为计财部进行成本核算提供支持统计数据上报时间按规定不超过[ ]天，提供的统计数据出现的差错少于[ ]处。

七、工程管理部经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准工程管理部工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过 [ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 组织参与项目决策和规划设计阶段所提建议的合理性保证决策和规划设计的质量所提合理化建议不少于[ ]条，配合上出现失误不超过[ ]次参与总包、分包、监理招标所提建议的合理性选择好的总包、分包、监理单位是保证工程质量的重要环节对总包、分包、监理招投标所提合理化建议不少于[ ]条进行施工、监理合同谈判的科学性保证施工、监理合同的科学、合理施工、监理合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[ ]处组织成立项目组的科学性、公正性合理配置项目组构成人员，做好项目管理工作因人员配置不合理而遭投诉次数不超过[ ]次，因对项目组的专业分工和任务落实不合理受到投诉的次数不超过 [ ]次项目管理目标编制的科学性、合理性科学合理的项目管理目标是做好项目管理的前提实施过程中发现不当之处不超过[ ]处项目目标考核的客观性、公正性通过严格的考核，保证项目组积极做好各项工作项目质量、成本、工期、安全、费用等目标要逐项考核，考核失误之处不超过[ ]处开工前准备工作的力度及时的检查保证项目施工的及时顺利进行因检查督促力度不够而出现问题不超过[ ]次对施工组织设计和监理大纲审查的准确度准确审查是做好项目管理的基础性工作所提合理化建议不少于[ ]条，因审查不力出现的不合理之处不超过[ ]处图纸会审和设计交底工作的严密性为顺利施工打下良好的基础提出合理化建议不少于[ ]条协调内外部关系的力度为项目施工创造条件因提内外部关系协调不好而对工程开展制造的延误不超过[ ]次项目进展情况公布的及时性准确公布项目进展情况，让各部门及时了解进度未能及时公布的次数不超过 [ ]次，公布有误不超过[ ]次对项目进度质量进行巡查的及时性保证项目按计划进行，达到标准未能及时发现的问题不超过[ ]处质量事故和突发事件处理的及时性及时解决问题，保证项目及时安全地进行未能及时处理的次数不超过[ ]次，处理不当不超过[ ]次组织项目检查验收工作的力度准确确定工程的施工质量，是否达到预期目标验收时没能及时发现的问题不超过[ ]处，或为[否决性指标] 对各合同单位合同履行的监督力度保证各合同单位完成合同目标因监督不力而使合同单位的差错不超过[ ]处协调市政设计和施工的力度保证施工的顺利开展市政设计与施工中出现的工作失误不超过[ ]次项目建设总结的全面性保证项目管理模式的完善和提高项目建设总结所提交报告质量评分不低于[ ]分对部门内其他成员的管理力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于 [ ]% 专业工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准进行工程管理方面的政策法规和专业技术动向信息收集的完备性、经常性可以不断提高工程管理部的专业技术水平，掌握最新信息，更好地做好工程管理工作对于新出台的政策法规，知晓时间不得迟于[ ]天，技术信息收集每月不得少于[ ]条对项目规划设计方案建议的合理性、实用性保证最佳规划设计方案的顺利完成在项目规划设计方案的制定过程中所提合理化建议不少于[ ]条对专业技术方案审核和变更洽商所提建议的合理性提高项目施工的质量所提合理化建议不少于[ ]条对项目进度质量进行巡查的及时性保证项目按计划进行，达到标准未能及时发现的问题不超过 [ ]处审核确定各专业单位工程量的准确性保证项目的准确正确结算对工程量的确定的准确度不低于[ ]% 配合市政设计与施工管理工作的力度保证项目的顺利施工市政设计和施工配合要及时，延误不超过[ ]天，所未能及时帮助解决的问题不超过[ ]次对项目施工图所提建议的科学性加强对施工图制作的建议，保证其科学、实用在施工图的制定过程中所提合理化建议不少于[ ]条图纸会审和设计交底工作的严密性为顺利施工打下良好的基础提出合理化建议不少于[ ]条项目技术资料抽查的经常性和时效性对项目技术资料进行经常性抽查，保证其质量抽查活动不少于[ ]次，技术资料平均出错率不高于[ ]% 关键分部、分项工程施工方案审查所提建议的合理性通过严格的审查，确保方案的完美性在方案的审查中，所提合理化建议不少于[ ]条对施工组织设计和监理大纲审查的准确度准确审查是做好项目管理的基础性工作所提合理化建议不少于[ ]条，因审查不力出现的不合理之处不超过[ ]处现场临建方案审定所提建议的合理性确保临建方案的完美性。

对现场临建方案所提合理化建议不少于[ ]条项目检查验收工作的严谨性准确确定工程的施工质量，是否达到预期目标验收时没能及时发现的问题不超过[ ]处，或为[否决性指标] 工程外联关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准办理开工证的及时性、准确性提高办理手续的效率办理开工证的时间不超过[ ]天协助办理市政开通手续的力度提高办理手续的效率协助办理市政开通手续时，帮助解决实际问题不少于[ ]条协助办理竣工验收工作的力度加强与消防、人防、安全等部门的联系，提高效率帮助解决实际问题不少于[ ]条对施工队伍的流动人口管理的力度保证生产的安全性、有序性流动人口登记疏漏不超过[ ]次，出现问题不超过[ ]次处理与工程周围社区关系的力度保证工程施工的顺利进行工程施工与周围社区发生冲突而未能及时解决问题的次数不超过[ ]次，因未能提前处理好关系而使工程进展受到障碍的次数不超过[ ]次资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准制定工程资料管理制度的完整性、科学性不断完善工程资料管理制度，使工程资料保存的完好性实施过程中发现的问题不超过[ ]处，发现问题而没有及时对制度进行修改的次数不超[ ]次对项目的有关资料进行过程检查的经常性和指导性对资料进行过程管理，确保资料的时效性每月对项目资料的检查次数不少于[ ]次，就有关问题提出合理化建议不少于[ ]次对技术资料和具体内容、格式提出要求的合理性在技术资料的形成过程中，提出具体要求，统一标准对技术资料的形成过程提出合理化建议不少于[ ]条部门网页建设和信息库的维护和整理保证公司内信息共享每月部门网页内容的更新充实不少于[ ]字,对部门信息库的建设的支持及时到位，满意度不低于[ ]% 要求相关单位上交技术资料的及时性及时督促有关单位上交技术资料，保证完整无缺相关单位上交技术资料时间比规定时间不得超过[ ]天，超期上交的次数不超过[ ]次保存资料的完全性、资料归档的合理性对技术资料合理分类，提出管理水平保存过程中丢失资料不超过[ ]份，或为[否决性指标]，资料分类归档不当之处不超过[ ]次将工程资料上报城建档案馆的及时性准确将资料上报，确保及时归档愈期上交的次数不超过[ ]次将资料上报总经办存档的及时性、准确性准确将资料上报，确保及时归档愈期上交的次数不超过[ ]次参与竣工交接时对工程资料所提建议的合理性确保工程资料的完整性、科学性未能及时发现的问题不超过[ ]条项目经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准对合同单位违约处理的及时性、合理性严格监督各合同单位按照合同进行工作在项目组处理权限内的违约行为处理时间不超过[ ]天，处理不当的不超过[ ]次对与合同单位结算所提建议的合理性保证结算的合理性对合同结算所提合理化建议不少于[ ]条对合同单位考核评价所提建议的合理性、准确性客观公正地对合同单位进行评价，有利于考核的公正性、有效性对合同单位考核评价所提合理化建议不少于 [ ]条提出项目采购计划的准确性、合理性根据实际需要，及时合理提出采购计划采购计划与实际不符之处不超过[ ]处对项目目标完成情况进行测定的准确性、科学性科学测定项目质量、成本、工期、安全文明、费用目标，做好项目考核所测目标发现与实际不吻合之处不超过[ ]处图纸会审和设计交底工作的严密性为顺利施工打下良好的基础提出合理化建议不少于[ ]条制定项目月度工作计划的及时性、科学性定期制作月度工作计划，保证项目的进度未按期制定月度工作计划次数不超过[ ]次，计划出现不合理之处不超过[ ]处执行项目组职责、制度的标准性通过对项目组职责、制度的有力执行，保证项目管理工作的有效性项目组职责执行不当之处不超过[ ]处，制度执行有疏漏之处不超过[ ]处工程量审查的准确性严把质量审查关，质量不过关不算作工作量对未符合质量标准而被确认为工程量的不超过[ ]处监督检查工程建设质量的力度发挥现场监督的作用，做好工程质量监督发现工程质量问题不少于 [ ]处项目进展情况公布的及时性准确公布项目进展情况，让各部门及时了解进度未能及时公布的次数不超过[ ]次，公布有误不超过[ ]次质量事故和突发事件处理的及时性及时解决问题，保证项目及时安全地进行未能及时处理的次数不超过[ ]次，处理不当不超过[ ]次八、计划财务部经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准计划财务部工作的计划性保证计划财务部工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 财务工作制度建设完善改进力度持续进行制度改进，不断提高工作效率未及时按实际工作变化情况改进制度延迟的延迟次数不超过[ ]次，延迟天数不超过[ ]天．公司财务会计体系与各项财务规章制度的合理合规性确保公司的财务会计核算体系建立在合理规范的基础上公司的财务会计体系与各项财务规章制度中不符合国家法规政策的内容不超过[ ]处，未结合公司实际情况的内容不超过[ ]处公司财务预算编制的正规性与有效性提出公司总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准未按照规定和公司实际编制的财务预算项目不超过[ ]个，财务预算与实际情况的偏差不超过[ ]% 对公司各部门预算的执行情况的监督力度保证公司各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题是否因监督不力导致部门的预算发生不合理的偏差 [否决性指标] 公司筹资方案规划设计的科学性与有效性为公司的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案该筹资方案的资金成本与筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 公司资金成本预测的准确度为筹资方式的选择提供依据筹资费用测算准确度不低于[ ]% 公司财务、业务信息收集的完整性保证定期对所有重要信息进行全面收集，为财务分析奠定基础公司重要财务数据、财务指标和业务指标完成情况等信息收集的遗漏率不超过[ ]% 税务筹划的成效合理进行税务筹划，维护公司的合法利益因税务筹划的不合理而造成公司的损失不高于[ ]元公司各项费用的审核力度严格执行费用控制标准，降低各项费用开支因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[ ]笔，金额不超过[ ]元财务决算报表的准确性和及时性准确反映公司一年内整体经营状况财务报表出现核算错误的项目不超过[ ]项，重要信息无遗失[否决性指标]，财务报表的编制与报送的延误时间不超过[ ]天对项目可行性分析和招投标工作所提建议的准确性和及时性从财务管理的角度提出建议，对公司决策具有很大的指导意义对项目可行性分析报告未按领导要求时间提交的次数不超过[ ]次，延迟天数不超过[ ]天，可行性分析报告出现错误不超过[ ]处，出现重大错误，给公司造成损失［否决性指标］招投标工作参与率不低于[ ]％重大合同的谈判，对相关的财务问题所提建议的合理性就相关的财务问题对重大合同提出建设性意见因合同中财务条款不当给公司造成损失[否决性指标] 公司应收帐款回收与检查的力度及时回收应收帐款，保证公司资金的供应应收帐款到期回收率不低于[ ]%，帐龄超过[ ]月或年的应收款项催帐率不得低于[ ]％会计核算工作计划完成率确保会计核算工作目标的有效实现计划未按期完成次数不超过[ ]次；

计划完成率不低于[ ]% 财务决算资料准备的及时性、完整性保证财务决算顺利进行财务决算资料准备不及时次数低于[ ]次，材料不完整导致问题次数低于[ ]次（两者权重各占50%）组织指导财务分析的力度保证财务分析的准确性财务分析的准确度不低于[ ]%，记帐凭证、原始凭证审核工作的准确性保证记帐凭证、原始凭证真实、正确和合法已审核过的记帐凭证、原始凭证仍发现不真实、违规和不完整现象的项目不超过[ ]，或为[否决性指标] 组织成本核算、成本分析的力度科学合理地进行成本分析，为科学决策提供依据成本核算、成本分析的准确度不低于[ ]% 资产核算的及时性与准确性掌握资产的盘存状况，确保帐实相符已审核过的资产仍发现不真实、违规和不完整现象的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 对帐务处理工作的指导力度确保会计帐务处理的正确性会计帐务处理出错率不高于[ ]% 财务电算化的普及程度和应用水平全面引入财务电算化，提高会计工作的质量和速度财务电算化的普及率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 会计报表的审核力度保证会计报表数字准确、内容无误审核确认后的会计报表仍出现问题的项目不超过[ ]，或为[否决性指标] 管理财务档案的严格度保证财务档案的妥善保管因未能有效执行管理制度而导致的财务档案遗失的件数不超过[ ]件或为[否决性指标] 保管、使用公司法人代表章的稳妥性严格控制法人代表章的使用，以免出现问题未按要求使用公司财务专用章或法人代表章的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 会计关键绩效考核指标指标项考核目的绩效标准会计核算工作的计划性保证会计核算工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处会计核算工作计划完成率确保会计核算工作目标的有效实现计划是否按时完成；

计划完成率不低于[ ]% 成本、费用、收入核算的及时性、准确性保证会计核算的真实准确成本、费用、收入核算的出错不超过[ ]次，未按规定时间进行核算的次数不超过[ ]次资产核算的及时性与准确性掌握资产的盘存状况，确保帐实相符已审核算过的资产仍发现不真实、违规和不完整现象的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 进行应收、预收、应付、预付等核算的及时性与准确性保证会计核算的真实准确，合理安排各项收支计划未按规定时间进行核算的次数不超过[ ]次，应收、预收、应付、预付等会计核算的出错不超过[ ]次会计报表编制的及时性与准确性保证会计报表按时完成、准确可靠，准确反映经济活动未能按时完成每月、每年例行提交会计报表的次数不超过[ ]次，会计报表出错率不超过[ ]% 记账凭证编制的及时性和准确性确保记账凭证按照会计规则编制，及时准确的反映经济活动记账凭证拖延编制次数不超过[ ]次，出现不合规定、数据差错次数不超过[ ]次总账登记的及时性保证总账的登记及时无误未及时登记总帐的次数不超过[ ]次分类明细账登记的及时性保证分类明细账登记的准确无误，以及时准确的反映经济活动拖延登记次数不超过[ ]次结账、对账工作的及时性提高会计工作的时效性未按时结账、对账的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 催收应收帐款、销售单位代销售收入的力度加快现金流的流入呆坏帐比例不高于[ ]%，催账率不得低于[ ]％固定资产折旧计提的及时性与准确性确保对公司的固定资产按照规定与公司的实际计提折旧未定期对固定资产计提折旧的笔数不超过[ ]笔，固定资产折旧的计提方法与数字出现差错的笔数不超过[ ]笔出纳关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准现金收付凭证的审核力度保证现金收付凭证编制准确、合规审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[ ]次登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[ ]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[ ]次，现金、银行存款账实不符的次数不超过[ ]次，金额不超过[ ]元编制资金收支月报、周报的及时性确保收支平衡，及早发现问题未能及时编制资金收支月报、周报的次数不超过[ ]次编制错误不得超过[ ]处库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象[否决性指标] 清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性确保及时清点库存，及早发现问题未能及时清点库存现金并编制库存现金日报表的次数不超过[ ]次现金额度控制的有效性加强现金额度的控制现金额度超过规定的次数不超过[ ]次，现金短缺影响工作的次数不超过[ ]次银行结算业务的准确性与及时性确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[ ]次，汇款、划款时间延误不超过[ ]天，或为[否决性指标]，银行存款余额调节表编制的及时、准确性确保银行存款的安全和及时入帐未能及时编制银行存款余额调节表的次数不超过[ ]次编制错误不得超过[ ]处固定资产卡片登记管理的及时性、准确性防止固定资产的丢失或流失固定资产有变动时，未能及时登记的次数不超过[ ]次内部审计关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准内部控制风险普查的有效性进行风险评估，选择风险最高的领域进行重点审计。保证审计工作的针对性和节约审计成本未进行风险评估直接进行审计的次数不高于[ ]次，审计结果证明，风险评估的正确性不低于[ ]% 审计工作计划制定的及时性、完善性用一套好的审计计划来保证公司审计工作的有效性未按时制定审计计划不超过[ ]次制定的审计计划发现失误之处不超过[ ]处，因计划设不合理而造成工作损失的不超过[ ]次，或为[否决性指标] 审计项目实施方案的完善性提高工作的严谨性上级检查发现实施方案不完善的次数不超过[ ]次审计方法运用的合理性、充分性正确运用审计方法，保证查出按照审计工作程序和方法应当发现的错误审计抽样范围不合理的次数不超过[ ]次内部控制问卷、流程图和文字叙述、符合性测试、实质性测试等审计方法运用不恰当的次数不超过[ ]次，因此造成审计结果无效[否决性指标] 审计方法运用不充分造成审计结果无效[否决性指标] 审计现场调查的有效性确保数据的真实、可靠未按计划进行现场调查的次数不高于[ ]次；

应收集的信息、资料的遗漏率不超过[ ]% 对公司内部控制制度进行审计的力度确保公司各项内部控制制度的执行未按期进行内部控制制度审计的次数不超过[ ]次对公司财务状况进行审计的经常性、客观性为公司的财务运行建立良好的监督约束机制未能定期进行财务审计的次数不超过[ ]次对管理人员进行经济责任审计的严谨性规范管理人员的行为，防止违规现象的发生未能按时按规定进行审计的次数不超过[ ]次对公司资产进行审计的力度保证公司资产的保值、增值未定期进行资产审计的次数不超过[ ] 对采购过程的监督力度保证所选的供应商合乎公司要求，采购活动按时、按质、按价、按量完成因未能有效监督造成所选供应单位不合乎规定的次数不超过[ ]次，因未能有效监督造成采购问题的发生次数不高于[ ]次，或涉及采购金额不高于[ ]元，或[否决性指标] 有关单据抽审率不低于[ ]%；

采购价格不高于正常市场价格[ ]%；

质量问题不高于[ ]%，严重事项为[否决性指标] 对招标过程的监督力度确保招标过程的规范招标文件抽审率不低于[ ]%；

kpi关键绩效考核表篇2

关键词：绩效考核,绩效指标,关键绩效指标 (KPI)

绩效考核是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一, 也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。近年来, 几乎所有管理者都开始在谈论绩效考核的重要性, 希望可以通过绩效考核的量化管理全面提高企业绩效。而KPI (关键业绩指标) 的建立, 使企业的绩效指标的设置与企业战略挂钩, 企业只评价与其战略目标实现关系最密切的少数关键业绩指标, 这是绩效考核历史上一次有意义的创新发明。

KPI实施目的是为了持续的增强公司的竞争力和取得高效益而建立一种机制, 在企业的内部运行过程中体现企业的战略。KPI的实施不仅是企业对于员工的一个约束工具, 更重要的是有利于企业实施其战略。KPI是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。KPI一般具有如下系统性、可控与可管理性、价值牵引和导向性的特征。传统的绩效考核结果往往并不理想, 主要是由于定性多于定量, 打分随意性很大, 不能正确地体现考核的公平性和客观性, 丧失了考核本来应该发挥的激励作用。用KPI法把考核因素设置成便于考核并与企业的战略管理联系起来的标准指标, 才能使绩效考核发挥它应有的作用。

二八原理是KPI的理论基础, 这个经济学原理出自意大利经济学家帕累托, 意思是在一个公司的运行过程中, 部门和员工20%的关键行为完成了80%的工作任务, 而这20%的关键行为成为高绩效的关键。二八原理清楚向大家指出, 绩效考核的重点应该集中在关键的过程和结果上, 即关键绩效指标才是考核工作最应该关注的重点。比如一家公司财务部的主要工作内容的是编制公司的财务预算, 监督各项目的财务状况和审计工作等, 相对而言, 员工的沟通能力, 领导才能就不是关键行为, 关键指标就该从关键行为中提取, 这样更能反应出员工的工作完成情况和质量。

实施KPI考核可以通过以下三个步骤进行, 第一, KPI考核首先需通过战略目标的解剖来确定企业各机构和员工个人需要完成的工作。在整理规范公司目前的绩效管理体系, 以及对公司的企业文化、绩效管理、管理风格等现状梳理好情况后, 再进行企业战略目标的分解是最行之有效的。了解企业的背景和情况, 有利于找出其目前绩效管理中存在的不足和问题, 这是设计出于企业相匹配的、有针对性的绩效管理系统的先决条件。在整理出整个企业的战略目标后, 根据整体的目标再分解出各个部门科室自己需要完成的目标, 根据部门目标制定出的员工个人目标才是最适合企业发展需要的。此时, 只要每个员工, 每个小环节都能圆满的完成自己的任务, 整个公司的任务就能顺利完成了。第二, 设定KPI考核指标。一般而言, 确定考核指标需要设计问卷调查来了解员工的主要工作和现状, 而问卷的设计可以参考岗位说明书。KPI指标的选择可用鱼骨头法在绩效考核的所有指标中挑选出5-8个最关键最能反应员工主要业绩的评价指标。第三, 关键绩效指标的审核。工作的成果是否是企业需要的、是否可以测量和证明这些关键绩效指标、不同的评价者对同一个指标的评价能否得到一致的结果、是否80%以上的工作内容都被这些指标所涵盖、是否还有可进步和提升的空间等都是审核关键绩效指标需重点考虑的问题。

KPI是一种很有效的设置绩效考核标准的方法, 对企业的人力资源管理的发挥了很重要的作用, 运用它设计出来的考核指标具体, 可观察, 便于考核, 覆盖了员工的大部分主要工作内容, 最关键的是, KPI与企业战略相联系, 支撑了企业目标的实现, 有利于进行科学有效的全面考核。但实际上有些关键因素毕竟还是无法量化的, 我们应该在考核中以量化考核为主, 辅以定性考核, 让考核方案越来越完善, 起到更好的激励效果, 最大限度的发挥绩效考核的作用。

参考文献

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绩效考核之KPI与OKR 篇3

本文先阐述了绩效考核的概念和意义，然后举例说明了KPI和OKR这两种绩效考核方法，并通过对比的方法描述了KPI和OKR的实施流程，讨论了这两种考核方法的差异和最终的实施目的，对企业采用何种绩效考核方法提出了自己的意见。

1.绩效考核的概念和意义

绩效考核是指考核主体（组织的管理者）根据设定的工作目标或绩效标准，采用定性和定量的考核方法，对下属员工工作相关的行为、工作结果、能力、素质等多方面进行考核，并且将考核结果反馈给员工，以达到促进员工发展的过程。绩效考核的意义分为两层。第一层：绩效考核为企业的薪酬管理提供重要依据，帮助企业内部营造起一个良好、公平的组织环境，并能够在管理者和普通员工之间建立有效的沟通渠道，明确各自的目标、职责和要求，减少不必要的误解，缓和上下级的关系。第二层：通过考核评估员工对现任岗位的胜任程度，并挖掘其发展潜能，以此决定员工的调迁、升降和淘汰。绩效激励机制能使员工体验到成就感、自豪感，增强员工自信心和工作满意感。同时作为执行惩罚的评判依据，促使员工提高自身工作效率，改善绩效。绩效考核最重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极努力工作，从而改善公司整体绩效。

2.绩效考核的主要方法

2.1主流的KPI

关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取样、计算、分析，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，是把企业的宏观目标拆分为可运作目标的工具，是当前绩效测评的一种实用工具。展开的说，KPI可以使部门主管以自身部门的责任为基础，把部门的责任分解到部门内的每位员工身上，确定员工个人业绩测量指标，使考评数据建立在量化的数字之上。建立清晰的、切实可行的KPI指标体系一般来说，需要遵循SMART原则：S.代表Specific——具体的，指绩效指标要准确、具体，不能是抽象的。M.代表Measurable——可度量的，指绩效指标要量化，从而能够验证这些绩效指标。A.代表Attainable——可实现的，指绩效指标是在一定范围内可实现，而非高不可攀的目标。R.代表Realistic——现实性的，指绩效指标是存在于实际工作中的，不是主观臆想的，是可以被证实和观察到。T.代表Time bound——有时限的，指绩效指标是要在特定时间段内完成的。

2.2新兴的OKR

目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由Intel公司在1999年发明了这种方法。O=Objective指的是企业目标，KR=Key Results指的是关键结果。结合在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。OKR的三个鲜明特点是：简单、直接、透明。简单——每个被考核者的Objective不超过5个、每个Objective的Key Results 不超过4个，过多则会造成操作混乱，失迷重点。简单化，直接抓重点。直接——每个Key Results都必须是能够直接完成相对应目标的，既不是间接完成，又不是在别人帮助下完成。透明——每个团队及个人的目标和Key Results，包括最终的评分都是对整个公司公开、透明的，这样不仅有助于统一目标和团队合作，而且助于体现公平与公正，同时还是一个不错的自我激励手段。

3.KPI和OKR的对比及讨论

3.1两种方法的实施流程

KPI的实施流程（1）进行人事组织，确定组织目标。（2）确定影响结果的关键性因素，然后确立KPI。（3）对关键绩效的指标进行检测，并且进行实时监督。（4）对有错误行为的人进行监督，惩罚或者开除。OKR的实施流程（1）明确项目目标。（2）对关键性结果进行可量化的定义，并且明确完成目标的措施和对未完成目标的措施。（3）共同努力达成目标。（4）根据项目进度开展评估。

3.2两种方法的异同

KPI的实质是一套绩效考核工具，关注的是财务和非财务的指标，工作完成的情况对于财务指标（工资）有直接影响，是以完成任务的结果为主，不以过程为主。OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一套测量员工是否称职的管理方法，主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。OKR是以产出为导向，关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。KPI和OKR都强调结果目标，只不过KPI的思路是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，再对个人目标进行量化。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情況。KPI的优点是：（1）目标明确，有利于公司宏观目标的实现。KPI将企业的宏观目标层层分解，通过指标的组合和控制，将员工绩效行为向与企业目标要求的行为靠拢，尽量减少偏差，有效地保证了公司宏观目标的实现。（2）有利于将不同的两种利益（企业利益与个人利益达）合并为同一种利益。分解目标后，公司宏观目标逐渐变成了个人绩效目标，员工在不知不觉间实现了个人绩效目标和公司总体的宏观目标，最终是公司与员工共赢的结局。（3）KPI提倡的是实现企业内外部客户价值的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的帮助。KPI存在的缺陷：（1）因为KPI倾向于量化的指标，有些KPI指标比较难界定，哪怕强制确定了指标，但这些指标是否会对企业绩效产生关键性的影响，还有待商榷。（2）KPI过分依赖考核指标，而没有把人的主观能动因素和弹性因素考虑在内，会使得考核中出现一些争端和异议。（3）KPI并不是万能的，不是所有岗位都能用来考核。OKR解决了KPI那些强制却无实际意义的指标，因为Key Result是用来服务于Objective的，只要Objective不改变，就可以在执行的过程中调整Key Result，发挥自身的主观能动性。

4.结语

OKR能弥补KPI考核模式下普遍存在的一些弊端，但是OKR 和KPI两者谁都无法真正的替代对方，对于企业来说，找到适合自身的绩效评估方法，才是关键。对于研发来说，制作出一款令用户满意的产品是最终目的，至于研发中间的细节指标是否全部达到，笔者认为KPI反而会限制了研发人员的主观能动性，采用OKR会更合适。对于销售来说，销售的一些硬性指标会更督促销售人员努力完成任务，KPI会更为适合。本文浅析了KPI和OKR的一些特点，希望对绩效考核人员起到一定的帮助。

（作者单位：杭州百富电子技术有限公司）

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员工KPI绩效考核制度篇4

§1总则

§1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，改善员工的工作表现，提高公司工作效率，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来成就感，特制定此制度。§1.2考核结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等； §2考核范围

§2.1绩效考核针对员工的综合工作表现；

§2.2本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工； §3考核时间

§3.1公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核； §3.2公司为特别事件可以举行不定期专项考核。§4考核内容

§4.1公司考核员工的内容见公司员工考评表（见附件一、二、三、四），共有4大类17个指标组成考核指标体系：

§4.2公司员工考评表给出了对应各类指标的权重体系。该考核指标及权重对不同考核对象、目标应有相应调整，以最终使用表格为依据。§5考核形式和办法 §5.1考核形式有： §5.1.1自评（月考核）； §5.1.2上级评分（月考核）； §5.1.3外部客户调查（季度考核）；在考核中分别选择或综合运用。

§5.2员工工作记录档案、业绩统计、出勤情况统计、部门及员工提供的总结报告、重大事件记录等将作为月度、季度、半年、考核的重要依据，最终结果将反应在各阶段绩效考核表中； §6考核程序

§6.1人资部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排； §6.2考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管及总经理准备考评意见；

§6.3各考评人的意见、评语汇总到人资部，根据公司要求，该意见根据实际情况决定是否与被考评者公开； §6.4其中自评与上级评分分别占总评分的50%； §6.4人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分；

§6.5该总分在1～100分之间，依此可划分优（90-100分）、良（80-90分）、中等（70-80）、一般（60-70）、差（60分以下）等定性评语；

§6.6考核结果首先与考评对象见面，填写《考核意见反馈表》（见附件六），征求员工对考核的意见，包括： §6.6.1个人工作表现总结； §6.6.2需要改善的方面； §6.6.3岗位计划与具体措施； §6.6.4对公司发展的建议。

§6.7考核结果及意见反馈表存入员工档案。§7特殊考核 §7.1试用考核。

§7.1.1对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； §7.1.2对试用优秀者，可推荐提前转正；

§7.1.3该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人资部考核定案。§7.2后进员工考核。

§7.2.1对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； §7.2.2对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

§7.2.3该项考核主办为后进员工主管，并会同人资部共同考核定案。§7.3个案考核。

§7.3.1对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； §7.3.2该项考核主办为员工主管和人资部； §7.3.3该项考核可使用专案报告形式。§7.4调配考核。

§7.4.1人资部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

§7.4.2人资部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； §7.4.3该项考核主办为员工部门之经理。§8考核结果及效力

§8.1考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案； §8.2考核结果具有的效力：

§8.2.1决定员工职位升降的主要依据； §8.2.2与员工工资奖金挂钩；

§8.2.3与福利（培训、休假）等待遇相关； §8.2.4决定对员工的奖励与惩罚； §8.2.5决定对员工正式聘用与解聘。§9附则

什么是KPI绩效考核法篇5

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比[1] 较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，关键指标必须符合SMART原则：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

KPI 绩效管理

1.Key Performance Indicators关键业绩指标

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生

产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。 ·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

KPI指标

KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，

资料

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

常见的三种KPI指标

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等; 二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等; 三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

KPI指标选择

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同

上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。平路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

具体操作流程

确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：

(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

(二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

(三)分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

(四)设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

(五)审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

XX公司KPI绩效考核方案篇6

一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；

2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；

3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；

4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；

5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；

6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。

二、关键词解释

1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。

2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。

3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。

三、适用范围

1、市场/销售

4、生产

7、其他

2、人事行政

5、管理

3、财务

6、研究开发

三、考核的原则

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。

四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析

1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键业绩指标的英文Key Performance

Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。

2、季度KPI绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI考核。

3、年终KPI考核：是指人事行政部门根据被考核者在本内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评者本绩效考核的最终得分。

五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定

（一）考核的类型、周期与标准

1、绩效考核分为：季度KPI绩效考核、KPI绩效考核，其中每季度一次的KPI考核评估是基础。

2、考核周期：

1）未转正员工：每月1次，以每月1日～7日为1个周期；

2）已转正员工：每季度1次；第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。

3、考核实施时间：

1）未转正员工：每月1日—7日；

2）已转正人员：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。

4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各（类）岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。各部门主管可参考附表

（一）《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。

5、主管评价：每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。

6、上级审核：由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问题与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。

（二）关键指标的制定

1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

（2）任务量适度，即经过努力能够达到；

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；（4）挑战性，目标需要努力才能达到；

（5）必须促进工作的改善；

（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己每季度的目标；（2）上级请下级设立自己的重点目标；（3）上级要求下级设定各自的目标管理计划书；（4）检查下级目标管理计划书；

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每季度第一个月的7日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

（1）员工先作自我评估，在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。

（2）直接上司根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。

（3）直接上司与员工直接谈话沟通后，确定员工上季度MBO考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。

3、评分办法：

（1）工作目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；（2）“增加任务情况”考核满分5分，占考核总分的10%；

（3）“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分，占考核总分的10%；（4）“工作目标完成质量”考分满分10分，占考核总分的20%；

（5）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度MBO考核结果。

六、考核成绩等级评定标准

1、绩效考核等级

考核经果分为A、B、C、D级，详见（表一）：

季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

（1）季度考核累积请假时间在10天（含）以上者，考核等级不得为A级。（2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每季度发放。（1）绩效工资系数（A、B、C、D）见（表二）；

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

（3）考核结果为“差级”、“较差极”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。两个季度绩效考核等级为“差极”的，应立即予以辞退。考核成绩等级表：（表一）考核成绩等级

绩效表现

考核成绩

判断基准

该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公优秀级（A）认为榜样；一贯制定并完成挑战性的工作目标；按时、保质100－90

保量的完成各项工作。

超过考核标准

该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值；具备完成所

一般级（B）

交办的全部职责的能力；工作质、量兼顾。

89－70

达到考核标准

该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差；在完成制定

较差级（C）69－60的工作目标时需要严格的指导；工作能力和效率需要提高。达不到

考核标准

该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正；

差级（D）虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们59分以下

必须在近期内显著提高绩效。

远达不到考核标准

备注：员工评定为A、C、D级时，其评估人应同时向人事行政部提供书面报告，阐述评定理由。

七、考核流程

1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案，被评估人应自存一份。

2、每个考核季度后7个工作日内，被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》，交人事行政部备案。

3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告，呈报各部门主管、副总和总经理，并将绩效考核分数贴放公布栏中。

4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。

八、考核工资计算

1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数；

2、每季度绩效考核总分排名：第一名：奖励100元，第二名：50元，第三名：30元。

3、考核工资系数表：（表二）

等级 A B

九、绩效考核的申诉和监督

1、季度MBO绩效考核和MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

十、绩效管理的责任分工

1、各部门和人员在绩效管理中的责任：（1）人力资源部的责任

1人力资源部负责调整和修改绩效管理办法；

2按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调； 3受理员工的申诉；

4建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档； 5将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。

绩效工资系数

1.3 1.0 等级 C D 绩效工资系数

0.8 0

（2）部门主管领导责任

1客观、公正对部门经理的工作表现做出评价； 2对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认；

3在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。（3）部门经理责任

1客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估； 2根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见； 3坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流； 4对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据； 5组织部门的例会，收集整理员工的工作总结和回报。（4）部门其他员工责任

1认真填写“季度员工自我评估表”和“员工自我评估表” 2客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。（5）财务部责任

1核准员工业绩评估结果，并签字确认；

2根据员工绩效考核结果调整季度绩效工资和发放年终奖金。

十一、解释和生效

1、本制度的修订、废止由人力资源部和部门主管领导协商进行，修订、废止意见应告知并征求部门员工意见。

2、本制度的最终解释权在公司领导。

kpi关键绩效考核表篇7

1 企业绩效考核的内容与KPI考核理念

1.1 绩效考核的概念

绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的一个环节, 是评定员工及企业工作绩效的方法, 绩效考核的结果可以为人力资源管理部门选人、用人提供一个客观的测评结果。随着当代企业经营管理理念的不断发展, 绩效考核制度也在不断变化, 它目前已经成为企业引导员工进步的一种工具, 更有利于企业发展目标的实现。

1.2 绩效考核的方法

绩效考核的方法直接影响着绩效考核制度的公平与否以及绩效考核的结果, 因此, 绩效考核的方法一定要具有信度和效度, 并且要被员工所接受。

当前, 企业绩效考核的方法主要有三种:等级评估、目标管理以及360度考核方法。其中, 等级评估是将工作分为不同的模块, 分别规定每个模块的工作标准, 依据这个标准评估员工达到了某个等级, 这也是目前企业中最常用的评估方法;目标管理, 很明显的, 它就是将各项工作都制定一个最终目标, 然后通过一系列的方法使员工达到这个目标, 这种方法能够促进员工的努力进取;360度考核方法是当前企业中最为全面的考核方法, 它主要是通过企业各级领导对员工的考评与评价, 从不同的角度对员工进行全方位的了解测评, 使员工清楚自己的优缺点, 从而能更好地完善自己。

1.3 绩效管理

绩效管理是企业绩效考核制度最为关键的一步, 它主要是企业客观的衡量、传达员工的工作绩效的一种方式, 同时, 它还是企业领导与员工进行沟通的过程, 领导可以根据绩效结果对表现好的员工进行奖励、鼓励, 并对表现不是很好的员工进行分析, 帮助员工改善不足, 使员工能不断提高自己, 更利于企业的发展。总体来说, 绩效管理的过程分为四步:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

1.4 KPI考核理念

KPI是关键绩效指标的英文缩写, 它主要是通过对绩效考核的参数进行取样分析, 再通过分析结果建立绩效目标的一种理念, 这种考核理念更具有客观性、事实性, 对企业的发展目标更加明确, 更有利于企业的发展, 也利于员工工作绩效的完成。当然, K PI考核理念也有一个重要的原则, 即SMART原则, 也就是工作目标具体、绩效数据可度量、绩效方法一致认同、目标可实现性、绩效效率。

2 企业绩效考核体系的现状分析

绩效考核制度, 是国内企业近几年刚刚实行的绩效制度, 因此, 在绩效考核的具体实施方法上还存在一定的问题, 具体如下。

2.1 考核结果主观化

当前, 国内的很多企业的绩效考核制度并不客观, 而是科室之间的互相评选, 这样也导致了“作弊”现象的发生, 这不仅不利于客观、准确的认识员工, 还可能打消员工的积极性, 不利于企业和员工的长足发展。因此, 企业对待绩效考核一定要认真负责, 保证绩效考核的公平性、客观性, 这样才能起到绩效考核真正的作用。

2.2 考核更加形式化

由于国内企业对绩效考核的认识还不明确, 有些考核人就认为绩效考核不过是一种形式而已, 并没有真正地去实施绩效考核、管理。有些领导甚至认为他是我多年的下级, 没有功劳也有苦劳, 就因为那点绩效没有完成, 就让我去指责、批评他, 感觉很不好意思。其实这也是国内考核制度形式化最重要的因素, 就是因为国人太过爱面子, 也因此导致了绩效考核制度没有真正地对企业发展发挥作用。

2.3 考核指标不易于操作

目前, 我国的大部分企业都是在“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考核, 但是企业并没有制定明确的目标来约束员工, 这也使得很多员工对这种标准的认识模棱两可、含糊不清, 甚至有的企业根本就不知道自己的考核指标。这种可操作性差的考核指标不利于客观评价员工工作绩效, 也削弱了绩效考核的功能。

2.4 考核意识淡薄

国内企业的绩效考核刚刚搞了几年, 也许还没有看到成果, 这也导致很多的企业认为考核不重要, 从而降低了绩效考核的意识, 就形成了绩效考核的恶性循环, 虽然年年搞考核, 却总是不见成效, 丧失了企业绩效考核的意义。

3 基于KPI理念的企业绩效考核体系

3.1 KPI考核理念的作用

3.1.1 KPI理念可以保证绩效考核的客观、公正

KPI理念能够通过对绩效参数的取样分析, 从而客观、公正地认识员工, 避免人为因素的介入, 这种理念更有利于绩效考核制度的实施, 也能有效保证绩效考核的作用。

3.1.2 KPI理念能有效提高工作效率

加强企业财务预算管理与预算控制的探讨分析 (1)

浙江商业职业技术学院楼建设

摘要:现代企业的健康发展需要企业财务工作强有力的支持, 在构建社会主义市场经济体系的工作中, 企业的财务管理成为企业生存和壮大的重要保障。在“十二五”期间, 企业产权的逐步明晰, 不同类型的企业做好企业财务管理, 构建好促进企业发展的企业财务预算体系, 成为本阶段企业和财务工作的重中之重。

关键词:财务预算管理预算控制

中图分类号:F275文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2013) 07 (a) -116-02

目前我国企业在财务管理上还存在着各种各样的问题, 特别在企业财务预算的管理工作中, 没有专门的预算管理体系, 预算工作对企业活动控制的效果尚不明晰, 预算的编制工作等方面还存在着不足, 这些缺点和问题严重地制约了企业的健康发展, 也影响着建设社会主义市场经济架构的过程, 还影响着社会和经济的稳定运行, 其后果非常严重。应从建立企业财务预算管理的体系入手, 加强对企业财务预算的日常工作, 健全企业财务预算管理的目标体系和组织体系, 通过加强管理工作和健全管理体系促进企业在新阶段健康、有序和高质量的发展。

1企业财务预算管理与预算控制的现状

在社会主义市场经济体系初创的阶段, 我国企业为了适应经济

(1) 基金项目:浙江商业职业技术学院资助项目 (SZYZD201203) 。

作者简介:楼建设 (1971-) , 男, 本科, 经济师, 主要从事财务管理

研究。

KPI理念客观分析各项数据, 能给企业未来发展目标一个客观的定位, 使员工对企业的发展有直观化的认识, 从而认清自己该如何去做, 如何保证企业的发展, 有效提高了员工的工作效率, 使企业朝着既定的目标发展。

3.1.3 KPI理念能增强企业的竞争力

企业以及KPI理念, 可以分级制定目标, 如企业目标、科室目标、个人目标, 这样能使各层领导、员工更加清楚地认识自己的目标, 保证他们朝着各自的目标发展, 使企业的核心竞争力不断增强。

3.2 基于KPI理念的企业绩效考核体系建立

3.2.1 基于KPI理念的绩效考核思想

考核思想是绩效考核的关键, 基于KPI考核理念, 企业可以明确员工的绩效考核, 然后根据各个科室分管工作的不同, 将绩效考核进行细分, 使每位员工都能清楚地找准自己的位置, 并根据各个岗位的绩效考核制度制出不同的考核量表。

3.2.2 基于KPI理念的绩效考核量化指标设计

KPI理念的绩效考核就是使不同的岗位有不同的目标, 每个职位都有自己的量化指标, 这也是保证员工完成自己目标的基础。例如, 以水利工程师为例, 企业就可以给其设计以下量化指标: (1) 对自己所管的区域进行水利勘测、规划; (2) 对自己区域内的水利施工进行现场施工, 保质保量完成工程; (3) 负责自己所管辖区的水利安全问题, 定期检查水利设施是否安全; (4) 对自己所做的工作进行总结。量化指标的设计能督促各位员工工作, 有效提高工作效率。

3.2.3 基于KPI理念的绩效考核方法

KPI的绩效考核必须有合理的考核方法做支撑, 才能切实保障绩效考核的公正、公平。例如:企业可以根据员工自己完成的量化条件的变更和社会的发展, 需要强化对财务工作的控制, 目前企业看到了财务工作对自身发展的重要性, 开始重新认定财务工作。当前我国企业已经建成了初步适应市场经济体系的企业财务管理制度, 对预算工作也建立了相应的控制体系, 这不但促进了企业的生存, 而且也确保了社会整个经济结构的正常运行。但是应该看到, 企业的财务管理和预算控制体系至今还存在着各种问题, 制约着企业更好更快地发展, 企业应该对此有清晰的认知。

1.1企业对预算管理的观念尚待加强

受历史和现实的各项因素影响, 企业在发展过程中忽视了预算管理工作的重要性, 在改制企业、中小企业和家族企业这一现象尤为明显。目前, 很多企业对于财务的管理和作用缺乏重视, 表现在众多企业没有设立具有管理职能、专职的预算管理部门;即便是有, 其专业化水平和管理能力也有待于加强。

1.2企业对预算管理的架构尚不合理

目前, 企业在预算管理和控制架构的构建中, 企业会计工作管理者还没有形成强有效的管理机制和整体, 也没有成立相对完善指标进行客观测评, 然后再参与上级领导的主观测评, 70%的客观量化成绩加上30%的主观测评成绩为此员工真实的考核成绩, 采用主客观结合的考核方法, 能够更加真实、准确地反映员工情况, 也能有效促进员工的工作积极性, 确保企业的长远发展。

3.2.4 基于KPI理念的绩效考核沟通

KPI理念的绩效考核制度相对来说是最公平的, 但是由于每个员工的心理素质不同, 对于考核结果的接受程度也不一样, 因此, 当考核完成后, 考核人一定要及时与被考核人进行方沟通交流, 分析员工在工作中存在的问题, 并对其提出修改意见, 使其能够不断提高自己。

4 结语

总而言之, 基于KPI理念的绩效考核制度是一种综合性比较强的考核制度, 也是比较公平、客观的考核体系, 还能分级对企业、部门、个人制定不同的考核目标, 对于企业、员工的发展有着积极的意义, 相信在这种新型绩效考核体系下, 国内企业能够取得更加长足的发展。

参考文献

[1]郑立斌.基于KPI思想的员工绩效考核研究[J].广东建材, 2010 (09) .

[2]王淑琴.基于KPI思想的员工绩效考核体系研究[J].商场现代化, 2009 (06) .

[3]陈晓翠.基于KPI的企业部门绩效考核体系设计——以某能源公司为例[J].中国人力资源开发, 2010 (02) .

kpi关键绩效考核表篇8

【关键词】KPI；绩效考核；实施流程；结果应用

KPI绩效考核是通过提炼和归纳组织运作中关键成功要素，采取一系列分解方式，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用。KPI绩效考核在建筑行业中被广泛运用，尤其是房地产开发项目，可以通过提炼对企业绩效产生重要影响的关键指标，从而有效促进企业持续健康发展和科学化、规范化管理。下面通过具体案例进行阐述。

一、项目概况

某房地产项目规划总用地面积4.99万平方米，城市道路及绿化带用地0.64万平方米，规划建设用地面积4.34万平方米，容积率为2.99，总建筑面积16.19万平方米。该项目有9栋住宅建筑，包含高层住宅、多层住宅、配套商业等多种业态。其中高层住宅6栋，多层住宅3栋，共有1227套住宅，其中多层住宅136套，高层住宅1091套。高层为框剪结构，基础主要为人工挖孔桩及管桩基础；多层为砖混结构，基础为管桩。项目于2012年1月以竞拍形式获取，土地情况为现状拿地。

二、关键指标的确定

房地产行业具有其特殊性，项目在拿地之前需要在当地注册独立法人公司，以下称之为项目公司。要做好该项目的绩效考核，需要在获取土地的同时就形成一套完整的考核体系。首先，要确定绩效考核的关键指标，房地产项目在开发过程中关键指标很多，在不同的开发阶段，关键指标也不相同。按照开发流程，可以分为报批流程管理、施工流程管理、销售流程管理三大关键项。再进一步细化，可以分解为营业收入、目标利润、销售指标、财务指标、进度指标、客户满意度、质量指标、风险与规范管理指标、安全指标、法制工作等10个关键指标。

1.营业收入。项目公司在考核当期合并财务决算报表中的营业收入总额，营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。

2.目标利润。包括目标成本和目标利润值。

（1）目标成本。以项目公司与公司签订的年度责任成本为目标成本，实际发生成本与目标成本（扣除土地费用）进行对比，考核与目标成本的偏差率考核。

（2）目标利润值。以企业审批后的可行性研究报告反映的销售利润率作为目标利润率；按照可研报告目标利润率计算目标利润值，把实际实现利润考核值与目标利润值进行对比，按照实际完成的利润值高于或低于目标利润值的幅度考核。

3.销售指标。包括销售额、销售回款、项目开盘、项目清盘。销售额是指当期项目在考核期内项目公司与购房客户签订的正式购房合同的金额，如存在“先签后退”现象予以扣除。销售回款额是指当期项目在考核期内已销售房屋收回的资金，包括首付款和按揭贷款，不包括客户交纳的定金。项目开盘特指开发项目当期首次开盘，即项目公司经过前期运营取得销售许可证实现对外开盘销售。项目开盘指标考核的是项目自获取土地至项目开盘的时间与对标企业业绩标准的偏差。项目清盘特指开发项目当期项目清盘，即项目公司经过前期运营取得销售许可证实现对外开盘销售，当期住宅部分销售至90%（销售面积）为当期项目清盘；项目清盘考核的是项目公司自竣工备案至项目清盘的时间与对标企业业绩标准时间的偏差。

4.财务指标。包括股东资金使用效率和财务管理水平。股东资金使用效率从两方面考核。一是公司支付土地出让金及必要的土地整理费用的占用时间；二是项目公司具备自身融资条件以前占用股东投入的启动资金，包括注册资本金及债权投入。财务管理水平指项目公司执行财经纪律的有效性、财务管理的规范性。

5.进度指标。包括开/竣工、均衡生产指标。项目开工应以取得施工许可证的日期为准，竣工是指项目公司在考核期内按照设计要求已全部完工，达到交房条件，并取得综合竣工备案，综合竣工备案时间以各专业分项验收、单体竣工备案完成的最晚时间为准。均衡生产指标按照开竣工及结构封顶节点分为前后两段，按照均衡生产的要求实行过程考核。

6.客户满意度。包括客户满意度及客户投诉，客户满意度是客户通过对产品和服务可感知的效果与其期望值相比较后得出的指数。客户投诉是根据造成影响程度将责任投诉分为一般投诉和重大投诉。

7.质量指标。建设项目质量是指国家现行的有关法律、法规、技术标准和设计文件及建设项目合同中对建设项目的安全、使用、经济、美观等特性的综合要求。它通常体现在适用性、可靠性、经济性、外观质量与环境协调等方面。工程质量是否合格和有无出现质量事故是质量指标考核的重点。

8.风险与规范管理指标。包括风险控制及规范化管理两部分。其中风险控制部分的考核内容包括：是否充分识别和分析内外部风险，是否针对所需控制风险制定有效的控制措施并建立健全风险控制制度体系，是否严格执行风险控制措施；规范化管理部分考核决策、财务、招标、合同、成本、销售等各项内部管理工作的规范性。

9.安全指标。安全指标依据公司下达的安全指标及发生事故、事件等级进行考核。生产安全事故等级划分为一般事故，较大事故，重大事故，特别重大事故。安全事故一般实行一票否决制。

10.法制工作。包括法律纠纷案件处理、人员建设、重要决策法律审核、经济合同法律审核、授权委托书法律审核和日常工作。

三、KPI绩效考核的实施

关键指标确定以后，如何进行实际操作？实施流程可以分为三个步骤。

第一，合理确定关键指标的权重。以本项目为例，对10个关键指标进行分析，确定其主要考核内容、分值权重、目标值及责任部门。项目在开发不同阶段，关键指标可以适当增减，分值权重也可以适当调整。

第二，编制关键节点。关键节点可以分为一级节点和二级节点。公司在土地获取以后，经过可行性研究和测算分析，给项目公司下达一级节点目标，同时签订经营目标责任书，一级节点一般比较粗，重点反映关键节点事项。项目公司在收到公司一级节点任务后，对目标进行逐层分解，制定二级节点计划，二级节点可以细化到每旬、每周的工作计划目标。下面以一级节点和部分二级节点作为例子具体分析。

第三，具体考核流程。考核一般由季度考核和年度考核组成，从以上两个计划表中可以看出，一级节点是对项目进度的整体把控，可以作为年度绩效考核的重要依据；二级节点可以作为季度考核的重要依据。项目公司每季度前向公司提交二级节点工作计划表，经考核领导小组审核通过后实施。季度末，考核领导小组根据节点目标逐项进行对照检查，确定考核得分。

1.季度考核。季度考核结果可以作为发放月生产奖的重要依据。

月生产奖总额=奖金系数总额 ×奖金基数×考核得分，其中奖金系数根据岗位确定，基数由公司根据项目实际情况确定。

2.年度考核。年度考核结果可以作为兑现经营目标责任书结果的依据。

以该项目年度考核为例，可以根据考核结果计算项目公司的年度绩效工资：

①项目公司正职绩效薪酬=年度绩效考核得分×年度绩效奖金基数。以当年公司审核的新开工面积为标准，当年新开工10万平方米以下（含10万平方米），年度绩效奖金基数为2000元/分；当年新开工20万平方米以上（含20万平方米），年度绩效奖金基数为3000元/分；当年新开工面积介于10万平米和20万平米之间的采用直线插入法核定本项目的年度绩效奖金基数。

②项目公司副职成员年度绩效薪酬原则上按照不超过正职的80%计发，各专业总监的年度绩效薪酬不得超过副职的50%，部门负责人的年度绩效薪酬不得超过专业总监的75%。项目公司核心团队的年度绩效薪酬总额为项目公司团队年度绩效薪酬总额的70%。项目公司核心团队人数原则上控制在5人以内。

③项目公司一般管理员工的年度绩效薪酬总额为项目公司团队年度绩效薪酬总额的30%，对表现突出的技术和管理骨干，可适当提高绩效薪酬标准，但项目公司团队年度绩效薪酬总额不变。

3.扣罚措施

连续两个季度不能在规定时间内完成节点任务的，将按照以下方式扣罚绩效工资。

季度扣罚总额=季度月生产奖总额×∑节点权重i（i为未完成节点）

四、考核结果的应用

1.应用于建立机制。通过考核，能够进一步深入推进薪酬制度改革，加快推进市场化激励体系建设，建立健全科学有效、务实管用的覆盖全体员工的综合考核评价机制。

2.应用于改进工作。项目公司应根据考核结果认真反思总结年度工作，发扬优点，改进不足，以更好地提高绩效。

3.应用于职务调整。通过掌握各种相关工作信息，企业更容易正确作出人事决策，有效地开展员工提升、晋级、降职、降级等人力资源管理工作。

4.应用于招聘选拔。通过绩效评估结果，对企业各个岗位的优秀人才所应该具备的优秀品质和绩效特征，会有更深的理解，这就为招聘和甄选环节提供非常重要的参考。

5.应用于培训开发。依据考核结果以及相关记录，进而研究判断是否需要培训，需要什么方面的培训。

五、结语