新劳动法下员工的招聘

新劳动法下员工的招聘（通用8篇）

新劳动法下员工的招聘 篇1

新劳动法下的人力资源管理

从1995年我国第一部劳动法施行至今，已满13个年头。在2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议以高票表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法）自2008年1月1日起正式生效。

自新劳动法通过，短短几月间，吸引人们眼球的不仅是法律条文中的多项新法规，还有接踵而来的新闻事件。6月下旬，LG（中国）已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。8月，中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员再次引起了公众关注。到了10月份，在全国一些地方又出现了企业解约潮，就连我国IT行业的知名企业深圳华为公司，也加入到这场特殊的博弈游戏中，公司要求工作满八年的近一万名职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。如今，新劳动法已经正式实施，经历过那场年前的职场喧嚣以后，在新的法律环境下我们有必要冷静的分析一下劳动法对于人力资源管理的影响。

为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，在新劳动法中加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。新劳动法规定，用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金。按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。在新劳动法下，即使劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。

在满足以下条件之一的，用人单位可解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；5）被依法追究刑事责任的。因为书面劳动合同签订之后，用人单位单方面解除劳动合同的难度更大，因此用人单位应更加重视企业规章制度的制定，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，具体明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为界定，以达到最小成本单方面解除劳动合同的目的。

新劳动法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反新劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪的法律规定使得企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。对于企业来讲，这一系列新的规定促使企业需要更加关注人力资源管理中的招聘环节。

企业必须制定完善的人力资源规划，业务部门经常会因为一些原因提出招聘要求，人力资源部门应该对其招聘需求进行分析和判断，这样可以减少用人的随意性。公司管理人员可以考虑：1）现有人员适当加班；2）调配其他部门的人员；3）进一步合理设计工作流程；4）将某些工作外包。当上述措施仍然不能解决问题时，员工招聘就势在必行。

当出现组织职位空缺而必须员工招聘时，成功的招聘到合适的员工对于人力资源的成本降低至关重要。因此，应该制定一定的标准和程序来对应聘者进行挑选。在录用标准上，应该侧重于应聘者的能力方面，企业可以聘请一些企业外部专家帮助设计结构完善的招聘程序，对应聘者工作能力和动力进行全面评估，必要时可以做背景调查，务必使招聘过程中的人为失误降到最低。

在新劳动法下，关于员工的试用期也有了新的规定，试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过

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120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。如此试用期的硬性规定加大了招聘不慎为企业带来的损失，成功招聘显得尤为重要。

根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同，新劳动法对劳动合同形式界定为“一般以书面形式”，并且要求用人单位及时与劳动者签订合同，不签订劳动合同的，除非劳动者不同意，否则视为从劳动者提供劳动开始，用人单位和劳动者已经建立劳动关系。

新劳动法还鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，并规定用人单位1）在续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的；三种情况下，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。

劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。新劳动法中，合同期满终止用人单位也需支付经济补偿以及关于订立无固定期限劳动合同的条件的规定使得组织不可以轻易开除员工，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。薪酬政策和福利制度固然是员工相对关注的一点，然而它们本身只是留住员工的基本条件，更重要的是，员工对于自己在此公司工作的满意感觉。据统计，排名前几位的中国员工离职理由是：1）外部薪酬的不公平性；2）有限的成长机会；3）工作职责的停滞；4）工作/生活的平衡。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。

在人才时代，面对竞争对手之间日益激进的招聘活动，高薪招聘模式再也不能完全保证员工的企业忠诚度。反而，公司的企业文化和内部构架则可以决定员工能否产生归属感。在一个文化浓厚的企业里，员工关系和谐，但是如果内部构架不明确，工作流程不科学，也会让员工彼此产生矛盾，员工离职以致加大人力资源成本就不足为奇了。员工的职业规划往往会左右员工的就业标准。如果人力资源部门设计出各项内部晋升的方案使员工实现其个人价值，就更有利于留住有能力的员工。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是企业管理者面临的一道难题优秀员工是企业的财富。企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

新劳动法下员工的招聘 篇2

一、利用网络广招人才

经济的全球化, 使得许多企业走出国门, 寻求国际化经营的新战略, 因此, 在人员招聘上也迫切需要全球化的新视野, 在更大范围去寻找合格的员工。传统的面对面招聘, 很难完成这一使命, 而利用网络招聘形式, 可以达到理想的效果。

对比传统的招聘方式, 网络招聘有不可比拟的优势:一是网络招聘不受时空的限制, 扩大了选才的空间。传统的招聘由于时间、空间的限制, 使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。相比之下, 网络招聘很好地解决了“人才供需同步”的问题, 可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历就可以实现异地用户之间的信息传递。二是提高了招聘工作效率。企业招聘人员点击鼠标, 就可浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术, 网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理, 可以方便地增加、删除、修改这些资料。传统的招聘所收到的简历, 其中有不少都是一些盲目求职者的“无效简历”。相比而言, 通过网络招聘收到的简历符合要求的比率要高得多, 筛选起来也更为方便。

企业利用网络招聘主要有以下几种方式:利用本公司主页发布招聘信息, 或与人才网站合作, 将部分招聘工作外包出去。比如中华英才网、招聘网以及51job在内的多家招聘网站, 都提供这种服务。对于知名度高、在职业市场上已经树立了良好品牌形象的企业而言, 他们有条件在自己的网页上开展人才招聘。但对于一些中小型企业, 特别是公司品牌的知名度不高, 主页的浏览量不够大的情况下, 首选是与知名网站合作。合作的方式主要有租用简历库和招聘外包。

二、注重面试慧眼识才

面试是进行人员素质测评的重要方法, 是一种经过精心设计, 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。它也是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式, 了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入, 可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面, 它不仅可以评价出应试者的学识水平, 还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。

事实上, 招聘质量的高低, 淘出的是否是金, 全凭面试官一双慧眼。根据需要选好面试考官, 它是面试成败的关键, 因为考官各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。 (1) 必须具备良好的个人品格和修养, 为人正直、公正。因为在面试过程中, 主考官代表着公司, 是公司文化的象征, 他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。 (2) 应具备相关的专业知识, 起码在面试的小组中, 考官的知识组合不应有缺口。同时, 由于在面试评价过程中, 定性评价往往多于定量评价, 要求考官们具有丰富的工作经验, 能借助于工作经验的直觉判断来正确把握应征者的特征。 (3) 了解组织状况及职位要求, 这样才能帮助公司选出真正需要的人才。 (4) 面对各类应征者, 能熟练运用各种面试技巧, 控制面试的进程。在面试的过程中, 主考官应能了解和感受应征人心理上的恐惧和焦虑, 妥善舒解应征人的紧张, 营造轻松的气氛, 同时应具有某种驾驭人的能力, 使面试过程和目的免受破环。 (5) 能公正客观的评价应征者, 不受应征人的外表、性格和背景等各项主观感受的影响, 因此要求主考官具有良好的自我认知能力。心理学研究表明, 人们总是习惯以自我为标准去评价他人, 作为面试的主考官, 如果不能对自我有一个健全、正确的认识, 就无法正确地评价他人。 (6) 要求主考官掌握相关的人员测评技术, 应能对录用与否做出果断的决定。如果单个考官无法同时具备以上全部条件, 至少必须组织面试考官小组以满足这些条件。

面试是招聘过程中最重要的一个步骤。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。首先, 要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究, 出其不意最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前, 一般都阅读了与面试相关的指导书籍, 并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备, 所以, 在测试中应问些意想不到的问题, 以了解应聘者的真实感受及反应。例如, 在让应聘者叙述自己最得意的一件事时, 不妨突然提问:你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿, 巨大的反差, 既有利于测试应聘者的反应能力, 又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。其次, 在测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则, 是指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中, 很多主考官往往根据个人的喜好、直觉来评测应聘人员, 但实际上, 这些主考官的评判标准是很主观的, 并无科学性可言。这样, 录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面, 都有科学的工具可以利用。例如心理素质, 可以用相应的专业软件来测试;文字技能、知识面, 可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的, 摒除了个人的主观随意性, 能准确测出应聘者的水平。

为防止晕轮效应等面试官的个人因素影响, 可采用结构化面试的方法。结构化面试是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的言语交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。提出的问题仅与工作的要求有关。要客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免由于各种评价误差如第一印象等而产生偏差。

三、科学测评德才兼备

德才兼备, 是合格员工的完美标准。要达到这一目标, 显然, 仅靠招聘者的察颜观色是难以完成的, 必须注意应用各种科学的测评方法。

招聘过程中, 品德测评的主要内容除了基本的为人、品质之外, 很重要的一点, 就是要选择那些与企业价值观一致的应聘者。俗话说“不是一家人, 不进一家门”。事实也证明, 所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同在一定程度上比其所具有的知识、技能更重要, 与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命, 更愿意为实现企业目标而努力工作。为此, 除应用背景调查、心理测评技术外, 可采用情景模拟方法。就是将应聘者纳入一定的环境系统中, 观察、分析、评定应聘者的行为表现, 以此来推测其潜在素质。招聘中可以通过创设一种与品德高度相关的逼真情景, 将应聘者纳入该环境系统中, 要求其完成相关选择或行为, 通过观察和分析其在各种情景压力下的心理、行为表现, 以测量评价应聘者的品德素质。通过这种情景模拟的方法可以在众多求职者当中, 发现和企业价值观匹配度较高的优秀分子。人力资源界广为流传的, 在招聘现场放置废纸篓、废纸来考查应聘者的情景设计, 就是典型的情景模拟考察。

情绪劳动及员工招聘管理要点 篇3

关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理

空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。

一、情绪劳动的含义

情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris &Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。

前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。

二、情绪劳动的结构

根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。

（一）自发的情感行为

自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth & Humphrey ，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。

（二）表层的情感行为

表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。

（三）深层次的情感行为

深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。

三、情绪劳动对组织与员工自身的影响

情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。

情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。

情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。

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四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点

成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。

（一）从业人员必备素质

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（iceberg competency model）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。

情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4） 办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。

笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。

在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪性行为，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。

（二）招聘管理要点

招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。

1. 建立有针对性的胜任力模型

胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。 构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。

2. 采用复合漏斗式的招聘流程

“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。

3. 设计合适的招聘测评工具

招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。

人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。

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结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。

情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。

五、结语

随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。

[1] Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[2] Morris. J. A.， Feldman D.C.. The dimensions， antecedents， and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review， 1996， 21 （4）： 986.

[3]张冉，[美]玛瑞迪斯纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报：人文社会科学，2012，42（2）：5～21.

[4]Wharton， A. S.. The effective consequences of service-work： managing emotions on the job[J].Work and Occupations， 1993， 20（ 2）：205.

[5]Ashforth， B. E.， Humphrey， R. H.. Emotion in The Workplace： a Reappraisal[J]. Human Resource， 1995， 48： 97～125.

[6]Grandey， A. A.. Emotion regulation in workplace： A new way to conceptualize emotional labor[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2000， 5（1）： 95～100.

[7]Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[8]李运亭，陈云儿.基于能力模型的招聘管理系统[J].HR经理人，2006（3）：58～62.

栏目编辑 / 任玉丹.终校 / 王晶晶

新员工招聘制度 篇4

一、总则

1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据《人事管理制度》和公司相关规定，特制定本制度。

2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性

3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。

4、权责单位

（1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

（2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。

5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。

6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。

7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。

8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助；

二、招聘计划

1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。

2、招聘管理层人员的条件：

（1）大专及以上学历；

（2）两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验

（3）无不良记录，年龄根据岗位需求定

3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。

4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。

三、招聘程序

1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息；

2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表

3、人员招聘过程应该在15天之内结束；

四、面试与甄选

1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试，并将面试人员的基本信息登记存档；

2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件；

3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在3天之内通知符合条件人员参加复试；

4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培

训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；

5、岗前培训为3天，在培训3天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。

6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。

7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。

8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。

你真的需要招聘新员工吗 篇5

当公司用人部门提出职位空缺时，作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，还是直接就提供人员呢，做为人力资源的我们，在我们的头脑内和行为上应该如何做，才能即做到专业，同时又能给所需职位的部门一个合情合理的解释且得到公司人员对人力资源人员具有专业知识水平的尊敬呢，此时我们应该怎么办呢？

1、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。

2、招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要。

（1）如果是为了填补离职人员留下来的空缺，那么寻找离职的真正原因，也应该是这一过程的两个方面。

（2）如果是某项新业务的需要，那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的尝试；

如果是一次性的尝试，尝试过后将如何安置招聘来的人员，也是考虑的范围之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。

3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。

4、在公司制定招聘战略时，应该把企业的使命，愿景及企业的竞争战略考虑在内；因为企业不同的战略将需求不同的人力资源战略与之匹配。

A、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所体现：

（1）不是以高工资来吸引顶级人才，而是以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职位的工作人员。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。

（3）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而倒致的差错率上升。

（4）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。

（5）减少培训成本。

B、如果企业是采用差异化战略：

（1）以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。

（2）想方设法在平时的时候就要注重行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人才的吸引。

（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极进行沟通，了解需求，保留人才。

（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工进行培训投资。

C、如果企业采用的是多元化战略：

（1）首先考虑在公司制定新业务扩张的时候，人力资源部应该根据新业务的需求，考虑如何获得适应新业务需求的工作人员。

（2）积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。

（3）如果新业务是目前少有的业务，那人力资源还要积极地进行培训准备，同时，为公司新业务的开展进行必要的人才储备。

新劳动法下员工的招聘 篇6

对于招聘工作现有智联和前程两个网络平台，人员有熟手人力资源专员一个，前台文员在招聘方面还有待培训和培养。工作安排如下：

1.人资专员负责智联，前台文员负责前程无忧，每周发布一个关于业务岗位的职位，每天对所有职位进行一次刷新，保持公司的招聘职位在前排，吸引求职者。

2.除了被动接受简历外，每个人每天最少主动寻找下载15份简历并且预约面试。

3.周六、周一两天收到和搜索到的求职者统一安排到周二上午10：00-12：00和下午14：00-17：00两个时间安排面试，周三、周四两天收到和搜索的到的求职者统一安排到周五上午10：00-12：00和下午14：00-17：00两个时间安排面试。

4.周二预约到的面试者通过初试后安排给业务一部和二部复试入职；周五预约到的面试者通过初试后安排给业务四部、电商业务部和业务三部复试，请业务经理根据这个时间安排好自己的复试时间。

5.面试者到公司后由前台进行登记，由人资专员统一发给测试题和求职申请表，规定15分钟后填好，由人资专员计算测试分数并写上测试结果。

6.两位工作人员需提前将本日需要面试的求职者简历送人事经理处，根据初试结果决定是否引导给业务部门复试还是不予通过。

7.经过业务部门确认可以入职责者及时通知办理入职，面试未通过者两天内发送邮件给求职者。

8.两位人事部的文员每周约到前来公司的面试者不应少于10个，被成功录取者每周每人不应少于3个。约到人数和录取人数计入绩效考核。

9.新员工入职后由人资专员安排人事部的培训，业务部安排业务手册培训和产品培训。入职3天给予邮箱、系统账号等；一周后发给电话卡；半月后印制名片。

10.培训后新员工在人资部的监督下与导师签订培养计划，制定培训计划和新人任务，人资部每10日左右与新员工进行一次面谈，并于导师进行一次沟通，对于无法完成预定任务的进行劝退，保证新人入职一周可以电话联系客户；入职半个月送出样品；一个月内有成交500元以上订单；第二个月有10000元左右的业绩；第三个月有20000元左右的业绩；和这一目标相差较大的给予劝退。

11.对于平时表现积极，有做出业绩的新人，要求导师及时给予帮助，每位业务经理或者老业务出差拜访客户最少带一名新人。

12.人资开发一节商务礼仪课程，每个月对新进业务进行一次培训。

13.每10天左右与新业务员和导师沟通后辞退一批不符合要求和表现不佳的人，经过最少三轮的筛选剩下值得培养的人。

14.新人业务如果已经可以独自拜访、送样、接单等操作时，业务导师应给与2-4家客户资源让新人去跟，观察他跟的结果和情况，以便决定接下来的培训。

15.尝试制作微信招聘宣传幻灯片，尝试发动微信朋友圈转发扩大招聘信息传播。

新《劳动法》背景下的失业困境 篇7

一、失业困境的产生

1.“一刀切”的后果。

改革开放以来, 我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就。然而中国经济高速发展是以廉价劳动力和原材料、燃料等资源的高投入为代价的。廉价劳动力是吸引企业的重要因素。当国家以法律形式把劳动者作为保护对象的时候, 企业的人力成本增加了, 大中型企业选择了裁员的方式来降低开支, 而一些中小企业被迫宣告破产。而目前, 中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75%、农业转移劳动力的80%, 从而出现了大量的失业人员。此外, 我国面临着企业发展不平衡的状况, 城市企业与农村企业, 东部企业与西部企业, 各大产业的企业之间, 各行业企业之间等各方面均存在着差异。如果我们在贯彻新《劳动法》时不考虑这些实际情况而搞“一刀切”——即无差别执行新《劳动法》——很可能造成经济不发达地区、农村地区、弱小产业和行业的企业压力倍增, 甚至倒闭, 从而造成大量失业。

2.“永久员工”制度等规定吓跑企业。

新《劳动法》中的相关具体规定对失业有重要的影响。比如劳动者在“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件下, 用人单位应当与劳动者订立“无固定期限劳动合同”。香港大学经济金融学院院长张五常认为无固定期限劳动合同“结果是维护懒人”, “如果严厉执行新劳动法失业率逾8%恐怕是起码的了”。在笔者看来, 新《劳动法》设立“无固定劳动合同”条款的主要目的是为了维持就业稳定。然而在实践中, 这样的条款将会造成企业不能根据发展需要及时的进行人员调整, 甚至出现老员工不思进取、吃大锅饭现象。“无固定期限劳动合同”的条款增加了企业的用工风险和劳动成本, 给企业主造成较大心理压力。在这种形势下, 企业采用了裁员或工龄清零再返聘等方式来降低自己承担的风险。

3. 劳资博弈的结果。

据中国青少年研究中心、中国人民大学人口与发展研究中心最新发布的《当代中国青年人口发展状况研究报告》显示, 2005年, 我国16岁~29岁、16岁~35岁青年中因“正在找工作”而未就业的人比例分别为3.62%、3.20%, 从绝对数量上看, 分别有886万和1216万人。从劳动力供给上看, 我国是处在供过于求的位置。同时, 中国劳动者素质参差不齐, 整体素质不高。在劳资博弈的过程中用人单位占有很大的优势, 企业可以根据自己的强势地位而损害劳动者权益。而面对国家出台的新《劳动法》, 中高素质的劳动者可以以新《劳动法》为自己实现更多的权利诉求。但是广大的低素质劳动者, 特别是广大农民工就没有那么幸运了, 他们在新《劳动法》为其争取权利之前就被工作单位扫地出门。新《劳动法》没有保护到他们的利益, 反而成了由新《劳动法》引发的企业裁员行动的受害者。

二、走出困境的措施

1. 制定新《劳动法》实施细则, 处理相关问题时具体情况具体分析。

笔者认为由于企业在规模、城乡、地区、产业、行业等方面的差异, 为了能更好的执行新《劳动法》和对其灵活性地把握, 各地可以根据本地实际制定新《劳动法》实施细则, 保护弱小企业的利益, 坚决不搞“一刀切”。

2. 加大对劳动力市场的培育。

新《劳动法》重要功能之一就是维持就业市场的稳定, 避免出现大面积和大范围的就业波动。然而在企业方看来, 那些对自己不利的规定增加了经营风险和用工成本。在笔者看来, 要解决这个矛盾的关键在于政府应当加大培育劳动力市场, 扩大就业信息的流通与共享。通过这些方式来抵充就业不稳定所带来的风险。

3. 提高劳动者素质。

在劳资博弈过程中, 劳动者由于素质不高, 而经常处在不利的地位。因而, 笔者认为, 政府应当主要注重对劳动者素质的培养。建立各种渠道和机制尽可能的提高劳动者素质, 让其在劳资博弈中处于公平的地位, 让他们可以根据新《劳动法》争取和实现自己的权利, 真正成为新《劳动法》的受益者。

三、结语

新《劳动法》实施已近一年, 从以上分析中可以看到它对中国就业市场的影响。由于企业差异性的存在、在企业看来对自己不利条款的存在以及劳动者素质低下等因素使我国在一定程度上陷入了失业困境。为了走出这种失业困境我们必须要采取相关措施, 通过新《劳动法》实施细则的制定、对劳动力市场的培育、劳动者素质的提高等方面的努力, 我们相信一定能战胜失业危险, 走出失业困境。

参考文献

[1]王一江:新劳动法不应“一刀切”[J].中国电子商务, 2008, (Z1)

[2]张五常.新劳动法养懒人将搞垮经济[J].中国市场, 2008, (7)

新劳动法下员工的招聘 篇8

关键词：劳动合同法 员工关系 员工关系管理 劳动争议

1 《中华人民共和国劳动合同法》对我国员工关系管理的影响

《劳动合同法》是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文[1]。《劳动合同法》从2008年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案，修改后方案于2013年7月1日起施行。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障[2]。在修正的《劳动合同法》颁布后，各地的各大书店中与《劳动合同法》有关的书籍都销售一空，这一新闻正是说明了《劳动合同法》对劳动者的重要性。无论是管理者和被管理者，都应该重视《劳动合同法》修订和修正，因为《劳动合同法》中的每一条条例都关系着员工关系中的管理，每年因为劳动合同执行引发的劳动争议多不胜数。因此员工必须通过《劳动合同法》维护自己的权益，而管理者必须通过遵守《劳动合同法》达到有效管理。通过遵守《劳动合同法》建立良好的员工关系也成为了组织达到效益最大化的重要决策。而《劳动合同法》的修改对员工关系管理产生一定的影响。

2 管理者与《劳动合同法》

2.1 管理者通过遵守《劳动合同法》订立劳动合同，解决纠纷 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。在越发规范有序的劳动关系中，合同始终是规避企业风险最坚实的保障。[2]合法地避免因为劳动用工而带来的风险就是以企业效益为重心的内涵。企业根据《劳动合同法》订立劳动合同，可以避免与员工产生不必要的纠纷。《劳动合同法》中规定，订立劳动合同中必须要对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等作出明确的约定。而一些企事业单位，由于各种原因，对与员工关系处理中的没有作出明确的约定，导致在员工离职或在职时产生了纠纷，更甚者走进了法院。其实这些不必要的争议都是可以避免的。在与员工订了合同时，严格的遵守《劳动合同法》，并听取尊重员工的意见，这样在劳资双方履行劳动合同的时候就可以避免很多不必要的争议，同时也可以使管理者与被管理者之间的关系更加和谐。

2.2 管理者通过遵守《劳动合同法》对员工管理起到激励作用（留住人才） 据研究表明，员工对于企业是否为员工购买社保是员工对企业长期工作的因素之一，而留住优秀人才对于企业而言是至关重要的决胜机制。《劳动合同法》中规定，劳动合同法中的必备条款中就包括对社会保险的条例。而新颁布的《劳动合同法》中，员工在达到一定的条件时，是可以向企业要求签订无固定期限合同的。于一个员工而言，在福利、工作定额、工作时间等方面都满意的时候，他所想要的是稳定的工作，但是对于无固定期限合同的签订，员工更关心的是自己的利益是否能够保障，如果企业能够主动为员工提供更好的选择长期并且能够保持积极性的机会时，无疑这个企业将是人才济济的地方，优秀人才愿意向往的地方。吸引并留住优秀人才才是企业长期发展的必要条件。

2.3 管理者通过遵守《劳动合同法》保证并提高企业自身名誉 由于中国部分企业长期存在规避社会责任的行为，不积极履行对员工的社会责任，导致企业与劳动者这一劳资关系中相对处于弱势地位的很多劳动者受到了不公平的对待，直接导致了社会劳资关系的不和谐。[2]自古以来，员工一直被视为被压迫者，而管理者则“顺其自然”变成了压迫者，员工在潜意识当中会对管理者产生敌视的心理。如果，一个企业能够在员工关系管理中，让员工觉得管理者是帮助他的人而不是压迫他的人，那这个员工的积极性一定会提高。而企业通过遵守《劳动合同法》来管理员工，在一定的程度上能够提高企业在员工之中的亲和度，让员工更愿意为企业工作。使得员工认为，只有在这一企业当中工作，他的权益才能达到保障，能够实现自我。同时，可以提高企业自身的名誉度，吸引更多的优秀专业人才来应聘，使企业达到效益的增加。

3 被管理者（员工）与《劳动合同法》

3.1 提防管理者的侵权 河南省西峡县劳动人事局和县工会在检查《劳动法》贯彻执行情况时，发现一些企业和劳动者签订的劳动合同，违反了国家法律、法规，严重侵害了劳动者的合法权益。[3]这种现象在中国的乡镇企业和私营企业中更加突出，同时也引起了各方面的高度重视。《劳动合同法》等劳动法律法规的颁布，是可以使企业用工方面的很多矛盾得以解决的。现在，劳动者已经不再是企业用工的被动接受者，他们也参与到了决策当中，与管理者有着平等的地位来协商、共同维护自己的利益。有些用人单位会选择钻法律的漏洞与劳动者签订不合理但合法的约定，使得劳动者的权利利益受到影响。更有非法的用人单位与文化水平不高或缺乏法律意识的被管理者签订不合法的用工合同，使得被管理者的权益受到侵犯。最后导致员工关系恶劣，这是一种错误的员工关系管理。因此，员工应该加强自我的的法律意识，努力熟悉《劳动合同法》的每一条法律法规，这样使得劳动关系中的管理者无法侵犯员工的权益，同时也维持了良好的员工关系。

3.2 员工通过《劳动合同法》达到自我的实现 通过马斯洛的需求层次理论可以知道，人的需求大致可以分为五个层次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。一个员工在与管理签订劳动合同是最关心的就是他的工作的薪酬，工作环境，企业的文化氛围等。而对于工作薪酬和工作环境在《劳动合同法》中都有相关的规定，但是一个企业要满足员工的基本需求是很容易的，而第五层需求自我实现却不轻易做到。员工可以通过《劳动合同法》中对劳动合同的规定将薪酬，工作保障制度等达到需求理论的前四层需求。而自我实现的需求，员工可以要求通过与企业订立无固定期限合同、约定薪酬计划、约定晋升制度等方式达到自我实现。合同长期化有助于雇员在企业内合理规划自己的职业生涯，约定薪酬计划和晋升计划可以提高员工的积极性，使员工清楚认识到在企业工作能达到自我实现的目标。以此提高职业满意度，实现雇员和企业的双赢，建立良好的员工关系。

3.3 《劳动合同法》中被管理者（员工）的义务 很多人认为《劳动合同法》只是保障员工的利益，而不保护企业的。实际上，《劳动合同法》的颁布，是对员工与组织都进行了约束和保护。员工的权益在遵守《劳动合同法》时受到了保护的同时也需要履行一定的义务。结合《劳动合同法》的阐述与劳动合同的订立，员工必须尽忠职守努力工作，并且胜任其所在工作岗位的要求；严格遵守公司的各项规章制度，遵守国家的法令、法规；避免做出与公司目标所冲突的行为；禁止有任何利用职位的便利条件来谋求个人私利等行为，在约定劳动合同时若有约定保密条例的，员工必须遵守与公司有关的保密政策的规定，员工不得与企业外部人员讨论有关公司业务的机密信息，与公司内部人员的讨论亦只限于工作需要。[2]员工还必须遵守有关薪金政策的保密制度和竞业限制。同时，员工在解除与用人单位的劳动合必须按照《劳动合同法》的规定。

4 通过《劳动合同法》更好的进行员工关系管理

2007年度劳动和社会保障事业发展统计公报报道全年各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件50万件，比上年增长11.9%。其中，案前调解15万件；立案受理劳动争议案件35万件，涉及劳动者65万人。[3]如果劳动争议案件中的管理者都遵守《劳动合同法》来管理员工，就不会发生败诉于劳动争议仲裁中。对于一个企业而言，牵涉进劳动争议中有可能会成为致命的伤害。企业要想得以发展壮大，必须要建立良好有序的员工关系管理，避免产生争议。企业必须要遵守《劳动合同法》，积极主动履行社会责任，对员工充分负责，并不断提高企业员工的工作效率。《劳动合同法》对管理者和被管理者都有一定的约束和保护，而《劳动合同法》的变更、修改等都对员工关系管理有着重大的关系，无论是管理者还是员工，都应该熟悉《劳动合同法》并且关心它的变更、修改等动向。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》[2013年修正].

[2]王全兴.劳动法[M].法律出版社，1997（1）.